第一篇：縣委貫徹科學發展觀深化干部制度改革調研思考

縣委貫徹科學發展觀深化干部制度改革調研思考免費文秘網免費公文

網

縣委貫徹科學發展觀深化干部制度改革調研思考2010-06-29 18:54:51免費文秘網免費公文網縣委貫徹科學發展觀深化干部制度改革調研思考縣委貫徹科學發展觀深化干部制度改革調研思考(2)

深化干部人事制度改革，健全科學民主的干部選用體制機制，是貫徹落實科學發展觀的重要任務。在學習實踐科學發展觀活動中，結合本職工作，就深化干部制度改革工作進行了調研思考。

一、干部制度改革的主要做法及取得的成效

近年來，縣委把深化干部制度改革

作為推動全縣經濟社會加快發展的重要工作來抓，堅持擴大干部選用工作民主，強化干部監督有效作用，大力培養選拔年輕干部，探索完善干部能上能下的有效機制，干部制度改革工作不斷取得新進展。

（一）堅持在三個環節上下功夫，擴大干部選用工作的民主。一是在民主推薦環節做到“三公開四不準”。從擴大提名環節的民主出發,讓各級黨政組織、黨員干部、離（退）休干部、人大代表、政協委員及人民群眾都可以參與向縣委推薦提名干部,使選人用人視野更寬、參與面更大，為選好人、用好人創造了前提條件。并制定了“三公開四不準”，即：公開提名人與被提名人姓名、公開提名職位、公開提名理由，不準夸大事實和隱瞞真相、不準降低標準和條件推薦干部、不準憑個人好惡及關系親疏推薦干部、不準搞權錢交易，保證推薦提名人行使好自己的權力；建立《干部選拔任用推薦提名制度》,規定推薦提名人的提

名權一律平等, 推薦提名干部時必須填寫登記表，寫清提名人與被提名人之間的關系、提名理由等，拒絕口頭提名，確保做到內容記載詳實、責任主體明確，提高了被推薦提名人選整體質量,使更多的優秀人才進入組織視野。在此基礎上，對縣直重要部門和崗位人選由縣四大班子成員、縣中層干部參與無記名投票推薦。近年來，縣政府辦公室主任、財政局局長等重要崗位人選，都經過縣四大班子成員、縣中層干部無記名投票推薦，所提拔任用人選得到了廣大干部群眾一致認可，體現了縣委重民主、重公論、重實績的選人用人觀。二是在干部考察環節做到“一個細化、兩個征求、三個延伸”。“一個細化”是細化了干部考察民主測評票的內容。除了對干部“德、能、勤、績、廉”情況和工作職務勝任程度進行民主測評，還將尊老愛幼、歷史表現、家庭和諧等列為考察內容，全面深入地了解干部。“兩個征求”是在考察中征求執紀執法部門和考察人選原上級領導的意

見。通過征求紀檢監察、司法、信訪、計劃生育、審計等執紀執法部門的意見，了解考察對象遵紀守法等情況；通過征求原上級領導的意見，了解考察對象的歷史及過去的工作表現，較為科學、客觀的了解識別干部。“三個延伸”是在考察中把談話范圍延伸到服務對象、人大代表政協委員及考察對象的生活交際圈。從考察人選的服務對象中了解考察人選的業務能力、工作作風、服務態度等情況；在人大代表政協委員中了解考察人選社會形象、群眾意見、對干部的評價等情況；在考察人選的生活交際圈中了解考察對象的生活情趣、尊老愛幼、人情來往等，盡可能把干部“八小時”之外的形象考實考準，防止干部“兩面性”的存在和“帶病提拔”現象發生。2007年以來，有1名人選因考察談話時群眾滿意率低被取消任職，有1名人選因征求意見時執紀執法部門提出其存在問題，經查屬實而被取消任職資格。三是在討論決定環節做到“三不上會”。在上會討

論決定前,注重充分醞釀，征求縣四大班子成員、上級業務部門及縣級離（退）休老干部的意見。在此基礎上, 做到“三不上會”，即：未按規定程序提名、推薦、考察、醞釀的干部不上會；意見和分歧較大的干部不上會；未經市委組織部審核同意的干部不上會。在討論決定后，嚴格執行提拔任職干部公示制度，對在公示期間有反映的干部，認真調查核實，確有影響提拔任職問題的，堅決不予提拔。2007年以來，有2名干部因公示期間出現問題不予提拔，有1名干部暫緩任職。

（二）實行干部監督“三項制度”，確保選用干部正確履職。一是實行選用干部跟蹤問效制度。干部任職試用期過后,通過座談、民主測評等形式,了解干部的適應能力、工作水平、崗位勝任程度等,并詳細記載干部表現情況，為干部的長期培養和使用奠定基礎。幾年來，共對43名提拔任職的干部進行了跟蹤問效，95％以上的干部都能較快地進入角

色，勝任本職工作。二是實行目標責任承諾管理。采取科學制定目標、陽光操作的辦法，對全縣8個鄉（鎮）和79個縣直部門的目標責任承諾進行綜合評定,使目標承諾內容既有業務量化指標，又有縣委縣政府重點工作指標。年初，由各單位主要負責人通過縣電視臺向社會公開承諾，接受監督。平時工作中，縣目標責任承諾管理領導小組辦公室負責對每個單位跟蹤督辦、情況核查和輿論監督，確保目標責任承諾落到實處。年終通過考核評定,對考核成績在90分以上的單位進行表彰獎勵，激勵了干部隊伍責任意識和爭先創優意識,干部干事創業的氛圍空前濃厚,推進了全縣各項事業快速發展。在此基礎上,將目標承諾管理延伸到村（屯）,對村“兩委”班子成員根據工作職責進行目標承諾管理,實行年初承諾、年內踐諾和年底兌諾的績效考評, 激勵村級干部清政廉政,奮發有

第二篇：深化干部制度改革的調研思考

“致天下之治者在人才。”今日之新縣，正處于綜合實力迅速攀升、群眾得實惠最多、城鄉面貌變化最快、社會發展最好、干事創業氛圍最濃、對外影響最大的一個時期。與此同時，新縣所面臨的競爭和壓力越來越大，人民對加快發展的期待越來越迫切，如何促進新縣又好又快發展的任務越來越重。今年的全市組織工作會議上，市委書記王鐵就如何選人用人，提出了實行自薦、考試、考核、交流和票決等五個常態化的設想。面對加快發展的機遇和挑戰，面對自上而下改革創新的滾滾洪流，思賢若渴的新縣縣委深知“天下之政，非賢不理；天下之業，非賢不成。”只有用改革創新的思維，大膽創新干部選用方式，暢通選賢任能的渠道，把那些想干事、能干事、會干事、干成事的干部選拔進各級領導班子，才能為縣域經濟的發展提供堅強的人才和智力支撐，緊跟當今社會創新前行的步伐。

畏首畏尾，必然裹足不前；敢想敢為，方能海闊天空。7月，經過縣委常委會多次慎重研究和討論，在借鑒信陽市自薦4名正處級領導干部和外地自薦公推經驗的基礎上，新縣以過人的膽魄，大膽創新，拿出縣人才辦主任等8個正科級實職崗位，決定通過自薦票決的方式加以選任。7月10日縣委出臺了《縣人才辦主任等八個正科級領導職位人選進行自薦的意見》（新文〔2008〕65號），詳細規定了自薦的指導思想、職位、資格條件和程序。根據人崗相適的原則，對不同職位設定了不同的條件。并將文件及時印發到各鄉鎮區、縣直各單位，進行廣泛動員、宣傳發動，組織符合條件的人員進行自薦報名。自薦的選才方式，使新縣廣大干部能夠自主表達進步的意愿，變被動等待選拔為主動接受組織和群眾挑選，廣大干部熱情高漲。7月11日至12日短短兩天的報名時間，全縣就有204人參與自薦，經過嚴格的資格審查，共有181人符合自薦條件。

二、票決公推，廣聚眾智選英才

“能用眾力，則無敵于天下；能用眾智，則無畏于圣人。”面對眾多的自薦者，如何優中選優？又一個難題擺在新縣縣委面前。全程差額票決！新縣縣委以果敢的勇氣，把選才的決定權放心的交給群眾，廣聚眾智選英才。

第一票：縣委常委擴大會票決。縣委召開常委擴大會議，由縣委常委和其他所有縣級領導干部參加，按照1：5的比例，從自薦人員中差額票決產生縣委擴大會票決的人選。整個過程在省、市委組織部相關領導的指導和紀檢監察干部全程監督下進行。投票前，省委組織部部務委員、正廳級巡視員寧建華、縣委書記詹玉鋒明確要求各位縣級領導要本著對新縣發展負責、對組織負責、對群眾負責的態度，以公心待人、公正選人，科學行使手中的權力，幫助縣委把好選人用人關。投票時，組織部門將每一位自薦者的簡歷和工作業績等相關材料分發給每位參加推薦的領導，供大家了解自薦干部的情況。投票過程公開透明，沒有引導性講話，當場唱票計票，當場公布，保證了票決的公正性。42名干部成為首輪勝利者。第二票：縣委擴大會票決。全體縣委委員、縣委候補委員以及其他縣級領導干部、縣直單位黨政主職、各鄉鎮黨委書記、鄉鎮長參加會議，采取1：3的比例，進行第二次差額票決，42名票決對象有24名二輪勝出。第三輪票決在縣委常委會議上進行，按照每個職位1：2的比例，縣委常委差額票決出了16名進入考察的人選。第四輪票決仍在縣委常委會上進行，從組織人事、紀檢監察部門抽調的得力干部組成8個考察組，按同職位同一個考察組進行考察的辦法，對16位人選德、能、勤、績、廉進行全面考察了解，同時對考察人選提前進行公示，并廣泛征求紀檢監察、綜治、信訪、計生等監控部門的意見，根據考察情況，部長辦公會認真討論，形成了初步意見，提交縣委常委會再次進行票決，分職位從兩名候選人中決出一名擬任人選。最后一輪票決，將縣委常委會確定的擬任人選提交縣委全委會投票決定。7月21日，張彬等8名干部成為最終的勝利者。

與此同時，縣委在正科級干部選用方式改革的基礎上，采取“雙議雙推雙考”的方式，“雙議”即公開選拔前縣委常委會議任用原則、考試后議具體人選；“雙推”即實行干部群眾大會民主推薦和單位黨組織集體推薦相結合的方式提名人選；“雙考”即對擬任人選進行組織考察和文化理論知識測試，根據文化理論測試成績提出擬任職人選，在全縣選拔了60名副科級干部。

三、多措并舉，縝密程序保公正

“理國要道，在于公平正直。”公正用人的本質在于按照既定的程序進行公平競爭,關鍵在于嚴格規范競爭過程，創造一個信息對等、機會公平的環境。新縣多措并舉，縝密程序，創新用人方式，確保選才公正。

1、突破常規。“常格不破，人才難得。”新縣打破選人用人的常規程序，不拘一格選人才。縣委常委會在進行民主決策時，先議原則，不議人選，把用人的提名權交給群眾，廣納民意，用群眾的慧眼選才。同時，程序作為共同遵循的比賽規則，是不正之風不可逾越的屏障。為了“斷絕拉票的念，堵住跑官的路”，此次新縣創新選才的每一

步程序在實行前嚴格保密，只有縣委常委會少數幾個人掌握，防止跑風漏氣而影響公正。一旦程序開始執行立即全程公開，接受社會各界的全程監督。新縣還打破傳統的公示方式，變常規用人的單一擬任前公示為差額考察、差額公示同時進行，為第四輪票決提供了高質量的依據。此外，創新選才的細節也打破常規，一改由組織部通知與會領導的慣例，直接由縣委辦公室在會議

開始一小時前通知。

2、陽光操作。“天下事，壞于偏私，成于公明。”新縣在本次創新選才實踐中，堅持德才兼備、任人為賢，嚴格實行“陽光”操作。一方面公開崗位，擴大“陽光”覆蓋面。對崗位、人數、參與競爭的資格和條件通過各種形式向全縣公開，認真宣傳發動，制定了細致周密的工作方案，確保選才工作有章可循、穩步推進。給全縣符合條件的干部一個公平參與競爭的機會。另一方面，強化監督，建立“陽光”監督網絡。在選才過程中，新縣電視臺等新聞媒體全程跟蹤并及時報道，對每一次票決、每一個考核現場、每一選才細節，都進行錄像，以保障有異議時有據可查。省委組織部、市委組織部、縣紀委和干部監督部門，選派專人對自薦票決選拔干部的整個過程進行全方位的監督，確保整個選賢任能過程一路陽光。

3、把好關口。為了多層次、多角度、多渠道地考準、考實公選對象，全面掃描干部的真實形象，不僅考核掌握干部工作業績，而且還須考察公選對象的生活、社交情況，避免選用帶“病”干部。群眾是干部任用的“第一批準人”。在考察環節，運用座談、民主表決等形式，充分聽取被考察干部的領導、同事、服務對象和工作單位老干部的意見和評價，原則上，座談的的代表應來自不同方面且不少于30人，以便真實了解干部的道德修養、思想品德和廉潔自律等情況，讓群眾把關。其次是計生、紀委、信訪、審計和司法等部門聯動把關，認真查看相關檔案，對于經濟、計生等方面確有問題的公選對象決不手軟，一票否決。其三組織把關。結合公選對象的常規考核情況，對其在單位的工作作風、組織領導能力和履行職責能力等進行考核把關，把他們的德、能、勤、績、廉方面情況考準、考實，確保選才公正。

四、彰顯公信，風清氣正凝人心

“水晶簾動微風起,滿架薔薇一院香。”新縣這次實行干部“自薦票決”、“雙議雙推雙考”是干部人事制度改革的一次成功實踐，凝聚了人心，彰顯了公信。

1、擴大了影響力。縱觀此次公選，印象最為深刻的是它所創造的多項紀錄，影響空前。此次，縣委共拿出8個縣直單位正職職位進行“自薦票決”、60個副科級職位進行“雙議雙推雙考”，這在新縣選拔任用干部歷史上是職位最多、參與人數最廣、力度最大的一次。全縣共有204人報名參加8個正科級職位自薦，181名干部通過了資格審查。其中正科級干部47人，副科級干部134人，女干部26人。自薦職位與符合條件的報考人數平均比近1：23。符合“雙議雙推雙考”條件的干部有313名，最終有140名干部參與能力角逐。同時，也創下了新縣選拔任用干部最高社會關注度。消息一公布，全縣上下反響強烈，電話咨詢不斷，現場咨詢絡繹不絕。一時間，干部“自薦票決”、“雙議雙推雙考”成為當地干部群眾熱議的話題。新縣創新選才的成功嘗試，得到了省市相關領導的充分肯定，各兄弟縣區紛紛來電、來人咨詢學習新縣的做法。

2、達到了三個滿意。新縣干部“自薦票決”、“雙議雙推雙考”工作規則公平，環節公開，選用民主，結果公正，贏得各方好評，達到了三個滿意的效果。一是參與者滿意。無論是成功者還是失敗者，對選拔程序、操作過程心服口服。認為這種公正、公平、公開的選才方式，排除了一切有礙公正的因素，讓每一個干部站在同一起跑線上，不僅拓展了干部成長進步的路，還能使參與者發現自身的優點與不足，找到自己今后努力的方向。二是群眾滿意。群眾對新縣干部人事工作的這一成功創舉報以熱烈的掌聲，普遍認為縣委選人用人動真格了，選什么樣的干部不再是只有少數領導說了算了，普通群眾在選才中有了發言權，民意得到了充分體現。三是組織滿意。縣委對這次選才的嘗試很滿意。普遍感到這種創新選才的方式，讓更多的人為選人用人把關，充分發揚了民主，即拓寬了縣委選人用人的視野，減輕了在選人用人上的壓力，又有效激發了全縣干部干事創業的的活力和熱情。

3、樹立了用人導向。導向正確選能人，導向錯誤選庸人。新縣探索實行“自薦票決”、“雙議雙推雙考”模式選用干部，充分體現了重公認、重實績、重能力的鮮明用人導向。如在副科級選拔中的“雙推”環節，三分之一民主推薦票是一個剛性指標，達不到這一標準就失去了繼續參與競爭的機會。在科級干部選拔的“票決”環節，無論是縣委常委還是科級干部，每人一票，所有推薦票權重相等，在時間短、自薦干部多的情況下，票決對象的工作業績、個人能力是其能否贏得選票的關鍵。這樣的選才導向，打破了“論資排輩”、“平衡照顧”等傳統的選人用人模式，營造了風清氣正的良好環境，使用實績選干部、憑能力定升遷、“有為”才能“有位”的思想深入人心。

“賢才，國之寶也，選舉良才，為政之本。” 新縣作為我省提高選人用人公信度的試點縣，這次 “自薦票決”、“雙議雙推雙考”選才的實踐，是創新選才方式的成功嘗試，在魅力輝煌新縣干部選用歷史上寫下了光輝的一頁。相對于整個組織工作創新而言，這僅僅是新縣縣委在省市兩級組織部門具體指導下一次有益探索，其成功實踐必將為今后一個時期穩步推進干部人事制度改革積累經驗和提供借鑒。下一步，新縣縣委將繼續在黨管干部的原則下指導下，開拓新思路，謀劃新舉措，堅持不懈地實踐和探索，使組織工作改革創新結出更加豐碩的成果。

第三篇：深化干部制度改革活動調研報告

深化干部人事制度改革，健全科學民主的干部選用體制機制，是貫徹落實科學發展觀的重要任務。在學習實踐科學發展觀活動中，結合本職工作，就深化干部制度改革工作進行了調研思考。

一、干部制度改革的主要做法及取得的成效

近年來，縣委把深化干部制度改革作為推動全縣經濟社會加快發展的重要工作來抓，堅持擴大干部選用工作民主，強化干部監督有效作用，大力培養選拔年輕干部，探索完善干部能上能下的有效機制，干部制度改革工作不斷取得新進展。

（一）堅持在三個環節上下功夫，擴大干部選用工作的民主。一是在民主推薦環節做到“三公開四不準”。從擴大提名環節的民主出發，讓各級黨政組織、黨員干部、離（退）休干部、人大代表、政協委員及人民群眾都可以參與向縣委推薦提名干部，使選人用人視野更寬、參與面更大，為選好人、用好人創造了前提條件。并制定了“三公開四不準”，即：公開提名人與被提名人姓名、公開提名職位、公開提名理由，不準夸大事實和隱瞞真相、不準降低標準和條件推薦干部、不準憑個人好惡及關系親疏推薦干部、不準搞權錢交易，保證推薦提名人行使好自己的權力；建立《干部選拔任用推薦提名制度》，規定推薦提名人的提名權一律平等，推薦提名干部時必須填寫登記表，寫清提名人與被提名人之間的關系、提名理由等，拒絕口頭提名，確保做到內容記載詳實、責任主體明確，提高了被推薦提名人選整體質量，使更多的優秀人才進入組織視野。在此基礎上，對縣直重要部門和崗位人選由縣四大班子成員、縣中層干部參與無記名投票推薦。近年來，縣政府辦公室主任、財政局局長等重要崗位人選，都經過縣四大班子成員、縣中層干部無記名投票推薦，所提拔任用人選得到了廣大干部群眾一致認可，體現了縣委重民主、重公論、重實績的選人用人觀。二是在干部考察環節做到“一個細化、兩個征求、三個延伸”。“一個細化”是細化了干部考察民主測評票的內容。除了對干部“德、能、勤、績、廉”情況和工作職務勝任程度進行民主測評，還將尊老愛幼、歷史表現、家庭和諧等列為考察內容，全面深入地了解干部。“兩個征求”是在考察中征求執紀執法部門和考察人選原上級領導的意見。通過征求紀檢監察、司法、信訪、計劃生育、審計等執紀執法部門的意見，了解考察對象遵紀守法等情況；通過征求原上級領導的意見，了解考察對象的歷史及過去的工作表現，較為科學、客觀的了解識別干部。“三個延伸”是在考察中把談話范圍延伸到服務對象、人大代表政協委員及考察對象的生活交際圈。從考察人選的服務對象中了解考察人選的業務能力、工作作風、服務態度等情況；在人大代表政協委員中了解考察人選社會形象、群眾意見、對干部的評價等情況；在考察人選的生活交際圈中了解考察對象的生活情趣、尊老愛幼、人情來往等，盡可能把干部“八小時”之外的形象考實考準，防止干部“兩面性”的存在和“帶病提拔”現象發生。20xx年以來，有1名人選因考察談話時群眾滿意率低被取消任職，有1名人選因征求意見時執紀執法部門提出其存在問題，經查屬實而被取消任職資格。三是在討論決定環節做到“三不上會”。在上會討論決定前，注重充分醞釀，征求縣四大班子成員、上級業務部門及縣級離（退）休老干部的意見。在此基礎上，做到“三不上會”，即：未按規定程序提名、推薦、考察、醞釀的干部不上會；意見和分歧較大的干部不上會；未經市委組織部審核同意的干部不上會。在討論決定后，嚴格執行提拔任職干部公示制度，對在公示期間有反映的干部，認真調查核實，確有影響提拔任職問題的，堅決不予提拔。20xx年以來，有2名干部因公示期間出現問題不予提拔，有1名干部暫緩任職。

（二）實行干部監督“三項制度”，確保選用干部正確履職。一是實行選用干部跟蹤問效制度。干部任職試用期過后，通過座談、民主測評等形式，了解干部的適應能力、工作水平、崗位勝任程度等，并詳細記載干部表現情況，為干部的長期培養和使用奠定基礎。幾年來，共對43名提拔任職的干部進行了跟蹤問效，95％以上的干部都能較快地進入角色，勝任本職工作。二是實行目標責任承諾管理。采取科學制定目標、陽光操作的辦法，對全縣8個鄉（鎮）和79個縣直部門的目標責任承諾進行綜合評定，使目標承諾內容既有業務量化指標，又有縣委縣政府重點工作指標。年初，由各單位主要負責人通過縣電視臺向社會公開承諾，接受監督。平時工作中，縣目標責任承諾管理領導小組辦公室負責對每個單位跟蹤督辦、情況核查和輿論監督，確保目標責任承諾落到實處。年終通過考核評定，對考核成績在90分以上的單位進行表彰獎勵，激勵了干部隊伍責任意識和爭先創優意識，干部干事創業的氛圍空前濃厚，推進了全縣各項事業快速發展。在此基礎上，將目標承諾管理延伸到村（屯），對村“兩委”班子成員根據工作職責進行目標承諾管理，實行年初承諾、年內踐諾和年底兌諾的績效考評，激勵村級干部清政廉政，奮發有為。通過實施目標責任承諾管理考評，在全縣樹立了用政績取人、用實績選人的干部任用導向。三是實行領導干部問責制度。在調查研究的基礎上，制定了《**縣黨政領導干部問責暫行辦法》，明確了問責主體、問責對象、問責的主要內容和程序，初步建立了領導干部問責機制，增強了科級領導干部的責任意識和正確履職盡責的使命感，有效防止了領導干部權力失控、決策失誤。20xx年以來對2名工作出現重大失誤的干部進行了問責。

（三）多渠道培養選拔年輕干部，科級領導班子結構得到較大改善。一是大膽選用全日制本專科畢業生。重視對省委選調生及全日制本專科畢業生的培養和選用，幫助解決生活上遇到的各種困難，同時針對他們實踐經驗不足的現狀，指派工作能力強、經驗豐富和群眾威信高的領導干部負責“傳幫帶”，并積極為他們創造條件，接受各種鍛煉，提高能力，豐富閱歷，對已經成長成熟的大膽選用，已經在領導崗位的，選用擔任更重要的角色。近年來，新提拔26名全日制本專科畢業生到科級領導崗位，其中，11名省委選調生中，已有10名已經提拔到科級領導或非領導崗位。二是注重對年輕干部的教育和管理。定期舉辦各種培訓班對年輕干部進行政治理論和業務技能培訓，提高年輕干部的理論素養和技能，還不定期召開各種座談會了解其思想動態、生活和工作情況等，幫助消除各種不良思潮的影響，保證其朝著健康的軌道成長。每年舉辦思想交流座談會4次以上，強化對年輕干部的教育和管理，幫助和督促其盡快提高素質、增強技能，早日成長成熟。三是注重鍛煉和選拔年輕干部。工作中有意識地將年輕干部選派到困難多、矛盾大的部門進行鍛煉，增強年輕干部駕馭復雜局面的能力，使年輕干部開闊眼界、豐富閱歷、堅定信心，自身的綜合素質和能力得到盡快提高。幾年來，先后選派54名年輕干部到縣信訪辦等重要部門和重要崗位進行掛職鍛煉，為后備干部更快成長打下了堅實的基礎。2008年以來，通過開展“千名干部進農家、服務農民促發展”活動，選派了132名政治素質好、發展潛力較大的科級后備干部下鄉駐村，擔任所在村黨支部副書記或村委會主任助理，在基層鍛煉干部、檢驗能力、強化作風，進而發現和選拔政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部。據統計，2006年以來，共提拔或重用35歲以下年輕干部63人，改善了科級領導班子年齡結構，充實了新鮮血液。

（四）以能上能下為重點，在健全干部優勝劣汰機制上邁出了新步伐。一是實行干部任職試用期制度。對新提拔的非選舉產生的副職科級領導干部均實行一年試用期，待試用期滿，經組織考核勝任所任職務的，繼續任職；經考核不勝任所任職務的，免去試任職務，按原職級重新安排工作。20xx年以來，共對57名新提拔的科級領導干部實行了任職試用期，占提拔任用同級干部數的67.9%。二是實行干部誡勉和回復函詢制度。對目標管理考核排序后三位單位的主要領導或在考核民主測評中基本稱職和不稱職票數達到五分之一以上的干部，進行談話誡勉，限期改正。對在干部群眾信訪中反映有突出問題的領導干部實行回復函詢制度，要求領導干部本人對所反映的問題如實做出回復并限期改正。三年來，共對24名科級領導干部進行了誡勉談話，對17名干部進行了回復函詢，進一步增強了領導干部的自重、自省、自警、自勵意識。三是加大對不稱職、不勝任現職干部的調整力度。結合考核和鄉（鎮）黨政班子換屆，對有不稱職、不勝任現職表現，或在考核民主測評中基本稱職和不稱職票數達到三分之一以上的干部進行調整交流；對因工作能力差或其它原因不能繼續擔任領導職務的，提前改任同級非領導職務；對決策水平低、組織協調能力弱、長期打不開工作局面，不適宜擔任現職的，予以降職或免職（保留級別）處理；對思想政治素質差，有重大工作失誤或經濟問題的，予以撤職。三年來，共對12名不勝任現職的科級領導干部進行了調整，進一步激發了各級干部的競爭意識和進取精神，增強了領導班子和干部隊伍生機與活力。

二、干部制度改革工作的薄弱點

我縣干部制度改革工作雖然在一些方面取得了突破性的進展，但仍有一些不足，主要反映在以下幾個方面：

1、干部選拔任用初始提名和民主推薦需進一步規范。首提責任制和提名程序不夠健全，民主推薦的范圍還不夠廣泛，民主推薦制度需進一步完善。

2、干部考核體系還不夠科學。干部考核的標準還不夠具體，考核的方法、程序還不盡科學，考核的效果也不盡理想，影響了考核結果的運用。

3、干部監督機制還不夠健全。如推薦、考察人員的責任追究機制，對不稱職、不勝任現職干部的調整機制，人民群眾在干部監督中的主體作用機制等。

三、深化干部制度改革工作的建議

新形勢新任務對干部人事制度改革提出了許多新課題，必須堅持科學發展觀，按照黨管干部原則，以改革創新精神進一步深化干部人事制度改革，形成科學的干部選拔任用機制，不斷增強干部隊伍的生機和活力。

（一）應在規范推薦提名制度上取得新突破。干部任用提名程序是干部選拔任用工作的初始程序，也是決定干部選拔任用工作質量的重要環節，要規范干部任用提名制度，建立有利于干部推薦工作責任制實行的配套制度，研究制定《黨政領導干部選拔任用首提責任制，使干部初始提名環節進一步規范化、民主化。進一步完善民主推薦制度，擴大民主推薦的范圍和層次，提高選人用人的公信度。

（二）應在建立符合科學發展的干部考核體制機制上取得新突破。在干部考核中由于多種因素的存在，往往會出現考核不準不實。因此，要不斷完善干部考核工作機制，不僅要考核干部德、能、勤、績、廉的具體內容，而且堅持“到一線查、到基層看、聽群眾議”，著重考察干部具體干事的能力和思想品行。要進一步規范考核內容、考核方式和程序、考核紀律與監督，突出群眾滿意程度的考核，分門別類建立科學的綜合評價體系，使干部考察工作做到科學化、規范化、精確化。

（三）應在強化干部選用工作的民主監督上取得新突破。要強化在干部選拔任用程序上的民主監督，完善票決制、任前公示制、試用期制。要建立健全“安全、高效、便利”的舉報機制和信訪制度，完善在加強對已經提拔任職的領導干部“八小時”以外的監督。

（四）應在解決干部能上能下的問題上取得新突破。要進一步完善干部談心談話、誡勉、離任審計、經濟責任審計等制度，積極探索實行干部職務任期制及辭職辭退制度，進一步完善干部“下”的標準，疏通干部“下”的渠道，健全干部“下”的制度規定，使干部能上能下工作走上規范化、制度化軌道。

第四篇：深入貫徹科學發展觀

深入貫徹科學發展觀

為開創企業又好又快發展的新局面而奮斗

——董事長李永利在集團公司二屆三次職代會上的報告（摘要）

2007年工作回顧

2007 年，我們在風雨中全力拼搏，在艱難中開拓進取，風雨沒有擋住我們，艱難使我們更加同心同德、奮發向上，企 業實現了發展，職工得到了實惠。

2007 年是持續發展的一年。一是施工能力進一步增強。全年完成企業總產值與上年相比，增長了12.9%。企業裝備實力有了新加強，投入巨資購置了隧道、鐵路客專等施工設備，提高了施工能力。滬蓉西支井河特大橋、成都地鐵1 號線、哈大客專等27 個重難點工程進展順利，展示了我們攻艱克難的能力。強化了安全生產的培訓和檢查工作，安全生產形勢逐步好轉。推進了質量創優，12項工程獲省部級以上優質工程獎，3 項成果獲國家級優秀QC小組稱號，在建項目工程質量總體有新提高。發揮了進站博士后在多項重難點工程技術攻關上的作用，促進了項目創效創譽。二是市場開發難中有進。在鐵路市場信譽受挫的情況下，各級不等不靠，知難而進，實現了市場開發“東方不亮西方亮”。全年承攬任務較上年增加21 億元。任務的總體質量較高。進一步完善了經營規劃和布局，成立了西北工程指揮部，目前已承攬任務4 億元。四公司承攬的雞西機場施工任務，使我們闊別多年的機場領域又得以重新進入，可謂難中取勝。進一步明確了軌道交通市場承攬的分工。參與了多個海外項目的承攬，鍛煉了人才。在艱難中推進了鐵路質量信譽評價，實現了目標，展示了能力。三是經濟運行質量有新提高。集團上報利潤為總公司計劃的100%。全年預算執行情況總體受控；較好地開展了銀企合作，爭取到貸款優惠政策，節省了財務費用。對部分項目和單位開展了內部審計和效能監察，獲國家級優質工程獎，4 項成果獲省部級以上科技進步獎。渝懷鐵路黃草烏江大橋榮獲魯班獎，這個獎項是集團近幾年來獨立申報并獲得的，來之不易；大連30 萬噸級原油碼頭水工工程、天津快速軌道工程和京福高速公路美菰林隧道榮獲國家優質工程銀獎；朔黃鐵路建設與運營技術獲國家科技進步二等獎，同時獲北京市科技進步一等獎；長春輕軌獨塔無背索斜拉橋施工技術獲吉林省科技進步二等獎；大伙房隧道斜井出碴系統施工技術獲遼寧省科技進步二等獎；渝懷鐵路大跨度雙線鐵路連續剛構橋施工技術獲鐵道學會科學技術三等獎。這些高等級、多數量獎項的獲得，標志著集團施工質量、科技進步又有新的提升。五是成功取得了柏家屯土地開發權。被總公司領導稱贊為“中國鐵建自有土地開發工作的典范”。六是股改工作推進順利。

2007 年是全面建設加強的一年。一是改革調整了企業資本結構和組織結構。根據股改和自身發展需要，收購了職工股權，母子公司改制為國有獨資公司；撤銷了長春中鐵儲運公司和深圳中鐵達儲運公司，相關業務并入中鐵達實業公司；贛州鐵龍大酒店改制為贛州鐵龍工程實業有限公司；推進了勞務作業層改革，出臺了組建和規范勞務公司管理的指導意見，推進了企業自身勞務公司的建設。二是加強了人才隊伍建設。集團公司把穩定人才隊伍作為頭等大事，兩級主管領導親自抓，采取了一系列措施，穩定了隊伍；進一步優化了班子結構，加大了優秀年輕干部的選拔和交流力度，增強了班子的活力；積極地吸收了人才，招收畢業生407人，引進1 名西南交大隧道專業博士后進站工作；有效開展了職工培訓教育；認真組織了職稱評審、技能鑒定和建造師注冊工作。三是強化了企業基礎管理工作。按照總公司的戰略部署，推進了工程公司建設；規范了項目薪酬管理；超前謀劃了資質重新就位工作；召開了貫徹《勞動合同法》專題會議，對勞動用工進行了清理，為勞動合同的簽訂與管理奠定了基礎。四是有效保障了職工的權益。去年職工人均年收入同比增長18%；按時足額發放了離退休職工退休金和非

外。這些問題給我們帶來的教訓刻骨銘心，我們必須引以為戒，吃一塹，長一智。這幾起事件已經過去。從處理的最終結果看，最大限度地降低了影響和損失，從中我們也得到了經驗和體會：一是與總公司的大力支持分不開。在事件處理過程中，總公司領導和機關十分關心，積極出主意、想辦法，參與事件的處理。二是絕大多數職工與企業同舟共濟，同心同德，共渡難關。在企業最危難的時候，展現出了良好的精神面貌和敬業精神，能夠自覺維護大局利益，工作更積極主動，為企業擺脫困境和實現發展盡心盡力，盡職盡責。三是領導班子團結。集團公司黨委和班子成員把握大局，正視問題，沉著應對，按照分工各負其責，體現了團結的力量。四是展示了我們應對、解決突發事件的能力。事件處理的最終結果難能可貴，證明了我們有能力處理危機、控制局面和解決復雜問題。

2008年面臨的形勢

今年企業發展既面臨著新的考驗和壓力，也蘊含著積極有利的因素，是充滿希望和期待的一年。考驗和壓力。一是承攬壓力巨大。今年國家將加大宏觀經濟調控力度，基建投資總的形勢是區別對待、有保有壓。鐵路市場新上項目投資額將有一定的壓縮，這意味著爭取鐵路份額的難度加大，同時也意味著 其他領域的競爭將會變得更加激烈。目前我們在手任務較大，這決定了承攬是今年工作的重點和難點，年內承攬任務必須達到120億元以上，并且越早越好。二是成本加大的壓力。面對低價競爭、剛性合同的市場環境，物價的上漲、貸款利率的增加、《勞動合同法》的執行和職工工資的增長必然加大成本開支。三是人才流失的考驗。如何應對建筑行業人才的競爭，如何留住企業核心人才，將是今年的重要課題。四是勞務隊伍管理的考驗。“包工頭”的取消，勞動用工的規范，將給施工現場勞務隊伍的選擇、使用和管理帶來新的挑戰。五是企業管理模式將面對考驗。社會、股東、監管機構對上市公司的管理要求更

積極主動地做好與鐵道部、各路局的工作，千方百計地爭取施工任務。我們必須倍加珍惜在建鐵路項目的機會，堅定搞好質量信譽評價，臥薪嘗膽，厚積薄發，通過好的排名，證明能力，贏取信任。三是突出城市軌道交通和水利水電市場的經營。城市軌道交通是我們的優勢品牌，水利水電市場我們有了一定的規模和影響力，必須下大力深度開發，謀定而動，以優取勝。四是突出既有資質的有效開發。這既是促進任務結構協調發展的要求，也是保全資質的必需。在充分利用公路、市政、房建、機場、礦山等資質資源的前提下，強力抓好房地產的開發，努力做強做優房地產產業。五是突出核心客戶的培育。要借助已建和在建項目的平臺，加強與基建投資上規模的大集團、大公司的密切溝通，力求培育成為長期合作的核心客戶，為我們提供穩定的任務來源。六是突出海外市場的開發。要通過爭取總公司的支持、合作經營、參與援外和自身承攬，積極穩妥地開辟海外市場，今年力求突破。

（二）積極開展“達標年”活動，全面加強基層和基礎管理今年要以貫徹《勞動合同法》為前提，以三個“十條規定”、《工程項目管理規范》等制度為依據，以總公司《關于加強工程公司建設的指導意見》等文件為指導，開展項目管理和工程公司

建設達標年活動。達標考核的內容側重可量化的主要指標，目的就是要較真碰硬地去落實。要通過開展和總結達標年活動，把考核的內容和要求常態化、長期化，持續提升基層和基礎的管理水平。年內要重點加強以下五個方面：一是積極貫徹《勞動合同法》。《勞動合同法》的實施體現了科學發展觀和構建和諧社會的要求。對我們而言，貫徹《勞動合同法》是企業管理的一場革命，考驗巨大。首先，要正確認識，積極應對。新法的實施，將給企業帶來成本加大、人才流失、用工固定化、勞動合同糾紛增多等諸多問題。這就要求我們必須全面加快規章制度的修訂完善，適應新法和管理規范化的要求，整章建制；必須全面加快不規范用工的檢查清理，該上崗的要上崗，該解

點項目和新上場項目的組織策劃、方案優化、技術攻關、成本核算、安全質量控制等方面的指導。要通過對虧損項目的剖析，查明癥結，對癥下藥，加強對大額虧損項目減虧、扭虧的治理和整頓，有措施，有目標，有責任。五是做好工程公司建設考核工作。加強工程公司建設是總公司、總公司黨委的重要戰略部署。要按照集團公司安排的推進要求，著力解決經營機制、管理體制、資源配置、市場開發、經濟運行等方面存在的重大問題和突出矛盾，抓住重點，提升整體。考核指標的完成情況要與主要領導的利益緊密掛鉤，推動工作的落實，積極促進工程公司做實、做強、做優、做專。

（三）加強財務管理，確保現金流通暢 國家為防止經濟過熱，去年央行6 次加息，10 次提高銀行 存款準備金率，中央經濟工作會議又明確提出施行“從緊的貨幣政策”。這意味著今年貸款越來越難，成本越來越高。我們能不能在貸款難、成本高的情況下，既保證了資金鏈不斷，又壓縮了貸款，這是檢驗，也是考驗。各單位要未雨綢繆，防患未然，全面清理盤點債權債務、流動資金、收支等財務情況，做到心中有數，調控有度。要研究落實開源節流、挖潛促效的措施，努力改善財務狀況，做到“五個加強”: 一是加強預算管理。以全面預算為基礎，統籌安排資金，壓縮和控制非生產性開支。二是加強驗工計價和結算。已完工程要及時計量、爭取業主及時驗收、支付工程款，對下要嚴控超計超撥。三是加強變更索賠工作。在有理有據的情況下，盡快爭取變更索賠的批復，形成項目收入，加快現金回流。四是加強資金集中管理。充分發揮資金結算中心職能，充分整合區域財務管理，最大限度地集中資金，統一調劑，提高資金使用效率和效益。五是進一步加強清欠工作。今年，各單位必須把清欠工作列入重要日程，與經營承攬放到同等重要的位置。

（四）加強風險管理，確保企業長治久安

施工企業是高風險行業，我們必須高度重視風險管理。一是強化安全質量風險管理。今年國家大事多、喜事多，更要高

三是推進項目經理職業化建設。要把項目經理作為一種特殊資源進行特殊管理，今年要完善項目經理業績考核檔案，建立優秀項目經理星級評選制度，激發項目經理的工作熱情和職業榮譽感。

四是加大高技能人才的培養力度。技能人才短缺是基層比較突出的問題。要通過優秀高技能人才的評選、技術比武等有效方式，加強對實用和特需工種人才的培養，造就一批技藝精湛的高技能人才隊伍。五是發揮薪酬激勵的核心作用。在堅持“兩低于”的原則下，進一步規范薪酬管理。薪酬分配要與市場接軌、與工作績效掛鉤，向關鍵人才傾斜、向基層傾斜。六是強化人才的培訓教育。分層次、多渠道地加強人才的培訓工作，突出高層次人才、緊缺型人才的培訓。對項目經理、總工要注重項目組織策劃、施工方案優化、合同管理、風險管理等方面的內容培訓。要把項目作為人才培養的重要陣地，通過導師制以學帶干，以干促學，在實踐中增長才干，提高素質。集團上下要共同行動，努力構筑和建設吸引人才、培養人才、留住人才、發揮人才作用的良好氛圍和機制。

（六）認真謀劃資質就位，確保特級資質

資質是走向市場的通行證，是企業生存發展的命脈。2009年企業資質將重新就位，我們需要做的工作多，時間緊，任務重，必須認真謀劃。一是堅定信心。這次新的特級標準要求高，就位難度大，這是共性問題。我們全力爭取特級資質的信心和決心絕不動搖，要順潮流而動。這是影響企業生存發展的大事，是關系全體職工吃飯的大事。二是明確目標。按照鐵路優先，公路次之，市政再次的順序，總的目標是確保一項特級資質，爭取兩項。三是明確責任。集團公司企業管理部負責綜合協調，各單位、各部門要按照分工，對所負責的工作消化吸收，有承辦人、有工作方案、有進展規劃；要對科技進步、人員指標等難度大的工作及時掌控，重點突破。各單位、各部門要以高度的責任感和認真負責的態度，落實此項工作，誰出問題誰負責。

（七）整肅企業風氣，培育積極向上的文化氛圍整肅風氣，112-

第五篇：201201深化干部制度改革

深化干部制度改革，提高干部隊伍素質

一是完善干部選任機制，堅持選任工作標準。堅持德才兼備、以德為先的用人標準，不斷完善換屆人選提名推薦辦法，探索民主提名、公開提名、責任提名的具體辦法；完善差額推薦、差額考察、差額醞釀程序，探索公開競爭式的民主推薦和科學合理的民主測評；加大干部交流力度，重點推進關鍵崗位干部、優秀年輕干部的交流；著力優化領導班子結構特別是班子成員來源和經歷結構，增強整體功能。

二是完善考核評價機制，改進干部考核方式。認真落實中組部促科學發展考核評價機制的“一個意見”和“三個辦法”，綜合運用民意調查、實績分析等方法，將日常考核與年終考核相結合，與延伸服務對象的考核相結合，與全體領導干部的測評相結合，與側重干部“德”的考核相結合，準確了解干部的現實表現，努力提高考核工作的科學性、準確性和全面性。

三是完善干部管理機制，加強干部管理力度。落實

好干部談話制度，關心干部的成長，了解他們的困難，聽取他們的意見，通報群眾對他們的反映，督促干部要勤政，干事；落實好干部函詢制度，根據群眾的反映，向干部本人函詢情況，要求干部作出局面答復；落實好誡勉、淘汰等制度，加大治庸、治懶力度，對不稱職、無所作為的“庸官”、“懶官”，及時進行組織調整。