第一篇：2013-2014年度人力資源部招聘總結與計劃

2013-2014年度人力資源部招聘總結與計劃

一、招聘的意義

通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統充實新生力量，實現公司內部人力資源的合理配置，為公司擴大經營規模和優化經營模式提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。

隨著企業規模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。本著發揚企業文化，提高企業員工整體素質，獲取企業發展所需人才的宗旨，結合公司 2014年發展戰略及相關計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。

二、招聘原則

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優錄用、相關專業優先為原則；從學識、品德、能力、經驗、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業吸引到合適的人才。

三、2013年招聘總結

(一)招聘完成情況

2013年招聘完成情況分別從市場應聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標進行分析與總結。2013年度上述指標具體情況如下：

1、月度應聘人員分布

圖 1-1 2013年度月度應聘人數折線圖

從上圖可看出，2013年市場人才應聘公司各崗位人數主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有崗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。

圖1-2 疆內營銷部月度應聘人數分布圖

從圖1-2可看出，疆內營銷部月度應聘人數主要集中在3月、7月和10月，即疆內營銷部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。

圖1-3 疆外營銷部月度應聘人數分布圖

從上圖可得出，疆外營銷部主要崗位的應聘人數主要集中在3、4、5及9月份，即疆外營銷部主要崗位的人員招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。

2、營銷端口錄用人員月度分布

圖1-4 疆內營銷部月度錄用人員分布圖

從1-4圖可得出，2013年疆內營銷部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入職人數分別占總入職人數的比例分別是24%、14%、14%和10%，從所占比例來看，每年的3月份是疆內主要崗位的入職高峰期。

圖1-5 疆外營銷部月度錄用人員分布圖

從上圖可以看出，2013年疆外營銷部入職數主要集中在3月、5月及9月，即疆外營銷部主要崗位的人員入職高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。

綜上所述，疆內市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結合疆內營銷部錄用人數月度分布情況，疆內大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節過后至4月是疆內營銷部導購人員的招聘最旺季。

疆外市場人才求職高峰主要集中3-5月及9月，結合疆外營銷部錄用人數月度分布情況，疆外大部分崗位的人員招聘高峰期集中在3-5月和9月。

根據數據可得出的結論是：疆內各崗位在3月、7月和10月可滿足崗位招聘需求，疆外各崗位在3-5月及9月可滿足崗位招聘需求。

3、各崗位到崗率

圖1-6各崗位招聘到崗率

從圖1-6可看出，2013年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分2013年9月份新增崗位和疆內營銷部導購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。

4、各崗位錄用比

圖1-7 2013年各崗位錄用比統計

從圖1-7可看出，錄用 比在20%以下的崗位有行政管理部司機、區域主管、區域總監、活動執行專員、平面設計專員、疆內導購和區域經理，錄用比分別是10%、11%、13%、13%、17%、19%。從招聘難易程度來講，錄用比越低，招聘人數越多，則招聘越難，反之越容易。

5、簡歷來源分析

圖1-8 2013年簡歷來源情況分析

從圖1-8可看 出，2013年所面試的求職人員中，有64.84%的人員是通過公司招聘渠道主動投遞簡歷的，且占錄用人數的578.14%，有30.28%的人員是由人 力資源部主動搜索并邀請面試的，主動搜索人員占錄用人員的30.23%，內部推薦的人員占面試人數的4.88%，推薦人數占錄用人數的11.63%。

根據上述數據可得出，除了日常的招聘渠道外，主動搜索和內部推薦的效果較好，尤其是內部推薦的錄用比例相對較高，且推薦人員的質量也相對高。

（二）人員入離職分析

公司人員入離職情況分別從入職率、離職率和流失率以及離職原因等指標進行分析，為了更好的說明近三年內公司上述指標的具體情況，人力資源部就入職率、離職率和流失率等三個指標進行年度對比，從中發現各個指標的發展規律。

根據規律進一步的預測2014年度公司和各部門入職率、離職率和流失率的數據，為招聘、薪酬、績效、培訓及福利等各項工作計劃及預算提供依據。現將具體情況總結如下：

1、2011-2013年入離職概況

（1）公司人員入職、離職及流失概況

圖2-1 2011-2013年公司入職、離職、流失率對比圖

從 圖2-1可得出，2011-2013年，公司新員工入職率分別為53.07%、64.68%和40.74%；2011-2013年，公司人員離職率分別 30.17%、42.29%和32.87%，離職率基本處于遞增水平；2011年-2013年公司流失率分別為26.82%、35.57%和 21.30%，流失率處于遞減趨勢。

綜上所述，公司每年的新員工入職率與離職率、新增店面數量呈正向關系，公司離職率與流失率呈現遞減規律，但離職率、流失率仍處于較高的數值。

（2）各部門離職、流失概況

2.1 2011-2013年各部門人員離職率對比

圖2-2 2011-2013年各部門人員離職率對比

從圖2-2可看出，2013年公司各部門離職率在25%以上的部門有董事會辦公室、疆外營銷部、市場部、疆內營銷部以及財務部。從部門人員總數來看，2013年公司離職人員仍然主要集中在疆外營銷部、疆內營銷部。

2011-2013年，行政管理部的離職率處于遞減的趨勢，疆外營銷部、市場部、疆內營銷部、等三個部門的人員離職率仍然高于考核標準。

2.2 2011-2013年各部門人員流失率對比

圖2-3 2011-2013年各部門流失率

從上圖可以看出，除了董事會辦公室外，其他各部門的流失率在近三年內呈遞減趨勢，遞減幅度較大的部門有行政管理部。疆外營銷部、疆內營銷部和市場部的流失率逐年有所降低，從部門人數基數來看，疆外營銷部和疆內營銷部的流失率仍然處于高值。

2、離職原因分析

（1）公司人員離職原因分析 圖2-4 2013年公司人員離職原因分布

從上圖可以看出，2013年度公司人員主動離職原因主要是不適應公司工作和管理環境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；2013年度公司人員被動原因主要是公司經營結構變化、不符合公司要求和轉換行業等方面。

（2）部門人員離職原因分析

圖2-5 疆內營銷部人員離職原因分布圖

從上圖可得出，2013年疆內營銷部人員主動離職的原因有家庭原因、不適應工作和管理環境、找到更好的工作、月薪低和自己創業；2013年疆內營銷部人員被動離職的原因有不符合公司要求和違反規章制度等兩個方面。

圖2-6 疆外營銷部人員離職原因分布

從上圖可看出，2013年疆外營銷部人員主動離職的原因有不適應工作和管理環境、家庭原因、月薪低等三個方面；2013年疆外營銷部人員被動離職的原因有公司經營結構變化、不符合公司要求等兩方面。

三、招聘成本分析

圖3-1 2012-2013年各部門招聘成本占比及增長率分布圖（略）

從圖3-1可以看出，2012-2013年人力資源部、疆內營銷部、疆外營銷部等三部門占招聘成本比前三高，營銷端口導購人員招聘處于常態，因此招聘成本較高，人力資源部招聘費用主要在于HRD獵頭推薦費。

從成本增長率來看，人力資源部、會員部、市場部相對2012年，2013年的招聘費用處于負增長水平，其他各部門均處于一定水平的增長。

四、2014年招聘小組成員及其職責

（一）小組成員

1、組長：總經理，負責招聘需求確認、主管以上人員面試及錄用決策；

2、副組長：人力資源部經理，全面負責人力資源部招聘工作，負責公司高層管理人員的招聘與跟進，與用人部門負責人溝通協調。

3、組員：人力資源部招聘主管、疆外人事主管，負責招聘信息的發布、簡歷初選、參與、組織各環節面試，招聘結果反饋等。

組員：人力資源部人事專員，負責一般員工的簡歷篩選，主管以下人員面試接待與通知，導購人員的初試，入職手續辦理等；人力資源部副經理，協助主管以上人員的簡歷篩選、初試等。

（二）關聯部門：市場部、疆內營銷中心、疆外營銷中心等各用人部門負責人作為招聘小組的關聯人員，負責本部門人員招聘的復試與篩選以及主管以下人員的錄用決策。

五、2014年人才需求計劃表（詳見附件）

根據2014年公司戰略規劃、組織架構的調整與搭建以及2013年離職情況，經過人員盤點，人力資源部擬定了2014年人員招聘需求計劃表，從招聘崗位、招聘人數、性別、學歷、專業、任職資格、薪資標準、到崗時間、來源預測等方面進行統計匯總。

六、招聘工作計劃及實施步驟

（一）招聘前期準備工作

1、各類使用材料準備。在公司現有基礎上優化招聘流程，規范新員工入職、新員工轉正流程、離職流程，嚴格按照內控要求執行招聘相關制度。

2、招聘渠道選擇。

企業的招聘方式主要有 “內部招聘”和“外部招聘”兩大類。“內部招聘”是指在企業存在職位空缺時，首先考慮確認由接近提升線的人員或通過平級調動來補充，其空出的職位也要求確 定可晉升的候選人。企業內部招聘就是吸引和確定將擔任更高職務或有更高技能水平的現有人員。“外部招聘”則是指從企業外部吸收應聘人補充職位空缺。

2013年人力資源部將針對不同崗位選擇不同的招聘渠道，具體如下：

①前程無憂：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，簡歷數量較多，質量中等，后臺簡歷搜索功能較好；

② 智聯招聘：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，該渠道簡歷投遞量稍遜于前程無憂，但其后臺簡歷搜索功能效果較好，收與搜相結合，對中高層管理人員的招聘有很好的保障作用；

③新疆人才365：疆內中層管理人員和基層員工主要來自于該渠道，簡歷數量和質量相對于本地其他網站有一定的優勢；

④ 趕集網：疆外各地區的導購、司機、安全員、保潔員等一般員工的招聘效果比較好，屬于收費渠道，而在新疆地區，在此平臺發布的免費信息效果甚微，可作為招聘導購的輔助渠道之一；

⑤報紙：晨報小分類廣告是2013年疆內招聘導購、安全員、司機等人員的主要渠道，在正確判斷其周期效果的基礎上，在2014年的幾個招聘高峰期還可以晨報第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果；

⑥ 人才交流會：及時掌握2014年新疆人才市場和八樓國際會展中心的人才交流會時間安排，積極參與現場人才交流會，將其作為導購招聘的主要渠道之一；

⑦ 校園招聘會：抓住2014年3-4月份新疆教育系統開展的就業服務月的機遇，招聘一些高質量的應屆畢業生，作為營銷管理人員的儲備人選，強化培訓力度，為營銷系統的人員儲備奠定基礎；

⑧獵頭公司：針對高端人才，如營銷副總等崗位，可采取獵頭方式招聘合適的人選；

⑨ 獵聘網：主要針對高端人才，采用收集和搜索簡歷相結合的方式，增加簡歷數量，提高簡歷質量，作為2014年度高管的主要招聘渠道。

3、2014年招聘費用預算（見附件2）

詳見附表

七、招聘工作計劃實施及具體實施方案

（一）招聘工作階段性計劃

1、第一階段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰階段，以現場招聘會為主，高度重視網絡招聘；

2、第二階段：3月中旬至4月底，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校在陸續開學后將積極籌備校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間以網絡招聘和校園招聘為主；

3、第三階段：6月至8月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘和晨報廣告招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會；

4、第四階段：9月至10月底，此階段是招聘小高峰期，以網絡招聘和現場招聘為主，聯系各高校就業辦，為校園招聘做準備。

5、第五階段：11月初至 12 月底，此階段，整體招聘環境不理想，主要聯系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規劃討論確定、總結報告提交及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，可適當參加校園招聘會，為各部門儲備人才。

八、招聘工作總結與計劃

2014年11月中旬，對年度公司入職率和離職率、各部門員工離職率、各崗位員工入職率和離職率、月度入職率和離職率情況進行分類統計分析；從員工離職面談中統計、分析離職原 因；從各崗位應聘比、錄用比、招聘完成比和到崗率、人員應聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求職峰谷，從中發現招牌工作淡季、旺季的規律，為下年度工 作計劃提供依據。

在總結基礎上，擬定2015年招聘工作計劃，并提交直接上級，形成部門下一年度工作計劃。

附件1：招聘需求計劃表

附件2：招聘計劃實施表

第二篇：集團人力資源部2013招聘計劃

**集團人力資源部2013招聘計劃

2012年的招聘工作已經結束，為了能夠及時為集團、子公司各部門提供與工作環境和崗位相匹配的人才，進一步細化各階段的招聘工作，本計劃將以2012招聘工作的結果和發現的問題為基礎，對2013年的招聘工作做出具體的分析和安排。

一、招聘職位描述：

表1目前正在招聘的崗位

表22012年已完成招聘的崗位

經統計：2012年全年，集團及各子公司需招聘的崗位共有84個；截止12月底，已完成招聘的崗位有55個，除內部調劑和部門自行招聘外，共為公司招聘上崗42人；目前正在招聘的崗位有29個（詳見表

1、表2）。

正在招聘的崗位中，包括審計部長、審計專員、資金主管、行政文員、行政專員、后勤主管、計財部經理、安全質控主管、市場銷售主管、安全質控業務員、生產經營部業務員、土建主管、機械養護綠地管理等在內的13個崗位是今年集團組織架構調整后新增的崗位。除行政文員、行政專員和后勤主管外，其它新增崗位的崗位設置對應聘人員的工作經驗、知識結構和管理能力等要求，具有一定的專業性和

特殊性；而且有部分較強工作能力的人才對未來崗位的期望值較高，與公司的企業文化相悖，招聘難度相對較大。

對已完成招聘（或正在招聘）的崗位來講，其人員構成和比例也不是一成不變的，如從事一線工作的電工、技術員、材料員、叉車司機、車間女工、車間男工、置業顧問、工地工人、工地核算員、攪拌站質檢員等，在2012就有較大的流動，且需求人數較多，人員離職后不能及時得到補充。部分崗位，如：財務人員、工地焊工、工地核算員、土建質檢員、水電質檢員等的招聘還具有一定的季節性，即冬夏兩季不易招聘，并且表現為穩定性差、工作經驗少、年齡結構低和綜合素質較低的特點。

對此，2013年的招聘工作也要體現季節性，并且對今年正在招聘和已完成招聘的共84個崗位重點關注，做好必要的人才儲備和統計，確保招聘工作高效進行。

二、2012年招聘工作中發現的問題：

2012年招聘工作的開展，是根據公司各部門對人才的需求、計劃和申請，結合現場招聘、網絡招聘，對簡歷和應聘人員層層篩選，以簡歷推薦和部門面試為主，人力資源部半結構化面試為輔，分階段、分步驟進行的。但對其實施過程進行分析，仍會發現一些問題，主要表現在：

（一）招聘條件不明確：

部分用人部門在填寫《人力需求申請表》時，填寫的需求信息過于籠統；在招聘實施過程中，需要與用人部門反復溝通才能明確其用人條件。如：將表中的“具體工作內容”描述為“熟練操作本職工作，**技術良好”等，就未體現出應聘人員的任職條件、工作內容、技術所要達到的程度等信息。

完整的“工作內容”、“崗位要求”等信息應該量化，不能量化的，應具體描述。主要包括：1.性別；2.年齡段（如：25～35歲）；3.工作經驗（如：3年以上**崗位/行業工作經驗，盡量避免“有工作經驗者優先”等描述）；4.專業、學歷（如：土木工程，大專以上學歷）；5.資格證書（如：二級預算員、高級電工<弱電>，避免“有預算員證”、“有電工證”等描述）；6.工作時間（如：8:00～17:00，上24休24）；7.工作地點；8.能否提供午餐/食宿；9.具備的其他專業知識；10.具體的工作內容（包括：職責、負責的工作等，應詳細說明）；11.補充說明等。

（二）錄用決策存在的問題較多：

主要表現為：1.做出決策的時間跨度較長，有時甚至超過半個月，一些優秀人才

也因此另擇其他公司就業，公司也錯過了引進合適人才的時機；2.目的不明確，部分用人部門只關注盡快對空缺崗位進行人員補充，而對用人條件和本部門人力資源長期規劃的認識模糊，頻繁更改用人條件、否決推薦的簡歷，使招聘工作的效率大大降低；3.一些應聘者對自己工作能力的認識不清，在簡歷中夸大自己的能力和工作經驗，與公司的期望存在較大偏差，當存在相對合適的崗位時，雙方較難達成一致；4.用人部門在選擇人才時忽略應聘者深層次的勝任特征和對道德品質的考察，不重視部門內部培訓，缺少培養人才的觀念和機制，增加了新員工離職的風險。

（三）人才庫缺乏，缺少必要的人才儲備。

針對以上問題，2013年將與公司各用人部門密切溝通、重點解決，以提高招聘工作的效率和有效性。如有必要，將計劃申請公司內部溝通會，進行培訓、討論。

三、2013年招聘工作的主要方法和途徑：

2013年仍將以現場招聘和網絡招聘為主要招聘途徑，在適當時期，輔之其它招聘措施，但各項工作需要進行細化（見表3）。

表32013年主要招聘途徑

四、招聘的實施步驟：

（一）第一階段：

2月下旬至5月初為招聘的最佳階段，將以現場招聘會和校園招聘會為主，兼顧網絡招聘：1.保證每周三、周六參加現場招聘會；2.堅持每天刷新智聯招聘的招聘信息、每周刷新兩次***信息港的招聘信息，手動儲備相關人才信息至人才庫，及時篩選簡歷，每周至少安排三次以上集體面試；3.積極參加各相關學校舉辦的春季招聘會；4.發動公司內部員工轉介紹；5.做好招聘統計、評價工作。

（二）第二階段：

5月中旬至7月中旬，此階段現場招聘會逐漸冷淡，新增應聘人員較少，同時各高校也將積極籌備畢業前最后的校園招聘會，以保證學生就業，因此，這段時間將以網絡招聘和校園招聘為主：1.保證每周參加一次現場招聘會；2.堅持每天刷新智聯招聘的招聘信息、每周刷新兩次***信息港的招聘信息，手動儲備相關人才信息至人才庫，及時篩選簡歷，每周至少安排兩次以上集體面試；3.積極參加各相關學校舉辦的畢業招聘會；4.做好招聘統計、評價工作。

（三）第三階段：

7中旬至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，以網絡招聘為主：1.保證每周參加一次現場招聘會；2.堅持每天刷新智聯招聘的招聘信息、每周刷新兩次***信息港的招聘信息，手動儲備相關人才信息至人才庫，及時篩選簡歷，每周至少安排一次以上集體面試；3.做好招聘統計、評價工作。

（四）第四階段：

11月初至12月，此階段各大高校都將陸續舉辦校園招聘會，此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：1.保證每周參加一次現場招聘會；2.建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，必要時可對相關崗位舉辦專場招聘會；3.堅持每天刷新智聯招聘的招聘信息、每周刷新一次***信息港的招聘信息，手動儲備相關人才信息至人才庫。

（五）第五階段：

12月底至次年1月，此階段，整體招聘環境不理想，主要以總結報告及統計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不做重點招聘，主要為：1.保證每周參加一次現場招聘會，關注人才市場是否有新增動態；3.堅持每周刷新一寸智聯招聘和***信息港的招聘信息，手動儲備相關人才信息至人才庫；3.公司招聘效果分析、評價及招聘工作總結；4.編制下一招聘計劃。

五、招聘過程和效果的統計分析：

2012年并未對招聘過程和效果的統計分析工作引起足夠的重視，但從招聘工作實施的結果來看，如果缺少必要的統計分析工作，就會對招聘過程中某些工作的理解和決策造成一定的影響，在某些細節上存在偏差。因此，2013年將計劃以“職位、月份、招聘途徑、投入成本、發布信息數、投遞簡歷數、篩選簡歷數、約見面試人數、合格簡歷占投遞簡歷百分比”等項目對招聘工作進行統計、細化【注：以上項目只是

目前的工作計劃，只作為參考，暫不正式作為統計分析的項目】，保證招聘工作能夠以量化形式進行

衡量，為今后的工作提供更加直觀、清晰的指導和參考。

綜上所述，2013年的招聘工作必將需要有所改進和嘗試，同樣也會發現新的問題、新的思路和新的方法，得到新的啟發。

集團人力資源部*** 2012年12月27日

第三篇：人力資源部招聘計劃(詳細版)

某技術有限公司 人力資源部近期招聘計劃

招聘計劃書簡介：

公司將于2015年九月和十月開展招聘計劃，其中包括各事業部現有人員空缺、離職補缺，公司所需的人力資源部、銷售部和行政部的職員的招聘。為了能更有效地完成企業的招聘計劃，人力資源部現制定此外招聘計劃，以預期和指導工作，并通過更多不同的渠道將企業的招聘信息傳達到更多的求職者當中去，為企業帶來更多的意向求職者。在眾多的選擇當中，挑選出更適合企業發展前景的人才

根據我司現時的發展需求，結合清遠勞動力市場的實際情況，經認真審核、分析，現制訂2015年10月的招聘計劃。

一、招聘人數及崗位

由于公司項目不斷增加，對在職人員隊伍不斷擴充及對現時工作崗位工作的分析，現確定招聘崗位及人數。如下：

部門名稱

崗位

需要人數(男/女)

人力資源部

人力資源主管

銷售部

銷售員

行政部

文員

總計：共8名員工

二、招聘崗位及要求

（一）人力資源主管：

本科或以上學歷，專業不限，30歲以下，三年以上相關工作經驗；

（二）銷售員：

大專或以上學歷，專業不限,28歲以下，一年以上相關工作經驗；

（三）文員：

大專或以上學歷，文秘或相關專業，20歲—35歲，一年以上相關工作經驗。

三、招聘時間及方式

1、招聘信息發布時間：

①將2015年月9到10月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周三組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。

2、招聘方式：

通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；

①聯系各高校招聘；

②各人才市場招聘會；

③公司內部員工轉介等；

④電視、公車招聘廣告； ⑤刊登報紙招聘廣告； ⑥在人流密集區駐點招聘；

四、招聘小組

1、小組成員：

組長：行政人事部負責人

組員：行政人事部助理、秩維部

2、小組職責：

組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法；

組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。

五、招聘工作時間表 第一階段 人員資料儲備 正式招聘入職10月30號

（9月10日—20日）：通過招聘會渠道招聘人力資源主管5名、銷售員2名、文員1名（40%任務），為日后開展連續性的招聘工作做好日人員、后勤儲備。

第二階段（9月21日—30日）：主要通過街招、貼招聘廣告、報刊、駐點招聘等方式及渠道進行招聘，力爭完成20%任務。

第三階段（10月1日—10日）：通過公司員工、各地方政府等方式轉介紹力爭完成20%秩維員招聘任務。

第四階段（10月11—20日）：通過駐點招聘、招聘會、網絡招聘進行招聘的余下20%任務。若以上的階段任務均不能完成或在任一階段招聘指標加大，則通過電視招聘廣告或公車招聘廣告進行，加強戶外駐點招聘力度。

六、招聘費用預算及效果分析

1、各種招聘費用清單：

①印制廣告及相關宣傳材料：x元/月；

②中介機構招聘費用：100--150元/人；

③員工介紹費用：100--150元/人；

④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘專題：X元，X元，X元；

⑤聯系各高校，幫助學生就業，原則上不付給報酬；（車旅費、交際費）；

⑥招聘會攤位費：50元/場（勞動力市場）；

⑦刊登報紙費用：X元一期（X份），覆蓋 廣東省深圳市龍崗區； ⑧網絡招聘費用：58同城網 100 元/期，前程無憂網 200 元/期；

2、招聘效果分析：

①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。

②員工介紹和聯系中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的30%左右。

③公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的30%。

④網絡招聘雖有一定效果，但效果相對較少，因為一般人因文化及意識上的差異，對招聘網絡不熟悉或主動性不強，所以很少人關心招聘網的招聘信息（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，對招錄秩維人員不適用）

⑤尋求其他地方政府勞動力輸出，效果較好，但需要很強的政企溝通能力和渠道，若成功預計占招聘任務的10%--20% ⑥在人流密集區（街道、菜市場、勞動力密集型工廠）駐點招聘，費用少、路途較遠、花費時間較長且地點不固定，但效果較好，預計占招聘計劃的10%左右。

七、主要渠道選擇

在招聘期間且在公司用人不緊的情況下，主要選擇：

1、現場招聘

每場均安排專人負責招聘信息單發放保證參會人員知曉我公司招聘信息，對常用有效得的人才市場申

辦 會員，以享受優惠及公益招聘會免費參加的機會。現場招聘會原則上應有1男1女2位面試人員。例如：高校的畢業生招聘會和人才市場。

2、網絡招聘

網絡招聘，可以通過投放簡歷或嘗試運用視頻面試，合格后在邀約公司。網絡招聘可以結合現場招聘會安排到統一復試地點進行面試。網絡招聘應盡可能精細崗位要求和崗位職責，以減少簡歷人工篩選時間和降低因非面對面面試的誤差。例如：付費的招聘網站上刊登招聘信息。

八、招聘準備工作

1、招聘人員的補充、確定及配備（行政人事專員）；

2、培訓課件、培訓資料（員工手冊10冊）、勞動合同（10份）、服裝（10套、5人使用）、勞保鞋10雙（鞋不包）；

3、公司簡介描述海報、職位描述海報、公司招聘宣傳資料、移動桌子及凳子一套；

4、制定駐點招聘時間表及地點

九、錄用決策

企業根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或3天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續信息。

十、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，人力資源部應告知基本日常管理規定

3、辦理入職手續后，即安排相關培訓行程，培訓要求計劃應由各部門提出并與人力資源部討論確定

人力資源部

2015年9月10日

第四篇：人力資源部招聘計劃(詳細版)

XXX公司

人力資源部近段招聘計劃

根據我司現時的發展需求，結合清遠勞動力市場的實際情況，經認真審核、分析，現制訂2010年5月至6月的招聘計劃。

一、招聘人數及崗位

由于公司項目不斷增加，對在職人員隊伍不斷擴充及對現時工作崗位工作的分析，現確定招聘崗位及人數。如下：

部門名稱崗位需要人數(男/女)

秩維部保安75人（男）

客服部客服專員1人（女）

行政人事部行政人事助理1人（男）

工程部工程部人員若干（男）

總計：男76人、女人1人（未算工程部人數）

二、招聘崗位及要求

（一）秩維部人員（保安）：

1、初中以上文化，年齡20-35周歲；

2、身體素質好，退伍人員身高168CM以上，非退伍人員身高170CM以上，服務意識好并服從管理，有小區安保經驗者優先；

3、要求應聘者必須提供身份證原件及復印件，退伍證件（退伍人員提供），畢業證件、相關的技能證件等；

4、包吃包住，每天工作8小時，加班費按勞動法計算，月薪1600元以上。

（二）行政人事助理

1、大專以上文化，2年以上行政人事工作經驗，年齡20—26歲左右男女不限；

2、熟悉招聘流程、入離職手續、檔案管理、固定資產管理等辦公室的各種行政事務；

3、為人務實、文筆好、較強的語言表達能力；

4、待遇從優

（三）客服部：（略）

（四）工程部：（略）

三、招聘時間及方式

1、招聘信息發布時間：

①將2010年5~6月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周二、周四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。

2、招聘方式：

①在周邊地區大量張貼廣告；

②通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工；

③聯系各中專保安院校招聘；

④各人才市場招聘會；

⑤公司內部員工轉介等；

⑦電視、公車招聘廣告；

⑧刊登報紙招聘廣告；

⑨在人流密集區駐點招聘；

⑩尋求其他地方政府勞動力輸出。

四、招聘小組

1、小組成員：

組長：行政人事部負責人

組員：行政人事部助理、秩維部

2、小組職責：

組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法；

組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。

五、招聘工作時間表

第一階段 人員資料儲備

正式招聘入職6月23號

（5月20日—30日）：通過招聘會渠道招聘客服專員(放后招)、行政人事助理各一名、秩維員15人（20%任務），為日后開展連續性的招聘工作做好日人員、后勤儲備。

第二階段（6月1---10日）：主要通過街招、貼招聘廣告、報刊、駐點招聘等方式及渠道進行招聘，力爭完成40%任務。

第三階段（6月11--20日）：通過公司員工、各地方政府等方式轉介紹力爭完成20%秩維員招聘任務。

第四階段（6月11--30日）：通過駐點招聘、招聘會、網絡招聘進行招聘的余下20%任務。

若以上的階段任務均不能完成或在任一階段招聘指標加大，則通過電視招聘廣告或公車招聘廣告進行，加強戶外駐點招聘力度。

六、招聘費用預算及效果分析

1、各種招聘費用清單：

①印制廣告及相關宣傳材料：x元/月；

②中介機構招聘費用：100--150元/人；

③員工介紹費用：100--150元/人；

④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘專題：X元，X元，X元；

⑤聯系各中專院校，幫助學生就業，原則上不付給報酬；（車旅費、交際費）；

⑥招聘會攤位費：50元/場（勞動力市場）、250元/場（鳳城）、300元/場（鵬程）；

⑦刊登報紙費用：X元一期（X份），覆蓋 X縣X市區；

⑧網絡招聘費用：鳳城網 100元/期，鵬程網200元/期；

⑨尋求其他鄉鎮（縣）地方政府勞動力輸出；

2、招聘效果分析：

①張貼招聘廣告的實際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。

費用：調查后待定

②員工介紹和聯系中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的30%左右。

費用計算方式：100元/人* 28人= 2800 元。

③招聘會攤位費：（勞動力+鳳城）*4+鵬程*1=X元即：（50+250）*4+300*1=1500元。

④公車視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽影響力巨大，給人一種很真實的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的30%。

費用：調查后待定。

⑤網絡招聘雖有一定效果，但效果相對較少，因為一般人因文化及意識上的差異，對招聘網絡不熟悉或主動性不強，所以很少人關心招聘網的招聘信息（對招技術工、文員、管理類員工效果較好，對招錄秩維人員不適用）

費用：鳳城勞動力市場100元/月，鵬程萬里200元/月。

⑥尋求其他地方政府勞動力輸出，效果較好，但需要很強的政企溝通能力和渠道，若成功預計占招聘任務的10%--20%

⑦在人流密集區（街道、菜市場、勞動力密集型工廠）駐點招聘，費用少、路途較遠、花費時間較長且地點不固定，但效果較好，預計占招聘計劃的10%左右。

⑧

綜上所述：預計2010年5—6月的招聘總費用為：？元+？元+ x =？元。

七、主要渠道選擇

在招聘期間且在公司用人不緊的情況下，主要選擇：

１、駐點招聘（工廠，密集人群的街道、馬路）；（初期）

２、派發并粘貼招聘宣傳紙（出租房較多的住宅區等）；（初期）

３、6月5日在鵬程萬里舉行一次現場招聘會，費用300元（另含一個月網絡招聘優惠）；（中期）４、利用清遠日報、電視廣告開辟公司招聘專題（用人緊湊的特殊情況）；

５、熟人介紹；（免費）（日常進行）

６、尋求鄉鎮、縣級政府的勞動力輸出的支持；（用人緊湊時）

八、招聘準備工作

1、招聘人員的補充、確定及配備（行政人事專員）；

2、培訓課件、培訓資料（員工手冊100冊）、勞動合同（100份）、服裝（100套、50人使用）、勞保鞋75雙（鞋不包）；

3、公司簡介描述海報、職位描述海報、公司招聘宣傳資料、移動桌子及凳子一套；

4、制定駐點招聘時間表及地點

人力資源部2010年5月16日

第五篇：人力資源部2013年總結與2014年計劃

2013年總結及2014年計劃

從2013年7月中旬加入公司已有5個多月了，在公司領導和同事的悉心指導下，認真學習公司的各項制度、規則，嚴格按照要求開展工作，完成本職任務，現將2013工作總結和2014年工作計劃匯報如下：

一、2013年總結

1、招聘實施與結果：（1）日常招聘面試接待、組織和安排；（2）人才招聘網站招聘信息發布、更新和維護；（3）面試表格和完善；（4）招聘工作落實與推進；（5）招聘渠道建設、拓展和維護等；（6）重點開展了各地辦事處銷售人員的遠程招聘工作。

中暴露出的幾個問題需要我們重點關注：（1）在常規渠道無法招募公司所需崗位人才時，如何拓寬招聘渠道與吸引人才是我們需要解決的核心問題。（2）隨著公司發展，如何引進中高級管理人才及高端研發人才是重中之重；（3）如何及時快速招聘到有技能、高效的一線工人是解燃眉之急。（6）公司薪酬、福利、工作環境如何與市場變化緊密聯系，使某些崗位招聘吸引力不是很大。

2、制度建設：

在總經理的指導下2013年下半年完成了《績效管理制度》的修訂和《員工手冊》的修訂工作，為員工管理工作打下了基礎，結合公司的實際情況制定了《人力資源管理制度》改變了公司在人員管理上的無序狀態，建立了員工從入職、離職、升職、降職、崗位變動、薪資確認、錄用審批、保險基數確認等流程，明確了公司的權利和義務。

3、績效管理工作：

2013年10月份開始進行了績效管理的試運行工作，結合績效管理制度，初步分解了公司級績效指標和績效管理流程的推動工作，管理者開始嘗試使用績效等工具來管理員工的工作業績，在員工接受的過程中逐步推進績效管理工作的深化。在績效試運行過程中還存在不少的問題，需要我們進步的優化和總結，如：

（1）績效數據統計系統還沒有完全建立起來，KPI指標數據提取存在困難。（2）績效指標與崗位職責的融合性差，使績效考核指標的針對性不足。(3)對于績效管理的目的和作用還沒有達成廣泛共識。

（4）各部門經理還沒有按照績效管理的流程做績效管理工作，只是簡單的做了考核工作一個環節。

（5）各部門經理對績效管理的責任和績效標準還比較模糊。

4、培訓工作

根據公司的實際情況對新入職員工進行了企業介紹、文化、規章制度的培訓；配合生產部利用生產道場對新入職生產員工的操作技能培訓工作；開展了六期營銷員培訓班，為營銷隊伍補充了新鮮血液。

5、人力資源基礎工作：

2013年11月從新劃分人力資源部工作職能后，修訂了公司人員花名冊、組織結構圖，初步劃分了職級職等，制定了福利項目規劃；整理了相關人事資料和及時辦理了用工退工工作，進一步規范出勤的管理和匯總統計工作；根據社會保險公司的要求完成了2014年基數調整和報盤報表工作。

二、2014年計劃：

1、人員招聘與配置作為工作重點

(1)2014年第一季度初，公司正處于人力資源市場活躍狀態，必須利用春節后人員流動高峰期的機會，補充一些來自行業內外的優秀人員（高級管理、銷售、技術研發等）；

(2)根據公司招聘渠道和效果分析，結合13年人員流失情況，并針對2014年公司發展戰略，繼續做好銷售人員的補充工作和遠程面試工作；生產一線技術工種的招聘工作；內部管理人員的補充工作。

(3)具體招聘工作計劃見《2014年春季招聘方案》

2、建立及完善公司管理的各項規范與制度，強化執行力。

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立與完善一套較為合理而可行的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化。

具體實施方案：

(1)從現有規章制度中，查缺補漏。如《考勤制度》、《薪酬制度》《獎懲制度》、《培訓制度》等等，在實際操作中不斷完善，查找漏洞，及時糾正。

(2)根據公司發展和管理需要，適時擬定出各項規范和制度，把職工的思想和行動統一到公司的發展上來，共同朝一個方向行走。

(3)公司所頒布的制度如何能執行到位，首先管理者要常抓不懈。對制度的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾；工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，更要嚴于律己。所以今后出了問題首先要看主要負責人。公司要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

3、員工的培訓與開發

盡管大部分員工對培訓不夠重視，甚至是抵觸；公司現有培訓管理制度缺乏或者是約束力度不夠，因此存在著各部門各人員應付對待。如何將所有的員工融為一個整體，形成公司文化的工作方式，也是人事部在第一季度應該考慮的問題。據我分析，我們公司目前的培訓兩大不足點：一是未能系統化和規范化，培訓課程存在盲目性，多為應急式的培訓；二是培訓方式單一，多為講授為主，缺少互動和反饋，效果不明顯。要通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門/車間的培訓需求及企業的整體需要建立了企業培訓計劃，從基礎的技能培訓、知識層次和工作效率培訓、個人意識與素質培訓、企業管理培訓、品質培訓、質量管理培訓、心靈激勵培訓、團隊合作培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業發展的需要。

在培訓工作中人事部會逐步組織與落實，并制定季度性培訓計劃，詳見2014年《培訓計劃》。

4、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

績效考核推行過程是一個貫穿全年的持續工作，并且此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。那么在第一季度中旬開始，人事部準備嘗試著手績效考核標準的擬定與貫徹工作，下旬應加以試著運行。

具體實施方案：

(1)完善績效考核制度和配套文件、表格；

(2)梳理分解2014年績效指標；

(3)結合公司級指標和崗位職責設計績效考核指標；

(4)完善績效管理流程；

(5)逐步建立績效數據管理辦法；

5、人員流動與勞資關系

（1）對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動，是保持我公司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對公司來說是很大的損失。這不僅會增加公司的相關費用，而且會干擾公司的發展與生產的進度及質量目標，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。

（2）具體實施內容

為有效控制人員流動，嚴把用人關。一是對人員招聘工作進行進一步規范流程管理；二是與各部門主管溝通，形成齊抓共管局面；三是嚴格審查離職人員的離職程序，嚴格按《人力資源管理制度》相關條款執行；四是人事部及各部門/車間及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，不斷引導反復教化，有效預防員工的不正常流動，進行情感留人。

人力資源部工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司各部門密切合作的工作。公司自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定計劃后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助與支持。

人力資源部

2014年1月8日