第一篇：幾戶事業單位分配機制改革的調查與分析DOC

幾戶事業單位分配機制改革的調查與分析

近幾年，園林局下屬的事業單位對內部工資分配辦法進行了一系列改革。特別是一些生產經營性事業單位，已突破了1993年國家確定的事業單位工資分配體系，他們從實際出發，緊密與經濟效益掛鉤，實行了多種分配形式。為推動全局分配機制改革，最近我們對局直屬13個單位改革內部分配辦法的情況進行了調查，意在深入研究和探討事業單位分配機制改革的走向，為全局事業單位的改革、改制做一些必要的準備。

一、內部分配辦法的幾種形式

1993年，國家對事業單位工資分配制度進行了改革，建立了以職務為主要依據，以固定工資和活工資（津貼）為主要構成的不同行業、不同標準的工資分配制度，并分別按自收自支、差額撥款、全額撥款三種經費核算形式確定了不同類型事業單位的不同工資水平。這是一種與國家機關、企業完全不同的工資制度。新工資制度出臺后，局屬許多單位，從實際出發，圍繞經濟效益這個中心，大膽進行改革。有的單位對活的工資部分進行改革；有的單位將原有的工資檔案封存，實行新的工資分配辦法，其基本形式有：

1、崗位工資制。根據事業單位的不同特點在原單位工資總體水平不動的基礎上，按照單位不同崗位在經濟管理工作中不同作用確定新的工資標準。也就是說，簡化工資內在結構，減少原工資體系中工齡、技術職稱、工人技術等級結構性因素，把崗位因素延伸到基層工作各個角落，使崗位成為確定工資水平的主要因素。進一步說，“上什么崗拿什么錢“。我局海河游覽中心、天津花圃、會賓園飯店等，均實行了崗位工資制。

2、效益工資制。這是一種按照生產經營效益好壞來發放工資的形式。有兩種類型：一是核定生產經營收入支出指標，核定個人收入水平，超收提成，減收降低個人收入水平；二是在固定工資或崗位工資的基礎上，核定年度總體經濟效益目標，工資收入=固定工資+效益工資，或崗位工資+效益工資。

3、承包工資制。即實行經濟承包，租賃經營的部位或個人，在完成經濟承包任務和交納單位租金以后，其他收入完全歸承包單位或承包者支配。這是內部工資分配放開的一種形式。比較典型的有：水上公園商業隊風險抵押承包；花卉處玫瑰廳按股份全作制企業承租經營。

4、定額工時工資制。這種工資制度類似于計件工資制，主要在花苗圃生產和養護管理職工中實行。每一項生產管理都有工作指標，每完成一天定額時，發放一天定額工資。

5、營業額 含量提成工資制。這種辦法類似于建筑施工企業百元產值含 量提成的辦法，也就是在營業收入確定一個比例作為職工個人工資收入比例。1997年，水上公園游藝隊營業額提成比例為17%；程林苗圃1997年苗木銷售人員每銷售萬元自產苗木，可提4%工資。

6、領導干部年薪制。這是模擬企業對主要經營者實施的一種分配制度。我局綠化處在下屬獨立核算的生產經營性單位黨政“一把手”中試行。其主要內容是：按照單位生產經營規模，經濟創收總量和單位職工人數多少，把下屬單位分成4個類型，分別確定年薪基數。最高類別的年薪水平是職工平均工資水平的3.14倍，最低類別低薪水平是職工平均工資的2.4倍，年薪分為：基本年薪和達標年薪?；灸晷綖槟晷娇偭康?0%，逐月發放；達標年薪考核8項：生產、經營、技術、效益等指標，采取百分考核的形式。80分為達標，每增加一分獎勵200元，每減少一分扣200元。除此之外，年終經濟創收任務完成，節余超過年初核定指標，可提取10%做為獎勵，年終如虧損按10%扣除單位主要領導人達標年薪。

二、分配制度創新的特點

1、工資分配形式呈現出多樣化的局面。通過改革，我局分配形式呈現多層次、多形式、多方法、多內容。除上面提到6種基本形式外，還有：崗位工資與效益工資相結合；固定工資與定額工時工資相結合等等。這些分配形式的多樣化，有利于調動園林局各單位經營管理人員和工作人員的積極性。

2、工資分配制度逐步向效益傾斜。隨著園林局各單位改革不斷深入，局對所屬單位經濟支出的比例越來越小，大部分單位職工的工資基本上依靠創收來解決。在這種情況下，打破原事業單位工資體系，緊緊圍繞經濟效益來確定分配走向已成為內部工資改革的必然。

3、工資收入差距漸漸拉大。一是經濟效益好與經效益差的單位人均工資收入差距拉大。1997年綠化處人均工資8216元；工程處人均工資4229元，相差0.94倍。二是個人工資收入水平差距拉大。按在崗同工齡人員最高工資年收入53656元與最低工資收入4800元相比，收入差距達11.17倍。三是同一單位內部工資差距也逐漸拉開。程林苗圃職工最高年收入53656元，最低收入6408元，差8.37倍。在調查中了解到，高工資收入集中在綠化工程施工和負責單位營銷的業務人員中。另外，實行年薪制的單位主要經營者收入相對也比較高。

4、工資分配體系的結構向簡單化發展。崗位工資：上什么崗拿什么錢一目了然；定額工時工資：干1元活拿1元錢，一律平等。原來的工齡、職齡、職稱收入已弱化或取消，各種津貼、補貼捆在一起。這種工資體系簡單、便于操作、突出了個人在經濟工作中的貢獻。

三、對工資改革中存在的問題的分析

1、工資收入增長在局部出現剛性效應，使經濟效益與職工收入的增長不能完全實現同步。近年來，從我局職工收入增長情況看：一方面是隨著經濟效益的提高職工收入增長幅度較大；另一方面是部分單位雖然經濟效益下滑，甚至嚴重虧損，但是個人收入卻沒降低。造成這種上升容易下降難的現象，其主要原因：一是近幾年國家增資的政策較多。有領導干部職務、技術干部的職稱、工人技術等級、年度考核的滾動增資等等。二是政策允許發放的補貼、津貼過多，彈性過大。因此，在國家對事業單位增資補貼很少的情況下，許多單位寧愿采取吃投資、虧損經營等方式也要想方設法保障職工的政策性收入增長需要。這種工資收入只能漲不能降的觀念，已經不適應市場經濟條件下工資分配制度的改革，特別是不利于生產經營性事業單位的改制，應認真加以解決。

2、“活的工資”固化，仍是工資分配體系中主導性的傾向。園林局許多單位把活的工資變成固定工資，沒有考慮單位的效益，缺乏與效益掛鉤的有效機制。不少單位在制訂經濟承包方案中對獎勵辦法比較健全，但處罰的辦法不易操作，從而造成“扣款”流于形式。部分職工認為“工資是管保底的，獎金是管干活的?！眰€別單位領導認為：領導發不了全工資 臉上不光彩，擔心職工情緒不穩定，哪怕借錢賒賬與要給職工發全工資。針對這種狀況，我們認為：在觀念和機制上能否使“活的工資”與效益掛鉤，切實“活起來”，是事業單位工資分配制度改革需要解決的重點問題。

3、新的工資改革辦法亟待規范，需要進一步健全核算體系，嚴格考核。在調查中我們了解到，有的單位經濟指標體系不健全，在經營承包中包贏不包虧。有的8項基金提取不實，核算不全面，掛賬、呆賬、死賬長期在賬面暫存，造成虛贏實虧的現象。由于年終經濟審計工作還沒有在基層單位普遍開展起來，缺少年終對呆賬、死賬和債權債務的分析，造成經濟效益反映不真，容易形成超額發放工資和獎金問題。

另外，一些單位在制定工資分配辦法中，體現專業技術人員技術含量的獎勵力度不大，特別是對有專長的技術人員工資分配制度不活，缺乏吸引力，造成了一些中青年專業技術人員外流。再有，從一些單位實行年薪制的效果看有一定的積極作用。但是，現行的年薪制是在單位還享受國家一部分補貼，沒有實現自收自支，沒有全面實行企業化管理情況下試行的，國有資產怎樣保值增值，單位利潤怎樣計算難以形成科學的定義，年薪增長過快，或廣泛推行都容易帶來一些連鎖問題，需慎重考慮。

4、事業單位工資分配制度改革需要加強宏觀指導，建立有效的約束機制。隨著改革的深入，我局對下屬事業單位工資分配的管理，在工資總額指標控制的前提下，基層工資分配已基本放開。1995年，對下屬單位實行定額補貼自負盈虧一包3年的財務改革辦法以后，使基層單位的分配自主權進一步加大，但由于缺乏必要的審批程序，使局勞動部門的宏觀管理流于形式。從客觀上看，現在工資分配的宏觀調控，不是勞動部門所能掌握的，它與單位的經濟核算、財務處理密切相關，這個管理體系是一個以經濟運行為核心的綜合體系。所以，必須采取綜合性的管理辦法才能有效的解決。

四、深化工資分配機制改革的對策

1、轉變思想觀念，進上步確立事業單位也要以效益為中心的工資分配觀念。園林局下屬單位，在實行了定額補貼、經費包干以后，單位職工的收入主要依靠在市場上生產、經營、服務來創收。所以必須打破“上班就能保工資”觀念，明確在市場經濟條件下，工資分配制度是有彈性的，這的主要杠桿是經濟效益，而且通過艱苦細致的工作才能使各級領導和職工都認識到這一點。

2、進一步深化工資制度的改革，使“活”的工資活起來。一是清理各種津貼和補貼。把津貼、補貼與事業單位工資活的部分捆起來，并且使這一部分工資收入的發入與單位的經濟效益緊密掛鉤，在體現效益的前提下有升有降，建立便 于操作 的效益工資體系。二是由于效益反映帶有滯后性，工資在逐月發放中還不能完全體現效益。所以工資月發放中還不能完全體現效益。所以工資月發入應先核 定一個基數，這個基數應低于全工資水平，并且慶確保效益最低限度。三是慎用扣罰手段。因為扣罰往往是滯后的，它的影響也往往帶有

滯后性。由于扣罰職工所得利益，他們情緒波動容易后延，不利于職工積極性的調動，而且由于操作上的種種原因，也容易流于形式。四是在各單位的“三產”和經營實體中，要進一步引進風險機制和競爭機制。按照投資多元化的趨向，進行工資制度改革，在投資主體多元化后，應確定“按勞分配”與“按資分配”的比例關系，嚴格按照股份制、股份全作制的規范要求，依照法定程序確定股份制的工資分配體系。承包經營應注意在管理者中建立風險機制；租賃經營要建立超前支付租賃費的辦法；委任經營的被委任者要承擔經濟風險，切實把經濟實體與委任人的經濟利益緊緊連在一起。國有民營民也要有相應的與效益掛鉤的約束性辦法。

3、完善和規范工資分配的新制度和新辦法，確保分配機制改革健康發展。在工資分配的經濟考核運行體系中，要健全與職工利益掛鉤的基本經濟指標體系，模擬企業的管理體系，增加國有資產保值增值內容。生產經營性單位逐步加大折舊比例，8項基金提取要落到實處，生產經營性的支出要全額進入成本，死賬、呆賬要及時沖抵，債權債務的處理要科學考核，暫存暫付的也要納入核算?？傊⒆阌谕晟平∪洕б娴臏y評體系。

在考核辦法上，年終經濟審計制度要延伸到基層獨立核算經濟實體，要嚴格標準減少隨意性。在考核中一定要獎罰分明，保證經濟指標考核的嚴肅性。

不斷完善新的工資分配形式。在事業單位現有的撥款體制下，適當控制領導干部年薪制試行范圍。今后推行領導干部年薪制，原則上要在已經實現自收自支和經濟效益較好的單位中試行。已執行年薪制領導干部的工資不宜過高，增輻不宜過大，個別貢獻突出需要提高年薪 標準的要報上級主管部門審批。特別是要增加年薪制的風險機制，實行年薪制的領導要交一定的風險抵押金，高收入與高風險相配套，形成一種科學合理的經營管理者獎勵機制。

4、加強對工資分配的綜合管理，調整國家、集體、個人三者利益關系。綜合達標考核時要對工資性支出進行檢查，凡本年度工資支出幅度與單位經濟效益增長幅度不成正比析要削減下一年度的經費支出指標。同時要制定相應規定，把工資發放同一單位效益掛起鉤來，虧損單位職工不能發全工資，要加大工資構成中活的部分的比重。要將近幾年來新出臺的增資項目全部納入個人收入，重新測算各種津貼、補貼在工資構成中實際所占比重，提出考核和發放原則，確保每月發給職工的固定工資部分，全額撥款單位不高于70%，差額撥款單位和自收自支單位不高于60%，確保在單位積累逐年增加的前提下，逐步提高職工工資，防止出現新的大鍋飯。今后，各單位出臺新的工資分配制度改革辦法，要經局勞資、計財、審計部門聯合審議并經局領導辦公會議批準后才能實施。

5、探索“按勞分配”和“按生產要素”分配相結合的實現形式。我局各單位幾年來改革內部分配辦法的實踐，也是探索“生產要素參與分配”的實踐。如綠化處苗圃隊領導干部年薪制，盡管在辦法制定時沒有生產要素參與分配的意識，但在收入構成中已經體現了人力、資本、技術等生產要素的價值。同樣，花卉生產，特別是仙客來種苗培育過程中，其技術含量也很高，可否以其技術入股參與分配？再有，園林規劃設計院的設計人員和各單位從事綠化施工人員，其個人能力 和各單位從事綠化施工人員，其個人能力和作用非常關鍵，怎樣在其勞動報酬中體現其技術價值和管理才能？這些都值得我們認真思考。

第二篇：居民收入分配個案調查分析

居民收入分配個案調查分析

---關于農村的經濟調查 信息學院 ：2011級

社會實踐時間 ：2013.08.01—08.10

社會實踐地點：河北省保定市唐縣十八渡村

改革開放以來，保定市經濟取得了巨大成就，尤其是解決“三農問題”的一系列政策的出臺，廣大農民的人均收入也隨之增加，收入水平顯著提高。與此同時，農村居民收入來源結構也發生了顯著變化，進而引起其分配方案的變動。為了深入了解社會發展帶給農民的巨大效益及生活條件的深遠影響，我利用暑假的機會對我的家鄉---保定市唐縣十八渡村的居民收入分配個案進行了一番調查與分析。

唐縣十八渡村是保定市東部的一個偏遠落后的村落，全村總面積達4000畝，其中耕地700余畝，三千多人，最令村民引以為傲的是它位于太行山脈，恒山腳下，通天河末端，西大洋水庫最西頭，且這里坐落的一座座山峰為這里的農家人提供了不少的樂趣。

本次調查以本村中我的家庭及我熟悉的人或家庭為主進行調查，并以其它村民為輔助調查對象，以個人訪談方式進行調查。此次調查歷時7天，調查了居民40余戶，年齡從20歲到75歲。在被訪者中，新婚夫婦占30%，中年夫婦占60%，老年占10%。被訪者的性別、年齡及家庭等各項指標的分布基本符合本村居民的總體狀況。因此，這次調查的樣本在一定范圍內具有代表性。

在此次調查中，當問到“您對您收入的來源及多少滿意嗎”時，絕大多數村民表示不滿。原來村民的收入主要源于三個方面：務農、打工和捕魚。只有極少數的村民具有固定工作，且絕大部分已搬遷出去或者在工作的地方另外購置了新房。而務農和捕魚的主要負責人均為留守在家的老人及小孩，由于本村的人均耕地面積稀少，此種來源方式僅能為家庭帶來兩三千的收入，僅能滿足留守老人、小孩的日常生活費用，因此打工成為了本村大多數村民的主要收入。此種工作不但工作機會少，而且安全系數及工資到位情況不能得到保障。絕大多數村民的年平均家庭收入僅為兩三萬元。這種收入境況使得村民的年收入得不到穩定的保障，進而影響村民的生活水平。

在調查過程中還問了一個非常重要的問題，可以看出村民對待生活及金錢的關系態度，就是“在生活中您是如何分配您的家庭收入的”。在所有被訪者中，絕大多數村民選擇把家庭的年收入中的70%存入銀行而30%則用于日常生活和節假日的費用。他們在日常生活中勤儉節約、節衣縮食，為家庭的收入而盡力的貢獻著自己的力量。當問到他們“存入銀行的錢有什么打算”時，村民們無一例外的把家庭收入的40%用于孩子的學習費用，40%則用于孩子未來結婚、房子等的費用，而剩下的20%則作為活期資金補貼生活費用，另外醫療、養老雖然是村民們眾多花銷中的兩項，但大多數村民卻表示并沒有留出部分資金作為固定儲蓄來以備不時之需，因此生病成為了居民生活的最大隱患。

在本次調查完畢后，通過對此次調查的分析，我發現：近幾年來，由于國家惠農政策的不斷實施，我村居民收入不斷增加，年勝一年，對資料深入分析發現村民們推陳出新，一改日出而耕、日落而息的傳統農業模式，發展多項經營的商品農業，另外農民思想也發生了改變，不再固守土地，離鄉務工也推動了農民收入水平的提高。

雖然糧食產量不能帶給農民很大的經濟效益，漁業發展也只能帶給農民些微的收入，但由于消費水平低，兩種經濟收入還是能使村民支付部分生活費用。

農民增加收入的另一個主要途徑是外出務工。據××年年統計，本村長年外出務工勞動力高達300人，約占總人口7.5%，從調查情況來看，外出務工勞動力每年為家庭增收平均兩萬元左右，成為家庭收入的重要保障。

在本村村民取得驕人成績的同時，也存在著中國底層勞動人民的普遍弱勢。當前農民的消費開支負擔仍然過重，據調查，農民的收入主要支出于農業生產、醫療費、學費等，由于農業生產數據的價格有較大程度的增長，農業生產的費用仍然要占農民收入相當大的比例；另外是醫療費用的支出，農民一旦生病住院，醫療費用支出比重就大幅度上升，尤其是主要勞動力生病后，致使該家庭勞動力缺乏，常常很快就會返貧。

另外，農民的科學文化素質不高，雖然鄉黨委、政府加大了對農民的培訓力度，在一定程度上農民的素質有所提高，但是農民的整體素質還有待提高，主要體現在文化科學素質和觀念意識等方面，影響了勞動力的轉移，大量的農村剩余勞動力，外出務工只能做苦力和勞動密度高的行業，未能以勞動力產生帶動價值，造成了人力資源的優勢不能顯現。

近年來，黨中央國務院高度重視“三農”問題，連續兩年的中央一號文化都是關于“三農”問題的，解決農民的增收問題，是當前各級黨委、政府的一個中心工作，事關全局，意義非凡，“農業興，農村富；農業穩，農村穩”。可見“三農”問題是當前擺在各級黨委、政府面前的一個重大的緊迫而繁重的政治問題、經濟問題。對于十八渡村來說，要實現富民強鄉，全面建設小康社會的目標，就必須認真貫徹落實中央一號文化精神，把發展作為第一要務，突出抓好農民的增收、農業增效，因此促進農民增收必須有新思路和新舉措，采取綜合性措施，在發展戰略、政策措施和工作機制上有一個大轉變，針對上述原因，我認為要使農民收入保持較快增長，應該這樣做：

解放思想，增強市場意識，大力調整產業結構，形成“人有我優”的格局，提高農業產業經濟效益，增強特色創新意識，調整產業結構，不能盲目跟隨，形成“人優我特”的格局，促進農業增收；擴大勞動力轉移輸出，大力發展勞務經濟；強化宣傳，切實轉變農民“死守家門，固守土地”的封閉觀念；大力發展二三產業，拓寬農民增收管道，促進“一二三”產業協調發展；強化培訓、逐步提高農民科技素質。

對于農民的消費水平，確實有待提高：努力增強村民收入；加快新農村建設，發展基礎設施，改善農村消費環境；加強社會保障體系建設，解決居民后顧之憂，提高消費水平；加強小城鎮建設，拓寬農民居民的消費空間；減輕居民教育、醫療支出負擔，促進熱點消費健康發展；完善并落實就業優惠政策，千方百計擴大就業；規范收入分配秩序，理順收入分配關系。

此次調查，讓我深入了解了老百姓的快樂與憂愁，希望在未來的日子里村民與政府共同努力，共同建設美麗新農村，讓大家共享社會發展的美好果實！

《農村居民收入分配個案調查研究》調查問卷

1.您的性別是（）

A.男B.女

2.您的年齡是（）

A.20-30B.30-40C.40-50D.50以上

3.您家庭去年的月平均收入為（）

A.500元以下B.500-2000元C.2000-4000元D.4000-10000元E.10000元以上

4.您覺得您所在地區上半年的物價波動是否較大（）

A.是B.否

5.您家庭的消費占收入的比例是怎樣的（）

A.不到三分之一B.三分之一C.二分之一D.超過二分之一

6.您的收入來源是（）（可多選）

A.打工B.務農C.正式職工工資D.其它

7.您認為近年來您家庭的生活過得（）

A.越來越好B.略有好轉C.沒什么變化D.越來越差

8.食品及生活必需品的消費占您家庭收入的百分比（）

A.10-30B.30-40C.40-50D.50以上

9.您的文化消費有哪些（可多選）（）

A.旅游消費B.購買書籍、音像制品C.農村居民自由組織活動消費

D.其他

10.從目前的收入情況來看，如果您有余錢的話，您傾向于下面哪個方面（可多選）（）

A.購房建房B.生活消費C.儲蓄D.服務性消費

11.您家庭每個月收入支出最多的是在哪個方面（）

A.食品及生活必需品B.教育及自身進修消費C.文化消費D.購買保險E.醫療消費F.其他

12.您家當前醫療保險方面是否有保障（）

A.完全沒有B.有部分比如所在地政府會提供一些保障C.有保障

D.不清楚

13.對現在的收入情況是否滿意（）

A.非常滿意B.滿意C.一般D.不滿意E.非常不滿意

第三篇：城鄉居民收入分配差距情況的調查與分析

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城鄉居民收入分配差距情況的調查與分析

收入差距、貧富差距過大不只是民生問題，也是社會問題，更是政治問題，因為漠視差距擴大，與共產黨的性質、宗旨格格不入，隱藏著巨大的社會風險，這會動搖共產黨的執政根基，動搖社會主義的制度根基。鄧小平同志在上個世紀80年代講過：“共同富裕，我們從改革一開始就講，將來總有一天要成為中心課題，如果搞兩極分化，就可能出亂子?！爆F在，貧富懸殊引發的社會問題越來越多，是該高度警惕的時候了。所以，我們必須正視貧富差距過大問題，找到解決問題的正確途徑。

關鍵詞：居民收入；分配差距；現狀分析

收入差距、貧富差距過大不只是民生問題，也是社會問題，更是政治問題，因為漠視差距擴大，與共產黨的性質、宗旨格格不入，隱藏著巨大的社會風險，這會動搖共產黨的執政根基，動搖社會主義的制度根基。所以，我們必須正視貧富差距過大問題，找到解決問題的正確途徑。

一、我國居民收入差距的現狀

城鄉發展失衡、差距日趨擴大，是當前我國經濟社會發展中存在的突出矛盾之一。最近，中國社科院發布了2011年《城鄉一體化藍皮書》。藍皮書指出，我國城鄉收入差距已達到國際公認的結構失衡程度。1980年以來的30年間，我國城鎮居民人均可支配收入與農村居民人均純收入之間的比值，從1980年的2.5倍上升到2010年的3.23倍，只有少數幾年反復，絕大多數年份城鄉收入差距在不斷拉大。

城鄉收入差距是我國歷史遺留下來的老問題，根源在于計劃經濟體制下的二元經濟結構。但是，該差距并沒有隨著改革開放和經濟發展有所縮小，反而有所擴大，則是我們必須正視的問題。一般情況下城鎮居民的個人收入主要用于消費和儲蓄，而農民的純收入除此以外，還有一部分用于擴大再生產的支出。如果扣除農民擴大再生產的支出，再加上城鄉居民所實際享受到的公共產品的不同，城鄉收入差距將會更大。從某個角度看，我國目前經濟發展面臨的困難和矛盾，與長期以來城鄉發展不協調有很大關聯。

分配現狀主要表現在：地區收入差距在逐步加大，總體來說是東部明顯高于西部；城鄉及城鄉內部差距十分顯著；不同行業之間的收入差距也比較嚴重，如壟斷行業、科技含量高的行業和新興產業等收入高，而一些傳統行業、勞動密集型行業的收入在相對下降。

二、我國居民收入分配差距拉大的原因

居民收入差距和財產差距中的核心問題是城鄉差距問題。收入差距過大不能從發展上找--------------------------精-------

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原因，而應該從體制和政策上找原因：一是農民作為土地承包經營者沒有從土地的流轉和升值中得到相應的利益；二是城鄉分割的戶口制度沿用了計劃經濟時代的制度；三是城鄉之間的逆向再分配政策也是沿用了原有政策。我國居民收入差距的不斷擴大，是眾多因素影響的結果，但大體上可以歸結為以下幾個方面：

1、體制改革本身帶來了收入差距的擴大。就改革后20多年來收入差別的擴大趨勢而言，也主要來源于對經濟體制、政治體制的重大改革。體制改革給經濟注入了活力，允許多種經濟成分存在，多種分配方式并存，允許一部分人先富起來等等，使城鄉居民收入水平不斷提高，但在農村經濟體制改革和城市經濟體制改革中，農村居民內部和城鎮居民內部的個人收入增長都是不平衡的，這在客觀上推動了收入差別的逐漸拉大，并逐漸形成高、中、低各種層次的收入階層，這不能不歸結為體制因素作用的結果。從城鄉整體角度講，城鄉居民收入差距的拉大與農村和農業改革的相對滯后是有關系的。

2、城鄉二元結構導致城鄉收入差距的擴大。我國城鄉居民收入差距之所以顯著，這與政府長期的認識和采用的政策有較大的關系。在較長的一段時間里，為了支撐工業的發展，國家采用人為的方式使資源從農業向工業轉移。同時政府不允許農民“進城”，認為如果允許農民“進城”的話，可能導致現有城市規模急劇膨脹，引發許多社會問題，而且，政府要給城市居民各種補貼，大量農民“進城”，政府將不堪負擔。事實上，這種政策將城鄉割裂開來，導致大量的勞力擠在土地上謀生，使農業生產效率低下，其它國家發展的實踐告訴我們，現代化的過程也是城市化的過程，政府如果限制城市化，經濟將永遠停留在二元結構上。

3、市場機制及管理缺陷拉大了收入差距。市場機制及管理方面存在的缺陷所引起的分配秩序混亂也是造成收入差距的原因。具體表現在： 壟斷現象嚴重，有些部門和單位憑借行業壟斷及某些特殊條件而獲得壟斷利潤，為其職工發放額外收入，基本分配失去控制； 有些部門和單位的分配失去控制，有人侵吞公有財產和用偷稅漏稅、權錢交易等非法手段牟取個人私利，造成部分社會成員之間的收入差距過大等。有的行政機關把屬于職責范圍內的工作“商品化”，強行向服務對象收費或攤派。

4、制度轉型中的不合理收入擴大了收入差距。

政府鼓勵一部分人先富起來的政策是對的，也極大的激勵了生產力的發展，問題在于許多人似乎忘了先富的前提條件是“誠實勞動和合法經營”。1984年，我國開始對國有企業進行改革，但同時伴生的竟是國有資產流失，損了國家而肥了一小撮“內部人”，特別是股份制改造，--------------------------精-------

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在一些地方竟成了社會主義公有制的最后一次“免費午餐”。這些年，因為監督機制缺位，甚至是權力的介入，產生大量黑色收入，導致一部分人暴富，為廣大人民深惡痛絕。另外，還有一些介于合法與非法之間的“灰色收入”。西方把這種因享有特權而獲得的額外利益的現象稱為尋租行為。尋租泛濫，很多人產生嚴重的不平等。這些不合理收入，使一些人站在較高的起點上，在新一輪的角逐中，進一步擴大了貧富差距。

三、改革居民收入分配制度及緩解收入差距的對策建議

我國目前居民收入差距的日益擴大是不合理的，因為有的收入是遵循了社會主義市場經濟的公平競爭原則，而有的收入并非基于市場公平競爭原則，而是由于我國發展不平衡，改革不到位和政策措施滯后、手段不足等原因造成的，對于這些原因造成的差距應該采取措施加以制止，否則改革發展帶來的利益會落到少數人手中，由于我國實現的是社會主義市場經濟，解放和發展生產力，實現共同富裕是我們的根本原則，如果收入差距過分擴大，必然導致兩極分化，就會不利于社會穩定和經濟發展。所以應采取“適度差距”原則，在堅持市場經濟的平等法則、發揮市場機制作用的同時，加強宏觀調控，調節收入差距，把收入差距控制在社會可容忍的限度內，最終達到既合理拉開收入差距，調動人們的生產積極性，又不讓收入差距過分拉大，在促進經濟效率的基礎上努力實現社會公平的目的。為達此目的，筆者認為應采取以下幾項對策：

1、堅持和鞏固公有制的主體地位。馬克思主義的基本原理告訴我們，生產方式決定分配方式和消費方式。而生產方式的核心是所有制關系。有什么樣的所有制，就有與之相適應的分配方式。公有制失去了主體地位，按勞分配就會失去依據，就會成為一句空話。因此，一方面，要確保國有經濟的主導地位，要理直氣壯地發展壯大國有經濟，讓國有經濟在國內國際兩個市場中積極進取，強筋壯骨，發展成為國際性的大公司、大企業。另一方面，要進一步深化國有企業改革，建立完善的現代企業制度，形成合理的分配制度，維護出資人的權益，回報出資人的利益，真正體現國有企業作為全民所有制企業的性質和作用。同時，要積極發展不同形式的公有制。在農村，鼓勵組織各種專業合作社，鼓勵農村集體經濟發展；在城市、礦山，鼓勵各種集體性質經濟組織的發展。讓公有制真正成為社會主義分配制度的堅實基礎。

2、改革收入分配制度和規范收入分配秩序。要切實按照中央的要求，“構建科學合理、公平公正的社會收入分配體系”，“著力提高低收入者收入水平，擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，取締非法收入，努力緩解地區之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢”。要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。初次分配和再次分配都要處理好公平和效率的關系，再次分配要更加注重公平。努力提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。要逐步提高最低工資標準，保障職工工資正常增長和支付。

3、逐步推進基本公共服務均等化。實現基本公共服務均等化是確保底線公平和制度公平的重要基礎。要看到，基本公共服務供給的差距已成為城鄉、地區、不同社會群體實際收入差距的重要因素。要逐步完善符合國情、比較完整、覆蓋城鄉、可持續的基本公共服務體系，提高政府保障能力。要堅持廣覆蓋、?；尽⒍鄬哟巍⒖沙掷m的方針，加快推進覆蓋城鄉居民的社會保障體系建設。要切實加強社會建設，真正解決“看病難、看病貴”，“上學難、上學貴”，“住房難、住房貴”等社會熱點問題。目前，特別要把住房作為重大民生問題解決好。

4、就要發揮稅收在收入分配中的基礎調節作用。國際經驗表明，適當的稅收體系，對--------------------------精-------

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于調節收入差距、貧富差距過大具有關鍵性的作用。我國的稅收體系以間接稅為主，增值稅、營業稅、消費稅等間接稅在稅收結構中占絕對比重，2009年為56.3%；而包括所得稅、財產稅等直接稅所占比重一直沒有超過稅收總收入的三分之一，2009年只有26%。在歐盟等發達國家，一般以直接稅為主，占比在三分之二。我們的這種稅收安排，對于收入分配的調節作用不是十分明顯。這樣的稅收體制，應該說不適應科學發展的要求，不適應轉變發展方式的要求，也不適應解決貧富差距過大問題的要求。要下大決心對以做大經濟總量為目標的財稅體制進行整體性重構，積極推進以收入分配調節為重要目標的財稅體制改革。

5、就要加大反腐敗力度。腐敗引發的收入分配差距和貧富差距，影響十分惡劣，要高度重視。要完善制度，加強對權力的監督制約，特別是在容易發生權力濫用和腐敗問題的重要權力部門、重要崗位、重要環節上建立健全權力監督和約束制度。要加快政府體制機制改革，轉變政府職能，減少項目審批，減少權力對經濟活動的干預，縮小“尋租”和“共謀”等濫用權力行為而引發的貧富差距

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第四篇：關于高校教師收入分配差距的調查與分析

關于高校教師收入分配差距的調查與分析

Investigation and analysis

about the income distribution gap of university teachers

摘要：隨著中國教師社會地位的日益提高，他們的收入正在成為一個受到關注并引發爭議的話題。教師經濟地位提高是不爭的事實，但實際上其收入的整體水平并不高，教師個體之間的貧富懸殊也越來越大，這不僅會導致教師量供給不足，教師隊伍不穩，流失嚴重，也是造成某些教師行為異化的重要原因。我們需要采取有效措施解決上述問題，包括實行教師高薪制；改革僵化的人事分配制度；建立科學評價體系；實現教師的自我管理等。

關鍵詞：高校教師；收入；弊端；解決辦法

一、高校教師收入的現狀

調查發現，不同高校、不同院系、不同個人從市場中得到的收入千差萬別。問卷調查的數據表明，如果將教授的年收入劃分為從低到高的10個組別，每個組別包括10%的人數，那么收入最低的10%的教授2010年的人均年收入僅為5.6萬元左右，而收入最高的10%的教授則為33萬元，最高者為最低者的5.9倍。對副教授做如此的10階梯劃分，可得出收入最低的10%的人2010年的年收入僅為4萬元，而收入最高的10%的人則為18.4萬元，最高者為最低者的4.5倍。講師收入最低的組為3.1萬元，而收入最高的組則為12萬元左右，最高者為最低者的3.9倍。

如果不做分組而直接對個人進行比較，則同一職稱者之間的收入差距更大。其中，教授2010年的年總收入最低者只有4.95萬元，最高者為79.7萬元，兩者相差15倍。副教授2010年的年收入最低者只有2.8萬元，最高者為67.1萬元，兩者相差23倍。講師最低者只有2.2萬元，最高者為57萬元，最高者為最低者的25倍。

在外兼職講課收入方面，北京地區高校教授2010年最低者為500元，最高者為6.5萬元。

在承擔課題所得收入方面，北京地區高校教授2010年最低者課題費為0元，最高者為56萬元。副教授2010年課題費最低者只有200元，最高者為8萬元，最高者為最低者的400倍。

“市場化”收入體制和教師之間收入的急劇拉大，對教師的教學工作和科研積極性產生了消極影響。其特點之一，是注意力和精力較多地投向能夠掙錢的“市場”，而相對忽視、偏離了“本職”的教學和科研工作。而老師們對此也感到無奈：一位教授表示，老師中能掙大錢的畢竟是少數，大學老師的相當一部分只靠學校給的仨瓜倆棗。越是基礎課老師，收入越少。一位博士教師算了一筆賬，北京市的技術工人月收入已經有三四千元，有的達到了五千多元，而自己得到的國家部分是1100元，學校給的是2500元，加到一塊不到四千元。青年教師們感慨：讀了二十多年書，收入不如初中畢業的農民工。教師的基本工資低于社會主流群體，為應對生活壓力只能為“稻粱謀”。藍皮書課題組進行了“科技人員收入和積極性調查”，對高校教師、科研單位的科研人員、農林科研單位的科研人員、企業的研發人員、醫療部門的醫生進行問卷調查。問卷數據表明，高校教師的教學工作積極性在五大類專業技術人員中最低。高校教師的工作投入比處于第一位的醫生低大約10個百分點。高校教師的科技創新積極性在各類專業人員中也最低，比創新傾向最強的農林科研人員低大約20個百分點。

二、高校教師收入不均的影響因素

高校教師收入到底差距在何處?南開大學社會學系王處輝教授組織的課題組經過問卷調查，總結出高校教師之間收入差距的幾個方面，不無道理。

一是制度性工資的差距。一般來說，一個年已65歲、有 40 多年工齡、在學術界很有地位的老教授、博士生導師的收入與一個剛剛碩士畢業，且上學之前沒有工作經歷的助教相比，制度性工資會相差 3.3 倍。但這并不是收入差距拉大的主要原因。

二是校內津貼的差距。學術地位最高的在崗教授和正校級領導的校內津貼與剛剛碩士畢業的助教相比，兩者之間的校內津貼級差可達 16.7 倍。這使得他們之間的收入水平顯著拉大。若將制度性工資與校內津貼兩項相加，學術地位最高的老教授與新助教之間的收入差距拉大到 6.2 倍。再加上學術地位高的老教授享有多種社會資源，能成為各種評比、考核、選拔的專家組成員，而新助教很少有這些機會，所以兩者的實際收入差距還要遠遠超過這個水平。

三是政府的特別津貼。大學教師若冠有 “長江學者”、“跨世紀人才”、“國家杰出青年基金” 等名份，年津貼增量少則幾千元，多則 10 萬元之巨。

四是社會和市場對教研的需求以及參與市場意識的不同直接影響教師的收入水平。與社會和市場直接需求關系密切的應用性學科的教師，以及從事經濟、管理、金融、法律等學科教學和研究的教師都可以通過在社會上辦班、開公司從事經營活動等方式在社會和市場中得到額外的經濟收入，而從事文、史、哲等基礎學科教學和研究的教師，很難從社會和市場上獲得額外經濟收入。

高等學校的教職工之中，參與市場的意識也有很大差別。一部分人埋頭工作，也有一部分人參與市場的意識很強。有人通過股票買賣，獲取經濟收入；有人將有市場開發價值的科研成果私自賣給生產廠家，獲取相當數額的成果轉讓費；也有人為企業做市場調查或市場預測工作，獲取調查咨詢費。據新華網浙江頻道 9 月 10 日電，高校教師在校外兼職創業早已不是什么秘密。在杭州濱江高新區和浙江大學科技園，在校的教師成了這里的主力軍。據不完全統計，目前僅浙江某著名綜合性大學就有一千多老師在外辦企業兼職，而且這一數字每天都在改變；而浙江工業大學搞科研的老師就有一半參與了技術入股而做了兼職老板。有人估計，在杭州高校，有數千教師兼職創業。

五是因職能部門的權力因素所帶來的收入差距。高校內部職能部門的行政權力也可以成為提高所在職能部門人員經濟收入的特權。如研究生院、招生部門、成人教育學院、科研處等都有 “創收”的渠道，在這些部門工作的教職工，每年可得到額外的獎金收入。但一些職能部門如組織、宣傳部門、紀檢監察部門等，除制度內工資獎金之外，鮮有創收渠道，所以同樣是校內職能部門的干部職工也是苦樂不均，實際收入水平差距比較大。

三、高校教師收入差距大的不良影響

(一)收入水平不高導致教師量供給不足，教師隊伍不穩，流失嚴重 曼斯基對 20 世紀70年代美國大學生的資料進行研究時就發現，教師工資越高愿意當教師的人越多。我國教師工資水平提高以后，師范學院的分數線增高、入學率增大也說明了 “收入” 因素在人們選擇職業時的重要性。但由于教師工資的整體水平并不高且職業要求較高、勞動強度較大，主觀上真正愿意做教師的人至今還是不多，以長春理工大學為例，根據對畢業生就業意向的調查，畢業生中有不到9%的同學選擇做教師，選擇公務員職業的卻高達25%。

即使已經進入大學校園工作，也有相當多的教師對大學工作缺乏興趣和關注，教師資源多發性、多形式地大量流失，有的下海經商，有的進企業，有的入行政部門，有的流向國外。

(二)由不合理因素造成的貧富懸殊會導致教師行為的異化

眾所周知，分配制度的平均主義是不利于充分調動教師積極性，不利于教師隊伍的良性發展的。但收入差距的不合理加大同樣會導致教師行為的異化，即教師不再按其職業規范去傳道授業、教書育人，而是消極教學、誤人子弟，最終造成教學質量下降，進而影響學生質量，損害學校聲譽。這也是造成當前社會輿論對教師職業操守評價有所下降的重要因素。由不合理因素造成的貧富懸殊而導致的教師行為的異化主要表現在以下幾個方面。

第一，目前有些高校教師收入分配制度改革雖然按崗位分配報酬，但執行的過程中偏重于量的考察，這在一定程度上會導致相當一部分教師片面追求量的多少，而忽視“質”的提高，有限的精力必然導致教師無暇顧及提高自己的教學質量，最終受害的是教學的對象學生，受損的是學校的聲譽。

第二，如前所述，在職稱評定、政府特別津貼的發放等造成收入差距拉大的關鍵方面都存在很多不合理的成份，并不完全根據教師們所創造的勞動價值給予他們相應的報酬，“多勞”不見得“多得”。

第三，校外兼職所帶來的高額收入的誘惑使不少教師“身在曹營心在漢”。由于大學教師不實行坐班制度，硬性工作量也相對較少，個別不把本職工作當作事業去做的教師只是一般性地完成基本工作量，而把主要精力放在本職工作之外，與他人合伙開公司、辦事務所等，獲得遠大于制度內工資的經濟收入。

四、解決高校教師收入差距的方法和建議

(一)實行教師高薪制

組織行為學告訴我們，滿足人的合理需求是調動人的積極性的保障。隨著我國經濟的進一步發展，教師們的經濟收入理應繼續得到提高。實行高薪制有助于更多教師安心于本職工作，不必挖空心思、各顯神通于本職工作以外的賺錢之路上，亦有助于提高教師的成就感，為他們贏得社會聲望。要實行高薪制，政府增加對教育的投入是必須的。一直以來，政府投入不足都是高等學校發展過程中的 “永遠的痛”。

(二)實行聘任制與一定范圍內的“終身制”相結合，改革僵化的人事分配制度 我國高校普遍實行職稱終身制，一個人一旦被評為教授，則終身為教授。職稱終身制使許多人一旦評上高級職稱就“馬放南山”，享受起來。國內外的經驗表明，職稱“終身制”有利有弊，必須揚長避短。改革的基本方向就是聘任制與一定范圍內的終身制相結合。比如可以通過教學工作量、科研成果的數量和質量的定期考核，實行定期聘任制。每年對教師的科研成果、教學工作按一定的比例量化，排出名次，該升的升，該降的降。當然，對終身教授也要定期進行考核。

(三)嚴格考核管理制度，建立科學評價體系

為了保證工作質量考核、學術評價、職稱評定等工作中的公正合理性，高等院校必須健全管理和監督機制，嚴格考核管理制度。學?？梢猿闪⒆约旱慕處熧Y格認定和考核委員會，出臺具體考評條例，以促進教師職稱評定、學術交流的規范化。要建立科學的評價體系，包括教學質量評價體系、科研成果評價體系等，制定符合教職工特點的科學考核辦法，盡量減少人為因素在其中所起的作用。聘任以后的考核工作更要改變過去流于形式的傾向，把聘期考核做實，同時將考核結果與使用、待遇掛鉤，作為教職工續聘、晉升的重要依據，作為確定分配方案的重要依據，真正實現按勞分配、優勞優酬，同時加大對關鍵重點崗位的傾斜和激勵力度。

(四)努力實現教師的自我管理

道德操守和經濟地位的同步提高，在整體提高教師社會地位上，具有同等重要的作用。隨著社會發展速度的加快，教育觀念、教育方法、教育領域、教育內容、教育對象等都發生著巨大的變化。無論是中國文化傳統中形成的教育理念和方法，還是計劃經濟體制下形成的教育模式，都已經無法適應新的社會需求。素質教育、職業教育、課外教育，乃至性教育、心理教育、性格教育，都已形成廣泛的社會需求，有的已經顯得相當迫切。而這其中每一領域的拓展和探索，對教育者的挑戰都決不遜于對受教育者的挑戰。

總之，在擁有合理的經濟待遇和良性的人事分配制度的前提下，我們還要努力使每一位教師在提高自身水平和培養道德修養方面，具備自覺提高的意識和行為。

參考文獻

[1]姜繼紅,王毅杰.地方性高校畢業生就業意向的調查分析[J ].教育發展研究,2010(5):83138.[3]葉春云.高校教師收入狀況及其評價[M].南京工程學院學報,2010.12(4):39-43 [4]陳蓉.高校教師薪酬現狀及其影響因素[M].湖南農業大學報,2009.12(7):59-61 [5]百度文庫.高校教師工資真相大揭秘

第五篇：縣事業單位改革調查與思考

在計劃經濟體制下形成的事業單位，在發展過程中暴露了許多問題。這些問題的存在，就像前進道路上的荊棘，嚴重制約了事業的發展。如何破解？出路在哪？是我們面臨的困惑問題。為此，我們就我縣事業單位改革進行了全面深入的調查，并作了一些探討和分析。

荊棘載途，五大問題呼喚改革

全縣現有各級各類事業機構===個，其中：副縣級=個，正科級==個，副科級==個，股級===個；全額撥款===個，差額撥款===個，自收自支===個。現有干部職工=====人，其中教育系統====人，衛生系統====人，占事業單位總人數的==.=%。有各類技術人員=====人，其中高級職稱===人，中級職稱====人。事業單位共有資產=.=億元，負債=.==億元，凈資產=.=億元。通過調查，發現事業單位主要存在如下問題：

（一）政事不分，利益為本。由于歷史原因，政府部門受機構和編制數額的限制，部分行政機構成建制轉為了事業單位，還有些政府工作部門下設了一些事業單位，作為其附屬單位。這些機構兼有政府行政職能和社會化服務職能，造成了嚴重的政事、事企不分。例如：縣城市容市貌管理職能分散在建設局下屬的城管大隊、環衛處、市林園林管理處等單位，存在多頭執法、重復執法現象，既加大了行政成本，又增加了監督管理對象的負擔。又如：房產局現有===人同在一個院子內上班，共擔行政、事業職能，目前機關定編==人，下屬單位定編==人，誰在機關，誰在事業混淆不清。近些年來，在利益機制的驅動下，又有不少部門，特別是一些集行政管理、技術服務或生產經營職能于一體的事業單位，開展“曲線救國”，紛紛成立了事業單位，并把行政權利向其轉移，實行壟斷專營、以權經營、以權謀利、強制服務等等，讓其充分發揮“杠桿”作用，對外收取名目繁多的費用，以豐富本部門的“錢柜子”，進而豐富職工的“錢袋子”，這實際上是為事業單位的發展設置了障礙，弄得民眾怨聲載道。由于事業單位的行政和服務的主體不分，甚至主體倒置，使事業單位既不能有效地為社會提供非盈利服務，又不能在市場中參與競爭、自我發展，而且阻礙了政府行政管理體制改革和職能的轉變，降低了政府行政效率，也嚴重影響了經濟發展環境秩序。據了解，縣優化辦每年受理的申訴，絕大部分是發生在事業單位中。

（二）機構臃腫，人員冗雜。事業單位本來是應事業發展之運而生，但我縣大多數事業單位都是在計劃經濟體制下職能泛化、部門利益驅動和條塊分割等原因而形成的，致使事業單位機構設置過多、過散、過濫。一些職能任務單

一、長期沒有業務活動以及職能交叉重疊的事業單位仍然存在，“一人辦、二人站、三人所”的現象普遍。“廟”多，“和尚”、“方丈”自然多。例如：縣廣播電視系統人數多達===人，比炎陵、茶陵、株洲縣三縣的總人數還多，接近市廣電局的人數；又如：衛生系統，按衛生部每千人口配備=名醫務人員的標準測算，我縣的醫務人員應控制在====人以內，但目前衛生系統醫務人員達到了====人，超標===人。不僅如此，在事業單位改革相對滯后的情況下，黨政機關精簡縮編人員、企業改制“回流”人員以及政策性安置人員紛紛涌向事業單位，使事業單位成為了機關人員分流的“蓄水池”和企業賣斷人員、政策性安置人員的“避風港”。據統計，近==年來全縣安排大中專畢業生=====多，安置城鎮退伍軍人===多人，有==%以上被安排到了事業單位，導致事業單位人員近==年翻了一番。機構、人員的膨脹化，使政府財政成了“吃飯財政”。據統計，我縣用于事業單位的人頭經費支出占了財政總收入的==%以上。

（三）依賴母體，機制不活。大部分事業單位吃財政“飯”靠政府“喂奶”生存，也有部分事業單位靠主管部門“輸血”養活，躺在計劃經濟體制的“襁褓”中，不參與市場競爭，坐享其成，不僅導致國有資產和生產要素的閑置，而且使事業單位社會公共服務功能不斷弱化、萎縮。據調查統計，我縣事業單位人員中，全額撥款的占==.=%，差額撥款的占==.=%，真正自己創收的僅有==%。事業單位用人制度僵化，分配制度呆板，缺乏激勵機制和約束機制，人員能進不能出，能上不能下，待遇能高不能低以及干與不干一個樣，干好與干壞一個樣的現象，不僅挫傷了事業單位人員的積極性，造成了人才流失，而且制約了事業單位的自身發展。例如：衛生系統僅有的==名高職稱技術人才，已有=人辭職或外調，留下的技術業務骨干也大多是“身在曹營心在漢”。去年人民醫院內、外科=名具有高級職稱的醫師因分配機制不活，自身價值難以體現的情況下，以年薪==萬元應聘到醴陵一家私立醫院，致使該院有些專業和項目暫時無法正常開展。又如：教育系統，近年來有===多名骨干教師流向沿海和內地私立學校，使部分學校的整體師資力量不能提高，甚至下降。

（四）供養錯位，發展受限。按照社會主義市場經濟體制的要求，財政對事業單位的經費補助范圍僅限于市場失靈的公共領域，事業經費撥款應從生產性、經營性事業單位中退出。目前，我縣部分屬競爭性、盈利性事業單位由于各種原因仍享受財政撥款，而一些公共事業領域動財政實力不足，既“無錢養兵”，又“無錢辦事”。這樣不僅不能使財政事業經費充分發揮效益，而且還助長了部分事業單位的消極性和懶惰性，并阻礙了改革的深化。如：我縣去年教育經費總預算====萬元，占財政總收入的==%，其中：用于非義務教育的經費就有===萬元，占教育經費的==%。在預算經費主要用于保人頭經費的情況下，許多危房校舍都沒有資金改造，更談不上教學條件的改善、現代化教育手段的推廣。如果逐步削減直至取消收費教育范疇內的高中、職業學校的財政撥款，讓其參與市場競爭，成為盈利性的市場主體，我縣義務教育的事業經費狀況就會大有改善。

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（五）主體單一，活力不足。目前，我縣的事業單位絕大多數是國家投資、政府舉辦的，資金來源渠道和投資主體單一。由于社會資金進入基礎性、公益性事業領域的壁壘太多，導致事業單位管理行政化、經營壟斷化、產權單一化、虛擬化。這樣，一方面，政府興辦事業的精力及范圍畢竟有限，辦不了，也辦不好；另一方面，這種單一事業興辦主體也適應不了縣域經濟和社會發展的需要，適應不了廣大人民群眾日益增長的物質和文化生活需要，出現了諸如多塊矛盾、供求矛盾、職能范圍的矛盾、服務水平的矛盾、經濟利益和自身發展的矛盾。從我縣的縣情來看，保住事業單位的基本經費就算不錯了，根本談不上拿出更多的資金用于事業單位的發展；同時，現在有絕大部分的單位負債累累，困難重重，都處于“求生存”階段，根本不想談“謀發展”。這些問題的存在，使事業單位既不適應優勝劣汰的市場競爭，又制約了事業單位的自身發展壯大。

革故鼎新，欲將征程變坦途

上述可見，事業單位已經到了非改革不可的時候了。但是，這支隊伍如此之大，涉及面如此之寬，是不可畢其功于一役的。根據我縣實際情況，借鑒外地和我縣事業單位改革探索所取得的經驗，按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的基本原則，我們認為我縣事業單位改革：總體思路要明確，改革主題要突出，突破口要準確。

（一）明確總體思路

我縣事業單位改革總體思路的初步構想是：“緊扣一個目標，突出兩個置換，深化三項改革，創新四個機制”。

“緊扣一個目標”：事業單位改革的目標是加快事業單位市場化、社會化進程，實現事業單位投資、創辦主體多元化，促進社會各項事業健康協調發展。

“突出兩個置換”：一是置換事業單位人員身份，實現由固定用人向合同用人轉變，身份管理向崗位管理轉變，單純的行政管理向法制管理轉變，行政依附關系向平等人事主體關系轉變，“單位人”向“社會人”轉變。二是適度置換事業單位產權，凡屬經營型、競爭型、中介型的事業單位的產權以及公益型事業單位中可市場化的產權都應按照“國退民進”的原則進行置換。

“深化三項改革”：一是深化事業單位分類改革。二是深化以全員聘用制為中心的人事制度改革。三是深化以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”為基本原則的分配制度改革。

“創新四個機制”：一是創新管理科學的市場化運作機制。二是創新充滿生機與活力的用人機制。三是創新形式多樣、自主靈活的內部分配機制。四是創新和完善事業單位養老保險、醫療保險、失業保險等各項社會保障機制。

（二）突出一個主題

由于事業單位性質和社會功能以及發展趨勢千差萬別，在明確改革總體思路的前提下，我們認為應突出“分類改革”這個主題，只有先分類，才能對癥下藥。具體地說，把事業單位大體分為行政執行、社會公益、中介服務、生產經營四類，采取不同的改革措施，分類指導，整體推進。

行政執行類：按照“清理、歸并、精簡、規范”的原則，對其行政管理職能視條件收歸行政機關，或通過授權、委托由事業單位承擔。對職能相似、相近或交叉的單位，合并重組，壓縮精簡，原則上一個部門只能設立一個綜合性的執法機構。對授權、委托承擔行政管理職能的事業單位的人員，對具備條件的擇優錄用，經批準可參照公務員制度管理。其他人員一律置換身份，參與其他事業單位的競聘上崗。這類事業單位的改革任務主要是深化財政供養體制改革和管理體制創新。

社會公益類：按照“整合資源、調整布局”的原則，以社會效益和市場需求為取向，對職能相同或相近而重復設置的，進行跨部門重組；對設置過于零散、規模過小、服務對象單一的，進行合并；對任務不足、長期不出成果、社會效益差，經費沒有來源，職能已轉移、消失以及長期未配備工作人員的“空殼”事業單位，予以撤銷。條件成熟的單位，也可嘗試進行產權制度改革，實行民營化運作。

中介服務類：按照“脫鉤、改制”的原則，全部與主管部門、掛靠單位徹底脫鉤，改制成為自主經營并獨立承擔經濟責任、法律責任的社會中介機構，其資產和人員全部實行“兩個置換”。

生產經營類：按照“轉企、改制”的原則，推行產權制度改革，建立科學的法人治理結構，使其成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的市場競爭主體。對承擔部分服務管理職能的，可在服務管理職能與生產經營業務剝離后，進行企業化運作，實行“兩個置換”。

（三）找準一個切入點

事業單位改革要走出過去“精簡—膨脹—再精簡—再膨脹”的怪圈，必須要在產權制度改革上大做文章。產權制度改革是事業單位改革的“切入點”和“突破口”。事業單位同企業一樣成為市場主體，它的市場準入與企業相同，要有明晰的產權關系，保證其市場主體行為的自主權利，以爭取利潤和效益的最大化，并且把風險降到最小。目前，許多事業單位不能擺脫對政府主管部門的依賴，不能發揮自身優勢，資源浪費嚴重，其主要原因就在于沒有解決事業單位產權界定的問題。因此，明晰產權關系，建立獨立的法人治理結構，是事業單位走向市場的根本問題之一，是事業單位改革的核心問題。創新事業單位產權制度主要有兩項內容：一是競爭性經營性事業單位改制。對這類單位采取“國退民進”、產權置換的方法，改為股份合作制、合伙制、有限責任制等多種形式的經濟實體。在改制過程中必須做好清產核資、資產評估、產權界定以及改制對象的社會保障等工作，防止國有資產流失，防止出現大的動蕩。二是要鼓勵社會力量投資舉辦各項事業，實現社會事業投資多元化，改變政府包辦、壟斷的事業投資主體單一的局面。

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p;未雨綢繆，改革影響的預測與分析

事業單位改革是一項復雜的社會系統工程，涉及面廣，政策性強，風險性較大。改革這步棋已經舉起，在“走招”之前我們不僅要謀劃如何“布局”的問題，還要考慮“走招”之后將會產生什么效果、制約“走招”的因素有哪些。根據改革初步構想，我們就改革的時機條件、對事業發展的有利影響以及制約事業單位改革的因素進行了預測和淺析，供領導決策和取舍。

（一）全面啟動改革的時機和條件基本成熟

事業單位改革是大勢所趨，形勢所迫，現實所需。隨著我縣企業體制改革的順利完成，事業單位改革的時機日漸成熟。一是國家關于事業單位改革政策不斷完善，為我們提供了政策依據。事業單位人事制度改革自中央到地方都出臺了文件，并進行了部署。今年初，國家發改委又召開了“公共服務體系改革國際經驗與中國事業單位改革研討會”，提出了事業單位綜合配套改革的設想，為我們進行事業單位改革指明了方向。二是外地的改革實踐為我們提供了很好的借鑒經驗。國家出臺事業單位人事制度改革政策后，全國各地相繼出臺了實施方案，如：某省市、某省鹽城、某省通城等已經進行了人事制度改革；某省南京和我省邵陽市率先對醫療體制進行了改革，打破了現行的醫療衛生格局，引入了市場機制興辦社會事業，并收到了較好的成效；某省省齊齊哈爾市在全國率先推行了事業單位綜合配套改革，通過轉、嫁、并、售等有效方式徹底打破了單一的政府舉辦事業格局，大膽進行了財政供養體制改革，真正做到了“養事不養人，養老不養少，養事促發展，養老保穩定”，其成功做法得到了中央的肯定，并在《人民日報》進行了經驗推介。三是我縣目前濃厚的改革氛圍和群眾對改革的支持為平穩完成事業單位改革奠定了基礎。由于我縣勞務經濟的繁榮，不僅為我縣的經濟繁榮帶回了雄厚的資金，也帶回了先進地區的先進理念。同時，我縣從====年啟動企業改革后，經過幾年的努力，在全縣上下營造了濃厚的改革氛圍，讓廣大干部職工的觀念發生了翻天覆地的變化，對過去計劃經濟體制下的“旱澇保收”、“平均主義”、“大鍋飯”思想派生出來的對單位進行依賴、等望的“戀母情結”已經淡化。根據對事業單位抽樣===人的問卷調查顯示：對事業單位改革持支持態度的有===人，占==.=%，無所謂的有==人，占==.=%，不支持的有==人，占=.=%；在改革方式選擇上，贊同搞綜合配套改革的有===人，占==%，贊同搞單一人事制度改革的有==從，占=%。絕大多數人員都認識到了改革是歷史前進的必然，遲改不如早改好。另外是我縣有部分事業單位已經按企改的“兩個置換”方式完成了改革，如會計師事務所、勵德中學、建筑設計院等。通過改革，無論是社會效益、經濟效益，還是工作人員個人收入都得到了大大的提高，從而為我縣事業單位改革樹立了很好的樣板。因此可以說，我縣推行事業單位改革是國家有政策、外地有經驗、群眾有呼聲，單位有嘗試，改革的時機成熟、條件具備。

（二）改革對事業發展的促進作用和積極影響

古人云：“變則通，通則久”。在“變”中求生存，在“創新”中求發展，是亙古不變的真理。就我縣不堪重負、茍延殘喘的國企來說，正是因為進行了產權制度改革，才有今天“柳暗花明又一村”的新生局面。同樣，開展事業單位改革也將會對事業發展和社會進步產生積極而深遠的影響。

=、有利于調優事業單位結構布局，優化資源配置。事業機構過多過散、分布不合理是普遍現象。通過改革，可以把那些職能相近、規模過小、服務對象單一的事業單位撤并壓縮，不僅可以起到拆“廟”搬“神”的作用，還可以整合資源進行集約化經營和管理，形成規模效應。例如：在====年我縣開展的教育“兩調”改革中，攸縣二中與七中進行了合并重組，近兩年攸縣二中呈現了強勁的發展勢頭，在政府未增加投資的情況下，不僅大大改善了辦學條件，而且教育質量評價指標也有大幅度提升。

=、有利于促進政事、事企分開，優化職能配置。改革開放以來，我國開展了一系列的機構改革，但仍未徹底解決這個問題，其重要原因就是事業單位改革相對滯后。全面開展事業單位綜合配套改革，讓政府和事業單位的職能各自“歸位”，既可以節約政府的行政成本，提高行政效率，又有利于實現“小政府”、“大社會”的目標；既可以讓事業單位走出政府的“襁褓”，成為獨立的法人主體，自覺參與市場競爭，走自我約束、自主經營、自我發展之路，又可徹底擺脫“錢靠財政撥，人靠收費養”的尷尬局面。

=、有利于調整財政支出結構，促進經濟發展。====年我縣財政收入=.==億元，事業經費開支=.==億元，占財政總開支的==.=%，其中：人員基本工資開支=.==億元，勞保福利開支====萬元，經營、管理費用開支====萬元，特別是教育塊每年發放的工資總額達====萬元，占縣財政可支配收入的==%。隨著事業經費隨著事業單位人員的增加和人員工資的逐年增長，讓可支配財力增長較緩的縣財政不堪重負，“吃飯財政”成了制約縣域經濟發展的“瓶頸”。通過全面開展事業單位綜合配套改革，一是可以優化財政支出結構，確保政府財政對社會公益事業的投入和支持。如：醫療單位靠自身收入能夠達到養班子、養人和滿足群眾所需的基本醫療服務，改革后財政可取消對醫療單位的投入，轉而投入到政府必須要保的衛生監督、疾病控制等公共衛生體系建設上，確保公共衛生服務更好到位。二是機構精簡和人員分流可以直接減少財政支出。初步估算，通過對生產經營類事業單位轉企、中介服務類事業單位脫鉤和行政執行類事業單位的精簡壓縮以及人員優化聘用，可精減==多個單位，分流人員近====人，年財政事業經費支出同比改革前可減少====多萬元。三是通過逐步“斷奶”的辦法也可減輕財政負擔。改革后，有條件的財政全額撥款事業單位按照有關規定開展有償服務，經費渠道逐步向財政差額補貼過渡；財政差額補貼的事業單位

逐步進一步創造條件，向經費自理過渡，這樣每年逐步減少財政補貼，最終實現經費自理，真正達到財政減負的目的。

=、有利于提升人員素質，優化隊伍結構。事業單位人員素質不高、隊伍結構不優的關鍵原因是事業單位長期遠離市場，用人機制不活。通過改革，一方面進一步增強了事業單位用人自主權，單位可以按照事業發展的需求，合理設置崗位，擇優聘用人員，分流富余人員，提升隊伍整體素質；另一方面事業單位人員進入人才市場后，在同一起跑線上公平競爭，利用市場優勝劣汰的競爭機制，進一步激發人才活力。例如：縣建筑設計院原是科研應用型事業單位，原有干部職工==人。去年脫鉤改制后，從業人員由原來的==人減到了==人，單位的經濟效益和員工的個人收入都成倍增長，呈現了前所未有的發展前景。

=、有利于實現事業單位投資和創辦主體的多元化。事業單位壟斷經營、政府包辦是束縛事業發展的重要因素。現行的事業單位管理體制、運行機制和不明晰的產權制度，嚴重挫傷了社會資金投身公共事業的積極性。通過綜合配套改革，破除社會資金進入公共事業的壁壘，有利于改變政府事業經費支出“捉襟見肘”的局面，有利于事業單位適應市場需要不斷擴大服務范圍，提升服務質量，滿足人民群眾對公共事業服務的需求。例如：攸縣二中，隨著學生人數的增加，原有的宿舍遠遠不能滿足需要。在政府投入和自籌資金都不現實的情況下，他們借鑒外地學校后勤服務社會化的經驗，采取有償轉讓使用權==年的辦法，吸引社會資金===多萬元新建了===套學生公寓，解決了====多名學生住宿的問題，大大改善了辦學條件。

（二）制約事業單位改革的不利因素

推行事業單位改革，將會對促進事業的發展，這是不容置疑的。但事業單位的組織形態、社會職能、人員結構等情況的特殊性、復雜性，使改革的難度遠遠大于黨政機關機構改革和國企產權制度改革。因此，我們要在充分認識改革的積極影響，堅定改革信心的同時，還要未雨綢繆，理性分析和思考制約改革的不利因素，力求達到改革效益的最大化，風險和阻力的最小化。

=、政策不明晰，條塊限制較多。從中央到地方，目前出臺的主要是事業單位人事制度改革政策，而綜合配套改革僅是探討性的提法，沒有明晰的文件和政策依據。究竟選擇綜合配套改革還是單一的人事制度改革，難以確定。同時，由于事業單位各自的行業政策不同，上級業務部門對事業單位改革的要求也不一樣，干預較多，使地方在統籌規劃事業單位改革時，不僅在時間上難以選擇，在改革的深度、廣度、力度上也難以把握。如：湘政辦發[====]==號《關于加強鄉鎮衛生院建設與管理的通知》規定：“原則上一個鄉鎮設置一所衛生院，由政府舉辦，內部要實行統一經營，不得對外租賃、承包或分散經營”；又如：國辦發[====]==號轉發教育部等部門單位《關于幼兒園教育改革與發展指導意見》的文件規定：“不得借轉制之名停止或減少對公辦幼兒園的投入，不得出售或變相出售公辦幼兒園和鄉鎮中心幼兒園，已出售的要限期收回。公辦幼兒園轉制，必須經省級教育部門審核批準”。再如今年=月==日《某省日報》報道：省教育廳要求，全省教育系統改革要在=月份按照省廳統一部署全面鋪開，在此這前各地不能出臺與其相違背的政策。這些政策的出臺，與我們改革的初步構想有些出入，因此，在實際操作過程中難以把握。

=、改革成本大，財政壓力較大。據調查，我縣企改時企業有固定資產=.=億元，改革變現資產=.=億元，閑置資產變現率==.=%，安置職工=萬多人，財政鋪底資金====萬元。事業單位與企業單位不同，可以變現的資產很少，甚至不能變現，改革成本籌集艱難，人員安置補償費難以到位。事業單位現有凈資產=.=億元，預計可變現資產=.=億元，所有事業人員置換身份，參照企業安置補償標準最高限額為=.=萬元，需經費=.=億元，實際分流人員====人，需支付現金====萬元，需要財政蔸底=.=億元（主要蔸底社會保險），加大財政壓力。

=、社會保障配套改革問題復雜。事業單位改革必定涉及富余人員分流安置和人員流動后社會保障的連續與銜接等問題，從很大程度上講，這也是改革成敗的關鍵所在。一方面事改業單位和人員對社會保障比較敏感。按現行政策，企、事業單位職工之間工資福利待遇失衡現象較重，企業與事業單位退休人員領取的養老保險金少==-==%（按我縣現行的工資福利水平，兩者相差===余元），而兩者卻沒有相應的轉換政策，心態難以平衡，改革阻力較大。另一方面強制保險推行困難。據調查，==%的==歲以下人員要求置換身份時直接領取安置補償現金，不愿參加強制社會保險，這樣勢必影響現有離退休人員養老金的正常支付。

=、未聘人員分流安置渠道狹窄。根據上級有關人事制度改革的政策精神，我縣即使按高于==%的標準返聘，仍有近====名未聘人員和參照企業改制人員需進行安置。對事業單位未聘人員安置，省委組織部、省人事廳湘人發[====]===號文件規定：未聘人員安置以內部調劑和轉崗為主，保留=至=年的待崗期，并提供=次以上的競崗機會，待崗期滿仍未上崗者自動解除人事關系。從我縣的實際情況來看，未聘人員內部調劑和轉崗安置有很大困難，在不能簡單地推向社會的前提下，人員分流安置是十分棘手的熱點、難點問題，稍有不慎，就會造成社會動蕩。如：我縣====年結束的鄉鎮“七站八所”事業單位改革，分流近===名站所工作人員，但由于大部分人員沒有得到妥善安置，致使現在*不斷。

綜上所述，我們認為在事業單位改革過程中應注意這樣幾個問題：一是要堅持正確的目標導向。促進社會事業健康協調發展，是改革的根本目標，所有的改革措施都應服從和服務于這一根本目標。減人和減負是問題之一，但不是最主要的問題。如果陷入減人減負的怪圈子，事業單位改革難以成功，甚至會引起不