第一篇：激發教師工作熱情的方法

淺談如何激發教職工工作熱情和積極性

建昌小學

蔡雨萍

振興民族的希望在教育，振興教育的關鍵是教師，因此建設一支高素質的教職工隊伍是學校工作的核心，是學校發展的動力之源，而教職工的工作熱情和積極性是衡量教育管理的試金石。作為新課程改革背景下的現代學校管理，關鍵在于如何建立“以人為本”的學校管理模式，激發和調動教職工的工作熱情和積極性，使教職工主體的發展與學生主體的發展在教育過程中達到有機融合，促進學校的科學、和諧發展。下面，我將結合人文化制度管理和教職工個體需求兩個方面，談談如何激發教職工的工作熱情和積極性。

一、建立科學、人文化管理制度

俗話說“沒有規矩不成方圓”，科學、有效的管理制度和規范是實現學校管理高效化的重要保證，也是辦好學校的有力手段；而以人為本的人文管理則是學校管理的活力源泉。制定科學、人性化的管理制度，最大限度地激發和調動教職工的工作熱情和積極性，是學校管理的理想境界。

1、有效制度要“取之于師”

學校管理制度、規范和考核方法的直接執行主體是廣大的教職工。建立一套行之有效的科學管理制度，才能創設一個制度面前人人平等的良好工作氛圍，才能充分地調動教職工的工作熱情、積極性和創造性，推動學校科學、和諧發展。如何建立一套能充分激勵教職工的工作熱情和積極性的規章制度呢？我個人以為，學校規章制度“用之于 師”，那么也應“取之于師”，讓最了解學校和學生情況的教職工真正成為建章立制的“主人”。例如：我校規章制度出臺前，首先由校工會組織充分征求廣大教職工的意見和建議；學校在廣泛征集意見的基礎上通過教代會或全校性的教師會議表決通過，然后確定制度。制度出臺后有一個試行期，試行期間，學校根據教職工、學生的實際情況和反應作恰當的調整后最終實施。這種“取之于師，用之于師”的規章制度不僅具有科學性、權威性，而且更易于為廣大教職工所接受，也是教職工自我教育、自我管理的有效手段。如我校制定的《教職工考勤制度》、《教師年度綜合考評制度》、《教師教學質量評估制度》等制度，無不是經過自下而上、又從上到下反復研究制定的。

2、制度管理要民主化

（1）以身作則、率先垂范是激勵教職工工作熱情和積極性的前提

“喊破嗓子，不如做出樣子”，欲激勵別人，先激勵自己。要求教職工爭先創優，管理者必須先有爭先創優的決心和信心。這樣，管理者就可以一種無形的人格魅力感染大家、激勵大家，在學校形成團結的凝聚力、率先垂范的號召力、能言善辯的說服力、堅毅強硬的震懾力的良好氛圍。

（2）實行校務公開、民主監督，調動教職工的工作熱情和積極性

校務公開是學校黨風廉政建設和行風建設的一項重要內容，是學校依法行政、民主管理、民主監督的重要舉措。只有真正做到校務公開，才能增添教職工的信任感，調動教職工的積極性。為此，學校必須成立校務公開領導小組，制訂校務公開實施辦法，保證校務公開工 作順利有序地開展。凡涉及學校改革與發展的重要決策，涉及教職工切身利益的相關事項等情況，都予以公開。具體包括：學校發展目標、中長期規劃、年度計劃、工作總結、管理制度、財務收支、基建、大宗物資購置、人事選拔任用、評優評先以及其它應給予公開的事項。實踐表明，校務公開使學校工作的透明度增加，教職工對學校事務更加關心，能以主人翁的態度看待問題和處理事務，學校干部隊伍工作的規范化明顯加強，真正達到了“還管理者清白，使教職工明白”及凝聚人心的效果。

（3）完善教代會制度，彰顯教師的主人翁地位

教代會制度的實施是依法治校的重要體現，也是發揮教職工主人翁地位的重要載體，教代會為教職工的參政議政提供了舞臺，對于提高教職工的工作熱情有著十分重要的意義。當然，教代會制度應與學校的發展同步，不斷完善，例如，我校教職工代表由全校教師分年級組投票選舉產生，兼顧年齡、性別，任教學科等諸多因素，有廣泛的代表性，堅持每年召開一次教代會。例如：我校教代會前夕：學校工會就教學研究、常規教學管理、校園建設、教師業績獎懲方案等諸多方面廣泛征求廣大教師的意見和建議，并及時匯總小結形成教代會上的提案。教職工代表在教代會上集中討論并研究這些提案，學校管理層認真分析提案，對每項提案及時作出答復。教職工為學校獻計獻策，既彌補了管理中的不足，又反映了民主治校的精神。況且，由于學校不斷采納教職工提出的合理化建議，使教職工感到自己是學校的一員，體現了自己的價值，主人翁意識不斷提高，并使學校的一些決策 執行起來順應民心民意，促進了學校的發展目標與教職工自身的發展目標的不斷統一。

二、關愛教職工，促進教職工主體發展

現代管理理念認為，三分管理七分情。如果說人文制度管理是剛柔并濟的先進機器，那么在落實制度管理的同時，我們如何做到關心人、尊重人，在管理上嚴格要求，在細節處體現關心，為教職工營造寬松和諧、團結協作、公平競爭的工作環境，則使我們能“和諧”駕馭這臺機器。

“以心換心，關愛教職工”。關心和嚴格要求是一個問題的兩個方面。首先，要在日常生活、工作的大大小小事情關愛教職工，關注教職工身心健康，全面發展、辯證地看待教職工，處處體現對教職工的尊重愛護。對愛提不同意見或有小毛病的教師，不求全責備；教師有時提出的要求但學校一時難以解決的問題，應及時耐心地做出解釋，切實幫助教師解決實際困難，如對工作受挫、生重病、遭遇意外、家庭矛盾、婚姻問題等等，學校主動解決他們的后顧之憂。其次，溝通中的激勵。通過溝通產生激勵效果，渴望獲得尊重、欣賞是人的共性，在溝通中對教職工適當贊美，不僅是對其工作的肯定，促進人際關系的和諧，更重要的是能激發其自覺發揮其才能。再次，關心愛護教職工也要明確責任、嚴格要求，壓擔子，促使教職工忠于職守、敬崗愛業，全身心地投入教育教學工作中，形成的團隊理想和“校興我榮、校衰我恥”的主人翁意識，實現自我、學生、學校發展的有機統一。如，我校利用教師節、元旦等組織教師演講比賽，唱卡拉OK等教師 們喜歡的文體活動、每年利用三八婦女節組織教師外出學習民族傳統文化，這樣加強了各年級組老師間的交流和溝通，增進了教師間的友誼。另外，組織教職工每年體檢、建立“教職工生日關愛工程”等，讓教職工時時感受到學校大家庭的溫暖，以誠想見，溝通心靈，呈現出一個人人爭先進、奮發向上的良好局面。

三、發揮名師工程的作用，提高教師的業務水平

教師的職責是教書育人，要想充分調動廣大教師的積極性，就要創造條件，鼓勵和培養他們成才、成名，使廣大教師得到社會、家長的認可和尊重，提高自身的聲譽和社會地位。十余年來，我縣實施的陽光名師工程評選活動，可謂是給廣大教師成名、成才提供了一個良好的契機。學校要充分利用名師，想方設法整體提高教師的業務水平。（1）讓名師參與學校管理

學校對被評為學科帶頭人、骨干教師、教壇新秀、教學能手的教師，可以通過家校通，校園網絡、家長會、校園宣傳欄等各種方式向家長、社會廣為宣傳，提高他們的知名度，接納他們參與學校重大教育教學政策制定，優先考慮參加上級安排的重大教育教學教研活動，優先安排外出培訓和參觀學習、課題研究等，同時通過發放一定的獎勵津貼以提高名師待遇。

（2）發揮名師“結對子----一幫一”的作用

學校要充分利用學科帶頭人、骨干教師的帶動作用，一位骨干教師和一個青年教師結成互幫對子，每學期對青年教師的課堂教學進行研討不得少于三次，名師當好“師傅”，帶好“徒弟”，達到教學相長的 目的。

（3）實施名師培育工程

學校每年要通過組織優秀青年教師崗位大練兵，名師上示范課等活動，讓全校老師學習他們的先進教學經驗，以便涌現更多的優秀教師；學校盡可能的安排學科帶頭人、骨干教師外出參加各級各類比賽，使他們有更多的施展才華的機會，提高他們的專業水平，并形成自己的特色和風格。

四、利用獎勵機制，激發教師的積極性

要想真正達到強化管理、深化改革的目標，必須徹底改變那種干多干少一個樣、干好干差一個樣的不正常現象，必須把報酬與貢獻聯系起來，使教師認識到工作的好壞、貢獻的大小直接關系到切身利益，從而把精力和時間全部用在工作上。獎勵滿足不了某些精神或物質方面的需要，但它可以增強人們行為的內驅力，從而保持和提高行為的積極性。但獎勵不合理，也會產生消極的影響。因此，學校管理者在運用獎勵手段激發教師積極性時也應注意到以下幾個方面的問題：（1）獎勵一定要做到公平合理

獎勵必須客觀、公正，才能起到積極作用，教師往往把自己付出的勞動與獎勵相對照，如果相差不大，他們就會感到心理平衡，同時也會把優秀者作為自己學習的榜樣，更加努力工作，以獲取下次更大的獎勵。如果獎勵不公正，就會挫傷他們工作的積極性，認為自己付出的勞動沒有得到學校的認可，以后在工作中可能就會垂頭喪氣、降低積極性的程度。因此，學校領導者必須公平、合理地對待每位教師 的工作能力和業績，并根據科學標準給予合理的評價，并進行洽當的獎勵。另外，獎勵最好使用民主方式進行評議，使人們產生共識：只要付出，就可獲得成果。

（2）物質獎勵要與精神獎勵相結合

物質獎勵，就是以金錢、實物等形式，來滿足人們的衣、食、住、行生活方面的需求，這是一種外在的獎勵方式，它意味著社會和集體對其工作成績的肯定；精神獎勵即以表揚、頒發獎狀、登光榮榜、評優選模、晉升職務等形式表現出來的內在獎勵方式。兩者對于調動教師工作的積極性來說具有同等重要的作用。學校應使獎勵既滿足于教師的物質需要，又要滿足于他們的精神需要，把兩者有機地結合起來。對那些工作兢兢業業、腳踏實地、扎實工作的教師及時給予表揚鼓勵，把工作表現、教學能力、教學質量與評優選模、職稱評定掛鉤，使之精神上得到安慰和滿足，從而迸發出更大的積極性和創造性。（3）獎勵及時，激勵教師專業化發展

學校對在每學期期末考試和抽考、統考中取得優異成績的教師要進行必要的物質獎 勵，通過評優等活動進行精神鼓勵，還對輔導學生獲獎、輔導學生發表文章的老師進行獎勵，同時對獲獎的教師、發表文章的教師進行獎勵，讓這些專業化水平高、素質好、能力強的教師脫穎而出，讓他們感受到成功的喜悅，增強他們的信心，同時也為其他教師提供了學習的榜樣，從而促進教師專業化的共同發展。

總之，只有真正做到人文關懷和制度管理的和諧運行，適時、適勢、適度地綜合地運用激勵方法，才能更好地發揮和調動教職工的工 作熱情和工作積極性，才能使其外在的“敬業”轉變為發自內心的“樂業”，從謀生的“職業”轉變為生命托付的事業，促進學校管理的良性發展。

第二篇：如何激發工作熱情心得（定稿）

如何激發工作熱情心得

熱愛工作，說起來容易，但是要真正做到，則是一件不容易的事情。因為一個人長期從事一項工作，尤其是每天從復同樣的勞動，很難避免會從心理上產生疲勞感和厭煩情緒。在這樣的情況下，如果不能及時很好的調整心態，就很難愛上你的工作。同時，工作總會有煩惱，每一份工作，都會有難度和讓人煩惱的因素存在，如果一份工作非常輕松、容易、沒有一絲煩惱，那就不能成為工作，而是休閑度假了。

我認為我們生活在這個世界上，難以避免地要負擔起養護家人的責任，如果沒有工作，將無法獲得現有的來源，那樣，即使你對家人充滿了關愛之心，也只能是心有余而力不足。因此，基于這個原因，我應該感謝我的工作，從而熱愛我的工作，因為正是這份工作，讓我成為人們眼中一位負責任的人。

我認為激發工作熱情方面我可以做到以下幾點：

1、明確工作目的明確了工作目的，就知道是為了什么而工作。我把我的工作目的定為：是為了讓自己活得有實實在在的價值、被他人和社會認可、為了沒有白活一生而工作，而不僅僅是為了一份薪水而工作。我想我只要在思想上做到這一點，平時會感到快樂，感到工作是有激情的。

2、全力以赴與學會放棄

要保持長久的工作熱情，與自身的努力是分不開的。首先，要調動起自身的潛力，全心全意做好自己的本職工作。工作出色了，有了

業績，自己會產生一點成就感和優越感，也就有了工作的動力。工作做好了，也會贏得別人的尊重，工作起來也會想更上一層樓。同時，在工作中，還要學會放棄。有些時候，該放手時就放手，人沒有必要活得太累，快樂是最重要的。心情愉快了，做什么事情都有精力和熱情，也就不用擔心產生“工作疲乏”了。

朱偉 年1月 2012

第三篇：如何激發員工工作熱情

如何激發員工工作熱情

根據美國蓋洛普顧問公司，對大企業員工進行的40項調查顯示，員工可分為3類。

（1）投入的員工——是指追求效率、充滿創新能力，視完成目標為挑戰的一群。

（2）不投入的員工——往往占公司員工人數高達75％，在工作表現中，反映出不愿意承擔風險，缺乏成就感。

（3）極度不投入的員工——則時常擁有沮喪的情緒、孤立于工作團隊之外等特征。

蓋洛普認為，企業要以員工為本的經營方向，才能讓員工對工作采取熱誠的態度。公司管理層不妨考慮以下建議：

1.明確指引：指引每位員工取得成果的方法，而不是硬性設定每一步應該怎么做。給予員工信賴感和自由度，增強員工的自信心。

2.傾聽員工心聲和意見：美國通用電氣公司認為，員工對自己的工作，比老板清楚得多，于是在韋爾奇接任行政總裁后，便推行“全員決策”的制度，使中、下層員工，都有機會出席公司的決策會議。

3.針對崗位特性選才：挑選人才的主要考慮因素，是針對每個工作崗位的特性，讓具潛力的員工擔任，以提升工作滿意度。

4.及時贊揚：在員工做出成績時，應及時贊揚，讓員工覺得，公司懂得欣賞他，并以此而驕傲；這有助減低員工流失率。

5.營造良好工作環境：不同部門的員工能協同合作時，也能推動業績。不妨營造有且增進員工融和的工作環境。

6.關切員工成長：真心關切員工的成長，不怕員工的能力會超越自己。當員工發現有其他公司適合長期發展時，要大方地協助他們另謀他職。

7.提供信息和工具：盡量提供員工所需的信息和工具，并協助其取得所需的技能。

8.跟進事業發展：幫助員工區分“天性的長處”和“從學習得來的技能

和知識”，提供靈活的調配，安排員工嘗試新職位的機會。鼓勵員工記錄自己工作的進展，定期與員工進行個人事業發展評估。了解不同員工對進修的看法，提供員工增值的渠道，讓員工覺得在公司有發展的空間，以提升員工對公司的忠誠度。

第四篇：如何激發和調動教師的工作熱情和積極性

如何激發和調動教師的工作熱情和積極性

內容摘要：教師隊伍管理的核心是激發和調動教師的工作熱情和積極性，教師工作積極性的發揮是衡量教育管理的試金石，調動教師的工作積極性一要強化教師職業道德，二要實行人文管理與制度管理并重，三是注重評優評先的激勵作用。

關鍵詞：評優評先積極性職業道德人文管理制度管理

建設一支高素質的教師隊伍是學校工作的核心，是學校發展的動力之源。教師隊伍管理的核心是激發和調動廣大教師的工作積極性，教師積極性發揮如何，是衡量教育管理的試金石。下面結合多年的管理實踐，就如何激發和調動教師的工作積極性談幾點做法和想法，供同仁們共同商討。

一、強化教師職業道德

一個教師能不能成為好教師、名教師，高學歷不是主要的，關鍵是有沒有職業道德。在物欲橫流的現代社會里，教師必須自覺地守住職業道德的底線，保持心態寧靜平和，校園這方凈土才不會玷污。我們今天的教師，缺少的不是工作水平，而是責任和精神，因此激發和調動教師的工作積極性，首先從教師的職業道德抓起。

育人者必先律己，以《中小學職業道德規范》為依據，弘揚三種精神—專業精神、敬業精神、創業精神，樹立五種意識—質量意識、服務意識、合作意識、創新意識和競爭意識。開展“三心”、“三愛”教育，（三心：事業心，責任心，上進心；三愛：愛崗，愛校，愛生）。1

大力營造敬業奉獻的輿論氛圍。在廣大教師中開展“我興校興，校榮我榮”師德演講活動，結合文化建設，開展征集教師教育教學箴言活動，進一步激發教師的工作熱情，喚醒教師的主人翁意識。

教育廣大教師坦坦蕩蕩，為人師表，用智慧啟迪智慧，用精神鑄造精神，用人格塑造人格，做到政治上是學生的表率，思想是學生的導師，精神上是學生的支柱，學習上是學生的伙伴。開展“社會評教”、“家長評教”、“學生評教”系列活動，激發教師以德修身、以德育人的積極性。

二、實行人文管理與制度管理并重

現代管理理念認為，團隊管理三分靠制度，七分靠感情，在落實制度管理的同時，我們做到關心人、尊重人，在管理上嚴格要求，在細節處體現關心，為教職工營造寬松和諧、團結協作、公平競爭的工作環境。

堅持以人為本的理念，首先要處理好領導與群眾，責任與權力，素質與能力的關系。學校領導要以身作則，率先垂范，“喊破嗓子，不如做出樣子”，要求教師做到的，領導首先做到，在學校形成團結群眾的凝聚力，率先垂范號的召力，能言善辯的說服力，堅毅強硬的震懾力的良好氛圍。向常年累月奮斗在第一線的廣大教師傾注一片愛心乃是領導者的天職，關注教師身心健康，全面發展、辯證地看待教師，處處體現對教師的尊重愛護。對愛提不同意見或有小毛病的教師，不求全責備；對教師有要求但學校一時難以解決的問題，應及時耐心地做出解釋，切實幫助教師解決實際困難，如工作受挫、生重病、遭

遇意外、家庭矛盾、婚姻問題等等，解決他們的后顧之憂。利用教師節、三八節等節日舉辦一些豐富多彩的文體活動，組織教師每年體檢等，讓教師時時感受到學校大家庭的溫暖，以誠想見，溝通心靈，呈現出一個人人爭先進、奮發向上的良好局面。

在關心愛護教師的同時，我們還要嚴格要求教師，給他們壓擔子，促使教師忠于職守、敬崗愛業，全身心地投入教育教學工作中。把考核制度作為提高教師素質的一個重要手段，完善以激勵為目的的評價體系，如班主任考核，教研組長考核，教職工崗位考核，內容涉及教學態度、教學能力、專業知識、教研能力、教學效果等，根據考核結果，獎勤罰懶，獎優罰劣。我們認為，關心和嚴格要求是一個問題的兩個方面，如果只重視前者，把主要精力放在對教師的愛護和體諒上的“俱樂部型”管理，或只重視后者，只強調純粹業務性管理，都是片面的不切合實際的。只有把二者有機結合起來，才能達到最大限度地調動教師的積極性，同心同德完成教育教學任務。

三、注重評優評先的激勵作用

在學校工作中，教師的工作表現和能力水平，都希望得到學校領導和同事的認同，評優評先是對教師工作的直接肯定，根據人的需要，人有發展、有自我完善的需要，自己的工作得到認可，會使人樹立自信，更注意自身的完善提高，從而更積極地投入到工作中去，在學校管理中，評優評先組織的好與壞，是否公平合理，對調動教師的工作積極性和學校對教師的管理工作都會產生直接影響。

每個人的工作表現，都想得到學校的肯定和贊許，評先是否公正

合理，是否真正有代表性和權威性，會直接關系到教師以后對評先的信心和對學校的信任，也體現該榮譽的權威性，對教師以后的表現產生較大的影響，讓有能力的教師名符其實獲得榮譽，對獲得榮譽的教師是鼓勵，對未獲得榮譽的教師是鞭策，事后他們會在公平的環境下，對照自己的不足迎頭趕上，從而獲得發展動力，評選的方法要民主與集中相結合，民主的推薦和投票是為了得到群眾的認同，領導班子討論通過能把握方向，防止小群體操作。

“輪流座莊”、“論資排輩”、“以需定優”的做法，都會在教師中激發不思進取、不珍惜榮譽的想法，幾年來，不論是評優評先、職稱評聘還是干部聘任，我們都秉承公開、公正、公平、競爭的原則，嚴格程序、公正透明，最大限度地發揮評優評先的對教師工作積極性的促進作用。

總之，抓好教師隊伍建設，充分調動教師的工作積極性，把他們的潛能充分發揮出來，是促進學校健康、快速發展的根本原因。

第五篇：改變工作態度,激發工作熱情

改變工作態度激發工作熱情

----邢丹萍 尊敬的各位領導和各位可敬的同事們：

大家早上好，今天很榮幸也很興奮可以能夠和大家歡聚一堂，共同享受這個愉快的上午。今天我要演講的主題是《改變工作態度，激發工作熱情》。

來到允智也有一年多的時間了，我已慢慢地融入到了這個大環境里。在這個屬于我們的大家庭里，我們每個人都有我們各自不同的崗位，每個人都在各自的崗位上做著我們應該做的事情，擔當著作為公司主人翁的責任?？墒请S著時間的變化，我們的工作熱情還否能夠依舊如初，還否能夠滿腔熱情投入工作中？

在工作面前態度決定一切，沒有不重要的工作，只有不重視工作的人。不同的態度成就不同的人生，有什么樣的態度就會產生什么樣的行為，從而決定不同的結果。

我們為什么要工作？因為工作可以解決我的一日三餐，衣食住行，可以讓我的生活質量有所提高。本著這樣的想法，我們只是每天按時上下班，工作跟我之間的關系也就僅僅只是一種簡單的雇傭關系。做多做少，僅僅是憑借著工作表的進度安排，一個蘿卜一個坑的往下走。在日復一日的工作中，工作之余帶來的是越來越多的困惑，我覺得自己的人生也好象就只朝著平庸這個方向前進。我為誰工作？！平日里常常在喊的責任，敬業也只是被我執行成單單的準時上下班。而所謂的工作激情也在每天的工作中

只剩下工作做的心不甘情不愿的抱怨。那么，我們我們為什么不能夠把這些抱怨、不滿轉化成工作的動力，變成工作努力的方向和目標呢？

仔細想想是為誰在工作?-不是別人，而是自己！我，是在為我自己而實實在在的工作！一個人的思想決定著一個人的工作，一個人的思想同樣決定著一個人的命運。只有突破自己，超越自己，相信自己，勇于向不可能完成的任務發起挑戰，經常性的進行換位思考，改變自己的思想，改變自己的工作態度，時刻保持著工作激情，改掉自身的一些不良習慣，不斷追求更高的自我定位置，做一個有進取心的人！

任何人都有追求榮譽的天性，都希望最大限度地實現人生價值。而要把這種意愿變成現實，靠的是什么？靠的就是在自己平凡崗位上踏踏實實飽滿激情的工作。像我們公司基建部方明麗、財務部的吉麗麗等等。。只要我們公司上上下下所有的領導和員工齊心協力、團結一心，在一次次的競爭中奪得勝利，贏得榮譽，取得輝煌的業績。

一個人之所以成功，我們也許羨慕他的執著，我們也許看到他的勤奮，無論怎樣，我們內心不得不承認他對工作的態度和熱情，而這種熱情來源于他對工作對成功的動力和心態上。我們要有主人的心態。主人的心態就是要有主人翁的責任感。我們要清醒地認識到，我們不是為別人工作而是為自己工作。把握這一心態，在工作中要把企業當成自己的，誠心誠意地工作，勤勤懇懇地工作，態度積極，負有責任感，在工作中熱情高漲，我相信，你不會被埋沒，會猶如一顆明珠閃閃發光。正如比爾·蓋茨所說的：一生做好一樣事。這就是成功的忠告。

今天的成就來于昨日的積累，明天的輝煌則依賴于今日的努力。既然

我們選擇了這份工作，就像熱愛我們自己一樣去熱愛它吧，以積極向上的工作心態激發工作熱情，以忘我的工作心態將這份熱情持久，以關注細節的工作心態將這份熱情升華。只要我們把這種動力、這種心態納入懷中，我相信有了這些，我們每個人都會前進，都會向上攀登，直至成功！