第一篇：促進新教師專業發展的園本行動策略

促進新教師專業發展的園本行動策略

作者: 葉春帆 李玉萍

我園共有教師約40名，其中見習期新教師7名，兩年期新教師3名，3年期新教師2名，共計3年以內新教師有12名，占全園教師的30％。龐大的新教師隊伍既給我園注入了新鮮血液，帶來了生機和活力，也給園本培訓帶來了很大壓力：見習期新教師從高校走向幼兒園，其角色一下子難以轉變；她們有很高的學歷、文化水平（其中5位是本科畢業生，兩位是大專畢業生），但對幼兒的特點不了解，對教材不熟悉，對新的理念的理解不足，工作舉步唯艱；有的新教師是非師范類畢業生（3名見習期新教師），必須補充開展職前就應該完成的基本教法、學法、教育理論的培訓，否則會造成這些新教師發展的滯后，甚至形成畏難和消極情緒。使新教師們盡快了解教師職業的各種職能和規范，從學生轉變為教師，樹立新的教育理念、熟悉把握新教材、逐漸走近孩子，成為幼兒園迫切需要解決的問題。另外，如果我們只重視對新教師的園本培訓，忽視主班教師隊伍建設（幼兒園實行競聘上崗制和主、副班制），將難以達到整體提高幼兒園教師水平的目的。為此，我們推出以新教師培養為中心帶動全園教師一起成長的園本培訓方案，把培訓重心放在提高新教師教育教學能力上，確立了“促進新教師專業發展的園本行動策略”研究課題。我們邊實踐研究、邊反思總結。

策略之一：思想重視、制度保障。從新教師來到幼兒園的第一天起，與新教師有關的一切事便成為幼兒園最重要的事。園長親自主持新教師會議，上好新教師培訓的第一課。會上，新教師作自我介紹；園長對幼兒園文化、傳統、特色、辦園理念等進行介紹，對新教師提出希望；業務園長對新教師第一學期工作提出了要求；大家和新老師談心了解他們的心情、想法、特長；還帶領新教師參觀分部豐富多彩的環境創設；園方還為外地競聘來園的新教師解決住宿、用餐的困難??使新教師感到“方幼是我家，幼兒系我心。”為了支持新教師培訓，我們還出臺了一系列的保障制度。如：一對一的師徒結對制度、團體帶教制度、分層培訓制度、新教師考核制度等。還有一系列的配套機制。如：激勵機制、保障機制等。這一階段主要讓新教師安心、放心地走上工作崗位，融入方幼集體。

策略之二：揚人之長、樹立信心。新教師來園前三個月，我們重點對新教師進行如何制定班級計劃、周日計劃培訓，讓新教師隨班跟學，熟悉班級孩子，知道帶班的常規，一日活動的流程，克服與家長交流的語言障礙，取得家長的信任。這一階段我們也對新教師進行摸底，然后有目的地對新教師提出個別化要求。如：邵昆老師，是哈爾濱體院畢業，運動是她的特長，我們就把改編幼兒園韻律操的任務交給她。她在指導老師的幫助下出色地完成了任務。園務會上我們表揚了她，這使她感受到了成功的喜悅，極大地增強了自信心。湯莉莉老師以前做過電腦老師，現代化信息手段的運用是她的強項，于是我們把制作動畫的任務交給她，還給她在教室里配備電腦，讓她在教學中整合進現代信息技術。果然，她不負眾望，設計制作的動畫、智力游戲課件獲得了大家的好評。黃倩老師舞蹈優美、基本功扎實，在中秋節的家委會親子晚會上讓她亮相，獲得了家長的好評和幼兒的喜愛。揚新教師之長，樹新教師信心，是我們的一大策略。

策略之三：間接指導、建立尊嚴。新教師的成長離不開指導老師的積極指導。期初，這些指導老師對指導新教師頗有怨言。“真是太吃力了。”“跟在身邊，什么都要教。”有的指導老師擔心自己的活動不上檔次，有顧慮；甚至有的指導老師流露出新教師是自己的負擔，不愿帶教的想法。針對這種情況，我們肯定指導老師的辛苦，表揚認真、負責的指導老師，逐漸使指導老師投入角色。在第四個月開始，我們要求主班教師為新教師展示活動。為了使主班教師減少顧慮，我們一般對她們的活動不作評價。但是，我們給新教師預設了一系列與此有關的問題，讓新教師主動學習二期課改的理論、新教材，然后撰寫成文，在期末以論壇的形式進行交流、組織評獎。如：《上海市學前教育課程指南》提出運動的目標是什么？以往的三段體式的運動活動模式現在是否仍有借鑒意義？運動環境創設、材料投放固定好還是不固定好？怎樣將運動融入主題中??這樣的方式既保護了開活動的主班老師的尊嚴，也留給新教師思考的余地。在這一階段，我們主要讓新教師對教育觀進行思考、對保教工作的具體操作進行觀察學習。此外，當新教師實踐活動時，我們主要采取分層指導的方式進行間接指導。即業務園長指導帶教老師，然后由帶教老師對新教師進行把關。適當放權，發揮了指導老師的主動性，建立了指導老師的尊嚴。

策略之四：全員參與、激勵上進。環境是最好的教育媒介，新教師培養也是這樣。環境包括物質和精神兩方面，其中精神氛圍尤其重要。我們營造全員參與、爭優創優的培訓氛圍，激勵新教師和其他人員共同進步。培訓第三階段（第四~第五個月），采取理論培訓和實踐培訓結合的方法。理論培訓：部分教研部長向新教師開設與近階段培訓內容相關的講座，如：小班教研部長姚蝶開設《主題背景下的早期閱讀》、大班教研部長楊蓮開設的《區域性運動活動的實踐和研究》的講座。實踐培訓：主班老師繼續向新教師展示活動，新教師在前兩個階段的學習后開始頻繁地展示活動。包括：展示自制教玩具、展示實踐活動、展示撰寫文章和口頭表達的能力。如：為了提高新教師創設環境的能力，要求新教師每月制作2件以上的教玩具。帶教老師負責指導，期末組織觀摩、交流、評比。新教師現場介紹作品對幼兒發展的作用。評委們（不包括指導老師排除）對12位新教師的90多份教玩具從教育性、藝術性、耐用性、可拓展性、適切性和數量上進行評分。最后由園領導、帶教老師、搭班老師為新教師頒獎。通過活動，激起指導老師的責任感，不斷給新教師加油鼓勁；營造了全員上下參與新教師培訓的氛圍；激勵了新教師的上進心，從而形成一股爭優創優的風氣。一些暫時落后的新教師不服輸地說：“下次我們要用心做，再來比賽一次。”

策略之五：以點到面、一體推進。幼兒園工作方方面面，教師的園本培訓只是其中之一。開展新教師園本培訓要遵循全面性原則，不能顧此失彼。其一是新老教師的全面培訓；其二是教師、后勤的全面培訓；其三是園本培訓和其他工作的一體推進。如：新教師觀摩主班教師實踐活動——園方拋出問題——學習思考——撰寫文章——新教師論壇——評委現場評價這一過程，將園本培訓和科研結合起來。新教師的每篇文章都是科研文章的雛形。如：沈潔老師《幼兒游戲和幼兒運動的思考》、陸文靜老師《淺談主題背景下區域性運動》等。同時，對新教師的園本培訓本身也是一個研究課題。又如：新教師自制教玩具、投放到幼兒活動中、幼兒操作、根據幼兒興趣需要調整和拓展教育價值、建立教玩具制作的檔案等，這一系列活動也是我們《主題脈絡下歡樂教養實踐研究》配套教玩具的開發。在觀摩主班教師活動中，家教部長計玲利、戴宏燕開放了“親子運動會”、“親子遠足活動”，同樣體現了家庭教育工作和新教師園本培訓的有效結合。

策略之六：夯實基礎、小步遞進。俗話說：剛走上工作崗位的新教師兩眼一抹黑，什么都不會。一些非本專業新教師連備課中的幾個“環節”都聽不懂。在此情況下，我們采取的小步遞進的方式，為新教師搭建成功階梯。先讓她們了解領域內容，這是課程平衡的基礎；其次讓她們了解幼兒的基本經驗，夯實基礎；再以二期課改的理念引領，導入主題活動的大背景。針對以往新教材的實踐研究缺乏重點，難以深入的弊病，我們開展“板塊式教研”：即以嬰幼兒歡樂、健康、和諧發展與教師的專業化發展為目標，以幼兒園為主陣地，以教研活動為抓手，將新教材四大板塊內容逐一分階段、有重點進行實踐研究。以新教材為基礎，結合“歡樂教養”特色，因地制宜地使用新教材。如：圍繞“歡樂運動月”研究，開展了“全園區域性運動”、“家園整合親子運動會”、“運動類親子活動”、“預設性集體運動”。各種類型的運動活動開闊了新教師的眼界，引起了新教師的思考，為她們的融會貫通打下基礎。四大板塊內容逐一培訓，有利于新教師的內化。

通過以上的實踐我們歸納出了促進新教師專業發展園本培訓的幾個模式：

1、“蛛網式”培訓：是指圍繞新教師園本培訓這一重點（蛛網的中心），不斷帶動幼兒園方方面面工作的開展，最后調動各方面的積極性，推動幼兒園的持續發展的一種園本培訓模式。如：校園文化的形成、凝聚力工程的建設、科研、教研的展開、家庭教育工作的開展等（蛛網的網線）。

2、“板塊式”教研：在新課程理念引領下，對新課程生活、運動、游戲、學習四大板塊內容分階段、分板塊逐一學習、實踐、研討，以利于教師走近新教材、解讀新教材、實踐新教材，促進教師專業化水平的提高。如：“歡樂運動月”“歡樂游戲月”的開展。

3、“一體式”互動：是指通過新教師園本培訓要促進幼兒園與家庭、社區，幼兒園與上級主管部門，幼兒園與研訓部，新老教師，前勤與后勤、園長與教師的更加頻繁的互動，以利于幼兒園的發展的一種培訓模式。

4、“蹲點式”引領：是指上級領導或專家定人、定時、定點對某一幼兒園的園本培訓進行理論的引領或實踐的把關一種培訓模式。其特點是專家介入幼兒園的園本培訓，或以培訓者的身份直接對培訓對象進行指導，或通過和業務園長的溝通，對幼兒園園本培訓進行間接指導。如：我園新教師園本培訓得到了區教師進修學院幼教研訓員的蹲點引領和大力支持，過程中既培訓了新教師，也對培訓者進行了培訓。

5、“循環鏈”培訓：美國管理學家戴明認為，凡是一切有過程的活動，都由四個基本環節所構成。即計劃、實行、檢查、總結四個基本環節，這四個階段有序地安排在一個圓環中，不斷循環，就是管理。我們的新教師園本培訓的步驟包括理論培訓、實踐觀摩（新教師和主班教師互相觀摩活動、互相評價）、反思總結（講座、交流、論壇）猶如一個鏈條，不斷循環往復，我們確立其為“循環鏈”園本培訓模式。

一學期下來新教師的專業化水平在原有水平上得到提高。表現在她們能順利開展一日活動；基本把握教育教學活動的開展過程；主動學習二期課改理念；對實踐問題有思考；能從滿足幼兒需要、促進幼兒發展的角度出發創設環境；表達、表述能力有提高等。然而，我們也清楚地看到新教師們的成功依靠的是指導老師的扶持，她們還缺乏獨立實踐的能力。讓新教師逐漸獨立進而獨當一面是后續園本培訓的方向。此外，我們越來越清醒地認識到：教育教學實踐能力只是新教師專業發展的一部分，“班級常規建設”、“保教結合開展活動”、“幼兒良好行為習慣的養成”等方面新教師很難把握好，也是我們園本培訓的新課題。

第二篇：促進農村教師專業發展的策略研究

黃石市教育科學規劃課題

申請·評審書

課 題 名 稱 促進農村教師專業發展的策略研究

課題負責人 任 偉

負責人所在單位 陽新縣浮屠鎮華道完全小學

郵 編、電 話 435239

填表日期 2021年3月27日

黃石市教育科學規劃領導小組辦公室制

填 表 說 明

一、本表打印（可以書寫填表）報送一式2份，于左側裝訂成冊。

二、封面上部的代碼框不用填寫。

三、每個課題限報負責人1名。課題負責人須具有副研究員、高級講師、中學高級、小學高級以上的專業技術職務，或是縣以上教育行政部門業務科室負責人。否則，須有2名符合職稱要求的書面推薦，或由縣一級教育科研管理部門推薦。

四、填寫中如欄目篇幅不夠，可自行加頁。

五、“一、數據表”欄目填寫要求：

1.課題名稱：最多不超過40個漢字（包括標點符號）。

2.主題詞：為便于計算機檢索，按研究內容設定主題詞，最多不超過3個。主題詞之間空一格。例：“小學教育模式的研究與實驗”主題詞：小學 模式

3.表中“課題類別”、“研究類型”二個欄目，請選擇右邊文字前的一個字母（或數字），填到左邊空框中；“預期主要成果”欄目，最多只可選擇兩個字母，分別填入左邊的兩個空框中。

4.表中部分欄目是由兩個空框組成（如：學科分類、專業職務等），左邊空框寫代碼，右邊空框寫中文。代碼部分不用填寫。

5.學科分類：系指課題研究所屬學科范圍。現暫按如下分類填寫：（1）教育基本理論、（2）教育心理、（3）教育史、（4）比較教育、（5）德育、（6）教育發展戰略、（7）教育管理、（8）基礎教育、（9）體育、（10）美育、（11）職業技術教育、（12）高等教育、（13）成人教育、（14）綜合、（15）其他。

6.研究專長：同學科分類。

7.主要參加者：指真正參加本課題實質性研究工作者，不含課題負責人，不包括科研管理、財務管理、后勤服務等人員。

黃石市教科規劃領導小組辦公室

年

一、數據表

二、負責人和課題組成員近期取得的與本課題有關的研究成果

三、負責人正在擔任的其它渠道下達的研究課題

四、課 題 論 證

五、預期研究成果

六、經 費 預 算

七、推薦人意見

八、課題負責人所在單位意見

九、縣市區教育科學規劃領導小組辦公室審核意見

十、學科組評審意見

十一、黃石市教育科學規劃領導小組辦公室審批意見

第三篇：新教師專業發展存在的問題及應對策略

新教師專業成長存在的問題及應對策略

隨著我國教育改革的不斷深化，教學理念的不斷革新，對教師提出了更高的要求，要求教師在工作中不斷學習和實踐，努力提高自身的教師素養和綜合素質，以保證教學秩序的穩定和促進教學質量的提升，進而適應新課改的發展要求。作為“引領學生”、“發展學生”和“成就學生”的重要角色人——教師，被賦予了更多的“責任”與“擔當”，這就要求教師加快專業成長，提升專業水平，以期能更好的為教育服務、為學生服務。而剛參加工作不久的“新教師”作為教師團體中的重要“一員”，面臨著理論與實踐的“磨合”，面臨著個人與團隊的“融合”，面臨著專業與輔業的“結合”。

一、新教師專業成長存在的主要問題

教師具有復雜性、長期性、全面性和多樣性的職業特點，決定了教師工作的繁重、復雜和艱辛，決定了教師要比其它許多行業的人員承擔更為繁多和沉重的壓力。特別在近幾年，隨著素質教育改革的深入，社會對新教師提出了更高的要求。新教師往往帶著“激情”和“憧憬”步入校園，卻遭遇諸多的“羈絆”和“挫折”，究其原因，歸結如下。

1.不缺“學歷”缺“學力”。

社會的變革讓人們的受教育程度越來越高，教師的學歷程度也是“水漲船高”，步入中小學的教師已經趨向于本科起點、研究生伴隨，所以大部分的中小學目前招收的都是本科及以上學歷的“專業對口”教師，教師的“學歷”足以滿足目前的學生“知識層面”的需求，但問題是“高學歷”不代表“高學力”。教師踏上工作崗位后，面對活生生的、個性的學生，書本中的理論知識已經遠遠無法滿足自身的工作需要，專業知識、教學經驗的缺失以及對學生的“認知”還停留于“初級”階段，教師的“學力”就顯的薄弱和貧乏，阻礙了教師的專業發展。

2．不缺“個性”缺“定性”。

人的個性在一輪又一輪的“教育思潮”和“社會思潮”的覆蓋下，已經得到彰顯，甚至澎湃，特別是青年人，越來越注重自己的“個性張揚”，作為新教師也不例外。但教師作為教育工作者，踏上社會后就有了更多的責任，“個性”也是在社會、家長、學生認同范疇下的自覺，比如“赤膊上課”、“男教師帶耳釘”、“頭發染成五顏六色”等就不符合教師的言行自覺，這些新教師往往能“謹遵之”，可是面對外界的喧囂、誘惑和校園的寧靜、平淡，很多新教師開始的激情會消減，對教育的態度會下降，對學生的關心會冷卻，自然“定性”就會缺失。

3．不缺“漁船”缺“漁夫”。

隨著各級各類政府對教育的重視和投入的增加，越來越多的學校已經步入現代化標準，學校的硬件設施、設備“富麗堂皇”、“流光溢彩”，自然為現代化教育教學和學生的發展提供了必要的條件，教育這艘“漁船”可謂現代化、高標準。但再現代化的“漁船”也要有“漁夫”來運作，經驗豐富的“漁夫”可借助現代化的“漁船”拋錨起航、乘風破浪、滿載而歸。如果，“漁夫”的經驗不豐富，再好的船同樣捕不到魚。同樣的道理，學校的硬件設備已經很好，可是新教師的經驗不足會讓學生無所適從，新教師的管理不規范會讓學生“旁枝斜出”，新教師的引領不濟會讓學生能力下降。

4．不缺“技術”缺“藝術”。

新教師的高學歷起點決定了他們不缺技術，甚至有很多教師在某個技術上還有“驚人”之項，比如“計算機的編程”、“樂器的十八般武藝”等。新教師往往簡單的把學生發展的多少認為是分數的高低，也簡單的用分數的高低來評價學生的好壞，這是認識的錯誤，也會表現在平時的教學中。其實，教學是一門藝術，她涵蓋著“人”的發展。學生不是“容器”，是有血有肉、有感情的，“信其師，親其道”是最好的說明，所以教學從來不缺“技術”，往往會因缺乏“藝術”而限制學生的發展。

二、新教師專業成長的應對策略

新教師因入職時間短，難免經驗不足，學校要重點關注新教師的發展，提供更多的培訓機會和培養方式，來幫助并推動新教師的發展，通過激勵、共同體合作以及教師的自我反思等手段來引領新教師專業成長，并為他們的成長“搭臺”，為他們的成功“助力”。正如印度詩人泰戈爾所說：“不是錘的打擊，而是水的載歌載舞，使鵝卵石臻于完美。”

（一）助推——引領專業成長 1．培訓。

俗話說得好：見多識廣。對于新教師來講最缺少的就是經驗，好多問題他們不知道如何處理。為了讓他們在教學上少走彎路，可以采用“請進來，送出去”的方式，多組織新教師聽課、說課、評課、議課、聽講座、寫心得、讀專著、做課題等，也就是通過多樣化的教研培訓促進其盡快成長。

2．師徒結對。“師徒結對”是培養新教師的有效途徑，一方面增加了師傅教的責任心，另一方面增強了徒弟學的自覺性。通過“師徒結對”的措施，將新教師編入師傅班級，讓有一定經驗的骨干教師手把手地帶新教師，使新教師盡快成長為合格教師。師徒結對還起到了互相影響、互相促進、互相學習的目的。新教師學到了經驗，老教師受到鼓舞，也在不斷成長進步。

（二）激勵——滿足“正能量”需求

心理學認為：一切積極性的產生來源于需求，需求是動力的源泉。新教師剛上崗，存在著工作壓力、管理壓力和成長壓力等，因此有強力的心里需求，渴望獲得“正能量”的需求，來滿足“心理需要”。學校可以通過“尊重需要”和“成就需要”來激勵新教師的工作積極性，讓他們獲得成就感和幸福感。

1．尊重需要是指個人渴求力量、成就、信任、理解自信等需要。尊重新教師，學校可以通過“茶話會”、“讀書會”、“才藝展示”、“師生合作展演”、“交流談心”等形式多樣的活動來拉近學校與教師、教師與教師、教師與學生的距離，給他們“學校是我家”的溫馨。

2．成就需要時給新教師對集體的認同、歸屬感。學校要提供平臺，讓新教師多鍛煉，通過參加“教學比武”、“基本功競賽”以及各類競賽活動，來給教師提供成功的機會，讓他們在激勵中成長。

（三）合作——構建“共同體”框架

教師要實現專業的深入發展，必須突破目前普遍存在的教師彼此孤立與封閉的現象，學會與他人進行合作。教師必須走出在結構上趨于封閉的教室設計，與來自不同教室及學校的教師進行各種類型的專業合作。學校的教師特別要重視分享思想、設想和幫助他人成功。特別是新教師，更要主動加強教師之間的合作，促進專業發展。這樣才能使自己的專業視野更加寬廣，進而擴充個人的專業實踐理論的內涵。

教師的專業化發展具有漸進性和階段性特點，這就要求學校對處于不同發展狀態的教師樹立不同的發展方向、搭建不同的共同體平臺。結合學校教育發展的目標，對教師的專業發展進行整體規劃，確立教師專業化發展的分階段、分層次的動態標準，并確定“最近發展區”，通過有意識地構建不同的共同體實現教師專業化發展。這里既包括“高層次”的共同體對“低層次”共同體的引領，也包括同一共同體內“高層次”教師對“低層次”教師的引領，從而構建“共同體”全員發展的框架。

（四）自省——構筑“自我發展”高地

自省就是自我反思，反思是新課程改革倡導的又一重要原則。對于新教師來說，反思是形成自己的成果的重要渠道，是教師運用專業知識和專業素養解決問題的重要形式。反思能力的養成可以說是確保教師不斷再學習的最基本條件。新教師在個人反省或集體反省的過程中，可以發現個人及他人的優缺點，從而拓寬專業視野，激發不斷追求超越的動機。教師的專業發展在某種程度上就是一種自我反思的過程，反思被認為是“教師專業發展和自我成長的核心力量”，是教師專業發展最為積極的手段，是教師專業發展的關鍵途徑。對教師而言，能否以反思的方式化解教學中發生的教學問題，是判別教師專業化程度的一個重要標準。

教師在教學實踐中不斷反思，做到在實踐前反思，力求未雨綢繆；在實踐中反思，著眼反饋矯正；在實踐后反思，致力反省提升，不僅會促進教師專業發展，還會優化其教學行為。當然，教師的反思行為不是一朝一夕的事情，要持之以恒，貫穿教學活動始終。教學過程中的絲毫火花、點滴感受，都是反思的結果，也是進一步反思的基礎。只有這樣才能構筑“自我發展”的高地。正如著名學者葉瀾所說：“一個教師寫一輩子教案不一定成為名師，如果一個教師寫三年的案例有可能成為名師。”

總之，無論是新教師還是老教師，作為一個現代教育工作者，所面臨的挑戰，不但具有高度的不可預測性與復雜性，而且越來越找不到一套放之四海皆準的應變通則。因此，教師只有能隨時針對自己所處的情境以及個人專業能力的發展狀況進行評估，了解個人與環境間的動態關系，并據此制定與修正個人未來的發展方向。只有這樣，才能更有效地促成教師專業潛能最大化的發揮。

第四篇：促進青年教師專業發展的有效策略1

促進青年教師專業發展的有效策略

摘要本文基于我校青年教師在上崗過程中的表現，分析了如今阻礙青年教師專業發展的因素，提出了對青年教師培訓策略的思考，以便滿足青年教師的培訓需求，進而有效地促進青年教師的專業成長。

關鍵詞青年教師專業發展阻礙因素有效策略

“青年教師”一般意義上是指30周歲以下的，在政治、學識、理念、專業發展上仍需不斷提升的教師群體。他們的敬業精神和專業水平關系到學校的生存和發展，他們的教學水平和教育能力影響著學校的教學和教育工作，他們的熱情和精神影響著對科研的投入以及教育教學改革的實施。隨著我校辦學規模的不斷擴大，新的師資力量擴充，年齡在30周歲以下的青年教師已占到教師總數的45％左右。常言道：“學校以教師出名，教師靠學校成才”。學校在依靠老教師“看家”，中年教師“當家”的同時，還要依靠青年教師“發家”，這是學校遵循可持續發展規律的重要基礎。然而，在面臨著青年教師需要迅速提高教學基本功和盡快走進新課程的雙重壓力及眾多困惑下，如何促進青年教師專業成長以保證教育教學的質量已成為學校管理者們重視和研究的課題。

一、阻礙青年教師專業發展的因素分析

1、現行的師范教育重理論輕實踐的弊病滯后青年教師的專業發展。我國現行的教師培養制度與教師專業化的要求比起來明顯滯后。今天，傳統的師范教育觀念已經總體落后于時代，我國教師的職前教育與職后教育嚴重脫節。中學教師除了應具備較好的專業理論知識外，還必須具有較強的實踐操作能力和課堂教學能力。但目前師范教育多以相關理論知識和教育法規為主，與教學活動直接相關的知識比重較小，教學實踐環節設置較少，教學方法、教學效果評價方法等實踐能力提升不夠，多是紙上談兵。

2、入職后學校的培訓制度不健全，難以促進青年教師的專業發展。

美國約翰霍普金森大學的費斯勒教授就把關鍵人物作為影響教師專業發展的六大個人環境因素之一，“初任教師在最初教學時，總要不自覺地選擇某一位教師作為認同的對象和作為教學行為的參照，并不斷改進和更新，直至最終擺脫關鍵人物的窠臼，形成自己的專業教學風格”。如常見的教師培訓策略“導師制”，對缺乏教育教學經驗的青年教師而言，“導師制”本應是一種很好的“傳幫帶”形式，然而，師徒責任往往并不明確，師徒之間的情感不融洽，師徒考核不合理，盡管有師徒之名，但許多師傅與青年教師之間少有溝通，師徒制

1的作用難以顯現。所以如何建立一套行之有效的培訓體系，仍值得我們深思。

3、失衡的考核評價制度致使青年教師難以嶄露頭角

現在學校招考教師越來越注重學歷與名校的因素。本來將學歷作為一個教師專業發展的基礎無可厚非，但目前有重學歷輕能力，重論文輕教學，重科研輕實踐的傾向，這往往導致與教師相關的職稱評定、課題申報、業績考核等等過分參考學歷、科研及獲獎情況等硬性指標，而教學能力的考核卻由于難以量化而顯得可有可無。同時，青年教師剛到教學崗位，在教學、管理、學習等多重壓力下，往往顧此失彼，不能在短期內取得較大成績，導致難以嶄露頭角。有些青年教師在工作中對于晉級、評優等過于看重，致使在專業學習上存在急功近利和浮躁的傾向，不能沉靜下來系統地、全面地查渥補缺，從而影響長遠的專業發展。

4、巨大的生活壓力嚴重降低青年教師對專業提升的動力

青年教師多數正值結婚生子的年齡，購房、生育、撫養子女等生活壓力接踵而至。然而，青年教師的收入水平普遍較低，使得青年教師往往面臨較大的生活壓力。雖然青年教師個人對教學工作的興趣、理想價值觀及認同感是支持教師發展的原動力，但隨著近年來通貨膨脹導致的物價持續上漲，以及面對高收入行業帶來的心理沖擊，青年教師的心態開始變得浮躁，無法安心盡全力提升專業水平，卻忙于各種兼職，力圖維持一個相對體面的生活水準。基于以上青年教師在專業發展中顯示出的各種現狀，結合我校實際，我們建構了可有效促進青年教師專業發展的策略。

二、促進青年教師專業發展的策略

（一）思想教育，激發青年教師追尋有意義的快樂。

真正有意義的有生命價值的快樂，是建立在對事業的追求上的。受多種因素的影響，許多青年教師走上講臺時還存在著理想和現實的矛盾，一個不喜歡做教師的青年人，是不可能全身心投入到教學工作中的，更不會走上優秀教師的快速成長之路。所以要培養出優秀的青年教師，首先要激發他對教育工作的情感，即俗話說的“干一行愛一行”，使青年教師真正地感受到教育是事業，還是值得做的事業。

近年來，我校通過舉辦青年教師《我的教育理想 》的演講比賽，組織《教師----我無悔的追求》、《我的教學新理念》等征文活動，聆聽特級教師談名師成長等系列教育活動，鼓勵青年教師撰寫談感受、認識、心得的文章；大力提倡愛崗敬業的主人翁精神、勇于奉獻的蠟燭精神、愛生如子的園丁精神、刻苦鉆研勇于創新的開拓精神，通過這些活動使青年教師的思想認識和境界都有了很大提高，激發了青年教師對教育事業、工作質量有了更高的追求，也成為了青年教師群體主動成長的不竭動力。

（二）關心青年教師的生活，減輕青年教師壓力。

青年教師是一個活躍的群體，往往對生活及工作有著較大的熱情，但他們也是相對脆弱的群體。相對偏低的工資水平，浮躁的社會氛圍等造就了較大的生活壓力，較多客觀因素影

響著他們不能全身心投入教育教學之中。學校把青年教師的需要和學生的需要放到同等重要的位置，則能從根本上減少教師的壓力源。青年教師的需要主要有物質需要、發展需要、及成就需要。我們應從這些方面入手盡可能滿足青年教師的需要，激發他們的動力，促進他們的心理健康，促進專業成長。尤其要注意的是必須尊重青年教師的人格，當他們出現心理疲勞、煩躁、焦慮和情緒波動時，要根據青年教師的性格，因人而異地進行輔導和管理，不能一味地說教。與此同時，學校成立青年教師心理輔導小組，定期組織青年教師參加一些心理輔導課程，可減輕他們的精神壓力，教會他們如何面對生活，如何懂得生活，給生活減壓；學校設立青年發展基金，抽出部分資金在力所能及的情況下，幫助生活壓力較大的青年教師，以減輕他們的生活負擔。

（三）引領青年教師制定個人發展規劃，建立健康有序的考核評價體系

青年教師要發展，就必須有規劃。引領他們制定個人發展規劃，如三年職業規劃、學科教學規劃等，促使他們朝著既定目標前進的根本動力。鼓勵青年教師設計個人職業發展規劃，幫助青年教師通過個人發展規劃的制定、實施、反饋與調整，激發他們積極向上、不斷追求的欲望和熱情，為他們自身的成長帶來強大的動力。

然而，在鼓勵制定個人發展規劃的同時，我們必須對現有滯后的評價體系進行改革，建立起健康有序的考核評價體系。改革的重點在于考核目標，即打破過去以學校的期望為標準考核青年教師的制度，而以教師的專業發展為目的進行考核，增加發展性指標及其權重。在鼓勵青年教師成長的環節上，應將青年教師與中老年教師分開競爭，通過建立青年教師發展基金，設立優秀青年教師獎、最受歡迎青年教師等針對性強的體系，打破青年教師難以出頭的枷鎖，使他們在公平的起跑線上重新競爭，并憑借自身的努力，嶄露頭角，為其營造一個熱愛教育、獻身教育的良好發展氛圍。

（四）立足校本培訓，循序漸進推進青年教師專業成長

1、立足課堂，著力培養青年教師必需的教學能力

教學是學校工作的中心，教學能力的提高則是青年教師成長的核心要素，只有青年教師的成長滲透到教學這個“中心”中去，青年教師的整體素質才能得到較快的提高。

（1）、讀懂教材，領悟課標的能力。專家認為，教師的教學能力=把握教材的能力×了解學生的能力×導學的藝術×人格魅力[1]，其中，準確地把握教材、吃準課標則體現了教師的經驗、悟性和硬素質，這也正是許多青年教師教學經驗薄弱所在。因此，每學期初，學校都會要求教研組集體研讀課標；學期中，多次邀請各學科教研員來校為教師作新課程標準講座。學校定期組織各學科課程標準的考核工作，平時在青年教師開課評課時，都會讓執教者說說對教材的理解、課時任務所在，以此談開去，再剖析教學成敗，從而提高青年教師準確的把握教材、知識點和課標的基本要求，從而提高日常課的教學效率，達到最優化的教學效果。

（2）、對教材重組和二次創新的能力。對青年教師而言，是否具備敏銳的教材重組與二次創新能力，是青年教師由教學的新手逐步走向成熟，形成教學風格，成為優秀教學能手的必經之路。我校注重有意識的引導青年教師通過觀摩優秀案例、在骨干教師的引導下，創新二次備課，編寫校本教材，不斷培養青年教師的備課能力，有效地提高了青年教師的教學素養。

（3）、課堂的駕馭能力。駕馭課堂的能力直接決定了課堂教學的成敗，在青年教師課堂駕馭上，從教學規范角度提出要求：①有備無患，要求潛心研讀教材，廣泛搜集資源，做好材料的充分準備；②精心編寫教案，重點、難點突出，層次清晰；③熟記授課內容，能脫稿講，做到熟能生巧；④開場精彩，精心設計一堂課的“開場白”；⑤講求技巧，調節氣氛，因勢利導，激發學生的學習興趣；⑥隨機應變，把握學生關注的熱點、難點、焦點問題，力爭講深、講透、講活、講到學生心坎上。[2]

（4）、命題制卷的能力。我校注重培養青年教師的命題意識與命題能力，曾多次邀請區教研室各學科教研員為青年教師作命題講座，學習普及命題的有關知識，分析近年來市區調研試卷。要求青年教師每月出一份高質量的試卷，并定期組織學科教研組內的命題研討活動，多種措施，通過命題引導教學，提高青年教師把握課標，實施有效教學的能力。

（5）、教學反思的能力。美國學者波斯納十分簡潔地提出了教師成長的規律：“成長=經驗+反思”，并指出，沒有反思的經驗是狹隘的經驗，至多只能形成膚淺的知識，教師如果僅僅滿足于獲得經驗而不對經驗進行深入的思考，其發展將大受限制。所以，教師要超越自我，不斷發展，就必須進行積極有效的教學反思。同時，葉瀾教授指出：“一個教師寫一輩子教案不一定成為名師，如果一個教師寫三年反思有可能成為名師”[3]。學校著力培養教師學習、反思的習慣，將反思活動日常化、制度化。要求教師在教學工作結束后撰寫教學隨筆，寫下自己的經驗、教訓或困惑，可以在課上、課后隨機摘記，也可以在書中、教案上或教師的頭腦中隨時留下痕跡，教師在課上的經典點評或一個小小的引導失誤都可作為反思的內容。通過“教師論壇”、“專題座談”等形式，展示這些優秀教師的反思成果，讓教師處于積極碰撞、積極競爭狀態中對話。到目前為止，教師記反思日記已逐漸成為一種工作習慣，此舉不但能夠達到資源共享、教師互動的效果，也能很好地樹立了榜樣，起到示范和引導作用。

2、課題引領，讓青年教師在研究中升華。

學校注重以教學問題作為校本教研的中心，引導教師增強問題意識、研究意識。我們要求青年教師人人確立研究專題，做教學上的有心人，結合教學實踐，把感覺上的東西提升為理性的思考，把問題提升為課題，通過研究探求教學的真諦，改進教學，努力形成自己的教學風格。

目前我們所做的工作還處于探索階段，許多問題還需要深入的推進。例如：如何減輕青年教師的心理壓力與工作壓力，努力把學校建設成為教師的精神家園；如何處理“強化教師

培訓”與“激發教師的自主發展”兩者的關系，讓培訓活動及教師發展更具有效性；重視青年教師培養與重視教師全員的本土培養如何有機結合；青年教師熱情持續性的保護、青年教師專業發展的研究、青年教師成長進入高原期后的調整等等。但我們有理由相信，堅持以師為本，立足校本研究，構筑發展之路，必將帶給學校科學、持續、健康的發展。參考文獻

[1] 葉瀾等著：《教師角色與教師發展新探》北京：教育科學出版社，2001年10月第一版。

[2] 付健明 教師專業發展——途徑與方法華東師大出版社 2007

[3] 葉瀾等著：

北京：教育科學出版社，2001年10月第一版。《教師角色與教師發展新探》

第五篇：幼兒園新教師專業發展困惑和解決策略探析

幼兒園新教師專業發展困惑和解決策略探析

【摘要】本研究基于對上海浦東新區357名入職1年～5年的幼兒園新教師專業發展困惑的現狀調查發現：困擾幼兒園新教師的主要是實踐層面的問題，包括教學活動設計實施與效果達成、對幼兒游戲的觀察和引導、對幼兒個別化的幫助以及教學資源的獲得等。新教師困惑呈現出從關注結果到關注過程的趨勢：入職1年是教師勝任教學實務的關鍵期，需要初步適應教育教學環境，達成教學效果，掌握教學技巧，獲得教學資源和把握班級管理；入職2年～5年教師進入探索期，在基本勝任教育教學工作后，開始關注教育現象背后的原因，嘗試各種教學方法并開始靜下心來觀察個別兒童需求。

【關鍵詞】新教師；專業發展困惑；解決策略

【中圖分類號】G615 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-6017（2014）02-0018-06

【作者簡介】馬天宇（1979-），女，上海人，上海市浦東教育發展研究院教師、助理教研員，碩士。

一、問題的提出

伴隨著我國第四次生育高峰的到來，新辦幼兒園的數量急速增加，幼兒園新教師的人數也持續攀升。有效幫助幼兒園新教師適應工作并加速其專業成長，具有重要的現實意義。大量的研究表明[1][2][3]，教師職業生涯的頭幾年是她們從事教學專業工作的關鍵期，處于這一階段的教師在角色適應、教育行為以及人際環境等方面存在不適應。如果這些問題和困惑得不到有效的解決，不僅關系到他們對自我的認識定位，甚至影響其職業發展生涯。本研究調查入職1年～5年幼兒園新教師專業發展困惑現狀，分析困惑的類型及形成原因，揭示困惑解決關鍵期并提出對策建議。

二、研究方法

（一）樣本來源

本研究對象是上海市浦東新區入職1年～5年的幼兒園教師，考慮到樣本的多樣性，采用了分層隨機抽樣法，共回收有效問卷357份。調查對象中教齡1年的占12.8%，教齡2年的占24.2%，教齡3年的占23.5%，教齡4年的占21.6%，教齡5年的占17.9%；女教師占98.6%，男教師占1.4%；大專教師占42.6%，本科教師占56.9%，碩士及以上學歷教師占0.8%；學前教育背景占69.7%，非學前教育專業背景占30.3%；教師所在的幼兒園的類型中，市示范幼兒園占8.1%，區示范幼兒園占13.4%，一級幼兒園占39.8%，二級及以下幼兒園占38.7%；公辦幼兒園占98.6%，民辦幼兒園占1.4%。

（二）研究方法

本研究綜合國內外對幼兒園新手教師的研究內容[4]，采用自編的“幼兒園新教師專業發展困惑調查問卷”開展調查。第一步，調查者設計開放性問卷收集新教師存在的困惑（實施前測）；第二步，對開放性問卷中涉及新教師的問題進行分類梳理，完善問卷；第三步實施正式問卷調查，調查內容包括教師的基本情況、專業困惑和困惑解決方式三大類，其中教師專業困惑分為教育教學、日常班級管理、專業技能、科研反思和人際關系五個領域。數據分析采用spss17.0統計軟件，對問卷中的每一題目進行單變量描述性統計，并對類別資料做進一步卡方檢驗。

三、研究結果與分析

（一）新教師專業發展困惑情況

通過調查發現，困擾新教師的問題有理論層面的，如把握教育教學前沿理論，進行教育科研方面的，但更多的是實踐層面的問題，包括具體的教學活動的設計實施與效果達成，對幼兒游戲的觀察和引導，對幼兒的個別化幫助以及教學資源的獲得等（參見表1）。

1.教育教學方面

新教師在教育教學中遇到的困難依次是：獨立設計集體教學活動（如設計目標、確定教學內容、教學策略、把握重難點）占8.4%；在教學實施過程中將幼兒自發生成的資源與預設活動內容有機結合，積極有效地互動占7.3%；獲得豐富的教育資源占7.3%；觀察、支持、引導孩子游戲占5.6%，教學效果的達成（如目標達成、兒童經驗提升）2.5%，組織幼兒開展戶外（室內）體育活動占2%。

經卡方檢驗，在教學實施過程中將幼兒自發生成的資源與預設活動內容有機結合并積極有效地互動這方面，不同學歷的教師有顯著差異，專科教師的困難更大9.3%；不同辦園體制幼兒園有顯著差異，民辦幼兒園困難更大。

經卡方檢驗，在觀察、支持、引導孩子游戲方面，不同專業背景的教師有顯著差異（p=0.026<0.05），讓人費解的是第一專業為學前教育的老師存在更大的困難（6.8%），職前教育中掌握的理論要解決幼兒園中現實的問題還有一個轉換的過程。

筆者在課堂觀察和訪談過程中發現，新教師在集體教學方面對教材的選擇、理解和解讀能力明顯較弱，主要表現為無從下手、隨意性大、教師們習慣于找現成的教案，甚至刻意回避需要準備教具的教學內容，有的一味完成教案的實施，缺乏對幼兒的觀察與回應。

2.專業技能方面

新教師在專業技能方面困難依次是：進行環境創設、教具制作、材料投放占5.6%；歌唱、繪畫、舞蹈、鋼琴、手工等專業技能技巧方面占3.9%，在進行環境創設、教具制作、材料投放方面，男女教師之間有極其顯著差異（p=0.002<0.01），女教師在這方面有更大的優勢。

在歌唱、繪畫、舞蹈、鋼琴、手工等專業技能技巧方面，不同專業背景的教師在這方面有極其顯著差異（p=0.000<0.01），非學前專業背景的教師困難大于學前專業背景的教師。歌唱、繪畫、舞蹈、鋼琴、手工能專業技能的提升非一日之功，職前教育中進行藝術技能技巧方面的熏陶非常必要。

3.日常班級管理方面

新教師在日常班級管理方面的困難依次是：幫助個別幼兒很好地融入集體占6.4%，處理幼兒的突發事件占2.2%，把握班級幼兒的身心發展水平占2%，班級常規方面和一日活動組織占1.1%，在幼兒生活習慣養成占1.1%。經卡方檢驗，男女教師在幼兒生活習慣養成方面有極其顯著差異（p=0.000<0.01），男教師對孩子生活照顧感到比較困難的達到了20%。

4.科研反思等方面

新教師在科研反思方面困惑是：把握教育教學前沿理論，進行教育科研占17.4%，撰寫案頭資料（工作計劃、案例、反思）占2.8%。

5.人際關系方面

新教師的人際困惑相對較小，調查發現，94.1%的教師能與幼兒園的搭班老師和其他同事和諧地合作共事，91%的教師認為自己能贏得孩子的喜愛，84.9%的教師認為自己能與領導良好溝通贏得信任，其中最難的是與不同家長的溝通（46.8%）。這說明新教師在工作中能處理好與不同群體的關系，這樣的生態關系圈不會給他們的專業發展帶來嚴重的阻礙。

有意思的是，不同教齡的新教師與領導良好溝通有顯著差異（p=0.042<0.05），教齡越是少越是能與領導良好溝通，其原因可能是領導對新教師的關注程度比較高，也可能是伴隨著教師能力的成熟在專業上向領導請教和溝通的次數逐漸減少。

不同專業背景的新教師在與家長溝通方面存在極其顯著的差異（p=0.01），第一專業為學前教育專業的教師的困難更大一些。可能是因為非學前教育專業教師積累了一定的社會閱歷和社會經驗，溝通能力和適應能力比較強，在與家長交流、社區溝通方面展現了明顯的優勢。

調查數據顯示，新教師時常會體驗到挫敗感、低成就感，有一成以上教師覺得自己的專業水平不符合當前的需要（非常不符占2.8%，基本不符合占7.3%），一般符合的占5.3%，基本符合占61.1%，非常符合的占23.5%。筆者在隨機訪談中了解到新教師在工作之前認為幼兒教師整天和孩子在一起，應該很輕松很快樂，可實際上幼兒園每天的工作緊張而忙碌。另外在我國以知識本位為主的教師職前培養模式下，學校所學的書本知識并不能全部有效解決實際問題，使新教師普遍對自己的知識和能力產生懷疑，工作熱情減弱，甚至感到現實與理想有顯著差異。

近七成的教師認為目前的工作負擔比較重，有7.3%的教師在平衡工作和生活上面臨的問題較大。工作負擔是一種主觀的感受，在同樣的工作量下，不同教師的感受不一。經卡方檢驗，不同教齡教師工作負擔有顯著差異（p=0.39<0.05），教齡少的教師感受到的工作負擔大于教齡多的教師。部分初上崗的新教師在踏入課堂的第一天，就承擔起了與老教師同樣繁重的教學任務和管理職責，隨著時間的延長逐步適應工作；不同性別教師工作負擔有極其顯著差（p=0.000<0.01），女教師大于男教師，這可能是生理原因，女教師的壓力承受能力弱于男性；另外，不同級別幼兒園教師的負擔有顯著差異（p=0.026<0.05），可能因為示范幼兒園對教師的要求比較嚴格，所以教師的壓力隨幼兒園級別的增高而遞增。

（二）新教師希望的專業困惑解決方式

不是每個教師都能憑借自身能力去解決問題，需要師傅引領、同伴互助、專家點撥等方式幫助解決教學實踐中難題。利用幼兒園現有的資源（同伴互助、自我反思），具有方便性、即時性、經濟性的特點，而借助幼兒園外部資源（如專家帶教、外出觀摩、專業機構培訓等），需要投入一定的人力、物力、財力和時間精力（如路途奔波）。當優質資源稀缺時，新教師的需求往往難以得到充分滿足。

調查顯示，新教師最希望解決困惑的方式是：80.7%希望得到師傅、專家的帶教指導；79%希望外出觀摩學習優秀教師教學活動、聆聽專家報告；77.3%希望教研組同伴互助、集體備課和經驗分享；68.3%希望參加培訓機構理論實踐相結合的培訓；64.4%希望參加學歷提升；62.5%希望按需要自學教育和兒童發展的專業知識；60.5%希望獲得交流展示的機會平臺（如開公開課、做項目）；59.7%希望參加教育科研活動；59.4%希望制定并踐行職業生涯發展規劃。

對“外出觀摩學習優秀教師教學活動、聆聽專家報告”，不同教齡教師有極其顯著的差異（p=0.001），入職年限短的教師外出學習的意愿最低（入職1年的90.0%，入職2年的98.4%，入職3年的96.4%，入職4年的100%，入職5年的98.4%）。筆者以為，入職1年的新教師需要在幼兒園環境中熟悉教學規范，頻繁外出學習可能會分散精力，甚至會影響正常的工作；不同級別幼兒園的教師有極其顯著差異（p=0.003<0.01），隨著幼兒園級別的升高，外出意愿逐漸減少。可能由于優質幼兒園本身有著豐富的教育資源，對于新教師來說在本園學習足以滿足其需要，外出學習舟車勞頓反而不受其歡迎。

對“得到師傅專家的帶教指導”，不同性質的幼兒園有極其顯著差異（p=0.000<0.01），公辦幼兒園比民辦幼兒園更傾向于希望師傅專家的帶教。根據筆者走訪的經驗，一些民辦幼兒園沒有建立師徒帶教的機制，專家指導的機會也較少，所以需要加強此類幼兒園的新教師指導工作。

對“獲得交流展示平臺”，不同性質幼兒園有極其顯著差異（p=0.003<0.01），公辦幼兒園比民辦幼兒園更希望獲得此類機會；不同級別幼兒園對“獲得交流展示平臺”有極其顯著差異（p=0.001<0.01），幼兒園隨級別的增高需求逐漸下降，市示范幼兒園意愿最低，一級幼兒園次之，二級及以下幼兒園最高。

對“參加教育科研活動需求”，不同級別幼兒園有極其顯著差異（p=0.001<0.01），幼兒園隨級別的增高需求逐漸下降，市示范幼兒園意愿最低，一級幼兒園次之，二級以下幼兒園最高，可能由于示范幼兒園本身有較豐富的科研資源，或許是工作負擔較重以至于教師無暇關注科研。

對“參加培訓機構理論實踐相結合的培訓”，不同級別幼兒園有極其顯著地差異（p=0.001<0.01），市示范幼兒園意愿最低，二級幼兒園其次，一級幼兒園需求最高。

對“參加學歷提升”，不同學歷教師有極其顯著差異（p=0.007<0.01），大專意愿最強，本科其次，研究生意愿最低。

對于“教研組同伴互助、集體備課和經驗分享”和“按需要自學教育和兒童發展的專業知識”，不同類型的教師沒有顯著差異。

（三）對新教師專業困惑和解決方式的分析

1.不同教齡教師的困惑分析

由表2可見，新教師入職第1年是求生期，需要解決的主要困惑是：初步適應教育教學環境，達成教學效果，掌握教學技巧，獲得教學資源和把握班級管理；入職2年～5年進入探索期，在基本勝任教育教學工作后，開始關注教育現象背后的原因，嘗試各種教學方法并開始靜下心來觀察個別兒童需求。新教師困惑呈現出從關注結果到關注過程的趨勢。

2.不同教齡教師希望的困惑解決方式分析

由表3（見上頁）可見，3年以下教齡的新教師期望得師傅專家的指導，4年以上新教師對師傅的依賴性降低，更希望走出幼兒園觀摩優秀活動。入職第一年的教師由于經驗的缺乏，更喜歡接受式（師傅帶教、觀摩、培訓）的支持方式，而第二年后則偏好參與互動式的支持（比如教研組活動）等。參加培訓機構理論實踐相結合的培訓始終是教師困惑解決的重要方式，但其對新教師教學方法和技能提升的針對性和有效性不及在幼兒園內開展的師徒帶教和教研組同伴互助。5年以上教齡的教師開始關注參加教育科研活動，標志其開始走向專業成熟。

四、討論和建議

（一）對幼兒園新教師困惑解決關鍵期的建議

美國學者布什（R?N?Bush）認為，“一個教師頭幾年的教學實踐對他今后能夠成就的效能水平有重要影響，對支配他以后40多年的教學生涯的教學態度有重要影響，而且決定他能否在教學領域持續教下去”。研究顯示[5]，新教師在第一教學年更關注基本教學能力和課堂管理能力的提高，在第二教學年則對學科教學方法關注更多。筆者建議，新教師在有限的時間內可以有所側重地解決困惑：

1.幼兒園新教師可以在短期內勝任教學實務

入職3個月至1年新教師處于懵懂期，往往覺得自己有很多困惑，解決重點應該放在熟悉幼兒園的職業環境、踐行幼兒園一日流程、撰寫班務計劃等資料、熟悉教學內容、規范教學行為（教學用語、教態和站位）、建立課堂秩序、創設環境、應對各種突發事件等教學實務上。

2.教育實踐智慧需要長期養成

2年～5年教齡的教師基本明確自己的定位，了解自己的強勢與弱勢，可以獨立設計教學活動、靈活運用各種教學策略、生成回應機智、達成教學目標、敏銳地觀察支持與引導孩子、把握教育教學理論、掌握琴棋書畫等專業技能、開展教育科研等。集體教學活動的設計與實施是長期困擾新教師的難題，缺乏在經驗基礎上所形成的實踐性知識是導致這一困惑的最關鍵因素。隨著教師生活經驗的豐富、知識面的拓展，對幼兒已有經驗的了解加深，對設計學習活動和指導幼兒學習也會逐步得心應手。

根據新教師的特點，區縣教師進修院校和幼兒園可以規劃新教師課程培養體系，對入職1年的教師，研修重點可以在一日活動的組織與實施、教學秩序建立、家園溝通、環境材料創設、班務計劃撰寫等；對入職2年～5年的教師，研修重點可以在集體教學活動教材解讀與選擇、師幼互動策略、突發事件應對、兒童觀察與分析、對教育現象的思考研究等。

（二）對幼兒園新教師主要困惑及解決方式的建議

1.對于集體教學活動設計、實施、效果達成的建議

設計與組織集體教學活動，是每位幼兒教師必備的教學基本功，也是幼兒園評價教師專業水平的重要指標。根據本文的研究，集體教學活動表現出受重視程度高但提升難度大的特點，在解決此困惑時需要層層遞進、有步驟、有規劃的實現發展目標。

（1）師傅帶教并進行過程評價：對3年教齡以下的教師，幼兒園為其配備若干名在教學方面有特長的骨干教師進行帶教，新教師觀摩并模仿師傅的的活動；師傅手把手面對面地幫助新教師設計教學活動計劃，通過觀察新教師的現場教學或教學錄像，指出其教學中存在的問題并提出改進建議。

（2）新教師自我反思并行為跟進：新教師通過觀察、模仿優秀教師的活動，分析其中的優勢與不足，思考其背后的原因，及時反思自己活動目標的設計、活動過程的組織和開展、教師與幼兒的互動等情況，提升教育機智和回應技能。

（3）幼兒園集體研討并診斷新教師發展重點：教研組的教師共同對新教師的集體教學活動進行觀察與反思，對活動的各個環節進行研討并反復推敲，優化集體教學活動的設計與實施。幼兒園還可以通過調研，專業診斷新教師在集體教學中優勢和不足，明確重點發展領域，幫助其揚長避短。

（4）新教師外出觀摩并改善教學。為3年教齡以上教師多提供外出觀摩學習的機會，這些觀摩不是簡單移植優秀教師所設計的一些外在的、可以直觀感知的活動形式和教學資源，而是根據他人成功的經驗來優化與改進自己的教學設計，從而讓自己所設計的集體教學活動能更有效地促進幼兒的發展。

2.對日常班級管理的建議

班級管理工作復雜而艱巨，需要幼兒教師在管理實踐中不斷探索。

（1）入職前，幼兒園利用開學前假期進行短期培訓，明確幼兒園的規章制度，理清幼兒教師必須做的事情，從問題出發提出具體操作辦法和實用的解決方案，引導新教師明確工作的方向。也可以通過觀摩成熟型教師的半日活動，了解班級管理的操作策略，確保開學后幼兒園班級活動正常開展。

（2）針對新教師不敢在業務學習活動中提出自己遇到的問題的現象，組成5年以下教齡的青年教師學習共同體。青年教師自主討論班級秩序建立策略、突發事件處理等班級管理問題，共同反思問題解決方式，相互取長補短。

3.對獲得豐富教育資源的建議

（1）幼兒園加大經費投入，購買現成的教學參考資料、相應的幼兒操作學具、豐富的教具以減輕教師自制教玩具的工作負擔，讓教師投入更多的時間精力去觀察孩子的興趣和需要，更加有針對性地引導幼兒的游戲、學習與生活。

（2）建立教育資源庫。幼兒園各年級和班級之間應加強聯系，鼓勵教師根據自己的特長和興趣，以合作研究的方式收集、積累多媒體課件、教材資源、操作材料、教育案例、外出學習記錄等資料，在教學中合作備課、相互交流并共享資源，提高教育資源的利用率。

（3）幼兒園可以加強與社區、家庭、其他幼兒園的聯系，讓家長參與到幼兒園活動中，整合幼兒園周圍社區的各種社會機構、設施設備以及人員的教育資源。

4.對于把握教育教學前沿理論，進行教育科研的建議

研究表明，有效的專業成長應建立在學校或班級的基礎上，與教師的課堂直接教學相關，應以教師為本位，幫助教師深入理解所教的課程。[6]

（1）新教師反思在日常教學實踐中遇到的困惑和問題，思考教育行為背后的意義，經由對“片段”或“事件”背后隱含的問題的反思，將反思的結果用于改進未來的實踐，從而提升教學智慧。

（2）幼兒園可以設立園級課題，鼓勵新教師以教室為研究場所，以教育活動為研究內容，從教師熟悉而擅長的日常工作出發，在教學中探究，在探究中反思，在反思中成長。

（3）區縣教師進修院校開設一系列的關于教育理論和科研的課程，指導新教師通過開展教育科學研究解決日常教學中的問題。

5.對于心理困惑的建議

相對于專業技能的掌握，新教師的心理適應表現得更為隱蔽，但對于其職業的影響也更為深遠。

（1）新教師需克服體力上的疲勞感、壓力感、和人際關系煩惱，不斷調試心理，妥協理想與現實的差距。在與幼兒互動、同事合作和領導溝通中熟悉幼兒園的工作環境，逐漸建立歸屬感，只有在不斷的研究、適應、變化中才能找準自己的位置，尋找工作的樂趣，發揮自己的真正價值。

（2）自上而下的評價考核往往是新教師工作中主要壓力源，幼兒園要給他們營造一個寬松的職初適應緩沖期，采用發展式評價模式，在新教師原有的基礎上逐步增加工作難度、降低考核標準、肯定新教師的點滴進步，以減輕新教師的外在壓力。

（3）區縣教師進修學院加強對新教師心理援助，通過開展公益性心理健康咨詢、培訓、講座、團體輔導、電話咨詢、網絡咨詢等方式，給予新教師支持和建議，幫助其度過“求生期”。

【參考文獻】

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（責任編輯 張付慶）