第一篇：關于公司員工工資普調的決定（共）

關于公司員工工資普調的決定

經公司領導研究決定，公司員工每人每月工資普調300元。

此決定自2012年1月 起執行。

。。。。。。。。。。有限公司

2012．2．1

東能公司2011年度工作總結會議紀要

一、進一步加強和充實了公司的領導班子，明確了解德良、蔡雙勇二同志參與公司日常工作管理，在李曄遠同志的主持下，分工協作，共同努力，使公司的管理水平更進一步提高。

二、在新的領導班子帶領下，各部門及相關人員要各負其責，明確分工。領導班子成員在保證正常生產的前提下，把60%以上的精力靠到工地上去，協調好各方面關系，提高業務量，及時催收工程款。

三、公司大額資金支出需領導班子集體商議，報請董事 長批準，方可支付。

四、在新的一年里，希望辦事處人員要精誠合作、齊心 協力，節約開支、精打細算。

淄博東能煤氣工程技術開發有限公司

2012．2．1

第二篇：公司員工工資考核辦法

公司員工工資考核辦法（暫行）

制定原則及目的（一）以提高公司經濟效益為中心，同時依照公平、公正、激勵、競爭的原則，制訂本辦法，從而使員工的收入與個人的工作能力、對公司貢獻大小相聯系

（二）收入與經濟效益相結合原則。員工的收入與公司的經濟效益相掛鉤，隨公司經濟效益的增減而變化。

（三）通過本辦法，鼓勵員工到艱苦崗位和技術崗位去工作，激勵員工學文化、學技術，提高自身的工作能力及文化素質。逐步與勞動力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機制。

一、適用范圍

本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實行年薪制者除外）。

二、分配形式

職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+特殊獎勵

（一）基本工資

是為了保證每一位員工最低生活要求而設立，標準為270元/月。

（二）津貼

是根據員工的職稱、技術等級、參加工作年限確定的。

1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標準為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進行統一調整。

2、職稱津貼：是根據員工的專業技術職稱，并且聘用在專業技術崗位工作的人員而確定的。標準為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。

（三）崗位考核工資

（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎上，根據員工所處具體崗位的崗位特點、職務職責等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現了崗位的重要性和員工的個人價值和職業風險。

員工崗位等級是根據員工所在崗位的工作職責、勞動技能、勞動強度、工作環境等條件而確定，干部崗位分為四個等級，工人崗位分為六個等級。

在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個級別。同時根據員工個人勞動技能的高低、貢獻的大小，在同一級別內又將崗位考核工資劃分為三個層級，即：基礎層、中堅層和骨干層。工人崗位根據員工工齡的長短，在同一級別內將崗位考核工資劃分為兩個層級，即：基礎層和骨干層。

（2）崗位考核工資實行動態管理：一要隨崗位的變動而變動，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產情況而變動；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標準及條件見附1。

（四）特殊獎勵

特殊獎勵是對員工為公司發展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎勵。具體核定辦法見附2。

四、管理與考核

（一）加強崗位管理，嚴格定崗定員制度。各單位調入員工時必須控制在公司規定的定員之內。

（二）員工的崗位、職位發生變動時，應從批準的下月起，按新任崗位、職位計發崗位考核工資。單位內部臨時調整崗位，崗位考核工資由單位內部考核發放。

（三）崗位考核工資考核要求

1、考核對象

（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數，根據員工個人勞動技能高低、貢獻大小，基礎層和骨干層人數所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。對各生產單位調度崗位上的骨干層和中堅層人員要求為大專學歷或助級職稱。

（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數，根據員工勞動技能、勞動數量和質量，骨干層人數所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進入相應的崗位考核工資中。

對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內暫不要求。計件計時人員可將崗位考核工資全部納入計件計時進行考核。

（3）統招大學生及公司送培學生

見習期滿至五年內，隨同一般干部正常考核，在同類人員中按照綜合考核結果，工資標準增長比例分三檔發放。

2、考核時間

半年考核一次，考核結果確定后，調整兌現崗位考核工資。每綜合考核一次，根據考核結果對不勝任本崗位工作的人員進行轉崗培訓，空缺崗位實行公開競聘。

3、考核要求

（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據本單位的工作性質及人員結構，以員工個人工作能力、勞動態度、工作質量、工作數量等為主要內容，制定本單位具體的工資考核辦法，報人事勞資部備案。

（2）考核工作應由單位一名主管領導、工會主席和職工代表及業務組長組成考核小組，負責對本單位員工進行考核。考核工作必須公平、公正、客觀進行。考核結果將作為各類骨干人員評比的主要依據。

（四）員工休假期間工資支付辦法

1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標準計發。

2、員工在產假期間，前三個月工資由醫保中心發放，其余月份由所在單位按醫保中心的發放標準支付。

3、探親假期間，按國務院《關于員工探親假待遇的規定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位承擔；已婚職工探望父母的路費，在本人探親假期間工資標準30%以內的部分，由本人承擔，超過部分由所在單位承擔。職工在探親假期間的工資標準按基本工資+津貼發放，但不能低于最低工資標準。

4、員工因病或非因工負傷停止工作連續醫療期在6個月以內者，按豫勞人險（1989）21號文件，應按下列標準支付病傷員工的假期工資：連續工齡不滿10年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%；滿10年不滿20年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的80%；滿20年不滿30年者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的90%；滿30年以上者為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的100%；

5、員工因病或非因工負傷停止工作連續醫療期超過6個月以上者，根據豫勞人險（1989）21號文件的規定，其病假傷假工資停發，改由勞動保險基金項目下按月支付病假傷假勞保工資，其標準為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數額低于最低工資標準80%時，應按最低工資標準80%支付。

6、員工在工傷醫療期間，按照《工傷保險條例》第五章第三十一條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標準為：應發工資總額-本人日平均工資×事假天數。

（五）員工在單位規定的工作時間內正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時無生產任務安排休息的人員，生活費不能低于270元/月。

（六）有下列情況之一者，當月支付250元/月生活費：

1、正在受審查未下結論及停職檢查者；

2、有曠工行為者；

3、遲到或早退5次以上者；

4、待崗人員；

5、工作不服從分配者；

6、打架斗毆酗酒滋事者；

7、有盜竊、賭博行為者；

8、不能頂崗或完不成生產工作任務者；

9、發生重大質量、安全、設備事故的責任者。

（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標準320元/月發放。

（八）凡不按公司要求進行工資分配的單位，公司將酌情扣減中層領導的崗位工

資和本單位的工資

總額。

五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規定的參加工作時間。執行本工資分配辦法低于原工資標準的人員暫按原工資標準考核，待工資提高后逐步沖減到現工資標準。

六、本工資分配辦法從2006年1月1日開始實施，原工資分配辦法同時停止執行。本工資分配辦法如與其他文件中有關工資分配形式不符者，按本辦法執行。

七、本工資分配辦法解釋權歸人事勞資部

一、在崗位分類的基礎上，逐步建立起有差別化的分配模式。

目前，我公司對經營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實現分類激勵，促進公司發展，將逐步完善各類分配辦法。對經營管理人員，要繼續堅持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進一步細化分層，對績效工資確定出明確的考核系數，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻大小體現的更為明顯；對專業技術人員，由現在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔的科研任務、科研成果相掛鉤，最大限度地調動科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實行崗位工資加計件工資的分配模式。考核時，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務的質量水平、工作進度及節約成本情況等。

二、對三類人員實行可量化的個性考核。

對經營管理人員，由原來考核做經營指標向考核人均銷售收入增長率、凈資產收益率、國有資產保值增值率、重大資產重組、人員結構重組等發展性指標過渡；對專業技術人員針對其所承擔科研任務的數量、難度、完成的質量、效率以及自主開發新產品的能力和個人表現等制定出詳細的考核標準；對專門技能人員要根據其制造產品的質量水平、數量及節約成本的多少來制定出對其考核的標準。

三、在對員工量化考核的基礎上，實行收入分配“雙掛鉤”。

一是員工的收入水平與公司的經濟效益和公司的發展狀況相掛鉤，根據公司的科技創新、經濟發展速度以及資金運轉情況來核定員工的工資水平、績效工資基數；二是員工的收入水平與個人承擔工作任務的大小、個人的工作表現和對公司貢獻大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構成比例，使員工的活性收入占整個收入的60%以上。

四、制定激勵員工的有效政策，實現即期激勵和長期激勵相結合。

一是制定政策提高三類骨干人員的政治經濟待遇，穩定骨干人員隊伍；二是對連續多次被評為骨干人員者，公司實行一次性重獎制度，并提高其骨干津貼，從而達到對骨干人員的長期激勵；三是根據公司承受能力，積極探索福利期權和補充養老保險等長期激勵方式，從而實現長期激勵目的；四是實現物質激勵和精神激勵相結合制度，通過評優評先、評選科技帶頭人和關鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實現對員工的精神激勵。

五、對員工收入發放渠道加強管理，實現收入唯一。

首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補貼等全部收入的管理工作，集中由主管業務部門統一管理；其次是員工收入構成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規范化。

六、公司員工工資考核辦法（暫行）

第三篇：公司員工工資證明

公司員工工資證明

公司員工工資證明1

工資收入證明

茲有 同志，性別 ，身份證號碼：，自 年 月 日至今一直在我單位工作，目前在 部門擔任職務，工資元/月。

特此證明。

單位公章(或人事勞資章)

年月 日

1、單位名稱：

2、單位地址：

3、聯系電話：

公司員工工資證明2

茲證明本單位聘用員工，女，月收入2100元(貳仟壹佰元整),已與本公司結算工資勞動報酬,現因被 大學錄取為研究生，經公司會議研究決定，該員工上學期間公司停發其工資。

特此證明。

有限公司

年 月 日

公司員工工資證明3

茲證明我公司(X公司)員工在我司工作XX年，任職XX部門經理(職位)，每月總收入.00元，為稅后(或稅前)薪金。

本證明僅用于證明我公司員工的工作及在我公司的收入，不作為我公司對該員工任何形勢的擔保文件。

蓋章：

日期：______年___月___日

公司員工工資證明4

茲證明 同志為本單位正式職工。月收入總額 為元，月公積金繳交基數為 元，繳存比例%，其個人公積金帳號為，本單位公積金帳號為，月公積金繳存總額為 元。

單位地址：

單位電話：

單位(公章)

年 月 日

公司員工工資證明5

收入證明

茲證明 (身份證/軍官證)：， 上收入為人民幣(大寫)元，￥ 。其中：

1、工資年薪所得(其中住房公積金元，住房補貼 元);

2、獎金及臨時補貼元;

3、生產經營所得和對企事業單位的承包、承租經營所得元;

4、勞務報酬所得元;

5、其它所得元。

特此證明。

單位(公章)

年 月 日

公司員工工資證明6

公司員工收入證明

茲證明xxx女士/先生自xxxx年xx月至今在xxxx有限公司工作，xxxx女士/先生現任xxxx一職，其x年年收入為人民幣xxxx元，其中包括基本工資、津貼、獎金及其他收入的總和。其20xx年的年收入為人民幣xxxx元，其中包括基本工資、津貼、獎金及其他收入的總和。

以上均為本公司代扣個人所得稅后的凈收入。

如有任何疑問，請與我單位聯系。

單位名稱

簽字：

電話：

日期：

公司員工工資證明7

茲證明本單位員工，職務：工人，月收入：2300元。因該員工的父母于20 年3月28日發生交通事故，至20 年5月25日期間護理父母，未來上班，期間停發工資。

特此證明!

公司

20 年5月26日

親屬關系證明

茲證明本社區，性別，身份證號：是 社區居民，性別，身份證號：長子。其常住地址為南陽市關武路號，無其它固定住所。

特此證明!

單位(公章)

年 月 日

公司員工工資證明8

茲證明_________為本單位職工，已連續在我單位工作 ______年，學歷為__________________________畢業，目前其在我單位擔任____________職業。近一年內該職工在我單 位平均月收入 (稅后) 為___________元， (大寫： ____萬____ 仟____佰____拾____元整)。該職工身體狀況____(良好、差)。

本單位謹此承諾上述證明是正確、真實的，如因上述證 明與事實不符導致貴行經濟損失，本單位保證承擔賠償等一切法律責任。特此證明。

單位名稱：___________________

單位地址：__________________

單位電話：____________________

經 辦 人：_____________________

公司員工工資證明9

茲有員工 ，截止到 年 月 日前未支付工資合計：13828。50元（人民幣：壹萬叁仟捌佰貳拾捌元伍角整），因本人住院無法親自領取，現由其兒子： （身份證： 2355）代領。現已不存在拖欠我工資的問題。如以后因本人工資問題上訪，就屬于我惡意討要工資，我愿負全部法律責任。我本人的`工資問題與 有限公司無任何責任。

附身份證復印件。

收款人：

20 年 月 日

公司員工工資證明10

本證明僅限于該職工辦理____信用卡使用，我公司不對該職工使用信用卡可能造成的一切后果承擔任何責任。

特此證明

單位名稱(蓋章)：_____

日 期：_____年__月__日

茲證明___是我單位員工，身份證號碼：_____，在我單位工作___年，崗位為____，年收入__萬元(人民幣)。

公司員工工資證明11

茲證明女士/先生自 年 月至今在 有限公司工作，女士/先生現任一職，其 年年收入為人民幣 元，其中包括基本工資、津貼、獎金及其他收入的總和。其20 年的年收入為人民幣 元，其中包括基本工資、津貼、獎金及其他收入的總和。

以上均為本公司代扣個人所得稅后的凈收入。

如有任何疑問，請與我單位聯系。

單位名稱

簽字：

電話：

日期：

公司員工工資證明12

茲有同志，性別 ，身份證號碼（軍官證，護照）號碼： ，自 年月日至今一直在我單位工作，

與我單位簽訂了勞動合同，合同期限為 。目前在 部門擔任 職務，稅后月工資、薪金所得為人民幣（大寫）元，月住房公積金的單位繳存部分為人民幣（大寫） 元，月住房補貼為人民幣（大寫） 元。

特此證明。

單位公章（或人事勞資章）

年 月日

第四篇：公司員工工資管理辦法

公司員工工資管理辦法

企業員工工資管理制度，公司員工工資管理辦法，公司員工工資管理范例，根據管理工作的需要，為規范本公司員工薪金管理制度，現將工資核算及報批程序規定如下：

一、適應范圍：

人力資源部、財務部、員工所在相關部門。

二、工作程序：

1、公司人力資源部（目前由總經理辦公室代理其職能）根據工作需要招聘員工時，在員工登記表上除注明試用期外（對于技術工種的新進員工一周內的考察期的工資應明確簽署意見），應當載明員工的薪金標準，經人力資源部負責人、員工所在部門領導及總經理批準后留人力資源部存檔，并一并發通知給財務部；員工工資異動（包括員工試用期滿轉正）時，經各相關部門主管簽署意見，上報總經理批準后，人力資源部通知給財務部，以便核算員工工資；

2、根據具體工種的特別情況（例如本公司模具生產人員），人力資源部應會同有關部門進行磋商，將其工種的具體工資核算方法以文件的形式下達，經總經理審批后，人力資源部將審批后的文件交財務部備查，以核算其班組和人員的薪金；對于各特殊工種每月的工資核算，由生產或相關部門考核后將情況交人力資源部，再由人力資源部通知財務部進行核算員工的工資；對于計件人員的工資核算，亦應由人力資源部會同相關部門制定，并經總經理批準后，由人力資源部存檔并交財務部備案。

3、財務部負責工資的核算，定期編制工資計算表，由人力資源部負責審核員工的工資標準及考勤等項指標；經總經理審批后由財務部發放。

三、附則：

本制度由人力資源部制定和解釋，經總經理批準后執行。

第五篇：公司員工工資發放管理制度

公司員工工資發放管理制度

第一章總則

第一條：目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：

（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；

（二）、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；

（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；

（四）、事后審核子公司的《工資發放表》和《工資發放匯總表》；

（五）、檢查或審核《員工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》；

（六）、核算并發放集團公司員工工資；

（七）、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；

（二）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；

（三）、核算并發放員工工資；

（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表》；

（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數；

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。

第十六條：

基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表：職位集團公司總裁子公司總經理主持工作的副總經理集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助集團公司部門負責人子公司部門負責人基礎年薪占基準年薪% 50 60 70 績效年薪占基準年薪% 50 40 30

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。

第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得 75 分（含）以上的為合格，75 分以下的為不合格。

第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。

按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分 90 分（含）以上的為合格，90 分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務人員）、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。

第二十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。

第二十四條：標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的 80%，也稱：基礎月薪）

二、基礎績效工資（浮動部分，為基準工資的 20%）第二十五條：提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的 80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的 20%。基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的 80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的 20%。

第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第二十七條：績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條：應發績效工資的計算：

本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的 80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

第五章獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第三十三條：績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：公司績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本工作的月數除以 12 乘以倍數 1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。公司績效獎應發總額為：公司績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應的績效獎系數。公司績效分數與公司績效獎系數對應表：司績效 ≥105 ＜105 分數 ≥100 ＜100 ≥95 ＜95 ≥90 ＜90 ≥85 ＜85 ≥80 ＜80 ≥75 ＜75 ≥70 ＜70 ≥60 ＜60 公司績效獎系數 1.2 1.1 1.05 1 0.95 0.9 0.8 0.65 0.5

三、獎金分配

1、根據各部門的績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配獎金的分配比例為：公司總經理（含主持工作的副總經理）可控制在總額的 25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的 15 倍、10 倍、6 倍、3 倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。

第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：

公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

第七章薪資調整

第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系）和技術類（含銷售崗系、服務崗系、修理崗系）。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六：職位分類與薪等表。

第三十九條：薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據集團公司、子公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。

二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

第四十條：薪資調整的主要內容

公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：

一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱基準工資）標準（簡稱調標）。

二、調整工資提成計算方法。

三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調整績效獎的計提方法。

五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。

第四十一條：基準工資標準的調整

一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司經營目標和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執行。

三、基準年薪標準調整的主要依據和方法

1、主要依據： ①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②目標利潤的多少； ③經營條件的不同，包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況； ④職位的不同。

2、方法：基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。

四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：

1、主要依據： ①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②職位、職責和任職資格； ③工作環境。

2、方法：具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。第四十二條：工資提成計算辦法的調整

集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利于提高公司經營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批準、人力資源部備案。

第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整

超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的經營責任書中約定。

第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整

一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。

（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后，轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。

（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：

1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。

2、按本條

（一）款相同流程辦理審核手續（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后，由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

（一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團公司員工；

2、子公司月薪制員工。

（二）、職等內薪級晉升的基本條件

1、個人績效被評為優秀的，或連續兩年被評為合格的；

2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。

（三）職等晉升的基本條件因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執行。職位任職資格見附件十三至附件十九。

（四）職等內薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人績效被評為優秀檔次的，從考核次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人績效連續兩年被評為合格的，從該考核的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

（五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。

（六）職等薪級的下降個人績效被評為不合格的，從考核的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。

（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。

2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。

三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下：

（一）異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的人力資源（預算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。

（二）異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。

（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調整申報審批規范

（一）填制《員工異動審批表》應字跡規范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。

（二）審批內容權限按前款規定。

（三）子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表》，于每月五日報送集團公司人力資源部。第八章薪酬預算管理

第四十五條：薪酬預算責任

薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。

第四十六條：薪酬預算的主要內容

薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條：薪酬預算的主要依據

薪酬預算主要依據有經營的 KPI 指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。

第四十八條：薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。

第四十九條：薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產值（營業額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的 KPI 指標時確定。薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。第九章薪酬支付

第五十條：薪酬支付方式

一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。第五十一條：工資核算

一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17

二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

三、加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費：

1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資×加班小時數；

2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；

3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。

四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。

（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。

五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。

六、填制《工資發放表》和《工資發放匯總表》說明

1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；

2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；

3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；

5、實發金額=應發款項（合計應發）-應扣合計。

第五十二條：離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。

2、績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

（二）年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發；在年中離職的不計發。

二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、績效獎和超額利潤提成獎：年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。

（二）年薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資，按日計發，在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。

3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。

4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在 80%以內，支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況，經集團公司董事長批準，支付時間可以提前。如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發出書面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發薪酬。

四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。

五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。

第五十三條：

試用期工作時間不足三日的不支付工資。

第五十四條：薪資異動核算

公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動，必須憑集團公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動審批表》。

第五十五條：月工資發放審批流程

一、子公司員工月工資發放審批流程

（一）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司財務部審核提成總額，經財務部負責人簽字后，送公司負責人批準簽字，再送本公司辦公室核算。

（二）辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發績效工資；依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。

（三）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。

（四）辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》《工資發放匯總表》復印件及電子版、報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后，發出文字整改通知，子公司務必在下月進行調整。

二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規定核算員工的應發款項和應扣款項，編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核，經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發放。

三、集團公司員工工資發放審批流程

（一）由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》《個人月度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總裁批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。第五十六條：員工工資發放與核算資料管理規范

一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。

二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。

第五十七條：薪酬支付日

公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。