第一篇：探索新教師職業(yè)生涯管理的問題及策略1

探索新教師職業(yè)生涯管理的問題及策略

西安西纜幼兒園 王俠

摘要：在學前教育蓬勃發(fā)展的今天，幼兒教師的選、用、育、留成為理論研究者和管理者普遍關(guān)注的問題，特別是新入職教師的職業(yè)忠誠度和專業(yè)發(fā)展方面還存在許多亟待解決的問題。本文通過對學前教育機構(gòu)新教師職業(yè)生涯管理相關(guān)內(nèi)容的調(diào)查研究，分析新教師職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)狀，并對存在的問題進行深入的剖析，就新教師職業(yè)生涯管理提出了科學的、可行性的意見和策略。

關(guān)鍵詞：新教師

職業(yè)錨 職業(yè)生涯管理

1問題的提出

隨著我國城市改造和城市化進程的加速，社會經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，學前教育的社會需求越來越高。同時我們也看到，在當今多元化且競爭激烈的幼兒教育市場背景下，幼兒教師頻繁流動已成為眾多幼兒園人力資源管理中的一大難題，而隨之帶來的則是幼兒園教育品質(zhì)的滑坡，以及對幼兒發(fā)展不可忽視的影響。調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，離職最為頻繁的階段便是入職初期至第三年。許多新教師在從業(yè)初期遭遇到挫折和失敗，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感，喪失了自主發(fā)展的動力，專業(yè)發(fā)展甚至在剛進入專業(yè)之時就已停滯。無獨有偶，1996年，在美國北卡羅來納州的一項研究中也發(fā)現(xiàn)，17%的教師在任教之后的第一年離開教師崗位，30%的教師在頭三年內(nèi)離開，大約有36%的教師在頭五年內(nèi)離開。而且選擇離開的往往是最有才華，最有創(chuàng)造力的教師。這種“腦力流失(Brain Drain)”現(xiàn)象加劇了教師短缺，也造成了教師個體職業(yè)訓練的無用和公共的教師教育資源的浪費。2新教師職業(yè)生涯管理中存在的問題分析 2.1自我分析不足，不能準確評估自己

自我評估是職業(yè)生涯管理過程中的一個起始環(huán)節(jié)，評估的客觀全面，是科學進行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。在自我分析這一環(huán)節(jié)中，必須清楚自己是否真正了解自己，自己喜歡的工作是什么，自己的技能專長是什么，自身的優(yōu)勢弱點有哪些，機會、威脅有哪些，即要充分且正確地認識自身的條件與相關(guān)的環(huán)境，避免在對自己認識不清的情況下做出錯誤的選擇，準確客觀地分析和評價自我是使本人對自己的性格、興趣、特長、需求、學識、技能、智商、情商、行動、經(jīng)歷、社會關(guān)系等個人的基本素質(zhì)、智能和資源特點，有一個客觀、全面、深入的了解和認識。能夠知己之長、知己之短、知己所能、知己之所不能，這也是正確進行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。通過調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn)，新教師自我認識分析較為缺乏，未能從全面的角度對自我進行客觀、準確地評價，這也就會造成新教師在進行職業(yè)目標確定時，產(chǎn)生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態(tài)，這些都不能使他們在主觀和客觀很好結(jié)合的基礎(chǔ)上進行職業(yè)目標的確定。

2.2對職業(yè)機會評估不足，確定職業(yè)目標抱有投機心理

根據(jù)調(diào)查顯示，新教師多數(shù)經(jīng)過大學的專業(yè)學習，形成一定的價值判斷，面對本科畢業(yè)的工作選擇有了自己的初步設(shè)想，但他們在進行職業(yè)目標選擇時，抱著一定的投機心理，若公務員能順利考上就從政，不管自己喜歡與否，只看重公務員職位的穩(wěn)定、社會地位高；若能考上研究生就繼續(xù)學習；若考不上就到幼教機構(gòu)從事與所學專業(yè)相關(guān)的工作。造成這種現(xiàn)象的原因有許多，主要是他們沒有認清自己適合做什么工作，容易受外界因素干擾，對職業(yè)選擇沒有堅定的信念，導致對職業(yè)目標選擇的偏移。任何一個人的職業(yè)生涯都必須依附于一定的組織環(huán)境條件和資源，都必然受到一定社會、經(jīng)濟、政治、文化和科技環(huán)境的影響作用。正是這些因素的影響，使得他們在對出現(xiàn)的職業(yè)機會進行評估過程中，產(chǎn)生投機心理，抱著先“先占位置，再圖發(fā)展”的思想，不認真根據(jù)自身和職業(yè)情況進行匹配，給以后的職業(yè)生涯規(guī)劃增添障礙。2.3實踐環(huán)節(jié)薄弱，職業(yè)環(huán)境不熟悉

職業(yè)生涯規(guī)劃包括自我評估、職業(yè)環(huán)境分析、職業(yè)目標的確定、實施策略與措施和反饋調(diào)整五個環(huán)節(jié)。其中，職業(yè)環(huán)境分析是特別重要的一個方面，因為職業(yè)環(huán)境因素對個人職業(yè)生涯發(fā)展的影響是巨大的。對這些職業(yè)信息與環(huán)境的了解與把握，是建立在豐富的社會實踐基礎(chǔ)之上的。當前新入職教師的社會實踐薄弱是一個不爭的事實，由于社會實踐環(huán)節(jié)薄弱，新入職教師群體整體缺乏對外部職業(yè)環(huán)境的關(guān)注與了解。他們不清楚“自己喜歡的職業(yè)的從業(yè)要求”，對于職業(yè)要求和變化趨勢的了解相對多一些。

2.4方法不明，如何規(guī)劃不清

幼教機構(gòu)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導還沒有全面深入開展，仍停留在管理的一般指導層面，許多幼兒園沒有提供完善的人才培養(yǎng)措施及職業(yè)生涯規(guī)劃指導服務，教師們對自己的職業(yè)前景很茫然。從新入職教師的內(nèi)在需求看，他們正處在職業(yè)生涯的探索階段，需要對自己的未來職業(yè)生涯做出決策，對于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計和規(guī)劃，單憑 他們個人的經(jīng)驗和能力是很難把握的，需要幼教機構(gòu)提供人才測評和職業(yè)規(guī)劃的幫助，需要職業(yè)生涯規(guī)劃理論的指導，需要有專業(yè)的職業(yè)生涯管理人員的輔導。

3解決新教師職業(yè)生涯管理的對策

職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。組織的職業(yè)管理是幼兒園人力資源管理的主要內(nèi)容之一，是幼兒園將個人發(fā)展和園所目標相結(jié)合，對決定教師職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、測定和總結(jié)，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與幼兒園發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致的過程。

研究發(fā)現(xiàn)，新教師有其獨特的心理需要和強烈的專業(yè)成長的欲望，在短短的一年當中，他們至少存在著三個明顯的成長階段,即認識環(huán)境期，焦慮期，適應環(huán)境期。在專業(yè)成長的過程中，他們的心理承受力又是十分脆弱的。單純的依靠考核評級體系來推動教師專業(yè)成長，會令教師們時刻處于被動工作的緊張感。保教主任將績效評估結(jié)果遞給下屬時的膽戰(zhàn)心驚，無疑僅次于他從上級手中接過對自己的評估結(jié)果時的緊張感。從最糟糕的角度來說，一份績效評估報告只不過是上級給下屬的一張成績單、一份關(guān)于下屬工作合格與否的判決書。無論如何分解、潤色、巧飾，績效評估所傳達的信息總是最后歸于一點——“這就是你做錯的地方”。那么怎樣才能讓這種職業(yè)焦慮降到最低，或者怎樣協(xié)助教師認知自我并掌控好自己的情緒呢？筆者認為應從源頭入手，輔導新教師運用人 格測評和職業(yè)錨測評工具來認知自己，其次是幫助新教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃，再次就是要構(gòu)建新入職教師職業(yè)教練的職業(yè)發(fā)展機制，這樣才能提升教師的“留存率”。

3.1運用人格測評工具來幫助新教師認知自己。

心理壓力是人們對外界剌激進行反映時所產(chǎn)生的一種主觀體驗,它的大小因人而異。同樣的事件或剌激情境對不同的人產(chǎn)生的心理壓力的大小是不同的。同樣的外界刺激到底會給人造成多大的心理壓力，實際上是由每個人自身的抗壓性(或稱抗壓能力)所決定的。抗壓性較強的人，對于相同的刺激所感受到的心理壓力就較小，抗壓性較弱的人感到的心理壓力就較大。幼兒園可采用心理測量及自我評定等方法，幫助員工了解自己的能力傾向、興趣、個性等方面心理特質(zhì)，指導員工進行合理的生涯規(guī)劃，激發(fā)他們的潛力?？蛇x用卡特爾十六種人格因素測驗可以幫助新教師了解自己人格。（簡稱16PF）是美國伊利諾州立大學人格及能力測驗研究所卡特爾教授經(jīng)過幾十年的系統(tǒng)觀察和科學實驗，應用因素分析統(tǒng)計法慎重確定和編制而成的一種精確的測驗。主要功能是測試人的16項基本正性人格特征，它被廣泛應用于人格測評、人才選拔、心理咨詢和職業(yè)咨詢等工作領(lǐng)域。3.2幫助新教師做好職業(yè)生涯規(guī)劃

幼兒園組織職業(yè)生涯規(guī)劃對于新入職教師或幼兒園進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理的影響至關(guān)重要，如果沒有合適的幼兒園愿景作支撐，新入職教師職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計在進行起來就會困難重重。要想在全園形成良好的氛圍，首先就要通過輿論、宣傳等的作用，大力宣傳從事學前教育事業(yè) 的意義及對個人生活品質(zhì)提升的積極影響，在引導新入職教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的同時，也要引導己經(jīng)參加工作的人進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，營造全園認可、接受、支持和重視職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的良好局面。例如我們幼兒園的愿景是不斷開拓教育新思路，發(fā)展自我回報社會，使命是讓更多的孩子享受優(yōu)質(zhì)的學前教育，并幫助他們締造成功幸福的人生，“走管理團隊輸出，集團化發(fā)展”的戰(zhàn)略便是我們幼兒園組織職業(yè)生涯規(guī)劃的清晰的軌跡，那么幼教管理人才、名師和培訓師的培養(yǎng)，便成了我們組織所追求的目標，組織目標清晰后，每一個新教師都會認真去思考自己的教育生涯未來要走向哪里，是走專業(yè)線還是走管理線，自己計劃用多長時間走到自己的終極目標。同時我們還帶領(lǐng)新教師學習心理學知識，積極為新入職教師提供指導。我們通過“領(lǐng)袖的風采”“盲人之旅”和“信任座椅”等趣味性的體驗活動，讓新教師認識到人與人之間信任的心理現(xiàn)象以及特點，形成信任的積極態(tài)度和情感，學會了信任別人，并通過努力獲得他人的信任，懂得延遲滿足才能成就自我。3.3加強職業(yè)咨詢和人才測評建設(shè)的力度

職業(yè)生涯輔導不能用思想教育和專業(yè)教育來代替。幼兒園在開展職業(yè)生涯管理的同時，應設(shè)置專門的職能部門對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進行專門指導，真正把理論指導與實踐指導、普遍指導與分類指導、一般指導與個別指導有機結(jié)合起來，進一步提高職業(yè)生涯規(guī)劃指導的科學性和人本化水平。

一方面，要加強職業(yè)咨詢建設(shè)。職業(yè)生涯規(guī)劃具有個性化的特點，它會因為每一個個體的具體情況和所能依賴的條件不同而有所不同。由 于新員工缺乏社會經(jīng)驗，對職業(yè)世界只有模糊的感性認識，所以只有加強面向個體、個性化的職業(yè)咨詢輔導才能滿足新教師的需要。另一方面，要加強人才測評建設(shè)。在國外，人才測評是作為人力資源管理中心必備的指導手段來使用的，而在我國目前只有較少的幼兒園使用了這一手段。只有通過科學的手段進行測評，才能進行一個更為科學、客觀的自我評估。新教師掌握了測量結(jié)果，就能很好地認識自己，消除職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的迷茫?？蛇x用美國E.H.施恩教授推出職業(yè)錨測試量表。新教師可以運用職業(yè)錨思考自己的具有的能力，確定自己的發(fā)展方向，審視自己的價值觀是否與當前的工作相匹配。只有個人的定位和要從事的職業(yè)相匹配，才能在工作中發(fā)揮自己的長處，實現(xiàn)自己的價值。而具有管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、服務型職業(yè)錨的人更適合從事幼兒教師的職業(yè)。

3.4構(gòu)建新教師職業(yè)教練的職業(yè)發(fā)展機制

新入職教師在進入幼兒園之前主要在校園，他們的主要精力是用于學習專業(yè)理論知識，因此對外面的職業(yè)世界了解不多，實踐能力、業(yè)務經(jīng)驗等方面相對較弱，不利于他們客觀全面把握職業(yè)環(huán)境，因此我們引入新教師職業(yè)教練的職業(yè)發(fā)展機制，通過多種形式的培訓加強對員工的訓練。如，幼師畢業(yè)生王杜鵑，從一開始進入幼兒園崗位，我們就對他進行了刻意的安排：選擇教練員→教練對新手進行前期評價→設(shè)計教練與她談話的內(nèi)容→反饋談話效果→對效果進行分析→設(shè)計技能培訓項目→反饋學習成績等，新教師在成長的過程中也不斷地反思，提高自己成長的目的性。為了使我們的認識和新教師的成長更加明晰可見，我們設(shè) 計了《西纜幼兒園教師日常保育工作量化考核評分表》、《新教師組織一日活動情況測評表》、《新教師工作評估標準》等對新教師的成長作階段性的考評和記錄，分析新教師專業(yè)成長的規(guī)律和教師職業(yè)情感和職業(yè)道德規(guī)范養(yǎng)成的軌跡。

我們從量化表格中發(fā)現(xiàn)，通過有意識的專項培養(yǎng)，新教師基本上在兩個月的時間內(nèi)可以全部掌握幼兒保育技能；四—五個月的時間，可以掌握幼兒一日活動各環(huán)節(jié)的組織。從帶教日記中可以看出，在這個過程中，由于教練的及時指導和心理疏導，新教師基本上沒有持續(xù)的焦慮和挫敗感，同時看到他們克服困難、解決問題后的自信心和幸福感。

當然，每一個新教師對自己的職業(yè)生涯成功界定都具有一個獨特的標準，包括成功意味著什么、成功的范圍、被承認的地位和被承認的方式等。由于標準的多樣性，幼兒園應根據(jù)新教師具體情況來制定個性化的職業(yè)生涯設(shè)計和管理策略；組織職業(yè)生涯管理實施效果評估。對幼兒園來說，一切都必須以幼兒園的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)，在這一目標的指導下來開展新教師培訓工作和職業(yè)生涯管理，并以此為主要目標進行兩個方面的評價：(1)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對幼兒園的適應性評價。評價指標包括是否為幼兒園高層領(lǐng)導所接受和支持?是否為全體教師所理解和支持?是否符合當前的社會觀念，為社會環(huán)境所接受?(2)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)實施效果的評價。評價指標包括是否能夠吸引、造就和留住幼兒園需要的優(yōu)秀人才?是否能切實提高新教師的能力素質(zhì)?是否能夠吸引、造就和留住幼兒園需要的優(yōu)秀人才?是否能促進新教師的專業(yè)成長，使幼兒園獲得最大的效益和可持續(xù)發(fā)展。

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第二篇：企業(yè)職業(yè)生涯的階段管理策略

企業(yè)職業(yè)生涯的階段管理策略

企業(yè)由員工個體構(gòu)成，每個員工在其整個工作過程中經(jīng)歷不同的職業(yè)生涯周期。國外許多職業(yè)發(fā)展專家已經(jīng)從不同的角度對人的職業(yè)生涯進行了劃分。美國著名職業(yè)生涯管理專家金斯伯格將職業(yè)生涯分為：空想期、嘗試期、現(xiàn)實期三個階段，認為職業(yè)選擇是一種發(fā)展過程，是一個優(yōu)化決策，影響職業(yè)決策的因素。在金斯伯格的研究基礎(chǔ)上，舒伯提出了職業(yè)生涯五階段理論，即成長、探索、建立、維持和衰退五個階段，認為人是有差異的，職業(yè)選擇與調(diào)試是一個過程，職業(yè)發(fā)展過程具有可變性。格林豪斯的職業(yè)生涯階段劃分是：職業(yè)準備、進入組織、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。著名職業(yè)生涯管理專家埃德加·施恩認為，一個人在其職業(yè)生涯中要經(jīng)歷九個階段，即：(1)成長、幻想、探索階段；(2)進入工作世界；(3)基礎(chǔ)培訓；(4)早期職業(yè)正式成員資格；(5)職業(yè)中期；(6)職業(yè)中期危險階段；(7)職業(yè)后期；(8)衰退和離職階段；(9)離開組織或職業(yè)——退休，他更加細致地劃分了職業(yè)生涯的各個階段。

對于職業(yè)生涯發(fā)展階段，職業(yè)管理專家進行過大量研究，但總體上多以個體為研究對象，對一個人整個生命周期中的職業(yè)發(fā)展進行了劃分，涵蓋了工作前、工作中以及工作后的全過程。而本文研究的重點是以員工為對象的企業(yè)的職業(yè)生涯管理，也就是從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，是企業(yè)為其員工實現(xiàn)職業(yè)目標所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導和控制等管理活動，目的在于把職工的個人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才，并最大限度地調(diào)動員工的積極性，同時使他們覺得在組織中大有可為，前程似錦，從而極大地提高其組織歸屬感。因此，本著科學、簡明、清晰的原則，筆者將員工從步入企業(yè)到離開企業(yè)的整個職業(yè)生涯劃分為生涯早期、生涯中期和生涯后期三個階段，并分別討論相應的職業(yè)生涯管理策略。

一、生涯早期的企業(yè)管理策略

處于生涯初期階段的員工的年齡大約是20至30歲之間，處于這一階段的員工由于剛剛進入組織，企業(yè)與員工還未建立起穩(wěn)定的心理契約。新的心理契約使員工明白，他們可以通過對職業(yè)生涯發(fā)展計劃負責的態(tài)度提高他們在當前管理者心目中的價值(同時提高他們的受聘機會)。擁有十分完善的職業(yè)生涯發(fā)展計劃體系的職業(yè)組織希望員工對他們自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃負責。這一階段企業(yè)人力資源管理的重點應該是部門主管、人力資源部門工作人員幫助員工通過自我評估，發(fā)現(xiàn)自身的性格特點、興趣愛好和職業(yè)取向，共同設(shè)計出員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和培養(yǎng)過程。具體的管理策略是：

1.舉辦生涯討論會?？偨?jīng)理首先闡明管理理念，做出對生涯管理可行的承諾，闡述企業(yè)文化，描繪企業(yè)藍圖。通過生涯專家主題演講、個人評估、機會(企業(yè)、外部環(huán)境)評估、職業(yè)選擇練習、目標確立練習、職業(yè)道路設(shè)計練習等一系列環(huán)節(jié)，員工填寫生涯計劃表。

2.個人評估。員工個人評估的最終目的在于確定某員工喜歡干什么，能干好什么，或者更簡單地說，他(她)適合干什么。企業(yè)管理者通過提供一系列的測試題目，使員工進行自我的智力、能力及其結(jié)構(gòu)評估，包括智商測量、溝通能力測量、領(lǐng)導能力測量、機械能力測量和文書能力測量，這些能力測量要解決的問題是自己是否能干好側(cè)重某方面能力要求的工作。除能力測量外，還要求員工進行職業(yè)傾向評估(顯示傾向、探索傾向、社會傾向、常規(guī)傾向、進取傾向和藝術(shù)傾向)、價值觀評估以及氣質(zhì)評估(膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì))，通過上述性格方面的評估，結(jié)合員工的能力測量，有助于管理者對被試者的了解，為其安排合適的工作。

3.機會評估。通過了解企業(yè)文化倡導的理念、企業(yè)在各階段的發(fā)展機會、企業(yè)的發(fā)展方向及在未來某個時間在某些方面要達到的期望值、未來年份中企業(yè)所需各類各層次崗位數(shù)和所需人數(shù)以及產(chǎn)業(yè)走向的預測，企業(yè)采用組織目標分析法，在最需要的崗位安排最具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，員工也同時可以發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的機會。

4.確定生涯目標。員工根據(jù)自己的興趣、能力、個性和實際的工作經(jīng)驗與體會，分三個階段制定自己的職業(yè)生涯目標。(1)短期目標(三年之內(nèi))。要具體做好哪些工作？在能力上有什么提高？準備升遷到什么職位？以什么樣的業(yè)績來具體表現(xiàn)？(2)中期目標(三到五年)。在能力上有什么提高？準備升遷到什么職位？.在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓？是否需要進修或出國學習？(3)長期目標(五到十年)。準備升遷到什么職位？在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓？是否需要進修或出國學習？為企業(yè)做出哪些較突出貢獻？個人在企業(yè)處在什么樣的地位？個人的價值觀與企業(yè)文化、經(jīng)營理念融合的程度如何？目標確定應適當、彈性、長短有別。出于生涯初期的員工不必急于確定中長期目標，除非職業(yè)選擇已經(jīng)確定。

5.制定發(fā)展道路。道路設(shè)計可分解成縱向和橫向兩個維度。橫向設(shè)計就是針對某一階段在某一層次上發(fā)展的道路設(shè)計；縱向設(shè)計也就是晉升設(shè)計(降職一般不會考慮)，時間跨度顯然長于橫向設(shè)計，兩級之間的縱向時間跨度等于下一級橫向發(fā)展時間之和。把橫向設(shè)計和縱向設(shè)計集合起來，就構(gòu)成了完整的發(fā)展道路設(shè)計。道路設(shè)計時應考慮個人知識、能力和技能的發(fā)展，以預測為基礎(chǔ)，發(fā)展中尚需視實際情況做出調(diào)整。

6.年輕員工生涯錨及其尋找。Schien(1978)認為，生涯錨是一種“更加清晰的職業(yè)自我觀”，這種自我觀由“三個部件”合成：自省的才干和能力；自省的動機和需要；自省的態(tài)度和價值觀。企業(yè)應該為年輕員工提供關(guān)于生涯錨學習的相關(guān)材料，激發(fā)員工尋找出自己的生涯錨類型(技術(shù)/職能型、管理能力型、安全型、創(chuàng)造型、自主和獨立型)。員工尋找生涯錨的唯一方法是“試錯”，也可通過生涯錨評估問卷確定自己的生涯錨。

7.新員工“現(xiàn)實的震動”及其避免?！艾F(xiàn)實的震動”就是用以表示在就業(yè)初期，新員工的工作預期面對令人厭煩的現(xiàn)實以及不具有挑戰(zhàn)性的工作而產(chǎn)生的結(jié)果，其中既有企業(yè)的原因，也有員工個人的原因。“現(xiàn)實的震動”直接導致員工情緒低落、生產(chǎn)率下降和非期望流動率上升。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)管理者可以通過在招聘中預演“現(xiàn)實的震動”，使新聘的員工預先有思想準備，還可以為員工提供較多的職業(yè)成長機會，賦予新員工一定的工作職責，使員工產(chǎn)生初涉職場的滿足感、成就感，增加工作自信心，逐步形成穩(wěn)定的心理契約。

二、生涯中期的企業(yè)管理策略

一個人進入職業(yè)生涯的中期，年齡大約在30至50歲之間。這是一個時間長，富于變化，既有事業(yè)成功又可能有職業(yè)危機的寬闊地帶。處于這一階段的員工，一方面已經(jīng)完成了職業(yè)目標的探索過程，確立了自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，這時他們最關(guān)心的是工作的發(fā)展和晉升機會，工作本身的成就感和不斷發(fā)展的職業(yè)生涯是最大的激勵因素；另一方面，員工在發(fā)展過程中，必然會發(fā)現(xiàn)原職業(yè)規(guī)劃中的問題，以及一些處于生涯高原期的員工，減弱以至泯滅了原來的工作熱情，少數(shù)人甚至有走下坡路的傾向。這個時期企業(yè)人力資源管理部門的任務：一是建立規(guī)范的晉升機制，促進員工實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標；二是幫助員工不斷修正職業(yè)生涯規(guī)劃，指導員工走出低谷，使組織中每位處于職業(yè)生涯中期的員工都能沿職業(yè)通道繼續(xù)發(fā)展。

1.生涯計劃的平衡和修改。在按照設(shè)計的生涯計劃行進的過程中，員工和企業(yè)都會發(fā)現(xiàn)一些評估不準確的計劃，需要及時調(diào)整。應著重于短期計劃的沖突的解決，可以通過每隔2～3年重復舉辦生涯討論會并結(jié)合企業(yè)的需求計劃修改個人的生涯計劃。

2.建立職業(yè)發(fā)展通道。建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道(即職系)，可以包括管理、技術(shù)或營銷等等。使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理跑道上。公司應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應關(guān)系，給予員工不斷上升的機會。為員工核心技能及專長的提升指明方向和提供標準。3.員工的橫向職業(yè)發(fā)展管理。當員工在某一固定職業(yè)上工作時間過長，新鮮感將逐漸消退，工作熱情也隨之減退，可以通過實行工作豐富化和工作輪換，重新提高員工的工作滿意度。Schein(1978)提出組織成員的職業(yè)生涯發(fā)展有水平和垂直兩個方向，員工的職業(yè)生涯可能在組織內(nèi)部的不同崗位間變化，在外周運動；也可以朝中心運動，越是接近圓錐的中心，崗位越重要，這是水平方向的運動。員工從長期工作的崗位流向另一種性質(zhì)的工作中去，雖然地位和工資不變，但得到了發(fā)展新技能的機會，這會重新激起他的新鮮感和興趣，激發(fā)他干好工作的熱情。

4.螺旋形職業(yè)化道路。是指員工從一個職業(yè)轉(zhuǎn)換到另一個，在每一個職業(yè)上工作都不長久，但每一階段都以前一階段的工作技術(shù)和經(jīng)驗為基礎(chǔ)，以一種循環(huán)往復的方式向生涯目標邁進。在這種發(fā)展道路上，員工能夠接受更多的經(jīng)驗和新任務的不斷挑戰(zhàn)，同時他們在等級升遷上也更為緩慢，使得員工呆在一個企業(yè)的可能性延長了，提高了員工對企業(yè)的忠誠度。5.生涯高原及生涯轉(zhuǎn)變。生涯高原是生涯道路上的一個點，在這個點上員工繼續(xù)晉升的可能性極小，形成的原因主要是因為企業(yè)崗位金字塔越往上崗位越少，個人在這一領(lǐng)域的潛力也挖掘得差不多了。處在這一階段的員工往往出現(xiàn)情緒低落、生產(chǎn)率下降、進取心下降等表現(xiàn)。企業(yè)管理者應及時引導員工走出生涯高原期，使其認識到這一階段的客觀必然性，給崗位附加功能、增加原崗位地位和權(quán)力，以及提供學習的機會。

6.工作壓力的緩解和生涯咨詢。處于生涯中期的員工，往往會受到來自社會、企業(yè)、家庭等多方面的壓力，嚴重時會極大影響生涯計劃的實現(xiàn)。企業(yè)應通過與員工溝通、談心等，和員工共同分析壓力形成的原因和采取的對策。此外，可由人事部門的工作人員、部門主管、高級經(jīng)理和一些成功人士擔當企業(yè)的咨詢者，向員工提供有關(guān)生涯計劃、生涯發(fā)展等方面咨詢的解答。

三、生涯后期的企業(yè)管理策略

當一個人進入50歲以后，就到了職業(yè)生涯的后期。處于這一階段的員工，開始為自己退休做準備，對職業(yè)生涯發(fā)展的要求下降，更多的關(guān)注退休后的自由生活。這時員工對企業(yè)的期望更在乎關(guān)懷、友善和協(xié)調(diào)一致。企業(yè)向員工承諾穩(wěn)定的福利、經(jīng)濟的支持的同時，還應創(chuàng)造一種讓老員工充分展示豐富工作經(jīng)驗的機會，對新、老員工都將是一種激勵，對于各層次心理契約向著長期信任、穩(wěn)定的方向轉(zhuǎn)化起著積極的推動作用。

1.退休前的準備。退休通常意味著員工職業(yè)生涯的結(jié)束，相當一部分人面臨退休時都會感到一種失落，企業(yè)必須對這種危機感和失落感加以重視。企業(yè)應幫助老員工做好工作上、情感上和心理上的過渡，實現(xiàn)生涯中期到生涯后期角色的轉(zhuǎn)變。

2.發(fā)揮余熱。處于職業(yè)生涯后期的員工，擁有豐富的經(jīng)驗、熟練的業(yè)務、廣泛的社會閱歷，此時企業(yè)應安排他們做一些咨詢、指導性工作，也是對他們價值的一種認同。例如為新員工安排講座，介紹職業(yè)生涯規(guī)劃的經(jīng)驗和一些業(yè)務知識；為生涯發(fā)展中的員工提供心理咨詢，可以緩解壓力并解決生涯低谷中遇到的問題。

3.安排其他活動。生涯后期的員工更多希望從組織中尋求穩(wěn)定和溫暖。可以通過開展一些社團活動，豐富其退休后的生活。例如，可以舉辦老年大學，鼓勵老年員工發(fā)展多種興趣與愛好；舉辦聯(lián)誼會、支持他們參加社會公益活動，以此增進身心健康。

人力資源是企業(yè)的重要資源，企業(yè)內(nèi)部必須在員工的整個職業(yè)生涯中，通過在不同的階段實施不同的管理策略，做好包括人才的預測與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理等環(huán)節(jié)在內(nèi)的整體性人才資源開發(fā)工作，它既是企業(yè)目標導向的，也是員工職業(yè)生涯導向的。正如施恩(E.H.Schein)教授所指出的那樣，任何一個組織都要依靠雇員的努力工作，而雇員則依靠組織提供工作和就業(yè)機會，二者是相互依存彼此需要的。職業(yè)生涯管理既強調(diào)個體對組織目標的識別和忠誠，又重視組織對個人職業(yè)計劃的重視和引導。

第三篇：新教師職業(yè)生涯三年規(guī)劃

三年職業(yè)規(guī)劃

寺頭小學 高 燕

凡事預則立，不預則廢。作為一名新教師如何盡快的讓自己從幼稚走向成熟，是擺在我面前的一個巨大的挑戰(zhàn)。為了能讓自己更快更好的成長和發(fā)展，成為讓領(lǐng)導放心、家長承認、學生喜歡的教師，我對自己今后三年的成長作了一個規(guī)劃。

一、對自身問題的分析：

三年大學生活的磨練和學習，使我儲備了一定的教學理論知識，但是大學畢業(yè)后的六年村官生涯，使我缺乏實踐教學經(jīng)驗，一切都要從零學起，同時對于新教材的熟悉程度也不是很透徹，很多的教學方法還需要好好向老教師學習，并且缺乏對學生心理狀態(tài)，特征的認識和研究。從事教學科研，往往停留在感性經(jīng)驗的層面。隨著教育改革的深化和推進，感性的教學經(jīng)驗需要有科學的方法和理性的分析做指導，來服務教學服務學生。

二、階段性目標：

第一年：適應環(huán)境，站穩(wěn)講臺。

1、盡快適應從大學生村干部到老師的角色轉(zhuǎn)變，并逐漸適應教師這個職業(yè)，投入教師工作，熱愛教師工作，提高教師人格魅力。

2、虛心請教并接受資深教師的指導和幫助，端正教育思想，熱愛工作，熱愛學生。在師傅們，前輩們，同事們的指導下努力做到能熟悉小學數(shù)學第一學段課程結(jié)構(gòu)、教

材內(nèi)容，站穩(wěn)講臺,掌握基本的教學方法和技能。積累自己的教學經(jīng)驗。認真?zhèn)浜谜n。在鉆研教材、了解學生的基礎(chǔ)上，寫出適合學生的教案，做到真真的把課上對。及時、認真地批改好作業(yè)，及時反饋學生作業(yè)中存在的問題。及時進行課后輔導，因材施教，除了知識方面的輔導外，也要適時進 行思想教育，加強心理上的溝通與交流。

3、要謙虛，多聽課，多向有經(jīng)驗的老師請教，取人之長，補己之短。作為一名人民教師，我將為人師表，與同事團結(jié)合作，熱愛學生，幫助學生。

4、學會調(diào)節(jié)自己的情緒，積極設(shè)定工作進程和完成時間，切不可拖拖拉拉。為了完成這一目標，我在辦工桌上放一個小本，把當天要完成的任務記在上面，每完成一個任務就劃掉一個，真真切切地做到今日事今日畢。

4、不斷學習，充實自己的理論水平，提高自己的素養(yǎng)。這就需要我多讀書，多專研。所以我決定每天抽出半個小時來進行閱讀，通過讀書來充實自己的頭腦。

5、要時刻做到三個反思：教學前反思，從學生的能力著手，拓展教學內(nèi)容，優(yōu)化教學過程；教學中反思，及時自覺地在行動中反思，培養(yǎng)反思和自我監(jiān)控的習慣；教學后反思，及時總結(jié)得失，以利于以后的教學。

第二年：扎實教學，不斷積累。

1、主動探索教學理念，理論落實行動，在教學中用先進的教學理念進行教學，做到教得實在、教得靈活。使自己 2

能靈活駕馭新教材。選擇適合學生的教學方法，提高課堂上學生的學習效率。

2、樹立正確的學生觀，學會以發(fā)展的眼光看待和對待每一個學生。

3、在教學中形成師生關(guān)系和諧，堅持教學相長，在師生交往中發(fā)展自己。

4、繼續(xù)多方面吸取別人好的經(jīng)驗，努力探索有個人特色的教學風格。爭取一個星期聽一次師傅們的課，從中學習。

5、努力提高自身專業(yè)素質(zhì)和科研水平。第三年：創(chuàng)建特色，不斷前進。

1、積極改進課堂教學，真正落實素質(zhì)教育。

2、努力提升自己的業(yè)務能力。

3、繼承優(yōu)良的教育教學方法、手段，尋求自身教學特點，發(fā)揮所長，利用各種教學方法豐富教學內(nèi)容，使課堂教學形式多樣化，逐步建立個人教學風格。

三、實施的具體措施：

1、養(yǎng)成良好的閱讀習慣，形成終身學習的信念。教師的專業(yè)成長離不開學習，不學習就不能適應教育改革的形勢，就適應不了學生的內(nèi)在需求，就駕馭不了生成性的課堂教學。堅持鉆研教材，讀專業(yè)報刊雜志、學習各種教學理論，讓學習成為一種內(nèi)需。

2、制作個人專題檔案。記錄整理個人成長的足跡。認真參加每一次的教研活動，認真思考并虛心學習。積極參加 3

教育部門組織的繼續(xù)教育學習和學校組織的校本研訓活動利用每學期開一到兩節(jié)公開課的機會匯報概念教學和習題教學的科研成果。

3、立足課堂，勇于課堂實踐，形成有特色的教學風格。課堂是老師實踐的最好舞臺，認認真真地上好每一節(jié)課。在新課程理論的指導下，從身邊有經(jīng)驗的教師中請教，從名優(yōu)教師中汲取，勇于實踐，在教學實踐中努力形成自己的教學風格，努力走出一條屬于自己的教學之路。

總之，作為青年教師的我，會家踏實地地從本職崗位做起，從一點一滴做起。任何一項事業(yè)都不是一蹴而就的，都需要從點滴小事，教育事業(yè)尤其如此。我會珍惜這份工作，盡快熟悉教學程序，嚴格要求自己，力爭做一名領(lǐng)導省心、家長放心、同事欣賞、學生喜歡的合格教師。雖然累，但是我并不想在汪洋中被埋沒。我相信，只要我多學習，多做事，多進步，我能夠在優(yōu)秀教師的偉大航道里揚帆，駛向成功人生的彼岸。

二〇一三年十一月三十日

第四篇：職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理作業(yè)

一、序言

即將畢業(yè)的我們，面臨著一個重要的選擇，是繼續(xù)讀研深造還是工作就業(yè)。但不論你是讀研還是工作，求職是每一位大學生或早或晚都要面對的問題，也是每一位畢業(yè)生必須掌握的一門生存技術(shù)。如今，身為大學生的我們，又站到了人生的十字路口，我們即將離開校園進了不同行業(yè)，迎接人生第一份工作的挑戰(zhàn)。雖然有“先就業(yè)，再擇業(yè)”的說法，但對涉世未深，缺乏職業(yè)規(guī)劃能力的我們來說，第一份工作能否選好，做好，還是至關(guān)重要的。

二、自我剖析

1、價值觀。美國心理學家羅特克提出了13中價值觀。經(jīng)過測試，我的價值觀是美感的追求。能有機會多方面的了解周圍的人事物，或任何自己覺得重要且有意義的事。愛家庭人際關(guān)系，及關(guān)心他人與別人分享，協(xié)助別人解決問題，體貼、關(guān)愛，對周圍人慷慨。

2、性格。我是內(nèi)向性格的人，典型的內(nèi)向性格描述是安靜，離群，內(nèi)省，喜歡獨處而不喜歡接觸人。做事有些保守，與人保持一定距離（除非摯友）。傾向于做事有計劃，瞻前顧后，不憑一時沖動。日常生活有規(guī)律，嚴謹。

3、職業(yè)價值觀。職業(yè)專家通過大量的調(diào)查，從人們的理想、信

念和世界觀角度把職業(yè)分為九大類。經(jīng)測試，我的職業(yè)價值觀是自由型（非工資工作者型）。特點是不受別人指使，憑自己的能力擁有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本領(lǐng)。相應職業(yè)類型是室內(nèi)裝飾專家、圖書管理專家、攝影師、音樂教師、作家、演員、記者、詩人、漫畫家等。

4、職業(yè)分層。陸學藝等把當代中國人劃分為十大社會階層：

即國家與社會管理階層、經(jīng)理階層、私營企業(yè)主階層、專業(yè)技術(shù)人員階層、辦事人員階層、個體工商戶階層、商業(yè)服務人員階層、產(chǎn)業(yè)工人階層、農(nóng)業(yè)勞動者階層、城市無業(yè)、失業(yè)和半失業(yè)人員階層。

5、職業(yè)錨。根據(jù)施恩教授的研究，職業(yè)錨分為自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨。經(jīng)過測試，我的職業(yè)錨是自主獨立型。這樣的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意愿放棄提升或工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立。

三、職業(yè)環(huán)境分析1、2、經(jīng)濟。自改革開放以來，我國經(jīng)濟呈現(xiàn)出又快又好的發(fā)展態(tài)勢。政治。從目前來看，就業(yè)政策以市場調(diào)節(jié)為主，即畢業(yè)生在國

家和學校的指導、幫助下，自行與用人單位溝通，進行雙向選擇。

3、行業(yè)。俗話說：“三百六十行，行行出狀元”。我沒有明確的行

業(yè)限制。

4、地域。東南沿海經(jīng)濟發(fā)達，發(fā)展較快，西北內(nèi)陸相對落后。經(jīng)

濟發(fā)展速度快、經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)和城市對大學生的吸納和接收能力較強，就業(yè)機會較多，薪資水平較高；反之，則意味著較少的就業(yè)機會和較低的薪資水平。我的理想城市是煙臺或濟南。

5、家庭。家庭環(huán)境對一個人的職業(yè)選擇也有較大影響。我的家庭

比較傳統(tǒng)，我希望尋找一份相對穩(wěn)定自由的工作。

四、職業(yè)定位

十年后，生活達到小康水平，家庭和睦，工作穩(wěn)定。二十年后，收入比十年前翻一番，有一定的社會地位，家庭和睦，父母身體健康。三十年后，子女已經(jīng)成人，我也到了退休的年齡，我將把大部分精力和財富貢獻給福利事業(yè)，為社會做貢獻。

五、實施計劃

1、目標。

大四上學期，完成規(guī)定的學業(yè)任務的基礎(chǔ)上，通過學校推薦及參加招聘會，找到一份滿意的實習機會。理想地點煙臺或濟南，工作類型人力專員，理想薪酬2000左右。實習單位必須是正規(guī)的、有發(fā)展空間的、對我有幫助的。

大四下學期，實習期間，踏實工作，將書本知識又快又好的轉(zhuǎn)化成實踐知識，同時虛心向同事請教，認真學習在工作中尋找自己的差距與不足。同時，尋找最適合自己的各種類型，是繼續(xù)做人力，還是做銷售等其他行業(yè)，完成行業(yè)定位。

畢業(yè)后，在自己定好的行業(yè)內(nèi)尋找一份理想的工作。理想城市是濟南，因為離家近。理性薪酬是3000元，同時有未來的發(fā)展空間。一旦確定行業(yè)及企業(yè)后，就不要輕易更換，用三年的時間與企業(yè)磨合，如果三年后，發(fā)現(xiàn)自己是在預期也不和，或者是企業(yè)不重視人才的培

養(yǎng)，或者是企業(yè)未來發(fā)展的空間不順等原因，可以考慮離職。

2、差距分析。

自己在學生期間十個品學兼優(yōu)的學生，但是實踐能力、人際溝通能力較弱，大局觀不強。這是我需要改進的地方。

3、提升策略。

為提高實踐能力，我要做到平時多出去走走，所謂“讀萬卷書，行萬里路”，學習知識的同時，更要注意知識的運用，在實踐中檢驗和發(fā)展真理。

為提高人際溝通能力，我要做到平時多與人交流，一開始覺得不習慣，甚至是沒話找話，慢慢的就會熟悉，摸索出自己的一套溝通方式。平時注意傾聽，多吸取不同意見，注意說話的意識，說話不要太直接。

同時，不要忘記知識的深造和提高，可以通過參加培訓班、網(wǎng)絡課堂等方式，不斷更新自己的知識，做到與時俱進，才能在競爭日益激烈的今天立于不敗之地。

六、評估調(diào)整

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須根據(jù)實施結(jié)果的情況以及因應變化進行及時的評估與修正。本規(guī)劃是在自我分析和環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，針對自己的實際情況和目前中國的實際現(xiàn)狀，制定了一套提升策略，具有一定的科學性和操作性。在實際運用的過程中，及時反饋，及時調(diào)整與發(fā)展。一般情況下半年評估一次，如遇特殊情況，我將隨時進行評估并進行調(diào)整。

七、結(jié)束語

這只是我現(xiàn)在對自己職業(yè)的規(guī)劃，我是一切從實際出發(fā)考慮了各種因素，我相信它很符合自己，我也會按照上面寫的一樣努力去做，爭取能夠象自己現(xiàn)在規(guī)劃的一樣。當然這里面必定存在這一些不足之處，再今后我會不斷的更新，但是這個大方向是不會變的。

夢想與現(xiàn)實之間總是存在著差距，但是這種差距是可以通過自己的努力來消除，這個過程也就是夢想實現(xiàn)的過程。我深深的知道要實現(xiàn)以上規(guī)劃不是一件容易的事，其過程之艱難是可想而知的。成功，不相信眼淚，未來，要靠自己去打拼!大雨過后才會有美麗的彩虹，成功就在彼岸，離我們并不遠，明天就可以到達，現(xiàn)在我們只需劃好屬于自己的船，欣賞著沿岸風景就可以了。

第五篇：職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理——

大學生職業(yè)生涯職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。

1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。

職業(yè)計劃是以個體的價值實現(xiàn)和增值為目的，個人價值的實現(xiàn)和增值并不局限特定組織內(nèi)部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)?；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。

2．職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要。

與組織內(nèi)部一般的獎懲制度不同，職業(yè)管理著眼于幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實行有效的職業(yè)管理，必須了解員工在實現(xiàn)職業(yè)目標過程中會在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段?每個階段的典型矛盾和困難是什么?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業(yè)管理失去動力源而中止，最終職業(yè)管理活動的失敗。

員工個人職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容包括：

（1）確定職業(yè)目標。人生的職業(yè)發(fā)展要有明確的目標，學業(yè)和專業(yè)都要與職業(yè)目標協(xié)調(diào)一致。如果職業(yè)沒有目標，職業(yè)隨時有可能陷入停滯狀態(tài)。因此，要確定自己想要什么，才會沿著這個方向去努力。

（2）自我評估和環(huán)境分析。理想要與實際相結(jié)合，了解自己，認清環(huán)境很重要。自我評估應包括興趣、性格、技能、特長、思維方式等，要自我認識和他人評價相結(jié)合。從外部角度說，要分析社會環(huán)境，各種職業(yè)環(huán)境和組織環(huán)境，應注意環(huán)境條件的特點、發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、環(huán)境對自己有利與不利的因素等。只有把自身因素和社會條件做最大程度的契合，才能在現(xiàn)實中趨利避害。

（3）選擇職業(yè)生涯路線。選擇路線應把握四條原則：擇己所愛，擇己所能，擇己所需，并在保證前三個原則的基礎(chǔ)上，追求就業(yè)收益最大化——擇己所利。在目標設(shè)定上，應根據(jù)自己的主客觀條件來設(shè)計，要保證目標適中，不可過高或過低，還要把長遠目標和短期目標結(jié)合起來，通過不斷實現(xiàn)短期目標最終實現(xiàn)長遠目標。

（4）制定行動計劃、考核措施，并進行評估、反饋和調(diào)整。確定了職業(yè)生涯目標后，行動是關(guān)鍵，通過一套周密的行動計劃，并輔以考核措施，以確保目標實現(xiàn)?？紤]到影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，對職業(yè)生涯設(shè)計的評估與修訂也很必要，修訂的內(nèi)容可以包括職業(yè)的重新選擇，職業(yè)生涯路線的重新選擇，人生目標的修訂，實施措施與計劃的變更等。

職業(yè)計劃的目標設(shè)定和實現(xiàn)：目標設(shè)定是基于正確的自我定位，設(shè)立更具體明確的職業(yè)目標。個人整個職業(yè)生涯目標設(shè)定可以是多層次，分階段的。越來越多的人為了追求挑戰(zhàn)，愿意在職業(yè)生涯中從事不止一個行業(yè)。當然，有時環(huán)境也迫使我們放棄原有職業(yè)。（1）一個多層次的目標設(shè)定，可以更快地擺脫窘境，保持開放、靈活的心境。（2）一個遠大雄偉的目標很少能一氣呵成，必須分解成若干易于達到的階段性目標。由于職業(yè)生涯跨越個人的青年、中年和老年人在各時期的體能精力、技能經(jīng)驗、為人處世的特點有明顯差別，所以針對性地制訂階段性目標將更為可行。

當代職業(yè)發(fā)展的新趨勢（1）職業(yè)種類的總量迅速增加(2)舊的職業(yè)種類大量消亡(3)適應新興產(chǎn)業(yè)的職業(yè)種類迅速增加(4)具有較高知識含量的職業(yè)種類迅速增加，對勞動者的教育、文化、職業(yè)修養(yǎng)要求越來越高(5)具有較高技能要求的職業(yè)種類迅速增加，對技能人才的素質(zhì)要求更高(6)跨區(qū)域、跨國就業(yè)大量增加(7)職業(yè)需求的變化頻率加快(8)靈活就業(yè)已成為主流就業(yè)形式之一。

作為一個在校大學生。真正的人生才是剛剛開始。立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀。在準確地對自己和環(huán)境做出了評估之后，我們可以確定適合自己、有實現(xiàn)可能的職業(yè)發(fā)展目標。在確定職業(yè)發(fā)展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業(yè)的比配，更重要的是考察自己所處的內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。合理、可行的職業(yè)生涯目標的確立決定了職業(yè)發(fā)展中的行為和結(jié)果，是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。

職業(yè)生涯目標的確定包括人生目標、長期目標、中期目標與短期目標的確定，它們分別與人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃相對應。一般，我們首先要根據(jù)個人的專業(yè)、性格、氣質(zhì)和價值觀以及社會的發(fā)展趨勢確定自己的人生目標和長期目標，然后再把人生目標和長期目標進行分化，根據(jù)個人的經(jīng)歷和所處的組織環(huán)境制定相應的中期目標和短期目標。

在職業(yè)目標確定后，根據(jù)自己所在的部門或者自己所長，遵循一定的原則。決定向哪一路線發(fā)展，是選擇管理路線，還是技術(shù)路線，還是業(yè)務路線，又或者是走技術(shù)+管理即技術(shù)管理路線，此時要做出選擇。由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須對發(fā)展路線做出抉擇，以便及時調(diào)整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。

目前,隨著各高校的擴招,每年畢業(yè)的大學生人數(shù)紀錄被一次次刷新.在這擁擠的畢業(yè)人群背后,不容忽視的是大學生的就業(yè)難問題.很多畢業(yè)的學生對自己找工作仍持著茫然的態(tài)度,基本上是隨遇而安.這樣,不僅自己生活的不愜意,而且在工作中提不起興趣,致使工作效果極度低下.所以,對未來作出個合理的規(guī)劃有助于我們在職業(yè)生涯中找到比較合適的工作.現(xiàn)在,我想就生涯規(guī)劃中的能力

從以下四個方面做一點論述.一、職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義及其重要性

要做規(guī)劃,首先要了解什么是大學生職業(yè)生涯規(guī)劃.大學生職業(yè)生涯規(guī)劃，顧名思義,就是一項規(guī)劃.做規(guī)劃前,我們都需要了解一些事情.大學生職業(yè)生涯規(guī)劃就是大學生清楚自己的興趣愛好,根據(jù)自己的性格與專業(yè)知識還有所具備的能力的條件下,結(jié)合自己的價值觀對自己將來所想要從事的工作做出的一項規(guī)劃.職業(yè)生涯規(guī)劃是一座燈塔,幫助大學生在茫茫職海中正確認識自己擇業(yè)的方向.做出個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,可以幫我們找到比較滿意的工作,同時也減少了市場上人才競爭的壓力.由此可見,制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃是十分重要的也是必要的.二、個人對能力及不同工作需要不同能力的基本認識

我們都知道,能力可以分為先天具有的和后天培養(yǎng)的.很多人生下來在某一方面都會具有一定的天賦,如果在后天能夠發(fā)現(xiàn)并且加強鍛煉一定能取得很好的收獲.但仍有一部分人是沒有天賦的,這并不是說他們就此平凡了.像愛因斯坦小學時候老師都罵他是笨蛋,但后來就成為了鼎鼎有名的科學家和社會活動家.任何人的潛力都是不可預測的,我們大部分所具有的能力還是要靠在后天的學習生活不斷訓練獲得的.相信很多人都看過《阿甘正傳》,阿甘是一個很弱智的孩子,并且從小殘疾.但就在長期的“訓練”中,他的跑步速度比運動員還快,這就是每天不懈努力的結(jié)果,充分證明了事在人為.在如今越來越復雜的社會,需要的不僅僅是單獨的能力了,而且能力也不僅僅是知識方面的,還有自我管理和可遷移技能.目前應用的多元智力論里,各種能力不整合,包括了語言、邏輯、視覺、音樂、身體、交往和自省能力.世界人口如此之多,每個人擁有的能力各不相同.你在音樂方面比較有感覺,他覺得設(shè)計更能體現(xiàn)他的能力,這樣,不同的人相互交錯,恰好滿足了工作對不同能力人才的要求.霍蘭德將工作環(huán)境分為六種類型:實用型、藝術(shù)型、研究型、社會型、企業(yè)型和事務型.不同的工作環(huán)境需要具有不同能力的人才,如說服者、實用者、思考者、助人者、組織者和創(chuàng)造者.說服者能夠發(fā)起一項計劃,使他人相信自己并按照自己的方式進行,將事物或想法推銷出去,積極發(fā)表言論,組織一項活動,領(lǐng)導一個團體,說服他人.這樣的崗位需要口才好的,牙齒伶俐的,說話能吸引人的人來擔任;思考者可以進行很復雜的思考,很多抽象的問題在他們看來就像1+1一樣.這一類的工作就需要在思考方面特有能力的勝任;助人者很能調(diào)節(jié)人與人之間的關(guān)系,明確的表達自己的觀點.這樣的工作對求職者的要求是熱心,表達能力強,在人際交往方面有很強的能力;實用者在一些較常用的問題上可以很順利的解決.這就需要求職者不僅要會一些比較基本的東西,在維修、處理等方面也要高于平常人;組織者總是能夠很成功的組織某項活動或會議.這對求職者額要求是具備領(lǐng)導力和很強的組織能力;而創(chuàng)造者在繪圖、樂器、寫故事、作詩、唱歌、表演、跳舞、服裝設(shè)計方面可以創(chuàng)造出很美妙的創(chuàng)意.招聘者希望能找到靈感豐富的、聯(lián)想力比較強的、從平凡的事物中可以看出不平凡想法的人才.由此我們可以看出工作與能力之間是相互選擇的.三、能力對大學生求職的重要性

從企業(yè)的角度:就業(yè)是生活下去的條件,企業(yè)的發(fā)展需要不同能力的勞動者共同努力,求職就業(yè)是一個人顯示自我價值的必要途徑.而勞動者的能力就決定著求職的成敗和職業(yè)生涯發(fā)展是否平坦.各企業(yè)間得競爭就是人才的競爭,所以

各用人企業(yè)都希望可以招聘到適合本企業(yè)發(fā)展的、具備有關(guān)本企業(yè)的某些能力的大學生,這就對大學生的能力提出了新的要求.只有文憑的人已經(jīng)不再受到用人單位的欣賞了,他們更看重的是你的工作能力.擁有更多的能力可以擴大我們的就業(yè)范圍.從大學生角度:求職面試的時候,招聘者一定會問我們在什么方面比較突出也就是什么能力比較強,如果我們能夠很順暢的說出自己在什么方面的強項,一定能受到招聘者的好評.但如果我們糾結(jié)半天也說不出來,就只能看到招聘者無奈的搖搖頭了.所以,有能力首先在應聘的時候就是一大優(yōu)勢.中國有句古話:有什么樣的金剛鉆就攔什么樣的瓷器活.我覺得這和大學生找工作挺像的.我找到份適合的,我開心,老板也滿意,兩全其美.但不具備能力,就可能找不到或者說不喜歡的,這樣對二者都是一種傷害.找到匹配自己能力的,至少事業(yè)上應該會比較舒坦.在網(wǎng)上看到一則消息,41%的受訪應屆生對今年的就業(yè)形勢還是比較樂觀的.而且在回答“求職什么最重要”這一問題時,選擇“個人能力”的最多,占總數(shù)的37%.遠遠超過了“實踐經(jīng)驗”、“人脈關(guān)系”、“簡歷包裝”等選項.某大學生說,盡管“包裝”、“關(guān)系”等其他因素也很重要,甚至是進入職場的“敲門磚”,但隨著時間的推移,能力的重要性將會慢慢凸顯出來,能力強,才可以在職場上“打持久戰(zhàn)”.以前安大有位學生的創(chuàng)造性思維比較好,設(shè)計了吉利沃爾沃的圖標,并且獲得了幾百萬的獎金.后來,這位學子就利用獎金出國留學了.由此更能體現(xiàn)能力是非常重要的.四、大學生想要找到比較滿意的工作應該具備哪些能力

良好的心理素質(zhì),打好心理過硬仗的能力

語言、組織、應變、情緒控制等能力

獨立思考能力

強調(diào)集體意識和團隊精神,提高團隊合作能力

解決問題時的逆向思維能力

換位思考能力

強于他人的總結(jié)能力

信息資料收集能力

解決問題的方案制定能力

目標調(diào)整能力

超強自我安慰能力

書面溝通能力

企業(yè)文化適應能力

崗位變化承受能力

客觀對待忠誠能力

積極尋求培訓和訓練能力

用于接受份外的事的能力

高效敬業(yè)的職業(yè)精神能力

如果你擁有了以上所有的或絕大部分的能力,你一定能夠找到理想的工作,并在工作上一帆風順,邁向成功的道路,書寫燦爛的人生,給自己交一份滿意的答卷.五、能力的培養(yǎng)

前文已經(jīng)提到,能力可以在后天一步步的培養(yǎng).在平時的生活中,在學習中,都可以鍛煉我們的能力.我想強調(diào)的是,我們在培養(yǎng)能力的同時一定要注意多加運用,這樣更有助于能力的提升.多加鍛煉,我們都有可能成為能力“達人”.能力是大學生求職成功非常關(guān)鍵的因素.能力對大學生十分重要,在校期間大學生應多注意培養(yǎng)各方面的能力,并積累實戰(zhàn)經(jīng)驗,為日后走進職場奠下堅定的基礎(chǔ)。

正確評價自我原則：1．自我評估應該適當。不適當?shù)淖晕以u估是過高或過低的評估。過高的評估使自己脫離現(xiàn)實，意識不到自己的條件限制，甚至自傲狂妄，由自信走向自負；過低的自我評估，往往忽視自我的長處，缺乏自信，過于自卑。過高或過低的自我評估，對自己都是不公正的。

2．自我評估應全面。既要看到自優(yōu)點和特長，又要看到缺點和不足；既要對自我某方面的特殊素質(zhì)進行具體評估，又要對其他各個方面的整體素質(zhì)進行綜合評估；既要考慮到全面的整體因素，又要考慮到其中占主導地位的重點因素。反之，任何一種片面的、孤立的、不分主次的自我評估，都不可能全面而正確地反映自己的整體素質(zhì)狀況

3．自我評估應當客觀。盡管是自己對自己進行觀察、分析和評價，但畢竟需要以客觀事實作為基礎(chǔ)和依據(jù)。人貴有自知之明。“自知”的可貴之處，是與自知的不易分不開的，“自知”之所以不容易，就在于自知的過程往往會受到個人主觀因素的限制和干擾。只有努力克服和排除這種限制及干擾，才有可能使自我評估趨于客觀和真實。

4．自我評估應有動態(tài)發(fā)展眼光。世間萬物都不可能是靜止不變的，包括自我評價者自己。人隨社會在發(fā)展、變化、進步，自我評價不但應當對自己的現(xiàn)實素質(zhì)作出適當、全面、客觀的評價，而且應當著眼于未來的發(fā)展變化，預見性地估價自己將來的發(fā)展?jié)摿颓熬啊?/p>

能力與擇業(yè)的關(guān)系十分重要。

能力是在先天素質(zhì)的基礎(chǔ)上，在一定生活條件和教育的影響、熏陶下，在個體的生活實踐中形成和發(fā)展起來的，對從事任何職業(yè)都是十分必要的，是求職者擇業(yè)的重要依據(jù)和開啟職業(yè)大門的鑰匙

1、能力存在差異，如女性在哲學界、經(jīng)濟學界、自然科學界所占比例較小，而在文學、新聞、醫(yī)學、教育、藝術(shù)等領(lǐng)域所占比例較大，也就是說，需要形象思維和細致情感的工作更適合女性。一個人的能力高低會影響他掌握各種活動的成績，影響其活動效果。

2、不同職業(yè)有不同的能力要求，如教師、播音員、記者等職業(yè)要求有較強的言語能力；統(tǒng)計、測量、會計等職業(yè)要求有較強的數(shù)理能力；而畫家、建筑師等職業(yè)對形態(tài)知覺能力要求高；手指靈活能力較強的人適合于從事牙醫(yī)、樂師、雕刻家等

3、才干與興趣有互相推動效應。即興趣產(chǎn)生才才，才干助長興趣；同時才干也能產(chǎn)生興趣，興趣又會強化才干。但是，在你初次擇業(yè)時，應以自己所擁有的才干，即擅長的知識和技能去選擇職業(yè)。根據(jù)自己的才干適應職業(yè)的狀況擇業(yè)，往往更趨向于職得其人、人適其職的最佳狀態(tài)。在這種最佳狀態(tài)下，工作才能愈做愈有興趣，愈做愈長才干，最后可能使你成為某一職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的人才。

因此，大學生對自己的能力要有一個自我評價，在擇業(yè)時應根據(jù)自己的能力，揚長避短，選準與自己職業(yè)能力傾向相同的職業(yè)，在強手如林的競爭中立于不敗之地。