第一篇：勞動監察與勞動仲裁的區別

勞動監察與勞動仲裁的區別

二者的區別，主要有六個方面。

一是執法主體不同

勞動監察的執法主體是勞動行政部門，其執法機關的執法活動是代表勞動行政機關實行行政執法；而勞動仲裁的執法主體是依照國家勞動立法建立的特定機構——勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表及用人單位三方面的代表組成。

二是法律行為不同

勞動監察屬于行政執法，作出勞動監察作用的是勞動行政部門的具體行政行為；而勞動仲裁則是一種準司法性質的活動，作出的裁決屬于一種國家授權的仲裁機構對發生勞動關系雙方當事人具有約束力的行為。三是工作職責不同

勞動監察由勞動行政部門依法對用人單位和勞動者執行勞動法律、法規的情況進行勞動仲裁。監督檢查，是依照法定的行政職權主動進行，不需要相關人提出請求；而勞動仲裁機構則是受理勞動關系當事人申訴的勞動爭議案件，需先提出仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會才能受理案件，否則，仲裁部門不主動介入。

四是法律地位不同

在勞動監察過程中，勞動行政部門同接受監督檢查的單位和個人之間是行政管理關系；而在勞動仲裁的所有程序中，仲裁機構是一種“中間人”，不作為當事人而處于“第三者”的地位。

五是法律后果不同

在勞動監察過程中，勞動監督機關一經作出處理決定，立即發生法律效力，有關單位和個人應立即執行。有關當事人不服處理決定的，可以提起行政復議或行政訴訟，在申請復議或行政訴訟期間，不影響決定的執行。而勞動爭議仲裁機構作出的裁決，并不立即發生法律效力，而是處于效力待定狀態。當事人對勞動爭議仲裁的仲裁裁決不服的，可以在法定期限內向人民法院起訴，只有法定期限屆滿，雙方當事人不起訴的，仲裁裁決書才發生效力，有關當事人向法院起訴，也不是以仲裁機構為被告提起行政訴訟，而是以勞動爭議的另一方為被告提起普通的民事訴訟。

六是執法手段不同

勞動監察既包括事后矯正，也包括事前預防；而勞動仲裁則屬于事后矯正。

勞動監察和勞動仲裁的目的都是為了保護國家勞動法律、法規的貫徹執行，確保勞動關系雙方當事人的合法權益，維護社會穩定。兩者不僅不排斥，而且可以通過相互配合起互相補充的作用。

第二篇：勞動監察和勞動仲裁的區別

勞動監察和勞動仲裁的區別

第一、機構不同。勞動爭議仲裁機構的建立，三方原則是國際上普遍遵循的原則。勞動監察的設立，主要強調行政性，它是國家機關依法行政的機構。

第二、適用法律規范不同。勞動法律規范按其規定事項不同，可劃分為關于勞動者實體權利義務的法律規范和關于勞動關系運行規則的法律規范；按其法律約束力的不同，可劃分為強行性規范和任意性法律規范。勞動仲裁處理勞動爭議既適用強行性法律規范也適用任意性法律規范，勞動監察處理只能適用強行性法律規范。

第三、程序不同。勞動仲裁機構依當事人的請求而實施仲裁，即不訴不理，勞動監察主體應主動進行監察。勞動仲裁適用調解程序，勞動監察不適用調解程序，勞動監察體現的是強制原則，如果用人單位違法，不允許通過勞動者放棄權利，免于追究法律責任。

第四、處理不同。勞動仲裁追究法律責任一般限于民事責任，勞動監察除追究民事責任外，還可追究行政責任。第五、證據收集方式不同。仲裁除法定情形外不主動依職權收集證據，勞動監察不僅要求當事人舉證，而且可主動依職權收集證據。

第六、后果不同。當事人不服仲裁裁決可提起民事訴訟，不服勞動監察可提起行政訴訟或行政復議。

第三篇：勞動監察與勞動仲裁

勞動監察與勞動仲裁

什么是勞動仲裁？

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。

勞動仲裁訴訟受案的范圍：

根據我國現行的有關規定，以下爭議屬于勞動爭議：

1、因開除、除名、辭退勞動者及勞動者辭職、自動離職發生的爭議；

2、因執行國家有關工資、獎金、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；

3、因履行勞動合同發生的爭議。包括因履行、變更、解除、終止勞動合同發生的爭議；

4、因履行企業內部承包合同中的有關勞動權利義務內容而發生的爭議；

5、勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系后發生的爭議；

6、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的爭議；

7、法律法規規定應當依據《企業勞動爭議處理條例》處理的其他爭議。國家機關與其公務員之間、事業組織和社會團體與其正式在編員工之間發生爭議屬人事爭議，不屬于勞動爭議，因而不屬勞動仲裁訴訟的受案范圍。

國家機關、事業組織、社會團體與其工勤人員及其他建立勞動關系的人員之間的爭議符合所列上述情況的屬勞動爭議。實行企業化經營管理的事業組織與其員工之間的爭議符合所列上述情況的，也屬勞動爭議。

什么是勞動監察？

所謂勞動法的監督檢查，是指勞動行政部門和有關部門依法對用人單位以及其他單位和勞動者個人遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為進行矯正和處罰，從而保證勞動法律、法規的貫徹執行和勞動關系的協調穩定。

勞動監察訴訟受案的范圍：

依據勞動法及《勞動監察規定》等法律、法規，勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。可以投訴的事項主要包括：

1、用人單位違反錄用和招聘職工規定的。

2、用人單位違反有關勞動合同規定的。

3、用人單位違反女職工和未成年工特殊勞動保護規定的。

4、用人單位違反工作時間和休息休假規定的。

5、用人單位違反工資支付規定的。

6、用人單位制定的勞動規章制度違反法律法規規定的。

7、用人單位違反社會保險規定的。

8、未經工商部門登記的非法用工主體違反勞動保障法律法規，侵害農民工合法權益的；

9、職業中介機構違反職業中介有關規定的。

10、從事勞動能力鑒定的組織或者個人違反勞動能力鑒定規定的。

11、勞動者認為用人單位等侵犯其其他勞動保障合法權益的。

向勞動仲裁部門申請仲裁和向勞動監察部門投訴有什么區別？

勞動監察機構是勞動行政部門糾正用人單位和勞動者違法行為、主管勞動監察的工作機構。勞動爭議仲裁委員會是由多方代表組成，處理用人單位和勞動者勞動爭議的辦事機構。從《企業勞動爭議處理條例》和《勞動監察暫行規定》的受案范圍和監察內容來看，兩者的管轄范圍有所不同，但對于用人單位錄用職工非法收費、拖欠克扣勞動者工資、不遵守休息休假制度、加班加點不支付加班費，以及對行政處分不服等，勞動者既可以向仲裁委申訴，也可以向勞動監察機構舉報。

1、權限

勞動監察：有處罰權,無調解權。

勞動仲裁：有調解權,無處罰權。

2、執法依據

勞動監察：法律、法規、規章。

勞動仲裁：除了法律、法規、規章外，還可以依據勞動合同,企業內部規章制度等進行裁決。

3、本質區別

勞動監察：政府部門行政執法。

勞動仲裁：是對用工雙方權利義務的平等裁判。

監察和仲裁受理案件范圍存在交叉。對于監察和監察相互交叉的范圍，勞動者可以選擇是到仲裁申訴，還是到監察舉報。所以，勞動者在仲裁申訴時或在監察舉報時可以就具體爭議內容咨詢了解，以便合理選擇是采取仲裁申訴形式，還是采取監察舉報形式來解決問題。

積極處理和與勞動監察大隊之間的關系勞動監察大隊，一般的情況下不會介入企業與職工之間的糾紛，但是，勞動監察大隊有監督檢查的權利，如果需要企業或者通知企業提交相關資料而企業拒絕提交的情況下，法律還是賦予了勞動監察大隊的處罰權利的。

在北京的勞動監察大隊，一般的都不會過于針對企業，往往是在職工認為企業存在問題想監察大隊提起投訴的時候，監察大隊會要求企業象征性的提交一些相關資料，然后，勸說職工通過仲裁的方式解決問題。

但是，并不是所有的監察大隊都會這么處理，有些監察大隊的相關人員會積極形式自己的權利，不斷的利用自己的權利，要求企業提供一系列的材料，比如，企業與職工簽訂的勞動合同，企業的職工花名冊、企業的考勤表、企業的職工工資發放表、企業交納養老保險的現狀等，而企業的這些材料，如果企業完全按照現實情況提交，很多企業就會存在違法的情況，甚至許多企業會自動暴露更多的不利于企業的相關資料，以來，為將來監察大隊更深入的調查自我設置了障礙，另一方面，將要提起仲裁的職工就會依據監察大隊的調取材料，向勞動部門提起仲裁。

筆者在山西運城的一個客戶就出現了類似的情況，由于沒有及時的向勞動監察部門提交檢查部門要求提交的材料，結果，罰款單也就出來了。

作為企業來說，很是無奈，因為，一來，企業不想提交更多的資料，否則，將來會非常被動，而來，提交的資料將來會成為被動的證據，但是，企業又不能夠得罪監察，否則，監察查你的時間早著呢。

中國有句話叫做，不怕偷就怕惦記，一旦監察惦記上你的企業，那么，你的企業也基本上宣告完蛋了，你必須想辦法供著他，否則，他會不斷的抽查你，雖然說，企業完全按照勞動合同法就可以避免監察抽查，但是，現有的企業，有幾個能夠做到完全符合勞動合同法，關鍵是，更多的企業根本不知道怎么做才能完全符合勞動合同法。所以，企業也只能甘瞪眼，唯一需要做的就是，和監察大隊處理好關系，讓監察大隊告訴投訴者，如果有爭議，可以申請仲裁，把球踢倒仲裁去吧。所以，作為企業，一定要處理好與監察大隊的關系，一旦監察大隊抽查或要求提供資料的時候，要及時與監察大隊溝通，千萬不要掉以輕心。

第四篇：勞動監察與勞動仲裁有何區別

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勞動監察與勞動仲裁有何區別

【勞動仲裁】勞動監察與勞動仲裁的區別有那六個方面

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。

概述勞動監察

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁

是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動爭議調解仲裁法》規定，提起勞動仲裁的一方應在當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當事人是因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。

發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

勞動監察與勞動仲裁的區別

二者的區別，主要有六個方面。

一是執法主體不同

勞動監察的執法主體是勞動行政部門，其執法機關的執法活動是代表勞動行政機關實行行政執法;而勞動仲裁的執法主體是依照國家勞動立法建立的特定機構——勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表及用人單位三方面的代表組成。

二是法律行為不同

勞動監察屬于行政執法，作出勞動監察作用的是勞動行政部門的具體行政行為;而勞動仲裁則是一種準司法性質的活動，作出的裁決屬于一種國家授權的仲裁機構對發生勞動關系雙方當事人具有約束力的行為。

三是工作職責不同

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勞動監察由勞動行政部門依法對用人單位和勞動者執行勞動法律、法規的情況進行

監督檢查，是依照法定的行政職權主動進行，不需要相關人提出請求;而勞動仲裁機構則是受理勞動關系當事人申訴的勞動爭議案件，需先提出仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會才能受理案件，否則，仲裁部門不主動介入。

四是法律地位不同

在勞動監察過程中，勞動行政部門同接受監督檢查的單位和個人之間是行政管理關系;而在勞動仲裁的所有程序中，仲裁機構是一種“中間人”，不作為當事人而處于“第三者”的地位。

五是法律后果不同

在勞動監察過程中，勞動監督機關一經作出處理決定，立即發生法律效力，有關單位和個人應立即執行。有關當事人不服處理決定的，可以提起行政復議或行政訴訟，在申請復議或行政訴訟期間，不影響決定的執行。而勞動爭議仲裁機構作出的裁決，并不立即發生法律效力，而是處于效力待定狀態。當事人對勞動爭議仲裁的仲裁裁決不服的，可以在法定期限內向人民法院起訴，只有法定期限屆滿，雙方當事人不起訴的，仲裁裁決書才發生效力，有關當事人向法院起訴，也不是以仲裁機構為被告提起行政訴訟，而是以勞動爭議的另一方為被告提起普通的民事訴訟。

六是執法手段不同

勞動監察既包括事后矯正，也包括事前預防;而勞動仲裁則屬于事后矯正。

勞動監察和勞動仲裁的目的都是為了保護國家勞動法律、法規的貫徹執行，確保勞動關系雙方當事人的合法權益，維護社會穩定。兩者不僅不排斥，而且可以通過相互配合起互相補充的作用。

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第五篇：勞動監察和仲裁

勞動監察與勞動仲裁的區別勞動監察的執法主體是勞動行政部門，其執法機關的執法活動是代表勞動行政機關實行行政執法；而勞動仲裁的執法主體是依照國家勞動立法建立的特定機構——勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表及用人單位三方面的代表組成。

二是法律行為不同

勞動監察屬于行政執法，作出勞動監察作用的是勞動行政部門的具體行政行為；而勞動仲裁則是一種準司法性質的活動，作出的裁決屬于一種國家授權的仲裁機構對發生勞動關系雙方當事人具有約束力的行為。

三是工作職責不同

勞動監察由勞動行政部門依法對用人單位和勞動者執行勞動法律、法規的情況進行 監督檢查，是依照法定的行政職權主動進行，不需要相關人提出請求；而勞動仲裁機構則是受理勞動關系當事人申訴的勞動爭議案件，需先提出仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會才能受理案件，否則，仲裁部門不主動介入。四是法律地位不同

在勞動監察過程中，勞動行政部門同接受監督檢查的單位和個人之間是行政管理關系；而在勞動仲裁的所有程序中，仲裁機構是一種“中間人”，不作為當事人而處于“第三者”的地位。

五是法律后果不同

在勞動監察過程中，勞動監督機關一經作出處理決定，立即發生法律效力，有關單位和個人應立即執行。有關當事人不服處理決定的，可以提起行政復議或行政訴訟，在申請復議或行政訴訟期間，不影響決定的執行。而勞動爭議仲裁機構作出的裁決，并不立即發生法律效力，而是處于效力待定狀態。當事人對勞動爭議仲裁的仲裁裁決不服的，可以在法定期限內向人民法院起訴，只有法定期限屆滿，雙方當事人不起訴的，仲裁裁決書才發生效力，有關當事人向法院起訴，也不是以仲裁機構為被告提起行政訴訟，而是以勞動爭議的另一方為被告提起普通的民事訴訟。

六是執法手段不同

勞動監察既包括事后矯正，也包括事前預防；而勞動仲裁則屬于事后矯正。

勞動監察和勞動仲裁的目的都是為了保護國家勞動法律、法規的貫徹執行，確保勞動關系雙方當事人的合法權益，維護社會穩定。兩者不僅不排斥，而且可以通過相互配合起互相補充的作用。