第一篇：員工培訓的作用

員工培訓的作用

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。隨著我國加入WTO和世界經濟一體化，企業從來沒有象現在那樣重視培訓。本文就培訓談些個人看法，以求創新企業培訓。

一．培訓—企業騰飛的翅膀

有效的企業培訓,其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上,培訓的效果并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業組織本身作為一個有機體的狀態,作用。良好的培訓對企業好處有四點：

1多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%87%的員的認識，對工作目標有了更好的理解。

2“茅山下”.3、,提高生產效率和服務水平,樹立企業良好形象，增強33%左右。在對美國大20％-30％。摩托羅拉40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業的重要性。

4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量,保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立于

不敗之地。

第二篇：酒店員工培訓的作用

員工培訓

培訓的目的

培訓是酒店管理的一項基本功能，可說是酒店最有效、最有價值的工具。培訓的目的在于使員工掌握某種特殊工作需要的知識與技能，從而使酒吧的整體目標在每一位員工的工作中的一實現。要想使酒店的經營合理化、規范化、酒店的管理人員就必須對酒吧自身組織機構、設施設備、資金成本、技術方法、員工及人際關系等各因素加以協調，只有這些因素自薦的關系相互均衡的情況下，各各因素之間才能構成一個有機的整體，并發揮出最大功效。

要想提高員工的勞動生產率、勞動能力，健全的酒店的組織機構，就必須對酒店員工進行有計劃的培訓，進一步挖掘員工的潛力，發揮員工的積極性，從而達到最終目標。提醒您：

酒店的培訓應該是包括酒店范圍，而非只有某一部門或某一階層的員工。培訓的作用

具體來說，良好的培訓由以下作用： ◆降低無謂的損失及浪費

對設備性能與工作程序不了解的員工常常會損壞設備的零部件或造成材料的浪費；也可能由于服務的不禮貌，對客人態度不佳，而影響酒吧的聲譽，通過培訓可以使上述現象大大減少。◆改善工作方法

員工的使用配備應以合理經濟為原則，把復雜的工作過程加以簡化。通過培訓讓員上熟悉、掌握，可以提高工作效率，充實工作內容。

◆減少員工流失

培訓可以讓員工對灑吧及各部門工作加深認識，協調各部門間的關系，從而促進改善員工關系。◆減輕管理人員負擔

員工經過培訓后，對自己的工作更加熟練，工作水平隨之提高，因而管理人員無論在監督工作方面而還是指導工作力面，都可相應地減輕負擔。◆減少時間的浪費

培訓能夠提高員工的勞動生產率，從而提高時間的使用率。◆減少設備維修開支

熟悉操作規格的員工能夠按照正常規則操作各種沒施設備，意外事故的發生率可大大降低。◆改善酒店的產品和服務品質

培訓可以產生素質良好的員工，從而使酒店的產品品質與服務水平得到保證及提高。◆提高員工的士氣

員工通過培訓可以學習到許多方面的知識，能夠掌握各式各樣的技巧，對工作更加熟悉，員工的自信心自然得以增強。◆培訓的對象與時機

灑店按照規定對員工進行培訓以外，如果酒吧在經營過程中出現卜列現象的話，也需要培訓。◆招聘新員工

新員工只有在接受職前教育及職位培訓并經考試用合格后，才能夠被接收為酒店的正式員工。◆工作表現未能達到酒吧的要求

員工工作水平下降，客人表示不滿的情形增多，都說明員工的工作表現不符合酒店的要求，應及時組織培訓。

◆工作標準與服務品質改變

當酒店之問開始產生競爭或競爭加劇時，酒店層次提高時，需要對灑店的員工進行全面的墻訓，從整體上提高工作標準與服務品質。◆酒店經常接到投訴 每個酒店都不可能做到沒有投訴，但經常出現的投訴或對某一問題處理重復性投訴，都表示員工的工作品質或酒吧的產品品質有待于提高。◆工作力法或程序發生改變

只有將新的工作方法與程序交給了員工，員工才有可能對這些新的工作方 法與程序加以掌握。

◆員工的調動或晉升

無論是調換工作崗位還是晉升，員工在擔任新的工作之前，必須經過培訓。

◆浪費及損壞時間增加

這可能說明員工不安操作程序進行工作，也可能說明員工的這人心有所下降，無論哪一種情況，均須進行培訓。

◆成本增加，利潤法而下降

導致成本增加一個主要原因是工作效率下降，也說明員工工作水平降低。◆員工需要經常加班，員工投訴工作分配不合理

這種情況說明員工的使用和配備有可能不合理，需要進行組織調整。

◆引進新的技術設備

引進設備、提供新產品的目的是為了提高酒店的品質水平，與其相配合，員工必須接受適當的培訓以使用新的設備和了解新的設備。培訓與教育的區別

為了更完整地去認識酒店培訓工作，在這里需要將教育和培訓做一個比較。

◆教育是有助于一個人的成長并適應各種社會環境，更加側重于整體的發展；二培訓主要針對于人對某一特殊技能的掌握與熟練應用，側重于某一方面的發展與提高。

◆教育通過各種知識的傳授是一個人的基本能力得以提高；而培訓則側重于基本能力在某種環境中的運用。

◆教育的根本目的是造就一個人對整個社會發展的一般適應能力；而培訓的目的則是使某一個人適應過程中的某一項特殊需求。

工作考核

考核內容

無論是對哪一個職位的員工進行考核都是為了得到以下全部或部分信息。◆工作知識

工作范圍的專業知識及相廣的指令、制度、設備等各方面的情況。◆工作（服務）態度

能否對工作（或客人）認真負責并積極主動的尋找解決問題和改善工作的方法。◆觀察和分析能力

能獨立發現問題并找出問題的原因。◆計劃與控制力

能預知各種情況，設計出長期有效的行動方案。

◆判斷與決斷能力

能否領悟事情本質，并在作出正確的決斷前沒有不必要的拖延。◆領導能力

委提出建設性的意見，是之付諸實行，采取必要的手段的能力如何。◆協調能力

為酒店的利益和其他員工合作、協調的能力和主動性如何。◆開發能力 是否有能力發現和充分發揮員工現有和潛在的能力。◆工作量

準確的工作數量是多少。◆工作品質

正確、完善的完成工作的情況如何。考核方法 ◆自我評鑒

負責考核的人員將業績考核的內容以問題的形式向員工提出來，讓員工自己作出報告。這種方法為員工反思、總結自己過去所做的工作提供了機會。員工們在經過系統的思考以后可以比較容易的發現自己的成績和不足，甚至可以發現酒吧管理中存在的問題。◆排序法

這種考核方法類似學校里的“學生成績榜”，就是根據所由員工的工作成績好壞按順序排列名次。這種方法的優點是一目了然。可以使每個員工都知道自己所處的位置，其缺點是人數多是做起來較困難，另外，它只限于同一種工作的人之間進行比較。

◆對比法

將所有接受考評的每一個人都與其他的每個做比較。采用這種方法，可適時所有參加考評的員工進行有意義的比較，全面評價所有人的業績。但其比較的次數要隨著考核者人數的增加而呈幾何級數增加。◆與絕對標準比較

一項工作的絕對標準往往是通過反復實踐以后才被確定的，因此，可用以衡量一個人的工作成績。

這種考評的方法的優點一是標準明確，員工自己就能判斷自己的工作是否符合要求，也利于管理者對員工進行指導，二是絕對標準的組合可以根據實際情況的需要隨時進行調整，有重點的矯正員工不符合要求的行為；三是這種方法不僅可以了解員工是不達到了標準，還可以了解他們在向標準努力的情況。

但這種方法也有缺點。比如，無論對多少人進行考評，標準只有一個，很難顧及每一個人的特殊性。而且，由于有了絕對標準，大家都已達到標準為目的。誰也不是自己的工作超出標準，這就限制了部分員工潛力的充分發揮。

第三篇：淺析企業員工培訓的作用

淺析企業員工培訓的作用

現在國內企業許多高級經理的觀念很有前瞻性，但是他們在員工培訓方面的認識與實踐卻與現代企業的要求相差甚遠，許多經理對員工培訓甚至持有消極的態度。為了轉變人們對培訓的消極態度，使企業和員工的持久發展不會成為水中月，鏡中花，我們必須轉變對培訓的錯誤及認識。

培訓是企業發展的新動力有些管理者錯誤地認為“培訓是可有可無的事情，這幾年企業一直未搞培訓，企業還是一樣照常運作”。這種觀念實在可怕，當前的激烈的市場競爭關鍵是人才競爭，而人才的價值在于其積極的態度，卓越的技能和廣博的知識。由于知識爆炸和科技高速發展，每個人的知識和技能都在快速老化，而社會環境以及市場的快速變化，企業中的員工素質提高也就尤為重要。目前，管理理論家和實踐家一致認為培訓是一種投資，高質量的培訓是一種投資回報率很高的投資。因此，培訓是企業發展的新動力。

企業持續發展需要培訓，據統計，國際500強的企業，平均壽命為30年左右，美國新企業80%在第二年就宣布倒閉，中國的企業轉向市場經濟的時間并不長，但已感到市場經濟競爭的嚴酷性。目前，經營狀況良好，并不意味著未來經營將更好，而且由于缺乏員工培訓，目前經營狀況原本可以更好的企業有可能失敗，成功企業的經驗反復證明了這一點。

培訓是轉虧為贏的重要手段，目前的確有些企業經營不好，可以講少數企業已瀕臨破產也不為過，但探究其失敗的原因時，不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，其因果鏈往往是：“不培訓？經營不好？更不培訓？經營更不好”，更打破這條因果鏈，一定要從重視培訓入手，因為培訓是轉虧為贏的重要手段，如果不通過培訓，員工的態度，技能，知識不提高，企業轉虧為贏幾乎是不可能的。

有不少總經理已充分認識到培訓的重要性，但有時他們會說：“我們已搞了不少培訓，但培訓效果并不理想”，出現這種情況的關鍵是不少管理者不了解培訓內容與形式，相當數量的管理者對培訓的內容與形式了解甚少，因此，培訓效果不良也是可以理解的了。所以，了解培訓內容與形式是當前企業管理的迫切任務。

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。隨著我國加入WTO和世界經濟一體化，企業從來沒有象現在那樣重視培訓。本文就培

訓談些個人看法，以求創新企業培訓。

一．培訓—企業騰飛的翅膀

有效的企業培訓,其實是提升企業綜合競爭力的過程。事實上,培訓的效果并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業組織本身作為一個有機體的狀態,起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業好處有四點：

1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。更多企業管理論文請在“茅山下”查找.3、培訓能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業的重要性。

4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量,保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立于不敗之地。

二、培訓不僅是為企業，也是為員工和企業雙方的利益。培訓對員工個人有四個好處：

1、有利于增強就業能力。現代社會人才的流動性是很大的，從一而終的就業觀已經不適應社會發展和市場經濟的要求。市場要求人象其他資源一樣按市場供求流動。而換崗、換工主要倚賴于自身技能的高低，培訓是企業員工增長自身知識、技能的一條重要途徑。因此，很多員工要求企業能夠提供足夠的培訓機會，這也成為一些人擇業中考慮的一個方面。

2、有利于得到收入以外的報酬。培訓不但可以提高員工的工作技能，還能夠滿足其對知識渴求的欲望，提高員工對娛樂活動的欣賞能力以及某些方面的興趣，并利用業余時間用培訓學來的技能去賺外塊。雖然這不能給企業帶來直接的效益，但是可以增加員工對企業的忠誠度。

3、有利于獲得較高收入的機會。員工的收入和其在工作中表現出來的勞動效率和工作質量直接相關。為了追求更高收入，員工就要提高自己的工作技能。技能越高報酬越高。這實際上符合社會主義“按勞分配”的原則，勞動技能越高，創造的成果也就越大，多勞多得也刺激員工努力提高自己的勞動技能，同樣對于企業的管理者一樣，管理能力的高低也與其收入有直接關系

4、有利于增強職業的穩定性。從企業來看，企業為了培訓員工特別是培訓特殊技能的員工，提供了優越的條件，所以在一般情況下，他不會隨便解雇這些員工，為防止他們離去給企業帶來的損失，總會千方百計留住他們。從員工來看，他們把參加培訓、外出學習、脫產深造、出國進修等當作是企業對自己的一種獎勵。員工經過培訓，素質、能力得到提高后，在工作中表現得更為突出，就更有可能受到企業的重用或晉升。員工因此也更愿意在原企業服務。

第四篇：企業培訓對員工的激勵作用

企業培訓對員工的激勵作用

一、增進員工對企業的了解，便于日后進行工作。

例如：入職培訓可使員工工作更快走上軌道，更快地勝任自己的工作，減少因陌生而與企業或客人發生不要的矛盾和問題。

二、提高員工之修養和精神面貌，勝任自己的工作。

培訓使員工知道儀容儀表、言行舉止、職業道德、敬業樂業精神，具有良好的道德修養。

三、增強就業能力，使工作出色。

通過培訓使員工掌握良好的技能及工作方法，以及豐富行業知識，使工作得心應手，為客人提供優質、滿意的服務。

四、增強員工紀律性。

經過培訓，員工了解自己工作與其他工作環節的聯系及其重要性。增強自覺性與責任心，就會接受并遵守應有之紀律。如主動按時上下班、主動配合工作等。一個不懂得工作的員工更易找理由躲在家里而不去上班。

五、增強團隊協作意識和協調能力，工作更為安全和愉快。培訓使員工有統一的意識，在培訓中增進溝通和了解，培訓可使員工提高協作思想及獲得相關方法，這一切使我們的團隊更加優化。

六、利于未來發展

（一）企業培訓激勵的方法

員工之所以接受培訓，其原因很多，歸納起來主要是增加綜合素質、受人尊敬和自我實踐，如在競賽中獲勝、獲得獎勵、成就感、避免指責、獲得安全感等。我們應了解和掌握員工接受培訓的原因，使之與培訓緊密聯系在一起，激勵員工努力學習。

（二）培訓對人力資源的作用

1、降低員工流動率

2、可以提高生產效率

3、有利于企業發展

康泉食品制定2012培訓計劃全面提高員工與企業之間的和諧發展

為增進新員工對企業的了解，便于日后進行工作，2012年2月15日，由人事行政部組織的對新員工進行企業文化學習的培訓會議在辦公樓四樓活動室舉行。通過此次培訓，既增進了新員工之間的溝通和了解，又讓大家深入體會到我司深厚的企業文化。

我司制定的2012培訓計劃，已經為我們新的一年培訓提供了方向，我司會根據實際情況，組織各相關部門進行培訓，全面提高員工之修養和精神面貌，優化康泉團隊。

第五篇：員工手冊的作用

員工手冊的作用

在于讓員工了解企業，形成核心競爭力，向心力，凝聚力，知道企業的基本制度，形成正確的行為觃 范，更好地保護自身的權益。對于企業來說，編寫員工手冊可 以更好地培養高素質人才，有利于公司未來的發展

員工手冊應本著“精簡，實用，全面”三個基 幾個方面的內容。

第一，公司簡介是了解公司的一面鏡子，是

第一眼對公司的印象，公司簡介要做到簡潔、全面，讓員工盡 快了解，同時要及時更新。

第二，企業文化可以使員工更好地

了解企業的核心價值觀，為企業發展貢獻力量。

第三，員工須知、員工管理制度、員工獎罰制度這些都是讓員工了解企業的

基本制度。制度中重要的、易疏漏、易犯錯的應用重點符號表 明，如考勤、請假制度等。獎懲制度由于直接關系到員工的切 身利益，應更加進一步予以明確，引起員工應有的重視。員工 基本權利及手續的辦理，應讓員工明確自己所擁有的基本權 利，特別是本地員工與外地員工有區別的（如探親假），應予以 特殊標注。涉及到與員工利益、福利相關的內容，如社保、公積 金、檔案等基本手續的辦理程序，應著重予以說明。以上方面 是固定內容，其他方面則應靈活處理，筆者建議組織架構、相 關部門職責及崗位設置可以編入，讓員工對組織架構有個基 本了解。對一線員工應加上基本的操作流程，形成初步印象。另外，為讓員工在工作中免受或少受傷害，可以在員工手冊中 增加一些基本的自救知識，如止血、骨折等應急處理措施，提 高自我保護能力。在員工手冊的最后，可以留出一頁作為意見 反饋頁，員工在看完員工手冊后，可以寫下意見，作為意見反 饋，無意見的也應把這份東西上交人力資源管理部門，作為培 訓結果的反饋。對于意見，人力資源管理部門應由專人整理，匯總。崗前培訓考核

員工手冊”，簡單地說就是能夠讓員工快速了解公司并能規范員工日常行為的小冊子，它有兩項基本功能：一是使剛進入公司的“準員工”能夠快速了解公司的歷史、文化、運作模式、員工管理政策、日常行為規范等，快速成長為公司的“合格員工”；二是規范員工的日常行為，強化行業或公司的特殊要求，提升公司整體的運作效率。

對于中小企業來說，如果能夠有效地發揮“員工手冊”的功效，一方面可以縮減培訓成本與員工管理成本，另一方面還可以促使員工降低工作失誤率與事故率，從而提高員工的工作效率與效果。“員工手冊”的編制往往需要以明晰的企業文化和規范的人力資源管理體系為基礎，而目前我國大部分中小企業的企業文化還處在混沌狀態，人力資源管理體系也還不夠規范，在這種狀況下，中小企業該如何編制既適合自身又不失操作性的“員工手冊”呢?筆者根據多年的咨詢實踐經驗，針對性地提出了編制員工手冊的“四步法”。

第一步：定框架

“定框架”，即確定“員工手冊”內容的基本框架。一般來說，一套完整的員工手冊其基本框架應該包括五個部分：第一部分是“寫在前面的話”，第二部分是“公司概述”，第三部分是“行為規范”和“特殊的職業要求”，第四部分是“員工管理制度”，第五部分是“附則”。對中小企業來說，同樣可以直接將這個基本架構作為員工手冊的主要內容，然后，在這一主框架的基礎上，確定相應的次級框架。

用好“寫在前面的話”

這部分的內容通常是以公司的最高行政長官名義簽發，其主要目的是“歡迎員工并激發員工學習手冊的熱情”，因而，其次級框架通常包括以下幾個方面：(1)歡迎詞；(2)員工可通過員工手冊獲得什么；(3)祝語與希望：(4)簽名。最近兩年，中小企業在編制員工手冊的時候，雖然在結構上都會包含這一部分，但在次級框架確定時卻經常出現偏差，往往把“總則”作為次級框架的一個項目。例如，一家有員工800多人的不銹鋼架制造企業，其“寫在前面的話”的次級框架的項目在包括“歡迎詞”之外，還包含有“本手冊的編寫目的，本手冊的指導思想、適應范圍以及希望員工遵守手冊”等項目。以這樣“寫在前面的話”開篇的員工手冊從形式上說不倫不類，從效果上說會使員工產生反感，影響其對員工手冊的學習效果和進一步的內化、執行。因此，建議中小企業在編寫員工手冊時，嚴格按照“歡迎詞、學習員工手冊的收獲、祝語與希望及簽名”的次級框架進行編寫。

靈活運用“公司概述”

“公司概述”部分的目的就是讓員工快速了解公司、快速融入公司。這部分的次級框架通常包括以下幾個方面，(1)公司的價值觀：(2)公司的戰略目標；(3)公司業務概況介紹；(4)公司的組織架構；(5)公司的發展歷史；(6)公司的企業文化等項目。

大型企業的員工手冊都非常重視這部分的內容，然而，許多中小企業卻往往忽視這一部分。筆者診斷過的中小企業中有近60％的員工手冊沒有這部分內容，導致這一現象出現的根本原因是許多中小企業根本就沒有明確的價值觀、發展目標等，也沒有意識到這部分內容對新進員工了解公司、融入公司所起的作用，以及這部分內容對于樹立公司形象的重要意義。因此，建議中小企業務必將“公司概述”作為員工手冊主框架的一項重要內容，但在確定這個主項目的次級框架時，可以根據企業的實際情況靈活處理，如果公司目前尚沒有明確的價值觀或發展戰略目標，也沒有提煉出明確的企業文化，那么暫時可以將“公司業務介紹、發展歷史及組織架構等”作為“公司概述”的次級框架，同時，要著手明確公司的價值觀、戰略目標等，適時地提煉出自己的企業文化。

明確“行為規范”和“特殊的職業要求”

通過對行為規范或特殊的職業要求的學習和理解，可以提升公司員工整體的職業素養，進而提升員工的工作效率與業績。這部分的次級框架通常包括以下內容：(1)公司日常行為規范；(2)公司日常工作中的行為規范；(3)對外業務交往中的行為規范；(4)行業特殊職業要求(例如食品行業對衛生行為的要求等)。目前，部分行業的中小企業比較重視這部分內容，例如酒店行業、連鎖專賣行業、保險行業等，但許多制造企業對這部分卻重視不足。因此，建議中小企業在編制員工手冊時，不要考慮自身屬于什么樣的行業、不管目前具備不具備相關的制度，都要將這部分作為員工手冊主框架的一項主要項目，目前沒有相關制度的公司務必馬上組織相關人員進行編制，因為，缺少這部分的員工手冊對員工行為的引導作用將大大減弱。

重點制定“員工管理制度”

這部分是目前中小企業的員工手冊中最重視的部分，通過這部分內容，企業可以讓員工充分了解相關制度與要求，進一步規范員工行為、降低員工管理成本。因而，這部分內容應該涉及從員工聘用到離職的一系列員工管理制度，其次級框架應該包括以下主要內容：(1)聘用與離職(入職培訓、試用、人事關系、離職管理等)；(2)工作時間(正常上班時間、出勤、加班等)；(3)報酬與福利；(4)休假；(5)員工培訓與發展；(6)獎懲制度及其它。不過，實際情況中，許多中小企業員工手冊這部分的次級框架，往往僅僅包含強調對員工約束的部分，如考勤、加班、獎懲等，而忽略員工最關心的、與員工發展和福利相關的內容。例如，一家辦公家具制造企業員工手冊的“員工管理制度”部分，僅包括了勞動合同、考勤與加班、獎懲與報酬、調動(包括入職、內部調度與離職)幾個部分，忽略了休假、員工晉升與發展等員工非常關心的部分。其實，員工只有在看到個人的發展與收獲時，才有可能根據工作要求進行自我約束，才有可能全身心地投入工作，完全依靠高壓政策來控制員工行為的制度是缺乏人文關懷的，注定要付出更高的管理成本。因此，建議中小企業在確定這部分的次級框架時，一定要將員工的晉升與發展、員工福利等內容包含進去。

不容忽視的“附則”

這部分比較簡單，主要是對一些未盡條款的補充說明，包括本手冊的有效性、本手冊的解釋權、本手冊的修訂、未盡事宜的參照辦法、保密原則、員工簽收確認函等。中小企業在確定這部分內容時，經常忽視“員工簽收確認表”這部分，然而，員工簽收是保證員工手冊合法及有效落實的～項重要措施，同時也是企業已經將相關政策告知員工的一項書面證明，因此，建議中小企業在確定“附則”的次級框架時務必將員工簽收確認函作為一個子項目。

第二步：填內容

在確定了員工手冊的基本框架及次級框架后，下一步就是對照具體的框架，填寫內容。完成這項工作時，企業人力資源部要通過與相關部門的充分溝通，來調動和發揮相關部門的專業性，與其共同完成員工手冊內容的草擬。其中，“寫在前面的話”的內容可以由人力資源部編寫，然后交給總經理或董事長審批、簽字，也可以由總裁辦編寫，然后交給總經理或董事長審批、簽字，具體由公司的權限特征與董事長或總經理的管理風格確定；“公司概述”部分，通常交由負責對外形象宣傳的部門負責，一般由市場部、企管部或行政部草擬；“行為規范”、“特殊職業要求”和“員工管理制度”及“附則”，一般由人力資源部草擬，但人力資源部可以協調相關部門提供相應的制度文本與要求。填寫完成整個員工手冊后，人力資源部對整個手冊的內容進行認真審核，有疑問或錯誤的地方，及時與相關部門或責任人溝通確認。

在這一環節中，中小企業最容易、也最常犯的錯誤就是“閉門造車”，人力資源部獨自完成員工手冊所有內容的編寫工作，并直接交總經理或董事長審批后發行，結果往往出現相關部門拿著員工手冊找總經理投訴的現象。因此，建議中小企業在完成“填內容”這項工作時，切忌閉門造車，一個部門獨自完成所有工作，一定要與相關部門和人員進行充分的溝通，一方面是要發揮他們的積極性與專業性，另一方面，也要讓他們獲得參與感與共同完成這項任務的成就感。

第三步：審語言

企業在編寫員工手冊時，在語言方面通常會遇到以下問題：

語言風格過分苛刻

例如一家制衣企業員工手冊的“寫在前面的話”寫道，“歡迎你加入成為我們的一員”“員工手冊就是一部法律手冊，你必須嚴格遵守手冊的每項條款，否決將會收到對應的處罰，嚴重者直接辭退”。這樣的言辭明顯地暴露了對員工的不尊重，必定招致員工的反感甚至敵對，又何談心甘情愿地遵照執行呢。

表述拖沓，不易理解

例如一家不銹鋼網架制造企業員工手冊中這樣寫道，“上班前酗酒影響工作、工作時間酗酒、妨礙公司正常工作秩序、妨礙公司正常生產秩序、妨礙正常生活秩序及其他有礙于公司保安工作的員工，將被禁止上班”??

項目之間缺乏條理性或邏輯性

例如家酒店員工手冊的“行為規范”部分這樣寫道，“3.1員工必須恪盡職守，令行禁止，不謀私利，努力工作，勤奮上進，培養廉潔自律、友愛團結、互諒互助的團隊精神。3.2員工應熱愛公司，珍惜公司的形象和榮譽，不得??3.3員工應嚴格遵守公司制定的各項規章制度，如有違反將??3.4工作時間不準擅離崗位、串崗閑談、戲耍、做私活、辦私事、會親友、打私人電話??3.5員工應該服從領導聽指揮，不得??3.6提倡精神文明，講禮貌??307員工應保持工作區域，設備、儀器和工具箱柜的整潔完好??”這幾條“行為規范”之間看不出任何的邏輯線索，而且有些條款還存在一定的重復。

因此，建議中小企業在完成“填內容”部分時，一定要從以下幾個方面對員工手冊進行語言的審核

(1)從語言風格上，審核員工手冊是否與公司倡導的企業文化相吻合，通常來說，“寫在前面的話”的部分，應該保證語言風格的輕松并充滿感情，“公司概述”部分，應保證語言風格的激昂與客觀，對“行為規范”“特殊的職業要求”和“員工管理制度”及附則部分，應保證語言風格的客觀、嚴謹；

(2)從用詞與表述的方式上，審核員工手冊的表述是否簡潔流暢，是否易懂易記，去掉多余的表述，避免過多的長句，(3)從整體的邏輯性與條理性上，審核員工手冊每項內容之間的條理性，以及各項內容之間表述的邏輯性。

第四步：審合法

在完成語言審核后，下一步的重要工作就是審核員工手冊內容的合法性。審核員工手冊的合法性通常從以下幾個方面開展。

內容上是否與國家的相關法律相沖突

《勞動合同法》明確規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”然而，目前我國許多中小企業往往忽視對相關法律的重視，而是強制推行公司的相關規定，這樣做會存在較大的法律風險。因此，中小企業在制定員工手冊時，必須充分考慮相關法律條款，有條件的企業最好將員工手冊交公司內部負責法務的人員或外部法律顧問審核。

相關制度的制定程序是否合法

《勞動合同法》明確規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”此前，我國的中小企業出臺相關制度的程序大部分都不符合相關法律的規定，因此，建議中小企業以后在制定員工手冊及相關制度時，必須按照相關程序執行，并在每個階段做好相關的文本記錄并保存，做到有據可查，避免因為程序的不合法而承擔不必要的風險。

員工手冊發布途徑是否合法

《勞動合同法》明確規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”目前，中小企業在這方面做得仍存在許多遺漏，經常出現員工受到相關懲罰時說公司沒有告知其相關制度的現象，出現這種現象有兩方面的原因，一方面可能是公司確實沒有告知或公示給員工，另一方面可能公司確實告知過員工但員工在故意耍賴。但即使是員工在故意耍賴，由于公司不能證明告知過員工，也會在仲裁或法院辯護中敗訴。因此，建議中小企業在系統地完成員工手冊的編制與審核后、正式公布之前，應采取會議傳達、文件傳閱、問卷調查等方式，使員工熟悉員工手冊的具體內容，并提出個人意見，在向員工發放最終版本的員工手冊時，一定要讓員工填寫《簽收確認函》，企業一定要保存好相關的記錄、意見和《簽收確認函》等。

對中小企業來說，一個成熟、有效的員工手冊是一項“投入一分，收益十分”的人力資源管理措施，因此，希望本文的“一定框架”、“二填內容”“三審語言”“四審合法”的“四步法”能夠幫助中小企業編制出一套相對合理有效的員工手冊，并希望中小企業能夠通過簽收確認、集中培訓、集中測試、獎懲、定期培訓、不定期檢查等措施，將員工手冊的內容真正內化為員工的行為習慣，從而提高員工的職業素養與工作效率，使員工成為企業的合格員工。

《培訓手冊》。

基礎培訓：包括素質培訓（《員工手冊》培訓、行文培訓、禮儀知識、法律知識、時間管理、溝通技巧、健康輔導）及流程培訓（《技術手冊》、《項目手冊》、《貫標手冊》、協同設計）。

專業培訓：包括專業基礎培訓（《制圖標準》、專業基礎知識、常用規范及標準、新規范新標準、常用軟件應用、建筑考察）及崗位培訓（《校審手冊》、技術及項目管理崗位職責、案例分析）。

四、員工手冊的基本內容

1、企業形象或員工形象

2、員工管理規程

3、人事管理規則

4、員工出勤管理辦法

5、員工教育培訓規程

6、新進員工考選辦法

目錄

一、員工守則

二、規章制度

1、勞動人事管理制度

2、機關管理制度

3、財務管理規定

4、工資分配辦法

5、常設會議及議事制度

6、自學制度

7、安全文明生產準則

8、安全生產制度

9、綜合治理工作制度

10、消防安全責任制度

三、崗位職責

1、院長崗位職責

2、書記崗位職責

3、副院長 本文來自那一世范文網http://

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