第一篇：基于人力資源價值鏈的中小企業發展研究

基于人力資源價值鏈的中小企業發展研究

發布時間：2011-7-19信息來源：中國論文下載中心 作者：黃應忠 劉志堅

[摘要] 邁克爾·波特1985年提出價值鏈理論，近年來國內外學者將價值鏈理論應用到人力資源管理中，提出了人力資源的價值鏈理論模型。本文借鑒和發展了學者們的人力資源價值鏈理論模型，應用于案例進行實證分析，由此得出了中小企業發展的若干對策。

[關鍵詞] 價值鏈 人力資源價值鏈 中小企業

一、人力資源價值鏈理論模型

美國哈佛大學邁克爾·波特教授在其著作《競爭優勢》中提出了價值鏈的概念。后來學者們，將波特的價值鏈理論應用到人力資源管理中。人力資源價值鏈指的是一個從良好的人力資源管理實踐出發，最終導致較高組織績效的系列相關產出活動所組成的價值增值過程。

1.國內外學者對人力資源價值鏈模型的研究

(1)德爾和瑞維斯的人力資源價值鏈模型。德爾和瑞維斯在對組織績效進行測量的方法研究中發現，人力資源實踐影響雇員產出，雇員產出繼而影響組織產出，組織產出又會影響財務產出，最終導致公司市場產出的變化。

(2)貝克和胡塞利的人力資源價值鏈模型。在德爾和瑞維斯的基礎上，貝克和胡塞利繼續研究認為，商業戰略(經營戰略)驅動人力資源系統的設計，人力資源系統直接影響雇員的技能、動機、工作的結構及設計，而這些因素影響雇員的行為，進而提高組織的運營績效，最終導致公司市場價值的提升。

(3)國內學者對人力資源價值鏈的研究認為，人力資源價值鏈由價值創造、價值評價和價值分配三個環節組成:①“價值創造”的本質在于企業對價值創造要素的吸納與開發。人力資源是價值創造者，因此，企業一方面要注重吸納優秀人才;另一方面還要注重通過培訓與開發提升員工的價值。②“價值評價”強調建立科學規范的價值評價體系，讓員工的投入和貢獻得到客觀公正的評價。這一體系包括工作分析與個性特征評價、績效評價等。③“價值分配”是要建立公平合理的價值分配體系，讓員工的績效得到合理的回報。

2.中小企業發展的人力資源價值鏈模型

綜上所述，國外研究人力資源戰略管理的學者們將波特的價值鏈理論應用到人力資源管理的研究中提出人力資源的價值鏈理論，其目的在于說明優秀的人力資源管理實踐與企業績效間的正向關系。

而國內學者對人力資源價值鏈的研究主要在于人力資源管理活動進行分解，但在分解的過程中忽略了人力資源環境分析這一重要環節，即使有分析也主要是從工作分析這個角度來展開的。因此本文發展了國內外人力資源價值鏈模型，提出了如圖中的人力資源價值鏈模型。人力資源價值鏈由價值分析、價值創造、價值評價、價值分配等構成。

圖中小企業發展的人力資源價值鏈模型

二、實證分析

A公司是深圳一家電鍍企業，A公司從1994年幾十個人發展到今天的700多人，在發展的過程中遇到很多管理上的問題。本案例主要討論公司在人力資源價值鏈上的不足之處。

1.價值分析

在價值分析中的人力資源環境分析方面，對A公司進行的SWOT分析如下：

(1)優勢方面。①勞動力資源廉價。A公司的工人大部分來自農村的合同制工人，來源充裕，勞保支出較少，工資相對低廉。②經營策略靈活。公司在經營上普遍側重于“短、平、快的項目，一旦取得新產品的定單,很快可以轉變產品線。③決策管理效率高，公司的決策者直接掌握信息，易于在短時間內快速做出決策，把握機遇。

(2)劣勢方面。①管理工作不規范。公司沒有完善的管理體系，缺乏規范的管理制度，管理水平比較低。②人力資源貧乏。公司的員工素質普遍較低，技術人才短缺。③員工缺少培訓，在工作過程中出現了很多操作失誤直接影響了產品的質量。

(3)機會方面。外部環境對中小企業提供的機會主要有國家政策支持。近年來國家已經建立了專門促進中小企業發展的機構，出臺了一些針對中小企業的優惠政策。

(4)威脅方面。①人力資源管理人才缺乏。人力資源管理直接影響到企業的業績和產出，但是A公司人事部門只充當人事管理的角色。②人才競爭激烈。對于電鍍行業單是深圳龍崗區就有上百家這樣的公司。③知識經濟的沖擊。知識經濟對中小企業普遍的低水平管理手段和落后的技術水平也提出了嚴峻的挑戰。

通過SWOT分析，公司應根據人力資源環境分析進行戰略規劃。根據2005年廣東中小企業隨機抽樣與成長型中小企業問卷調查的戰略管理情況分析中顯示，中小企業制定了戰略規劃有60.7%，沒有制定戰略規劃有39.3%。而A公司在發展中也缺乏人力資源戰略規劃，僅僅根據業務的情況而制定相關的計劃。2.價值創造

A公司人力資源管理部門由3名普通員工承擔招聘、考核、薪酬、福利、培訓等方而的日常工作，缺乏專門人力資源開發與管理人才。

在招聘員工方面，主要是通過廠門前的招工信息，老鄉介紹，高薪挖人來進行招聘。在人力資源管理方面，沒有規范的招聘制度。在面試過程中，沒有嚴格的面試流程，只是走形式的普通面談。

在培訓、開發方面，新員工到廠后只是進行簡單的安全意識培訓便，安排到各個部門，各部門沒有制定培訓計劃。A公司是一個加工型企業，主要是人工的操作，公司很多不良產品都是因為操作不規范而導致。比如：產品A在2006年3月份的良率達到87.3%，但到4月份就降到65.5%。對于同一種產品的良率不穩定，通常情況都是員工的操作規范導致。因此對于加強公司基層員工的操作培訓就顯得非常的重要。

3.價值評價

價值評價環節是人力資源價值鏈管理的核心環節，強調的是要建立科學的價值評價考核體系。從而充分發揮和挖掘員工的能力和潛力，持續地提高工作效率，以創造更多的價值。在績效評價方面，A公司績效考核體系不嚴密，表現在考核指標的設定與評價標準的確立不夠科學、合理，考核流程不當。沒有真正發揮績效考核的功效，只是作為一個反映問題的工具。而對于工作量考核方面，A公司的某些崗位薪酬制度工作量不協調。對于普通員工每天的工

作時間基本都是11個小時，其中3個小時作為加班，工資按天計算。組長，課長每天的理論工作時間是8個小時，而課長，組長每天都要和員工把工作任務完成才能下班，這樣基本都是和普通員工一起上下班。但是課長，組長沒有加班費而是按月薪來計算，這樣的考核評價嚴重打擊了課長和組長積極性。

在工作分析方面，A公司缺少對員工工作分析，把員工看作是“經濟人”。公司的員工經常要加班，進行超負荷工作。而且A公司屬于電鍍行業，公司沒有投入很大的資金進行環境的改善導致工作環境比較惡劣。A公司辭職原因統計調查表顯示員工辭職原因主要集中在兩大方面:工作環境（占23%）;員工的工作量過大（占31.5%），這兩項之和超過50%。

4.價值分配

價值分配就是要在前兩個環節的基礎上，對公司創造的所有價值進行公平的、合理的分配。A公司的工資由基本工資，崗位津貼，日績效獎構成。但是A公司很多員工的基本工資不是按職位，崗位來決定的，而是A公司老板自己說的算。這樣導致同樣的職位，員工的工資有很大的差異。

從2000年～2005年公司效益好，員工的日績效獎很高，員工的月平均流失率都低于10%。隨著原料成本的提高，市場競爭的激烈。從2006年起，公司的效益下跌，日績效獎很難實現。但是公司的薪酬沒有作相應的修改和完善，員工的士氣下降，人員流失率上升，2006年月平均流失率上升到12.1%。

三、主要結論

1.價值分析：通過人力資源環境分析，建立戰略規劃

在戰略規劃前一定要進行人力資源環境的分析。通過SWOT分析認識到企業人力資源的優勢，劣勢，機會和威脅從而進行企業戰略的選擇。很多中小企業沒有制定戰略規劃。因此中小企業在發展的過程中，要樹立戰略規劃的意識，通過分析企業內外部環境分析建立企業短期，中期，長期的戰略規劃。

2.價值創造:建立起有效科學的人力資源招聘、培養、開發體系

現代人力資源管理需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進企業成長。在進行招聘前要做好宣傳，拓展招聘渠道，而且要進行崗位分析，人員需求分析和預測；招聘過程中要進行科學的各方面能力測試，真正招到企業需要的人才。

其次在培訓，開發中，使員工在受訓中能夠積極主動的參與到學習中去。培訓的內容、方式必須具有較強的針對性。為了做好這工作建議從以下幾個方而入手:首先，做好培訓需求調查。在實施培訓前搜集企業發展所需的員工技能、知識結構、工作業務特點和從員工個人發展需求等綜合信息。其次，針對不同培訓對象和培訓日標選取不同的培訓內容和方法。對企業的廠長、經理進行管理專業知識培訓，對普通員工進行技能操作知識培訓。只有不斷地對員工進行各種形式的教育培訓，企業才能提高管理水平和技能創新水平。

3.價值評價:建立一套完善科學的績效考核體系

績效考核是人力資源管理的核心環節，只有正確的考核才能產生有效的激勵。首先要讓正確的績效考核思想深入全體員工的心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。考核不是為了

制造員工之間的差距，而要實事求是地發現員工工作的長處和短處從以發揚或改進。在大多數的中小企業中，很少企業有一套完善的績效評估體系。因此建立一套完善的績效評估體系對于激勵員工，留住人才具有很大的作用。

4.價值分配：實施人本管理，創造寬松和諧的環境，物質激勵和精神激勵同步進行，把人才留住用好

在分配過程中，要公正，公平。特別對于企業薪酬內部要公平，外部要有競爭力。員工心中有一把秤，估算他們的“付出”與“所得”是否平衡，并將此作為應增加、減少或維持其努力程度的判斷依據。其次員工的薪酬要有競爭性，在制定新酬制度過程中要分析同行業，相關行業等員工的收入情況，才能指定相關的薪酬制度。

總之人力資源價值鏈的四大環節是一個閉循環，密切相連，不可分割的整體。價值分析是企業戰略規劃的基礎，企業戰略為企業指明發展的方向。價值創造為企業招聘了人才，培養人才，開發人才。而通過價值評價對企業人才進行合理的績效評價。最后價值分配根據價值評價進行科學的價值分配，最終企業得到了發展。沒有價值分析做基礎，人力資源管理就會盲目；沒有高素質的價值創造因素，績效就成無源之水；沒有科學的績效評價，價值分配就會失去依據；而有失公允的價值分配會刺傷員工的積極性，最終制約企業的生存和發展。

參考文獻：

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第二篇：人力資源價值鏈

人力資源價值鏈

人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環節，第一個環節是“價值創造”，第二個環節是“價值評價”，第三個環節是“價值分配”。

“價值創造”強調的是創造要素的吸納與開發。它要求人們確定這樣一種理念：知識創新者、企業家和員工是企業價值的創造者，而其中的主導要素是知識創新者和企業家，盡管他們的人數占不到企業的20%，但他們卻創造了企業80%以上的價值。因此，企業一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發提升員工的價值。

第二個環節是“價值評價”，強調的是要建立科學的價值評價考核體系，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。

個性特質評價指的是評價員工是否具備某一職務所要求的個性特質，或者說是“主題特征”。進行個性特質評價首先要建立企業內部各種職務的素質模型。比方說，開發崗位要求任職者具備創新、成就追求、重團隊協作、善溝通、學習等方面的個性特質；中試崗位要求任職者具備愛挑毛病，窮根問底，影響需求高于親和需求，影響沖動強于避免討厭的沖動等方面的個性特質；銷售崗位要求任職者具備主動性、敏感性；能把握商機，對別人施加影響；能經受挫折，不怕被拒絕；善于談吐等個性特質。以上所說的不同素質要求也就形成了不同職務的素質模型。在這個基礎上，也就可以建立相應的測評體系，用以測定有關員工是否具備某一職務所要求的個性特質。

職業行為能力評價指的是評價員工是否具備某一職務所要求的職務行為能力，或者說是職務勝任力。職業行為能力評價的前提是對企業的所有職務進行橫的和縱的劃分以后，明確各種職務的角色定位和價值要求，進而制訂出各種職務的行為能力標準。比如說，有一家大型企業規定，招聘工程師的行為能力標準為：①能進行人力資源需求調查，收集、分析有關資料，制訂出人員需求方案；②能進行招聘活動的策劃、實施，熟悉有關勞動法規和人員甄選、面試的流程，并能處理招聘中的突發事件；③能處理應聘人員的分流、安置工作；④能從事招聘管理制度建設。有了這個行為能力標準，就可以用它來衡量應聘者或擬任者是否具備相應的職務行為能力，凡符合標準的，證明其具備這種職務行為能力，因而也具備這一職務的任職資格；凡不符合這一標準的，則證明其不具備這種職務行為能力，因而也不具備這一職務的任職資格。

關鍵業績指標考核指的是考核員工的工作是否達到某一職務所要求的關鍵業績指標。對員工進行關鍵業績指標考核的基礎是在企業內部建立一個關鍵業績指標體系，在這個體系中，個人目標、部門目標與公司目標之間保持高度一致。也就是說，企業先要根據不同時期的戰略目標和管理重點制訂出某一段時期（如某一）的關鍵業績指標系統。這一指標系統的確立決不是某個領導人拍腦袋想出來的，而是經過對企業成功的關鍵要素及重點業務進行分析、研究后確定關鍵業績指標的項目，進而確定這些項目的測量標準。比方說，某公司經過研討后，認為該企業成功的關鍵要素為：人員與文化、技術領先、制造優秀、顧客服務、市場優勢、利潤增長等6個方面，接著他們找出這些要素所體現的重點業務，如，技術領先體

現在產品品種、推向市場速度等重點業務；市場優勢體現在市場份額、營銷網絡等重點業務，這些重點業務也就成為企業關鍵業績指標的項目。在這個基礎上，也就可以確定這些項目的測量標準。接著，要把企業的關鍵業績指標分解到各個部門和單位，最后分解到每個員工，要使不同功能領域的員工相互合作，把力量集中在爭取企業的共同成果上。

“價值分配”的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等，其中最重要的是企業薪酬體系的設計。

薪酬設計首先要根據人力資源市場的價格和企業所處的發展階段確定企業的總體工資水平。一般而言，處于高速成長階段采取領先型，處于成熟階段采取追中型，處于收縮階段采取落后型。至于工資的波動，核心人才的工資是隨企業效益的波動而波動，保安、衛生類人員的工資則是隨市場價格的波動而波動。

其次，要通過職位評估，確定企業內部各個職位的相對價值，從而確定其工資的等級標準。據統計，進入世界500強的企業中，有三分之一采用了Hay公司的職位評估要素。這家公司的職位評估要素有三個方面：一為“知能”要素，包括技術知識、管理范圍、人際關系技巧等項目；二為“解決問題”因素，包括面臨的環境、面臨的挑戰等項目；三為“應負責任”要素，包括采取行動的自由、影響范圍、影響的性質等項目。以這套評價要素為標準來衡量企業中的每個職位，即可計算出各職位的總得分，因而也就可以確定其在企業中的相對價值及工資的等級標準。應該說，這是一套比較科學的評估標準。

從激勵的角度看，人力資源價值鏈的三個環節具有環環相扣的內在聯系，可以說，激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業價值的創造者發揮主動性和創造力，從而為企業帶來更多的利益。

中國企業激勵機制存在的問題主要表現為價值分配不公平，價值評價不科學。關于經營者的價值分配

中國歷來有“不患貧而患不均”的傳統思想，在計劃經濟時代，企業經營者與普通員工的收入差距很小，效益好的企業和效益差的企業區別也不大。即使進入市場經濟時代，這種傾向在相當多企業中還是保持著。比如，紅塔山集團原總裁褚時健領導企業年創利近200億，而他的最高獎金也只拿到20萬元。假如在西方的大企業集團當總裁，他的年薪肯定要過千萬。在市場經濟條件下，這種狀況勢必造成他心里的不平衡。

關于知識型員工的薪酬問題

中國歷來有“官本位”的傳統，誰的“官”大，誰的薪資就高。這一傳統也影響到企業。在不少企業就存在這種情況，有的人學歷低、職稱低、能力低，但因為資歷老、關系好，謀個部長、副部長之類的一官半職，工資就比一般員工高出一倍有余，而有的人盡管學歷高、職稱高、能力高，但因為資歷短，職位被占滿了，因而工資比那些當部長、副部長的少很多。關于普通員工的薪酬問題

在相當一部分中國企業，由于沒有建立起一套科學的價值評價體系及職位評估體系，因

而在確定員工的工資時，往往帶有主觀隨意性，對一些關系比較親近，或善于吹牛拍馬“順著桿子往上爬”的人給予高工資，而實際上，這些人的工作并沒有為企業帶來較高的價值與利益。相反的，有的員工扎扎實實做好本職工作，實實在在為企業帶來了價值和利益，但因為不善于揣摩領導的心思，不善于取悅領導，因而只能領取比較低的工資標準。

要解決以上問題，關鍵在于鍛煉好企業的“價值鏈”，只有建立起科學的價值評估體系和價值分配體系，才能形成有效的激勵機制，從而推動企業員工，特別是企業家和知識創新者為企業創造更多的價值。

第三篇：人力資源價值鏈管理

人力資源價值鏈管理

人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環節，第一個環節是“價值創造”，第二個環節是“價值評價”，第三個環節是“價值分配”。

“價值創造”強調的是創造要素的吸納與開發。它要求人們確定這樣一種理念：知識創新者、企業家和員工是企業價值的創造者，而其中的主導要素是知識創新者和企業家，盡管他們的人數占不到企業的20%，但他們卻創造了企業80%以上的價值。因此，企業一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發提升員工的價值。

第二個環節是“價值評價”強調的是要建立科學的價值評價考核體系，這一體系包括個性特質評價、職業行為能力評價和關鍵業績指標考核。

“價值分配”的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等，其中最重要的是企業薪酬體系的設計。

第四篇：促進貴陽市中小企業發展研究

促進貴陽市中小企業發展研究

發布時間：2005-7-5信息來源：

在改革開放中發展壯大起來的我市中小企業，正成為我市經濟社會發展中一支重要而活躍的力量，其地位和作用日趨突出。但是，中小企業在發展過程中存在著一系列問題和困難，制約了中小企業的更快發展。因此，在實施西部大開發戰略中，迫切需要進一步提高認識，采取有效措施，鼓勵和扶持中小企業加快發展，充分發揮中小企業在改革、發展和穩定中作用，促進我市經濟結構戰略性調整，實現“強市升位”目標，保持經濟持續快速健康發展，這已成為當前刻不容緩的一項戰略任務。根據黨的十五大和市第七次黨代會精神，現對我市中小企業的發展現狀進行分析，同時借鑒國內外發展中小企業的經驗，提出加快我市中小企業發展的對策建議。

一、中小企業在我市經濟社會發展中的地位和作用

（一）中小企業是我市國民經濟的重要組成部分，是推動我市經濟發展的重要力量。我市中小企業量多面廣，分布于國民經濟的各個行業和領域，包含國有、集體、鄉鎮、股份制、私營、外商投資等多種所有制經濟類型，具有投入少、發展快、經營方式靈活、運行成本低廉、轉移調整便捷、吸納就業量多等特點。特別是在多品種、小批量、勞動密集的行業及其適合分散經營具有柔性生產方式的高新技術風險產業，中小企業提供了絕大部分商品和勞務。近幾年來，我市加大了國有企業改革和扶持非公有制經濟發展的力度，中小企業得到了迅速發展，中小企業已成為推動我市經濟發展的重要力量。據統計，1999年全市工業企業總數23560戶，其中大型企業49戶，中小企業占總數的99.8%，工業總產值317.71億元，中小企業占52.5%。特別是在第三產業中，中小企業戶數占98%以上，占全社會銷售總額80%左右，在我市各區（市、縣）中，基本上都是中小企業，中小企業是各區（市、縣）經濟發展的重要力量和財政收入的主要來源。

（二）中小企業是緩解我市社會就業壓力的主要渠道，是保持社會穩定的基本力量。中小企業主要生存和發展于勞動密集型產業，單位投資容納的勞動力（就業容量）和單位投資新增加的勞動力（就業投資彈性）要明顯高于大型企業，在相當多領域至少要高出1倍以上。改革開放以來，我市在進行工業化過程中，中小企業容納了全市就業總數的70%以上。即使在大型企業特別集中的全市規模以上工業中，中小企業的全部從業人員（年均）1998為115208人，也占44.8 %。近幾年來，隨著我市經濟結構調整和企業改革力度的加大，使國有企業和集體企業職工人數逐年下降，1996年至1998年，全市國有經濟和集體經濟職工人數分別由52.73人和13.2萬人降為42.58萬人和11.29萬人。而同期非公有制經濟從業人員卻大幅增長，從1996年的2.94萬人變為8.84萬人。特別是在第三產業中，1998年非公有制從業人員數19.41萬人，占43.5%，這說明非公有制的中小企業正為吸納城鎮新增勞動力就業的主要渠道，也是公有制企業富余職工再就業的主要渠道之一。在新增就業人口持續增長、農村富余勞動力轉移、城鎮國有企業下崗分流等新老就業因素影響下，當前和今后一段時期內我市的就業壓力無疑是巨大的，中小企業就業“蓄

水池”作用將會更加顯著。同時由于中小企業是我市就業的主要場所，也是我市各區（市、縣）財政的基礎，就業穩定是我市社會穩定的基礎和關鍵。只有中小企業發展了，就業才能穩定，才能促進社會穩定、經濟發展和改革開放。

（三）中小企業是進一步深化改革和建立社會主義市場經濟體制的推動力量。由于中小企業對經濟增長的貢獻和創造就業機會方面所具有的重要作用，只有促進中小企業發展，才有利于經濟的繁榮和社會的穩定，才能推進大中型企業的改革，為經濟體制改革的攻堅創造比較寬松的外部環境。相對于大型企業而言，中小企業勢單力薄，因而是公開、公正、公平這一市場經濟的基本原則的最積極擁護者。目前我市的中小企業。絕大部分是在改革開放過程中生成的，它們既是改革的產物和成就，也為改革的不斷深化進行了有益的探索，是混合所有制經濟發展的增長點和主體力量。我市以中小企業為載體的鄉鎮企業和城鄉個體私營企業從一開始就是在市場競爭中發展起來的，基于競爭基礎上的市場經濟機制在這部分企業身上有相對比較充分的體現，它們的存在，有利于競爭的、機制的形成和完善。同時，中小企業的改革操作較容易，震動較小，是新體制最容易進入領域。因此，我市在改革過程中，都是以中小企業改革為突破口，如承包、租賃、兼并、拍賣、股份制改造等改革具體形式都是在國有中小企業、城鎮集體企業和鄉鎮集體企業中得到率先試驗和推廣。這些都為建立社會主義市場經濟體制進行了有益的探索。

（四）中小企業是我市技術創新的重要力量。中小企業的特點，決定了中小企業在一些行業和領域更具有創新和吸收新技術的能力，這是因為：一是科研成果要轉變成現實的生產力，需要企業提供條件并使其產業化，專業性強的中小企業具有得天獨厚的條件把科研成果迅速推向市場；二是在技術進步速度十分迅速、產品更新換代很快的今天，中小企業“船小好調頭”，能夠發揮靈活多變的特點迅速吸收新技術；三是中小企業之間的競爭異常激烈，因而中小企業敢于承擔風險，并易于決策，因而能更易于進行技術創新。正因為如此，伴隨著改革開放發展壯大起來的我市中小企業，對市場和技術較為敏感，易于根據市場和技術調整經營戰略，技術創新能力較強，我市近年來崛起的一大批民營現代醫藥業企業就是如此，如貴州益佰制藥有限公司，五年前靠56萬元起家，現已積累上億元，從利用我省豐富的中草藥資源制藥起步發展為生物制藥企業，貫穿于企業發展過程就是科技創新的過程。目前，知識經濟的發展正引起人們日益廣泛的重視，知識經濟的興起對經濟發展的影響是深刻而全面的，其中對企業組織結構的影響表現為企業小型化和大企業利潤中心的分散化，因此，中小企業是我市迎接知識經濟挑戰，實現技術創新的重要力量。

從長遠發展的角度看，特別是在西部大開發的過程中，中小企業的健康發展具有十分重要的意義。第一，龐大的中小企業群體對于促進專業化分工和協作，形成合理的產業組織結構，增強產業市場競爭力起著基礎性作用。第二，絕大多數中小企業從一開始就是在市場競爭中發展壯大起來的，基于競爭基礎上的市場經濟體制在這部分企業身上有相對比較充分的體現，大量中小企業的存在和發展有利于市場競爭機制的表成和完善。第三，中小企業對市場變化更為直接著和敏感，易于根據市場變化及時調整生產經營，有利于降低市場經濟**給國民經濟帶來的風險。第四，中小企業廣泛分布于各行各業各個領域，對于滿足經濟活動和人民生活的多種多樣的需求具

有不可替代的作用。第五，隨著國家產業政策的貫徹實施，中小企業技術水平的提高，大量科技型企業發展，對實施可持續發展戰略目標具有重要意義。

盡管中小企業在我市的經濟社會發展中具有如此重要的地位和作用，但是長期以來有很多人對中小企業的認識不夠。往往對如何搞好大企業的改革和發展比較重視，投入的精力也較多，而對于如何搞好中小企業，卻重視不夠，工作也不到位，通過中小企業在我市經濟社會發展的地位和作用的分析，可以看出，中小企業在我市經濟和社會發展中具有大企業無法替代的戰略地位，中小企業不但為解決社會就業問題發揮著不可替代的作用，而且以其靈活的經營機制和旺盛的創新活動，為經濟增長提供了最基本的原動力。因此，正確認識新形勢下中小企業在我市經濟社會發展中的地位和作用，是促進我市中小企業發展的關鍵和基礎。

二、我市中小企業發展所面臨的突出問題

盡管改革開放給我市中小企業的生存發展提供了前所未有的機遇和條件，我市中小企業有了長足的發展。但由于我市中小企業規模小、自身素質低等固有特性，再加上由于我市經濟脫胎于過去傳統集中的計劃經濟，在政策制定和資源配置過程中，都向大企業傾斜，中小企業發展過程中所遇到的困難沒有得到足夠的重視，使相當部分中小企業設備陳舊，產品檔次低，質量差，人才缺，競爭能力弱，中小企業的作用沒有得到充分的發揮。以我市統計指標較完善的規模以上工業企業來說，1998年全市規模以上工業企業為514戶，其中大型49戶，中小企業占90%，產值卻只占34.9%，利稅總額占11.2%（其中利潤為負22814萬元，詳見下表），說明在當前改革開放和經濟發展的新形勢下，我市中小企業發展總體狀況雖有一定改善，特別是非公有制經濟中小企業活力較強，機制靈活，但從整個面上來看，仍然存在相當多的問題和困難，突出表現在以下幾個方面。

企業數（個）工業總工程師值

（現價）（萬元）利潤

（萬元）利稅

（萬元）全部從業人員

（年均）（人）

大型企業 49 1322610 30457 268492 142260

中小型企業 465 700303-22814 33720 115208

（一）中小企業多頭管理，缺乏統一政策，扶持中小企業發展的力度不夠。我市中小企業是包括國有、集體、鄉鎮、城鄉個體私營等各種所有制形式以及股份制、股份合作制等多種組織形式的復雜的企業群體。中小企業按照所有制、部門及區域分屬于不同部門，分別由市經委、商委、鄉企局、工商局等部門管理，隨著企業改革的進展，由所有制形式所規定的特殊性問題逐步淡化，作為中小企業所面臨的共性問題更加突出，這種管理現狀已不適應現實的需要，一方面是力量太弱，不能滿足支持中小企業發展的需要，另一方面是機構重疊、職能重復、政出多門，致使管理

分散、政策不統一。長期以來，國家和地方經濟政策主要依據所有制類型和行業特性來制定，對大企業優待多，對中小企業考慮少；對公有制企業優待多，對非公有制企業考慮少；政策適用不公平。在稅收政策上，中小企業特別是私營企業往往是小額納稅人，增值稅發票難以抵扣；私營企業存在雙重納稅等。在土地政策上，國有企業可享受土地使用權出讓金、減免政策，而非國有企業無此項政策參與改組，特別是在銀行呆壞帳準備金核銷上，大企業可列入國家計劃及時優化資產負債結構，中小企業無此厚遇。在行業準入上，中小企業尤其是私營企業受到諸多限制。目前，我國還沒有形成統一的中小企業扶持政策，沒有制定專門針對中小企業的法律法規。盡管政府出臺了一些中小企業的優惠政策，中小企業也因政策資訊能力弱，不知道如何用好、用足，如我市1998年制定了《關于進一步促進中小企業改革和發展的意見》，就沒有得到很好的落實。

（二）缺少中小企業融資的機制。我市中小企業因其規模小，經濟實力較弱，資信程度較差，在金融市場獲取資金方面處于較為不利的地位，據初步調查，全市有一半以上的中小企業無力從銀行獲得貸款。其原因一是沒有專門的資金供應渠道或是難以達到使用貸款的條件。近年來，各大商業銀行重點扶持效益好的大型企業，加之商業銀行體制改革后，嚴格貸款條件，使中小企業貸款難度加大。二是缺乏貸款再擔保或保險制度。近年來，金融機構加強內部監管，防范金融風險，絕大部分貸款都需要抵押和擔保，中小企業由于經濟實力弱，很難有足夠的抵押品，再加上為中小企業擔保機構少，擔保品種少，尋保難，中小企業很難達到貸款條件。三是沒有對中小企業貸款的優惠措施。中小企業獲得貸款難，獲得優惠貸款幾乎不可能。不僅如此，有些銀行還以中小企業實力弱，信譽度差為現由，在放款時還在有關規定之外，附加一些條件，如放款時就扣一定比例的資金作為“抵押”等等。此外，中小企業不能從銀行融資或融資不能滿足需要，其獲取資金的其它渠道主要是單位之間的拆借和民間借貸，單位拆借是一些有能力獲得金融機構貸款企業和事業單位，從銀行獲取資金后，再加息轉貸給中小企業。這樣就加大了中小企業的借款成本，不利于中小企業發展。

（三）中小企業基礎工作薄弱，社會化服務體系尚未形成。由于長期以來經濟管理主要是依據所有制和部門而不是企業規模來操作的，目前我市許多有關中小企業的基礎工作相當薄弱，主要體現中小企業家底不清。目前我市中小企業的總體規模（包括戶數、產值、就業人數）、產業結構和財務狀況等都還沒有統計報告數據。這不僅給研究和政策制定帶來很大不方便，也影響中小企業正常發展。中小企業的特點決定了其不可能建立自己獨立的支持性部門，如技術研究和開發、市場調研等部門，而需要具有專門技術能力的中介組織、行業協會等提供諸如技術支持、市場咨詢、企業診斷、職工培訓和管理培訓、法律支持等社會化服務體系。但在我市，一方面社會中介機構發展較晚，還不夠發達，另一方面已有的中介機構大都掛靠政府部門，主要是為大企業服務，中小企業很難得到中介機構的服務。新成立的一些商業性較強的中介公司，雖對所有企業開放，但是服務水平不高，難以滿足中小企業需要，同時還存在服務收費較高，企業難以承受現象。社會化服務體系的殘缺，大大制約了我市中小企業整體素質的提高，還導致一些中小企業技術信息缺乏，采用一些落后的工藝技術、生產的產品沒有競爭力，形成大量的低效供給和重復建設。

（四）企來組織結構不合理，分工協作程度低，沒有形成合理的專業化分工。在我市首先表現為“大而全”和“小而全”，不管是大企業還是中小企業大部分是全能企業，專業化分工程度很低。例如在機械行業，幾乎每個企業都有鍛造、機加、裝配等車間，造成了企業之間和部門之間生產能力重復配置，導致了投資的分散和單個企業投資規模的增加，使企業規模結構水平低，處于“大而全、小而全”的扭曲狀態。第二表現為大、中、小企業組織聯系相當松散，企業間協作程度較低。主要是我市大企業中具有較大市場份額的產品不多，產業鏈尚未形成大企業能以從中小企業獲得低成本高質量的零部件和中間產品，中小企業更是難以從大企業得到資金、技術和管理等方面的支持，經濟發展無法通過專業化分工提高效益。第三表現為大企業對小企業的擠壓。當市場景氣時，大企業將自己的生產經營觸角延伸到中小企業的傳統領域；當市場不景氣時，大企業又經常隨著降低收購價格，拖欠貸款，向中小企業轉嫁困難。

（五）相當多的中小企業素質較低。中小企業的發展，雖然離不開各種外部條件的支持和保護，但最終還得憑借自身素質在市場競爭中求生、求發展。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和社會商品供求關系由賣方市場向買方市場的迅速轉變，我市中小企業發展中存在的自身問題更加突出，主要表現在以下幾個方面。一是管理水平低。在我市中小企業中，管理人才缺乏，有相當一部分企業管理混亂，存在著管理無制度（或有了制度也不認真貫徹執行）、勞動和材料消耗無定額，成本無核算等“四無”狀態，甚至個別企業沒有會計帳目。在一些國有小企業，本來企業規模很小，也要像大企業那樣，設置齊全的專業管理機構，形成因人設事，部門林立，人浮于事，非生產人員過多，浪費嚴重。在私營企業中，由于社會認識的偏見等因素較難吸引到所需人才，如很多人不把到私營企業就業看成為真正的就業等。由于缺乏人才，致使許多私營企業沿襲除法舊的家族式管理方法。盡管生產規模擴大了，仍然如創業初期那樣，老板事必躬親。二是生產技術和裝備水平落后。我市中小企業技術水平不要說和沿海發達地區比較，就是和我市大型企業比較，也是很低的，以獨立核算工業企業的勞動裝備為例，據有關資料，小企業的人均裝備水平是中型企業的50%，大型企業的25%。雖然我市中小企業的生產技術已經過了幾輪改造，已擺脫了以手工操作為主的生產狀態，但目前主要還是以半機械化為主，完全實現機械化生產的很少，實現半自動化、自動化生產的更有鳳毛麟角。中小企業技術水平不高，還表現在生產工藝水平方面。我市大部分中小企業到今還使用30年前的生產工藝，個別企業的工藝還停留在50年代的水平。三是技術創新差。在我市除部分高新技術領域的中小企業之外，中小企業比較普遍地存在著缺乏獲得市場信息和技術的渠道。再加上中小企業管理和技術人才缺乏，導致其產品往往停留在簡單仿制的低級水平而不能及時升級換代，更談不上開發新的有技術含量的產品。四是部分企業黨、團、工會組織不健全，思想政治工作薄弱，致使全心全意依靠工作階級，充分調動職工積極性辦好企業沒有落實，制約了企業發展。

（六）國有、集體中小企業的改革有待加強。國有、集體企業比重大（特別是在工業部門），是我市中小企業的一個重要特點。當前，我市國有和集體中小企業普遍缺乏活力，效益較差，究其原因，主要是產權不清，權責不明，缺乏對經營者有效激勵和約束機制。這說明我市公有制中小企業的改革和發展問題是交織在一起的，只有通過深化企業改革，才能解決公有制中小企業發展的動力問題。

《城市經濟》

第五篇：中小企業發展困境及對策研究

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中小企業發展困境及對策研究

中小企業發展困境原因分析

目前，我國中小企業已超過4200萬家，占全國企業總數的99%，中小企業貢獻了40%的GDP、60%的出口總額以及75%的就業崗位，在國民經濟中占據重要地位，成為推動經濟增長的主要力量。但是，如今中小企業的生存和發展卻極不樂觀，原因主要有四個方面：一是產業結構問題，二是融資問題，三是中小企業的管理問題，四是當前的宏觀經濟形勢。

產業結構問題

我國中小企業在產業結構方面良莠不齊，既存在產業結構合理，附加值高的中小企業，如部分優秀的高科技企業；也存在著產業結構層次低、重復建設嚴重、模式雷同、與大企業的協作配套關系差、創新能力弱的中小企業。同時，整個中小企業及整個民營經濟總體上處于產業鏈的中下游。據最新全國500強統計，超過400家為大型國企，總利潤超過1萬億元，只有不到100家為民企，利潤僅為1098億元。大型的基礎服務、基礎原材料的價格，中小企業沒有任何影響力。中小企業是經濟社會中的弱勢群體，付出大，環境苦，收獲少。目前，社會各界重視中小企業的困難，等于是關注經濟中的弱勢群體。當前應妥善分類，針對不同情況的中小企業采取不同的政策，同時下決心調整整個經濟結構，促使整個經濟均衡發展，以有利于國民經濟的長遠健康運行。融資問題

受各種因素影響，融資困難成為長期困擾中小企業生存和發展的瓶頸。

從微觀層面，中小企業融資難的原因主要有：中小企業與大企業相比實力差距明顯；中小企業信用和綜合素質建設尚需繼續完善；部分中小企業主不愿意放松對企業的控制權，股本融資進展慢；中小企業缺乏對資本市場的了解和與資本市場溝通的能力等。同時，社會上各種投機性獲利機會太多，導致流向長期創業與長遠創新的資源與動力不夠。從宏觀層面，中小企業融資難的原因主要有以下三點：首先，金融方面對中小企業的扶持力度不夠。其次，缺乏與中小企業相匹配的專業中小金融機構，尤其缺乏專門為中小企業融資服務的政策性銀行。雖然我國已有遍及城鄉的中小商業銀行如農村信用社、股份制商業銀行、城市商業銀行等，但由于他們沒有得到政策性融資權，加上中小企業自身的劣勢，實際上中小企業貸款需求無法得到滿足。此外，有些中小金融機構本身經營管理水平就不高，業務創新能力不足，無法與時俱進，提出滿足實際需求的金融產品；同時也應承認，整個社會的誠信體系與司法保障的時效性也減弱了銀行放貸的積極性，從而削弱了對中小企業的金融支持。第三，中小企業通過發行股票和債券融資的渠道也不暢通，能夠上市的可謂屈指可數。據統計，我國的中小企業中，基本符合創業板上市

條件的企業僅有1200多家，已經改制和完成輔導期的企業500多家，而且其中高新技術企業占85％以上。我國《公司法》還規定有限責任公司發行債券其凈資產不得少于6000萬元，股份有限公司凈資產不得少于3000萬元，這些條件也限制了中小企業通過發行債券融資的空間。

中小企業的管理問題

首先是人力資源管理問題。眾所周知，人力資源的貧乏是制約中小企業發展的重要因素之一。形成中小企業人力資源匱乏及儲備不足的主要原因有：企業資金實力有限；企業的分配、激勵制度不健全；人員整體素質有待提升，缺乏人才培訓機構和人才戰略規劃。其次是市場營銷問題。市場營銷對于中小企業意義十分重大，特別是銷售型的中小企業。很多中小企業或因眼光問題或因生存所迫，過于重視短期利益，缺乏戰略規劃，導致難以做大；同時由于進入壁壘與市場細分程度較低，低水平上的過度競爭是當前中小企業生存環境的主要特點。

第三是技術創新問題。我國中小企業技術創新的總體水平還很低，與國內大企業及國外企業相比，在創新投入、研發能力和成果轉化等方面還存在著巨大的差距。據中國中小企業協會統計，我國中小企業中科技型企業僅占2%。

最后一點是信息化建設問題。隨著戶聯網的發展與電子商務的興起，信息化大大縮小了中小企業與大企業之間在信息獲取能力、規模經濟、市場營銷等方面的差距，提高了中小企業的競爭力，拓寬了中小企業的生存與發展空間。因此，推動中小企業的信息化建設，對于我國經濟發展無疑具有重要作用。但中小企業由于資金不足、人才匱乏和管理水平落后，無論從管理規范化、信息應用基礎、應用的全面性要求及一次性信息技術投入能力來看，都非常有限。

當前的宏觀經濟形勢

新《勞動合同法》的頒發，給眾多中小企業帶來巨大的沖擊。新《勞動合同法》的實施從國家的全局上有其必要性和長遠意義。同時，也在客觀上使一部分企業的用工成本上升。據廣東省社科院經濟研究所調查，廣東省中小企業生產成本比以前提高了30%。中國企業家調查系統2007年調查顯示，93.4%的中小企業經營者認為新《勞動合同法》會增加企業用工成本。全國政協委員、杭州市政協主席孫忠煥說：“《勞動合同法》短期內會對一些中小企業特別是一些勞動密集型的企業產生較大影響，如用工成本增加、用工風險加大、用工難度增強等，使這一部分企業生存困難，發展難以為繼。”同時，一系列影響出口的因素，如，出口退稅政策、土地成本、通貨膨脹、人民幣升值、銀根緊縮、美國次貸危機等，都對中小企業出口產生了不利影響。

此外，政府沒有設立類似美國小企業管理局（SBA）的全國統一的中小企業管理機構，中小企業社會中介服務體系尚不健全，上述因素的進一步加強和完善有利于中小企業的發展。

促進中小企業發展的對策建議

為了促進中小企業的發展，政府在財政稅收、信用擔保、信貸支持等方面做了很多頗有成效的工作。針對中小企業發展困難的原因分析，下面從產業結構、融資、人才機制、企業管理和社會服務機構五個方面梳理提出建議，希望對中小企業的發展有所幫助。很多建議其實也是社會各界多次提及的，關鍵是希望政府層面能抓緊研究，對其中條件成熟的措施能抓緊實施。

產業結構問題

對困難中小企業要分門別類，采取不同的應對方法。對于部分由于產業結構落后、確已喪失競爭能力的中小企業，政府的支持幫助應重在善后及幫助勞動力轉移，以利社會和諧。對于產業結構合理、自主創新能力強或潛力大的中小企業，尤其是高科技中小企業

等，政府應在財政、稅收、融資等各方面大力支持，促進其進一步做大做強。《中華人民共和國中小企業促進法》就明確規定“本法所稱中小企業，是指在中華人民共和國境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業”。

融資問題

解決中小企業融資難的問題，主要可以從以下兩個方面努力：第一是建立健全多層次資本市場體系；第二是努力建立為中小企業服務的銀行體系。

第一，建立健全多層次資本市場體系

1.抓緊推進設立柜臺交易

考察世界證券市場發展史，我們會發現各國證券市場都走過了從柜臺交易市場，到建立集中的證券交易市場即所謂的場內交易市場，再到重新開辟規范的柜臺交易市場作為補充的一條看似矛盾的發展道路，因此在我國設立柜臺交易市場符合證券發展規律。再考慮到目前我國正處于經濟轉型期，在我國建立柜臺交易市場,能為數百萬計達不到上市條件的企業提供股權交易平臺,有利于中小企業發展,也有助于我國形成一個多層次的資本市場。2008年3月13日，國務院已正式批準天津《濱海新區綜合配套改革試驗方案》，通過天津設立柜臺交易市場，標志著場外交易市場在我國取得進一步的發展。同時，柜臺交易市場應從一起步就注意科學規劃，嚴格管理，健康發展。

2.積極利用風險投資基金

風險投資為中小企業開辟了一條很好的融資渠道。首先，從風險資本的特征看，其投資對象主要是那些不具備上市資格，無法通過發行股票、債券籌資，同時由于信用低且缺乏可抵押資產的中小型企業和新興企業，甚至是僅僅處于構思中的企業。其投資目的主要是通過資金和技術援助取得部分股權，促進企業發展。因此，風險資金進入中小企業后，會大大提高中小企業的效益，吸引社會資金對中小企業的再投入，從而可以推動中小企業全面發展，形成良性循環，促進整個國民經濟的持續有效增長。此外，風險資本進入中小企業也有利于優化資源配置，提高資金的使用效率。但是，目前我國中小企業利用風險投資面臨一系列的問題：資金來源不足，投資規模偏小；缺乏風險投資專門人才；風險投資的退出機制尚不健全；風險投資的政策不到位等。為此，我們可以采取以下對策：①加大政府對風險投資的支持力度，包括政府部門對風險資本的收益給予減免稅優惠，制訂激勵中小企業技術創新與風險投資互相促進的專項規劃等；②推動風投資金來源多元化，可以包括政府投資、商業銀行的風險性貸款、發行股票債券以籌集社會游資；探索建立多層次風投組合模式，探索部分穩健型低風險風投資金的商業化保險機制，分散部分政策性風投資金的投資風險等；③推動風險投資主體提高效率及擴大規模；④積極培育中小企業融資市場。

3.發行中小企業聯合債券

中小企業聯合債券也是解決中小企業融資難問題的一條途徑。2007年11月，深圳市20家中小企業就成功發行過10億元“07深中小債”。中小企業聯合發行公司債券，還有利于推動債券市場品種供給的多樣化，促進債券市場的發展。

此外，可積極利用國際二板市場及香港創業板市場，為具有廣闊市場前景和成長潛力的中小企業提供上市條件。

第二，建立為中小企業服務的銀行體系應該大力發展為中小企業服務的專業化中小金融機構，加快中小金融機構的建立，尤其是在經濟發達地區。中小金融機構能夠直接了解本地中小企業的生產經營狀況，具有信息快和交易成本低的優勢。中小金融機構與中小企業的合作可以使兩者相互促進、共同發展。

解決中小企業人才匱乏的問題

首先，為了幫助解決企業與求職者之間信息不對稱的問題，推動中小企業可以從市場上尋找到合適的優秀人才，建議政府考慮構造一套人才的市場評價體系。在這個體系中，利用合適的標準對每個人做客觀評價。當人才個體的經營業績差的時候，評價體系就對他有一個較低的評價，他的人力資本就會貶值；反之其人力資本就會得到提升。通過這套評價體系，不僅可以降低企業用人的成本，市場也可以對人才個體進行約束和激勵。其次，為了吸引和留住人才，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬、福利等物質激勵制度，完善福利保障制度等。中小企業還可以在產權明晰上下工夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策，如現金股權激勵模式、股份期權激勵模式等。美國硅谷的企業就普遍采取經理股票期權制。當然，創造恰當的非物質條件激勵也是吸引人才的重要手段。中小企業應根據人才自身的素質和經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，從而滿足人才自我實現的需要。

第三，企業文化對人才的影響也是不容忽視的。優秀的企業文化會影響員工對企業的根本看法、企業的領導風格、領導方式、組織結構和關系等，而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。因此，中小企業要重視企業文化的建設。

針對上述各個方面，政府可以大有作為。政府要高度重視社會的誠信機制建設，加快誠信制度立法，嚴厲打擊各種非誠信行為，加大失信者的成本。同時，努力建立企業和人才個體的誠信檔案以及規范的信息傳遞和披露機制，使個人的信用狀況真正成為其參與社會經濟活動的重要依據。大力推動中小企業建立市場化和先進合適的個性化的用人機制，通過市場實現人才優勝劣汰，推動企業競爭力與人才個體競爭力的雙提升，進而從根本上提升整個社會的競爭力。

企業管理問題

中小企業要想獲得快速健康的發展，僅僅靠政策的扶持是難以持久的，更重要的是靠自身的不斷改進。中小企業要建立健全內部管理制度，建立清晰的產權治理結構；建立和完善勞動用工制度、收入分配制度、內部保險和福利制度；建立健全企業財會、評估、審計等制度。同時要高度重視制度的不斷創新，適時調整經營策略，才能在激烈的市場競爭中發展壯大。

中小企業社會服務體系問題

中小企業社會服務體系的缺失使得中小企業的發展受到很大的制約。為此，要建立健全社會中介服務體系，為中小企業提供信息服務，減少中小企業直接融資的交易成本和風險。同時，政府應加強對這些中介機構的監管，以防止中介機構提供虛假信息。廣東省在促進中小企業發展方面所做的工作廣東省對中小企業的扶持在全國是走在前列的。廣東省政府，包括省中小企業局及各有關部門在這一方面做了大量的工作。在政策方面，《關于加快民營經濟發展的決定》（粵發〔2003〕4號），《關于加快我省中小企業信用擔保體系建設的意見》（2004），《關于優化中小企業信用擔保機構開展業務的政務環境的若干意見》(2005)，《廣東省關于推進民營企業融資工作的指導意見》(2007)等相繼出臺，大力推動改善了中小企業的融資困難。2007年9月30日廣東省第十屆人民代表大會常務委員會第三十四次會議又通過《廣東省促進中小企業發展條例》（以下簡稱《條例》）。作為廣東省第一部以中小企業為主體的地方性法規，《條例》從創業扶持、資金支持、技術創新、市場開拓、社會服務、權益保護六個方面制定了促進中小企業發展的相關法律法規。在具體的實施層面，每年省委省政府都拿出來相當大的一部分資金來扶持中小企業的發展。各市也都紛紛出臺政策幫助中小企業。最近省委省政府進一步加大了產業調整力度，努力提升產業的發展水平，特別是雙轉移的戰略提出來以后，省委省政府準備拿出500個億配合支持雙轉移戰略的實施，也惠

及大量的中小企業。廣東省工商聯（總商會）為推進中小企業的發展做了大量的調查研究工作，向政府有關部門提出了多方面的政策措施建議，也高度重視維護中小企業的權益，為推進廣東中小企業的發展，省工商聯（總商會）將繼續全力提供服務。

盡管如此，由于國際經濟形勢劇變波及，由于廣東經濟與出口的高度關聯性，廣東省中小企業的發展仍然很艱難，主要表現面臨融資、產業結構調整、自主創新等各個方面的困難。廣東的廣大中小企業迫切盼望中央各部門針對廣東的特點及實際困難，給予幫助和指導。

我們深信，我國經濟的中長期趨勢向好，中央的改革開放國策是完全正確的，當前的中小企業困難也是暫時的。在企業界的奮發努力下，在政府和社會各界的共同幫助和關注下，中小企業一定能度過難關，迎來發展的春天，再現輝煌。

作者：廣東省商會副會長姚振華