第一篇：可以向勞動監察舉報仲裁的同時

某高新技術企業的一名員工，去年11月，我因與單位的勞動合同期滿，遂明確表示不與單位繼續簽訂勞動合同。但是在終止合同結算工資時我發現，單位沒有向我支付國慶節以來的加班工資(公司有考勤記錄)，其他員工都享有的10月份獎金也沒有我的份兒。我向公司提出異議，卻沒有得到答復。為此，我向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求單位補發工資和獎金。仲裁委員會受理后已經進行了一次開庭審理，還沒有作出裁決。庭上，仲裁員要求我提供加班被克扣獎金的證據。由于有關證據都在公司那里，我只好提請仲裁庭到單位調查取證。但到現在，并沒有工作人員到我單位進行調查取證。我向仲裁委員會詢問，卻被告知仲裁部門不去調查，只有勞動監察大隊才去調查取證，但是勞動監察大隊和仲裁委員會是兩個系統，二者沒有工作上的關系。

請問：在勞動者無法提供相應證據時，仲裁委員會應否到單位調查取證?如果不去調查，聽仲裁人員的口氣，我可能要敗訴。那么，我在申請仲裁的同時還可以向勞動監察大隊舉報嗎?

答：關于您咨詢的“勞動者無法提供相應證據時，仲裁委員會應否到單位調查取證以及申請仲裁的同時可否向勞動監察大隊舉報”的問題，非常典型，實踐當中，很多勞動者也經常遇到。現在，我依據國家有關規定進行答復，希望對您能有所幫助。

《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第33條規定：“仲裁委員會在處理勞動爭議時，有權向有關單位查閱與案件有關的檔案、資料和其他證明材料，并有權向知情人調查，有關單位和個人不得拒絕。”由此可以看出，仲裁委員會在審理案件時，是有調查取證權的。但該項權利的行使與否，完全由仲裁委員會根據案件自主決定。實踐當中，大多數仲裁機構由于人員少、案件多和交通工具缺乏等因素，并不去有關單位調查取證，而是在庭審中根據“誰主張，誰舉證”的原則要求當事人當庭提供。因此，在您提請仲裁時，仲裁委員會要求您提供證據而不是去單位調查取證的做法并不違法。

至于說“在提請仲裁的同時能否向監察部門舉報”的問題，《勞動法》第三條第一款規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利和法律規定的其他勞動權利。”這里的“法律規定的其他勞動權利”，根據勞辦發1994289號《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第三條第二款之解釋，是指“勞動者依法享有參加和組織工會的權利、更多相關信息請進()對違反勞動法的行為進行監督的權利。”由此可以看出，勞動者的合法權益受到侵害時，勞動者即可以申請勞動仲裁，也可以進行監察舉報。這也就是說，在提請仲裁的同時，勞動者還有權向勞動監察舉報。

當然，提請仲裁和勞動監察舉報同時進行可能會增加兩個部門的工作量，甚至會出現仲裁結果和監察處理結果相互矛盾的情況。因此，這就要求仲裁部門和監察機構在工作中要加強聯系，互相配合。

第二篇：勞動監察和仲裁

勞動監察與勞動仲裁的區別勞動監察的執法主體是勞動行政部門，其執法機關的執法活動是代表勞動行政機關實行行政執法；而勞動仲裁的執法主體是依照國家勞動立法建立的特定機構——勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表及用人單位三方面的代表組成。

二是法律行為不同

勞動監察屬于行政執法，作出勞動監察作用的是勞動行政部門的具體行政行為；而勞動仲裁則是一種準司法性質的活動，作出的裁決屬于一種國家授權的仲裁機構對發生勞動關系雙方當事人具有約束力的行為。

三是工作職責不同

勞動監察由勞動行政部門依法對用人單位和勞動者執行勞動法律、法規的情況進行 監督檢查，是依照法定的行政職權主動進行，不需要相關人提出請求；而勞動仲裁機構則是受理勞動關系當事人申訴的勞動爭議案件，需先提出仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會才能受理案件，否則，仲裁部門不主動介入。四是法律地位不同

在勞動監察過程中，勞動行政部門同接受監督檢查的單位和個人之間是行政管理關系；而在勞動仲裁的所有程序中，仲裁機構是一種“中間人”，不作為當事人而處于“第三者”的地位。

五是法律后果不同

在勞動監察過程中，勞動監督機關一經作出處理決定，立即發生法律效力，有關單位和個人應立即執行。有關當事人不服處理決定的，可以提起行政復議或行政訴訟，在申請復議或行政訴訟期間，不影響決定的執行。而勞動爭議仲裁機構作出的裁決，并不立即發生法律效力，而是處于效力待定狀態。當事人對勞動爭議仲裁的仲裁裁決不服的，可以在法定期限內向人民法院起訴，只有法定期限屆滿，雙方當事人不起訴的，仲裁裁決書才發生效力，有關當事人向法院起訴，也不是以仲裁機構為被告提起行政訴訟，而是以勞動爭議的另一方為被告提起普通的民事訴訟。

六是執法手段不同

勞動監察既包括事后矯正，也包括事前預防；而勞動仲裁則屬于事后矯正。

勞動監察和勞動仲裁的目的都是為了保護國家勞動法律、法規的貫徹執行，確保勞動關系雙方當事人的合法權益，維護社會穩定。兩者不僅不排斥，而且可以通過相互配合起互相補充的作用。

第三篇：勞動監察與勞動仲裁

勞動監察與勞動仲裁

什么是勞動仲裁？

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。

勞動仲裁訴訟受案的范圍：

根據我國現行的有關規定，以下爭議屬于勞動爭議：

1、因開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發生的爭議；

2、因執行國家有關工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

3、因履行勞動合同發生的爭議。包括因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議；

4、因履行企業內部承包合同中的有關勞動權利義務內容而發生的爭議；

5、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的爭議；

6、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的爭議；

7、法律法規規定應當依據《企業勞動爭議處理條例》處理的其他爭議。國家機關與其公務員之間、事業組織和社會團體與其正式在編員工之間發生爭議屬人事爭議，不屬于勞動爭議，因而不屬勞動仲裁訴訟的受案范圍。

國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員及其他建立勞動關系的人員之間的爭議符合所列上述情況的屬勞動爭議。實行企業化經營管理的事業組織與其員工之間的爭議符合所列上述情況的，也屬勞動爭議。

什么是勞動監察？

所謂勞動法的監督檢查，是指勞動行政部門和有關部門依法對用人單位以及其他單位和勞動者個人遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為進行矯正和處罰，從而保證勞動法律、法規的貫徹執行和勞動關系的協調穩定。

勞動監察訴訟受案的范圍：

依據勞動法及《勞動監察規定》等法律、法規，勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。可以投訴的事項主要包括：

1、用人單位違反錄用和招聘職工規定的。

2、用人單位違反有關勞動合同規定的。

3、用人單位違反女職工和未成年工特殊勞動保護規定的。

4、用人單位違反工作時間和休息休假規定的。

5、用人單位違反工資支付規定的。

6、用人單位制定的勞動規章制度違反法律法規規定的。

7、用人單位違反社會保險規定的。

8、未經工商部門登記的非法用工主體違反勞動保障法律法規，侵害農民工合法權益的；

9、職業中介機構違反職業中介有關規定的。

10、從事勞動能力鑒定的組織或者個人違反勞動能力鑒定規定的。

11、勞動者認為用人單位等侵犯其其他勞動保障合法權益的。

向勞動仲裁部門申請仲裁和向勞動監察部門投訴有什么區別？

勞動監察機構是勞動行政部門糾正用人單位和勞動者違法行為、主管勞動監察的工作機構。勞動爭議仲裁委員會是由多方代表組成，處理用人單位和勞動者勞動爭議的辦事機構。從《企業勞動爭議處理條例》和《勞動監察暫行規定》的受案范圍和監察內容來看，兩者的管轄范圍有所不同，但對于用人單位錄用職工非法收費、拖欠克扣勞動者工資、不遵守休息休假制度、加班加點不支付加班費，以及對行政處分不服等，勞動者既可以向仲裁委申訴，也可以向勞動監察機構舉報。

1、權限

勞動監察：有處罰權,無調解權。

勞動仲裁：有調解權,無處罰權。

2、執法依據

勞動監察：法律、法規、規章。

勞動仲裁：除了法律、法規、規章外，還可以依據勞動合同,企業內部規章制度等進行裁決。

3、本質區別

勞動監察：政府部門行政執法。

勞動仲裁：是對用工雙方權利義務的平等裁判。

監察和仲裁受理案件范圍存在交叉。對于監察和監察相互交叉的范圍，勞動者可以選擇是到仲裁申訴，還是到監察舉報。所以，勞動者在仲裁申訴時或在監察舉報時可以就具體爭議內容咨詢了解，以便合理選擇是采取仲裁申訴形式，還是采取監察舉報形式來解決問題。

積極處理和與勞動監察大隊之間的關系勞動監察大隊，一般的情況下不會介入企業與職工之間的糾紛，但是，勞動監察大隊有監督檢查的權利，如果需要企業或者通知企業提交相關資料而企業拒絕提交的情況下，法律還是賦予了勞動監察大隊的處罰權利的。

在北京的勞動監察大隊，一般的都不會過于針對企業，往往是在職工認為企業存在問題想監察大隊提起投訴的時候，監察大隊會要求企業象征性的提交一些相關資料，然后，勸說職工通過仲裁的方式解決問題。

但是，并不是所有的監察大隊都會這么處理，有些監察大隊的相關人員會積極形式自己的權利，不斷的利用自己的權利，要求企業提供一系列的材料，比如，企業與職工簽訂的勞動合同，企業的職工花名冊、企業的考勤表、企業的職工工資發放表、企業交納養老保險的現狀等，而企業的這些材料，如果企業完全按照現實情況提交，很多企業就會存在違法的情況，甚至許多企業會自動暴露更多的不利于企業的相關資料，以來，為將來監察大隊更深入的調查自我設置了障礙，另一方面，將要提起仲裁的職工就會依據監察大隊的調取材料，向勞動部門提起仲裁。

筆者在山西運城的一個客戶就出現了類似的情況，由于沒有及時的向勞動監察部門提交檢查部門要求提交的材料，結果，罰款單也就出來了。

作為企業來說，很是無奈，因為，一來，企業不想提交更多的資料，否則，將來會非常被動，而來，提交的資料將來會成為被動的證據，但是，企業又不能夠得罪監察，否則，監察查你的時間早著呢。

中國有句話叫做，不怕偷就怕惦記，一旦監察惦記上你的企業，那么，你的企業也基本上宣告完蛋了，你必須想辦法供著他，否則，他會不斷的抽查你，雖然說，企業完全按照勞動合同法就可以避免監察抽查，但是，現有的企業，有幾個能夠做到完全符合勞動合同法，關鍵是，更多的企業根本不知道怎么做才能完全符合勞動合同法。所以，企業也只能甘瞪眼，唯一需要做的就是，和監察大隊處理好關系，讓監察大隊告訴投訴者，如果有爭議，可以申請仲裁，把球踢倒仲裁去吧。所以，作為企業，一定要處理好與監察大隊的關系，一旦監察大隊抽查或要求提供資料的時候，要及時與監察大隊溝通，千萬不要掉以輕心。

第四篇：什么情況下可以申請勞動仲裁

1、法幫網：楊律師，勞動者在何種情況下可以申請勞動仲裁?

《勞動爭議仲裁調解法》第二條規定中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法

(一)因確認勞動關系發生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

2、法幫網：如果勞動者對仲裁結果不滿意怎么辦?如果用人單位也對仲裁結果不滿意怎么辦?在這個階段，律師可以起到什么樣的作用?

《勞動爭議仲裁調解法》第四十七條規定下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；

（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。

第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

（一）適用法律、法規確有錯誤的；

（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據的證據是偽造的；

（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；

（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

根據法律規定可以看出勞動者對仲裁不服的可以在收到裁決書之日起十五日內向人民法院起訴。用人單位對仲裁不服的的除第四十七條規定的以外可以提起訴訟。另用人單位可以根據第四十九條規定請求法院撤銷裁決。

在勞動爭議仲裁和訴訟中，專業律師的幫助同樣是非常必要的。主要是因為他們既精通勞動法律法規和有關的勞動政策，又具有豐富的訴訟經驗。勞動爭議案件專業性強，并且復雜。專業的律師有利于指導當事人對糾紛的評估預測和證據的搜集運用。有利于指導當事人選擇對自己有利的仲裁庭或者法院進行仲裁和訴訟。有利于運用自己的專業知識和訴訟經驗來維護當事人的合法權益。

3、法幫網：在勞動仲裁案中，針對勞動者而言，需要準備哪些證據?比如發生工傷案件。

勞動者需要提供的證據包含勞動合同書、工作證，服務證、工資收入證明、工資卡的銀行流水、其他勞動者的證人證言、入職表、錄用通知書、錄音等能證

明和用人單位存在勞動關系的證據。

對于工傷需要提供證據是勞動合同書，沒有簽訂勞動合同需提交其他事實勞動關系的證據，如工傷證明，勞動能力鑒定書，勞動者身份證明和用人單位工商查詢信息。

4、法幫網：在勞動仲裁案中，可以提起反訴嗎?需要哪些條件?

在勞動仲裁案件中可以提起反訴，勞動仲裁反訴的提起，必須要符合以下條件：

（1）、必須是由仲裁本訴的被訴人向仲裁本訴的申訴人提起，主體要合格、準確。

（2）、必須是在案件受理后，庭審辯論結束前提起，庭審辯論結束后提起的，仲裁庭應告知提起人另案起訴。

（3）、必須是在時效內提起，仲裁時效為爭議發生之日起一年內，超過時效提出的反訴將被不予受理或駁回。

（4）、必須向仲裁庭遞交仲裁反訴書，寫明反訴人、被反訴人的姓名或名稱、地址、聯系方式等，并寫明反訴的具體請求及所依據的事實和理由并附相關證據材料。

5、法幫網：在勞動爭議案件中，我們該如何理解管轄權?

《勞動爭議仲裁調解法》第五條 發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解，不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

可見我國勞動爭議案件勞動仲裁是前置程序，對于仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

第二十一條 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

當事人對于仲裁不服，起訴到法院的管轄權分工是根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）第八條規定勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條規定當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

管轄權對于當事人仲裁訴訟有重大的影響，基于地方保護主義，盡量選擇對自己有利的仲裁庭或者法院，例如：一石家莊勞動者為北京某公司在石家莊辦事處打工，雙方發生爭議仲裁后對裁決結果不滿意，如果訴訟的話石家莊和北京的法院都有管轄權，對于勞動者而言要先在石家莊立案，那么根據第九條規定后受理的法院會將案件移送到先受理的法院，對于勞動者而言可以省時、省力、并且有利于勝訴。

6、法幫網：在勞動爭議案件中，該如何理解舉證責任?

《勞動爭議仲裁調解法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

《勞動爭議仲裁調解法》第三十九條 第二款規定勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提

供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

在勞動爭議案件中一般適用“誰主張，誰舉證”的原則，對于用人單位作出的開除、出名、辭退、解除勞動關系，減少勞動報酬、計算勞動者的工作年齡等得決定，勞動者有爭議向人民法院起訴的，適用舉證責任倒置原則，由用人單位負責舉證。

舉證責任是一種敗訴風險，對于法律規定的事實，一方當事人必須提供證據加以證明，否則承擔敗訴的風險。

7、法幫網：勞動爭議案件中，律師可以進行調解嗎？效力如何？

《勞動爭議仲裁調解法》第二十四條 當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。律師是否能代理調解要看當事人是否給予了律師代理調解的權限，如給予了律師代理調解的權限，代為調解有效。律師的全部代理活動來源于當事人的授權。

第五篇：勞動監察仲裁適用范圍

勞動監察適用范圍：

1、用人單位非法招用未滿十六周歲未成年人的；

2、用人單位在招用勞動者時收取保證金、押金等費用或者扣押勞動者證件的；

3、用人單位不依法簽訂勞動合同或者違法解除勞動合同的；

4、用人單位強迫勞動者延長工作時間的；

5、用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

6、用人單位拒不支付或者不按標準支付勞動者延長工作時間工作報酬和節假日加班工資

報酬的；

7、用人單位低于當地最低工資標準支付工資的；

8、用人單位解除勞動合同后，不按勞動保障法律、法規、規章的規定給予勞動者經濟補償的；

9、用人單位違反女職工、未成年工、殘疾人特殊勞動保護規定的；10、11、用人單位使用應當取得而未取得國家職業資格證書的勞動者從事相應技術工種的； 用人單位不依法參加社會保險的；

12、職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構違反國家有關職業介

紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定的規定的；

13、其他違反勞動保障法律、法規、規章的行為。

勞動爭議調解仲裁適用范圍：

1、因確認勞動關系發生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。