第一篇：關于人事人才工作調研事宜開展情況的報告

關于人事人才工作調研事宜開展情況的報告

根據人事人才工作調研事宜具體安排，結合我局學習實踐科學發展觀活動的總體部署，我局在對目前人事人才工作進展情況進行認真總結，并在部分機關事業單位及企業進行初步調研的基礎上，形成調研材料。現將具體情況匯報如下：

一、東烏旗人力資源開發現狀、存在的問題和建議

東烏旗全旗總人口58965人。其中城鎮人口29678人，牧區人口29287人。全旗現有機關單位工作人員3681人，其中行政機關1440人，事業單位（包含教育、衛生）工作人員2241人；各類企業從業人員3905人，個體經濟組織4268人（包括私營經濟組織和自謀職業人員）。

按行業分類。采礦業3052人、電力業229人，交通運輸業189人，教育行業856人，衛生行業345人，文化體育行業68人，電力、水利、環境行業229人，服務業等其它行業7887人。

畢業生就業情況。2005—2008年，碩士畢業生來旗報到1人；本科畢業生三年共報到117人，平均就業率 79％；大專（含高職）畢業生報到155人，平均就業率38％；中專畢業生報到99人，平均就業率16％。

1、國家公務員隊伍整體素質有了很大提高，隊伍結構得到明顯改善。我旗目前有國家公務員690人。近年來，我旗堅持“凡進必考”的原則和國家公務員四級聯考要求，1999年至今已考錄國家公務員和機關工作人員共89名，其中：1999年選拔8人、2000年選拔4人、2001年選拔6人、2002年四級聯考43人，2007年公務員考錄26人，2008年公務員考錄2人；公務人員中，已有

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447人（次）參加了國內各類專門業務培訓，公務員在職崗位培訓率達到了100％；到2009年3月，國家公務員具有大專以上學歷人數達到了615人，其中研究生學歷2人。大專以上學歷人數占總數的89.1%，比1999年底提高了32個百分點。

2、專業技術人員隊伍不斷壯大，整體素質得到提升，高層次人才培養工作有新突破。到2008年底，我旗事業單位工作人員共2241人，其中專業技術人員1890人。截至2009年3月，全旗共事業單位副高職稱89人，中級職稱502人，初級職稱579人；機關、事業單位技師64人，高級工67人，中級工35人；企業副中級職稱7人，初級職稱12人；會計專業技術人員124人；遴選國家“百千萬人才工程”人員9名、自治區“十百千人才工程”

一、二層次人員134名，有230人獲得國家、自治區各種榮譽稱號。博士后科研流動站、工作站從無到有，全區現有博士后科研流動站1家，博士后科研工程站17家。

2、3、企業經營管理人才隊伍建設進一步加強，農村人才隊伍進一步壯大。至去年底止，我區各地已建立企業經營管理人才庫，入庫人選6000多人。全區縣、鄉、村三級農村人才開發網絡初步建立，開展了建立鄉土人才庫、表彰鄉土拔尖人才的試點工作。并積極實施中組部和中國科協聯合制定的“全國農村黨員基層干部適用技術和市場經濟知識培訓規劃要點”，舉辦農村適用技術培訓班3萬多期，培訓人數達350萬人次。

4、積極推進機關干部人事制度改革。國家公務員考錄、考核、培訓、回避、輪崗、辭退等單項制度全面推行，競爭上崗、任職公

示制度逐步推開，一大批處科級干部通過競爭上崗任職，定性與定量相結合的科學考核體系基本建成。出口渠道進一步暢通，1997年以來，全區共計辭職辭退公務員1409名。自治區級舉行了三次公開選拔廳級領導干部工作，通過公開考試、公平競爭、公正選拔，破格任用了一批廳級領導干部，產生了積極的政治影響和良好的社會效益。

5、加強了人才和勞動力市場的建設。至去年底止，全區建立人才流動服務機構108個，掛牌的人才市場96個，勞動力就業介紹場所市場118個。大部分地市縣人才及勞動力市場有機構、有場所、有業務。

近年來，我旗高度重視人力資源利用和管理，圍繞人才吸引、培養、使用和制定人力資源發展規劃等環節做了大量工作。

（一）加強平臺建設，創新“引人”機制。旗委、政府出臺優惠政策，制定了《中共東烏旗委東烏旗人民政府編外聘用人員管理辦法》（東黨［2006］25號）；放寬人才引進政策，組織教育、衛生等部門根據學科緊缺情況，向區內外高校招聘急需、緊缺的人才；以烏里雅斯太工業園區及全旗骨干企業為依托，實行“產、學、研”合作，以項目引進人才；完善“東烏旗人才儲備庫”，儲備庫各類人才已達300多人，提供系統和個性化的服務；加強“東烏旗勞動保障網”建設，建立一個反應快捷、覆蓋面廣、功能齊全的市場信息平臺。同時高度重視畢業生就業工作，成立旗畢業生就業工作領導小組，召開黨政聯席會議研究畢業生安臵事宜，并出臺、落實畢業生優惠政策；加強人才流動服務體系和人事系統信息化建設，拓展人事代理和人才派遣業務，提高人才市場服務功能。二是強化職業培訓，完善“育人”機制。以繼續教

育基地為依托，加強專業技術人員的繼續教育。依托盟技工學校、旗民族綜合高中技能培訓基地、安順駕校等為企業開展定向、定單培訓；依托旗黨校和農牧業服務中心，做好牧區勞動力轉移前的技能培訓；依托旗勞動就業服務大廳，根據企業的需求建立與招商相配套，提供免費一次性職業技能培訓服務。2007年以來，我旗已建立定點培訓機構2家，舉辦各類培訓班62期、培訓3254人。三是強化服務保障，營造“留人”環境。2007年我旗針對牧民進城務工、勞務派遣推出了牧民工“就業一卡通”，吸引了牧民工，優化了就業環境；強化社會保險，擴大社會保險覆蓋面；強化勞動保障執法監察，有效維護勞動者合法權益。

二、我旗人力資源在利用和管理過程中存在的問題

近年來，我旗人力資源利用和管理工作取得一定成效，但與我旗經濟和社會各項事業發展需求比，仍存在較大的差距。

1、人力資源市場建設不能滿足全旗經濟發展需要

我旗人力資源市場不夠健全與完善，目前僅有占地總面積533平方米，只能從事簡單的求職登記、職業介紹與信息發布，無法舉辦現場供需見面洽談招聘會，難以形成人力資源市場體系，不能滿全旗社會經濟發展的需要。

2、企業招工存在結構性矛盾

在調研期間，大多數企業都能按規定申報企業用工崗位、積極安臵本旗勞動力就業。但通過調研，我們發現我旗就業供求在整體保持穩定的狀態下，存在著較為嚴重的結構性矛盾，主要是企業高素質人才需求與我旗勞動者素質相對低下的矛盾一直存在；另一方面，由于我旗勞動力就業觀念落后、嫌臟怕累，致使企業部分艱苦崗位招不到工。以上兩方面直接導致了目前我旗工業企業用工“有人沒事干、有事沒人干”的尷尬局面。

3、用人環境有待進一步優化

西部和南部盟市就業環境較好，信息較發達，實行“人才代理”，用人機制靈活，有較多的個人發展機會，我旗籍大學畢業生流向該類地區就業和發展的情況普遍存在。所以我旗企事業單位普遍感到引進人才難，留住人才更難。

4、人才結構和配臵不夠合理

全旗事業編制超編100多人，但教育、衛生、交通、水利、水電、建筑、地質測繪等專業中、高級人才短缺，急需招聘，同時高層人才出現斷層，大部分年齡超過50歲；人才配臵也不合理，除教育、衛生等行業，其余大部分事業單位存在管理人員和工勤人員占大多數，而專業人員渺渺無幾的情況一直存在。

三、下一步工作措施

針對以上存在問題，結合工作實際，我們計劃從以下幾方面入手解決：

（一）做好重點工業企業用工服務，加大城鄉用工信息的采集力度。一方面就業工作要提前介入，對全旗重點工業企業主動進行跟蹤服務；另一方面要嚴格執行我旗新出臺的《企業用工管理辦法》，落實企業空崗報告制度和用工登記備案制度，切實加強企業崗位征集力度。在征集崗位的同時，我們要通過職業介紹機構和各類媒體及時發布企業用工信息，使勞動者能夠在第一時間自主選擇。

（二）積極開展職業技能培訓，提高本旗勞動者素質。按照企業用工需求，積極聯合旗內外有資質的培訓機構，多形式、高質量開展職業技能培訓，提高本旗勞動者素質滿足企業用工需求。

（三）加大勞動保障執法力

度。年內，我們要聯合公安、工商、經濟、安監等部門，以勞動和社會保障法律、法規和旗委、政府工作精神落實情況為重點，開展2—3次專項監察。針對監察中發現的違法、違規及違反旗委、政府要求的行為要按照《勞動法》等法律、法規從嚴從重處罰，確保勞動保障各項法律、法規及旗委、政府有關精神得以落實。企業招工用工難問題依然存在（四）市場運作，建立完善的用人管理機制。用人機制不完善，是造成人才外流的一個重要原因。一是要創新人事人才管理體制。按照社會主義市場經濟體制的要求，在人事人才管理方面，理順政府與企業、政府與事業、政府與其他各類社會組織的關系。革除一切不利于人力資源開發、不利于人才成長和發揮作用的體制弊端。二是建立科學、公正、公開的績效考核制度。根據行業特點，把不同崗位的責任、工作量的大小、技術勞動的復雜程度和所承擔的風險等不同情況，確定不同的績效考核內容和指標，并把考核結果作為員工聘任、晉升、培訓以及薪酬分配的依據。通過績效考核，切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

（五）以人為本，營造良好的“留人”社會環境。一是要抓好《勞動法》的貫徹執行。企業應依法依規與職工簽訂勞動合同，繳納社會保險，按時發放工人工資，遵守法定作息制度，提高職工福利待遇。要強化勞動保障執法監察，有效維護勞動者的合法權益。對社會保險不落實的企業，向社會公開公布，堅決打擊克扣工人工資等行為。二是企業要營造良好的人文環境。這次調研中發現人力資源開發利用較好的企業，除有較高的工資和福利待遇外,企業實行人性化管理也是一個重要因素。他們有一個共同的特點，就是企業善待員工，為員工著想、切實關心和解決員工生產、生活問題，員工以廠為家，熱愛企業。

第二篇：人事人才工作調研報告

人事人才工作調研報告

由于機構改革，原州糧食局、州物價局合并到阿壩州發展和改革委員會。為加強全州糧食、物價、發改系統人才建設，促進經濟發展，了解機構改革后整體人才隊伍現狀情況，按照省糧食局要求，日前，我委對全州糧食、物價、發改行業人才工作進行了調查分析，現將調查情況及有關建議總結如下：

一、人員基本情況

至2011年底，全州糧食、物價、發改系統人員總數552人，其中中共黨員人數223人，占 40%，女性職工229人，占41%，少數民族職工257人，占47%。

（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業管理人員103人，占%；專業技術人員58人，占 %；工人152，占 %，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占 %，普通工人37人占 %。

（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占 %；31-35歲人員67人，占 %；36-40歲人員120人，占 %；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；51-55歲人員28人，占 %；56歲及以上人員4人，占%。

（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98

人，占%；大學專科學歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。

（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。2011年，全州糧食系統組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統組織參加培訓 25人次。培訓類型主要為職業技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發改系統組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。

三、存在問題

（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為57%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全州糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占46%，而4

5歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。

（三）人才使用環境亟需改善。由于我州地理環境較差，處在偏遠地區，又是少數民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作，特別是專業型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。三是培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發生了變化，編制也發生了變化，發改局職能加大，以工代賑職責劃入發改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現在又是加快縣域經濟發展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。

四、關于加快人才隊伍建設的建議

（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。建議政府及相關部門應樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業型人才。對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養、培訓計劃,突出對能力的培養和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業務知識,提升每個人都綜合素質,培養沉穩、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發展、穩定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。

（三）要進一步優化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍

中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。

第三篇：人才人事調研報告

人才人事調研報告

為了推動“科技興林、人才興場”戰略的實施，促進林場經濟的跨越式發展，2001年-2008年，**林場陸續引入大學生**名，留場工作的有**名，大大增強了林場的新生力量，為林場發展注入了新鮮血液。為了了解他們的工作、生活和思想狀況，八月份***進行了一次針對各個林場人才培養使用情況的調研。現將調研情況總結如下：

一、成效

七個國有林場領導班子都非常重視人才的引進、培養、使用，方方面面做了大量工作，并且富有成效，主要表現在：

1、人才的引進方面

各場對“人才興場”戰略的重要性和必要性認識深刻，從關心大學生的生活出發，采取了多項措施留住人才。至二OO八年七月止，引入的**名大學生有**名留場工作，比率達到了72%。從這方面來講，林場在人才的引進方面是比較成功的。

2、人才的培養和使用方面

領導班子的重視為大學生成長提供了良好的外部環境，各場能根據大學生的專業和特長合理安排工作崗位，為他們提供了一定的發展空間。而大學生工作積極，不怕苦、不怕累，虛心學習，慢慢成長為林場的技術骨干，在林場經濟發展過程中發揮了重要作用。

3、營造人才成長氛圍方面

各場在努力貫徹“人才興場”戰略的同時，都為大學生營造了良

好的成長氛圍。無論工作還是生活，都給他們提供了力所能及的幫助，使大學生盡快的融入了林場這個大家庭。

二、存在問題

（一）領導班子對人才興場戰略認識不夠。

“科技興林、人才興場”是市局、市總場提出的重要發展戰略，著眼于新世紀林業的跨越式發展。而林場多數領導對此認識不足，認為引進大學生是多余的，甚至將大學生作為一種負擔。這是一種極端錯誤的思想，盲目的固步自封必然會導致林場經濟的停滯不前。所以，我們應該從提高領導班子的思想認識出發，正確看待人才的引進，早日實現人才興場。

（二）大學生與林場本地職工溝通交流不夠。

引進大學生有相當一部分是外省人，語言、文化和生活習慣上與廣東有很大不同，所以，加強他們與本地職工的溝通交流就顯得格外重要。調研結果顯示，七個林場普遍存在溝通不夠的問題，主要表現在引進大學生與本地職工有隔閡、工作態度比較消極等。要改變這種狀況，一方面要積極引導大學生主動與人溝通，另一方面要加強職工的思想教育，使他們認識到大學生也是林場的一份子，要用發展的眼光看待他們的成長，不要有排外心理。雙管齊下，矛盾消除了，新老職工齊心合力，林場經濟才能更快更好的發展。

（三）林場對人才的使用放手程度不夠。

大學生年輕氣盛，剛從學校畢業，都希望做出點成績，林場要給他們充足的空間進行展示。然而有些林場卻不重視這一點，片面的認

為大學生無經驗，不敢放手給他們做任何事，不給他們機會進行鍛煉，以致于大學生工作積極性不高，生活缺乏目標。為了林場的長遠發展，我們應消除偏見，看到大學生身上的優勢并有效的加以利用，使他們盡快的成長起來。

（四）對非林專業大學生的引導不夠。

自從2001年引進大學生以來，總場一直將“留得住”作為工作的重心，而很少去考慮引進人才的專業問題，這樣就導致了引入大學生專業參差不齊，除林學、園林、會計外，還有工商管理、法學、國際貿易等。林場以林為本，其它專業發揮的空間有限，如何最大限度的調動他們的積極性，使他們的專業能夠服務于林業是擺在我們面前的嚴峻課題。調研中發現，**個國有林場在此方面都沒有清晰的工作思路，存在對非林專業大學生引導不夠的問題，沒有真正的發揮他們的作用。在以后工作中，對非林專業大學生的培養和使用，我們認為應該以尋找他們的特長為突破口，兼顧專業的同時，服務于林業。

（五）激勵機制建設方面做的不夠。

按勞分配是社會主義市場經濟的根本特點，對于每個人來說，付出了多少，都希望獲得相同價值的回報。在***個國有林場中，按勞分配沒有得到很好的體現，吃大鍋飯現象普遍存在，做與不做一個樣，做多做少一個樣，嚴重挫傷了職工的工作積極性，阻礙了人才潛力的發揮。為了改善這種狀況，各林場應加快激勵機制建設，完善各項激勵措施，為人才成長創造更為和諧的外部環境。

（六）林場與其他兄弟場交流不夠。

近幾年來，由于各種因素的影響，***個國有林場相互間交流不多，很多人根本不認識兄弟場的職工，特別是新來大學生，他們甚至不知道其它林場在哪里，這就影響了各個林場職工感情的溝通和交流，對他們的成長是極為不利的。我們應該樹立這樣一種理念，七個國有林場是緊密相連的一個整體，有共同點也有各自的特色，林場根據自身需要，多出去走走，搞點類似于籃球賽之類的活動，一方面豐富了大家的業余生活，加深了了解，另一方面可以互相學習，共同進步，取人之長、補己之短，這對林場經濟發展都是極為有利的。

三、思考和建議

根據以上存在問題，建議從以下幾個方面進行改善，提升人才成長質量：

（一）對領導班子、中層干部、大學生以及林場職工思想認識的正確引導。

1、認識人才的重要性。

人才是現代林業發展的技術支撐，沒有人才，就沒有林業的跨越式發展。對領導班子來說，要引導樹立這樣一種認識，正確看待人才的引進問題，轉換思維定勢，擯棄“要我引進人才”的舊觀念，堅持“我要引進人才”的新觀念，為人才提供足夠的展示空間，最終實現人才興場的目標。

對中層干部和林場職工來說，要引導他們逐步走出自己生活的小圈子，將眼光放長遠一些，認識到我們引進人才的目的不是取而代之，同他們搶飯碗，而是為了發展經濟，打消他們的顧慮，解除他們的后

顧之憂，并爭取得到他們的大力支持。

對大學生自身來說，有知識、有文化，充滿朝氣和活力，敢做、敢沖、敢拼是他們的優點，但在林場實際的社會環境中可能會顯得有些格格不入，很難為老職工所接受，給大學生成長造成了一定的阻力。在此方面我們應積極引導大學生正確定位自己，做到自尊、自愛、自立和自強，不能將自己看的太高，也不要貶低自己，與職工打成一片，善于發現他們身上的閃光點，一步步提高自己，真正做出點實事來，以增強職工對自己的信心。

2、建議

（1）領導班子統一認識，將引進人才的培養和使用作為一項重要工作來抓。

（2）在推動林場經濟快速發展的同時，逐步減少職工對人才引進工作的抵觸性。

（3）大學生在與職工的溝通和交流過程中，要善于發揮其主觀能動性性，虛心向老職工學習，不恥下問，努力提升自我。

（二）對引進人才結構層次方面的正確引導

1、認識人才結構層次多樣化需求

自2001年實施“人才興場”戰略以來，**個國有林場引進人才結構層次一度比較單一，以林學居多，后由于經濟發展需要將專業擴大至法學、會計、工商管理、國際貿易等。人才結構層次的多樣化為林場經濟發展注入新的活力，并且促進了林場經濟的多元化發展。

2、建議

（1）二OO八年，總場將人才引進的主動權和決定權下放給了林場，而各林場沒有現成的經驗可循，所以總場應積極的加以引導，引導領導班子正確使用自己手中的權利，根據自身的發展需要，制訂人才引進和培養計劃，有目的、有步驟的吸納人才，達到人才結構的合理化。

（2）正確理解人才的標準。人才不只包括大學生，還包括有專業特長的普通職工。

（3）打破引進人才途徑單一化格局，不拘一格選人才，大學生也好，社會上的能人也罷，只要綜合素質高，對林場經濟發展有利，都可以大膽引進。

（三）對人才流動認識的正確引導

1、認識人才流動的普遍性

人才流動是一種正常的社會現象，我們應抱著一顆平常心去審視它。大學生辭職，任何人都不愿意看到，任何人也都阻止不了，在所有的勸說都改變不了他們離去的決定時，我們所能做的只是尋找他們辭職背后的原因，為今后的人事工作提供參考。

2、建議

（1）林場要將關注現職大學生平靜背后的動態發展作為一項重要工作來抓。

（2）從大學生自身的需求出發，為大學生營造事業平臺和感情平臺，引導他們將眼光放長遠一點，不要只顧眼前利益，而應該注重林場未來的發展，增強他們對林場的信心。

（四）對引進人才交流使用方面的探索

1、認識人才交流使用的優勢

人才的交流使用是人才培養的一個重要方面，它能最大限度的調動人才的工作積極性，使他們盡快找準自己的位臵，增強責任意識，從而達到人力資源的合理配臵。對林場來說，林場不缺人才，缺乏的是合適的人才，而人才的交流使用為林場選擇合適人才提供了機遇；對個人來說，找到適合自己的發展平臺不容易，有些人窮其一生仍沒有找到自己的位臵，而這一舉措可能讓他們更加清楚的了解自己和定位自己。所以，人才的交流使用具有一定的現實意義。

2、建議

（1）在***個國有林場中嘗試人才的交流使用。這不僅會增強大學生的自信心，弱化林場之間環境、待遇、發展空間等因素差異給大學生帶來的沖擊，而且能為林場選擇更為合適的人才，使人才結構更趨于合理化。

（2）制訂人才交流使用計劃，避免盲目程序化。

綜上所述，林場作為人才培養的搖籃，擔負著新世紀林業經濟跨越式發展的重任，領導班子、林場職工要保持清醒的頭腦，正確認識“科技興林、人才興場”的重要性，為人才成長提供廣闊的發展空間；而作為人才引進的大學生，更要正確認識自己和定位自己，竭盡所能服務于林場，實現自己的人生價值。認識到位了，人才引進、培養和使用工作就成功了一半。愿各市屬林場能在人才的帶動下，早日實現經濟的跨越式發展。

第四篇：人事人才工作調研報告

以科學發展觀為指引 深刻剖析就業難問題

-----------人事人才工作調研報告

蘭坪縣人事局

根據縣委縣政府的統一部署，蘭坪縣人事局領導班子結合我縣人事人才工作實際，圍繞“黨員干部受教育、科學發展上水平、人民群眾得實惠”的總體要求，就當前大中專畢業生就業難問題進行深入調研。調研組深入基層，深入企業，深入人才中介服務機構，教育部門和與部分未就業的大中專畢業生座談等形式，對大中專畢業生就業難問題進行專題調研，現將調研情況及為進一步緩解我縣大中專畢業生就業壓力等問題提出的建議總結如下：

一、以科學發展的態度，正確認識當前大學生就業的形勢

（一）就業基本情況

在大中專畢業生就業工作中，我局始終堅持貫徹上級關于加強高校畢業生就業工作的精神，做好引導高校畢業生面向基層就業的政策宣傳，注意傾聽畢業生的需求，認真解答畢業生就業咨詢問題，以求真、務實、創新的精神，加強大中專畢業生的就業服務。

五年來，我縣共接收大中專畢業生958人（師范類654人，非師范類304人）。其中：2004年167人，2005年143人，2006年129人，2007年102人，2008年86人；2009年331人。按接收單位性質分類：機關單位82人，事業單位545人。接收單位主要為事業單位（占87％），并且一半以上為教育系統招聘的新教師。招聘教師的人數占總人數的

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第五篇：新時期企業人事人才工作調研報告

前不久，市第三次黨代會提出了“全面奔小康、建設新宿遷”奮斗目標，這為我們更好更快地做好當前及今后一段時期各項工作指明了方向。剛剛結束的省第十一次黨代會提出了“重點幫助宿遷實現更大突破”的特殊扶持政策，這為我們實現新的跨越提供了條件和增強了信心。宿遷的落后主要表現在工業化進程上的落后，因此，宿遷自建市以來，市委、市政府一直把工業突破作為經濟社會發展的第一方略，把招商引資、項目推進作為首要工作任務，要求各地區、各部門所有工作都要圍繞這一工作重心開展。新時期人事部門要想實現更大突破，就必須圍繞這一中心，轉變服務觀念，拓展服務領域，創新服務方式，豐富服務內容，建立健全服務企業工作運行機制，才能實現這一目標任務。

一、更新觀念，逐步樹立適應企業需求的服務意識

企業是市場的主體，探索如何為企業提供有效服務的問題，必須按照市場的原則、順應市場的規律、用市場的辦法來解決。在為企業提供。

場，就必須主動去占領這個市場。而要想去占領這個市場，就必須要有競爭意識，尋求、充分發揮自身優勢，在追求服務效率、提高服務質量上下功夫。近年來，我們先后實施了定點聯系企業制度，采取訂單式服務、一站式服務等方式，積極開展企業人才引進、人才培養、人事代理、人才派遣業務，逐步贏得了企業的信任。今后，要再接再厲，在這方面繼續下大功夫，為做好企業人事人才服務工作爭得了主動權。

二、落實措施，積極開展滿足企業發展的服務項目

根據企業發展要求，我們要從人事人才工作職能出發，從搭建政策平臺、人才智力引進、人才培養、人才激勵等方面入手，努力為企業提供務實服務。

1、加大企業人才智力開發力度。一是多渠道為企業引進人才。要通過定期舉辦企業專場人才交流會、周六人才集市等活動，為企業引才提供便利。要進一步完善宿遷人才網企業引才專欄，根據企業需求及時組團外出招聘，積極為企業引進人才。二是多形式為企業培養人才。要將企業人才納入全市專業技術人員繼續教育規劃，大力實施企業專業技術人才繼續教育。對于企業經營管理人才，要通過與省內外高校合作舉辦企業經營管理高研班、利用專家來宿開展知識講座等形式，對我市企業家進行培訓。對于企業專業技術人才，要圍繞我市重點產業發展需求，通過舉辦高研班、組織企業專業技術人員參加省組織的“百萬科技人才素質提升工程”、“百名教授育英才”活動，著力提高專業技術人才素質。三是多方面為企業提供智力支持。積極爭取國內外智力支持，加大引智政策宣傳，引導、幫助企業申報智力需求，幫助企業解決技術難題。在申報“六大人才高峰”項目中重點向企業傾斜，確保企業申報率不低于60%。組織落實省人事廳組織的“百名專家興百企”計劃，組織企業申報技術難題。

3、致力為企業提供個性化服務。首先，要將“專項事業編制”人才派遣向企業擴展。“專項事業編制”是降低欠發達地區引才門檻，解決企業引才難、留才難問題的重要探索，今后要向企業進一步加大政策的宣傳力度，向企業闡明采用這種方式能給企業帶來的好處，積極引導企業利用人才派遣制度引進人才。其次，暢通企業服務“綠色通道”。要實施定點聯系企業制度，深入開展“走訪百家企業，服務千名人才”活動，宣傳服務政策，調查服務需求，解決實際問題，把人事人才服務送上門，實行對企業的“零距離、無障礙”服務。再次，建立企業人才信息服務體系。每季度定期發布全市企業人才需求目錄和市場行情分析，為民營企業引進、培養和使用人才提供服務。以淮海人才評價中心為依托，為企業提供科學規范的人才測評服務。針對社會技能人才較為缺乏的現狀，我們還將建立啟動“企業技能人才預警機制”，為企業盡早引進、培養自身所需人才提供及時、準確信息。

4、進一步創優企業人才環境。做好企業人才優秀專家推薦選拔表彰工作。要將各類專家選拔向企業傾斜，確保推薦企業人才享受政府特貼人選、省有突出貢獻中青年專家人數占推薦總數的比例。在市級優秀專家評選、市“135專業技術人才培養工程”培養對象選拔中，向企業人才傾斜。大力宣傳表彰企業人才的先進事跡，蘇北引進急需人才專項資金補助要重點面向企業工作人才。要聯合勞動保障部門定期評選表彰企業技能人才標兵。加強企業專業技術人員的職稱評審工作。