第一篇：教練技術在五百強企業中的運用

教練技術在五百強企業中的運用

在當前的商業世界中，企業績效目標的壓力越來越大，而隨著知識型員工成為勞動大軍中的主力軍的大趨勢的到來，這些員工更具獨立意識，他們更關注自我的成長、快樂和收獲，企業管理者需要運用新思路對這些員工進行管理，才能實現企業績效目標。企業為此也投入了大量的時間和金錢對企業管理者進行各種管理培訓，但最終都無法將管理者和員工的“理解要做什么”到“實際去做”的鴻溝消失，導致許多管理者身心疲憊、深感困惑——績效壓力大而員工動力不足；溝通成本過高導致工作狀態低下；優秀員工越來越難求；獎懲機制已經無法起到激勵作用；職業倦怠越來越明顯；創造力開始下降和衰退。

在歐美，如：通用電氣、福特汽車、摩托羅拉、波音、微軟、美孚石油、IBM、寶潔、愛立信等全球知名企業經過近20年的探索，總結出一套新的企業管理模式：讓企業的管理者成為教練，像體育教練訓練運動員一樣去管理知識員工，以目標為核心，以成果為導向，通過有效對話、引發知識員工的智慧，從而快速將目標變為成果，形成知識經濟企業核心競爭力。這套新的管理模式就是企業管理教練技術，目前世界500強中有過半的企業采用了管理教練技術。

本文摘自歐洲《公眾人事管理》資訊非常道管理咨詢機構是一家國際性的管理咨詢機構，引進先進的企業教練文化體系，并與中國的文化相結合，通過潛能激發、個人綜合素質提升，企業可持續性快速發展等專業訓練，支持個人和團隊實現突破性成長。非常道倡導終身學習，啟發人文智慧，支持企業發展，解決管理難題、挖掘人本價值。結合國內外高端研究成果，針對各階段人士精心定制一系列專業教練培訓計劃，并與實踐相結合，使參與者通過體驗式的學習方法，成功轉型為教練型領導者。

非常道秉承“支持個人和企業成長，成就卓越人生，創建學習型社會”的宗旨，打造優質、高效、專業的企業人才培訓機構。同時推廣國學與管理等一系列管理模式是我們的承諾;締造商機，共謀發展，持續搭建創業平臺，是我們的任務;通過多元化管理產業，打造非凡卓越企業，創造精神物質和諧的生活空間是我們的愿景。

第二篇：企業教練技術

最有效的管理技術—企業教練技術隨著中國加入WTO，我國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻：

全球化競爭加劇，技術發展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，人才爭奪戰日益激烈……越來越多的企業開始重視人力資源開發與管理，提高企業中“人”的能力，已成為管理者的當務之急。“企業教練技術”作為一種最新、最實用、有效的管理技術，能使被教練者洞察自我，發揮個人的潛能，有效地激發團隊并發揮整體的力量，從而提升企業的生產力。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。教練技術的目的就是要有效地將人力資源轉化為生產力。

企業教練技術起源于二十世紀九十年代的美國。作為一種新穎有效的管理技術，從一誕生起就已被歐美企業廣泛運用。如美孚石油、IBM公司、寶潔公司、國泰航空、愛立信、BPAMOCP石油公司、英國航空公司、柯達公司等多間國際著名企業。

企業教練技術與傳統培訓項目區別

越來越多的中國企業開始重視培訓，越來越多的員工把公司提供的培訓情況當作自己擇業的標準，但是，越來越多的公司發現他們的培訓沒有很大的效果，員工也苦不堪言，誰造成了這一切？究其原因，是企業在重視員工培訓的同時，企業培訓也走入了某些誤區，企業培訓效果就因為這些誤區的存在而事倍功半。

1.培訓效果

傳統培訓

據有關培訓的研究結果表明，一般的培訓僅產生10～20%的轉化率，即80～90%的培訓資源被浪費了，這是任何一個高績效企業都無法容忍的浪費。結果導致：

員工—埋怨培訓耽誤時間，不滿意培訓效果，再培訓積極性受失挫；

培訓部—備受公司高層管理者指責；（項目選擇不好等等）同時指責員工 “現在這些人的素質真差”等等；

領導層—由于企業花費了大量的人力、物力、財力來搞培訓而最后效果卻不明顯，因此對培訓失望，痛心之余不在做培訓。

教練技術

1997年歐洲【公眾人事管理】發表關于參與企業教練技術培訓后的報告顯示：

通過企業教練技術培訓后能增加22.4%的生產力；

通過培訓并加“教練”的能增加88%的生產力。

公眾人事管理（1997）年冬，第26卷，第四版，第461頁

創意領袖中心（The Center of Creative Leadership）1997年的報告：據美國調查顯示，在所有實行“教練”制度的公司，其中77%認為，采取有系統的教練能夠降低員工的流失率及改善整體表現。

2.培訓方式

傳統培訓顧問式

為具體的問題提供咨詢、解答和解決途徑，問題解決者。

教練技術培訓教練式

從拓寬人的信念入手，著眼于“激發人的潛能”。教練不是幫學員解決具體問題，而是利用教練技術反映學員的心態，提供一面鏡子，使學員洞悉自己——理清自己的狀態和情緒，及時調整心態認清目標，以最佳狀態去創造成果。

教練不是顧問，不提供解決方案，而讓你自己去發現；

教練不是老師，不會告訴你問題的答案；

教練不是心理醫生，不會去平復你的情緒，而是讓你自己管理情緒； 教練不針對你的過去，而關心你的未來；

教練“對人不對事”，反對“對事不對人”。

3.培訓老師與學員關系

傳統培訓老師或咨詢人員的關系。

教練技術合作伙伴關系。在信任及建立合作關系的基礎上，通過一系列的教練技巧帶你去看你自己思維模式、行為模式，以及他們在什么地方限制了你取得成果。教凡換嶠棠憔嚀褰餼鑫侍獾姆椒ǎ換崠閎ネ瓿贍愕墓ぷ鰲?/P>

4.培訓方法

傳統培訓填鴨式（教授）

“專家或導師講，學員聽”，一味的灌輸，從而產生學習枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。

教練技術指導

正如伽利略所說：“你無法教人任何東西，你只能幫助別人發現一些東西。”“教練指導”絕對不是為了讓對方“知道”一些事情，而是為了讓被指導對象真正會做一些事情，并且必須深刻理解背后的“究底”，具備分析、調整和處理的能力，從而在復雜的現實環境中能夠靈活運用。能力無法教授，因此，“教練指導”的本質是：塑造能夠讓被指導對象有所發現的環境，通過幫助被指導對象加工處理自己的經驗，從而形成在現實中可以靈活運用的能力。具體方法有：

1）體驗式學習(experiential learning)

體驗式學習，又稱“發現式學習”、“活動學習”或“互動學習”，是先由學員自愿參與一連串活動，然后分析他們所經歷的體驗，使他們從中獲得一些知識和感悟(insights)，并且能將這些知識和感悟應用于日常生活及工作上。它的特點就是你必須要通過自己的親身體驗才能掌握，而你一旦掌握，就很難忘記。如生活中的游泳、滑旱冰、騎自行車、學駕駛等等，都屬于體驗式學習。體驗式學習由既獨立又密切關聯的五個環節組成，五個環節如下：

體驗：此乃過程的開端。參加者投入一項活動，并以觀察、表達和行動的形式進行。這種初始的體驗是整個過程的基礎。

分享：有了體驗以后，很重要的就是，參加者要與其他體驗過或觀察過相同活動的人分享他們的感受或觀察結果。

交流：分享個人的感受只是第一步。循環的關鍵部分則是把這些分享的東西結合起來。與其他參加者探討、交流以及反映自己的內在生活模式。

整合：按邏輯的程序，下一步是要從經歷中總結出原則或歸納提取出精華。并用某種方式去整合，以幫助參加者進一步定義和認清體驗中得出的成果。

應用：最后一步是策劃如何將這些體驗應用在工作及生活中。而應用本身也成為一種體驗，有了新的體驗，循環又開始了。因此參加者可以不斷進步。

2）“戶外展能”（Outward Bound）

圍繞著領導藝術、團隊建設等現代管理的中心問題，結合企業的發展需要與參訓者的人格特征，通過全方位的素質培訓，一方面使參訓者重新認識自我，重新定位自我，實現自我超越；另一方面，提高員工對企業的忠誠度，以全信的方式凝聚企業的向心力。

3）輕松自由的學習環境

在整個的培訓中，導師還將通過游戲、二人對話等方式，不知不覺中在輕松、自如的氛圍中去認識自我、突破自我、超越自我。令參與學習者能由被動的吸收變為主動的吸引，并加以己化。

5.培訓老師

傳統培訓導師

學院派—學院派將注意力放在國家的行業政策研究和教育機構學術引進上。他們缺乏進入企業參與管理的機會。學院派往往被企業的經營管理者視為“酸儒”

經驗派—把自我成長的過程變成純粹的積累實務經驗的過程。“狹隘的行業視野”是固步自封，流于平庸的經驗派底氣不足的根源。絕大部分從業人員幾十年如一日“單線成長”，目光從來沒有離開過本行業的特定的崗位，更不要說跨

越行業的社會科學成果了。他們自認為是專家和行家。其實，固定流程是最沒有價值的，企業的流程必須根據市場變化、顧客需求變化而不斷調整和優化。

教練技術的教練

均從事教育、管理工作多年，并曾出任國內大型企業CEO近十年，形成了一系列的管理實戰經驗。

在此基礎上每一位教練必須成成為“國際專業教練協會”（International Association of Professional Coaches）認證的“專業教練”，同時持有“NLP（身心語言程序學）”執行師證書。導師多年來致力于“企業教練技術”在本土企業中的應用實踐，通過不斷的融合、創新和完善，吸取國外企業文化精髓和領導智慧，形成一套獨到、有效并適合本土企業的“企業教練技術”。

6.總結

通過以上對比可以得知，美國企業教練技術起源于歐美，是歐美流行多年的管理技術，該技術凝聚了歐美企業家進入知識型社會近十幾年的管理智慧，是一套能夠激發企業、員工最好表現，增加效益、達成目標的有效管理技術。專家預測：企業教練于未來數年間將發展成為最熱門乃至最具潛力的新興事業，企業教練是21世紀經理人的嶄新角色。在企業中的具體作用有：

清晰員工或團隊的目標，協助訂立業務發展策略，提高管理效益；

激發員工的潛能和創意，提升解決問題的能力，沖破思想限制，創造更多的可能性；

使員工的心態由被動待命轉變為積極主動，素質得以提升；

第三篇：商業教練在企業中的發展

商業教練在企業中的發展

標簽：商業教練企業培訓人才培養 2013-05-27 14:14

在21世紀人才時代，科學技術飛躍發展，全球化步伐加速。任何組織，不論是追求生存，還是高效發展，貢獻社會，都需要全面考量人才開發的策略，持續提高組織生產力以應對變化莫測的市場環境。面對變化的市場和倍增的績效壓力，作為組織的領導，您是否一直在思量如何持續有效的實現團隊的業績？作為人力資源開發專家，您是否一直努力在競爭中留住、培養和吸引更多人才？您是否一直在尋找方案來幫助您的團隊以及組織從競爭中脫穎而出，實現驕人的業績，成為行業的領航者？也許你已經嘗遍了各種市場上的企業咨詢，卻仍然找不到真正的變革出路？您的員工和經理人在接受過昂貴的技能和領導力培訓后，卻仍然不能實現企業的期望？那么，究竟什么是革新組織文化，改變員工行為，提升組織整體績效的最佳方法？先進的商業團隊教練理念，為您找到提升組織績效與開發人才的成功路徑。

1.企業教練的整體方案

在企業中打造教練文化，在企業架構中嵌入自上而下的的教練體系，夯實教練式的領導力的發展和影響；建立內部教練資源，同時與外部專業教練合作，使企業教練體系能夠可持續性的發展。什么是組織有機健康發展的8種特征：賦予能量的領導力、基于才干的工作分配…？如何整體的診斷關系企業發展的最小因子，運用教練方法對癥下藥，開發成本有效的企業發展策略？ 什么樣的決策符合組織成長規律？如何運用6種生態原理做出雙贏決策，實現事半功倍的效果，達到效益最大化。

2.CEO高管教練

教練幫助企業CEO、高管和經理人實現具體的目標，如職業過渡、個人和職業溝通、績效管理、職業和個人變化、培養高管狀態、強化戰略性思維、高效的處理沖突等。哈佛大學高曼教授的研究表明，領導者的成功90%以上取決于個人的情緒智力（EI）。如何解讀專業的EI測評，依據測評結果有針對性的開發領導者，培養教練式的領導力？ 分享來自我們為世界500強服務的實際案例，如微軟，IBM，LG，三星,英國樂購超市等。

3.團隊績效教練

如何嫁接咨詢和教練兩種方案，測量團隊的績效關鍵要素，分析團隊的健康狀況，引入支持、鼓勵與問責三合一的機制確保人才投資回報（ROI）的成功轉化。如何幫助團隊成員找到個人的核心和目標價值，以及使命、愿景，將它們和企業的使命相關聯。基于MBTI（性格分類理論）的教練，幫助團隊成員順暢溝通，積極的處理人際關系。

--蔡京花

第四篇：企業導師制與教練技術

企業導師制與教練技術

導師制是一種教育制度，與學分制、班建制同為三大教育模式。導師制由來已久，早在十九世紀，牛津大學就實行了導師制，其最大特點是師生關系密切。導師不僅要指導他們的學習，還要指導他們的生活。近年來，企業導師制已由世界500強企業悄然帶入中國，未來將成為企業管理和培訓的一種新型模式。

企業導師制是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。建立這種制度的初衷是為了充分利用公司內部優秀員工的先進技能和經驗，幫助新員工和部分轉崗人員盡快提高業務技能，適應崗位工作的要求。這個概念發展到今天，導師的指導范圍已經從專業技術擴展到管理技巧甚至一些個人問題，而且并不只是針對新員工，而是針對企業內每個人，認為每個人都要發展，都應該配備導師。導師制是在企業智力層面構建的一種良好的工作學習氛圍和機制，是一種依靠企業內部人才資源，快速培養適合企業發展的人才培養機制。

企業導師制在西門子推行已久，而它引入西門子中國，則要歸功于現任西門子中國有限公司總裁兼CEO(首席執行官)郝睿強博士。據郝睿強介紹，在他1993年供職于西門子醫療工程集團磁共振業務部時，就擁有了他的第一位導師。郝睿強坦言，他當時就覺得導師制是一個很好的培訓方式，因為公司里不常見的高層給自己做導師，幫助解決工作和生活中的問題。“我跟我的導師學到了很多，也讓我意識到，我碰到過的很多問題也曾經發生在我的導師身上。”郝睿強說。正因為如此，在2005年郝睿強成為西門子中國總裁兼CEO后，他就立即將導師制引入西門子中國。“面對很多年輕的中國人，我希望他們能夠具有國際化的思維和工作方式，而導師計劃能夠讓這些年輕人成長為出色的中國經理人。”郝睿強如此解釋在西門子中國啟動導師制的原因。

西門子推行“企業導師制”的初衷是希望通過這種方法來打破固有的上下級關系，跳出以業務集團為主的縱向條塊管理，并通過高級管理層的親自指導使頂尖人才得到綜合全面以及快速的發展。

在西門子中國，“企業導師制”是一種基于支持者(導師)與富有潛力、追求個人發展的年輕人(接受輔導者)之間的面對面交流機制。在為期18個月的輔導過程中，導師與接受輔導者定期晤面，導師會幫助被輔導者認識到其個人能力的發展空間，并向其傳授知識及對某些問題的見解，而這些對受輔導者的發展都是至關重要的。對于接受輔導的員工來說，這一輔導形式將有助于其個性發展、深入了解公司制度和工作流程、拓展社會技能、明辨職業發展路徑、獲得日常工作中的支持。對于導師而言，通過輔導可以將公司的價值觀傳遞給受輔導者，同時進一步增強自己在公司中的領導責任感。

根據西門子中國方面提供的資料，西門子中國目前擁有120余名導師，均為各個業務部門和公司職能部門的高層管理人員。到目前為止，西門子中國已經開展了三期導師項目，并計劃在今年4月實施第四期，參與該項目的員工總數已達到300人左右。西門子中國方面稱，受輔導者均具有較大的發展潛力，在未來的2～5年內會向更關鍵、更具戰略性的職位發展。

西門子中國強調，導師制一方面可以幫助發展高潛質人才，另一方面為員工自由規劃下一步職業發展提供了廣泛的空間。因此，在成功實施了兩年后，導師制作為西門子人才發展戰略的一項關鍵工作將在2008年持續開展下去。

實施“企業導師制”對企業有以下益處：

1、為企業發展提供最大的人才保障，解決了引進人才的“水土不服”問題，縮短了引進人才的“同化期”，保證企業的人才供應。

2、增強同事親和力和團隊凝聚力。導師制使新員工在感覺上回到了校園，同事之間像同學一樣，前輩就像老師一樣，這樣的氛圍無疑會增加團隊的凝聚力以及合作精神。

3、有助于隱形知識的轉化。導師制就像以前的師父帶徒弟一樣，言傳身教，把許多不能通過或者很難通過媒體表達的知識經驗擴散開來。

4、便于使新員工融入公司的文化。

要想把“企業導師制”很好地導入到企業中，需要一個長期堅持過程：

首先，企業要有一套穩定、清晰的企業文化系統。國內企業象江淮汽車推行“學習型組織”已經有十多年了，企業已經形成了固定的價值觀和文化，在國外實行“導師制”的企業很多都是有著百年歷史的家族企業，只要這樣才能保證由導師傳達出來的價值觀能保持高度的一致性。

第二，導師制的推行要有一套完整的激勵機制，作為導師的老員工和領導愿意去輔導和幫助下屬成長，并且在下屬的成長中能夠體現作為導師的輔導價值。比較有代表性的是美國安利公司的內部獎勵考核制度，它充分保證了導師制所發揮出來的優勢。

第三，導師輔導技巧的培養。導師一般對于被輔導者來說有著更豐富的工作經驗和更高的技術水平。但是，如何帶好下屬？如何與下屬建立起信賴的教練關系？如何激發下屬積極思考？如何讓下屬發揮智慧去創造更高的業績？這些都是目前企業管理者所缺乏的。香港職業訓練局管理及督導委員會在《2005年管理及督導人員未來三年管理才能及訓練需求調查報告》中發現，在未來管理者所需10項管理技能中，“教練和輔導下屬”的能力以47.45%排在第一位！

多年來我一直把培養企業內部教練導師，推行教練文化，實行導師制度作為自己的使命，通過課程的培訓讓管理者懂得如何運用有效對話的技術，取出下屬的智慧，而不是一味的給方法，給答案。另外，教練的培訓還不同于一般的TTT訓練，教練注重的是導師對輔導者教練能力和架構性思考能力的培養，強調的是持續跟進和系統思考的能力，而不是一時的舞臺呈現，因為最好的培訓場地是在企業的辦公室和車間里。

“教練不是一個課程，而是一個過程”是我多年從事教練工作最深刻的體會。從行為科學的角度看，一個新習慣的養成不是通過一堂課程就能達到的，需要持續的跟進和輔導，企業導師制就是一個非常好的保障。

所以有人預言：未來3-5年內，企業大部分培訓將被企業內部教練和導師所取代！

第五篇：企業培訓游戲教練技術

企業培訓游戲教練技術

時間：30分鐘

道具：七巧板若干套

游戲目的：讓主管學會如何進行指導下屬

游戲操作方法：

1、導師先教方法給教練，大約3-4分鐘。具體方法是定義目標，定義形狀，定義多邊形的每邊。

2、然后看誰教的快，由小組教練教會，然后由小組抽簽決定誰來代表小組進行比賽。

3、可增加12秒限時完成項目，正確的進行加分。

4、三分鐘練習，有誰擺不出來罰分。

教練技術的四個口訣“先說說看、做給他看、讓他試試看、旁邊在指導看看”