第一篇：人力資源管理角色的轉換與自我超越

人力資源經理經常提出創新性的觀點和想法，但高管層卻不理解，不能很好地落實；即使公司決定的一些工作，在推動時其他業務部門配合不夠；甚至有的企業人力資源部門還未能得到高管人員的重視......同時高層管理者總感覺人力資源管理工作不能達到自己的期望，有些企業內業務部門把人力資源部門看做是矛盾的制造者，尤其是在績效管理、薪酬改革、培訓安排等方面，雖然他們認為在某些情況下人力部門的安排存在不妥，但又得不到有效溝通，只好被動執行，甚至直接反對或抵觸，使人力資源管理工作出現很大阻力。

因此，人力資源經理經常會把自己比喻成“三明治”，上下受氣，人力資源部也經常會成為公司內部矛盾的焦點。

其實，如果我們靜思一下我們到底做了什么？我們的所作所為為企業真正帶來了什么？自己到底應該承擔什么角色？......也許會發現，通過超越自我，轉換在企業中的角色，可以在一定程度上化解上述的問題，使我們的工作得心應手。

在此，我想分享一些自己的看法，供大家參考。

首先，人力資源管理工作給企業帶來的是成本，還是幫助企業增值。企業的任何一個部門，任何一個員工都應該考慮如何為企業增值，尤其是作為對企業經營發展起著重要作用的部門，更要時時考慮我們是不是站在公司業務發展伙伴的位置，人力資源工作是否有助于企業業務目標的實現。之所以有時候人力資源部門提出很好的建議和思路，但高層管理并沒有給予重視和支持，此時我們要做的不是處處抱怨，而應該反思一下，我們的方案會給企業價值，還是會成為成本和負擔。

其次，人力資源管理者是把自己當作行政指揮角色，成為問題和矛盾的制造者，還是幫助其他業務部門解決問題，成為內部咨詢專家和合作伙伴。作為內部變革的推動者和外部管理資源的引進者，如果我們經常考慮如何能夠使自己作為業務部門的合作伙伴，通過真正幫助他們解決工作中的實際問題，讓他們感覺到人力資源部的價值所在，愿意協助、配合、甚至是主動向人力資源部門提出管理變革的要求，相信人力資源管理部門不但可以很好地發揮其職能作用，而且還能夠創造一種企業良性的團隊合作文化和員工關系。

第三，人力資源管理者成為企業的變革創新推動者，只是坐等、照搬，還是創新，優化管理方法。各企業人力資源部門實質上是企業知識管理的整合者，經常外出學習或引入企業很多新的管理方法和技術，但是要反思的是我們是否將所學習的管理方法和技術在企業內進行了創新性推廣和落實，更重要的是我們是否經過和其他業務部門進行充分溝通了解，使這些管理方法更加適用于本企業。但目前很多企業的人力資源管理者普遍存在兩個誤區，要么被動工作，雖然自己掌握到可以在企業推行的先進管理方法，但沒有與上級領導溝通，嘗試在企業內部推廣；要么就是拿來其他企業的一些經驗，沒有經過充分的溝通和調研就強行推

廣，這些都會影響到人力管理者自身的工作開展。

第四，自身的學習能力是否已經足夠。人力資源管理者欲幫助企業的業務發展、成為企業內業務部門的咨詢專家和合作伙伴、成為企業變革創新的推動者，專業技能是必不可少的基礎，更主要的是創新性思維和資源整合能力。

總之，企業人力資源管理者必須調整自己的價值觀和信念，轉換自己的角色，立足于成為企業業務發展的伙伴，成為業務部門的咨詢專家，成為變革創新的推動者，成為知識管理的帶頭人和資源的整合者。這樣不但能夠真正幫助企業發展，使自己成為企業中舉足輕重的角色，更能夠得到領導和其他業務部門的支持和配合，為自身的工作創造一個良性

第二篇：人力資源管理者角色轉換和自我超越

人力資源管理者角色轉換和自我超越

人力資源經理經常提出創新性的觀點和想法，但高管層卻不理解，不能很好地落實；即使公司決定的一些工作，在推動時其他業務部門配合不夠；甚至有的企業人力資源部門還未能得到高管人員的重視......同時高層管理者總感覺人力資源管理工作不能達到自己的期望，有些企業內業務部門把人力資源部門看做是矛盾的制造者，尤其是在績效管理、薪酬改革、培訓安排等方面，雖然他們認為在某些情況下人力部門的安排存在不妥，但又得不到有效溝通，只好被動執行，甚至直接反對或抵觸，使人力資源管理工作出現很大阻力。

因此，人力資源經理經常會把自己比喻成“三明治”，上下受氣，人力資源部也經常會成為公司內部矛盾的焦點。

其實，如果我們靜思一下我們到底做了什么？我們的所作所為為企業真正帶來了什么？自己到底應該承擔什么角色？......也許會發現，通過超越自我，轉換在企業中的角色，可以在一定程度上化解上述的問題，使我們的工作得心應手。

在此，我想分享一些自己的看法，供大家參考。

首先，人力資源管理工作給企業帶來的是成本，還是幫助企業增值。

企業的任何一個部門，任何一個員工都應該考慮如何為企業增值，尤其是作為對企業經營發展起著重要作用的部門，更要時時考慮我們是不是站在公司業務發展伙伴的位置，人力資源工作是否有助于企業業務目標的實現。之所以有時候人力資源部門提出很好的建議和思路，但高層管理并沒有給予重視和支持，此時我們要做的不是處處抱怨，而應該反思一下，我們的方案會給企業價值，還是會成為成本和負擔。

其次，人力資源管理者是把自己當作行政指揮角色，成為問題和矛盾的制造者，還是幫助其他業務部門解決問題，成為內部咨詢專家和合作伙伴。作為內部變革的推動者和外部管理資源的引進者，如果我們經常考慮如何能夠使自己作為業務部門的合作伙伴，通過真正幫助他們解決工作中的實際問題，讓他們感覺到人力資源部的價值所在，愿意協助、配合、甚至是主動向人力資源部門提出管理變革的要求，相信人力資源管理部門不但可以很好地發揮其職能作用，而且還能夠創造一種企業良性的團隊合作文化和員工關系。

第三，人力資源管理者成為企業的變革創新推動者，只是坐等、照搬，還是創新，優化管理方法。各企業人力資源部門實質上是企業知識管理的整合者，經常外出學習或引入企業很多新的管理方法和技術，但是要反思的是我們是否將所學習的管理方法和技術在企業內進行了創新性推廣和落實，更重要的是我們是否經過和其他業務部門進行充分溝通了解，使這些管理方法更加適用于本企業。但目前很多企業的人力資源管理者普遍存

在兩個誤區，要么被動工作，雖然自己掌握到可以在企業推行的先進管理方法，但沒有與上級領導溝通，嘗試在企業內部推廣；要么就是拿來其他企業的一些經驗，沒有經過充分的溝通和調研就強行推廣，這些都會影響到人力管理者自身的工作開展。

第四，自身的學習能力是否已經足夠。人力資源管理者欲幫助企業的業務發展、成為企業內業務部門的咨詢專家和合作伙伴、成為企業變革創新的推動者，專業技能是必不可少的基礎，更主要的是創新性思維和資源整合能力。

總之，企業人力資源管理者必須調整自己的價值觀和信念，轉換自己的角色，立足于成為企業業務發展的伙伴，成為業務部門的咨詢專家，成為變革創新的推動者，成為知識管理的帶頭人和資源的整合者。這樣不但能夠真正幫助企業發展，使自己成為企業中舉足輕重的角色，更能夠得到領導和其他業務部門的支持和配合，為自身的工作創造一個良性的氛圍。

第三篇：人力資源管理管理的角色與定位.

2002年《計算機世界》作了關于《中國高科技企業管理現狀與問題》的總裁問卷調查，調查顯示：91%的總裁認為他們正面臨人力資源管理的巨大挑戰。

隨著知識經濟時段的到來，企業業務發展各要素中首要問題的位置在不斷的變化，例如50-60年代所側重的資金，70年代中的技術開發，80年代中的業務戰略，90年代中信息技術，到2000年以來的人力資源管理。正如華為基本法中所言，資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……

企業必須擁有核心競爭能力，不同時期需要與之相適應的核心能力，企業才能持續不斷的發展，才能基業常青。

我們知道核心能力是企業自主擁有的、稀缺的、能為客戶創造獨特價值的、并且競爭對手在短時間內難以模仿的能力。人力資源的獨特性成為企業重要的核心能力：員工的核心專長與技能為客戶創造獨特的價值；企業特殊的人力資源是稀缺的、是不可替代的；認同企業核心價值觀的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時間內難以模仿的。

在21世紀人力資源已經成為企業核心競爭力的源泉。GE公司首席執行官 Jack Welch所言：GE 是一家學習型的企業，我們當今真正的核心競爭力并不在制造業或者服務業方面，而是在全世界范圍內吸引和培育全球最優秀的人才，并進一步激發他們努力地去學習，爭創出色的業績和把事情做得更好。

中國企業所面臨的人力資源管理的基本問題是什么？

企業經營者不了解或不重視人力資源管理；

直線經理沒有人力資源管理的內在需求，缺乏人力資源管理的基本技能，沒有成為人力資源管理的責任主體；

人力資源管理隊伍受傳統干部管理的影響較深，專業化、職業化程度低，側重于傳統人事管理，以事為中心；

人力資源管理屬于靜態的、后臺式、控制型，滯后于實踐、被動反應，沒有與企業的戰略結合，企業運作過程中人力資源管理功能嚴重缺失。

這種缺乏有效人力資源管理的后果便是使用不適當的員工從事不適合他的工作；缺乏有效的績效管理，員工工作效率低下；缺乏激勵機制，優秀人才流失；部門職責、員工職責不清，管理混亂，企業運作的整體的效率低下；對員工沒有持續的培訓、不良雇主品牌形象。

人力資源管理的目的和定位是什么？

解決上述面臨的問題，我們必須明確人力資源管理的目的和人力資源管理的角色與定位。我們認為人力資源管理的目的主要是：企業獲得人力成本的最優化和員工獲得人力資本的持續增值，最終達成個人目標與企業目標的一致和平衡，使人力資源成為企業核心競爭力的源泉。通過發揮人的最大主觀能動性，取得最大的使用價值，達成人力成本最優化，同時通過提高員工能力，激發活力，培養全面發展的職業化員工，來保持人力資本持續增值，最終達成個人目標與組織目標的一致和平衡。

需要達到人力資源管理的目標，人力資源管理的角色和定位至關重要。

人事管理把人力作為成本、員工當成手段、以事為核心、對業務需求被動反應，從事事務性工作，是執行層。人力資源管理把人力作為資源、員工是目的、以人為中心、注重人事相宜，對業務需求主動開發，從事策略性工作，是決策層。

美國密西根大學的人力資源管理專家把人力資源管理劃分為四種角色：

戰略伙伴，企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，使人力資源與戰略結合；

行政專家，運用技術性人力資源能力開發人力資源產品與服務，解決企業人力資源問題；

員工關系管理者，了解員工的需求，為員工及時提供支持，處理員工利益與商業利益的平衡；

變革的推動者，主動參與變革與創新，處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。

人力資源的角色必須是戰略性的角色，從傳統的行政事務性管理者成為企業經營管理者的合作者，與業務部門共享業務結果和管理員工的職責。

企業各級管理者在人力資源管理中承擔什么責任？

第四篇：人力資源管理自我評價

人力資源管理自我評價

本人是一名好范文，就讀于西南大學育才學院，人力資源管理專業。

光陰荏荏，四年的大學生活即將過去。在菁菁校園中，老師的教誨，同學的友愛以及各方面的熏陶，使我獲得了許多知識，懂得了許多道理。為了更好地適應社會的需要，我在掌握好學校課程的前提下，充分利用課余時間，閱讀了大量的課外讀物，拓寬了自己的知識面。本人性格活潑開朗、工作認真仔細、具有很好的親和力，善于與人溝通、而且愛好廣泛，愛好唱歌、寫作、喜歡不斷創新、追求新事物。

性格活潑開朗、工作認真仔細、具有很好的親和力，善于與人溝通、而且愛好廣泛，愛好唱歌、寫作、喜歡不斷創新、追求新事物。

在學習中，我會把知識的渴望當成我不斷的追求，并且我要不斷進步，因為我只是社會中那么不起眼的一粒沙子，我會努力修正我的一切弊端，將不利改為有利。

本人富有團隊精神，有較強的組織能力和溝通能力。在校期間學習刻苦努力，積極參加學校組織的各項活動，團結同學，有耐心，樂于幫助他人，深受老師和同學的好評！由于是好范文，工作經驗不是很豐富，打算從基層做起，不斷提升自己！我相信我的到來一定會給貴公司帶來豐厚的利潤！

1.吃苦耐勞，誠實守信，敢想敢做是我的基本，積極進取是我的信念，“自強不息”是我的追求。

2.在莘莘學子中，我并非最好，但我擁有不懈奮斗的意念，足夠的自信，愈戰愈強的精神和忠實肯干的作風。

3.對事有自己一定的見解，能比較迅速接受新事物，有一定的自學能力。

第五篇：人力資源管理畢業生自我評價（推薦）

本人是一名應屆畢業生,就讀于西南大學育才學院,人力資源管理專業。

光陰荏荏,四年的大學生活即將過去。在菁菁校園中,老師的教誨,同學的友愛以及各方面的熏陶,使我獲得了許多知識,懂得了許多道理。為了更好地適應社會的需要,我在掌握好學校課程的前提下,充分利用課余時間,閱讀了大量的課外讀物,拓寬了自己的知識面。本人性格活潑開朗、工作認真仔細、具有很好的親和力,善于與人溝通、而且愛好廣泛,愛好唱歌、寫作、喜歡不斷創新、追求新事物。

性格活潑開朗、工作認真仔細、具有很好的親和力,善于與人溝通、而且愛好廣泛,愛好唱歌、寫作、喜歡不斷創新、追求新事物。

在學習中,我會把知識的渴望當成我不斷的追求,并且我要不斷進步,因為我只是社會中那么不起眼的一粒沙子,我會努力修正我的一切弊端,將不利改為有利。

本人富有團隊精神,有較強的組織能力和溝通能力。在校期間學習刻苦努力,積極參加學校組織的各項活動,團結同學,有耐心,樂于幫助他人,深受老師和同學的好評!由于是應屆畢業生,工作經驗不是很豐富,打算從基層做起,不斷提升自己!我相信我的到來一定會給貴公司帶來豐厚的利潤!

1.吃苦耐勞,誠實守信,敢想敢做是我的基本,積極進取是我的信念,“自強不息”是我的追求。

2.在莘莘學子中,我并非最好,但我擁有不懈奮斗的意念,足夠的自信,愈戰愈強的精神和忠實肯干的作風。

3.對事有自己一定的見解,能比較迅速接受新事物,有一定的自學能力。

由銷售基層成長的歷練,積累了極強的行業市場拓展能力及市場洞察經驗,具有豐富的談判技巧,良好的溝通與協調能力。但不喜歡也不擅長套用高深的理論知識。

反應力與自信心超強,敢作敢當,敢于挑戰,能承受高強度的工作壓力。但性格急,自我表現欲望強。

勇于廢除傳統、敢于創新,敢想敢做,直言不諱,勇往直前。但總讓上司惱火、難堪、頭疼,但結果總能讓上司滿意。

善用“棒子與蘋果”管理,在銷售團隊的建設與管理上得心應手,但容易使團隊充滿個人管理色彩。