第一篇：從幼兒園教師搭班現狀看園長的管理及幼兒教師協作行為的自我完善大全
從幼兒園教師搭班現狀看園長的管理及幼兒教師協作行為的自我完善
一.問題的提出
（一）問題提出的背景
一個幼兒園辦園質量，教學水平的高低不完全取決于園設的大小，經費的多少，教師的素質。創造愉快和諧的合作關系，穩定教師隊伍，增強凝聚力才是更為重要的問題。由此班級中教師之間的協作，配合顯得由為重要。
幼兒園是一個單性群體，人們之間的可比性大，競爭意識也比較強，加之在幼兒園這個女性群體中，存在著爭強好勝，又極自尊的心理現象。女性的特點是感情細膩，敏感，有時特別脆弱，承受能力差，遇事心眼小，存不住話，愛發牢騷。對于幾乎全是女性的幼兒園中，教師之間的協調合作有時會出現問題。
（二）問題研究的目的及意義
對幼兒園及班級而言，對幼兒的發展而言，對教師的自身而言，教師在搭班中的優化組合都非常重要。
從幼兒園和班級建設看，優化配班具有系統意義。系統論的根本觀點就是整體功能的優化，即產生整體大于部分之和的效應。增強系統意識的根本目的在于強調各個子系統（教師）之間的協作配合，最大程度的減少―內耗‖，每個成員都要肩負著自己的使命而又相互協作。幼兒園的配班制度要求教師之間必須和睦相處，形成有效的班級管理力量，建設一個寬松，和諧健康向上的班級體，才能形成協作融洽的園風。
對幼兒發展而言，從班杜拉的社會習得看，幼兒所處的教育環境對幼兒的行為影響極大。教師和保養員的一舉一動，無不以環境所特有的方式對幼兒的身心發展產生極大的影響。幼兒在很大程度上是靠體味，模仿教師內在和外在的形象一步一步發展起來的。由于教師對語言指導，規范要求等的接受程度很低，靠以這類形式為主的教育活動，往往只能完成發展幼兒合作行為的一部分任務，而另一部分任務即是靠著老師和保育員的內在的非語言的和動作及情感、態度影響來完成的。成人間的合作，對人的評價對事的看法，基本上都原封不動的被幼兒的心靈所吸收。每個老師都有自己不同的個性和感情，但從作為幼兒教師這點來說，則必須學會自覺的調式自己，使之向能對幼兒產生良好影響的方向發展。必須給幼兒一個與幼兒的教育和發展，相適應的和諧的環境。教師以身作則顯得尤為重要。
對教師自身而言，教師每天工作八小時都要與配班教師和保養員相處，如果能和睦融洽的相處，發揮群體的增力作用，不僅能事半功倍，而且更有利于教師心理健康。任何心理活動都與環境有關，人的情感總是在一定的環境中產生的。如果一個人在快樂的氣氛中，就會產生快樂感。快樂的情感使人奮發向上，因而我們在工作中應注意到創設一個優美的，文明的，和諧融洽的工作氛圍，為自己創造良好的合作環境和情感環境。
盡管教師配班優化可問題如此重要，然而國內幼教界與此相關的研究卻少的可憐。筆者查閱了1988年—2002年的《早期教育》，《幼兒教育》，《學前教育》和《學前教育研究》四種國內幼兒教育的重要刊物僅發現了2篇文章，而且都比較淺顯簡短，更多的是一種感性的管理經驗之談。然而考慮到配班問題的深廣，我們不可能一一涉及，為此我們僅就幼兒園配班問題的現狀進行調查研究，并試圖為園長與教師提供一些合理建議。
二.相關理論
社會心理學
協作，就是通過人和人之間協同努力，來完成共同的任務和實現共同的目標。人生而具有合群傾向，這來源于個人對偏離的恐懼，群體的一致性和群體的內聚性。正是由于人類的合群傾向，促成了人類的協作行為。協作的情況是為了達到目標而相互合作的事態。為了達到協作還要有某種程度的自制在和同伴關系中要能采取各種角色行為，要能夠認識協作行為的可能性及好處，要能同別人有效的交流思想。協作同競爭相比較，需要發展更高的認識和成熟的個性。協作促成了群體的增力作用。
管理學
管理是一種社會職能，其實質是協調關系的問題。核心是人與人之間關系的協調，協調的好能人盡其才，使每個部門和每個教師的主動性，創造性得以發揮。協調不好就會出現―內耗‖和―離心‖傾向，造成人力，物力，財力的浪費。
組織學
一個組織能否吸引人，組織的成員在其間是否樂得其所，甘愿為之奮斗，并不僅僅在于有一個宏偉誘人的愿景，還在于這個組織內是否具有一種和諧的人際氛圍。任何一個組織離不開組織成員的分工與合作，離不開經常性判斷自己行為的位置以便糾正，從而有效的達到組織制定的目標，否則會給組織運行造成障礙，甚至導致組織的失敗。
三.研究設計
（一）研究對象
1.南京市7所幼兒園園長
2.幼兒教師64名，其中教齡1-3年的18人，4-5年的10人，6-8年的4人，8年以上的16人
3.幼兒家長46人
（二）研究方法
1.訪談法
（1）就本園所采取的配班制度訪談7所幼兒園園長
（2）就對配班問題的看法及配班現狀訪談8名幼兒園教師，以便制定問卷
2.問卷調查法
（1）教師問卷《關于幼兒園搭班情況的調查問卷》選取南京市五所幼兒園發放問卷100份，收回有效問卷64份
（2）家長問卷《關于家長對問題看法的調查問卷》選取三所幼兒園的大，中小班發放問卷100份，收回有效問卷46份。
（三）研究進程
1.研究從12月份正式開始，前期為資料搜集，文獻查閱及設計方案的過程，從12月24日到2月27日。
2.從3月2日到3月20日，進入實際調查階段，包括訪談園長，教師。設計問卷，發放問卷，問卷回收。
3.從3月22日開始深入分析，總結及寫作階段。3月30日完成初稿。
四.結果分析
（一）從園長視角看配班問題及對管理的建議
1.配班制度
（1）現在幼兒園所采取的配班制度主要分為以下4種：
a.層層選聘
層層選聘，即園長選聘副園長，再由由副園長選聘年級組長，由年級組長選聘每個班的班主任，再由班主任選聘配班的教師和保育員，如果哪個環節出了問題再由園長調節。
b.在避開矛盾人群的基礎上，由園長指定
即園長通過期末談話，了解老師最不愿和哪位老師或保育園搭班，園長根據這些信息，再調配人員，指定人員搭配。
c.在雙向選聘基礎上的層層選聘
即期末先由教師和保育員填寫民意測查表，選出最愿意和其搭班的教師或保育員各1—2名。層層選聘后，年級組長與班主任根據民意測查表選擇調節。
d.雙向選聘，由園務委員會調節
即期末由教師和保育員填寫的民意測查表，除了認真填寫最愿意與之配班的教師和保育員1—2人外，再推薦或自薦，年級組長，班主任，把結果放入園務委員會調節后執行。
（2）分析建議
可以看出現在的幼兒園已經杜絕了，以前的由園長指定的單一的制度，而正走向配班制度多元化，民主化的道路。以上四種制度，民主化的程度不同，由a—d民主化程度越來越高。再從教師的答卷看教師對配班制度的滿意度看，15.63%的教師感到很滿意，62.5%的教師比較滿意，15.63%教師覺得一般，6.3%的教師表示這由現狀制約，自己無所謂。我們再看看各種配班制度下教師的滿意度。
表1 教師對配班知道的滿意度 配班制度 教 師 態 度
很滿意 比較滿意 一般 有些意見 受現狀制約
a 25.00% 58.70% 16.30% 0% 0% b 10.40% 80.60% 10.00% 0% 0% c 13.04% 70.40% 16.56% 0% 0% d 13.04% 65.21% 13.04% 0% 8.70%
由表1 可以看出何種制度對教師的滿意度影響不大，具訪談表明，選用的配班制度最主要要符合幼兒園現在的人際關系和人際現狀。例如，有個幼兒園原來采用c制度，因現在幼兒園有50%教齡1—3年的教師，彼此了解不多，也無宿怨。所以現采用a種制度，成效很好。不存在絕對最好的制度，只有制度與團體狀況（人際關系狀況，人員狀況）相適應，就是本園最好的制度。但要注意配班制度一定要調配和自愿相結合。要發揮每個教師的潛能，必須充分發揚民主，聽取教師的合理意見，如果配班時生拉硬配，工作中就會協調不起來，處處有摩擦，相互指責，那么教師就會情緒低落，三人工作不如一人的效率高。所以不論采用何種配班制度基本的原則有二點：
ⅰ.調配與自愿相結合 ⅱ.制度與園內現狀相結合 2.教師在選擇配班時所受到的限制
（1）現狀
有的幼兒園沒有任何限制，有的幼兒園有一定限制。所受限制完全是教齡上的限制。例如，有的幼兒園規定教齡在8年以上的教師不允許在一起，教齡在1—3年的年輕教師不允許在一起，而必須搭配教齡5年以上的教師。這樣的教齡限定是否合理呢？家長和教師對這個問題又是什么樣的看法呢？讓我們從家長和教師的問卷中尋找答案吧。從家長問卷可以看出，有60.87%的家長希望，年輕教師與―老‖（因為文革原因教師年齡最大的也不超過45歲）教師的搭配，在他們眼中這是技能，活力與經驗的搭配。有21.74%的家長期望兩位年輕教師的組合，認為這樣班級有創造力，有活力。兩位老教師的組合無人認可。僅有17.9%的家長表示對兩位教師的教齡持無所謂態度，足以證明家長對教師教齡的組合還是相當重視的。再看教師選擇。從教師自身的年齡與最希望搭伴的教師年齡結合起來看，希望在教齡上與自己老青結合的教師有59.38%。希望兩名年輕教師搭配的有15.63%，希望兩位老教師搭班的為0%，認為無所謂的有25%。
（2）分析建議
從以上的數據看出教師與家長都很重視教齡上的搭配，并且他們的看法也有很大的相似性。然而青老搭配產生的結果都是正向的嗎？幼兒園的教師之間存在著年齡的差異，年長的教師教學經驗相對豐富，他們對幼兒一日生活的管理比較細致，周到，易與家長溝通，取得家長的配合。而年輕的教師精力旺盛富有朝氣，勇于改革和創新，教育教學活動充滿生機，他們率先領會新信息，具有時代精神，并在彈跳，體育活動方面有一定的優勢。但新教師雖然學會了一些基本的理論及知識技能，但到了工作崗位遠遠不夠。原有的知識與實際工作要求也有很大距離。用學徒制這種方法，通過直接觀摩教師的教育行為，教育實踐過程，并獲取新的教育方法，提高教育意識，這種方法有利于快速促進新教師的成長。
然而也會產生代際角色沖突，即兩代人在思想感情上的隔閡所發生的角色沖突。會使新老教師發生沖突，引起隔閡的主要原因為：從社會學的角度看，年齡較大的教師易產生―長者自我狀態‖，對年輕教師期望高，往往不經意間對年輕教師的缺點加以―放大‖和―拔高‖，并以長者自居，直接干涉他們認為新老教師的不足之處。一位年輕教師說：―我最尷尬的是，在我獨立組織教育活動時，她認為我不對就會當著全班幼兒的面教育我，并不知不覺她代理了我主班的位置，指導幼兒下面的教育活動。‖當然這位老教師并非故意，只是太過于投入到了自己的―長者‖角色。其次年輕教師的―幼者自我狀態‖也會引起兩種不良心理。一是過多希望前輩給自己照顧。二是希望自己能獨立活動老教師不要過多干涉。這使新老教師都進入兩難境地，造成隔閡，引起―內耗‖。
要想發揮新老教師合作的強勢，必須將群體合作的任務分配到具體的個人，讓每個人都能感受到自己的責任，對自己所擔負的和要完成責任有自主感和主動權，才能調動潛能。否則一方處于單純受教育的地位，這種權威式的教育關系，難以建立和形成良好的溝通合作關系。教師必須放正心態做到：坦白，即彼此誠實無欺；關心即彼此都知道受對方重視；獨立及個體性，即一方不依賴另一方，一方允許另一方發展自己的個性和創造力；適應對方的要求，即一方的滿足不以另一方要求的犧牲為滿足。園長必須自己先樹立這樣的觀念，并把這種觀念與期望傳播給老師，讓新老教師明白自己各自的位置與職責，這樣才能使新老教師更好合作。
另一方面，據社會學關于同輩群體的研究表明，同輩群體中更易形成創新的氣氛。年齡相仿的同輩群體對外界看法一致，容易找到共同語言，產生情感上的共鳴與親切感，從而配合默契，共同搞好工作。因此只要班級能正向發展，教齡的限制大可不必。
3.園長在優化教師配班時考慮的因素
（1）現狀
園長所考慮的因素基本一樣，如教齡上的，學歷上的，職稱上的，及個性特長，能力方面的組合。園長在這些因素中考慮較多的是，能力和教齡，個性上只要不是特別合不來即可。而家長認為重要的因素依次為能力，性格，學歷，年齡，職稱。教師在回答在選擇自己配班時最關注的是什么時，46.67%的教師選擇了性格，選了能力的占36.67%，選擇經驗的占10%，只有3.3%選擇了年齡，還有3.3%選擇了其它。學歷與職稱無人選。
（2）分析建議
園長，教師和家長在這個問題上的看法是不同的，因為各自的立足點不同。但無論怎樣園長應重視，教師和家長的意見。特別是關于性格上的搭配，不能僅僅只為了―避禍‖這樣的消極考慮，而應積極的考慮―趨吉‖。因為合作更多的是一種溝通，即人們進行的思想或情況交流，以此取得彼此的了解，信任及良好的人際關系。性格對于溝通而言無異于是最重要的。
園長無論考慮何種優化組合的因素，前提是―知人‖，只有知人才能―善用‖。作為領導者，園長必須有敏銳的觀察力。首先，要花功夫對教師教師的思想狀況，工作狀況，能力水平，興趣愛好等有個全面的了解。其次，還要了解教師近期的家庭情況，個人精力等，這些直接關系到教師的教師的工作狀態。另外，還要了解教師之間的交往狀況，如哪些教師之間私人交往很好，哪些老師關系不佳等等，總之要對教師的狀況心中有數。
園長必須深入到教師和教育教學活動中，才能知人。才能讓教師間的組合更多的發生群體的增力作用，更大程度上防止―內耗‖。
4.園長在組織配班過程中遇到的困難和問題，及處理方法
園長在配班過程中遇到的困難和問題，主要有以下五種：
（1）明星型教師選的人過多
明星型教師的特點是：能力強，熱情，能主動關心，幫助別人，人際協調能力強等。遇到明星型教師選的人過多時園長應征求其本人意見，另外也同沒有配合成的老師講清原因，了解他們的需要并盡量滿足。
（2）被忽視型和矛盾性教師無人選
被忽視型教師的特點為：能力平平交際能力差，但為人和善，與世無爭。矛盾型教師主要是人際關系差，脾氣不好，自私挑剔，愛發牢騷，這部分教師里有的能力強，但做人有問題。被忽視型教師一般很少，主要是矛盾型教師。對于這部分教師園長應采取的辦法為：
ⅰ.請黨員教師，年級組長或骨干教師幫助落選教師。帶動他的進步，同時找其個別談話，讓她明白自己的地位處境，促使其反省，改進自己的不足。
ⅱ.對于第二次落聘的教師采取措施，下降其待遇或讓其做一年保育員，以示警告。
ⅲ.對于比較頑固的釘子戶，讓其下崗。但是因為現在制度的原因，特別是公辦園制度沒放開，人員下崗后無法安置，所以教育局一般不允許教師下崗。
（3）因私人問題引起教師之間的矛盾，影響配班工作
遇到這類私人原因，園長就必須發揮其協調功能，先深入了解矛盾產生的前因后果，再根據矛盾產生的原因，性質來制定策略，但無論談話還是別的方法一定要注意協調的藝術。
（4）保育員與教師不能很好配合
在對家長及教師的問卷中看，雖然76.5%的家長對保育員的要求仍停留在―保‖上，但有23.5%的家長已經認識到保教結合的重要性，認識到保育工作不僅僅是照顧好孩子，更主要的是對幼兒良好生活習慣和衛生習慣的培養。而教師也提出希望保育員能具備一定的教育意識，因為有許多保育員與教師的分歧因為價值觀與教育觀的不一致造成的。幼兒園需要有保育素養的保育員。再看看當前保育隊伍的現狀，我們就會認識到問題的嚴重性。（數據參考1997年《學前教育研究》的《努力加強保育員隊伍建設》一文）
ⅰ.保育員地位低90.7%的保育員屬于臨時工或短期合同工，這造成了保育隊伍的不穩定及保育員的心理失衡。同是職工，但保育員卻常常不能參加幼兒園組織開展的活動，在別人眼里和自己的感受中好象低人一等。園長也有苦衷，他們想有正式的保育員，但根據我國 現行的人事管理制度，他們的黨團關系，工會關系都很難正式轉入幼兒園。
ⅱ.經濟待遇差，因為他們大多沒有編制，所以不能享受勞保福利，每月實際收入300-400元。
ⅲ.從文化程度上看，初中畢業的占20.93%，小學畢業的占55.81%。
ⅳ.從專業要求看，有76.74%的保育員經過了專業的學習和保育培訓，比率較高，但相當一部分人是先上崗，然后再培訓持證的，并且培訓質量與效果并不樂觀，考試時看書做答，培訓時間短，流于形式。更無須說教育觀念了。
總體看保育員的現狀與教師的距離相當大，解決問題的方法可以有以下幾種：
ⅰ.幼兒園注重提高保育員的地位
作為園領導，應充分認識到保育工作的不可替代性。對保育員的工作應充分的給予肯定。應把他們看作平等的一員，尊重他們，傾聽他們對幼兒園工作的意見和看法，發揮其自主性和積極性。條件允許的話，園長應按《編制標準》逐步配足保育員，以減輕他們繁重的負擔，提高工作效率，讓保育員有更多的時間和精力去學習與考慮教育問題，與教師的觀念和行為同步化。在園領導努力提高保育員地位的同時，也需要讓保育員理解幼兒園。我國現行的工資制度決定了國家不可能每月給保育員發放工資，他們的工資和獎金都要幼兒園自行解決，有了這種認識，就能逐漸消除他們心理上的不平衡感及由此造成的消極的工作態度。
ⅱ.加強培訓提高保育員素質
幼兒園應根據各自的經濟實力，保育員的素質，本園整體發展需要等具體情況，對保育員的培訓，進行系統長期的規劃，采取有效的措施確保其實施。例如：在本園或和外園之間開展保育觀摩學習，要求保育員定期制訂保育計劃和對幼兒的觀察記錄。
ⅲ.上級部門建立完善保育員人事制度
造成保育員與教師心理地位與社會地位不平等的主要原因是，保育員難以進入編制，難以成為幼兒園真正的職工。要想從根本上解決問題必須由上級部門建立完善保育員人事制度和相應的法律法規。
總之，園長的管理工作像樂隊指揮一樣，指揮的好，全園的各種樂器就會配合的和諧統一，但僅僅有好的指揮是不夠的，奏出好的樂曲還需要每種樂器都發揮最佳的狀態，兩者相結合才能奏出美妙的樂曲。幼兒園的配班是否能發揮最大的群體增力作用，不僅僅靠園長的管理，同時也需要每位教師的自我完善，力求讓自己和別人合作的更好。
（二）從教師視角看配班問題，及幼兒教師協作行為的完善建議
美國紐約州大學（布法羅）早期兒童研究中心制定的教師工作評價鑒定表中，關于―人際環境和班級管理‖中，要求―能使人感受到成人與成人之間的相互尊重‖，―對同伴彬彬有禮尤其當著孩子的面時‖，可見對配班的態度以納入到對教師的考核中。但僅僅這樣還不夠，為了達到良好的教學效果，還必須完善教師間的協作。教師必須從自身建設做起。協作的價值是，在相互依存的課題中，效率與課題完成的質量都會因協作而提高。傳播得以促進，彼此的意見得以溝通，對對方采取友好的忍受的態度，信賴感增強，人際關系上也更加周到。教師們是怎么想，怎么看的呢，我們來看看教師的意見。
1.教師對配班教師的期待
在教師答卷對―在你的教學生涯中與你搭配的最好的老師‖―你所喜愛的教師的個性‖中可以總結出教師的配班的要求分為以下幾方面：性格、能力、年齡、經驗和工作態度。對搭班教師的學歷，職稱沒有要求。下面我們將一一分析：
（1）性格期待
表2.對教師的性格期待
性格描述 提及次數 性格描述 提及次數 性格描述 提及次數 性格類型 提及次數
開朗 32 活潑 14 熱情 4 性格外向、活潑、開朗、熱情 50
友善 4 親切 2 隨和 14 待人友善、隨和 20 沉穩 6 真誠 4
從上表中可以看出教師們所期待的配班性格，描述最多的為開朗，以后依次為活潑、隨和、穩重、友善、真誠、熱情、親切。其中開朗、活潑、熱情為相近描述，被提及率的占60.98%。友善、親切、隨和為相近描述，被提及率的占24.40%。
表3教師所討厭的配班性格
性格描述 提及次數 性格描述 提及次數 性格描述 提及次數 性格描述 提及次數
孤僻 4 沉悶 4 封閉 2 內向 4 死板 2 固執 2 消極 2 狂妄 6 自私 14 斤斤計較 6 虛偽 6 浮躁 4 粗暴 2 說三道四 2
從表3教師所討厭的配班性格可以看出自私是最讓人討厭的性格。孤僻、沉悶、封閉、內向、死板、固執、消極都是關于內向性格的描述，就是說性格內向，不易溝通的被提及率占33.33%。自私的被提及率占23.33%。
綜上所述，教師喜愛和性格外向，順從感強的人搭班，討厭和性格內向，不易溝通，自私的人搭班。其中可以看出受不受配班歡迎的主要因素在于能否溝通和作。溝通是在兩個或更多人之間進行的事實，思想，意見和情感等方面的交流。組織內通過成員間的相互溝通增進彼此了解，有效的判斷自己現時的活動行為狀態，從而進行行為協調，形成巨大合力，有效實現組織目標。這意味著創造了一個和諧的人際氛圍，成員友好相處，彼此敬重，這對于自己的心理健康、生理健康大有好處往往工作效率更高。溝通還意味著可以了解情況，不斷調節自身行為，以提高自己的適應性，使個人融人群體減小了難度。
（2）能力期待
教師對于配班教師的能力期待并不高，遠遠少于對性格的期待。64名教師中只有8名，即12.5%的強調對配班的能力有所期待，87.5%是持無所謂態度。能力并不是選擇搭班的充分因素。當問及―你希望搭伴老師的能力為‖希望比自己好些的占46.88%，希望不相上下的占28.13%，希望比自己好的多的有25%，其中有75%是32歲以上的教師。
（3）對年齡的期待
只有3.13%的老師強調對配班的能力有所期待，96.87%是持無所謂態度。當問及―你希望搭班老師的年齡是‖和―你希望保育員的年齡是‖教師選擇的百分比看表4。
表4對搭班年齡的期待
25歲以下 25—30歲 30—40歲 40歲以上 都可以
教師 保育員 教師 保育員 教師 保育員 教師 保育員 教師 保育員
6.25% 6.25% 59.38% 21.88% 28.12% 62.5% 0% 3.13% 9.37% 6.25%
雖然年齡不是搭班的充分因素但從上表可以看出，教師最受歡迎的年齡是25—30歲，其次是30—40歲，而40歲以上的教師無人選擇。保育員最受歡迎的年齡是30—40歲，其次為25—30歲。幼兒園的隊伍面臨著年輕化的問題，那么老教師到哪兒去，作為教師我們無法把握我們的年齡，我們唯一能做的是在年輕時為自己的老境想想，怎樣做個對幼兒園有用的老教師，是在科研上發展還是行政上發展，或者往其它的路上走。這個現實也告訴我們，教育部門，園長都應該好好考慮老教師到底何去何從。
（4）對教學經驗的期待
調查顯示只有4.69%的老師強調對配班的能力有所期待，無疑教學經驗不是教師選擇配班的充要因素。
（5）對工作態度的期待
我們可以從調查看出教師對配班工作的期待次于性格期待，在所有期待中排第二。而責任心、投入、敬業、認真、都是對工作投入量的期待，可以說教師對配班工作態度中最關住的是教師對工作的投入量。其次為創新，主動、愛孩子、幽默。
表5 教師對搭班工作態度的期待
工作態度 責任心 敬業 投入 認真 創新 主動 愛孩子 幽默
提及次數 8 8 4 4 10 8 6 2
百分比 16% 16% 8% 8% 20% 16% 12% 4%
身為幼兒教師只有對工作的投入才能得到配班的認可。因為只有這樣群體才會處于公平狀態。當x教師和y教師協作工作時，為了工作的進行，兩人都要承擔勞務，同時都要接受利益分配。把每個人對協作活動中做出的體力與腦力的貢獻稱之為投入（簡稱i）。把相應的獲得的滿足（利益、名譽、地位）稱之為結果（簡稱o）。如果x教師所得的結果 o 與投入 i 之比和y教師所得的結果o與投入 i 之比相等，就是公平狀態。即：
公平狀態 o o
i i
在公平狀態下，每個人都會心理平衡，協作愉快。相反當感覺到自己和他人出現不公平狀態時，人們就會產生不愉快感，于是就想改正不公平。方法有4種：改變自己的投入量；改變自己所得結果；改變別人的投入量；改變別人所得結果。對幼兒園而言利益分配是均等的即 o = o 那么只有通過改變自己或別人的投入量來改變不公平狀態。當感到別人的投入量比自己小時，通常會減小自己的投入量，以改正不公平狀態。這樣就會造成大家都不愿出力，班級松散、無序，群體間缺乏內聚性，人際間的包容差。這是很不利的狀態。
作為教師，無論能力強弱，性格如何，只要敬業，有責任心，就會受到大家的歡迎。2.當雙方意見有分歧時的態度及態度變化
（1）當雙方有意見分歧時采取的態度
堅持
服從
選擇a絕對堅持的占3.33%，b較堅持的占13.33%，中間狀態c占60%，較服從d的占23.33%，沒有選擇絕對服從。這樣我們看出當雙方意見有分歧時一般都會采取一種退讓。服從是受到他人或團體給予的現實或想象中的壓力的結果，人的行為或意見發生改變的事實。服從主要來自團體中一致情況的壓力。
（2）改變態度的原因
一般而言教師改變自己態度的原因如下表：
表6教師改變態度的原因
階段 選
項 分值 百分比
依從 b自己的觀點沒改變，但自己沒有對方有權威性 56 36.27% c避免爭吵與矛盾 92
認同 d 為了使自己適于全體的價值體系 134 32.84% 內化 e喜歡對方，所以樂于聽取對方意見 0 30.88% a 認為對方比自己正確 126
行為科學家凱爾曼提出―態度變化的三程序―，即自我態度轉變過程的三個階段——依從、認同、內化。所謂依從，是受到外來影響產生的，只是服從于外部壓力，自己的信念態度不受影響的表面服從。一是受團體規范的影響，二是受他人態度的影響特別是權威人士的影響。由此產生的行為并不牢固，因為沒有轉化為個人的觀念，但同時也是一種社會適應現象。所謂認同與依從相比，前進了一步是為了自己在和同一化的他人或集體和自己的友好關系，是一種自我忍受行為。因為個人從團體規范中看到了價值，較之自己的態度和信念更為重要。所以能自我忍受，成全團體或因為喜歡對方所以樂于聽取對方意見。但信念和價值觀沒有改變。這樣做表示教師在心中已經有了團體，并認同團體的價值。―內化‖是在認同的基礎上，從內心深處相信并接受觀點，并納入自己的信念和價值觀中，這種改變了的態度才是持久的內化的。
從以上數據看教師們已經可以根據不同情況，采用不同的態度改變，適應團體的能力較強。同時也告訴我們在希望配班改變態度的時候，盡量不要用自己的權威或獎懲來使對方妥協。這樣產生的行為是不鞏固的。應用團體價值的重要性來說服對方，達到認同或內化的階段。這樣引發的態度和行為改變更持久有效。
3.配班中三人所處的關系
l表示老師 b表示保育員 +表示好 –表示不好
其中選a的占83.87%，選b的有3.22%，選c 的有3.22%。選f的有6.45%。引用了海德（heider,f）三者關系平衡傾向的圖式。a、b、c、d表示三者關系的平衡狀態。這種平衡狀態占了93.55%，而e、f、g、h是不平衡狀態，僅占6.45%。說明教師配班情況總體良好，處于一種平衡狀態。
4.對教師的建議
總之教師個人必須意識到在一個正式的組織中，都有一定的目標，為了該目標的實現，只有組織成員齊心協力才能辦到。但是構成組織的成員在能力、水平、覺悟以及個性等方面都有差異，而且在不同程度上也存在著缺點與不足。所以身為群體的一員必須優化自己。那就要做到；
（1）無論對人還是對事都要有一個正確的認識，理解是一切合作的基礎，是處理好一切問題的前提。
（2）了解自己，正確評價自己及自己在群體中的地位。―自知‖才能―知人‖，―知事‖。知道自己在團體中的價值和位置。形成良好的心態才能更大程度上在集體中發展自己。過高評價讓人覺得狂妄自大，過低了又讓人覺得沒有自信。一般以生活在自己周圍的大多數人為參照系數。如果你能與大多數人相處不錯，說明大家是接受你的，反之就需要好好反思了。但千萬不要以每個人的看法為坐標，去糾正自己的行為，那樣你的心永遠難以平衡。
（3）角色意識，認識到自己是班級的教師，不要把不良情緒和個人問題帶到幼兒園。不要當著孩子的面評價或指正老師。要認識到自己是群體成員，要加強群體的內聚力。
（4）心理置換的運用，遇到問題是把位置互換，從別人的立場考慮，這樣就更容易理解對方的意見與需要的合理成分，有利于辨證的看問題形成命運共同體，更好的調整自己去和別人搭班。
（5）學會―退一步‖當發生矛盾時要學會寬容，給自己和別人留有余地。不然即使得禮也不饒人，只能兩敗具傷，不但對自己身體心理損傷很大，對自己今后的工作也很不利。
（6）幫助別人就是幫助自己，發展別人就是發展自己。路會越走越寬，否則幫助別人是期望回報的話，就會造成心理的失衡。
第二篇：從新課改中,看園長管理理念的轉變
從新課改中，看園長管理理念的轉變
當前，新課改牽動著無數顆關注的心，課改已成為大家討論的熱門話題。作為一名園長，要在改革的浪潮中把握時代脈搏，讓幼兒園始終處于不斷向上的發展態勢，感悟到園長的管理理念、思維方式和行為方法，很大程度上影響甚至制約著每一位老師，制約著幼兒園的發展。因此，以新課改為契機，進行有效的管理，改變現有的管理模式，需要我們管理者對自己的管理思路、行為重新審視、思考和實踐。
一、課改中的幼兒園自主發展
管理者理念的轉變是推進幼兒園自主發展的關鍵
1、由管轉化為導
長期以來，園長一直扮演著監督、檢查和評價者的角色，而教師也習慣處于一種被監督、被檢查及被評價的地位，過多的條條框框在某種程度上束縛了教師
2、由單項的影響轉化為雙向的互動
在對教師開展指導的過程中，著力改變園長“一言堂”，讓教師只帶耳朵和筆記本被動聽和記的狀況，力求達到一種雙向互動的學習氛圍。每月一次的答疑活動是教師一個階段反思的聚焦，是亟待解決的關鍵問題。我們將教師個體產生的疑惑由大家共同來解答，教師在暢談中放飛思想，在群體智慧的碰撞下形成更強的教師個體。以一名合作者的身份加入到教師的行列中，成為她們忠實的、有能力的合作伙伴，傾聽她們的聲音、賞識她們的表現、探知她們的秘密、了解她們的需求、解除她們的疑惑、分享她們的經驗，與她們一起求索、假設，尋求解決問題的
3、由劃一的課程轉化為彈性的課程
現實的課程管理模式中，統一的目標管理、一刀切的要求及安排得滿滿的幼兒作息，促使教師把精力集中在完成形式化的、靜態式的教育計劃上，放在應付上級各部門及園長的檢查上，而忽視了關注孩子動態發展的實際需要，更限制了教師主觀能動性的發揮。將原來劃一的課程轉化為彈性的課程，即：允許教師根據本班實際自主選擇內容、設計教學活動及教育策略；允許教師根據幼兒動態的學習過程和興趣變化調整活動進程；允許教師根據活動內容和學習需要靈活安排時間與空間。如：在作息安排上，我們注重原則性，把握好“兩餐一點、二小時戶外活動、場地的安排和各課程間的平衡”，然后將活動安排的自主權交給教師，允許教師作靈活、適當的調整。由于將課程權下移，教師的創造潛能被充分激發。現在教師們常常會去思考：我該怎么做？我為什么這么做？我還可以怎么做？怎么做才能做得更好？此外，還應根據不同層次能力的教師提出計劃制定上的不同要求。如：新
二、課改中的教師教育行為的轉變
預設與生成這兩者的有機結合，是課改新的課程形成方式。預設與生成要求教師根據目標及幼兒的需要和已有的經驗以及在與環境相互作用中生成活動。通過分段、分組，群體與個體之間的學習研究，教師的教育行為發生了變化。
1、關注幼兒的興趣
對幼兒來說，興趣是最好的老師，有了興趣，幼兒才會積極關注、主動思考，進而采取積極的行動。如今，我們的教師改變了過去只會預設、只會按照事先制定好的教學進度備課、上課的習慣，學會把眼睛關注孩子的“尋常時刻”、關注幼兒發展的“機會之窗”，及時地將生成活動引入
2、注重環境的創設
幼兒的學習是在與環境的相互作用中進行的，教師正是通過對環境的利用與創設來引導并促進幼兒的主體性等多方面得以發展。然而，在以往的環境創設中，教師們為了追求一種美化與裝飾，把布置的任務都由自己包辦了，而忽視了環境這一獨特的教育功能及幼兒主體性的發揮。因此，如何讓孩子與環境產生更多的互動，使環境為孩子的發展發揮更多的作用成為了我們研討的重點。
3、重視幼兒多種表征能力的培養
在一日活動中，教師們開始注重利用多種媒介，讓孩子表達多種想法與情感，激發幼兒的多種表達。如：前段時間一直接連不斷下著雨，教室里掛滿了各種各樣的傘，在自由活動中孩子們不停地討論著關于傘的問題，教師及時關注孩子的興趣點，開展了傘的活動探索。在經歷傘的種類、用途等談話之后，引導孩子利用多種媒介設計出了一款款奇妙而又新穎的傘。有利用各種繪畫手段設計的會飛的傘、帶電風扇的傘，有用積木搭的為盲人引路的傘，有用泥工制作的母子傘，還有放煙花的傘等。教師們不僅注重活動內容和形式的整合，還從孩子稚嫩的作品和表達中捕捉教育契機，力圖讓孩子從情感、品德、能力等諸方面都得到滲透發展，從而培養幼兒的多種表征，為每個孩子的發展提供舞臺，看到孩子發展的潛力。
三、課改中的實地式培訓
例如：小班曾老師說新年過后，小朋友都在比劃誰長高了？還爭著與老師比，興趣很高。立即捕捉到老師無意間的話題，提出問題“怎樣創設環境讓孩子既可以自己測身高又可以與同伴比？”，老師說：“用有趣的標尺。”于是，追問：“怎樣把整合的教育目標融入其中？”在耐心等待教師的回應，在不斷的思想碰撞中，曾老師創設了《你長高了嗎？》的教育環境：按照小班身高的標準，把達標線以上用綠色塊面表示，沒有達標的用另外一種色塊表示。每個孩子在測量后，把自己的照片貼在相應的位置。這樣做了以后，孩子們更關注的是怎樣使自己長高，于是促進了孩子用餐、午睡、運動興趣的提高和習慣的養成，效果很好。
把教師的教育實錄，作為園本培訓的課程
長期以來園本培訓都以講座、聽報告等形式進行，對教師的指導缺乏實踐性和針對性，使教師理論與實踐相脫節。我們在現場診斷、實地培訓，互動對話的過程中，發現教師有很多無效的案頭工作。這些案頭工作既增加了
為了使園本培訓更具有實效性，我們在減輕教師案頭工作，讓教師有更多的時間去研究孩子這個方面作了一些嘗試。我們要求教師用實錄的方法記錄孩子的表征行為、探索行為以及教師自己的分析和教育策略、教育效果等。為了便于教師的記錄，我們采用照片實錄、圖畫實錄、文字實錄的形式，一事一議，鼓勵教師講述自己關于教育的故事，由于具有較強的可操作性，教師看著這些實例就可以實踐，并啟發教師對教育行為的反思，觸類旁通產生更多的教育策略。因此教育實例同時也成為我園培養教師把理論向實踐轉化的園本教材。
多渠道嘗試，讓家長參與、支持幼兒園課程的開發和實施
根據新課改的精神，幼兒園應該加強與家長的密切合作，使家長成為我們的合作伙伴。如何實施是一個難題？我們的做法是：讓家長多渠道地參與到我們的主題活動中，這樣既能讓家長了解新課改，又能增強家長工作的有效性。
在開展“我的爸爸、媽媽”的主題
在家長園地的創設中，改變了以教師為主提供教育內容的模式，而是更多的在與家長的多種交流中，捕捉、記錄、匯總、分析家長普遍關注的問題，使之成為教師指導家長的主要內容。這樣，增強了家長工作的有效性，使家長園地成為教師與家長平等對話，共同關注孩子發展的平臺。
教師們把有價值的關于家長工作的實例，用照片和文字的形式記錄下來，成為教師做好家長工作的園本課程。
以上只是我們在學習實施新課改精神過程中的一些措施與總結，我們深深感到身負的教育重任，剖析自我，也看到了實施過程中存在的問題及困惑，需要我們下一步進行改進。
1、加強教育管理機制中自我管理機制、激勵管理機制的健全，使管理更具人性化、科學化。
2、教師的專業化水平提高要適應教改的需要和形勢的需要。
3、如何促使園本的特色理論得到豐富與發展，如何完善本園品牌特色，需要作進一步的思考。
當然，我們只是剛剛起步，還存在許多問題，更需要不斷探索、不斷反思，總結經驗教訓，走好堅實的每一步。
第三篇：從食品安全法實施看食品安全信息化管理現狀（本站推薦）
從食品安全法實施看食品安全信息化管理現狀
摘要：
中國食物安全處在一個重要的轉折時期，正在由長期食物供給短缺轉向結構性食物相對過剩階段，由主要解決食物總量供需安全問題向主要解決食品質量安全問題轉變。食品安全已成為全
關鍵詞： 食品安全信息化管理食品安全法
中國食物安全處在一個重要的轉折時期，正在由長期食物供給短缺轉向結構性食物相對過剩階段，由主要解決食物總量供需安全問題向主要解決食品質量安全問題轉變。食品安全已成為全社會關注的熱點問題，利用信息化手段快速高效管理食品安全信息已成為必然趨勢。作者在介紹國內外食品安全信息化管理發展現狀的基礎上，展望了未來的發展趨勢。
管理當代社會最大的挑戰之一就是安全食品的生產和交付，食品貿易的全球化意味著國家范圍的食品健康措施需要認真調整。中國食物安全處在一個重要的轉折時期，正在由長期食物短缺轉向結構性食物相對過剩階段，由主要解決食物總量供需安全問題向主要解決食品質量安全問題轉變。在質量管理和安全衛生控制方面急需與國際慣例和進口國法規要求接軌。
一種食品從農田到餐桌，要經過生產、加工、貯藏、運輸、銷售等諸多環節，食品的供給體系趨于復雜化和國際化。在如此長的產業鏈條中，每一個環節都有食品被污染的可能性。對于農產品的眾多生產環節，沒有嚴格的衛生標準，沒有先進的信息管理手段和方便的信息共享途徑，要想實現“從農田到餐桌”的食品安全生產和監控是不可能的。
1、國外食品安全信息化管理概況為了建立誠信體系，實行公眾監督，接受市場評判，發達國家很重視利用信息化手段實現社會信息共享和信息透明。美國是農業市場信息化程度最高的國家，信息技術和信息體系的發達，惠及了美國農業，一個突出特點就是以信息為主導向農產品生產者、消費者、經營者和加工者提供及時、公開、平等和透明的信息服務。2003年，美國農業部計劃建立家畜追溯體系，要求零售商、加工廠商和農民認真做好家畜跟蹤記錄，以便建立家畜標識，幫助消費者了解家畜的出生、養殖和屠宰加工過程。建立追溯體系的目標是提高從農場到加工廠的追蹤鑒別能力，在48小時內完成鑒別。據報道，今后美國對所有牛、羊和其它家畜都要從出生之日起就戴上耳標。目前準備采用的耳標將與超市中的條形碼功能差不多，這個身份標志將伴隨動物終生。幾年后，耳標將由微芯片取代。
在歐美，荷蘭、丹麥等國實施“ 檔案”管理，農場的每頭奶牛自出生之日起就都有自己的“檔案”，事無巨細都有紀錄。加拿大聯邦、省級政府農業部門都設立農業信息服務中心，無償向農場主、鄉村居民、農產品經銷商、加工企業等提供農業法規、政策、標準、災害、經營管理及農產品供求趨勢等信息服務。在亞洲，日本全國農協決定在２００６年底之前，對通過全國農協上市的肉類和蔬菜等所有農產品編排識別號碼，實施“身份”管理制度，將下屬農協生產的所有的農產品都編上號碼，在零售商店銷售時，必須標明該農產品的名稱、產地、生產者、使用過的農藥名稱、濃度、使用次數、使用日期以及農產品的收獲、上市日期等具體數據。全國農協還將這些具體的數據通過因特網公布，消費者可以通過網絡清楚地了解和確認所有農產品的生產和流通過程，以消除消費者對農產品安全問題的擔心。
2、我國食品安全信息化管理的現狀食品質量安全問題已引起我國上上下下的關注。針對我國食品污染情況“家底不清”、食品安全存在一些科技“瓶頸”的情況，科技部已將食品安全列入“十五 ”重大科技專項，并聯合衛生部、質檢總局和農業部，投入２億元對食品安全關鍵技術進行研究，加大對食品安全的科技攻關，實現“從農田到餐桌”的全過程控制。農業部從２００１年起在全國范圍內實施“無公害食品行動計劃”，準備用８～１０年的時間基本實現主要農產品生產和消費無公害。國家經貿委、財政部、衛生部等八部委針對食品種養、加工、流通、消費過程中存在的食品污染等“不安全”因素，提出在“十五”時期實行“三綠工程”，即“提倡綠色消費、培育綠色市場、開辟綠色通道”。最終目標是實現“從農田到餐桌” 的全程質量控制。在２１世紀，綠色食品生產和消費將成為全社會關注的一個“熱點”。
由國家食品藥品監督管理局牽頭，公安部、農業部、商務部、衛生部、工商總局、質檢總局、海關總署共同制定了《食品藥品放心工程實施方案》，各地都在積極行動，北京、上海等許多大中城市都啟動了市場準入制。但是目前的監控體系和手段很不健全，大量的安全質量信息未能共享。目前我國剛剛開始利用信息化手段進行食品安全的監控管理。
國家“十五”重大科技攻關項目 “進出口食品安全監測與預警系統研究”前不久通過了專家驗收。該課題的目標是采用WTO及有關國際協議確認的風險分析方法，在現有分布于全國各口岸和大中城市600多個實驗室的基礎上，提出控制方案，為政府及有關部門實施控制措施提供決策依據和技術支持，將中國進出口食品安全控制從“消極、被動、事后彌補 ”轉變為“積極、主動、事前預防”，切實有效地將食品安全風險拒于國門之外，將不合格產品堵在廠門之內。系統的最大特點是檢測數據的實時采集與共享，并在此基礎上實現了進出口食品安全的自動預警以及數據分析、地理分析、趨勢預測和狀態評估等支持功能。
2002年底中國國家標準化管理委員會宣布建成中國首家農產品國際標準和國外先進標準數據庫。該數據庫收錄了包括國際標準化組織、國際食品法典委員會、國際植物保護公約、國際動物衛生組織、國際乳制品聯合會等國際標準化組織或機構制定的國際標準和美國、歐盟、日本等國家和地區的技術法規、標準。中國的國家標準和行業標準也可在數據庫中查詢。數據涉及了大量植物源和動物源產品的農藥或獸藥殘留限量指標、有害物污染限量指標和相關技術法規等。
北京和上海是目前我國利用信息技術管理食品安全信息最好的城市，其他省市尚未見類似報道。北京市“食品放心工程”協調小組與北京卓信達科技有限公司合作開發的“數碼防偽追溯系統”是一個集現代計算機、通訊網絡、數字密碼及高科技印刷等高新技術為一體的信息化防偽及管理系統，它通過最新一代的加密算法技術，為每一件產品自動生成一個唯一的20位數字防偽密碼，并在產品包裝上粘貼，如同為每件食品打上身份證號碼。已于2003年3月1日開始對12大類食品進行備案，目前已有400余家企業 1805個品種的食品在市工商局備案，其產品品名、品種、規格、商標、生產者的名稱、地址、聯系方式等都可以在工商網上查到。消費者只需揭開產品包裝上的北京市“食品放心工程”防偽追溯標識，即可通過撥打防偽查詢電話或上網或發手機短信等方式，就能快速識別商品的真偽。目前消費者在市場上能買到的貼有數碼防偽標識的產品還只有一種，即北京百事-北冰洋飲料有限公司的北冰洋牌桶裝水。北京市工商局建立的食品安全信用監督管理系統已于2003年初啟動運行，該系統由備案管理、日常監督、信用記錄、信息發布、專家指導等組成。為社會提供已列入重點名錄的食品名單、定點屠宰廠、養殖場、蔬菜生產基地名單、各種優質、名牌、有機食品等稱號名單。并提供行政部門檢測信息及不符合食品安全標準、受到有關部門查處、限期追回、被責令暫停購進或者禁止銷售的食品名單等信息。經營者可根據系統提供的信息把好食品進貨關，將不放心食品擋在市場之外；消費者可根據系統的信息把好“進口”關，把不放心的食品拒之于購物籃外。該管理系統在全國尚屬首創。
上海市早在2001年9月28 日已正式開通農業標準化咨詢服務系統。該系統基于上海農業網平臺，是為上海市安全衛生優質農產品標志認證所開發的網上辦事系統。將農業標準體系、技術推廣體系、檢測體系、認證體系、執法體系的內容在網上公布，為生產優質農產品的農業企業或農民提供查詢服務。所開發的“安全衛生優質農產品認證”模塊，可進行網上辦事，提高安全衛生優質農產品的申報、檢測、認證效率。同時還在網上公布安全衛生優質農產品和綠色食品的品牌，為市民選購放心農產品提供方便。該系統還具有較
強大的后臺管理功能，便于市農產品質量認證中心的工作人員應用計算機技術，對申報認證的產品信息、申報產品的企業信息進行維護管理、數據匯總統計等。2002年7月上海市政府發布了105號令，規定本市建立食用農產品安全衛生質量跟蹤制度，保證產品的可追溯性，在全國率先實施檔案農業信息系統建設。農委信息中心開發了涉及豬出欄計劃、獸藥飼料采購、繁育、防疫、診療、死亡、藥物殘留檢測等10個方面的豬場檔案管理信息系統，不但完善了本市的動物安全監管體系，還大大提高了規模化養豬場的生產效率。為確保市外入境畜禽產品安全，信息中心又開發了市境道口外來畜禽管理信息系統，對畜禽運輸車輛、貨物、證明、違章等4個方面進行信息錄入，現已在全市8個道口聯網運行。2002年12月下旬起，上海檔案農業又向無公害蔬菜等基地推進，現已有6家園藝場利用信息系統將農藥化肥使用、采購、蔬菜銷售等清楚記錄在“案”。據悉，2003年上海的種豬場、標準化豬場、瘦肉精免檢豬場、品牌豬場及園藝場將全部實施檔案農業，并逐步在瓜果、奶牛場開發檔案農業信息系統，以確保市民吃上放心肉、放心菜。使得市場上“上海產”農產品都有自己的“身份資料”，一旦出現質量問題，可找到其出問題的環節，一些超前信息更可使農產品安檢提前至上市之前。
3、食品安全信息化管理發展展望信息技術用于食品安全信息管理已成為必然趨勢，正越來越受到重視。主要在以下幾個方面發揮優勢。
數據管理：運用數據庫管理系統，建立各種相關數據庫，高效率管理食品安全信息數據，方便相關用戶快速查詢相關信息，包括政策法規、安全生產技術指標、質量標準、投入品使用規范等，為用戶提供信息服務和信息共享。
檔案管理：建立不同業務層面的檔案管理信息系統，用于日常工作記錄，比如管理部門對相關企業的注冊登記、信用記錄、產品認證等的網上登記系統，再比如養殖企業的飼料采購、出欄計劃、進銷去向、防疫記錄等信息的管理，這些系統的開發可以為決策者或管理者提供全局性的信息服務。
信用跟蹤：對某種產品的市場狀況、生產、銷售、食品貯藏、加工、流通、消費的各個環節進行跟蹤記錄，保證產品質量的可追溯性，有助于社會信譽的監管和建立。
風險評價：利用信息技術采用國內或國際公認的風險分析方法，建立風險評價和預警系統，提前對市場形勢做出評價分析和預測，為決策部門提供決策支持，提高市場監管效率。
技術指導：開發各種食品安全生產相關環節的專家系統，替代領域專家為相關用戶提供具體的生產技術指導，保證能生產出符合安全標準的源頭產品。
總之，一些發達國家利用信息技術手段進行信息管理、發布、咨詢服務已有成熟的經驗，但有些專業應用軟件也尚未開發出來，比如北京開通的“食品安全信用監督管理系統”，歐盟國家的同類系統也正在建設當中。國內只有北京、上海嘗試利用信息化手段管理食品安全信息，但目前僅限于追溯系統和認證登記系統，尚未涉及從產地環境到生產、加工各環節的技術規程和安全記錄的信息管理，更沒有專業針對某一農產品（如小麥、生豬等）的從產地到餐桌的各個生產加工環節的全程質量信息管理系統。信息技術應用于食品安全生產、流通、加工、銷售各環節前景廣闊，有許多問題亟待研究、解決。
第四篇：從幼兒教師的職業感受看幼兒園管理
從幼兒教師的職業感受看幼兒園管理
職業感受是從業者對自己的職業生涯的主觀感覺和體驗。它反映著從業者職業生活的狀況。就教師而言，他們的職業感受對他們所從事職業的認同感、工作態度和職業行為都有直接的影響，因而對幼兒園和幼兒教育的管理者來說，了解教師的職業感受及其形成的原因，努力增強其積極正向的感受，降低其消極體驗，顯得至關重要。
一、幼兒教師的職業感受現狀教師的職業感受可以從職業幸福感和職業倦怠感兩個角度來考查。前者是指教師在所從事的工作中，需要獲得滿足、實現自己的職業理想、發揮自己的潛能并伴隨著力量增長所獲得的持續快樂體驗；后者是指教師因不能有效緩解由各種因素所造成的工作壓力，或深感付出與回報不對等而表現出的對從事職業的消極態度和行為。它們分別從正、負兩個角度反映人的職業感受。北師大的梁慧娟，南師大的張玉敏、束從敏三位研究生，分別采用問卷調查、網絡資料分析和訪談等方法，對北京、上海、安徽等地的幼兒教師的職業感受進行了調查。盡管調查對象處于不同地區；調查的具體內容不同；方法也不一樣，但三份研究報告反映的情況極為相似，揭示的問題也非常一致。(一)幼兒教師的職業倦怠感國外的大量研究資料表明：職業倦怠感最容易發生在助人行業的從業者身上。教師職業作為一種典型的助人行業，自然也容易產生職業倦怠現象。教師的職業倦怠不僅危害個人的身心健康、家庭生活和人際關系，更會影響教育質量和學生的發展，使學生成為“最終的犧牲者”。因此，近年來，國際范圍內，人們在重視教師專業發展的同時，也十分關注教師的職業倦怠問題。在我國，“職業倦怠”一詞近兩年才開始出現在研究者的筆端，但在職場中這一現象已非罕見。不時出現的教師失范行為，職業倦怠往往是主要原因之一。北師大的梁慧娟碩士對北京市50所不同體制幼兒園(公辦、民辦、集體辦園、企事業辦園、體改試點園等)的447名教師進行了問卷調查，結果表明：其中有2．9％的教師有嚴重的職業倦怠表現，59．5％的教師有比較明顯的倦怠傾向，基本無倦怠的教師占37．6％。該研究還發現，幼兒教師的職業倦怠主要表現在以下方面：1．生理心理方面。這方面的表現最為明顯。88．5％的被調查者感覺自己經常處于疲憊不堪的狀態；86．7％的人總在擔心出事故；65％的人反映自己常感煩躁，常希望能一個人安安靜靜呆一會兒。2．個人生活方面。63．8％的被調查者認為工作占據了自己很多原本應該享有的閑暇時間；47．3％的人感到自己在家里的脾氣開始變壞；55．9％的人常常為一點小事對孩子和家人發火。3．工作方面。65．6％的被調查者反映自己上班時常常盼望著下班，以便找地方放松一下，以緩解工作帶來的緊張情緒；71．0％的人表示下班后根本不愿再提工作上的事；48．4％的受試表示不時有離職的念頭；26．9％的受試后悔當初選擇了幼兒教師這一職業；部分人甚至表示，只要能找到一份待遇還可以的工作就想改行。總之，調查結果表明，北京市幼兒教師的職業態度和從業體驗值得我們高度關注。職業倦怠已經影響到他們的生活、工作和身心健康。而疲憊感和對事故的擔憂，更是成為困擾絕大多數幼兒教師(85％以上，包括“基本無倦怠”的教師)的突出問題。可能有人對這類研究不認同，懷疑問卷題目起到了誘導教師發泄不良情緒的作用。那么我們再來看看另一個通過收集教師在網上匿名自由發表的意見，從中了解其工作感受的研究。由于網上匿名發帖使人有一種心理安全感，能夠說出平時不敢說或不便說的困惑和煩惱，故可以認為它能夠反映教師的真實想法和感受。南師大張玉敏碩士截取了上海學前教育網06論壇2002年11月1日至2003年11月1日上所發的有效帖子616份，對其內容進行了分析研究，發現其中有426份涉及工作負擔過重的問題，占69．2％；直接傾訴自己身心疲憊的有304份，占49．4％。由此可見，兩個研究的結論基本是一致的，它們相互印證。如果還有人對這類研究有懷疑，認為自由發表的意見同樣會受前面人的消極情緒的影響。那么我們再來看一個從幼兒教師的職業幸福感方面進行的研究。(二)幼兒教師的職業幸福感南師大束從敏碩士綜合使用問卷調查、深入訪談等方法，調查了幼兒教師職業幸福感的現狀及成因。其主要研究對象是安徽某地90名幼兒園教師，其中公辦園59人、企事業辦園8人、民辦園23人。調查結果顯示：50．0％的教師工作中只能偶爾體驗到幸福。從正反兩方面進行的三個研究都表明，幼兒教師的從業體驗已不容樂觀。
二、影響幼兒教師職業感受的因素束從敏的研究顯示，幼兒教師的職業幸福體驗主要來自：領導的支持與肯定(67．8％)、幼兒的天真無暇(53．3％)、家長的支持和肯定(45．6％)、工作中常能獲得成功”2．2％)。而職業幸福感失落的主要原因依次為：家長的不理解(65．6％)、工作沒有安全感和穩定感(47．8％)、工作機械繁瑣(41．1％)。梁慧娟的研究表明：在影響幼兒教師職業倦怠的幾類因素中，組織管理因素最為重要，其次是社會因素，職業因素、個人因素再次。(見表1)表1 各因素對北京市幼兒教師職業倦怠的影響 變量 組織管理因素 社會因素 職業因素 個人因素 總因果效應系數 0．4908 0．4246 0．3872 0．23 由于題目和篇幅的限制，這里僅對與幼兒園管理關系最為直接而密切的組織管理因素進行探討。這里的組織管理因素是指個體所在組織和管理方面的特征，包括職業角色定位、工作量、知情權與決策參與權、待遇與專業發展機會、組織為工作人員提供的社會性支持等。從職業倦怠研究興起之初，個體所在組織的特征和管理特征就一直倍受關注。因為研究者發現，導致從業人員職業倦怠之首要因素一一壓力，往往直接來源于組織和管理。梁慧娟的研究也顯示：與社會因素、職業因素和個人因素相比，組織管理因素對幼兒教師職業倦怠的影響最大(見表1)1．知情權與決策參與權。眾多研究都發現，知情權與決策參與權會影響教師的職業態度和感受。國外的一項研究表明，在與學校有關的各項因素中，是否給予教師參與決策的機會與其職業倦怠有著極為密切的關系。梁慧娟的研究也發現，教師擁有“知情權”和“決策參與權”可以明顯防止或減輕職業倦怠，因為它給教師一種“主人翁”的感受。2．專業發展機會。專業發展機會與教師的職業態度有密切的關系。Farbe(1991)指出，教師在學校獲得的專業發展少，是導致其職業倦怠的重要原因之一。梁的研究結果也顯示，在組織因素中，專業發展機會對職業倦怠的直接影響最大。教師享有的專業發展機會越多，其職業倦怠感相應就越低。道理很簡單：一方面，它使教師感到自己在所在專業領域有較好的發展前景；另一方面，也使教師感到組織和管理者的期望和重視，而這一點，恰恰是影響幼兒教師職業幸福感的第一位因素(束從敏)。3．工作量。國外大量研究表明，工作任務繁重，完成任務的時間太緊，班額過大，文案工作過多，任務超出教師的能力和范圍等，都會給教師造成過大的工作壓力，形成“角色超載”現象。角色超載可能引發兩種反應：①質量下降或根本不完成工作。這常常導致教師的焦慮和低自尊。②盡力去滿足“角色”的要求。但可能會造成教師缺乏休息時間，身心疲憊，出現家庭問題(無暇關注家人所致)。無論哪種反映，都會導致教師產生職業倦怠。梁慧娟的研究也發現同樣情況。而在張玉敏對網帖的分析中，這一點看得更為清晰。4．角色定位。很多研究指出，職業角色混亂及角色沖突是導致職業倦怠的重要原因。所謂職業角色混亂，是指從業者不清楚自己的責任、權利、目標、地位和應盡的義務。這種現象往往是因其所在組織未能對其職責做出明確的規定，或者未能按規定操作而造成的。而角色沖突常常發生在從業者感到組織所提出的要求前后不
一、相互矛盾或不恰當的時候。薩頓(Sutton，1984)指出，以下情況最容易導致教師的角色沖突：①要求教師為學生提供高質量的教育，但卻不允許教師使用最好的教育方法和課程資源；②要求教師負責班級的工作，但卻不給他們相應的權力；③經常要求教師做本職工作以外的事。梁慧娟的研究也發現同樣情況。而張玉敏發現，上海學前教育網上，不少教師對自己的職業定位產生了極大的疑慮：“我們現在到底在忙碌些什么呢，可能更多的是筆頭工作，得應付上級領導的檢查，得完成上級部門的許多的任務。可是這些形式上的、繁重的工作到底對孩子有多少幫助呢?”甚至不少教師發出“幼兒園到底是為了什么?”“幼兒教師到底是干什么的?”這樣的疑問。這起碼反映了目前幼兒教師角色的定位存在著某種程度的混亂，而這種混亂又與一定的社會因素一一社會變化帶來的新要求與高期望相關。可以說，所有有關職業倦怠的研究都看到了社會變化對教師職業倦怠的影響。研究者一致認為，近幾十年來，社會變遷及其所導致的教育改革不斷對教職業提出新的要求和期望，使教師不斷面臨新的挑戰。這固然為他們提供了專業發展的機會，但同時，這些要求和期望也給教師造成愈來愈大的壓力(Mark A．Smylie，1999)。而“職業倦怠”恰恰就是從業者因不能有效緩解過大的工作壓力而導致的對所從事職業的消極態度和行為。5．社會性支持。許多研究發現，社會支持的缺乏與其職業倦怠之間存在著顯著的高相關。Ei er(1985)指出，與從事其他職業的人相比，教師很少有時間與家人、朋友進行輕松的交談；即便在同一個學校里，教師之間的教學互助和合作行為也少得可憐(Goodlad，1984)。以至于有人說，教師職業實際上往往是一項“孤獨的職業”。教師職業的孤獨還表現在往往缺乏公眾的認可與尊重。國外不少研究發現，公眾對于教師職業普遍缺乏正確的認識。Farber(1991)指出，那些從未當過教師的人根本無法理解教師職業，他們對教師職業的看法通常是：當個教師很容易；教師有暑假；教師付出很少卻得到很多……“學生、家長、管理者和社會都沒有把教師當作專業人員來給予他們必要的尊重”；“教師失敗時常常遭到責罵，取得成功時卻得不到任何的獎勵”。社會性支持的缺乏，也導致教師的職業倦怠。三位研究生的調查都直接或間接地證明了這一點。6．待遇。教師的職業倦怠與待遇較低有著密切的關系。有研究者(Farber，1991)指出，盡管教師的待遇在近年來不斷得到提高，但與其他職業相比仍然偏低；而教師也普遍認為自己勞動所得的報酬與家長期望和社會賦予教師職業的崇高使命不相稱，這使教師感到不平衡。從梁的研究結果來看，待遇在相當大的程度上影響幼兒教師的職業倦怠感，這里的待遇，固然指“工資與福利”，也包括社會聲譽等精神方面的“報酬”。
三、對管理者的建議幼兒園教師是幼教事業的耕耘者，是各項工作的主力。關注他們的喜怒哀樂，了解他們的所思所想，理解他們，幫助他們，不僅是管理者的職責，是管理者一貫所倡導的“人文關懷”精神的具體體現，而且，最終也是幫助管理者自己。三份研究報告都表明，組織管理是影響教師職業體驗和形成教師職業態度的重要因素。同時，報告也揭示了當前幼兒園組織管理中最突出的問題——專制、外行、形式化管理以及工作中的形式主義、不切實際、不講實效。正是管理中的這些問題，導致和加劇了教師的消極職業體驗。正如張玉敏在論文中談到的：教師們有關身體疲勞的話題，基本是與工作量結合在一起談的；而工作量又往往和工作沒有價值，看不到成效結合在一起的——為應付各種“檢查”、“驗收”和“科研”，加大了工作量，引發身體疲勞；勞而無效、勞而無功的感覺又引發了心理疲勞。身心影響相互浸染，相互加劇，又無力解脫，更反向加強了教師的消極感受，使之成為倦怠的一群。筆者認為，上述研究發現特別值得我們幼兒教育的各級管理者深思。走出形式主義、少搞“政績工程”，對于中國的管理者，包括幼兒教育的管理者來說，可能是件很難的事，因為它們都是中國的“面子文化”的產物。一說到文化，我們都有一種無奈感，因為它是在漫長的歷史中形成的，改造它自然不是一朝一夕所能奏效的。但有些事顯然又是現在就可以做而且可以做到的——當然，前提是愿意做。1．保障教師的知情權和決策參與權，建立園內的民主生活機制。幼兒園應建立起民主生活的制度和機制，保障教師對園內重要事情的知情權和決策參與權，營造一種民主、和諧的集體氛圍，讓他們體驗到更多的被重視和被尊重的感覺，增強其“主人翁”意識，調動其工作的內動力和積極性。這樣，幼兒園的整體凝聚力將會不斷增強，教師隊伍的士氣也會始終保持在高昂的狀態，工作效率也必將得到很大的提高。2．合理安排幼兒教師的工作量，明確其工作職責和任務。任務明確不僅有利于避免教師職業角色的混亂，避免其職業倦怠，還有助于提高教師的工作效率。因此，幼兒園應合理安排教師的工作，職責清晰、分工明確、講求實效，在充分考慮教師的職責范疇、能力和符合勞動法的前提下，合理安排工作任務和工作量，為教師做好自己的本職工作一一保育教育好兒童創造良好的環境。任何時候、任何情況下，作為一位管理者一定要清楚幼兒園最基本、最根本的任務是什么，不要讓各種令人眼花繚亂的事攪亂了自己的陣腳。對于一些臨時或緊急的任務，也應與教師進行必要的溝通，爭取大家的理解和支持，同時做好與其他任務的協調工作。如果一個幼兒園經常需要教師加班加點，園長就需要思考一下自己的管理是否存在不科學的地方；如果一個地區的幼兒園經常需要突擊、需要園長和教師沒日沒夜地工作，這個地區的幼教管理人員也需要檢討一下自己的要求是否合理、是否太過形式主義。解決這個問題的關鍵是管理人員要做“換位思考”，如果有可能，實際換位體驗一下可能更為有效。當前，教師們普遍感到不滿的，不單純是工作量的增加，更是“勞而無效”，比如，一些不必要的文案工作，如抄寫教案。如果一位教師經過認真的思考，決定選擇某一設計好的活動方案作為自己的“教案”。此時，與其讓他逐字逐句地把這個方案抄寫下來，不如復印下來，省下時間去寫選擇這個方案的考慮、對自己班實施該方案可能出現的情況的估計、需要調整的地方等，或者記錄下方案實施情況并對其進行反思。這樣的改變或許并沒有減少工作的量，但如果教師感到對自己的專業發展有益，也就不會感到厭倦了。3．努力實現幼兒園班級“師幼比例”的合理化。大量研究證明，“師生比例”與教育質量存在著極其密切的相關，比例不當使教師無法照顧到班上的每一個孩子，由此給幼兒安全帶來了相當大的隱患，也給教師造成了心理壓力。因此，幼教行政部門應狠抓有關政策的貫徹落實，務必要從制度和管理上首先保證師幼比例的合理化。不少幼兒園的工作人員與幼兒的比例從整體來看是符合國家規定的，但園內人員安排不科學，“脫產人員”(不在班級第一線的人，如“中層干部”、“教輔人員”、“教研人員”等)過多，卻直接導致負責保育教育工作的一線人員與兒童的比例過高。不少國家的有關法規，明確使用“兒童活動時，教師與兒童的比例不得超過1比若干”(常見的是1比13左右)這樣的表述方式。這樣的表述，體現了以兒童為中心的辦園思想，從制度上杜絕了幼兒園人浮于事的情況，保障了兒童、也保障了教師的基本權利。今后，我國有關文件中關于“師幼比例”的闡述，也應該采用這樣的表述方式。4．給幼兒教師合理的“回報”，爭取社會支持。“回報不足”是導致教師職業倦怠的一個重要原因。而所謂“合理回報”，不僅包括合理的酬金，也涉及尊重、權利和支持等內在回報方式。三位碩士的研究都發現，對于幼兒教師來說，“回報”的重要方面在于對其能力和自身發展的肯定，在于給他們以專業發展的機會，在于使其獲得勝任感和成功感。因此，在保證工資待遇水平與教師付出相當的情況下，注意以各種內在的方式(如肯定、贊許、提供進修機會等)對幼兒教師進行回報，能更有效幫助教師避免職業倦怠。同時，幼兒園要加強與家長和社會的聯系，一方面爭取社會對幼教、對教師工作的理解和支持，另一方面幫助教師走出孤獨，走進更廣闊的世界，開闊視野，獲得更豐富多彩的人生體驗。5．采取適當措施，防止校園意外傷害。梁的調查發現，絕大部分幼兒教師(也包括園長)對幼兒安全問題已經到了“談虎色變”的地步。校園傷害及其隨后的消極影響已經讓老師們戰戰兢兢，工作時不敢放手(甚至正常的體育活動也不敢開展)，下班后心弦也無法放松。保護孩子們的生命安全當然是直接和孩子們接觸的教師們的第一職責，但幼兒園管理者首先要有安全意識，防患于未然，為兒童的健康成長、為教師的工作創造一個安全的環境：如房屋、器械要專人負責，定期檢查；人員的配備一定要嚴格按照國家有關規定進行，不能因為省錢、照顧關系等原因聘用不合適的人。有些幼兒園考慮安全問題不是從兒童出發，而是從財物出發，為了防止財物被盜，無論幾層樓一律用鐵網網住。這是一件多么可怕的事!一旦有火災、地震、歹徒闖入等突發事件，救援人員根本無法工作!最近，各種幼兒園意外傷害的事常有發生：有精神病的幼兒園門衛砍死砍傷多名幼兒和教師!歹徒闖進幼兒園以孩子作人質向社會討價!房屋、圍墻倒塌砸死砸傷兒童!食物中毒、交通事故……一件件觸目驚心!這些意外事件難道完全都是意外嗎?都是不可防范的嗎?如果不聘有精神病的人在園工作、如果門衛認真負責地守好大門、如果管理人員及時發現并改造危房圍墻、如果采購不拿回扣、廚師責任心強、如果接送孩子的車不超載而且老師把孩子交到家長手中、如果審批部門各司其職嚴格把好新開辦幼兒園的準人關、如果幼兒園師生比合理……這一切或許就不會發生，起碼不會像今天這樣頻頻發生!當然，即使上面的如果都做到了，也難保一件意外傷害都不發生。因此，幼兒園管理人員要有憂患意識，一方面要積極防范，把各種傷害事件堵在門外；另一方面要為萬一可能出現的情況做好善后準備，為每個人園的孩子購買意外傷害保險、聘請法律顧問等都是幼兒園保護自己、減輕意外傷害可能造成的損害的有力措施。職業感受是從業者對自己的職業生涯的主觀感覺和體驗。增強教師積極的職業體驗，是幼兒園園長和各級幼教管理人員應該放在心上的一件大事。
第五篇：從三起教師血案看四川鄉鎮基層教師生存現狀
今年2月19日（農歷正月十三），新年的余慶尚存，年僅36歲的我鎮薛家院村小負責人范××召集全校教師開完開校工作會后，為迎接新學期的到來，范××主動帶頭開始了全校大掃除工作，當他爬上木制樓梯準備打掃房頂積塵時，不慎從樓梯上仰面跌下，后腦勺著地，送縣中醫院緊急搶救，昏迷十余天后逝世，從三起教師血案看四川鄉鎮基層教師生存現狀。
耐人尋味的是，作為一名知識分子的年輕教師，他僅獲得了7萬余元的撫恤金、喪葬費和遺屬補助。而不久后，我鎮一名農民工在某建筑工地上工作僅數天，不慎從房頂摔下身亡，卻獲得12萬多元賠償；外鎮一名農民工在搬運玻璃時，不慎劃斷兩根手指神經致殘，經市級人民法院審理，包工頭給予了7萬多元的賠償。一名太陽底下最光輝職業的人民教師的生命價值，卻遠不如一名民工。
12月8日，鄰近的迎祥鎮中心學校的28歲青年女教師余××，早晨7點就冒著冰冷的濃濃晨霧經縣棉紡廠旁的小道趕赴車站乘車，不料卻遭到歹徒持刀搶劫，身中11刀，經縣人民醫院全力搶救，方與死神擦肩而過。
國家早已明文規定，有條件的地方的義務教育應實行朝九晚五的作息時間，而據說該校卻要求教師必須八點準時到校考勤，否則就要從微薄的薪金中扣除一定的經費。如果學校嚴格執行了朝九晚五作息時間，也許，余××老師就能躲過這一劫。
12月10日，我鎮中心學校芳齡32的年輕女教師張××，由于教學壓力大而在家服毒自殺。據另一版本相傳，張××老師是由于輕微體罰了學生，據說是用木尺打了學生幾下手掌心，被家長和學生親屬三番五次到學校謾罵、圍攻，甚至打耳光、威脅，張××老師才一時想不開，走上了絕路。恰好是在西南地區最有影響力的報紙《華西都市報》12月8日報道了《四川一女教師被迫下跪向學生道歉后瘋掉》（詳見www.tmdps.cn）之后僅兩天。
上述三起就發生在筆者身邊的教師血案，讓人不寒而栗，讓人悲從心生。作為一名已有17年的鄉鎮基層中學教師，筆者想就此談一談我國四川基層教師的生存現狀。
一、收入微薄，捉襟見肘
以筆者為例，在教育戰線奮戰17年，本科學歷，中學一級教師（中級職稱），高三班主任兼科任教師，桃李滿天下，成績名列前茅，扣除醫療保險、養老保險、失業保險等雜七雜八費用后的月薪卻僅1200余元。
夫人也在教育戰線打拼了10年，本科學歷，中學一級教師，初一班主任兼科任教師，市骨干教師、縣優秀班主任，月薪僅1000余元。除去三口之家必須的開支后，千節約萬儉省，能存1000元一個月就非常不錯了。
而我鎮的房價已經高達1380元/平方米，縣城的房價仍然高居2500元/平方米，也就是說，筆者小兩口每月存1000元，不吃不喝也要11年半后才能在小鎮買一套100平方米的住房，要21年后才能在縣城買一套100平方米的住房。所幸的是，在父母和弟、妹的大力支持下，筆者才終于擁有了自己的遮風避雨的房屋，調查報告《從三起教師血案看四川鄉鎮基層教師生存現狀》。
而我一名初2006級的學生，剛初中畢業兩年，在廣州某電子廠務工，包吃包住，月薪1800元。一名17年教齡的教師的收入卻遠不如一名僅2年工齡的初中生，甚至有老師戲稱“坐（講）臺，吸粉（筆灰）、賣聲、患音道炎，收入卻遠不如小姐”，教師地位之低下，讓人汗顏。
四川很多縣的公務員已經領取了每年15000元以上的打著“生活補貼”名義的陽光工資，雖經川渝眾多縣區的教師掀起“罷教運動”，要求落實《教師法》中“教師收入不得低于當地公務員”的法律規定，但教師們卻始終沒有得到“陽光”的沐浴，我們只有自嘲：“面包會有的，香檳會有的，陽光工資會有的，共產主義終究有一天會實現的！” 教師待遇之低下，讓人汗顏。
二、壓力巨大，心力憔悴
還是以筆者為例，每天早上6∶30起床守早操，7∶00歸家為孩子做早餐，7∶50查早讀，12∶10分上午的課才結束，做完午餐才能稍加休息（如果有下午1∶00開始的午自習，就根本來不及休息）。
下午2∶00就又要準備開始上課，5∶35才放學，6∶30就又開始晚讀，直到9∶30晚自習結束，清查完學生就寢情況，回到家已經是深夜10∶00，如果是雙周星期四還要守高三學生到10∶30分。
星期
六、星期天又要面臨高三補課，一天六節課，能獲得微薄的60元補貼。每天平均在崗工作時間長達10小時以上。工作時間長，還能勉強堅持。而最讓教師受不了的，倍感擔憂的：
一是安全壓力大，現在的獨生子女，打不得，說不得，還得周周談、天天講、時時說，千叮萬囑讓學生注意各種安全，稍有閃失，就怕學生家長糾集親屬到校尋釁滋事，前不久某校某學生在校外騎自行車撞到一行人，家長和親屬胡攪蠻纏，宣稱學校安全教育不到位，居然想讓學校和老師承擔賠償責任。
二是教學壓力大，在經濟危機和就業危機雙重壓力下，學校領導大會小會以下崗、待崗、調離相“要挾”，搞“末位淘汰制”，對看不順眼的給予“穿小鞋”。在這種空前嚴峻的形勢下，教師們膽戰心驚，如履薄冰，緊盯月考、期中、期末考試分數，惟恐考差考孬。
三是班務壓力大，中央和地方政府對基層教育經費投入嚴重不足，基層很多中小學的班級都處在嚴重的人員超載之中，比如筆者就曾擔任過82個人一個班的高中班班主任工作，既要給優生鼓干勁，又要搞好雙差生的轉化，還要做好控流防輟學、留守子女心理健康教育、家訪、科種協調等工作，每天疲于應付各種班務，繁雜瑣碎，忙得一佛出世，二佛升天。
四是課務壓力大，筆者每周15節課、6～12節補課、7～13節晚自習、1節午自習、1節周會、1節班會、1節班主任會、1節教職工大會，每周少則33節，多則45節，還不算鉆研考綱、備課、上課、批改作業、批閱試卷、輔導學生的時間，導致自己被迫忽視子女教育，而努力為黨和人民的教育事業奉獻青春。
三十年前，鄧小平就意識到，科學技術是第一生產力，為恢復和發展慘遭十年文革摧殘的國民經濟，他遠見卓識的恢復了高考，召開了全國科學大會，把知識分子劃入工人階級隊伍，提出“尊重知識，尊重人才”，從而促使了國民經濟迅速恢復和發展。
三十年后，改革開放取得了巨大成果，而基層鄉鎮教師卻越來越感到難以生存，越來越感到沒有了優越感，仍然在過著俯首甘為孺子牛的艱難生活，不知這種苦日子何時才能到頭。
救救老師！！
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