第一篇：淺析企業內部員工穩定性

淺析企業內部員工穩定性

【摘要】企業要想健康地發展，首先要確保優秀員工與企業核心團隊的穩定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業變向性的損失；相當一部分企業缺少對員工的凝聚力和感召力，使得員工對企業缺乏歸屬感、認同感。隨著經濟的不斷發展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統企業的管理模式和管理理念受到越 來越多的挑戰與沖擊。本文，我將結合朋友在南京市紫竹物業管理有限公司的實習經歷對“如何保持員工隊伍穩定性，減少人才流失，從而促進企業發展”這 個問題進行探討與研究。

【關鍵詞】員工離職、薪酬水平、以人為本

一、論文完成過程

我主要是收集身邊的朋友工作情況，他們分別是劉曉芬、張雪利、李龍，再結合他們各自的實習經歷，選擇出了我的論文題目“淺析企業內部員工穩定性”，然后回去查找資料，寫出了這篇論文。我最終落成的論文一共由三大步驟完成。

第一步我先構建論文框架，分別為“員工流動的現狀 ”、“員工流失的成因分析”、“企業員工的流動給企業帶來的影響”和“員工流失管理對策”四大塊。第二步是在框架構建出來后，再進行補充，把有用的資料和論文內容留下來，不需要的刪除掉，同時以張雪利的實習經歷為主線，把她的實習內容寫入到論文中，使得論文更具有實際意義。

第三步就是把個人信息加進去后，做論文的目錄，還有論文最后的修改善后，主要是檢查論文格式是否正規，是否存在錯別字和語句不通。

二、工作介紹

李龍： 在吉林市預制件制造有限責任公司從事生產流水線工作，實習日期是從2011 年 11 月 14 日至 2012 年 4 月 28 日。在第一階段實習時間里他是在工廠中上班，他的工作就是流水線工作的一部分，每天面對著機器的按鈕等到輪到他哪一步的時候他就在適當的時間按下按鈕向產品中加水，每天重復著這簡單而又機械化的動作。并非和其他人一樣找到了和相關專業的工作崗位。但是有的時候他還是或多或少的能從同時那里學到些和專業相關的那方面工作。在第二個實習階段的時間里他終于有機會能夠接觸到和專業相關的工作了，但是還要從事他原來的工作--當個普通工人。雖然比以前有更多的時間能夠接觸到他自己所學的專業知識，但是只限于他在一旁觀摩，在工作不是很忙的時候或者人手不夠的情況下，他就可以自己做一些和專業相關的事情了。

張雪利：

她在南京市紫竹物業管理有限公司的實習職務是客戶服務，實習日期是2011 年 12 月 15 日至 2012 年 5 月 3 日。第一階段的實習是從 12 月 15 日開始的，她所在的項目是江蘇省檢察院的管理處，基本任務就是負責會議前后的各項準備工作，接聽甲方業主致來的電話投訴。同時還負責為主任撰寫報告、打印材料，復印文件等等。如有需要，她還會負責接待訪客，發出通知。在第二階段實習是從 1 月 29 日開始的，她已經被調到了江蘇移動手機游戲 基地的物業管理中心。在前期開荒的時候，該中心的四大部門的工作我都有做過，其中就有安保部的監控系統，保潔部的大樓清潔檢查，工程維修部的打印工程缺陷上報給甲方，另外就是她的本職客戶服務這一塊。后期大樓完全竣工后，她主要負責前臺接待、解答來訪客人疑問并做指引，為甲方的來客換取證件，幫助整理部分初級面試資料和工資發放簽到條。

劉曉芬：

她在深圳麥軒食品有限公司先后從事過銷售和店長助理的工作。實習日期是從 2011 月 11 月 18 日至 2012 年 4 月 28 日。第一階段實習時的基本的工作是到商場的營運部開會，了解商場近期活動安排，會后就到自己的商柜檢查各自公司商品的質量，生產日期，包裝是否完好，單品訂貨狀況和商品庫存等待。第二階段就是調到門面做店長助理了。工作主要是做好門面銷售，管理店員 的寢室和工作，面試店員，對新進的店員進行禮儀培訓，銷售技巧培訓等等，對 店員的工作考核，還要安排工作時間表，安排輪休和早晚班，處理店面的緊急事 情和突發事件，每天發銷售報表和每月的工作總結，偶爾還會代替店長去總公司 開會，并將會議內容傳達到門面等等。

我國是世界人口最多的國家，人力資源一直是我國經濟發展的優勢，但目前由于多種因素的共同作用，很多企業難以吸引、留住和合理運用優秀的員工，員工離職已經演變成了當今社會各個企業都面臨的客觀問題。

當然，正常的員工流動有利于避免企業經營與管理僵化，給企業帶來新的管 理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創造性的發揮。然而物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率高不利于企業項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩定，企業也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅包括直 接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而 間接成本主要是指當員工流失后會出現一段時間的機器與資源的閑置。

三、員工流動現狀

隨著人才市場和勞動力市場的日益開放，人員流動也越來越頻繁。人員的合理流動有利于企業淘汰落伍的低級人員，引進企業需要的高級人才。然而過高的人員流動卻導致了企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實 現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理等問題的頻繁出現。從目前的用工情況來說，瀕臨倒閉的企業人員閑置，而需求旺盛的企業人才總量不足，導致人才分配上的不均衡。又由于人才配置機制處于轉型時期，市場 經濟發展不均衡制約著人才資源合理配置。市場的信息手段比較落后，還不能及時、充分地滿足人力資源供需雙方的需要。市場的運行還不規范，缺乏有效地監督，擇業的平等機會還不能得到保障。

1、員工流失率高

企業內員工和個別核心員工一定數量的流失，在現在的市場經濟條件下是非 常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。而員工流失往 往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇 和人際關系不好的。

員工流失的時間也是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員 工流失。

2、企業對于員工流失率現象的漠視

有的管理者認為勞動力市場對企業是敞開大門的，企業在任何時候都可以招 到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的 增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。

3、員工流失對企業發展造成損失

員工流失使得團隊士氣渙散，減低工作效率。頻繁的人員流動，會使得企業 無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人具有特有的專 長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成 本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。同時也 造成企業聲譽被破壞，增加了招聘成本和難度。

四、員工流失的成因分析

正常情況下，絕大多數人是期待有一個相對穩定的工作，至少希望能在一個 單位待上一兩年，可是當今社會，離職現象頻繁發生，離職人數的也不斷增多，使得企業減少了工作業績，也降低了企業的競爭活力。通過我們為期 6 個月的實習總結，以及查閱相關資料，我們發現造成員工離職的原因有以下幾點：

1、企業的文化影響

企業文化是一個企業的“精神之魂”，企業文化被員工視為判斷行為的準則，它的影響力是巨大的。企業文化對流失的影響是滲透性的、復雜的，又是不可忽 略的。發展初期的企業一般都只有規章制度、沒有形成自己的企業文化，員工沒 有歸屬感、沒有企業主人的責任感，沒有難以割舍的感情紐帶。因而比較容易產 生離職的想法。人力資源是現代企業中最重要的資源有效開發和合理利用人力資源是企業 走向成功的關鍵。而我國的大多數企業都是重經濟而輕視人力資本，都不知道留 人先留心，一味地強調高績效，同時也不允許員工了解和參與企業的決策與管理，使得員工對企業沒有認同感，自然也不會有忠誠心。

2、企業的薪酬福利低下

薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也 將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有 效地留住員工。很多企業對于內部員工保障問題的觀念意識淡薄。很多企業的勞 動合同內容過于簡單粗糙，而且存在有霸王條款，對于五險一金的繳納也不完善。對工資發放、醫療等的規定模糊，對員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保 障。合同不規范不完備，使企業雇工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，雇工就 只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生 不信任感，導致員工離職，影響到企業的長期穩定發展。

在同行業中，紫竹物業管理有限公司的薪酬水平不算高，很多同類型公司，為了使自己有更好的發展，成立之初就開始著手挖同行業的墻腳，而員工一旦有 了更好的工作選擇，也會無所顧忌地選擇跳槽。有時候，員工們也許并沒有離職 的念頭，但是，當看到別物業管理公司的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更 好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺 地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發 展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。

3、企業的管理模式剛性化

一個企業沒有優良的企業文化及各項完善的管理制度，它就很難有長久的發 展前景，員工就會對這個企業還能生存多久產生種種顧慮，因此離職也就成為必 然。一方面，如果管理制度不規范，尤其是執行不嚴，朝令夕改，或者有制度不 執行，空話大話之人大行其道，腳踏實地工作之人不受重視，那么這些踏實工作 的員工就會覺得待遇不公，產生去意。

在張雪利所工作的這家物業管理公司，項目領導先后換過兩任。第一任是家長式管理，管理方式刻板而嚴厲，制度條款往往處罰多于獎勵。

處罰涉及工作任務的數量、工作質量，勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。員工長 期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就全速 擇離開。

第二任是高壓式管理。他對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。一上任就延長我們的工作時間，加大我們的工作量，但是我們既沒有得到調休，也沒有得到加班工資。我們的同事長期處在一種負擔過重，壓力龐大的工作環境下，工作質量和效率并 沒有得到提高，反而造成了情緒上的不滿，紛紛辭職。

4、員工后續發展存在問題

作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗 位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗 位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自 己發展的其他單位去。一個優秀的或渴望發展的員工往往對企業的發展前景十分 關注，只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方 向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。南京市紫竹物業管理有限公司是全國百強企業之一，物業等級屬于一級，在 南京市是最有名氣的三家物業公司之一，手頭上的物業項目繁多，發展前景良好。公司里的許多主任級的領導都是屬于本公司資歷較老的員工，他們中的很多人都 是從最底層的保安、保潔員做起，加之有不錯的學歷、口才、社交能力以及豐富 的工作經驗，從而得到升職，有些人甚至可以獨當一面，自己負責一整個項目。

像這一類員工對社會、企業的情況都有較清晰的認識，他們認為提高自身能力，找到一個事業的平臺，并通過這一平臺，施展自身才智，體現自身價值是非常重 要的。因此一個合適的工作崗位，一份完善的職務設計和培訓計劃，對員工的吸 引力是巨大的，也是決定員工穩定性的重要因素。

五、企業員工的流動給企業帶來的影響

卓越的企業來自卓越的員工，塑造高素質的員工隊伍，是企業興旺發達的本 源。企業員工的不斷流失，特別是員工流動比例過大，造成員工隊伍不穩定性，就會不可避免給企業帶來不良影響。

1、造成企業資產流失

員工的流失往往意味著企業重要信息和核心技術的損失，更重要的是對企業 經營影響極大的商業機密構成很大的威脅。企業賴以生存的核心技術和商業機密 泄漏，給企業帶來的是市場占有率下降和核心競爭力的減弱。若員工在競爭企業 就職或自己創業時，企業將面臨嚴峻的市場壓力和生存考驗，給企業帶來的不僅 是有形資產的損失，同時導致了企業無形資產的流失。

2、造成企業人才成本劇增

企業員工的流失，特別是在人才成長期內流失，企業基本上只是成本的流失，而得不到回報。人才流失后，企業重新引進人才、或培養新的接班者，必須投入 成本引進和培養人才，甚至要付出重新贏得客戶所需要的額外成本。而引進新員 工能否勝任工作，是否能融入企業都具有不定性。這些都是知識型員工流動給所 在企業帶來的風險。

3、造成企業效率低下

內部員工穩定性和企業形象都是肉眼看不到的無形資產。人才的流失不可避 免地對現有員工帶來心理上的沖擊，員工之間可能會出現頻繁離職，使得該公司現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率大幅度降低。同時也給公司得形象帶來了許多負面影響，公司的被認可程度下降，使得該公司在人才招聘會上，很少有人問津。

六、員工流失管理對策

要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念，構建合理的管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

優秀的企業文化有利于形成員工共同的價值取向，增強員工的忠誠度。企業 文化要得到有效地實施，就必須建立在信任的基礎上，這里的信任包括上級對下 屬的領導藝術和團隊成員之間彼此的默契。企業管理者要樹立人才危機意識，在 日常工作中要開展以人為本的“人本管理 ”。人本主義管理思想強調尊重員工需 求。關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生 產的“工兵”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。營造以“人本主義”為核 心的企業文化，承認人才不但是企業最重要的資源和企業核心競爭力的源泉，而 且還是企業管理的服務對象，形成用文化留人的氛圍。

總之，員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業 問題行為的折射，如同環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就 會造成人才的流失。實踐證明，世界上越來越多的企業已經認識到寶貴人才的流 失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本要高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業的生存與發展之本。

這種人本精神應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓，工作設計、薪酬福 利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡 量少使用處罰性措施。多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感受。其結果必然 是關心培養了員工，也發展了企業。真正實現個人與企業的“雙贏”。

2、提供多元化立體式福利體系

在當前社會經濟市場條件下，即使具備了相當知識水平的知識型員工在考慮 就業環境時，處于低層次需求的福利待遇仍是他們擺在面前的主要考慮因素之 一。良好的福利待遇體現一個人的社會價值所在，因此，企業在穩定和吸引知識 型員工時不可忽視福利待遇的吸引力。

企業可以根據知識型員工的不同喜好和需求，提出多元化的福利。如劉曉芬 所在的公司會跟面具員工在企業的工齡在年底發放獎金——超過半年不足一年 獎勵一百元，一年以上獎勵兩百元，兩年以上三百元，以此類推。對于工齡長的 員工，會提供一些假期。而在李龍工作期間，他所在吉林預制件制造有限責任公 司里的一位工齡達到 6 年的老員工得了癌癥住院，總公司的領導就特地去醫院進 行慰問，這對培育企業員工團隊穩定性有很好的激勵作用。

當然，福利的種類多種多樣，例如彈性工作時間、免費帶薪培訓、帶薪假期、提供購房貸款等，都能夠有效激勵各個層次的員工，達到員工需求的最大滿足。

3、內部管理規范化

企業管理混亂．員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此．要營造 吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容： 3.1 企業要制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制 首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入--產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。

3.2 提高領導者的管理水平企業應對管理人員進行必要的培訓，提高其管理水平。管理人員負責著調動下屬的積極性，增強團隊的凝聚力，解決工作中出現的 問題等任務。企業應該加強對管理人員的培訓，防止因管理者水平不夠而造成的 部門工作效率低下等問題。此種培訓的另一個作用是在培訓的過程中，可以發現 表現優秀或有潛力的管理者，據此建立人才梯隊方案，為以后的人才晉升作準備。有效的領導不僅需要領導者具備一定的專業領導水平，還要有合適的領導風格。有效的領導通過指明道路與途徑可以幫助下屬實現他們的工作目標，并通過為下屬清理工作過程中的各項障礙和危險使下屬的路程更為容易。管理者應具有 較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全 的規章制度可遵循，給員工安全感。

3.3 人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理 企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、提升等具體計劃。并加大此類計劃的透明度，讓員工參與進來，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工留任率。其次要進行各項工作分析．明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不 僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而互通過科學設計、綜合平衡．可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。

4、提供員工廣闊的發展空間

人才看不到企業往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必 須要給員工提供廣闊的發展空間，可以從以下幾方面著手：

4.1 建立和完善企業內部競爭機制，鼓勵員工參加崗位競聘 員工在企業內部得到提拔可激活員工的工作熱情。因此，當員工覺得公司缺

少發展空間時，就缺少了積極向上的動力，這樣不利于激勵員工，也不能很好的 在組織里營造競爭氣氛。

4.2 建立崗位輪換機制，使人才綜合素質得以提升 對在本職崗位中有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時還沒有

更高級別崗位空缺時，可對員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰，激發員 工的工作熱情。崗位輪換可鼓勵人才在企業內部學習更多管理知識和技能，提升 綜合素質，為勝任更高層次崗位打下堅實基礎，也是留人的好辦法。

4.3 建立科學職業生涯規劃機制

企業缺少對員工的職業生涯規劃，造成了員工只想“當官”才能拿高工資的“官本位”思想。因此，建立適合的職業生涯規劃，建立崗位勝任力標準，使員 工在知識、素質、業務能力等方面同職業生涯規劃有機結合起來，通過職業發展 通道設計，通過對員工實施針對性培訓，使員工有求進步、求發展的想法，最終 穩定整個企業的員工團隊。

七、結論

隨著世界經濟全球一體化的進展，企業間的競爭越來越激烈，人力資源開發、利用、管理的重要性也越來越明顯。人力資源成為一種重要的資源，它的培育、開發與利用不僅已成為經濟增長的重要因素，而且直接構成企業競爭力的關鍵性 戰略資源。因此，員工是企業的寶貴財富，穩定員工隊伍是企業人力資源管理的關鍵性 工作。造成員工離職，使員工隊伍不穩定的因素有很多，企業應該不斷地進行思 考和在實踐中探索，才能提出穩定員工隊伍的方法對策。企業建立一個動態的系 統工程，保持員工隊伍的穩定性，對增強企業的活力和提高企業的競爭力必定能 夠起到積極作用。

參考文獻

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第二篇：企業內部員工演講比賽

忠誠是你我尊敬的公司領導、各位同仁，大家好！

我是來自天舜公司品管部的一名普通我們是一位80后，我叫魏滔鍇。這是我第二次站在這樣的演講臺，但我心情仍然激動而緊張著，腦海里禁不住想起第一次演講時膽怯羞澀的自己。時間真快一年多過去了，世事變遷，工作環境越來越好了，身邊的同事也在不斷變換。許多曾經一起相處過和我一樣年紀的同事都離開了，但仍然有很多和我們一樣80后的同仁堅守著自己的崗位，忠誠地服務于公司。因此我堅信“80后的我們也一樣可以很忠誠”這就是我今天給大家帶來的演講主題。

忠誠，從字面意義上，代表著誠信、守信和服從，意為盡心竭力，赤誠無私。這里有一個來自前蘇聯的故事，20世紀初它被用來謳歌忠誠：一群小孩在公園里玩打仗的游戲，一個小孩被派為哨兵站崗，扮演軍長的小孩命令他不準擅自離開，他便一直在那兒站著。后來，玩累了的孩子們都回家去了，把他一個人忘在那兒站崗。天已晚了，站崗的小孩哭了起來，公園管理員循著哭聲跑過來，要他趕快回家。

孩子說：“我是士兵，我要服從軍長的命令，軍長要我不得擅自離開，我不能走！”

公園管理員想了想，站直身子，正色道：“士兵同志，我是司令員，現在我命令你回家去。”

小孩聽了，高高興興地回家去了。

這個故事有點兒可笑。但是，我們笑過之后細想一下，孩子對“軍長”的忠誠，對“士兵”職責的忠誠，以及對“部隊”的忠誠是那樣的執著，不正是現在很多人所缺少的嗎？后來這個被派為哨兵站崗的小孩，成為了蘇聯的一位功勛卓越的將軍。

經常聽到這樣的聲音，看這個小年輕肯定做不久，現在的年輕人眼高手低。但是他們是否想過，是否換位思考，是否設身處地的從80后的角度看呢？

80后的我們對糧票和自然災害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，我們聞不到草地里散發的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但我們有供自己任意馳騁的網絡原野。我們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創業精神，接受比前輩們更為良好的教育。我們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，我們需要尊重、關懷和真誠。

我們寧愿失業，也不愿容忍自己的價值被忽略，80后我們有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。如聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。

80后既是未來的主流消費者，又是我們，理解我們，是通往未來的唯一道路。80后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由于公司不能帶給我們家庭所給我們的關注，這讓80后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80后們產生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現，從而造成了我們很實際的情

感饑渴。

80后的我們對“年終獎金”感興趣是有限的，我們只關注現在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。我們從來不知道什么叫做忠誠上級與公司，在我們心里未來總是模糊的，每天工作的感覺才是重要的。所以，與其吊長遠的“金磚”不如把“蘿卜”放在眼前。薪水固然是基礎，但每天工作的快樂感覺才會激發我們真正的執行力。

只有用心才能換來忠心，俗話說“人敬我一尺，我敬人一丈”，我們的忠誠不是單方面的，而是用“心”換來的。我希望我們可以得到這樣的一個工作文化氛圍！

一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快樂文化：80后我們的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。

三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。

四是，平等文化：80后我們喜歡彼此平等與尊重。五是，獨立文化：80后我們喜歡：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。

雖然我們每個人不可能成就一番輝煌的事業，但只要堅守忠誠，忠于企業，忠于事業，依靠企業的平臺發揮自己的才智，不僅能為企業帶來效益，促進企業發展，從而也能為自己的發展創造機會，找到適合自己的舞臺。對公司的忠誠，實際上是對自己事業的忠誠，也是對自己命運的高度負責。

如果說現在把我們天舜公司比作一艘航行在充滿暴風驟雨，暗礁險灘的大海，我們80后我們也愿意和勇敢的成為一名同舟共濟的舵手，我們愿與企業同心協力，沖破困難險阻駛向勝利的彼岸。

讓80后的我們托起天舜更為輝煌的明天！

第三篇：員工穩定性承諾及懲罰方案

員工穩定性承諾及懲罰方案

篇一：員工業務激勵與懲罰管理辦法

員工業務激勵與懲罰管理辦法（試行）

為深化創新機制，充分調動公司員工業務拓展的積極性與創造性，拓寬公司業務渠道，尋求公司業務利潤新的增長點，特制訂本辦法。

一、公司鼓勵員工積極開拓新機構業務

公司所有業務包括新開拓機構的業務，其歸屬都統一由公司負責，所有員工都只對公司負責。公司承諾，凡將本公司運作加入新機構合作庫的（新機構指公司目前沒有合作的機構），今后該機構合作合同期內的全部業務，公司都將每筆業務收費的3%支付給該運作人，作為開拓新機構業務的獎勵。合作期內，每年獎勵累計達到5萬，則公司該年不再獎勵。

二、公司鼓勵員工在公司已合作機構中開展新業務

公司承諾，凡在本公司合作機構中開展的新業務，公司將業務收費的45%給予該員工，作為開拓新業務獎勵。若該業務收費公司不需出具正規發票，則對相關人再獎2%，即一共獎47%。

三、各類獎勵與提成不沖突、可以累加

開拓新機構獎3%、開拓新業務獎勵45%及員工本身的作業費提成不沖突，可以累加。除作業費提成外，其他所有獎勵都不計提風險金。各類獎勵，公司收費一筆獎一筆（到帳一周內支付）。

四、給予公司推薦業務的員工有義務支付相關費用

公司給予員工業務收費45%的提成中，包含了返還給貸款銀行的直接相關人、員工新業務推薦人、其他中間人等的所有費用。

公司各股東的業務，各股東也有義務支付本該支付的相關費用。公司各股東承諾除返點由其本人親自參與外，日常關系的維護可以委托公司負責，但需支付其業務收費2%給公司，作為幫忙維護的費用支出。

此外，逢年過節是否需要額外送禮送卡，由推薦業務給公司的相關人自己決定，可以委托公司或公司人員協助，但費用由其自己支付。

五、公司有義務維護與各合作單位的良好關系

公司拿出上年業務收費的2%，用于本年維護與各合作單位領導、合作單位主管部門的良好關系。具體支出對象與使用數額，由公司經營主管領導根據各合作單位的實際情況酌情審批，并報公司備案。

六、公司對資料準備等項目前期工作給予適當獎勵

凡是新業務需要資料準備及上報等工作，例如拆遷評估的報名與抽簽、新銀行入庫等，公司承諾今后將該業務收費的1%獎勵給相關人（包括團體），獎勵累加達到1000元便不再獎勵。

七、公司對業務拓展員實行考核與獎勵制度

公司為進一步加強與已入圍機構的合作，拓寬業務來源，公司實行業務開拓制度，并對業務拓展員予以一定的業務啟動費，同時對業務拓展員進行考核。每名業務拓展員具體資助及考核標準如下：

啟動費：5000元/年，分次申請，單次上限1000元；

要求完成新拓業務量：20萬元/年；

若年新拓業務量低于10萬元，則全額退還啟動費。

若10萬元≤年新拓業務量≤20萬元，則以20萬為考核標準，每差1萬按5%比例予以退還啟動費。

若年新拓業務量大于20萬元，則啟動費不論實際支出多少，5000元的啟動費都歸該業務拓展員。

若年新拓業務量大于35萬元，公司對業務拓展員給予額外獎勵。獎勵標準實行四級累進制度如下：

35萬元＜年新拓業務量≤45萬元，每超1萬獎勵500元； 45萬元＜年新拓業務量≤55萬元，每超1萬獎勵600元； 55萬元＜年新拓業務量≤65萬元，每超1萬獎勵800元； 年新拓業務量大于65萬元，每超1萬獎勵1000元；

八、公司對非業務拓展員實行超額獎勵制度 公司對非業務拓展員所拓展的業務實行超額獎勵制度，獎勵標準實

行四級累進制度如下：

15萬元＜年新拓業務量≤25萬元，每超1萬獎勵500元； 25萬元＜年新拓業務量≤35萬元，每超1萬獎勵600元； 35萬元＜年新拓業務量≤45萬元，每超1萬獎勵800元； 年新拓業務量大于45萬元，每超1萬獎勵1000元；

九、如何認定為新業務

在公司入圍銀行中，凡公司目前沒在合作的支行，其業務都算新業務。員工在公司已合作的支行（或其他機構）中獲取業務是否被認定為新業務，需事先報告公司，只有在被公司認可的情況下，才能算為新業務。

其他沒有合作過的機構，新合作的業務，一般都算新業務。關于重大項目的參與，是以公司名義公開申報還是以個人進行運作，需事先報告公司主管經營領導。若公司同意以個人進行運作，則其未來帶來的業務都算新業務，適合以上獎勵辦法，否則視為公司自身的業務。

十、公司對全體員工進行業績考核

2011年，公司以營業收入為考核指標對全體員工實行業績考核。若2011年公司全年營業收入低于240萬元，則全體員工暫扣發全年基本工資的10%作為懲罰。若超出250萬元，公司將拿出超出部分的3%獎勵給全體員工。

十一、公司對全體員工實行責任追究制

公司員工在業務工作中應認真負責，積極主動配合相關工作。若公司各合作單位因為本公司員工做事態度、做事方法或評估技術上的問題對本公司提出嚴重批評或警告的，公司將對相關人或實際報告編寫人進行處罰，以年為考核周期。

第1次，扣除其個人該項目作業費提成的50%，若處罰不到400元時，則罰400元。

第2次，扣除其個人該項目作業費提成的100%，若處罰不到800元時，則罰800元。

第3次或直接導致公司從合作單位中出局，扣除其個人在該項目作業費提成的100%，另再罰1000元;同時公司對其實行停職停薪，公司視其反省態度及效果決定何時恢復其職務及薪水。

十二、本辦法未詳盡之處，公司另行解釋 2011年5月29日 篇二：員工行為規范承諾書

中體倍力健身俱樂部有限公司

員工工作行為準則承諾書

以下行為方式是公司明令禁止的，適用于公司和俱樂部員工。如果公司和俱樂部員工在工作中出現了如下條款和其他規定中的禁止條款中任何一條的行為，都有可能導致懲罰以至解聘。

1.不遵守工作時間，遲到、早退、曠工；

2.在工作時間內，未經主管同意，干與本職工作無關的事情；

3.拒絕接受主管口頭或書面指派的工作（主管違章指揮、強令冒險作業的除外）；

4.工作時間內未經主管同意擅自離開工作場所；

5.未經允許查閱或拷貝公司內其他人員的資料、數據等； 6.不遵守公司保密制度，未經允許向外披露或泄露公司規定保密的信息、數據、資料、軟件、專利等或告知公司內未經主管認可的其他人員；

7.因故意或過失的行為導致公司財產或他人財產的損失或損壞；

8.使用辦公設備和工具，做與工作無關的事情； 9.做與公司利益相沖突的事情； 10.不尊重同事和客戶的行為； 11.不道德和違法的行為；

12.事先或事后向公司隱瞞不利于工作的個人重大情況，如：重大疾病、違反法律和道德的行為、過去違反其他單位規定的行為等。

我已認真閱讀了以上行為準則，經慎重考慮后同意遵守。簽名： 日期： 員工的管理

本部分所涉及的內容，主要是為了告訴我們的員工如何更好地、更規范地為客人提供服務。作為一個健身俱樂部的員工哪些是可以做的、那些是不可以做的。

內容1：俱樂部員工使用俱樂部更衣室的規定

員工的私人物品必須擺放在員工更衣柜內，不得在俱樂部更衣室內擺放任何私人物品，不得使用公共更衣柜

內容5: 員工工余訓練的規定

1.俱樂部的員工有免費使用健身器械的權力 2.員工可以利用休憩時間進行訓練.3.員工不得穿工服進行訓練.4.高峰期17:00—20:00員工不得訓練.5.員工如果利用進餐時間訓練,不得超過1小時,其中包括淋浴時間,不得另行外出進餐.6.員工訓練時必須禮讓會員,不得爭搶器械.以上規定，由各部門經理負責通知、監督各自部門的員工遵守，并由俱樂部經理及運營部負責檢查，如發現違反規定者，將按相關規定予以處罰。具體處罰條例由俱樂部經理負責制定、頒發和執行。

處罰條例如下：

1.第一次發現：口頭警告。2.第二次發現：書面警告。

3.第三次發現：書面警告并扣罰人民幣50元。4.第四次發現：將被無薪停職1周，處罰范圍包括被解職。

我已認真閱讀了以上管理規定，經慎重考慮后同意遵守。

簽名： 日期： 篇三：安全穩定承諾書

云南省普立（黔滇界）至宣威公路沿線建筑設施第二標段施工

安全穩定承諾書

編制單位： 安徽水安建設集團股份有限公司

普宣公路沿線設施第二合同段項目部

編制日期： 2015年8月21日

安全穩定承諾書

云南普宣高速公路建設指揮部：

為加強安全穩定工作，強化和預防施工現場各項不穩定因素發生，努力營造穩定和諧的施工現場環境，確保普宣高速公路通車典禮期間在貴部承擔的建設項目施工順利進行，現結合我單位的實際情況，特做如下承諾：

一、目標任務：

1、確保施工隊伍穩定。不發生罷工、集體游行、集體或越級上訪、聚眾斗毆等群體性事件，以及國家明令禁止的非法宗教活動。

2、確保社會治安穩定。在責任范圍內，不發生重大治安案件，刑事案件，經濟案件，民轉刑案件和治安災害事故；所屬施工人員不 發生黃、賭、毒等社會丑惡現象。

3、確保施工場所安全穩定。不發生因工作失誤而引起的員工親屬控 告、上訪以及干擾、破壞公司正常工作秩序的事件。

4、嚴格履行維護穩定工作責任制要求，切實加強對維護社會穩定工 作的領導，配合業主做好維穩工作的督促檢查和考評。

5、認真落實防火、防盜、防自然災害事故等各項安全管理措施，積 極整改安全隱患，杜絕事故發生。

6、強化對施工人員統一管理，杜絕酗酒鬧事，打架斗毆，損壞公司 財務的現象發生。

7、深入扎實開展矛盾糾紛排查、調處工作。認真做好農民工矛盾糾

紛的排查和調處，發現問題，及時處置。

二、領導責任和保障措施

1、我單位負責把維護社會穩定工作作為一項重要的工作內容來抓，認真落實好本施工單位社會治安綜合治理規劃和實施方案。

2、實行維穩工作責任機制，按照“看好自己的門，管好自己的人、辦好自己的事”的要求，與所屬施工人員層層簽訂責任書和保證 書，一級抓一級，一級對一級負責，確保維穩工作落到實處。

3、加強施工人員的普法教育，不斷增強施工人員的法律意識。做好 矛盾糾紛的排查、調處，不上交矛盾，切實解決不穩定因素，維 護農民工的合法權益。

4、對可能發生的停工、上訪和斗毆等突發事件，及時報告，并采取 穩妥措施處理，防止造成不必要的經濟損失和惡厲影響。

5、加強自身建設，以身作則，做到檢查有記錄、考核有標準、獎懲 有兌現、否決有依據。公 司：

承諾人：

年 月 日

第四篇：員工的穩定性方案

員工的穩定性方案

近年來，由于外部環境的變化，對公司內部員工工作的穩定性帶來了很大的影響，不僅是基層員工，包括辦公室人員和管理層的流動性都比以前有所加大。根據本公司的實際情況，初步制定以下的穩定性方案：

一、辦公室人員，管理層人員從合同的簽訂和制度性方面增強穩定性。

1.在勞動管理方面，簽訂至少兩年的勞動合同，財務人員和其他技術性職位人員簽訂三年以上的勞動合同。

2.從工資中提取10%作業作為勞動合同保證金，在合同期滿時發放，或者按約定的時間段發放。違反勞動合同的時間約定則取消合同保證金。

3.對提出辭職的每個員工進行調查，了解真實的離職原因，在制度方面給予完善。

二、基層員工從提薪、獎金的發放、福利提高方面吸引員工，提高穩定性。

1.試用期滿要確定去留，試用合格者按公司制度提升工資。對其工作成績給予肯定。

2.工作滿一年給予加薪，加薪的幅度略高于市場的幅度，讓基層員工體驗公司業績的增長和行業的優越性。

3.簽訂兩年勞動合同，每做滿一年多發一個月的工資作為年終獎金。

4.從工資中提取10%左右作為勞動合同保證金，在合同期滿或者按約定的時間段發放。未完成合同期則取消保證金發放。

第五篇：員工的穩定性與企業的發展

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員工的穩定性與企業的發展

員工的穩定性與企業的發展

【摘要】 員工流失是制約現代企業發展的關鍵，研究影響員工穩定性的因素，對于企業的發展有極為重要的意義。本文通過實地調查、訪談和調查問卷的形式對企業員工流失的現狀及原因進行了分析，并提出了企業員工穩定性問題的解決途徑和決策。

【關鍵詞】 員工流失 企業發展 穩定性

隨著知識經濟的到來，世界經濟全球化的速度加快，企業之間的競爭日趨激烈，開發、利用和管理人力資源日益重要，人力資本成為企業生存和發展的關鍵因素。員工是企業的寶貴財富，穩定員工是人力資源管理的關鍵性工作。然而，隨著經濟的發展，員工的流失現象相當普遍，流失之多、流失之頻、影響之深成為困擾企業發展難題之一。加強企業員工穩定性因素的探索和分析，調整人力資源的管理策略，維持員工隊伍穩定性，對提高企業的競爭力至關重要，對企業的長遠發展有重要的意義。

一、企業員工流失的現狀及原因分析

員工流失，英文為Employee Turnover，也譯為員工離職，一般可從狹義和廣義兩個方面理解：一是“個體作為組織成員狀態的改變”；二是“一個從企業領取貨幣性報酬的人中斷作為企業成員關系的過程”。

調查中的A企業員工流失情況：2012年1—7月，共離職員工24人，主動離職18人，被動離職6人，離職率19.5%，試用期離職率20.1%。

調查中的B企業員工離職情況：2012年1—7月，共離職員工56人，主動離職32人，被動離職24人，離職率16.5%，試用期離職率19.1%。

調查中的C企業員工離職情況：2012年1—7月，共離職員工16人，主動離職12人，被動離職4人，離職率36.5%，試用期離職率18.6%。

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造成企業員工流失的宏觀背景：隨著中國經濟的發展，企業對人才需求的饑渴，運用各種方法挖掘人才；經濟的快速發展和國家政策的變化使人才的選擇范圍擴大，人才流動更加活躍；人才供應的短缺和供給結構的不合理加劇了企業員工的流失等等。

造成核心員工流失的因素分析：公司方面的原因：包括招聘時盲目聘用，能力興趣與崗位要求相差太遠；績效與價值評估無實質性的標準；主管管理方法不當等導致員工不適應；后期教育培養不足導致員工能力無法提升；薪酬福利太低且分配不合理；崗位職責不清致使工作量過大或過少；隨意處罰員工造成員工心理壓力過大；企業前景差，缺乏必要的員工職業規劃；內部管理混亂，員工無所適從。個人方面的原因：企業制度不規范，管理不民主，不受尊重；工資收入低，福利差；“跳板哲學”，學會了，該走了；同事、上下級人事關系不協調；不喜歡企業的運作方式和固有的體制；同工不同酬，分配不公平；企業無領導重視和運作的人文環境；能力無法發揮，無個人發展的空間，升職無望；無法得到富有挑戰性的工作等等。

一般員工離職的原因分析：主動離職的員工比率為74.4%，被動離職的員工比率為25.6%。原因分析如下：創業或找到能充分施展才能并有望升職的工作（25%）；疾病、照顧家里的病人或照顧家業（17%）；認為自身無法適應工作或工作環境（14%）；找到薪酬比現在高、福利也好的工作（13%）；回家鄉結婚或安家了（7%）；出國求學（4%）。

當然其他因素也會制約企業員工的穩定性，如調查中發現，被調查者的年齡因素也會影響員工的穩定性。此次調查企業3家，調查人數共計1530人，離職者人數為96人，被調查者的年齡跨度為24歲至45歲，其中離職者30歲以下的占93%。根據美國職業學家薩伯的理論，他把人剛踏入工作到工作狀態結束分為四個階段：探索階段（15—24歲）、確立階段（25—44歲）、維持階段（45—64歲）、退出階段（65歲以上）。根據這一理論我們可以看出，企業員工84%集中在職業的探索和確立階段，還沒有進入職業的穩定期，沒有確立職業傾向，處于探索和嘗試階段，有很大的不穩定性。

二、企業員工穩定性問題的解決途徑和決策

管理學家杜拉克說：世界上最重要的資源是人，管理的終極目標

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是充分開發人的資源。現代企業的競爭是人力資本的競爭，企業的活動是人的活動。所以企業員工穩定性問題至關重要。那么，企業和員工如何做到不離不棄呢？怎樣才能找到企業與員工的最佳關系的實現途徑呢？

1、正確認識企業與員工的關系

相傳佛祖釋迦牟尼曾考問弟子：“一滴水怎樣才能不干涸？”弟子們冥思苦想：孤零零的一滴水，一陣風能把它吹干，一撮土能把它吸干，其壽命有幾何？弟子們百思不得其解。釋迦牟尼說：“把它放到江河海洋里去?！彼渭饶茉趨R成的江河海洋中找到自己的位置，又能感受到江河海洋賦予的溫暖和力量。二者之間是你給我溫暖和力量，我給你奇跡和壯觀，共生共榮、密不可分的依存關系。

企業與個人的關系也正如江河海洋與水滴的關系：對個人而言，企業是施展個人才華、實現個人價值的舞臺，這個舞臺越寬廣，環境越寬松，個人的價值體現就越充分；如果失去這個大舞臺，自我價值的實現便成為空談。對企業而言，企業的發展源于每個員工的勞動和創造，員工實現自我價值的過程，就是企業蓬勃發展的過程，二者相輔相成、相互推動，共同發展，正如“大河漲水小河滿”和“不積溪流無以成江河”一樣，是一個問題的兩個方面。

市場經濟發展到今天，企業與員工之間的關系正在發生著空前的大變化。企業是以盈利為目的的社會經濟組織，在市場經濟現階段中，盡管有雇主、雇員之分，但企業與員工的自身價值仍然相對獨立，雙方正趨向于市場對等選擇關系。企業是“鐵打的營盤”，員工是“流水的兵”。企業與員工根據各自的價值取向自主進行市場選擇。企業與員工的關系應該是相互對等的，員工是組成企業的主要因素，企業是由員工組成的經濟組織。員工同企業之間的關系是一種合作組織內的整體與個體關系，有著共同的利益，兩者之間是一種相互依存的關系。企業的利益與員工的利益是密切相聯的，兩者利益的兼顧才能保證企業的生存和發展，要實現企業和員工的雙贏必須積極營造條件滿足雙方最大限度的利益。員工應以企業為家，企業也必須為員工創造家的氛圍。企業與員工一道以共同事業愿景建立起來信任心理契約必須過渡為基本穩定的供方顧客關系。在市場經濟下，企業與員工不是

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“一錘子買賣式”的簡單的商品交換關系，而是相對穩固長期存續的供需交換關系。企業需要忠誠、有能力的穩定的員工（供方）隊伍，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴企業（顧客）需求的相對穩定的平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的可持續發展必須以企業與員工穩定的供應鏈作保障。由此可見，企業與員工間的關系是事業伙伴關系正在日漸凸顯出來。員工與企業一榮俱榮，一損俱損?！捌髽I就像一條貨船，老板投資建了貨船，員工就是船員，把船上貨物運達目的地。運到目的地，都掙著錢了。船翻了，都完了”。

2、診斷與分析員工流失的原因，才能對癥下藥

首先請咨詢公司協助，調查員工流失的原因。外來的和尚會念經，跳出圈外，容易發現問題。綜合與對比其他公司控制員工流失的經驗，把握問題的實質。其次公司內部的變革。從自己的人力資源結構出發，內部分析挖掘；改善員工的工作環境，提高員工的滿意度；滿足員工的關鍵要求，提升員工的忠誠度；引導員工制定與公司戰略目標一致的職業規劃，提升員工的成就感。

3、編制優秀員工模型

確定十名優秀員工，從各個角度分析穩定的原因，確立模型。

看簡歷：從背景、經歷尋求共同點；看行為：做什么，怎么做，找共性；面談：了解他們的性格特點，找共性。以此為基礎制定優秀員工模型，引導公司員工的行為，樹立典型，形成榜樣。

4、強調“以人為本”的精神，實行分散式管理

根據馬斯洛的需求層次理論，應重視員工需求，積極關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，充分尊重員工的意見，強調其是“社會人”的價值。許多企業的管理者在留人才的方法上，首選高額報酬。但是仍有許多高薪福利企業員工流失率較高，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經濟人”，而非“社會人”。

對于不同類型的員工應實行分散式管理，制定員工發展的合理空間。比如知識型的員工強調自主的工作方式，應重視其自身的成長和職業生涯的規劃；優秀的企業人才可運用制度激勵、薪酬激勵、環境激勵和企業文化激勵等系統激勵促使其發揮最大才能服務企業，同時

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實現人生價值。

5、建設企業文化，增強凝聚力

應培養企業和諧的人際關系和親和的文化氛圍。良好的人際關系有利于溝通，使人心情愉快；親和的企業文化氛圍有助于凝聚員工人心，形成團隊精神和力量。企業文化對企業的生存和發展有著重要的意義，它是所有員工認同并遵循的價值觀念。共同的價值觀會使每個員工感覺到自己存在的價值，而自我價值的實現是人需求的最高境界，必將形成強大的激勵。企業文化建設的成功將影響員工的穩定性，企業文化所追求的目標是員工對企業的認同，能夠在員工和企業之間建立起一種良性互動，互相依存的關系，使員工依戀并熱愛自己的企業，并用自己的實際行動去維護企業的形象。

總之，企業應根據實際情況，采取多種的方式來控制和降低員工的流失率。注重以人為本的精神，真心尊重關心員工，加強溝通，了解員工的需求，營造發揮員工才能的企業環境，這樣企業發展才能長久不衰，在競爭中立于不敗之地。

（注：本文系萊蕪職業技術學院橫向課題“員工的穩定性與企業的發展”成果。）

【參考文獻】

[1] 候慧清：企業人才流失原因分析與對策研究[J].青海社會科學，2007（6）.[2] 高其勛：員工的流失原因與對策[J].中國人力資源，2001（2）.[3] 宋巖：淺議知識型員工的激勵機制[J].人口與經濟，2010（S1）.[4] 企業如何保持員工穩定性的研究[EB/OL].http：//.[5] 提高員工穩定性的對策[EB/OL].http：//.（責任編輯：張瓊芳）

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