第一篇:華夏基石人力資源管理六角色
(1)專家角色:現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理者是“工程師+銷售員”。所謂工程師,意味著人力資源管理者首先要專業(yè)化,要為企業(yè)人力資源問題提供專業(yè)化的解決方案,要以其人力資源專業(yè)知識與技能贏得組織成員的尊重。
(2)戰(zhàn)略伙伴角色:現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者要能理解企業(yè)的戰(zhàn)略,熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù),具有很強(qiáng)的專業(yè)能力,能為企業(yè)提供系統(tǒng)化的人力資源管理解決方案。具體地說:第一,要能解讀企業(yè)的戰(zhàn)略,理解企業(yè)的戰(zhàn)略,思考企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理提出了什么樣的要求;要能領(lǐng)悟企業(yè)高層的戰(zhàn)略意圖,任何一個(gè)企業(yè)都是有它的戰(zhàn)略思路的,有的可能在企業(yè)家腦子里,有的戰(zhàn)略思路已經(jīng)變成文本了,作為人力資源管理要通過各種方式去領(lǐng)悟高層的戰(zhàn)略意圖。第二,要成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴就必須要熟悉業(yè)務(wù),必須要了解企業(yè)的員工,甚至要了解客戶。這對人力資源管理者的視野和眼光提出了新要求,要從封閉式的人力資源管理工作中跳出來,站在企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營、業(yè)務(wù)、員工和客戶的角度去思考人力資源管理問題。第三,必須要具有很強(qiáng)的專業(yè)能力,要有制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃能力,以及支持企業(yè)戰(zhàn)略落地的人力資源專業(yè)管理能力。第四,要成為戰(zhàn)略伙伴就必須要基于客戶價(jià)值導(dǎo)向,提供人力資源的系統(tǒng)解決方案,既要為高層提供人力資源解決方案,去影響并促進(jìn)高層在進(jìn)行決策時(shí)把人力資源管理納入整個(gè)戰(zhàn)略決策體系當(dāng)中;又要從權(quán)利驅(qū)動(dòng)真正轉(zhuǎn)向客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng),為員工提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。
(3)業(yè)務(wù)伙伴角色:人力資源管理者要懂得如何將人力資源管理的職能活動(dòng)與企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)相銜接,要善于與業(yè)務(wù)部門溝通,站在改善與推進(jìn)業(yè)務(wù)的角度,以其專業(yè)知識和技能幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理解決實(shí)際問題,幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔(dān)帶隊(duì)伍的責(zé)任,幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理提高工作績效。
(4)變革推動(dòng)者角色:從本質(zhì)上講,企業(yè)的組織與流程變革是人與文化的變革。如果不能通過人力資源的機(jī)制與制度的創(chuàng)新,從深層次上去改變?nèi)说乃季S方式和行為習(xí)性,組織的變革就會(huì)流于形式。因此,人力資源管理者要主動(dòng)參與變革,通過相應(yīng)的人力資源變革方案驅(qū)動(dòng)組織變革。同時(shí),組織在并購重組過程中,在危機(jī)與突發(fā)事件面前,都需要人力資源管理專業(yè)人士提供相應(yīng)的配套解決方案。
(5)知識管理者角色:企業(yè)最大的浪費(fèi)是知識的浪費(fèi),企業(yè)最大的價(jià)值創(chuàng)造源泉是知識的應(yīng)用與創(chuàng)新,而人是知識的承載者、應(yīng)用者、創(chuàng)新者。企業(yè)通過有效的知識管理,不僅使蘊(yùn)含在員工個(gè)體身上的知識轉(zhuǎn)化為組織的公共資產(chǎn),并使之得到傳播、應(yīng)用;更重要的是,通過知識管理平臺的構(gòu)建,員工借助知識管理系統(tǒng)可以放大每個(gè)人的能力,提高每個(gè)人的工作績效。因此,知識管理與人力資源管理的融合可以提高一個(gè)企業(yè)人力資源管理的整體競爭力。
(6)員工服務(wù)者角色:現(xiàn)代人力資源管理者要具有平衡企業(yè)各方利益的能力。一方面,要站在股東的角度思考問題,提出解決企業(yè)人力資源問題的方案,妥善處理勞資沖突與矛盾;另一方面,要站在員工的角度,幫助員工獲得人性的尊重,維護(hù)員工的相關(guān)利益,指導(dǎo)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),將員工當(dāng)客戶,及時(shí)提供員工所需要的支持與服務(wù)。
第二篇:人力資源管理管理的角色與定位.
2002年《計(jì)算機(jī)世界》作了關(guān)于《中國高科技企業(yè)管理現(xiàn)狀與問題》的總裁問卷調(diào)查,調(diào)查顯示:91%的總裁認(rèn)為他們正面臨人力資源管理的巨大挑戰(zhàn)。
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)段的到來,企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展各要素中首要問題的位置在不斷的變化,例如50-60年代所側(cè)重的資金,70年代中的技術(shù)開發(fā),80年代中的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,90年代中信息技術(shù),到2000年以來的人力資源管理。正如華為基本法中所言,資源是會(huì)枯竭的,唯有文化才會(huì)生生不息。一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的。華為沒有可以依存的自然資源,唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……
企業(yè)必須擁有核心競爭能力,不同時(shí)期需要與之相適應(yīng)的核心能力,企業(yè)才能持續(xù)不斷的發(fā)展,才能基業(yè)常青。
我們知道核心能力是企業(yè)自主擁有的、稀缺的、能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的、并且競爭對手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的能力。人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力:員工的核心專長與技能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值;企業(yè)特殊的人力資源是稀缺的、是不可替代的;認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的。
在21世紀(jì)人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的源泉。GE公司首席執(zhí)行官 Jack Welch所言:GE 是一家學(xué)習(xí)型的企業(yè),我們當(dāng)今真正的核心競爭力并不在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)方面,而是在全世界范圍內(nèi)吸引和培育全球最優(yōu)秀的人才,并進(jìn)一步激發(fā)他們努力地去學(xué)習(xí),爭創(chuàng)出色的業(yè)績和把事情做得更好。
中國企業(yè)所面臨的人力資源管理的基本問題是什么?
企業(yè)經(jīng)營者不了解或不重視人力資源管理;
直線經(jīng)理沒有人力資源管理的內(nèi)在需求,缺乏人力資源管理的基本技能,沒有成為人力資源管理的責(zé)任主體;
人力資源管理隊(duì)伍受傳統(tǒng)干部管理的影響較深,專業(yè)化、職業(yè)化程度低,側(cè)重于傳統(tǒng)人事管理,以事為中心;
人力資源管理屬于靜態(tài)的、后臺式、控制型,滯后于實(shí)踐、被動(dòng)反應(yīng),沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合,企業(yè)運(yùn)作過程中人力資源管理功能嚴(yán)重缺失。
這種缺乏有效人力資源管理的后果便是使用不適當(dāng)?shù)膯T工從事不適合他的工作;缺乏有效的績效管理,員工工作效率低下;缺乏激勵(lì)機(jī)制,優(yōu)秀人才流失;部門職責(zé)、員工職責(zé)不清,管理混亂,企業(yè)運(yùn)作的整體的效率低下;對員工沒有持續(xù)的培訓(xùn)、不良雇主品牌形象。
人力資源管理的目的和定位是什么?
解決上述面臨的問題,我們必須明確人力資源管理的目的和人力資源管理的角色與定位。我們認(rèn)為人力資源管理的目的主要是:企業(yè)獲得人力成本的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值,最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致和平衡,使人力資源成為企業(yè)核心競爭力的源泉。通過發(fā)揮人的最大主觀能動(dòng)性,取得最大的使用價(jià)值,達(dá)成人力成本最優(yōu)化,同時(shí)通過提高員工能力,激發(fā)活力,培養(yǎng)全面發(fā)展的職業(yè)化員工,來保持人力資本持續(xù)增值,最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致和平衡。
需要達(dá)到人力資源管理的目標(biāo),人力資源管理的角色和定位至關(guān)重要。
人事管理把人力作為成本、員工當(dāng)成手段、以事為核心、對業(yè)務(wù)需求被動(dòng)反應(yīng),從事事務(wù)性工作,是執(zhí)行層。人力資源管理把人力作為資源、員工是目的、以人為中心、注重人事相宜,對業(yè)務(wù)需求主動(dòng)開發(fā),從事策略性工作,是決策層。
美國密西根大學(xué)的人力資源管理專家把人力資源管理劃分為四種角色:
戰(zhàn)略伙伴,企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者,提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案,使人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合;
行政專家,運(yùn)用技術(shù)性人力資源能力開發(fā)人力資源產(chǎn)品與服務(wù),解決企業(yè)人力資源問題;
員工關(guān)系管理者,了解員工的需求,為員工及時(shí)提供支持,處理員工利益與商業(yè)利益的平衡;
變革的推動(dòng)者,主動(dòng)參與變革與創(chuàng)新,處理組織變革過程中的各種人力資源問題,推動(dòng)組織變革進(jìn)程。
人力資源的角色必須是戰(zhàn)略性的角色,從傳統(tǒng)的行政事務(wù)性管理者成為企業(yè)經(jīng)營管理者的合作者,與業(yè)務(wù)部門共享業(yè)務(wù)結(jié)果和管理員工的職責(zé)。
企業(yè)各級管理者在人力資源管理中承擔(dān)什么責(zé)任?
第三篇:人力資源管理
《摩登時(shí)代》觀后感
學(xué)號:10902010116 姓名:李小平
卓別林的《摩登時(shí)代》,雖然是一部輕松幽默的喜劇電影,但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度,揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景
20世紀(jì)初期,也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期,兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成,工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì),人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明,社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中,工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代,那個(gè)時(shí)代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的,面對機(jī)器時(shí)代的來臨,他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看,《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡:工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工,從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能,工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排,在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著,這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法,人和機(jī)械對他們而言是同質(zhì)的,不需要有任何差別的待遇,其中卓別林的那個(gè)角色,以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等,來反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況,當(dāng)然他是夸大了許多,但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后,反而讓人油然而生一股憐憫之情,任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇,何況是人。
二、影片內(nèi)容
(1)影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮,而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物:他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了,于是加入了找工作的巨大洪流之中;甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾,然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄,所以為了進(jìn)監(jiān)獄,他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違,監(jiān)獄進(jìn)不去,不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛。現(xiàn)實(shí)生活雖然困苦,但要懷抱希望的去生活。
(2)影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段,就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”,那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄,即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行,完全將人的尊嚴(yán)貶至最低,好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈,諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕,但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受,顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著,而在制式化的工作下,其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作,因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作,完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除,只要向機(jī)械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對,絕不可怠忽職守,就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡,或是桌別林開始瘋癲后,其身旁的友人一方面要制止他,但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等,太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們,一舉一動(dòng)皆不需思考,只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì),是聽不見低階人民的聲音的,但路還是要走,只要活著就還有希望,恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧!
三、觀后反思
資本家需要獲取更多的利益,工人要求更多的報(bào)酬,勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益,于是,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊,生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此,科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配:強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化,以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段;同時(shí)對工人進(jìn)行培訓(xùn),使其掌握最佳操作方法,實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn);與此同時(shí),采取計(jì)件工資制作為對工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn),工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能;同時(shí),為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式,專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí),管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致,工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍,高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過程的核心,人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在,在這樣的氛圍下,工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度,人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視,工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。
總體來講,以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式,工人簡單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾,提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率,積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富;另一方面,也存在著嚴(yán)重忽視工人人格,工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比,受教育程度高,崇尚自由,對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè),員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量,采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式,嚴(yán)格的層級制和紀(jì)律性,高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”,與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突,近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件,就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄,以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下,中國勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱,亟待轉(zhuǎn)型。
第四篇:人力資源管理
一、多選題
下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是()(創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛;充分了解自己所關(guān)心的問題;有充分的時(shí)間向考官說明自己具備的條件;決定是否愿意到該單位工作;希望被公平對待)下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是()(工作業(yè)績;教育經(jīng)歷;個(gè)人信息;工作經(jīng)歷)
下列符合筆試描述的是()(可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選;不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?;由于考試題目較多,可以增加對知識?;筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭?)下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()(使求職申請書、簡歷等重要資料?;方便快捷;選擇余地大,涉及范疇廣;成本較低;不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制)
關(guān)于借助中介,下列說法正確的是()(中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?;各類人才交流中心、?;借助中介機(jī)構(gòu),單位與求職者均可?;是外部招聘的方法之一;中介機(jī)構(gòu)通過定期?)
外部招募的不足有()(篩選難度大;招募成本大;影響內(nèi)部員工的積極性;決策風(fēng)險(xiǎn)大;進(jìn)入角色慢)
內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()(容易抑制創(chuàng)新;容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象)
人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。(節(jié)約性;權(quán)責(zé)利相結(jié)合;適應(yīng)性;及時(shí)性)
審核人工成本預(yù)算時(shí),應(yīng)做到()(關(guān)注有關(guān)政策的變化;關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù);關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?;保證企業(yè)支付?;定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資?)
編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()(依據(jù)科學(xué);計(jì)算統(tǒng)一;方法先進(jìn);內(nèi)容協(xié)調(diào);形式簡化)按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度,企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()(綜合定員標(biāo)準(zhǔn);單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn))工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。(合理分工協(xié)作;明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對應(yīng);因事設(shè)崗)工作說明書的內(nèi)容主要包括()。(崗位編號;工作時(shí)間;工作崗位評價(jià)與分級;崗位名稱)崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()(崗位員工規(guī)范;定員定額標(biāo)準(zhǔn);崗位培訓(xùn)規(guī)范;崗位勞動(dòng)規(guī)則)為了使崗位工作豐富化,應(yīng)該考慮的重要因素有()。(任務(wù)的意義;多樣化;任務(wù)整體性;自主權(quán))
工作崗位分析信息主要來源于()。(同事報(bào)告;訪談;書面資料;工作日志;直接觀察)企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看,可以區(qū)分為()。(戰(zhàn)略規(guī)劃;人力資源費(fèi)用規(guī)劃;人員規(guī)劃;組織規(guī)劃)
假文憑的識別方法有()。(提問法;核實(shí)法;網(wǎng)上查詢;觀察法)
背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。(應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷;教育狀況;個(gè)人興趣;個(gè)人品質(zhì);工作能力)
企業(yè)人員選拔的意義()。(為員工提供公平競爭的機(jī)會(huì);保證組織得到高額回報(bào);降低員工的辭退率與辭職率)
屬于編寫公司簡介原則的是()。(可信性;詳細(xì)性;真實(shí)性;全面性;感召性)
公司簡介的作用()。(讓應(yīng)聘者對未來工作有心理準(zhǔn)備;使應(yīng)聘者感到可以依賴;傳達(dá)公司的價(jià)值觀;讓應(yīng)聘者明確期望)
招聘申請表的特點(diǎn)是()(節(jié)省時(shí)間;提供后續(xù)選擇的參考;準(zhǔn)確了解)
撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。(簡潔;合法;內(nèi)容真實(shí))
招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。(激發(fā)讀者的興趣;促使求職的行動(dòng);創(chuàng)造求職的愿望;引起讀者的注意)
人員招聘信息包括()。(任職資格;空缺崗位;工作描述)
內(nèi)部招募來源有()。(工作輪換;工作調(diào)換;內(nèi)部提拔;重新聘用)
企業(yè)員工分類方式包括()。(按職業(yè);按專業(yè);按性別;按學(xué)歷)
工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化;最優(yōu)化;能級;系統(tǒng))
崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評價(jià)與?;收集有關(guān)信息,?;為制定各種人事?;為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)
崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。(本崗位的工作地點(diǎn);擔(dān)任本崗位所需要的體力;本崗位工作任務(wù)的性質(zhì);本崗位的責(zé)任)
崗位調(diào)查的方式主要有()。(現(xiàn)場觀測;面談;書面調(diào)查)
企業(yè)組織信息的采集方法有()。(檔案記錄法;問卷調(diào)查法;電話調(diào)查法;觀察法)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。(管理系統(tǒng)一元化;分配職責(zé);明確責(zé)任和權(quán)限)35在信息收集過程中,屬于詢問法的方法有()。(郵寄調(diào)查法;會(huì)議調(diào)查詢問法;電話調(diào)查法;當(dāng)面調(diào)查詢問法)
企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。(準(zhǔn)確性;經(jīng)濟(jì)性;系統(tǒng)性;及時(shí)性)
從內(nèi)容上看,企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。(戰(zhàn)略規(guī)劃;人力資源費(fèi)用規(guī)劃;人員規(guī)劃;組織規(guī)劃)
二、單選題
下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()(決定應(yīng)聘者是否被錄用)
面試不能夠考察()。(內(nèi)在潛質(zhì))
校園招聘亦稱上門招聘,即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。(直接)
對于高級人才和尖端人才,比較適合的招聘渠道是()(獵頭公司)
下列不屬于借助中介的是()。(校園招聘)
關(guān)于發(fā)布廣告,下列描述不正確的是()。(廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一)下列屬于外部招募方法的是()。(熟人推薦)
參加招聘會(huì)的主要步驟有:①準(zhǔn)備展位;②招聘會(huì)后的工作;③招聘人員的準(zhǔn)備;④與協(xié)作方溝通聯(lián)系;⑤招聘會(huì)的宣傳工作;⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。(163452)選擇招聘渠道的主要步驟有:①選擇適合的招聘方法;②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn);③確定適合的招聘來源;④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。(4231)下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。(費(fèi)用較高)
(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素,包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。
(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析,從而推論其原因的過程。
(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后,人們就傾向于據(jù)此推論其他方面
(首因效應(yīng))是指最先的印象對人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響
(社會(huì)知覺)是指個(gè)體對其他個(gè)體的知覺。
(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。
最早提出組織承諾的是()。(貝克爾)
(工作滿意度)是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
(態(tài)度)是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。(確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性)
()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(共同發(fā)展原則)
()被稱為是企業(yè)的“憲法”。(企業(yè)基本制度)
根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。(按勞動(dòng)效率定員)
設(shè)置崗位的基本原則是()。(因事設(shè)崗)
人力資源管理的基礎(chǔ)是()。(工作分析)
崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。(勞動(dòng)關(guān)系的改善)
()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。(工作擴(kuò)大化)
崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和()。(崗位規(guī)范)
崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。(基本依據(jù))
人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。(重要地位)
狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。(企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃)
()是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計(jì)資料,或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對應(yīng)聘者的條件,按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù),從而對應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評價(jià)分析的一種表格形式。(加權(quán)招聘申請表)下列描述不正確的是()。(同一單位招聘申請表項(xiàng)目是相同的)
選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。(為公司做了廣泛宣傳)
準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員,最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。(報(bào)紙)所謂(),就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。(遮蔽廣告)
校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。(學(xué)生的可塑性強(qiáng))
()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。(員工的引進(jìn)與培養(yǎng))
企業(yè)管理的核心是()。(人的管理)
在管理層次上,現(xiàn)代人力資源管理部門()。(處于決策層)
在管理手段上,現(xiàn)代人力資源管理()。(以計(jì)算機(jī)為主)
在管理體制上,現(xiàn)代人力資源管理屬于()。(主動(dòng)開發(fā)型)
在管理技術(shù)上,現(xiàn)代人力資源管理()。(追求科學(xué)性和藝術(shù)性)
在管理策略上,現(xiàn)代人力資源管理是()。(戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的)
在管理方式上,現(xiàn)代人力資源管理采取()。(人性化管理)
在管理形式上,現(xiàn)代人力資源管理是()。(動(dòng)態(tài)管理)
在管理內(nèi)容上,現(xiàn)代人力資源管理()。(以人為中心)
()不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。(科技手段)
()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。(美國模式)
()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。(創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系)
()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。(人的發(fā)展)
受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。(勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu))
勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對象是()。(接受單位)
工作崗位分析與評價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。(相對價(jià)值)
關(guān)于分類法的不正確描述是()。(對精度要求高)
崗位評價(jià)方法中成本相對較低的是()。(排列法)
崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級形式,也可以是排序形式,但是我們最為關(guān)心的是
()。(崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系)
法定休假日安排勞動(dòng)者工作的,應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。(300)直線制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式,又稱()。(軍隊(duì)式結(jié)構(gòu))
在企業(yè)中,()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。(直線職能制)
長期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。(五年)
廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。(所有人力資源規(guī)劃的總稱
()不屬于人力資本投資支出的形式。(管理費(fèi)用)
()不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。(針對性)
第五篇:人力資源管理
馮氏超級市場
斯蒂芬,《管理學(xué)》(人力資源管理)P31
1蘇珊·查普曼是美國西部一連鎖店企業(yè)——馮氏超級市場(VBLL’SSUPER-MARKET)的南方地區(qū)分部經(jīng)理。蘇珊手下有5位片區(qū)主管人員向她匯報(bào)工作,而每個(gè)片區(qū)主管人員分別監(jiān)管8家~12家商店的營業(yè)。
有一個(gè)春季的早上,蘇珊正在查看送來的早晨工作報(bào)告,內(nèi)部通信聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音:“查普曼女士,你看過今天晨報(bào)的商務(wù)版了嗎?”蘇珊應(yīng)答:“沒有,什么事?。俊薄靶?,報(bào)上說查克·巴利已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位?!碧K珊馬上站起來去看與她有關(guān)的這篇文章。
蘇珊的關(guān)心并不是沒有根據(jù)的。查克·巴利是她屬下的一位片區(qū)主管,他已為馮氏公司在目前職務(wù)上干了4年。馮氏是從阿爾法·貝塔商業(yè)中心將他聘過來的,他那時(shí)是個(gè)商店經(jīng)理。蘇珊從報(bào)紙上得知查克離職的消息,覺得內(nèi)心受到了傷害,但她知道自己需要盡快恢復(fù)過來。對她更重要的是,查克是位很有成效的監(jiān)管人員——他管轄的片區(qū)一直超過其他4個(gè)片區(qū)的績效。蘇珊該到哪兒去找這樣一位能干的頂替者?
幾天過去了。蘇珊同查克談了一次話,誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。她也同他談到了頂替者的問題。最后,蘇珊決定將她屬下的一個(gè)小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū),同時(shí)她也立即著手尋找合適的人選填補(bǔ)該小片區(qū)主管的空缺。
蘇珊翻閱了她的案卷,找出片區(qū)主管人員職位的職務(wù)說明書(沒有職務(wù)規(guī)范)。該項(xiàng)職務(wù)的職責(zé)包括:確保達(dá)到公司訂立的整潔、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn);監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價(jià)其績效;提供片區(qū)的月份、季度和收入和成本預(yù)估;為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議;協(xié)調(diào)進(jìn)貨;與供應(yīng)商協(xié)商廣告宣傳合作方案;以及參與同工會(huì)的談判。問題:
1.你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道?為什么?
2.確定該片區(qū)主管工作成功的決定因素。
3.你建議蘇珊使用何種人員甄選手段甄別應(yīng)聘者?為什么?
4.從職業(yè)發(fā)展角度看,蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作應(yīng)已采取了什么措施?