第一篇：舊縣鎮公務員隊伍建設情況調查研究

舊縣鎮公務員隊伍建設情況調查研究

為進一步提升我鎮公務員隊伍建設水平，為全鎮經濟社會發展提供人才智力支撐，現就我鎮公務員隊伍建設中存在的突出問題作了深入分析，并就如何加強鄉鎮公務員隊伍建設作了一定思考。

一、我鎮公務員隊伍現狀

根據鄉鎮機構改革相關文件，舊縣鎮被劃分為二類鄉鎮，核定行政編制26名，黨委委員9名。截止2013年6月30日，我鎮共有行政在崗在編人員17名，其中，按學歷分類，碩士研究生學歷1名，大學本科學歷10名，大專學歷4名，中專及以下學歷2名；按年齡分類，35歲以下8名，36至45歲5名，46至54歲2名，55歲以上2名；按專業性質分類，理工科類2名，人文社科類15名。我鎮干部隊伍基本形成老中青三代結合的梯次配備，年齡趨向年輕化、文化趨向高層化的優化結構。近5年來，新增公務員16名，從大學生服務基層項目人員招錄4名，從其他事業單位、村（社區）主職干部等招錄4名，從省委組織部下派選調生2名，調動6名；流失公務員共計17名，通過遴選、招錄公務員考試流失2名，提拔調動15名。總體呈現出“進來的少、出去的多”態勢，人數總量維持在20人左右。

目前在編在崗公務員中，正科級干部5人，2012年度人均工資收入32921元；副科級9人，2012年度人均工資收入28847元；科員及以下3名，2012年度人均工資收入24956元。根據2013年2月22日國家統計局發布《中華人民共和國2012年國民經濟和社會發展統計公報》，2012年全國城鎮居民人均可支配收入為24565元。我鎮科員及以下干部年工資收入與全國城鎮居民人均可支配收入基本持平。

依據鄉鎮機構改革文件相關規定，我鎮下設黨政綜合辦公室、經濟發展辦公室、社會事務辦公室和社會綜合治理辦公室，主要職責是落實國家政策、嚴格依法行政、搞好市場監管、發展鄉〈鎮〉村經濟、文化和社會事業，提供公共服務，維護社會穩定。按照職責分工，各辦公室工作人員各司其職，高效配合，總體保障了我鎮各項工作平穩運行，全面完成了上級部門下達的各項工作任務。

二、我鎮在加強公務員隊伍建設方面的主要做法

為加強鄉鎮公務員隊伍建設，我鎮結合公務員能力席位標準、圍繞建設基層“服務型”黨組織的目標做了以下幾個方面的積極探索：

（一）多元化培訓，加強執政能力建設。一是培養責任明確化。鎮黨委注重建立人才教育培訓長效機制，為公務員快速成長鋪設道路。成立了鎮人才培養領導小組，由鎮黨委書記擔任第一責任人，組織人事辦負責方案的具體制定和落實，形成責任明確、方案具體、執行有效的良好工作格局。二是培訓對象差異化。針對不同年齡層次干部，具體制定學習活動方案。建立“青藍”幫扶機制，實行每位班子成員負責聯系1-2名青年干部，定期與青年干部開展業務傳授、工作指導等活動，加大對我鎮35歲以下青年干部的培養力度。以黨委中心組理論學習為契機，加強對30歲至50歲的干部的“黨風、學風”教育，促使他們在領導崗位發揮模范帶頭作用。以干部夜校為平臺，積極邀請50歲以上干部現身說法，傳授豐富的基層工作經驗，激發他們的工作熱情。三是選派學習機會高頻化。積極對上銜接爭取，為全鎮干部創造良好的外出學習機會，通過到上級對口部門進行跟班學習鍛煉，學習借鑒業務骨干成熟經驗，開拓視野，提升服務發展內力。

（二）多層次考核，提高基層服務質效。建立以業績考核為導向、服務對象有效參與評價、體現科學的發展觀和正確的政績觀要求的公務員實績考核標準，有效提高服務質效。一是科學制定機關干部崗位目標責任制。我鎮根據公務員能力席位建設要求，打破“一把尺子量到底”的做法，結合全年共性目標和重點工作，科學制定目標責任制，將各項工作落實到具體負責人，讓公務員以責任狀為行為指南，積極開展各項工作，真正體現“效率、公平”的原則。二是建立群眾滿意度反饋機制。引入群眾滿意度測評模式，設臵公務員辦事態度、辦事效率和辦事效果三項評價要素，創新納入逆向測評等因素，由群眾對接待的公務員進行量化測評，結果納入公務員年終考核項目。通過推行該項機制，牢固樹立公務員服務意識，進一步改進工作作風。三是全面實行競爭上崗和末位淘汰。對中層以下的干部一律實行競爭上崗和末位淘汰。通過科學設臵崗位需求、自我評價、自愿申報、競爭演講、民主測評等環節權重，真正實現用人唯才，人盡其才。年底通過業績考核，實行末位淘汰，以此體現績效激勵、人崗相適。

（三）多方位激勵，調動干事創業熱情。一是感情留人。建立黨委書記與班子成員、班子成員與一般干部之間交心談心制度，采取面對面交談、QQ交流等多種方式，及時了解干部思想動態、工作生活狀態，努力化解鄉鎮公務員面臨的困惑，做到多理解少抱怨、多鼓勵少指責、多服務少施壓。二是事業留人。以考核結果運用作為重點，將“在不在狀態”作為重要標準，堅持考用結合，著力明晰正確的用人導向，真正實現“能者上，平者讓，庸者下”。對在考核中表現突出的干部優先提拔重用，在干部調整時給予重點考慮；對考評較差、工作實績排名靠后的干部，視不同情況給予相應的崗位調整和組織處理。三是待遇留人。按標準、按要求，科學合理落實干部的精神待遇和物質待遇。克服鎮級財政困難，嚴格兌現各項獎勵政策。依據年終考核結果，對工作實績突出的干部要給予一定的獎勵，并通過在總結會上進行典型宣傳，開展家庭慰問等方式，在全鎮干部中形成務實高尚、勤政為民的濃厚氛圍。

三、目前鄉鎮公務員隊伍建設存在的突出問題及原因 鄉鎮人民政府位于國家行政機構末端，主要負責黨和國家各項方針、政策在廣大基層的貫徹落實，建立鄉鎮公務員隊伍建設長效機制意義重大。根據調研情況，目前我鎮公務員隊伍建設還存在以下幾個方面的突出問題亟待解決。

（一）人員配備嚴重不足。縣委編辦核定我鎮公務員編制26名，現在崗17人，缺編9人，這種缺編現象在近五年長期存在。同時，我鎮現有16個村（居），人口總數達到24832人，每名公務員服務對象約1460名，公務員服務群眾能力嚴重削弱，造成服務質效不高，建議按現有核定編制總數配齊人員。

（二）人才對流數量失衡。近五年來，我鎮新增公務員16名，流失公務員17名，流失數量總體高于流入數量。根據流失途徑不同，提拔調動占主導因素。流失的17人中，擁有4年以以上基層工作經驗的多達12人，占流失人員總數的70.59%，他們多為單位業務骨干，造成鄉鎮人才成熟一個流失一個，中堅力量難留局面。

（三）考核體系扁平單一。目前，對鄉鎮公務員的考核局限于表格測評、責任制排名等情況，常常出現“干好干壞差不多，干多干少都一樣”的狀況，扁平簡單的考核體系不能真實、客觀反映出工作能力與工作實績，無法調動不同年齡層次、不同工作崗位的人員工作熱情。

四、關于加強鄉鎮公務員隊伍建設的意見建議

（一）拓寬選人用人渠道，充實基層政府力量。針對鄉鎮政府長期存在人員緊缺現象，要進一步開闊選人用人視野，采取多種形式，將適合新形勢下農村工作的各類人才充實到鄉鎮政府，為鄉鎮補充新鮮血液。一是在公務員選拔考試中，擴大鄉鎮公務員人數比例。隨著基層工作的日益繁雜，人員缺口問題將嚴重影響基層行政效率，通過公開考試、實績考察等渠道，將農村經濟管理、農學等方面的專業人才逐步充實到鄉鎮公務員隊伍，有利于優化干部隊伍結構。二是給予鄉鎮政府一定權限，面對社會公開招聘工作人員。上級財政部門落實專項資金保障，由鄉鎮政府依據公開公正公平的原則，選聘一批愿意從事基層工作的人員到鄉鎮工作。同時，人社部門根據用工政策法規及時出臺臨時聘用人員管理辦法，保障他們的成長空間和待遇落實。三是加大大學生村官的招聘數量和向基層（尤其是偏遠基層）的輸送力度，對大學生村官中表現優秀的，甘于寂寞，守住清貧，踏實肯干的適時吸收到鄉鎮干部隊伍，并落實相應的待遇和級別。

（二）加強政策傾斜力度，保障基層公務員待遇。針對鄉鎮公務員所處的特殊環境，所承擔的繁重工作任務和面臨的復雜工作對象，對鄉鎮公務員在考試錄用、人才引進、工作調動、提拔使用、學習培訓、考核獎懲、工資福利、家屬就業、子女就學等方面給予一定政策傾斜。比如在干部使用上，建議對在邊遠艱苦地區鄉鎮工作三年以上的優秀干部優先提拔。在干部調整上，要對在邊遠艱苦地區鄉鎮工作五年以上的優秀干部，優先調整到縣直有關單位工作等。通過對比分析本地及類似地區收入與消費水平，合理增長公務員工資。通過這一系列傾斜政策，充分調動鄉鎮公務員的積極性和維持隊伍的穩定性，真正讓基層公務員生活得有保障、有尊嚴、有希望。

（三）完善人才交流管理機制，實現公務員隊伍合理流動。加強城鄉公務員雙向流動力度，完善“能進能出”機制，干部既要“接地氣”，也能呼吸“新鮮空氣”，更能“找到出口”，實現干部變換環境、多崗鍛煉、多重體驗。一是定期向鄉鎮一般公務員提供到縣級部門交流學習的機會。由縣級組織部門制定全年交換學習計劃，各鄉鎮適時安排公務員到對口業務交流學習，強化鄉鎮公務員自我加壓定位、提升綜合素質意識。二是選派縣直部門優秀公務員到鄉鎮政府任職，尤其慎重對待“空降”人員職務，給予他們實在的鍛煉平臺，有利于他們加強對農村工作的深入了解，安心踏實工作在基層。三是完善公務員辭職制度，考慮落實因非可抗因素辭職的公務員的生活保障。如因重大生活變故、性格與工作環境嚴重不適應等因素導致的辭職，可考慮落實養老保險等政策，一方面體現人文關懷，另一方面完善公務員隊伍“能進能出”機制，杜絕“身在曹營，碌碌無為”的現象，不斷優化人才隊伍。

第二篇：工會干部隊伍建設調查研究

加強工會干部隊伍建設是貫徹落實科學發展觀，履行工會職能，實現工會各項任務的基礎和前提，也是改革和發展形勢對工會工作提出的要求。工會的工作要取得成效，關鍵是要有一支過硬的工會干部隊伍。當前，我市工會干部自身建設取得明顯成效，但是否完全適應新時期工會工作需要？干部隊伍的素質、能力水平是否能很好地履行職責和勝任工作？對此調研組進行了調查

研究。

一、工會干部自身建設的現狀

近年來，全市各級工會組織貫徹落實科學發展觀，加強干部的自身建設，在各級黨委的領導下，干部的年齡結構、知識結構逐步優化，干部素質顯著提高，工作作風明顯改善，責任意識和創優爭先的競爭意識進一步增強。我市工會工作近年來所獲得的巨大成績，正是各級工會干部自身建設取得明顯成效的充分體現。但在調研過程中，發現在工會干部自身建設中也還有一些問題不容忽視。

（一）行業工會領導人配備邊緣化。雖然縣市區黨委在工會主要領導的選配上與市總工會建立了聯系機制，溝通渠道通暢，且落實了黨委常委擔（兼）任工會主席制度，縣市區黨委對工會工作的領導得到加強。但在行業（產業）工會和基層工會領導人的配備上，沒有形成很好的溝通機制，在工會領導干部的配備上存在兼職化、安置化、三線化，沒有真正把工作能力強、群眾威信高、年紀比較輕的同志選配到工會領導干部崗位上來。行業工會領導人的現狀在一定程度上影響了工會的作用發揮，影響了工會工作整體推進。

（二）工會干部的成長和發展受到客觀因素制約。從縣市區和市總工會機關干部隊伍調查情況看，在工會工作15年以上近三分之一。近10年來，市總工會從其他部門調入9人，但調出僅2人，調入調出比例嚴重失衡，絕大多數干部沉淀在工會得不到交流，這與其他大部分部門相比差距較大，長此以往，對工會干部能否始終保持飽滿的工作熱情和工作積極性帶來了一定的負面影響。

（三）工會干部在工作作風、能力水平和綜合素質方面參差不齊。雖然大多數工會干部注重自身素質的鍛煉和提高，但也還有一些干部工作作風不過硬，對工會工作理論學習不夠、知識儲備不足，工作缺乏責任意識和創新精神，習慣于按部就班，不愿意動腦筋，解決問題能力和水平不高，工作打不開局面。近兩年來，市總工會辦公條件大為改善，基本實現一人一臺電腦，為推行現代化辦公創造了必要條件。但目前仍有10%干部甚至中層主要負責同志只會點擊電腦，不會文字編輯，不會信息傳遞，反映出干部的工作能力和水平存在一定差距。

二、主要原因

造成上述問題的原因是多方面的，既有外部環境如政策、體制上的原因，也有工會自身的原因。分析一下，主要有以下幾點：

（一）基層黨委對工會干部的管理使用不夠重視。一些基層黨委對工會組織和工會工作的認識還只停留在工會有作用，但作用不大的程度上。一些基層黨委在選拔和使用工會干部時，沒有與上級工會溝通的意識，認為上級工會只是協管，沒有溝通的必要。一些基層黨委對工會干部交流使用也不夠重視，在選拔、任用和交流干部時，很少將工會干部納入其中，造成了一般工會干部的“不循環”。

（二）工會的干部協管職能難以充分履行。當前，基層工會的干部配備及調整等問題，還存在黨委征求工會部門的意見不夠的現象。由于黨委在管理使用干部上形成的一些相對固定的模式，工會部門無法很好地發揮干部協管作用，導致工會部門在干部管理使用方面顯得十分被動。加上工會部門自身沒有細化和完善干部協管機制，特別是在工會內部如何培養使用干部方面沒有建立一套可行的制度和措施，造成工會干部隊伍出現“斷層”問題，一方面容易造成上級工會與基層工會工作脫節，另一方面也影響一些工會干部的工作積極性，使一些工會干部不太愿意鉆研工會工作的業務，得過且過，混混日子，影響工會隊伍的建設。

（三）工會干部對自身建設的認識不到位、要求不嚴格。有些工會干部對自身工作缺乏正確認識，對工會工作缺乏認同感，工作的積極性不高；有些干部認為工會工作做好了是錦上添花，做得不好也無礙大局，做點自己感興趣的事就行了，因而自身學習、提高素質的動力不足，學習的自覺性不高；有些工會干部從事此項工作時間較長，做了許多樹典型、推經驗、解困難的工作，認為成績夠好、努力夠多，工作不需要再那么認真，工作標準和要求也降低了，得過且過，不求上進等等。

三、加強工會干部隊伍建設的建議與對策

中國工會十五大緊緊圍繞“建設什么樣的工會、怎樣建設工會”這一重大時代課題，指出中國工會要堅定不移地走中國特色社會主義工會發展道路，努力建設中國特色社會主義工會。這是對新時期工會地位和作用的科學判斷，明確了新世紀新階段工會工作的基本任務、工作重點和主要途徑，是深化對社會主義市場經濟條件下工會工作規律認識的一次飛躍，也對加強新形勢下的工會干部隊伍建設提出了新的

第三篇：工會干部隊伍建設調查研究

工會干部隊伍建設調查研究

加強工會干部隊伍建設是貫徹落實科學發展觀，履行工會職能，實現工會各項任務的基礎和前提，也是改革和發展形勢對工會工作提出的要求。工會的工作要取得成效，關鍵是要有一支過硬的工會干部隊伍。當前，我市工會干部自身建設取得明顯成效，但是否完全適應新時期工會工作需要？干部隊伍的素質、能力水平是否能很好地履行職責和勝任工作？對此調研組進行了調查研究。

一、工會干部自身建設的現狀

近年來，全市各級工會組織貫徹落實科學發展觀，加強干部的自身建設，在各級黨委的領導下，干部的年齡結構、知識結構逐步優化，干部素質顯著提高，工作作風明顯改善，責任意識和創優爭先的競爭意識進一步增強。我市工會工作近年來所獲得的巨大成績，正是各級工會干部自身建設取得明顯成效的充分體現。但在調研過程中，發現在工會干部自身建設中也還有一些問題不容忽視。

（一）行業工會領導人配備邊緣化。雖然縣市區黨委在工會主要領導的選配上與市總工會建立了聯系機制，溝通渠道通暢，且落實了黨委常委擔（兼）任工會主席制度，縣市區黨委對工會工作的領導得到加強。但在行業（產業）工會和基層工會領導人的配備上，沒有形成很好的溝通機制，在工會領導干部的配備上存在兼職化、安置化、三線化，沒有真正把工作能力強、群眾威信高、年紀比較輕的同志選配到工會領導干部崗位上來。行業工會領導人的現狀在一定程度上影響了工會的作用發揮，影響了工會工作整體推進。

（二）工會干部的成長和發展受到客觀因素制約。從縣市區和市總工會機關干部隊伍調查情況看，在工會工作15年以上近三分之一。近10年來，市總工會從其他部門調入9人，但調出僅2人，調入調出比例嚴重失衡，絕大多數干部沉淀在工會得不到交流，這與其他大部分部門相比差距較大，長此以往，對工會干部能否始終保持飽滿的工作熱情和工作積極性帶來了一定的負面影響。

（三）工會干部在工作作風、能力水平和綜合素質方面參差不齊。雖然大多數工會干部注重自身素質的鍛煉和提高，但也還有一些干部工作作風不過硬，對工會工作理論學習不夠、知識儲備不足，工作缺乏責任意識和創新精神，習慣于按部就班，不愿意動腦筋，解決問題能力和水平不高，工作打不開局面。近兩年來，市總工會辦公條件大為改善，基本實現一人一臺電腦，為推行現代化辦公創造了必要條件。但目前仍有10%干部甚至中層主要負責同志只會點擊電腦，不會文字編輯，不會信息傳遞，反映出干部的工作能力和水平存在一定差距。

二、主要原因

造成上述問題的原因是多方面的，既有外部環境如政策、體制上的原因，也有工會自身的原因。分析一下，主要有以下幾點：

（一）基層黨委對工會干部的管理使用不夠重視。一些基層黨委對工會組織和工會工作的認識還只停留在工會有作用，但作用不大的程度上。一些基層黨委在選拔和使用工會干部時，沒有與上級工會溝通的意識，認為上級工會只是協管，沒有溝通的必要。一些基層黨委對工會干部交流使用也不夠重視，在選拔、任用和交流干部時，很少將工會干部納入其中，造成了一般工會干部的“不循環”。

（二）工會的干部協管職能難以充分履行。當前，基層工會的干部配備及調整等問題，還存在黨委征求工會部門的意見不夠的現象。由于黨委在管理使用干部上形成的一些相對固定的模式，工會部門無法很好地發揮干部協管作用，導致工會部門在干部管理使用方面顯得十分被動。加上工會部門自身沒有細化和完善干部協管機制，特別是在工會內部如何培養使用干部方面沒有建立一套可行的制度和措施，造成工會干部隊伍出現“斷層”問題，一方面容易造成上級工會與基層工會工作脫節，另一方面也影響一些工會干部的工作積極性，使一些工會干部不太愿意鉆研工會工作的業務，得過且過，混混日子，影響工會隊伍的建設。

（三）工會干部對自身建設的認識不到位、要求不嚴格。有些工會干部對自身工作缺乏正確認識，對工會工作缺乏認同感，工作的積極性不高；有些干部認為工會工作做好了是錦上添花，做得不好也無礙大局，做點自己感興趣的事就行了，因而自身學習、提高素質的動力不足，學習的自覺性不高；有些工會干部從事此項工作時間較長，做了許多樹典型、推經驗、解困難的工作，認為成績夠好、努力夠多，工作不需要再那么認真，工作標準和要求也降低了，得過且過，不求上進等等。

三、加強工會干部隊伍建設的建議與對策

中國工會十五大緊緊圍繞“建設什么樣的工會、怎樣建設工會”這一重大時代課題，指出中國工會要堅定不移地走中國特色社會主義工會發展道路，努力建設中國特色社會主義工會。這是對新時期工會地位和作用的科學判斷，明確了新世紀新階段工會工作的基本任務、工作重點和主要途徑，是深化對社會主義市場經濟條件下工會工作規律認識的一次飛躍，也對加強新形勢下的工會干部隊伍建設提出了新的更高的要求。加強工會干部隊伍建設，是實現工會工作創新發展的內在要求和組織保證。要建立健全學習培訓機制、輪崗交流和掛職鍛煉機制，完善干部使用和激勵機制，強化干部管理和監督機制，采取切實有力措施，努力造就一支政治立場堅定、業務能力過硬、群眾觀念牢固、工作作風踏實、精神狀態優良的工會干部隊伍。

任何工作的好壞，關鍵在于人。工會工作也不例外。在當前深入開展學習實踐科學發展觀活動，實現我市“推動科學發展，建設省域副中心城市”的征程中，只有堅持以人為本，切實加強工會干部自身建設，才能真正發揮好工會組織在“服務科學發展、服務職工群眾”的作用。要按照市工會三屆四次全委（擴大）會議提出的要求，思考新對策，尋求新突破，切實抓好工會干部的隊伍建設，保證工會各項職能落實到位。

（一）積極爭取黨委對工會干部隊伍建設的重視，努力形成工會干部能進能出機制。各級工會組織要主動向黨委宣傳工會是職工利益的代表者和維護者，工會的地位反映著工人階級的地位。要用富有成效的工作和職工群眾的真誠擁護贏得黨委信任、重視和支持。各級黨委應認真貫徹落實中央、省、市的有關文件精神，從增強黨的階級基礎和擴大黨的群眾基礎，鞏固黨的執政地位的政治高度著眼，把作風正、能力強的年輕干部選拔到工會領導崗位來，特別要注重從工會內部培養提拔年富力強的干部。加強工會干部的配備和交流使用。各級黨委在本級干部使用上要做到通盤考慮，建立工會與其它黨政機關干部輪崗制度，改變單向交流、只進不出的現象，改變在工會安置干部的做法，真正實現干部的雙向交流。

（二）切實抓好工會干部選配、協管工作，進一步增強工會干部隊伍生機與活力。建立工會干部選配、協管的有效機制，為管理使用工會干部提供制度保證。一是“任前考察制”。在確定基層工會正副主席人選前，按照工會干部協管要求，上級工會要會同所在基層黨委部門聯合進行考察，真正把那些熱愛工會工作，政治素質高，工作能力強，群眾基礎好的同志選配到工會領導崗位上來。二是“調動報告制”。工會正副主席需要調動時應及時向上級工會報告。上級工會經過調查認為符合有關法規政策的可以同意，如不合乎有關規定，應建議和督促基層黨委部門進行糾正，確保工會干部隊伍的穩定性，維護工會干部的正當權益。三是“目標考核制”。上級工會要加大對下級工會干部的考核力度，對下級工會正副主席的個人全面情況進行和任期目標考核，包括中心工作、業務工作、政治素質、工作作風、工作能力、敬業精神、群眾基礎等方面，分為優秀、稱職、合格、不合格等檔次，并將考核情況反饋給黨委部門。四是“建議調整制”。在工會正副主席或任期目標考核中，被評為不合格的，上級工會可以向黨委部門提出建議調整的意見，在換屆選舉時進行調整。

（三）著力建設一支高素質的工會干部隊伍，為全市工運事業發展提供堅實的組織保證。如何建立一支高素質的干部隊伍，簡單的說就是樹立“四個意識”、具備“五大素質”、抓好“三項工作”。

1、樹立大局、責任、群眾和創新四個意識。一是樹立大局意識。緊緊圍繞黨委政府中心工作，自覺地把工會工作納入黨和政府的工作大局中去謀劃、去思考，爭取黨和政府的支持，不等不靠，因地制宜地開展工作，面向基層，面向職工開展活動，不斷提高工會工作服務大局、服務職工的能力。二是樹立責任意識。全心全意為職工群眾服務，是工會干部應盡的職責。工會干部應該以維護職工合法權益為天職，視工運事業重如山，視個人名利淡如水。愛崗敬業，無私奉獻，把職工群眾的安危冷暖時刻掛在心上，全心全意為職工群眾謀利益，經常深入職工群眾，做職工群眾的知心人，多為職工辦實事、辦好事。三是樹立群眾意識。堅持走群眾路線，要大興調查研究之風。許多新鮮事物、新鮮經驗，都產生于基層、來源于群眾。工會干部要從繁雜的事務中解脫出來，多向基層要經驗，向群眾要點子，向實踐要創新，努力做好調研成果的轉化利用工作。四是樹立創新意識。工會干部必須具有強烈的進取意識和創新意識，以頑強的毅力、飽滿的精神和昂揚的斗志去克服困難。只要我們振奮精神，迎難而上，百折不回，勇于創新，工會事業一定會呈現出“百般紅紫斗芳菲”的景象。

2、具備政治、知識、能力、品德和心理五大素質。一是具備政治素質。在新形勢下，工會干部必須強化自身的政治意識，提高政治素質。堅持用馬列主義、毛澤東思想特別是鄧小平理論、“三個代表”和科學發展觀武裝頭腦，堅持正確的政治方向；自覺在政治上、思想上、行動上同黨中央保持高度一致，增強政治敏銳性和鑒別是非能力。二是具備知識素質。二十一世紀是知識經濟時代，知識素質是工會干部素質的核心，一個合格的工會干部至少應具備理論知識、專業知識、專業相關的知識、文化知識、應用技術知識五個方面的知識，為有效開展實踐工作，儲備豐富的知識。三是具備能力素質。工會干部應關注創新、決策、協調、調研和學習這五種能力素質的提升。提高解決當前工會工作面臨新情況、新問題的能力和水平。四是具備品德素質。工會干部應突出品德素質修煉，要正直、誠信、負責、守法、正派，使工會干部成為作風優良、品德高尚、職工信任的優秀的工會工作者。五是具備心理素質。隨著工會工作的推進，工會干部面臨著更多的挑戰，因而承受的心理壓力更大，必須有健康的心理素質，要有堅定的自信、明確的自知、不息的自強、適度的自控。具備了上述心理素質，也就具備了一個工會工作者的基本心理要求。

3、抓好培訓、考核和作風建設三項工作。一是加強教育培訓，倡導終身學習，建設學習型工會干部隊伍。要加強工會干部的業務培訓。從時代要求出發，立足工會工作實踐及工會干部自身的發展，制定科學的工會干部培訓計劃。積極探索工會干部培訓的新手段、新方法，提高培訓的針對性、實效性。進一步倡導工會干部終身學習的觀念，營造工會干部刻苦學習、勤奮學習的良好氛圍。著眼于推動工會工作新的實踐和新的發展，不斷提高學習的實效性。工會領導干部要成為學習的典范，帶頭學習，為推動工作創新、創造性地完成工作任務，提供基本的素質保障。要努力為工會干部的學習創造條件，提供便利，對學有所成、學有所用的工會干部要給予一定的激勵。二是完善考核監督機制，加大工會干部的激勵力度，激發工會干部的工作激情。建立科學的工會工作評價體系。科學的評價體系，既要有定性的要求，更要有量化的指標；既要有階段的工作成果，更要有持續的效應；既要有上級工會、同級黨組織的肯定，更要有廣大職工的認同。要推行責任目標考核，把工作目標的完成情況及其過程中體現出的政策業務水平、創新能力、工作責任心有機結合起來。在考核中要堅持看主流、看發展、看變化、看成果，以職工群眾的滿意程度作為考核的重要依據，把考核結果與工會干部的選拔任用、經濟分配掛起鉤來，在提拔、任用、獎金、福利、培訓深造上給予足夠重視，以留住高素質人才、吸引高素質人才、激勵高素質人才，穩定工會干部隊伍。三是加強工會的作風建設，強化工作的群眾觀念，培育工會干部的人格力量。要把群眾滿意不滿意作為工會的出發點和落腳點，進一步增強為廣大職工服務的觀點，努力克服行政化傾向，把工會工作建立在廣泛的群眾基礎上。要努力轉變思想作風、工作作風、生活作風，要多到企業，多到一線職工中去，聽取職工群眾意見，反映職工意愿，為廣大職工辦好事辦實事，以求真務實的態度推進工作開展。要克服群團組織“群眾化”，努力提高執行力，做到有令必行，有禁必止，雷厲風行，努力提高工作的實效。要加強自身修養，著力人格形象的塑造，通過工會干部的人格力量提高工會干部的威信與感召力。

第四篇：淺議加強公務員隊伍建設

文章標題：淺議加強公務員隊伍建設

公務員法是公務員管理的“基本法”。公務員法為實現公務員管理的科學化、專業化及隊伍的公正廉潔，提供了有力的法律保障；為建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的公務員隊伍提供了法律依據。因此，我們要以公務員法的頒布實施為契機，采取有力措施，以思想政治建設為根本，以能力建

設為重點，全面加強公務員制度建設和公務員隊伍建設。

一、加強公務員的思想政治教育，努力提高公務員的思想政治素質

公務員作為黨的路線方針政策的執行者，作為人民公仆，必須用鄧小平理論和“三個代表”重要思想武裝頭腦，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；必須牢記全心全意為人民服務的宗旨，把維護好、實現好、發展好最廣大人民群眾的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點；必須牢固樹立發展改革意識、開放意識、創新意識；必須擺正同人民群眾的關系，堅持權為民所用、情為民所系、利為民所謀，真正把群眾的疾苦放在心上，走出機關、重心下移，深入基層、深入群眾，到群眾最需要的地方去，不斷增強為群眾服務的本領，切實為群眾排憂解難；始終保持謙虛謹慎、艱苦奮斗的作風，樹立清正廉潔、公道正派的良好形象。

二、能力建設是公務員隊伍建設的核心

一是把好公務員“源頭”關，堅持“凡進必考”的原則。按照分類考試、突出能力的要求，進一步完善公務員考試錄用制度，堅持“凡進必考”的原則，努力提高公務員考試的科學化、規范化水平。進一步規范公務員考錄工作，增加公務員考錄工作的透明度，全面接受廣大群眾和社會的監督，確保程序和結果公正，保證新錄用公務員的基本素質。

二是加強公務員的教育培訓，全面提高公務員隊伍的綜合素質和能力。要繼續按照大規模培訓干部、大幅度提高干部隊伍素質的要求，切實抓好公務員的初任培訓、任職培訓、專門業務培訓和更新知識的培訓。同時創新培訓內容、改進培訓方式、整合培訓資源、優化培訓隊伍、提高培訓質量。培養和造就一支具有公仆意識、廉潔、勤政，能適應改革開放和社會主義現化建設需要的高素質、專業化的公務員隊伍。

三是培養公務員的吃苦耐勞精神，更好地服務人民群眾。要有計劃地把公務員選派到改革和建設的第一線去，到條件艱苦和困難較多的地方去，到基層和群眾最需要的地方去經受鍛練和考驗。增強工作的挑戰性，把“壓擔子”和有目的地培養人才結合起來，讓公務員在實際工作中經受磨煉,增長才干，從而更好地服務于人民。

三、通過機制創新來促進和提高公務員隊伍素質

在落實公務員法的過程中，要抓住機制創新這一核心，通過完善公務員管理的新陳代謝、競爭擇優、權益保障、監督約束機制來為公務員隊伍注入新的生機與活力。通過健全完善考試錄用、公開選拔、調任等制度，嚴格“入口”，暢通“出口”，進一步健全公務員管理的新陳代謝機制；改進公務員考核辦法，健全考核機制；建立體現科學發展觀和正確政績觀要求、簡便易行的考核評價體系；建立健全懲戒制度、辭退制度、領導干部引咎辭職和責令辭職制度、回避轉任制度及公務員辭職或退休后的從業限制制度；健全完善公務員管理的監督約束機制；健全完善公務員申訴控告、爭議仲裁制度、職務級別制度、工資福利保險制度等，以維護公務員的合法權益，建立健全公務員管理的權益保障機制。

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第五篇：XX鎮公務員隊伍建設調研報告

XX鎮公務員隊伍建設調研報告

一、我鎮公務員隊伍的基本情況

我鎮現有公務員編制25人，現在編在崗只有公務員15名，缺編10人。從知識結構上看：大學本科學歷有12人，占鎮公務員總數的80%；從年齡結構上看：35歲及以下的有8人，占53.3%；36歲至44歲的有3人，占20%；45歲至54歲的有4人，占26.6%；平均年齡為34歲。從職務結構上看：科級的有10人，占66.6%；科員有5人，占33.4%。

二、鄉鎮公務員隊伍中存在的主要問題及原因

1.能力偏弱。鄉鎮公務員由于自身起點低，進修培訓的機會不多，政治理論水平提高不快，導致政策水平不高，對理論問題被動學習的多，深層次研究的少，依法行政、解決處理復雜矛盾的能力不強。

2.年齡偏大。由于鄉鎮公務員隊伍“出口難”，許多同志要在鄉鎮工作到退休，造成人員老化。從機關下派到鄉鎮工作任職存在一定的難度，導致了公務員年齡結構失調，新老交替出現“斷層”，尤其中、青年之間“斷層”較大。

3.職務晉升難。按照《綜合管理類公務員非領導職務設臵管理辦法》第五條規定：“中央機關和省、自治區、直轄市機關，副部級機關和副省級市機關設臵巡視員以下非領導職務；直轄市的區、副省級市的區、設區的市、自治州機關設臵調研員以下非領導職務；縣、自治縣、不設區的市、市

轄區機關設臵主任科員以下非領導職務；鄉鎮機關設臵科員、辦事員非領導職務。”由于鄉鎮沒有科級非領導職務設臵，造成在鄉鎮工作和在機關工作的公務員之間存在著職務晉升方面的不平等問題。長期在鄉鎮一線工作且擔任股級職務或副科職務10多年的公務員也難以得到提升，多數公務員只能停留在科員或副科級別上，工資待遇長期得不到提高，嚴重挫傷了工作積極性。

4.是精神狀態與新形勢新要求不相適應。官多兵少矛盾突出。近些年來，在基層兩級公務員人才隊伍中領導職數過度膨脹，已經出現了嚴重的“官”、“兵”結構倒臵現象。目前，我鎮15名公務員中，科員及以下職務人員5人，僅占33.4%，而我鎮的25個行政編制還有10個空缺，骨干力量嚴重不足。

三、產生這些問題的主要原因：

一是公招力度偏小。上級對鄉鎮機關公務員錄用指標控制較緊，編制部門有政策規定鄉鎮不再增編增人，現有人員不能滿足日益增長的社會經濟發展和矛盾要求。進入公務員隊伍渠道不暢。鄉鎮優秀事業編制干部和大學生村官由于不具備公務員身份而不能調入公務員隊伍，難以做到不拘一格用人才。再者縣直機關也因缺編用人，都是從鄉鎮部門借調優秀的年輕公務員，造成部分鄉鎮公務員在編不在崗。目前，我鎮就有3名普通公務員被縣直機關借用。

二是專業素養與新形勢新要求不相適應。目前鄉鎮機關

公務員中熟悉農業生產技術和農村經濟管理的很少，專業對口的不到40%，真正能干事的人十分缺乏。造成這種現象的一個重要原因就是基層公務員人才隊伍專業素養不高問題比較嚴重，用非所學，干非所長的現象普遍存在，許多外行大量充斥在一些專業性比較強的崗位中。

三是發展能力與新形勢新要求不相適應。在鄉鎮這級，掌握現代經濟管理、企業經營管理、工程項目建設、外貿、金融、旅游、環保和各類法律法規知識，懂經濟、會管理的復合型行政管理人才極度匱乏。目前，基層公務員不缺乏發展的意識，但缺乏發展經濟的能力和本領。有的思想滯后，抓不到發展機遇，有的方法不對，盲目蠻干，造成了巨大損失。

四是行政水平與新形勢新要求不相適應。一方面，依法行政的意識還不夠強。隨著我國依法治國進程的加快和人民群眾法律意識的增強，基層公務員人才隊伍依法行政能力已相對滯后。另一方面，基層公務員處理突發事件、應對復雜局面的能力偏低。由于改革開放和各種改革利益關系的調整，各類群體性、突發性事件不斷出現，面對復雜局面，有的公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理復雜局面，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到縣、赴市、上京”的上訪事件時有發生。

三、解決鄉鎮公務員隊伍中存在問題的意見和建議 1.加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。公務員的

水平決定著政府的管理水平，公務員的能力決定著政府的施政能力。近年來開展的公務員培訓，普遍學習時間短、內容少，真正適合鄉鎮公務員工作需要和能力開發的培訓更少，培訓的針對性和實效性不強，大家都對培訓抱著應付的思想，使得培訓難以取得應有的效果。因此，大力抓好公務員隊伍的學習培訓工作，在培訓內容的選擇上，要著眼于提高科技、管理、經濟、法律等專業方面知識水平，提高干部獨立工作的能力，加強公務員職業道德培訓，增強公務員愛崗敬業意識。通過學習培訓，提高公務員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2.把好“進口”，暢通“出口”。一方面要堅持“凡進必考”，嚴把“進口”。公務員的考試錄用是公務員制度確立的重要標志，在公務員管理系統中最基礎的環節，考試的公開、平等競爭性直接影響到公務員隊伍的整體素質；另一方面要建立退出機制，暢通“出口”。要對連續兩年考核不稱職的公務員堅持予以辭退，決不姑息遷就。

3.建立健全選用激勵機制，增強能力導向。一是建立定期轉崗的流動機制。要加強基層公務員轉崗交流工作。除科級領導干部實行定期輪崗外，還應規定一般公務員在某一崗位工作滿一定年限必須轉崗，以崗位的變化帶動公務員求學的積極性，多職位的鍛煉，不僅可以提升公務員的全面素質，而且使機關內部保持一種有序的活力；二是完善鄉鎮公務員正常晉升機制。出臺政策規定鄉鎮公務員科員、副科、正科

等職務干部工作一定年限且幾年考核稱職后可以正常晉升為副主任科員或主任科員，甚至更高的非領導職務，提高工作積極性；三是疏通公務員“下”的渠道，健全公務員汰劣機制。實行基層公務員引咎辭職、責令辭職等相關制度。堅決調整那些缺乏履行崗位職責能力、實績平平、與時代要求不相適應的公務員，以能力用人，能者上、平者讓、劣者下，促進基層公務員能力建設，為優秀人才脫穎而出開辟通道。

4.進一步完善收入分配制度，強化能力激勵。建立績效掛鉤的薪酬機制，強調基層公務員內部工作績效的不同，同職級不同崗位間工作難度、責任的差別等，逐步將工作量的大小、工作難度的高低、工作質量的優劣等因素引入收益分配。要盡快制訂和落實工資制度向基層傾斜的相關政策，對連續在基層工作達一定年限的，可以高定工資級別檔次等。對長期在基層工作，成績比較突出的同志，還可以考慮設立相應的基層工作津貼，鼓勵優秀人才扎根基層工作。