第一篇：新時代經濟環境下企業財務管理轉型

新時代經濟環境下企業財務管理轉型

新經濟時代是一個高度重視管理的時代，借助于管理，科學技術才能轉化為生產力，只有科技和管理的共同發展，才能使新經濟得以快速發展。新經濟時代管理對企業來講尤其重要，人本戰略是新經濟的顯著特征，所以人力資源管理理所當然成為企業管理的最重要的管理對象，財務管理是企業管理的一部分，它與企業人力資源管理最為密切，是有關資金的獲得和有效使用的管理工作，財務管理的好壞，直接影響到企業的生存與發展。

財務管理是眾多中小企業硬傷

1、中小企業的信用管理能力低下，同時中小企業對資金的需求量具有數額不大，但次數頻繁、隨機性大的特點，造成了融資成本的增加并使融資更加復雜化。

2、我國中小企業現階段的公司財務管理thldl.org.cn治理結構大部份不盡完善，財務報表不規范，不能及時給企業提供各種反映企業資金的流動性、盈利性和安全性的具體信息。

3、部分中小企業存在著重復建設、資金使用效率低下和盲目投資現象，資產負債較高，企業資金風險較大。

4、目前我國大部分小型中小企業老板是總經理，老板娘是財務總監，資金是左口袋出右口袋進，財務管理人員的主要職責是記帳、報銷、統計、盤點、做報表、報稅、辦社保和發工資，財務管理家族式色彩濃，財務制度不規范，財務人員素質不高，財務管理水平較低。

財務管理解決之道

現階段中小企業財務管理的轉型，決定企業財務資源配置的取向和模式，影響著企業資金運轉的流向和效率。中小企業總的財務戰略思想應著眼于企業未來戰略的發展，充分考慮行業的業態、經濟圈的增長速度、企業的發展階段、企業的運營模式和企業自身的財務特征，并以財務為最終導向進行管理決策。長三角民營企業管理培訓咨詢機構認為，現階段中小企業財務管理的轉型，主要有以下三點組成：

張宇先生，管理會計領域的金牌講師，國資委下屬企業CMA集訓班特聘講師，國內多家培訓機構的特聘講師。美國注冊管理會計師、法國國立橋路大學MBA、美國管理會計師協會（IMA）會員。10年的職業講師經驗，前4年主要講授營銷以及質量和設備管理、最近6年主要講授管理會計的知識體系。成為職業講師之前有10年世界500強企業的管理經驗。目前致力于管理會計的教學和咨詢，推動管理會計在中國企業內的實踐，提高國內企業的決策和管理水平。具有扎實而全面的企業管理理論素養。現任北京天下伐謀咨詢財務領導力學院院長，高級合伙人，獨家講師。

1.資本結構

中小企業資本結構的重要性，可與企業組織結構的重要性相媲美。與企業運營相得益彰的資本結構不僅僅會直接影響企業的財務風險，而且還關系到企業的籌資能力。如果企業的負債比例越大，則財務的風險越高，特別是在全球經濟危機的影響，企業經濟效益不佳的情況下，就會越容易產生財務危機，進而引發企業破產。同時，負債比例過大，籌資能力必然減弱，進而影響到企業的新鮮血液補給。所以中小企業能否保持合理的資本結構對企業發展至關重要。

第一，中小企業在創業初始階段，應做到多大的碗裝多少水，根據自己的資本實力，科學合理地確定企業發展戰略，做到企業規模與資本結構相匹配，盡量避免因企業發展規模與資本實力不相稱而造成負債過多、風險增大的情況。企業在發展過程中也應時刻注意資本負債比例的協調，這時候，《資產負債表》就顯得尤為重要。

第二，實施有利于企業積累的股東利潤分配政策，采取多留少分，將更多的稅后利潤積累下來，充實資本，使企業得到更快速的發展。當然，在企業贏利能力強、業務穩定的情況下，企業適度舉債，充分發揮財務杠桿作用，也會更有利于企業的發展。但這一前提必須是增強企業的信用管理能力。2.營運資金管理

營運資金管理，提高資金使用效率，是中小企業從管理要效益的重要手段，為了有效地管理中小企業的營運資金，我們必須研究一下企業營運資金的特點，以便有針對性地進行管理。

財務管理專家認為，企業營運資金一般具有如下特點：

第一，周轉時間短。根據這一特點，說明營運資金可以通過短期籌資方式加以解決。

第二，非現金形態的營運資金如存貨、應收賬款、短期有價證券容易變現，這一點對企業應付臨時性的資金需求有重要意義。

第三，數量具有波動性。流動資產或流動負債容易受內外條件的影響，數量的波動往往很大。

第四，來源具有多樣性。營運資金的需求問題既可通過長期籌資方式解決，也可通過短期籌資方式解決。僅短期籌資就有：銀行短期借款、短期融資、商業信用、票據貼現等多種方式。

降低營運資金在總營業額中所占的比重的有效途徑是，加速貨幣資金的周轉循環。根據貨幣資金周轉循環周期的時間長短，可以預測企業對流動資金的需求量。例如，企業用貨幣資金來購買原材料，原材料被加工成產成品，一部分產成品，企業通過現銷渠道又把它馬上轉變為貨幣資金；而其它的產成品，企業通過信用銷售的渠道，把它變為應收賬款，應收賬款則需要一段時間才能收賬變為貨幣資金。通過上面的論述可以看出企業的運作情況對貨幣資金投資的影響。

第二篇：知識經濟環境下企業人力資源管理淺析

知識經濟環境下企業人力資源管理淺析

2012年11月21日 15:35 來源：《經濟師》2012年第2期 作者：莊玲秀 字號

打印 糾錯 分享 推薦 瀏覽量

摘要：知識經濟環境下，人力資源管理的內涵和對象發生了變化，“以人為本”，構建和諧的勞資關系，創建學習型組織，要求企業管理者更新觀念，進行管理創新。戰略性人力資源管理要求人力資源管理的戰略和行為與企業的經營戰略結合起來，通過有效的人力資源管理活動，提高企業實施戰略的能力，促進企業的可持續發展。

這是一個新事物層出不窮的時代，一系列新問題擺在人們面前。新生代農民工、Y一代崛起、“劉易斯”拐點、員工結構的變化。為人力資源管理賦予了“以人為本”全新的內涵；e--HR、ERP等先進的管理技術及溝通平臺，迫切要求人力資源的行為和表達方式及時升級轉換；“風戰爭”、“霧聯網”、“云計算”，信息技術的日新月異，使人才競爭越來越激烈?，F代企業面對的是知識與網絡化環境。需要從根本上重構贏利模式，提升人力資源在企業內部的地位，構造起新的企業核心能力，只有這樣才能適應知識經濟時代的競爭環境，使企業在21世紀的競爭環境下立于不敗之地?，F如今，人力資本，已成為克敵制勝的核心競爭力；轉型，已成為人力資源管理難得的機遇和挑戰。人力資源部門將越來越多地參與企業戰略規劃、傳播人力治理技術，擔當起員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執行官的戰略伙伴。

一、以人為本，促進和諧發展

人是企業中最重要的資源，特別是知識經濟時代，人力資本取代物質資本成為企業能否持續發展的決定性力量。企業必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發展中的主體作用與地位的肯定，強調人的主體作用與重要地位；它是一種價值取向，強調尊重人、解放人、依靠人和為了人。

“企業治理最終就是人力治理”，這是美國企業管理先驅彼得，德魯克先生的名言。人本管理在本質上是以促進人的全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發展的核心內容是個體心理目標結構的發展與個性的完善。全球領先企業紛紛推進人力資源轉型，強調人力資源服務能力的進一步塑造和深化，能夠對企業運作、發展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業中心、業務伙伴和共享服務，成為人力資源轉型的關鍵。作為CEO戰略伙伴和直線經理的策略伙伴，人力資源管理者應該時時關注目前人力資源管理實踐。聚焦那些具有戰略價值的人力資源管理重點。不同時期采取不同的管理手段，結合市場和企業本身實際，通過剖析企業內部動力的合成，對績效成果給予準確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團隊成員的激情點燃，讓每一個人對企業高度熱愛，讓每一個崗位都有科學規范，讓所有部門既能獨擋一面又能協同作戰，讓整個企業肌體健康和諧高效運轉。

在企業中，人本管理中的“人”指的就是企業員工。也有國外學者曾指出：管理不是管物，而是開發人才。一切管理活動的出發點和歸結點是從滿足企業員工作為勞動者的需要出發，以勞動者的素質技能提高和全面自由發展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經營理念，包舍了“以人為本的科技創新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異，充分體現企關鍵詞：知識經濟，以人為本，人力資源管理戰略，創新 業對人的重視與尊重，企業要建立真正地能夠落到實處的“以人為本”的企業文化，要讓這種文化深入到企業的每一個角落，使人成為企業的主角，特別是大型企業，尤為如此。要打破官僚體制的企業文化，引入人力資源的競爭機制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項制度。只有這樣，企業的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰略性轉變才能實現。

二、心理契約在勞資關系中的作用

心理契約是美國心理學家施恩教授最早提出的，它的定義是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼墙M織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。它是員工與企業之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對企業就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關心企業及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對企業沒有什么感情，員工在工作時不認真負責，不積極主動，也不關心企業利益，在企業危難的時候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協力，共闖難關。因此，心理契約是員工在企業中各種行為的基礎。了解心理契約，就能對員工的行為做出臺理的預測。

心理契約本質上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進了企業管理效果與經營效率的提高，同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學家埃德加·沙因(E·H·Schein)指出，盡管心理契約是內隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經濟契約不可能涉及雇傭關系的方方面面，而心理契約可以填補經濟契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關系中正式文本規定的一些不足，降低員工與企業雙方的不確定性，從而增加個人與企業的安全感和相互信任感，同時，在心理契約構建和維護的過程中，企業管理者的素質也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業與員工之間的心理契約問題，而企業成員之間、團隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內容。

心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現員工的工作滿意度，并實現員工對組織較強的歸屬感和對工作的高度投入，進而起到穩定人才的作用。心理契約同經濟契約相比。主觀性的特點決定了其定量比較困難，一般只能進行定性或簡單的定量研究；變動性的特點決定了心理契約構建是一個動態的過程，在這個過程中必須進行必要的維護。心理契約是人力資源管理的重要基礎，企業管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。

三、轉變思想，突出戰略地位

目前我國企業人力資源管理還存在很多問題。一是人力資源管理不適應知識經濟環境下企業的發展，首先是對人力資源定位的不科學、不準確。長期以來我國企業更多地將人視為一種成本，而在知識經濟環境下應當更多地強調人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業人事管理不能夠以市場為基礎，從而造成人力資源結構不合理，造成人力資源嚴重浪費；第三是人力資源組織模式落后。我國企業人力資源管理模式是基于權力驅動的管理模式，這是一種比較剛性的模式。這種模式是強制性和命令性的，不能很好地調動員工的積極性。二是我國企業人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現為專業性不強，沒有一套專門的完整的體制和規范；另一方面表現為人才短缺、結構單一。

因此，我國企業在改革開放的今天，要想實現人力資源管理的轉型，必須首先從體制上進行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養以高素質員工為核心的人力資源管理體制，實行權利平等、民主管理，從內心深處激發每一個員工的內在潛力和創造性。也就是要從人出發。以人為核心，關心員工的需要，并將每個員工視為有價值的人，通過調動和激發人的積極性、主動性和創造性，實現企業利潤最大化，加強企業的人力資源戰略管理創新，實現企業的快速持續發展。

其次是要提高管理者自身的素質和影響力，要有先進的管理理念及優秀的管理技能，與員工關系也不再是領導與命令，而是協作和共同參與。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰略管理經理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學管理優秀人才、有效培訓開發人才等。企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。突出人力資源管理的戰略地位，更重要的是將員工視為企業競爭優勢的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中，并為之行動，企業的人力資源戰略管理才能更上一個新的臺階，才能促進企業目標的達成和個人價值的實現，也才能實現企業的快速發展；也只有實現人力資源戰略管理的創新、充分發揮人力資源的能動性、更好發揮人力資本的作用，才能使企業在日益激烈競爭中能夠持續發展。

為了適應企業的發展需要，企業必須制定明確的發展戰略，因而戰略管理逐漸成為企業管理的重點，而人力資源管理對企業戰略的實現有著重要的支撐作用，所以從戰略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業戰略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發展趨勢。

四、構建學習型企業，提升企業競爭能力

彼得·圣吉(Peter Senge)在1990年出版的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》著作中提出“未來惟一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快”。他提出了學習型組織的五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。強調要不斷深入學習并加深個人的愿景，超越過去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵組織成員，通過“深度匯談”尋找有礙于學習的因素，培養組織形成系統觀察和系統思考的能力，培育集體的學習能力，將這種學習優勢轉化為創新能力，并形成核心能力。正如美國通用電氣前CEO杰克·韋爾奇所指出的：最終的競爭優勢在于一個企業的學習能力及將其迅速轉化為行動的能力。只有學習型組織才能使員工在這個組織里獲得成長。戰斗力更強，生產效率更高，從而使整個組織的能力隨之增強。

創建學習型企業，確立終身學習的觀念，提升團隊的知識、技術能力，獲取競爭優勢，提高企業的經濟效益，推動企業發展。要以強化企業內部員工培訓為手段，建立起適合本企業的教育培訓體系，以現代管理知識和高新技術知識為重點，通過對不同專業、不同層次的管理人員、專業技術人員、維修及操作人員進行全面、深入的培訓，分析企業對員工的需求，掌握每個員工的的特點和發展前景，并根據企業整體和具體崗位對人力資源的需求，制定出靈活多樣的培訓、學習計劃，不斷完善企業教育體系，創造出人盡其才的工作環境及相應的激勵體系。對于一個企業而言，學習是創造力和競爭力的源泉。

創建學習型企業，鼓勵員工不斷學習、更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力和潛能，成為企業可持續發展戰略的一個重要方面，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇。

建立人力資源開發機制，建立高級人才和后備人才選拔與培養制度，促進全體員工提高學習專業技能的積極性、主動性和創造性，全面提高員工的綜合業務水平。提供有利于開展學習的環境和必要的條件營造求知好學的氛圍，促進員工通過多種形式參與終身學習，拓展和更新知識，提高素質，增長才干。在企業內部形成尊重人才，尊重知識的氛圍。管理專家認為，未來最成功的企業將是一種學習型的組織——能夠使各階層所有成員全心投入，并持續不斷學習的組織。

在企業內部，學習型組織要求員工之間既合作又競爭，組織中的團隊精神至上，知識共享成為人人都遵循的價值觀。在知識的共享過程中，企業成員的能力都能得到提高。要創建學習型組織必須加快知識的傳輸。在企業內部建立知識共享平臺，最大限度地促進員工知識交流和更新。科學技術的迅猛發展，市場的瞬息萬變，競爭日趨激烈，人力資源的管理要促進組織成員團結協作，發揚團隊精神，形成集體學習的文化氛圍。建設以知識為核心，鼓勵學習、鼓勵知識交流與分享以及崇尚創新的企業文化氛圍。正所謂一流的企業源于一流的效益，一流的效益源于一流的產品，一流的產品源于一流的員工，一流的員工源于一流的學習型組織。

知識經濟時代。人們的工作性質發生了變化，人們需要學會如何相處，尋求合作的新形式，創造人與自然、人與人及人自身的和諧。20世紀初，泰勒科學管理理論的產生具有劃時代的意義，使管理由經驗走向科學。在21世紀管理創新已成為企業持續發展的關鍵因素之一，面對新的經濟環境，我國企業必須更新管理觀念，善于學習國外先進的管理理論與管理經驗，結合我國經濟及企業發展現狀，積極進行企業人力資源管理創新，打造企業持續競爭優勢。在知識經濟時代，人力資源管理是經濟增長和可持續發展的決定因素，是企業興盛之本，是企業發展的基石，要加大人力資源開發的力度，構建人力資源管理新機制，促進企業的可持續發展。

參考文獻：

1．羅的慶．知識經濟時代下的人力資源規劃.大眾商務(財經版)，2011年(4)

2．李恩平，黨盛豇.知識經濟環境下的企業人力資源管理變革．人力資源管理,2010(8)

3．單文娟心理契約在員工管理中的作用分析現代商貿工業,2009(12)

4.張菊霞．創建學習型企業，實施人才發展戰略．人力資源管理,2011年(1)

（作者單位：神華準格爾能源有限責任公司）

責任編輯：曉雁

第三篇：戰略轉型下的保險公司財務管理建議

戰略轉型下的保險公司財務管理建議

近年來，中國保險行業的發展總體不斷向好。隨著“新國十條”重新定義保險行業為未來民生戰略支柱行業，標志著中國保險行業進入了全新的發展時期。在財產保險市場方面，2014年市場價值排名前

三、前

五、前十的財產保險公司的市場價值分別占53.7%、62.3%和76.5%，市場價值高度集中，間接反映了財產保險行業以壟斷競爭為主，中小財產保險公司經營發展面臨較大的市場競爭壓力。

某#財產保險股份有限公司（下稱：某#）自200-年成立至今，經營發展已經走過了九個年頭，盡管201-年及201-年經營利潤扭虧為盈，但201-年又陷入到更大的虧損狀態，保費規模在達到---億元后，連續--年未有突出的表現。就在大家對公司前途特別關切、焦慮的時候，201--年歲末寒冬吹來了一陣暖風，----有限責任公司（下稱：----）通過受讓--%的股權成為--財險第一大股東，標志著公司發展迎來了新的機遇和新的希望。當前戰略轉型迫在眉睫，如何在戰略轉型重塑、重構、再造公司價值？同時啟動財務管理轉型，由單純事務性財務向經營管理和治理運作型財務轉型，顯得尤為重要。

--公司成立以來，財務管理工作取得了一定的成效，一是建立了垂直管理的財務體系；二是財務信息系統初步建成 并應用；三是預算管理、會計核算等基礎管理工作初步達成；四是完成了公司第一次增資擴股；五是財務會計人員隊伍得到了建設。但在公司財務管理戰略制定并實施、財務管理職能與公司戰略和經營的匹配、財務管理為股東價值服務、財務管理策略適應市場、財務管理創新、財務管理文化建設等方面還做得不夠，戰略轉型之際如何做好公司財務管理工作，下面從財務管理戰略、財務管理轉型、財務管理創新、財務管理文化四個方面提出建議：

一、制定新的財務管理戰略并實施

公司成立以來，財務管理戰略一直模糊不清，201-年公司注冊資本金增加到--億元，特別是201--年公司扭虧為盈，保費突破--億元，財務管理戰略仍然未及時作出調整，財務管理繼續以記賬、報賬等單純事務性工作為主，沒有制定詳細可行的財務轉型戰略并實施。

當前公司面臨戰略轉型，在變革、重塑、再造公司價值的關鍵時候，建議公司戰略轉型重點關注：加速市場化運作，提高經營管理能力，全面參與商業化競爭；積極拓展新領域、新業務，開拓新的利潤增長點；積極推進國際化經營管理的新理念、新方法；真正形成有效的公司治理與財務管控體系；建立有效的績效管理和激勵體系。

作為公司總體戰略重要組成部分的財務戰略必須高瞻遠矚，主動的、適時的、有預見性的制定新的財務管理戰略并執行。主要內容如下：

1、充分領會公司戰略轉型的意義并認真貫徹執行，新的財務管理戰略應從公司財務能力與財務資源角度為公司當前戰略轉型提供支持，通過財務預測、財務預算、投資計劃、資金籌劃、資源配臵等方面的統一規劃安排，為公司戰略的實現提供保障。建議選擇擴張型的財務管理戰略并實施；

2、新的財務管理戰略應根據公司戰略轉型中確定的中長期資本化目標，從資金支持、資本結構、資本運營等角度對公司資本進行持續優化，以實現最優的資源配臵，并建立有效的監控體系；結合公司戰略轉型目標制定財務投資戰略和籌資戰略并實施；

3、財務管理戰略為公司戰略業務方向的確定和發展提供財務支持，要加大對戰略業務中新、老產品的市場營銷支持力度，提升戰略業務市場競爭力，重點是保證財務運營管理戰略目標的實現；

4、財務管理戰略以價值管理為導向，從單純關心利潤到利潤和價值同步關注。在明確以公司價值最大化為目標的同時，從財務管理角度促進創新和利潤增長，并將股東的期望轉化為公司的業績目標；制定利潤分配戰略并實施；

5、制定財務人才管理戰略，引進優秀的、專業的管理人才，嚴格績效考核和推行激勵措施，確保公司的財務政策和戰略得到全面的有效的執行，重點執行各級財務經理總公司委派制。

二、優化財務組織管理架構，促進財務管理轉型 戰略轉型前，不足的地方表現為：總公司財務部門特別是下屬機構財務部門組織設計及崗位設臵不夠完善；財務信息化管控平臺建設落后；財務關鍵崗位人員聘任（任命）流于形式；本級財務部門各處室負責人未能由后臺管理為主及時調整到前臺來；部分財務內部控制制度及流程長時間未修改、有的過于繁復不好理解。公司戰略轉型形勢下，財務轉型重點做好以下工作：

1、優化財務治理結構，重新明確股東會、監事會、董事會、管理層、財務部門和非財務部門的財權職責，搞好價值管理及風險管控職能分配工作；

2、突出財務管理戰略在公司戰略中的地位，優化人力資源配臵。管理層要把公司的績效考核與財務戰略的推進程度結合起來，通過財務戰略的實現推動公司戰略轉型目標的實現；要配備能滿足公司戰略發展需求的財務隊伍，進一步創新人才選拔、培訓、使用的機制，加大對財務管理人員的培養力度。

3、優化總公司及下屬機構財務管理部門組織架構，會同總公司人力資源部，重新規劃“定崗、定編、定員”工作，財務管理人員要在公司戰略轉型中及時更新思想觀念，更新知識，適應財務職能的轉變；

4、強調總公司財務部門各處室由后臺走向前臺來管理和服務，承擔與崗位職責匹配的管控和服務職能，打通處室間無形的溝通壁壘；

5、按照“職責清晰、操作簡便、溝通順暢”的原則，對現有的財務內控制度流程進行清理優化、簡化，財務管理措施應該適應市場，滿足客戶和治理層的需要；

6、大力推進財務信息化建設，打造財務管控平臺：原有的財務信息化管控平臺需要進行改造升級，財務軟件與各系統之間的聯系應該更加快捷緊密。要以公司價值為驅動，以全面預算管理為主線，以資金管理為抓手，以風險預警為關鍵控制點，整合公司資源，把相關價值指標和風險指標分布到業務流程的各個時間和空間節點去，真正發揮“預防”、“預警”的作用。

三、創新管理模式，提高財務管理的效率和效益 轉型前，主要不足表現：財務管理主動性差，對市場的適應性差，預算管理對公司經營計劃關注不夠，會計核算工作過多占用時間、人力、物力等資源，財務管理工作效率低下。

轉型后，做到預算管理與經營計劃平等推進，稅收籌劃與會計核算同步關注，財務管理模式適應市場和公司實際。

1、預算管理必須適應市場和公司實際

轉型前，預算管理執行即機械又被動，一是年底預算目標難以達成時，采取限制費用報賬的粗暴辦法控制成本；二是平時下屬機構費用超支時，導致客戶手續費、工資及固定費用的資金總公司財務部門都不能及時撥付；三是總公司對分公司及下屬機構資金及費用調撥不及時；四是費用核算、成本歸集不真實；等等。導致預算管控不嚴肅，影響下屬機構、客戶、員工及相關者的工作積極性，年底大量費用不能進入當年成本（權責發生制），導致擠壓下成本，預算管理賬及銷售費用賬混亂，銷售管理部門、財務管理部門、下屬機構各自一本賬，工作效率極低。

轉型后，采取以下辦法：一是提高預算制訂和執行管理的透明度；二是預算管理和公司經營計劃平等推進；三是及時、準確、完整地反饋（交流）信息，滿足預算相關方的信息需要，成為各方溝通的橋梁與紐帶，樹立良好的財務形象；四是收集經營管理決策對預算信息的需求，根據會計記錄進行分析，提供專業意見，為管理層決策提供支持。

2、稅收籌劃管理提前謀劃，防患于未燃

轉型前，一是公司對各類費用分類統籌管控不嚴，下屬各機構發票“經營項目”隨意填寫，在滿足員工（代理）避稅要求的同時，把巨大的企業所得稅納稅調整風險留給了公司；二是“營改增”實施后，仍然有一些機構（單位）以各種原因或借口，在報賬時未按要求取得增值稅專用發票，增值稅納稅進項發票管理不嚴格，降低增值稅稅負的目的難以達到。

轉型后，主要做到：一是加強資產、費用等會計科目核算的管理，重點關注涉稅核算科目，做好成本（費用）核算工作，稅收籌劃與會計核算、財務管理等工作同步推進，規避企業所得稅納稅風險；二是加強增值稅專用發票的日常管 理和財務檢查，對市場上能夠取得增值稅專用發票的服務或產品，務必取得增值稅專用發票，違反規定的，由經辦單位或個人承擔相應的進項稅額損失。

3、在財務管理條線強調“人腦+電腦”的管理模式 轉型前，一是財務人員管理主動性差；二是各級財務部門和財務會計人員在財務管理中不敢大膽履行職責，尤其是下屬機構員工；三是溝通效率低；

轉型后，一是推行各級財務經理總公司委派制；二是強調數據、信息、事項必須采取“人腦+電腦”的管理模式,分工記憶（記錄）；三是采取多種措施辦法，鼓勵財務人員大膽工作，認真履行職責權限，確保溝通的速度和效率；

4、將財務人員電腦中電子文檔目錄存儲管理直接管控到四級目錄

電子文檔管控得好，可以達到快捷調取信息、方便日常工作交流、崗位調整（離職）交接方便等目的?？紤]到管理半徑的覆蓋范圍，總公司財務部應著重強調四級目錄的管理，提高工作效率和工作效能。如：根目錄（用人名全拼）二級目錄（用年份）三級目錄（按管理對象，如部門、機構名稱等）四級目錄（崗位職責類別等），下屬機構財務部門參照執行。

5、制訂日常管理報表（報告）樣式，有預見性的搞好信息匯總及交流

在公司當前財務信息化建設還相對落后，信息系統和財 務軟件功能還不夠完善的時候，針對公司管理層和監管部門關注的重要事項、重要數據（信息）、預算執行情況等，設計日常管理報表（報告）樣式，及時填報匯總，按授權及時提供給管理層、監管單位和相關部門使用，爭取工作主動性，有序推進財務會計管理的日常工作；

6、開展公司財務風險的識別和評估，重點關注企業未來可能面臨的財務風險，確定風險對策，執行必要的控制措施，將財務風險控制在公司可承受的范圍內。

一是加強財務籌劃，保障資金獲取、優化配臵、高效運用；

二是防范投資風險，加強投資和經營的全過程的監管； 三是控制業務風險，實施精細化管理，有效控制成本，確保經營收益；

四是降低決策風險，提高決策信息的有效性。

四、積極推進公司財務管理文化建設

在全公司大力宣傳“以財務管理為核心”的理念，財務管理是全員、全方位、全過程的管理，是風險的防火墻、是資金效率和經營效益的看護者。

1、財務人員樹立現代企業的財務價值觀和道德觀，為價值服務、為市場服務、為客戶服務、為公司服務；

2、落實制度文化建設。財務人員依據公司實際，制訂和修訂公司制度，認真領會學習，嚴格抓落實；

3、塑造財務管理速度文化。一是抓快捷服務、快捷反饋，如財務簡報、快報、分析預測、各項管理進程跟蹤等；二是加強預算和資金監管，及時、快速、高效調動資金為經營管理服務；

4、推進財務管理創新文化和學習文化建設。一是公司營造創新的環境和氛圍，不斷超越自我，突破思維定式，提倡挑戰性思維，全面推進創新；二是認真學習制度流程抓好落實；三是學習和研究國家法律特別是稅法優惠政策，并利用政策為公司創造價值；四是提倡相互交流，促進跨部門、跨單位、跨崗位的合作，提高財務管理效率。

第四篇：新會計準則下如何加強企業財務管理

新會計準則下如何加強企業財務管理 隨著市場經濟的不斷發展，經濟全球化的加深，我國開始對各種經濟體制進行改革，會計制度是我國經濟體制改革的重點之一。2007年1月1日我國頒布了 新的會計準則，這是一部比較全面、比較規范、比較完整的會計準則體系，對企業的財務管理提出了新的要求[1]。它是新形勢下對我國新型經濟業務會計處理規 定的補充與完善，促使我國的會計制度開始與國際會計制度接軌，有利于中國投資人了解境外上市公司的具體情況，提高投資決策的正確性，同時也有利于境外投資 人進一步了解中國上市公司的財務情況，吸引外資的進入，促進我國經濟的快速發展和國際貿易的繁榮。同時，這部新的會計政策也適應了新形勢下市場對于會計信 息準確性的要求，使得我國的企業能夠更加準確的評估市場中存在的風險，提高企業的國際競爭力。但當前，我國的很多企業的財務管理存在著很多的問題，難以跟 上我國新形勢下會計制度改革的要求。

一、新會計準則下我國企業財務管理存在的相關問題

新的會計準則的實施，使得我國的許多企業的財務管理問題隨之突顯，主要表現在：

1、企業財務信息比較混亂

企業的財務信息混亂的表現之一：企業的財務信息存在很多虛假的現象，在記錄相關的財務支出信息時，經營性支出和非經營性支出經?；煜?，一些非成本性的非 經營性支出常常被列入生產成下面臨的風險主要有：①企業經營決策的風險加大。新的會計準則下，企業經營決策風險加大的原因之一主要是因為當前科學技術的迅猛發展，尤 其是各種信息的傳播網絡化，使得企業會計信息傳播的速度大大加快，如果企業無法及時的掌握各種信息，那么這勢必會大大降低企業決策的準確性，加大企業的投 資經營決策風險。②員工對外在環境變化的反應速度也會加大企業的經營風險。員工是一個企業最大的無形資本之一，從某種程度上講，企業員工素質的高低將

直接 影響企業的外在競爭力以及企業未來發展的潛力。當今社會是一個知識經濟競爭的社會，各種新的知識、新的科技不斷涌現，企業能否把握住發展的機遇主要取決于 高層領導人能否快速對新的知識以及新的技術的反映能力和正確及時的把握住發展的機遇。③科技的發展，加大了企業開發產品的風險。當今社會，各種科學技術突 發猛進，企業產品的更新速度進入了一個前所未有的階段，這使得企業在進行相關的產品的開發，設計、生產的過程中，風險大大增大。④企業的資金流動風險大大 增加。新形勢下，各國經濟的國際化程度不斷加深，資本在各國之間的流動速度越來越快，也使得國家之間經濟發展的依賴程度加大，一旦哪個國家（尤其是經濟強 國）發生經濟危機，那么與之相聯系的國家的經濟將受到很大的影響，有的甚至是全球性的，這也將直接影響到企業的經營發展，加大企業資金流動的風險性。

4、財務人員的素質難以跟上新會計準則的要求

從一定程度上講，企業財務人員的素質將直接影響到企業財務管理的效率。隨著企業會計準則的改革，不管是在管理理念上還是管理的方法上還是會計業務知識水平上，傳統企業財務人員的素質明顯難以跟上企業發展的要求，尤其是一些中小型的企業，缺乏高素質的財務管理人才。一方面是因為這些企業的實力難以留住高素 質的人才，另一方面也是因為中小型的企業缺乏現代意義上的財務管理理念，不愿意花費太多的資金在財務人員的培養上。此外，企業在管理層人員的設置上也是相 當的不合理，科學的人員配置應該是管理層次及中層的管理人員較少，且具備創新的管理意識，當時我國的財務管理人員的配置卻是中層的管理人員較多，且辦事效 率低下，理念落后，在工作中缺乏主動性。這嚴重的制約著企業的長期發展。

5、企業缺乏完善的會計監督管理機制

企業的會計監督制度是企業財務管理制度的重要組成部分，同時也是企業其它制度得以落到實處的重要保證。但是當前，我國的許多企業都缺乏完善的會計監督 機制，在整個的會計監督體系中存在的問題比較多。例如，對會計報表信息的真實性沒有建立健全的測評制度，使得企業的報表作假的現象長期存在，使得企業的真 實財務狀況難以得到真實的反應，企業的經營成果，資金流量、企業的經營風險都難以把握。另外，政府的相關部門也沒有完善對企業財務的監督機制，而在實際的 監督工作中，也存在著很多的漏洞，國家相關的法律體系也沒有完善，對于一些具體的財務違法行為的處罰規定比較含糊。

二、加強企業財務管理，促使企業可持續發展

從以上的分析中我們可以知道，企業的財務管理水平對企業的長遠發展具有重要的意義，在新的會計準則下如何加強企業的財務管理，促進企業的健康可持續發展 成為企業財務人員在新形勢下面臨的重要課題。筆者根據近些年的從業經驗對此作了相關的總結，認為在新的會計準則下加強企業的財務管理工作主要應從以下幾點 進行：

1、用新的管理理念以及管理知識武裝管理人員

我國新出臺的企業會計準則在很多方面對企業的長遠發展來說是有積極作用的。但 是企業要能夠使新的會計準則為企業的發展服務，前提之一必須要及時更新管理人員的管理理念，綜合提高企業管理人員的素質，包括管理理念、管理方法以及會計 業務知識，提高員工對企業的責任感、歸屬感，制定一系列完善的人才引進、人才培養、人才留用計劃，使得員工與企業共同成長。另外，企業相關的財務管理人員 要及時學習掌握新的準則，自覺的積極的提高自己的管理水平以及專業知識水平，及時了解各種新的知識，新的法律法規。

2、完善企業的財務控制體系

雖然人才對企業的發展具有關鍵性的作用，但是除了高素質的人才外，完善的財務控制體系對企業的長遠發展也具有重要的意義。企業在完善相關的財務控制體系 的過程中，必須要與新的財務準則相適應。一般而言，企業的財務控制體系主要包括兩部分，財務信息

系統和財務分析系統，[3]這兩個系統各有各的作用。財務 信息系統的主要任務之一是要建立企業完善的會計信息數據庫，同時對各種信息進行歸類保存，為企業的財務分析奠定基礎。財務分析系統的重點工作就是對收集到 的各種信息數據進行詳細的分析，為企業相關的財務管理工作提供準確的會計信息。所以完善這兩個財務系統企業是企業完善相關的財務控制體系的重要途徑之一。另外，就是要建立完善的企業財務監督體系，將相關的監督機制落到實處，從根本上保證企業信息的真實性，科學性。

3、提高風險意識，完善企業的財務風險評估體系

如何防范企業的經營風險是企業經營管理的重要課題之一，也是我國新的會計準則的重點之一。新的準則在提高企業的財務風險意識方面具有重要的作用，特別是 跨國經營的企業所面臨的外匯風險。另外，就是企業的會計信息安全。當前，隨著網絡技術的發展，企業的會計工作開始向自動化方向發展，由此帶來的信息安全問 題也成為企業財務管理必須要關注的內容之一。所以企業要建立完善的財務風險評估體系，在進行會計人員的配置上，要使得一些兼容的崗位分離，例如，企業的經 營主管和會計主管的人員要分離，并使其相互監督，相互制約，以保證企業信息的安全以及防止高層領導人員濫用權力。企業其它的財務管理人員尤其是高級領導人員應該樹立風險防范意識，保證企業各種財務信息的準確性，促進企業的健康可持續發展。

四、結語

隨著企業改革的深化以及我國市場經濟的不斷發展，對外開放發展水平的不斷提高，企業的財務會計制度的改革成為我國經濟快速發展的必然趨勢，新會計準則的 出臺，對于我國企業財務管理模式轉變既是機遇也是挑戰。隨著新準則的實施，我國的市場經濟體制得以進一步完善，并開始與國際化相接軌，我國企業的財務管理 正在向規范化方向發展，但是與此同時出現的問題也很多，如何使企業的財務管理水平在新的會計準則下向更深度的方向發展已成為我國企業財務管理人員面臨的新 的重要課題。

參考文獻：

[1] 朱美俊.新會計準則下企業財務管理面臨的問題與對策[J].財會研究，2009，（02）：95-96.[2] 汪明.試論新會計準則下企業財務管理理念的更新[J].理論研究.2009，（12）:83-84.[3] 黃越婷、冉冉.淺析新會計準則下企業財務管理方式的轉變[J].財務管理，2009，（06）:75-76.

第五篇：淺談知識經濟環境下的企業人力資源管理創新（精選）

淺談知識經濟環境下的企業人力資源管理創新

朱晨武

【論文關鍵詞】知識經濟;人力資源管理;創新

【論文摘要】知識經濟時代,企業競爭的重點逐漸轉向對人力資源的爭奪,對企業的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發揮,必須順應時代的發展,改革傳統的人事管理。為此,企業可以從戰略化、動態化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手,推動企業人力資源管理創新工作。

知識經濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產分配使用為生存手段的新經濟時代。在這個新經濟時代,人力資本已經超過物質資本和自然資本,成為創造經濟和財富增長的源泉。1知識經濟時代對企業人力資源管理的要求

1.1樹立人本導向作為知識經濟時代的企業,樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革,而且也是出于對自身經濟發展合理性的考慮。因此,企業管理者要把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發展,努力營造鼓勵人才工作生活的良好環境,使人力資源的活力充分迸發。

1.2重視學習型管理在知識經濟的背景下,企業學習能力的強弱和對學習技能的掌握構成了企業競爭優勢的重要來源,企業的人力資源管理也更多的表現出學習型的特征。企業通過學習型的管理,更加重視知識的積累和更新,營造學習與工作渾然一體的氛圍,打造學習與工作緊密結合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環境支持,并逐步將企業培育成學習型組織。

1.3變革企業文化在如今的市場環境下,企業文化是促進企業成長無形的精神力量,是成功地實現組織目標的重要保證,同時,知識經濟背景下的企業文化應該是基于人的充分解放和全面發展的、以知識的生產和使用為主要內容的精神文化。所以,新經濟時代的企業文化必須重視在企業內部知識的分享、學習和創造,形成一種帶有激勵色彩的開放性文化,使個人的技能和經驗得以整合成組織的系統知識。2知識經濟時代企業人力資源管理創新的動因

2.1企業環境的變化技術的發展提高了人力資源管理的技術水平和企業對員工素質的要求,使企業更為倚重知識型員工,于是,人力資源管理的戰略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業的目標統一起來,尋求企業和人才的可持續發展。

2.2互聯網的普及網絡改變了傳統的時空觀念,也對企業的人力資源管理方式產生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環境;如何選拔合格人才、保持現有人才隊伍的穩定性以及吸引優秀人才成為企業人力資源管理急待解決的難題。

2.3組織的變革知識化和網絡化使組織結構扁平化成為可能,在扁平化組織結構中,創造性的工作愈發重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自主權的要求,以及追求自我價值實現的需求

也更強烈。顯然,傳統的人力資源管理已經不再適合人才對工作和生活環境的質量要求,會扼殺人才的積極性與活力。

3企業人力資源管理的創新

3.1人力資源管理層次的戰略化企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來,更多地從事戰略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。因此,企業人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉為企業經營業務部門的戰略伙伴,從企業經營戰略的一個執行者,轉為戰略的參與者和制定者,在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

3.2人力資源管理模式的動態化在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代,要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動態管理,現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來;又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統一管理。

3.3人力資源管理形式的虛擬化 人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術,以人力資源管理職能業務外包的形式,將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或其它組織、個人承擔,并由它們為企業管理提供服務。目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率,使企業得到優良的服務,另一方面還會因此而降低企業的經營風險,集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。

3.4人力資源管理方法的個性化 人力資源管理的創新是多方面的,對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同,統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以,最好能針對不同員工實行個性化管理,采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要,調動員工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為企業服務。知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新,才能跟上時代變化的節奏,使人力資源管理充分發揮其戰略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發展提供服務,實現個人與企業的共同目標。

3.5人力資源管理氛圍的和諧化企業文化雖然不能直接為企業創造價值，但是，沒有良好的企業文化，企業就沒有長久的生命力，早晚會被市場淘汰。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶，將“以人為本”的先進理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規范自己的行為，自覺地與企業同呼吸、共命運，從而使企業獲得一種源源不斷的生命力，提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創新要求，不再抵觸企業改革，而是積極配合企業的改革，有利于人力資源改革及各項制度的順利執行。企業文化應該倡導創新，提倡挑戰，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業的發展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行，有利于實行競爭上崗;有利于以績效為衡量標準的薪酬

制度的實行，從而實現內部分配公平，避免優秀人才流失。

參考文獻

[1]周朝奮.當代中國企業人力資源管理創新[J].商業研究,2000,(9)

[2]劉曉紅,徐楊,張霞.企業人力資源新概念及管理策略[J].北京工商大學學報,2002