第一篇：新時期企業人事人才工作調研報告

前不久，市第三次黨代會提出了“全面奔小康、建設新宿遷”奮斗目標，這為我們更好更快地做好當前及今后一段時期各項工作指明了方向。[找文章到☆好范文 wenmi114.com(http://www.tmdps.cn/)一

站在手，寫作無憂!]剛剛結束的省第十一次黨代會提出了“重點幫助宿遷實現更大突破”的特殊扶持政策，這為我們實現新的跨越提供了條件和增強了信心。宿遷的落后主要表現在工業化進程上的落后，因此，宿遷自建市以來，市委、市政府一直把工業突破作為經濟社會發展的第一方略，把招商引資、項目推進作為首要工作任務，要求各地區、各部門所有工作都要圍繞這一工作重心開展。新時期人事部門要想實現更大突破，就必須圍繞這一中心，轉變服務觀念，拓展服務領域，創新服務方式，豐富服務內容，建立健全服務企業工作運行機制，才能實現這一目標任務。

一、更新觀念，逐步樹立適應企業需求的服務意識

企業是市場的主體，探索如何為企業提供有效服務的問題，必須按照市場的原則、順應市場的規律、用市場的辦法來解決。在為企業提供服務中，要樹立落實三種意識。

一是責任意識。立足新時期發展要求，摒棄傳統的人事部門只對機關事業單位服務的狹隘意識，樹立大人事、大人才觀念，把人事人才工作放到整個經濟社會發展大局中去思想、去定位、去把握。宿遷經濟總量小，產業結構不合理，主要表現在工業和第三產業上的落后。因此，人事部門要把為企業服務作為人事部門義不容辭的責任，將服務意識、服務思想變成自覺地行動，積極為企業提供人才、智力支持，提高企業創新能力，幫助企業做大做強，著力培育和發展區域經濟的核心競爭能力。比如，楊樹和花木產業是宿遷的傳統產業，今后，要積極為這兩個產業提供人才、智力服務，使傳統產業成為優勢特色產業，促進產業升級。

二是效益意識。效益是企業追求的目標，在為企業提供人事人才服務中，要以能否促進企業產生效益作為是否為企業提供服務的標尺。能夠為企業帶來效益的事，我們就做，反之則不做。2005年，我們為蘇華達玻璃有限公司引進了德國公司，成功邀請了德國專家到我市蘇華達新材料有限公司解決技術難題，對企業生產中存在的微調配料成份降低硫污染等問題進行了調整，使玻璃板內的微氣泡數量由每平方40～50個降至10個左右，建筑級以上比率提高了3.5個百分點，有效地提高了玻璃質量，使企業看到了人事人才服務工作的成效，從而贏得了他們的信任。通過此例可以看出，企業人事人才服務一定要以促進企業產業效益為基本準則，做到“幫忙不添亂，服務出效益”

三是競爭意識。企業是一個廣闊的市場，目前，各類市場中介很多，企業選擇的范圍較廣。對于人事部門來說，要想去服務企業這個市場，就必須主動去占領這個市場。而要想去占領這個市場，就必須要有競爭意識，尋求、充分發揮自身優勢，在追求服務效率、提高服務質量上下功夫。近年來，我們先后實施了定點聯系企業制度，采取訂單式服務、一站式服務等方式，積極開展企業人才引進、人才培養、人事代理、人才派遣業務，逐步贏得了企業的信任。今后，要再接再厲，在這方面繼續下大功夫，為做好企業人事人才服務工作爭得了主動權。

二、落實措施，積極開展滿足企業發展的服務項目

根據企業發展要求，我們要從人事人才工作職能出發，從搭建政策平臺、人才智力引進、人才培養、人才激勵等方面入手，努力為企業提供務實服務。

1、加大企業人才智力開發力度。一是多渠道為企業引進人才。要通過定期舉辦企業專場人才交流會、周六人才集市等活動，為企業引才提供便利。要進一步完善宿遷人才網企業引才專欄，根據企業需求及時組團外出招聘，積極為企業引進人才。二是多形式為企業培養人才。要將企業人才納入全市專業技術人員繼續教育規劃，大力實施企業專業技術人才繼續教育。對于企業經營管理人才，要通過與省內外高校合作舉辦企業經營管理高研班、利用專家來宿開展知識講座等形式，對我市企業家進行培訓。對于企業專業技術人才，要圍繞我市重點產業發展需求，通過舉辦高研班、組織企業專業技術人員參加省組織的“百萬科技人才素質提升工程”、“百名教授育英才”活動，著力提高專業技術人才素質。三是多方面為企業提供智力支持。積極爭取國內外智力支持，加大引智政策宣傳，引導、幫助企業申報智力需求，幫助企業解決技術難題。在申報“六大人才高峰”項目中重點向企業傾斜，確保企業申報率不低于60。組織落實省人事廳組織的“百名專家興百企”計劃，組織企業申報技術難題。

3、致力為企業提供個性化服務。首先，要將“專項事業編制”人才派遣向企業擴展。“專項事業編制”是降低欠發達地區引才門檻，解決企業引才難、留才難問題的重要探索，今后要向企業進一步加大政策的宣傳力度，向企業闡明采用這種方式能給企業帶來的好處，積極引導企業利用人才派遣制度引進人才。其次，暢通企業服務“綠色通道”。要實施定點聯系企業制度，深入開展“走訪百家企業，服務千名人才”活動，宣傳服務政策，調查服務需求，解決實際問題，把人事人才服務送上門，實行對企業的“零距離、無障礙”服務。再次，建立企業人才信息服務體系。每季度定期發布全市

企業人才需求目錄和市場行情分析，為民營企業引進、培養和使用人才提供服務。以淮海人才評價中心為依托，為企業提供科學規范的人才測評服務。針對社會技能人才較為缺乏的現狀，我們還將建立啟動“企業技能人才預警機制”，為企業盡早引進、培養自身所需人才提供及時、準確信息。

4、進一步創優企業人才環境。做好企業人才優秀專家推薦選拔表彰工作。要將各類專家選拔向企業傾斜，確保推薦企業人才享受政府特貼人選、省有突出貢獻中青年專家人數占推薦總數的比例。在市級優秀專家評選、市“135專業技術人才培養工程”培養對象選拔中，向企業人才傾斜。大力宣傳表彰企業人才的先進事跡，蘇北引進急需人才專項資金補助要重點面向企業工作人才。要聯合勞動保障部門定期評選表彰企業技能人才標兵。加強企業專業技術人員的職稱評審工作。要認真做好《關于進一步做好企業專業技術人員職稱評審工作的函》中提出的六條具體服務措施，積極為企業技術人員評審專業技術職稱，發揮職稱評審的激勵作用，為企業資質升級創造條件。完善人事代理服務。要為企業人才提供組織掛靠、檔案保管、職稱申報、繳納保險等一整套服務，發揮政府所屬人才市場公益性功能，減免收取企業人事代理費用。

三、形成合力，建立完善符合企業實際的服務機制

在開展企業人事人才服務工作中，要立足宿遷企業發展現狀和人事人才實際需求，采取部門齊動、上下聯動、雙向互動工作機制，形成服務企業的合力。一是建立部門齊動的工作機制。要積極主動地與組織部門溝通，與勞動保障部門、財政部門、教育部門協調，發揮為企業服務的部門連動效應。二是建立市、縣（區）人事部門上下聯動機制。在為企業提供服務中，對于省人事廳組織的各項人才服務，重點向企業傾斜。聯合縣（區）人事部門一起，開展企業人才招聘會，發布人才需求信息，實現資源共享，形成省、市、縣（區）聯動的服務機制。三是建立人事部門與企業之間的互動機制。通過與企業建立聯系制度、信息反饋制度，及時將企業人事人才需求信息與人事部門的人才供給信息與服務措施實現互動。通過加強企業人事人才服務，贏得企業的信任和支持，逐步形成企業有人事人才需求主動找人事部門，人事部門主動為企業提供人事人才服務的良性互動機制。

企業是各級各類人才的載體，是新時期人事部門服務的重要對象。人事部門要搶抓發展機遇，就必須圍繞宿遷經濟社會發展的中心，在企業人事人才服務上做文章，加大力度，創新方式，拓展內容，不斷開創企業人事人才服務新局面，在實現人事人才工作大突破中，為宿遷經濟社會發展作出人事部門更大貢獻。

第二篇：新時期企業人事人才工作調研報告

前不久，市第三次黨代會提出了“全面奔小康、建設新宿遷”奮斗目標，這為我們更好更快地做好當前及今后一段時期各項工作指明了方向。剛剛結束的省第十一次黨代會提出了“重點幫助宿遷實現更大突破”的特殊扶持政策，這為我們實現新的跨越提供了條件和增強了信心。宿遷的落后主要表現在工業化進程上的落后，因此，宿遷自建市以來，市委、市政府一直把工業突破作為經濟社會發展的第一方略，把招商引資、項目推進作為首要工作任務，要求各地區、各部門所有工作都要圍繞這一工作重心開展。新時期人事部門要想實現更大突破，就必須圍繞這一中心，轉變服務觀念，拓展服務領域，創新服務方式，豐富服務內容，建立健全服務企業工作運行機制，才能實現這一目標任務。

一、更新觀念，逐步樹立適應企業需求的服務意識

企業是市場的主體，探索如何為企業提供有效服務的問題，必須按照市場的原則、順應市場的規律、用市場的辦法來解決。在為企業提供。

場，就必須主動去占領這個市場。而要想去占領這個市場，就必須要有競爭意識，尋求、充分發揮自身優勢，在追求服務效率、提高服務質量上下功夫。近年來，我們先后實施了定點聯系企業制度，采取訂單式服務、一站式服務等方式，積極開展企業人才引進、人才培養、人事代理、人才派遣業務，逐步贏得了企業的信任。今后，要再接再厲，在這方面繼續下大功夫，為做好企業人事人才服務工作爭得了主動權。

二、落實措施，積極開展滿足企業發展的服務項目

根據企業發展要求，我們要從人事人才工作職能出發，從搭建政策平臺、人才智力引進、人才培養、人才激勵等方面入手，努力為企業提供務實服務。

1、加大企業人才智力開發力度。一是多渠道為企業引進人才。要通過定期舉辦企業專場人才交流會、周六人才集市等活動，為企業引才提供便利。要進一步完善宿遷人才網企業引才專欄，根據企業需求及時組團外出招聘，積極為企業引進人才。二是多形式為企業培養人才。要將企業人才納入全市專業技術人員繼續教育規劃，大力實施企業專業技術人才繼續教育。對于企業經營管理人才，要通過與省內外高校合作舉辦企業經營管理高研班、利用專家來宿開展知識講座等形式，對我市企業家進行培訓。對于企業專業技術人才，要圍繞我市重點產業發展需求，通過舉辦高研班、組織企業專業技術人員參加省組織的“百萬科技人才素質提升工程”、“百名教授育英才”活動，著力提高專業技術人才素質。三是多方面為企業提供智力支持。積極爭取國內外智力支持，加大引智政策宣傳，引導、幫助企業申報智力需求，幫助企業解決技術難題。在申報“六大人才高峰”項目中重點向企業傾斜，確保企業申報率不低于60%。組織落實省人事廳組織的“百名專家興百企”計劃，組織企業申報技術難題。

3、致力為企業提供個性化服務。首先，要將“專項事業編制”人才派遣向企業擴展。“專項事業編制”是降低欠發達地區引才門檻，解決企業引才難、留才難問題的重要探索，今后要向企業進一步加大政策的宣傳力度，向企業闡明采用這種方式能給企業帶來的好處，積極引導企業利用人才派遣制度引進人才。其次，暢通企業服務“綠色通道”。要實施定點聯系企業制度，深入開展“走訪百家企業，服務千名人才”活動，宣傳服務政策，調查服務需求，解決實際問題，把人事人才服務送上門，實行對企業的“零距離、無障礙”服務。再次，建立企業人才信息服務體系。每季度定期發布全市企業人才需求目錄和市場行情分析，為民營企業引進、培養和使用人才提供服務。以淮海人才評價中心為依托，為企業提供科學規范的人才測評服務。針對社會技能人才較為缺乏的現狀，我們還將建立啟動“企業技能人才預警機制”，為企業盡早引進、培養自身所需人才提供及時、準確信息。

4、進一步創優企業人才環境。做好企業人才優秀專家推薦選拔表彰工作。要將各類專家選拔向企業傾斜，確保推薦企業人才享受政府特貼人選、省有突出貢獻中青年專家人數占推薦總數的比例。在市級優秀專家評選、市“135專業技術人才培養工程”培養對象選拔中，向企業人才傾斜。大力宣傳表彰企業人才的先進事跡，蘇北引進急需人才專項資金補助要重點面向企業工作人才。要聯合勞動保障部門定期評選表彰企業技能人才標兵。加強企業專業技術人員的職稱評審工作。

第三篇：人事人才工作調研報告

人事人才工作調研報告

由于機構改革，原州糧食局、州物價局合并到阿壩州發展和改革委員會。為加強全州糧食、物價、發改系統人才建設，促進經濟發展，了解機構改革后整體人才隊伍現狀情況，按照省糧食局要求，日前，我委對全州糧食、物價、發改行業人才工作進行了調查分析，現將調查情況及有關建議總結如下：

一、人員基本情況

至2011年底，全州糧食、物價、發改系統人員總數552人，其中中共黨員人數223人，占 40%，女性職工229人，占41%，少數民族職工257人，占47%。

（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業管理人員103人，占%；專業技術人員58人，占 %；工人152，占 %，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占 %，普通工人37人占 %。

（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占 %；31-35歲人員67人，占 %；36-40歲人員120人，占 %；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占 %；56歲及以上人員4人，占%。

（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98

人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2011年，全州糧食系統組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統組織參加培訓 25人次。培訓類型主要為職業技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發改系統組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。

三、存在問題

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全州糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占46%，而4

5歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由于我州地理環境較差，處在偏遠地區，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作，特別是專業型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。三是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發生了變化，編制也發生了變化，發改局職能加大，以工代賑職責劃入發改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。

四、關于加快人才隊伍建設的建議

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。建議政府及相關部門應樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業型人才。對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養、培訓計劃,突出對能力的培養和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業務知識,提升每個人都綜合素質,培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。

（三）要進一步優化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍

中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。

第四篇：人才人事調研報告

人才人事調研報告

為了推動“科技興林、人才興場”戰略的實施，促進林場經濟的跨越式發展，2001年-2008年，**林場陸續引入大學生**名，留場工作的有**名，大大增強了林場的新生力量，為林場發展注入了新鮮血液。為了了解他們的工作、生活和思想狀況，八月份***進行了一次針對各個林場人才培養使用情況的調研。現將調研情況總結如下：

一、成效

七個國有林場領導班子都非常重視人才的引進、培養、使用，方方面面做了大量工作，并且富有成效，主要表現在：

1、人才的引進方面

各場對“人才興場”戰略的重要性和必要性認識深刻，從關心大學生的生活出發，采取了多項措施留住人才。至二OO八年七月止，引入的**名大學生有**名留場工作，比率達到了72%。從這方面來講，林場在人才的引進方面是比較成功的。

2、人才的培養和使用方面

領導班子的重視為大學生成長提供了良好的外部環境，各場能根據大學生的專業和特長合理安排工作崗位，為他們提供了一定的發展空間。而大學生工作積極，不怕苦、不怕累，虛心學習，慢慢成長為林場的技術骨干，在林場經濟發展過程中發揮了重要作用。

3、營造人才成長氛圍方面

各場在努力貫徹“人才興場”戰略的同時，都為大學生營造了良

好的成長氛圍。無論工作還是生活，都給他們提供了力所能及的幫助，使大學生盡快的融入了林場這個大家庭。

二、存在問題

（一）領導班子對人才興場戰略認識不夠。

“科技興林、人才興場”是市局、市總場提出的重要發展戰略，著眼于新世紀林業的跨越式發展。而林場多數領導對此認識不足，認為引進大學生是多余的，甚至將大學生作為一種負擔。這是一種極端錯誤的思想，盲目的固步自封必然會導致林場經濟的停滯不前。所以，我們應該從提高領導班子的思想認識出發，正確看待人才的引進，早日實現人才興場。

（二）大學生與林場本地職工溝通交流不夠。

引進大學生有相當一部分是外省人，語言、文化和生活習慣上與廣東有很大不同，所以，加強他們與本地職工的溝通交流就顯得格外重要。調研結果顯示，七個林場普遍存在溝通不夠的問題，主要表現在引進大學生與本地職工有隔閡、工作態度比較消極等。要改變這種狀況，一方面要積極引導大學生主動與人溝通，另一方面要加強職工的思想教育，使他們認識到大學生也是林場的一份子，要用發展的眼光看待他們的成長，不要有排外心理。雙管齊下，矛盾消除了，新老職工齊心合力，林場經濟才能更快更好的發展。

（三）林場對人才的使用放手程度不夠。

大學生年輕氣盛，剛從學校畢業，都希望做出點成績，林場要給他們充足的空間進行展示。然而有些林場卻不重視這一點，片面的認

為大學生無經驗，不敢放手給他們做任何事，不給他們機會進行鍛煉，以致于大學生工作積極性不高，生活缺乏目標。為了林場的長遠發展，我們應消除偏見，看到大學生身上的優勢并有效的加以利用，使他們盡快的成長起來。

（四）對非林專業大學生的引導不夠。

自從2001年引進大學生以來，總場一直將“留得住”作為工作的重心，而很少去考慮引進人才的專業問題，這樣就導致了引入大學生專業參差不齊，除林學、園林、會計外，還有工商管理、法學、國際貿易等。林場以林為本，其它專業發揮的空間有限，如何最大限度的調動他們的積極性，使他們的專業能夠服務于林業是擺在我們面前的嚴峻課題。調研中發現，**個國有林場在此方面都沒有清晰的工作思路，存在對非林專業大學生引導不夠的問題，沒有真正的發揮他們的作用。在以后工作中，對非林專業大學生的培養和使用，我們認為應該以尋找他們的特長為突破口，兼顧專業的同時，服務于林業。

（五）激勵機制建設方面做的不夠。

按勞分配是社會主義市場經濟的根本特點，對于每個人來說，付出了多少，都希望獲得相同價值的回報。在***個國有林場中，按勞分配沒有得到很好的體現，吃大鍋飯現象普遍存在，做與不做一個樣，做多做少一個樣，嚴重挫傷了職工的工作積極性，阻礙了人才潛力的發揮。為了改善這種狀況，各林場應加快激勵機制建設，完善各項激勵措施，為人才成長創造更為和諧的外部環境。

（六）林場與其他兄弟場交流不夠。

近幾年來，由于各種因素的影響，***個國有林場相互間交流不多，很多人根本不認識兄弟場的職工，特別是新來大學生，他們甚至不知道其它林場在哪里，這就影響了各個林場職工感情的溝通和交流，對他們的成長是極為不利的。我們應該樹立這樣一種理念，七個國有林場是緊密相連的一個整體，有共同點也有各自的特色，林場根據自身需要，多出去走走，搞點類似于籃球賽之類的活動，一方面豐富了大家的業余生活，加深了了解，另一方面可以互相學習，共同進步，取人之長、補己之短，這對林場經濟發展都是極為有利的。

三、思考和建議

根據以上存在問題，建議從以下幾個方面進行改善，提升人才成長質量：

（一）對領導班子、中層干部、大學生以及林場職工思想認識的正確引導。

1、認識人才的重要性。

人才是現代林業發展的技術支撐，沒有人才，就沒有林業的跨越式發展。對領導班子來說，要引導樹立這樣一種認識，正確看待人才的引進問題，轉換思維定勢，擯棄“要我引進人才”的舊觀念，堅持“我要引進人才”的新觀念，為人才提供足夠的展示空間，最終實現人才興場的目標。

對中層干部和林場職工來說，要引導他們逐步走出自己生活的小圈子，將眼光放長遠一些，認識到我們引進人才的目的不是取而代之，同他們搶飯碗，而是為了發展經濟，打消他們的顧慮，解除他們的后

顧之憂，并爭取得到他們的大力支持。

對大學生自身來說，有知識、有文化，充滿朝氣和活力，敢做、敢沖、敢拼是他們的優點，但在林場實際的社會環境中可能會顯得有些格格不入，很難為老職工所接受，給大學生成長造成了一定的阻力。在此方面我們應積極引導大學生正確定位自己，做到自尊、自愛、自立和自強，不能將自己看的太高，也不要貶低自己，與職工打成一片，善于發現他們身上的閃光點，一步步提高自己，真正做出點實事來，以增強職工對自己的信心。

2、建議

（1）領導班子統一認識，將引進人才的培養和使用作為一項重要工作來抓。

（2）在推動林場經濟快速發展的同時，逐步減少職工對人才引進工作的抵觸性。

（3）大學生在與職工的溝通和交流過程中，要善于發揮其主觀能動性性，虛心向老職工學習，不恥下問，努力提升自我。

（二）對引進人才結構層次方面的正確引導

1、認識人才結構層次多樣化需求

自2001年實施“人才興場”戰略以來，**個國有林場引進人才結構層次一度比較單一，以林學居多，后由于經濟發展需要將專業擴大至法學、會計、工商管理、國際貿易等。人才結構層次的多樣化為林場經濟發展注入新的活力，并且促進了林場經濟的多元化發展。

2、建議

（1）二OO八年，總場將人才引進的主動權和決定權下放給了林場，而各林場沒有現成的經驗可循，所以總場應積極的加以引導，引導領導班子正確使用自己手中的權利，根據自身的發展需要，制訂人才引進和培養計劃，有目的、有步驟的吸納人才，達到人才結構的合理化。

（2）正確理解人才的標準。人才不只包括大學生，還包括有專業特長的普通職工。

（3）打破引進人才途徑單一化格局，不拘一格選人才，大學生也好，社會上的能人也罷，只要綜合素質高，對林場經濟發展有利，都可以大膽引進。

（三）對人才流動認識的正確引導

1、認識人才流動的普遍性

人才流動是一種正常的社會現象，我們應抱著一顆平常心去審視它。大學生辭職，任何人都不愿意看到，任何人也都阻止不了，在所有的勸說都改變不了他們離去的決定時，我們所能做的只是尋找他們辭職背后的原因，為今后的人事工作提供參考。

2、建議

（1）林場要將關注現職大學生平靜背后的動態發展作為一項重要工作來抓。

（2）從大學生自身的需求出發，為大學生營造事業平臺和感情平臺，引導他們將眼光放長遠一點，不要只顧眼前利益，而應該注重林場未來的發展，增強他們對林場的信心。

（四）對引進人才交流使用方面的探索

1、認識人才交流使用的優勢

人才的交流使用是人才培養的一個重要方面，它能最大限度的調動人才的工作積極性，使他們盡快找準自己的位臵，增強責任意識，從而達到人力資源的合理配臵。對林場來說，林場不缺人才，缺乏的是合適的人才，而人才的交流使用為林場選擇合適人才提供了機遇；對個人來說，找到適合自己的發展平臺不容易，有些人窮其一生仍沒有找到自己的位臵，而這一舉措可能讓他們更加清楚的了解自己和定位自己。所以，人才的交流使用具有一定的現實意義。

2、建議

（1）在***個國有林場中嘗試人才的交流使用。這不僅會增強大學生的自信心，弱化林場之間環境、待遇、發展空間等因素差異給大學生帶來的沖擊，而且能為林場選擇更為合適的人才，使人才結構更趨于合理化。

（2）制訂人才交流使用計劃，避免盲目程序化。

綜上所述，林場作為人才培養的搖籃，擔負著新世紀林業經濟跨越式發展的重任，領導班子、林場職工要保持清醒的頭腦，正確認識“科技興林、人才興場”的重要性，為人才成長提供廣闊的發展空間；而作為人才引進的大學生，更要正確認識自己和定位自己，竭盡所能服務于林場，實現自己的人生價值。認識到位了，人才引進、培養和使用工作就成功了一半。愿各市屬林場能在人才的帶動下，早日實現經濟的跨越式發展。

第五篇：人事人才工作調研報告

以科學發展觀為指引 深刻剖析就業難問題

-----------人事人才工作調研報告

蘭坪縣人事局

根據縣委縣政府的統一部署，蘭坪縣人事局領導班子結合我縣人事人才工作實際，圍繞“黨員干部受教育、科學發展上水平、人民群眾得實惠”的總體要求，就當前大中專畢業生就業難問題進行深入調研。調研組深入基層，深入企業，深入人才中介服務機構，教育部門和與部分未就業的大中專畢業生座談等形式，對大中專畢業生就業難問題進行專題調研，現將調研情況及為進一步緩解我縣大中專畢業生就業壓力等問題提出的建議總結如下：

一、以科學發展的態度，正確認識當前大學生就業的形勢

（一）就業基本情況

在大中專畢業生就業工作中，我局始終堅持貫徹上級關于加強高校畢業生就業工作的精神，做好引導高校畢業生面向基層就業的政策宣傳，注意傾聽畢業生的需求，認真解答畢業生就業咨詢問題，以求真、務實、創新的精神，加強大中專畢業生的就業服務。

五年來，我縣共接收大中專畢業生958人（師范類654人，非師范類304人）。其中：2004年167人，2005年143人，2006年129人，2007年102人，2008年86人；2009年331人。按接收單位性質分類：機關單位82人，事業單位545人。接收單位主要為事業單位（占87％），并且一半以上為教育系統招聘的新教師。招聘教師的人數占總人數的

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