第一篇：用關愛來激發(fā)教師的工作熱情

用關愛來激發(fā)教師的工作熱情

柳城幼兒園

劉筱筱

有一群充滿工作熱情的好教師就會有一個好學校；教師的工作熱情哪里來？它是需要領導用關愛來激發(fā)。用濃濃的愛所包圍的融洽的干群關系是搞好學校工作提高質量效益的基石。

幼兒園的教師管理與中小學相比，既有共性，又有其獨特性。由于幼兒園里女職工占絕大多數，幼兒園園長往往也都是女的，因此，在教師管理方面具有更多的獨特性。一些在中小學里很正常的事，在幼兒園里也可能會引發(fā)矛盾，女性集中的單位往往如此。因為女性獨特的身心素質決定了幼兒教師具有情感細膩、敏感、情感需要特別強，女性之間的人際關系較為復雜，嫉妒心理強、猜疑心重的特點。同時，由于女性的性別角色，她們的工作情緒易受來自家庭生活的影響、生理上的疲勞和由工作壓力帶來的沮喪、記憶力衰退、創(chuàng)造能力和工作積極性下降等各種身體上的不適應的特點，領導與教師之間，教師與教師之間關系緊張是很常見的事，在某種意義說，幼兒園比中小學在管理上有著更大的難度。因此做好幼兒園的管理工作，建立和諧的關系，營造寬松的氛圍，激發(fā)教師的工作熱情，唯有領導的關愛是屢試不爽的唯一的法寶。

一、以人為本的管理，是關愛教師的核心所在

從思想到生產，人是思維創(chuàng)造和物質創(chuàng)造的靈魂，是整個世界的主宰，這就是為什么應該以人為本。但是，千百年來，人類在創(chuàng)造物質世界和制造思想的同時，也把自己變成了物質和己認知思想的奴隸，禁錮了新思想的誕生。今天，當人的創(chuàng)造力再度成為一種新的生產力的主流的時候，以人為本，解放思想，激發(fā)創(chuàng)造的精神再一次得到重視和提倡。

人的因素是最重要也是最活躍的，只有在“人”字上做文章，“以人為本”，才能全面激活其他因素，達到高水準的管理。幼兒園的管理也不例外，應當遵循“人本”原理，以調動幼兒教師的積極性，做好幼兒教師的工作為根本。因此，能否激勵幼兒教師的需要、動機和行為，廣泛深入地調動幼兒教師的積極性，是幼兒園的教養(yǎng)工作以及其它各方面工作能否取得成效的關鍵。因此，在管理中強稠人的主觀能動性的發(fā)揮，把滿足人的需要作為工作的基本起點，通過需要的滿足，讓教師感到“嚴中有情”，從而激發(fā)起教師的工作動機，這就是關愛的核心之所在。

二、關愛教師，就應立足未來，在學校民主管理的參與中引領教師樹立民主意識

新時期的管理模式應該是人性化的，以往領導怎么說職工怎么做的家長制管理方式不僅無法調動廣大教師的工作積極性，還扼殺了大家的創(chuàng)造性，所以管理必須創(chuàng)新，關愛也不能停留在一般意義上的噓寒問暖，更高層次的關愛要立足未來，在學校民主管理的參與中引領教師樹立民主意識，積極倡導一種平等寬松的管理氛圍，追求一種更具人性化的管理模式。首先，要充分突出教師的主體地位，讓教師參與到管理中來。提倡團隊精神，團結協(xié)作各司其職，各盡所能，在決策上集群眾的智慧，在行動上聚集體的力量。在日常的管理中，要經常聽取不同層面的意見，實行園務公開制度，增強工作的透明度。幼兒園的工作任務，園內的大事、熱點、難點問題都讓大家共同討論，形成認同感、歸屬感，鼓勵大家共同參與園內的管理工作，樹立一切為了孩子的敬業(yè)精神，增強園榮我榮的主人翁意識。其次，要用賞識的眼光看待每一個教師，使他們充滿自信。形成積極向上的氛圍。只要在工作中注重以情育情，注重民主管理，就能形成凝聚力，教師的工作熱情就會高漲，大家都愿意為幼兒園的發(fā)展獻計獻策，這才是更高層次的關愛。

三、關愛教師，就是要尊重教師的需要，為其提供全方位服務 需要是生理的和社會的要求在人腦中的反映，是指人對某種目標的渴求或欲望。需要一旦被意識到就以行動的動機形式表現出來，被意識的需要就會作為動機來支配人的行動。因此說，需要是激發(fā)積極性的原動力或動機。馬克思和恩格斯曾指出：“人們通過每一個人追求他自己的、自覺期望的目的而創(chuàng)造自己的歷史”，正是人們永不滿足的需要，推動著社會的發(fā)展和歷史的進步。

幼兒教師的勞動是以自己的德、識、才、學作用于幼兒，引起幼兒的積極反應，導致幼兒健康成長的過程。這是一種特殊的勞動。同時幼兒園還有別于小學等其他教育機構，它是以保教工作為中心，寓教育于幼兒的一日生活之中。幼兒園的特殊工作性質，也決定了幼兒教師“老師和媽媽”的雙重角色。正是由于幼兒教師勞動的特殊性，決定了幼兒教師的特殊需要。因此，作為幼兒園的管理者，關愛教師必須體現在尊重教師的需要，尊重教師歸屬和愛的需要，尊重教師的需要創(chuàng)造的需要，尊重教師求知的需要，尊重教師成就需要，這才是真正意義上的關愛。

幼兒園的管理者只有隨時了解教師在想什么，有哪些需要，根據 教師的需要特點與實際情況，最大限度地滿足其合理需要，才能激發(fā)積極性，才能建立和諧的關系。在尊重、滿足教師發(fā)展需求方面，我們采取了許多有效的方法：滿足教師提高業(yè)務能力的愿望，支持教師參加學歷進修，設法給予時間和物質上的保證；開展師德演講比賽，保育員技能比武，舉辦專業(yè)知識講座，計算機等級培訓，鼓勵教師從網上獲取信息等，都取得了實際的效果。我們還滿足教師的成就需要，組織公開課、觀摩課，讓大家展示自己的進步，體驗成功的喜悅。積極幫助她們總結經驗，提高業(yè)務理論水平。

四、公平合理的規(guī)章制度也是關愛的重要內容

我們講關愛教師，建立和諧的干群關系，并不意味著放任自由。“有規(guī)矩才能成方圓"，我們日常的生活、做任何的事情，都是在一定的規(guī)矩的約束和促進下進行的，制度是至關重要的。沒有建立健全規(guī)章制度、沒有合理的組織結構，學校的管理是不完善的管理。我們幼兒園也一樣，除了妻在精神上靠近和關心員工外，建立一個公平合理的規(guī)章制度也是同等重要的事情。好的規(guī)章制度可以讓幼兒園的每個人即使沒有層層上級的指指點點，都按部就班地合理、優(yōu)質地完成自己的工作，整個幼兒園的活動都以有效的規(guī)律來運行。比如《幼兒園工作規(guī)程》就是高度地概述了幼兒園的一些工作精神，規(guī)范幼兒園的教育活動。但在具體的細節(jié)上，我們各個園還得根據自己的實際情況制定好自己的規(guī)章制度。合理的獎勵制度也可以讓員工充分發(fā)揮自己的積極性。制度合理了，每個人都按制度來完成好自己的工作，有時候即使管理者離開了團體，也不會影響團體活動的良好運作。有一句話說的好，嚴也是愛；濃濃的愛意可以通過嚴格要求來體現。

五、嚴以律己，率先垂范，折服教師是用關愛來激發(fā)工作熱情最好行動

群眾的眼睛是雪亮的，“己身正，不令而行，己身不正，雖令不從。”打鐵還得自身硬。因此關愛教師更要體現在以高標準嚴格要求自己，為全園教職工做出樣子。每天早晨，我總是第一個到園，晚上我總是最后一個離園，無論嚴寒酷暑，還是刮風下雨，從不例外；全園300多幼兒，我基本能叫出所有幼兒的名字，不管是在路上還是街上碰到小朋友我都能叫他們的名字，向他們問好，這一點讓小朋友們感到高興，讓爸爸媽媽爺爺奶奶外公外婆們特別佩服，讓他們感到親切、感受到老師的濃濃的愛意；帶頭鉆研業(yè)務，撰寫論文，僅在近

年，就有

篇論文在省市縣各級獲獎和發(fā)表。

“你把教師放在心中，教師會把你捧在手中。”這應該是一名好園長與教師之間真愛的寫照，是做好幼兒園一切工作的基礎和前提，沒有融洽的關系一切工作都不會做好。領導的關愛是對教師成績的肯定，對教師進步的關注，對教師人格的尊重，對教師道德的褒揚。關愛是一種智慧，一種包容，一種氣度，一種超越，也是一門藝術。正是關愛，讓我們小小的幼兒園有了和諧融洽的關系，讓我們的各項工作有了長足的進步。

第二篇：激發(fā)教師工作熱情的方法

淺談如何激發(fā)教職工工作熱情和積極性

建昌小學

蔡雨萍

振興民族的希望在教育，振興教育的關鍵是教師，因此建設一支高素質的教職工隊伍是學校工作的核心，是學校發(fā)展的動力之源，而教職工的工作熱情和積極性是衡量教育管理的試金石。作為新課程改革背景下的現代學校管理，關鍵在于如何建立“以人為本”的學校管理模式，激發(fā)和調動教職工的工作熱情和積極性，使教職工主體的發(fā)展與學生主體的發(fā)展在教育過程中達到有機融合，促進學校的科學、和諧發(fā)展。下面，我將結合人文化制度管理和教職工個體需求兩個方面，談談如何激發(fā)教職工的工作熱情和積極性。

一、建立科學、人文化管理制度

俗話說“沒有規(guī)矩不成方圓”，科學、有效的管理制度和規(guī)范是實現學校管理高效化的重要保證，也是辦好學校的有力手段；而以人為本的人文管理則是學校管理的活力源泉。制定科學、人性化的管理制度，最大限度地激發(fā)和調動教職工的工作熱情和積極性，是學校管理的理想境界。

1、有效制度要“取之于師”

學校管理制度、規(guī)范和考核方法的直接執(zhí)行主體是廣大的教職工。建立一套行之有效的科學管理制度，才能創(chuàng)設一個制度面前人人平等的良好工作氛圍，才能充分地調動教職工的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性，推動學校科學、和諧發(fā)展。如何建立一套能充分激勵教職工的工作熱情和積極性的規(guī)章制度呢？我個人以為，學校規(guī)章制度“用之于 師”，那么也應“取之于師”，讓最了解學校和學生情況的教職工真正成為建章立制的“主人”。例如：我校規(guī)章制度出臺前，首先由校工會組織充分征求廣大教職工的意見和建議；學校在廣泛征集意見的基礎上通過教代會或全校性的教師會議表決通過，然后確定制度。制度出臺后有一個試行期，試行期間，學校根據教職工、學生的實際情況和反應作恰當的調整后最終實施。這種“取之于師，用之于師”的規(guī)章制度不僅具有科學性、權威性，而且更易于為廣大教職工所接受，也是教職工自我教育、自我管理的有效手段。如我校制定的《教職工考勤制度》、《教師綜合考評制度》、《教師教學質量評估制度》等制度，無不是經過自下而上、又從上到下反復研究制定的。

2、制度管理要民主化

（1）以身作則、率先垂范是激勵教職工工作熱情和積極性的前提

“喊破嗓子，不如做出樣子”，欲激勵別人，先激勵自己。要求教職工爭先創(chuàng)優(yōu)，管理者必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，管理者就可以一種無形的人格魅力感染大家、激勵大家，在學校形成團結的凝聚力、率先垂范的號召力、能言善辯的說服力、堅毅強硬的震懾力的良好氛圍。

（2）實行校務公開、民主監(jiān)督，調動教職工的工作熱情和積極性

校務公開是學校黨風廉政建設和行風建設的一項重要內容，是學校依法行政、民主管理、民主監(jiān)督的重要舉措。只有真正做到校務公開，才能增添教職工的信任感，調動教職工的積極性。為此，學校必須成立校務公開領導小組，制訂校務公開實施辦法，保證校務公開工 作順利有序地開展。凡涉及學校改革與發(fā)展的重要決策，涉及教職工切身利益的相關事項等情況，都予以公開。具體包括：學校發(fā)展目標、中長期規(guī)劃、計劃、工作總結、管理制度、財務收支、基建、大宗物資購置、人事選拔任用、評優(yōu)評先以及其它應給予公開的事項。實踐表明，校務公開使學校工作的透明度增加，教職工對學校事務更加關心，能以主人翁的態(tài)度看待問題和處理事務，學校干部隊伍工作的規(guī)范化明顯加強，真正達到了“還管理者清白，使教職工明白”及凝聚人心的效果。

（3）完善教代會制度，彰顯教師的主人翁地位

教代會制度的實施是依法治校的重要體現，也是發(fā)揮教職工主人翁地位的重要載體，教代會為教職工的參政議政提供了舞臺，對于提高教職工的工作熱情有著十分重要的意義。當然，教代會制度應與學校的發(fā)展同步，不斷完善，例如，我校教職工代表由全校教師分年級組投票選舉產生，兼顧年齡、性別，任教學科等諸多因素，有廣泛的代表性，堅持每年召開一次教代會。例如：我校教代會前夕：學校工會就教學研究、常規(guī)教學管理、校園建設、教師業(yè)績獎懲方案等諸多方面廣泛征求廣大教師的意見和建議，并及時匯總小結形成教代會上的提案。教職工代表在教代會上集中討論并研究這些提案，學校管理層認真分析提案，對每項提案及時作出答復。教職工為學校獻計獻策，既彌補了管理中的不足，又反映了民主治校的精神。況且，由于學校不斷采納教職工提出的合理化建議，使教職工感到自己是學校的一員，體現了自己的價值，主人翁意識不斷提高，并使學校的一些決策 執(zhí)行起來順應民心民意，促進了學校的發(fā)展目標與教職工自身的發(fā)展目標的不斷統(tǒng)一。

二、關愛教職工，促進教職工主體發(fā)展

現代管理理念認為，三分管理七分情。如果說人文制度管理是剛柔并濟的先進機器，那么在落實制度管理的同時，我們如何做到關心人、尊重人，在管理上嚴格要求，在細節(jié)處體現關心，為教職工營造寬松和諧、團結協(xié)作、公平競爭的工作環(huán)境，則使我們能“和諧”駕馭這臺機器。

“以心換心，關愛教職工”。關心和嚴格要求是一個問題的兩個方面。首先，要在日常生活、工作的大大小小事情關愛教職工，關注教職工身心健康，全面發(fā)展、辯證地看待教職工，處處體現對教職工的尊重愛護。對愛提不同意見或有小毛病的教師，不求全責備；教師有時提出的要求但學校一時難以解決的問題，應及時耐心地做出解釋，切實幫助教師解決實際困難，如對工作受挫、生重病、遭遇意外、家庭矛盾、婚姻問題等等，學校主動解決他們的后顧之憂。其次，溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，渴望獲得尊重、欣賞是人的共性，在溝通中對教職工適當贊美，不僅是對其工作的肯定，促進人際關系的和諧，更重要的是能激發(fā)其自覺發(fā)揮其才能。再次，關心愛護教職工也要明確責任、嚴格要求，壓擔子，促使教職工忠于職守、敬崗愛業(yè)，全身心地投入教育教學工作中，形成的團隊理想和“校興我榮、校衰我恥”的主人翁意識，實現自我、學生、學校發(fā)展的有機統(tǒng)一。如，我校利用教師節(jié)、元旦等組織教師演講比賽，唱卡拉OK等教師 們喜歡的文體活動、每年利用三八婦女節(jié)組織教師外出學習民族傳統(tǒng)文化，這樣加強了各年級組老師間的交流和溝通，增進了教師間的友誼。另外，組織教職工每年體檢、建立“教職工生日關愛工程”等，讓教職工時時感受到學校大家庭的溫暖，以誠想見，溝通心靈，呈現出一個人人爭先進、奮發(fā)向上的良好局面。

三、發(fā)揮名師工程的作用，提高教師的業(yè)務水平

教師的職責是教書育人，要想充分調動廣大教師的積極性，就要創(chuàng)造條件，鼓勵和培養(yǎng)他們成才、成名，使廣大教師得到社會、家長的認可和尊重，提高自身的聲譽和社會地位。十余年來，我縣實施的陽光名師工程評選活動，可謂是給廣大教師成名、成才提供了一個良好的契機。學校要充分利用名師，想方設法整體提高教師的業(yè)務水平。（1）讓名師參與學校管理

學校對被評為學科帶頭人、骨干教師、教壇新秀、教學能手的教師，可以通過家校通，校園網絡、家長會、校園宣傳欄等各種方式向家長、社會廣為宣傳，提高他們的知名度，接納他們參與學校重大教育教學政策制定，優(yōu)先考慮參加上級安排的重大教育教學教研活動，優(yōu)先安排外出培訓和參觀學習、課題研究等，同時通過發(fā)放一定的獎勵津貼以提高名師待遇。

（2）發(fā)揮名師“結對子----一幫一”的作用

學校要充分利用學科帶頭人、骨干教師的帶動作用，一位骨干教師和一個青年教師結成互幫對子，每學期對青年教師的課堂教學進行研討不得少于三次，名師當好“師傅”，帶好“徒弟”，達到教學相長的 目的。

（3）實施名師培育工程

學校每年要通過組織優(yōu)秀青年教師崗位大練兵，名師上示范課等活動，讓全校老師學習他們的先進教學經驗，以便涌現更多的優(yōu)秀教師；學校盡可能的安排學科帶頭人、骨干教師外出參加各級各類比賽，使他們有更多的施展才華的機會，提高他們的專業(yè)水平，并形成自己的特色和風格。

四、利用獎勵機制，激發(fā)教師的積極性

要想真正達到強化管理、深化改革的目標，必須徹底改變那種干多干少一個樣、干好干差一個樣的不正常現象，必須把報酬與貢獻聯(lián)系起來，使教師認識到工作的好壞、貢獻的大小直接關系到切身利益，從而把精力和時間全部用在工作上。獎勵滿足不了某些精神或物質方面的需要，但它可以增強人們行為的內驅力，從而保持和提高行為的積極性。但獎勵不合理，也會產生消極的影響。因此，學校管理者在運用獎勵手段激發(fā)教師積極性時也應注意到以下幾個方面的問題：（1）獎勵一定要做到公平合理

獎勵必須客觀、公正，才能起到積極作用，教師往往把自己付出的勞動與獎勵相對照，如果相差不大，他們就會感到心理平衡，同時也會把優(yōu)秀者作為自己學習的榜樣，更加努力工作，以獲取下次更大的獎勵。如果獎勵不公正，就會挫傷他們工作的積極性，認為自己付出的勞動沒有得到學校的認可，以后在工作中可能就會垂頭喪氣、降低積極性的程度。因此，學校領導者必須公平、合理地對待每位教師 的工作能力和業(yè)績，并根據科學標準給予合理的評價，并進行洽當的獎勵。另外，獎勵最好使用民主方式進行評議，使人們產生共識：只要付出，就可獲得成果。

（2）物質獎勵要與精神獎勵相結合

物質獎勵，就是以金錢、實物等形式，來滿足人們的衣、食、住、行生活方面的需求，這是一種外在的獎勵方式，它意味著社會和集體對其工作成績的肯定；精神獎勵即以表揚、頒發(fā)獎狀、登光榮榜、評優(yōu)選模、晉升職務等形式表現出來的內在獎勵方式。兩者對于調動教師工作的積極性來說具有同等重要的作用。學校應使獎勵既滿足于教師的物質需要，又要滿足于他們的精神需要，把兩者有機地結合起來。對那些工作兢兢業(yè)業(yè)、腳踏實地、扎實工作的教師及時給予表揚鼓勵，把工作表現、教學能力、教學質量與評優(yōu)選模、職稱評定掛鉤，使之精神上得到安慰和滿足，從而迸發(fā)出更大的積極性和創(chuàng)造性。（3）獎勵及時，激勵教師專業(yè)化發(fā)展

學校對在每學期期末考試和抽考、統(tǒng)考中取得優(yōu)異成績的教師要進行必要的物質獎 勵，通過評優(yōu)等活動進行精神鼓勵，還對輔導學生獲獎、輔導學生發(fā)表文章的老師進行獎勵，同時對獲獎的教師、發(fā)表文章的教師進行獎勵，讓這些專業(yè)化水平高、素質好、能力強的教師脫穎而出，讓他們感受到成功的喜悅，增強他們的信心，同時也為其他教師提供了學習的榜樣，從而促進教師專業(yè)化的共同發(fā)展。

總之，只有真正做到人文關懷和制度管理的和諧運行，適時、適勢、適度地綜合地運用激勵方法，才能更好地發(fā)揮和調動教職工的工 作熱情和工作積極性，才能使其外在的“敬業(yè)”轉變?yōu)榘l(fā)自內心的“樂業(yè)”，從謀生的“職業(yè)”轉變?yōu)樯懈兜氖聵I(yè)，促進學校管理的良性發(fā)展。

第三篇：如何激發(fā)工作熱情心得（定稿）

如何激發(fā)工作熱情心得

熱愛工作，說起來容易，但是要真正做到，則是一件不容易的事情。因為一個人長期從事一項工作，尤其是每天從復同樣的勞動，很難避免會從心理上產生疲勞感和厭煩情緒。在這樣的情況下，如果不能及時很好的調整心態(tài)，就很難愛上你的工作。同時，工作總會有煩惱，每一份工作，都會有難度和讓人煩惱的因素存在，如果一份工作非常輕松、容易、沒有一絲煩惱，那就不能成為工作，而是休閑度假了。

我認為我們生活在這個世界上，難以避免地要負擔起養(yǎng)護家人的責任，如果沒有工作，將無法獲得現有的來源，那樣，即使你對家人充滿了關愛之心，也只能是心有余而力不足。因此，基于這個原因，我應該感謝我的工作，從而熱愛我的工作，因為正是這份工作，讓我成為人們眼中一位負責任的人。

我認為激發(fā)工作熱情方面我可以做到以下幾點：

1、明確工作目的明確了工作目的，就知道是為了什么而工作。我把我的工作目的定為：是為了讓自己活得有實實在在的價值、被他人和社會認可、為了沒有白活一生而工作，而不僅僅是為了一份薪水而工作。我想我只要在思想上做到這一點，平時會感到快樂，感到工作是有激情的。

2、全力以赴與學會放棄

要保持長久的工作熱情，與自身的努力是分不開的。首先，要調動起自身的潛力，全心全意做好自己的本職工作。工作出色了，有了

業(yè)績，自己會產生一點成就感和優(yōu)越感，也就有了工作的動力。工作做好了，也會贏得別人的尊重，工作起來也會想更上一層樓。同時，在工作中，還要學會放棄。有些時候，該放手時就放手，人沒有必要活得太累，快樂是最重要的。心情愉快了，做什么事情都有精力和熱情，也就不用擔心產生“工作疲乏”了。

朱偉 年1月 2012

第四篇：如何激發(fā)員工工作熱情

如何激發(fā)員工工作熱情

根據美國蓋洛普顧問公司，對大企業(yè)員工進行的40項調查顯示，員工可分為3類。

（1）投入的員工——是指追求效率、充滿創(chuàng)新能力，視完成目標為挑戰(zhàn)的一群。

（2）不投入的員工——往往占公司員工人數高達75％，在工作表現中，反映出不愿意承擔風險，缺乏成就感。

（3）極度不投入的員工——則時常擁有沮喪的情緒、孤立于工作團隊之外等特征。

蓋洛普認為，企業(yè)要以員工為本的經營方向，才能讓員工對工作采取熱誠的態(tài)度。公司管理層不妨考慮以下建議：

1.明確指引：指引每位員工取得成果的方法，而不是硬性設定每一步應該怎么做。給予員工信賴感和自由度，增強員工的自信心。

2.傾聽員工心聲和意見：美國通用電氣公司認為，員工對自己的工作，比老板清楚得多，于是在韋爾奇接任行政總裁后，便推行“全員決策”的制度，使中、下層員工，都有機會出席公司的決策會議。

3.針對崗位特性選才：挑選人才的主要考慮因素，是針對每個工作崗位的特性，讓具潛力的員工擔任，以提升工作滿意度。

4.及時贊揚：在員工做出成績時，應及時贊揚，讓員工覺得，公司懂得欣賞他，并以此而驕傲；這有助減低員工流失率。

5.營造良好工作環(huán)境：不同部門的員工能協(xié)同合作時，也能推動業(yè)績。不妨營造有且增進員工融和的工作環(huán)境。

6.關切員工成長：真心關切員工的成長，不怕員工的能力會超越自己。當員工發(fā)現有其他公司適合長期發(fā)展時，要大方地協(xié)助他們另謀他職。

7.提供信息和工具：盡量提供員工所需的信息和工具，并協(xié)助其取得所需的技能。

8.跟進事業(yè)發(fā)展：幫助員工區(qū)分“天性的長處”和“從學習得來的技能

和知識”，提供靈活的調配，安排員工嘗試新職位的機會。鼓勵員工記錄自己工作的進展，定期與員工進行個人事業(yè)發(fā)展評估。了解不同員工對進修的看法，提供員工增值的渠道，讓員工覺得在公司有發(fā)展的空間，以提升員工對公司的忠誠度。

第五篇：用真誠激發(fā)學生的熱情

用真誠激發(fā)學生的熱情

有一天，我剛到辦公室坐下，學生周平的組長著急地跑來告狀：“周平今天有三門作業(yè)沒有交，還不讓我記他的名字。”下課鈴響后，坐在周平前面的女同學氣急敗壞沖到我面前嚷著：“他這節(jié)課一直在玩我的頭發(fā)，說他也不聽。”還沒有等我去找他，他的同桌又氣勢洶洶叫著：“周平整節(jié)課在拍我的肩膀，害得我這節(jié)課的內容一點也沒有聽進去。”

這個周平就是我要講的主角，他各科目基礎還算比較好，但他有惹是生非的壞習慣。課堂上，時常會拍拍同桌同學的肩膀，玩玩前排女同學的頭發(fā)，或者說些與上課無關的閑話，影響其他同學都無法集中思想聽課。等老師找他談話時，對他自己所做的一切都表示悔過，產生怎樣的后果也講得頭頭是道，有時還會把他父母每天關照的話也搬給你聽，等我認為以達到教育目的時，他在下節(jié)課又出現了以上這些問題。好似一部“屢教不改”的影片。難道就無法改變這種現狀了嗎？他怎么會形成這種行為的呢？我?guī)е蓡柡拖敕ㄩ_始對他作了有心人，在多次課間休息中的交談中，我發(fā)現了一個重要的思想根源，他覺得家長、老師只重視的書面成績，平時的行為只要不闖禍就可以了，主要是以我的試卷成績來判斷我的道德行為的好與否，只要成績好，不會有人說我是個不好的學生。從這談話中，使我受到了很大的震動。我們對學生的教育是否忽視了學生真正的道德認知呢？有的學生寫的、說的本來就是應付，并沒有準備去做。久而久之也逐漸養(yǎng)成了學生言行不一致的壞習慣。這也就告訴我們，如果學生中出現了言行不一的情況，作為他們的老師和家長是否應該在我們教育目標的內容、評價和方法上去找一找原因，而不能單方面去責怪學生。

因此，我采用交流的方式或者探討的方法來進行，于是我一有時間就找他聊天，鼓勵他多參加班級的活動，在集體活動只提出簡單要求，只要能做到，我就可以陪他打球玩；如上課保證不被任課老師點名批評，可以按周平的要求玩。為了幫助他順利達到我給他提的要求，在這一天里，只要一打下課鈴，我就守在教室門口，把他叫到我身邊，輕聲地提醒他，不要忘記我們的約定。結果第一次合作成功。我不但在全班同學面前肯定他的進步，又在他的備忘錄上工整地寫上今天的表現，讓他家長也感受孩子的進步的喜悅。經過初次合作，周平不但很輕松地做到了坐姿比較規(guī)范，沒有再被老師點名批評，而且由于聽課比較認真，能積極回答問題反而得到老師的夸獎，同學們的歡迎。初步感到認真聽課的興趣。繼而，我有從書寫方面提出要求：從寫一行數字開始，不得寫出格！經過兩個多月的具體細致的工作，現在的周平有明顯進步，在最近一次數學測驗中第一次超過了60分。他的母親為此特意來學校表示感謝。

經過不懈的努力和循序漸進地提出一些要求后，再加上平時的督促和經常性的鼓勵，效果是很明顯的。周平能夠自覺去糾正自身存在的不良習慣、去改正還存在的缺點，使他逐步走上正常的學習行為軌道，同時對學習也有了明確的目標和努力的方向。

我一定要用真誠，耐心地去激發(fā)我的每一個學生的熱情,去做一個誠實守信、言行一致的人。