第一篇：2018年人力資源工作總結與2018年人力資源部年度工作總結1

2018年人力資源工作總結范文與2018年人力資源部年

度工作總結1合集

2018年人力資源工作總結范文

XX年，是項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期試業，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，XX年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員招聘

XX年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，基本完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員209人，公司現有員工65％是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工133人，占招聘新員工數的63.6％；管理及技術人員近90人，占43％。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

（一）形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開展招聘工作。

（三）質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷50份以上，共瀏覽簡歷近萬份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗

位、集團內部調動等原因離開，離職率為21%。對于象我們這樣一個吃、住、干活都在籌建工地的企業來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

（三）成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除演員招聘和服務人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零。

（四）服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還經常將候選人送到工地現場與用人部門見面；在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

（一）定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優秀等級獎勵；同時，也有3人因績效表現問題而降薪或扣發績效工資，有21人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

（二）多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，采用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業務素質。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位21人，占員工總數的7％。

3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的21％。

三、經營準備

為實現XX年公司試業目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

（一）人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備景區運營管理、餐飲、市場、商品經營、財務、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會人才近60人；儲備各類景區基層服務人員220人。同時，我們還與48所大專、中專院校，11家人才中介機構建立了友好合作關系。

（二）組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對**公園組織架構初步設計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段，**公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開始參與推進。

（三）定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為景區開業的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“四化”，即關懷文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

（一）關心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

（二）溝通文化以柔性的文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

（三）學習文化以考察學習為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀考察，學習他國旅游景區規劃、環境保護、旅游設施建設、演藝策劃等方面的先進經驗，共計7批次，開拓了員工視野，更好的推動了項目建設的發展。

（四）廉潔文化以預防為主，通過以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《XX年度黨風和反腐保廉工作責任書》。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在XX年度予以克服。

第二篇：人力資源部工作總結與工作計劃

常州XX汽車有限公司人力資源工作2011年總結與2012年計劃

總體圍繞集團和企業的戰略、計劃展開。

一、2011年主要工作回顧

2011年人力資源部草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司領導的帶領下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

2011年是企業起步的第一年，也是比較困難的一年，但是在公司領導的帶領下，在各部門緊密配合下，基本完成了總公司的各項管理指標。

二、存在的問題

工作中存在的主要問題（難點、焦點、普遍），主要是：

1.招聘問題：

（1）由于近兩年“民工荒”問題的出現，造成人才短缺，招聘技工有一定困難。

（2）留人機制有待完善，部分員工進得來，留不住。

2.薪資福利：公司目前尚無完善的薪資福利體系，部分崗位薪資不很合理，員工調薪不規范，造成了部分人員流失。

3.員工培訓：公司培訓體系尚不完善，對各部門員工的培訓不到位。

三、2012年工作計劃

（一）主要工作思路

1.依托XX/XX的資本和產業技術優勢，積極擴大與國內同行業的接觸與合作，積極推進產品創新、技術創新和管理創新，提高自主研發能力以滿足合資公司未來發展需求。

2.提高各級管理人員經營管理能力，經營預測能力和企業管理創新能力，以適應與時俱進的發展需求。

3.強化生產管理，推行標準化作業模式、TPM管理方式，為實行準時化生產奠定基礎。圍繞提高生產效率，降低生產成本，開展持續改進等工。運用先進的解決質量問題工具，確保產品質量穩定提高。建立安全/環境/健康管理制度為公司可持續發展創造條件。

4.實現資源優化配置，保證質量，降低采購成本，依托華晨集團/英田集團的現有資源優勢，進入股東雙方的供應商采購體系，引入供應鏈管理模式，降低庫存，減少資金占用，加快資金周轉，為公司發展提供支持。

（二）主要工作指標

●高級人才引進方面：用3-5年時間，大幅聘用高素質研發、工藝、設備管理、質量管理等人員150左右，做好關鍵人才儲備，做好人才梯隊建設。

●勞動用工方面：為確保人員的合理流動，應對突發情況，人力資源部要做好人員儲備工作。同

時，在2012將員工培養和管理作為重點工作，主要突出對員工育和用的方面。

用3-5年時間，通過培訓、招聘，實現管理人員專業化、職業化。管理人員平均學歷達到大專以上要求，直產員工學歷達到高中、技校學歷，強化崗位培訓以滿足生產需要和公司發展要求；

●干部管理方面：提高各級管理人員經營管理能力，經營預測能力和企業管理創新能力，以適應與時俱進的發展需求。

●薪酬激勵方面：

重點完善薪酬福利和績效考核體系，通過勞動生產率和經營效率的提升拉動員工薪資福利的增長，使薪酬具備公平性、激勵性，提高員工的積極性，提高勞資雙方的滿意度

●培訓工作：建立制度性培訓體系，制定《培訓管理制度》，形成真正基于公司發展需要的培訓體系

在培訓需求調查分析的基礎上，結合公司的經營戰略和實際工作情況，確定了公司2012的培訓工作重點是：

1、引入內部培訓師培訓課程，逐步建立一只公司自己的內部制度和內部培訓師隊伍。

2、在公司戰略人才培訓方案的基礎上，引入系列課程，采用多種方式，著力提高中高層管理人員的管理技能和技術人員的技術能力。

3、結合公司未來發展情況，根據營銷、產品設計、工程開發、生產管理、品質管理、人事管理的實際工作困難點，引入高水平的外部培訓機構和培訓老師，在此基礎上進行理論水平和解決實際問題能力提升。

4、加強培訓評估工作的開展，落實培訓后續的跟進工作，切實提高培訓工作的實際效果。

●其他工作：

（三）主要工作措施

1．高級人才引進、使用、管理工作

采用多渠道招聘高級人才，把好招聘關，做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業愿景，明確員工工作內容和計劃，做好對高級人才的培訓工作。

2．勞動用工管理工作

（1）不同層次人員的招募和使用：

1）基層管理人員的培育和使用：

儲備車間副主任3—5人，來源方式——外聘或針對性培養；

① 外聘：從招聘的員工中通過培訓、考試及車間實際工作情況考核，選拔其中較為優秀的作為車間副主任的儲備人才。考核部門為：人力資源部、生產部；考核標準由以上兩個個部門共同制定，儲備對象必須同時通過兩個個部門的考核，且在人品、綜合素質方面達到公司用人原則。

② 內部挖掘：從車間工人中挖掘可培養的人才，從每次的技能考核中選取較為優秀的作為車間

副主任的儲備人選。原則上，所挑選的員工必須具備積極向上的心態和踏實的工作作風，且出于自愿接受車間副主任崗位，承擔工作壓力和管理責任。以工作在半年以上、一年以內的員工為首選。

（2針對在職的管理、專業人員合同到期前半年進行同崗位人員儲備。

（2）人員管理指標

1）全年員工異動率控制在10%以下（崗位調整），正式員工離職率控制在20%以下，解聘率控制在5%以下。做好員工溝通，控制員工離職率，每月、季度、半年撰寫員工離職分析報告。

① 控制工作時間在半年內的員工離職（根據以往了解的情況，員工在工作滿一年將相對穩定）。主要措施：加強員工溝通和企業文化的灌輸。

② 控制新員工在試用期間離職（排除由公司單方提出終止試用的員工）。一直以來，新員工在試用期內離職占到了整體離職率的50%以上，不僅加大了人事工作的勞動量，且影響整體的工作安排。主要措施：A、把好人員招聘關，嚴格按照用人條件篩選，特別注意對應聘者的綜合素質的考察；B、做好入職溝通，建立員工溝通記錄、規劃職業愿景，明確員工工作內容和計劃；C、做好崗位培訓工作。D、定期跟蹤新員工工作情況，引導其快速適應崗位。

③ 合理進行工作崗位的調整和解聘不合格的員工：根據員工技能考核結果和工作業績完成情況進行工作調整和解聘。對于不適合本崗位任職要求的員工在轉崗或培訓后依然無法勝任的，公司與員工解除勞動合同，但解聘控制在5%以下，分解到半年，半年的解聘人員控制在2人以下。

2）員工異動、離職按制度流程辦理手續率100%，因隨意操作導致人事糾紛事件為0。

員工異動、離職3日內按制度流程辦理手續，做好相應的人員溝通工作，減少人事糾紛。每月底提交本月離職、異動、招募分析報告。

3．干部管理工作

隨著市場經濟和改革的深入發展，結合公司干部管理的實際情況，主要是對干部的培養采取措施，使人才最大限度的發揮其聰明才智和潛力，為企業創造財富，使得才適其位，位得其才，人盡其才，同時為更多人才提供施展才華的舞臺。

（1）、要轉變培養觀念。在培養創新型人才上要從大規模培訓轉移到骨干培養上來。目前，我公司的培訓資源還是有限的，因此，必須加強培訓的針對性。而對骨干人才的重點培養，必將使骨干人才更加拔尖，能力更加突出。要從培養創新型人才轉變到培養“帶動創新型”人才上來。

（2）、要實現培養模式上的突破。要把干部使用和培養結合起來，一是要認真做好每年的干部培訓計劃，統籌安排，心中有數；二是要邊培訓邊使用，力爭做到培訓使用兩不誤；三是要立足自身，挖掘潛力，在現有職工身上下功夫大力培養，為今后用人奠定基礎；四是要高度重視對大學生和專業性強的崗位管理人員的培訓，給他們灌輸責任意識、競爭意識、創新意識。

（3）、要解決好培養綜合性人才和專業性人才的問題。綜合性人才和專業型人才對企業都不可或缺。我公司目前情況是綜合性人才偏多，專業性人才欠缺。一是我們很多管理人員的知識結構跟不上時代要求，知識得不到更新，管理上不了層次，尤其是一線隊科級管理人員學習機會很少；二是我們對管理人員系統的、專業性強的培訓少，很多管理知識及理論知識培訓，僅僅就那么一兩天，成效不大。因此，我們首先要倡導干部愛學習、多學習的風氣，變被動學習為自覺學習，培養學習型的干部隊伍。其次，要借鑒過去經驗，加強干部培訓力度。在培訓形式上，采取送培或自辦培訓班的方式，進行脫產或半脫產培訓；在培訓內容上，結合企業實際，加大管理知識、經濟知識、法律知識的培訓及政治理論的培訓；在培訓人員上，有針對性地開展中層干部、隊科級干部及一般管理干部的培訓，專業性強的管理人員進行專業知識的重點培訓；在培訓效果上，要獎懲結合，培訓合格的給予一定獎勵，并將結果納入干部職務晉升和考核中。

4．薪酬管理工作

公司根據集團指示和現有生產狀態，對所有員工進行技能考核制度。每部門的考核周期如下：

每次技能考核前提前在月初進行規劃準備工作，并提交具體的實施方案，涉及考核內容、考核時間安排、參與考核的人員、考核部門等相關事宜。

技能考核的結果于考核后3日內由各部門匯總分析提交人力資源部，人力資源部收到各部門提交資料的7日內進行匯總分析，并將結果提交至總經辦。由總經辦審批后轉至相關部門進行結果運用。

人力資源部將根據技能考核結果情況，對員工能力進行合理評價分析，并填寫員工能力評價表，對員工情況做及時跟進了解，為員工日后的提拔及降級、留用等提供依據，使員工能力與崗位任職相匹配，更好的完成本職崗位工作。對于有潛能的員工，人力資源部可對此類員工安排異崗試用，開發其潛能作為日后的人員儲備。

（1）、人力資源部將于2012年上半年做公司內部各崗位薪資調查，包含員工現有薪資水平、員工期待薪資水平、員工期待福利水平三個方面；同事對同類行業的人員薪資、福利做調查，對比公司現階段薪酬狀況，提出新的薪酬架構體系。

（2）、根據調查結果提交薪酬管理方案，將員工工資與技能考核結果相掛鉤，使工資合理分配。

（3）、每月試擬寫《人員成本分析》、《人員投入產出比分析》，了解市場同等行業薪酬結構，合理規劃薪酬范圍。

5．培訓管理工作

根據公司戰略人才培養方案，針對不同層次的戰略人才采用不同的培訓方式和內容。

（1）對于普通員工，鑒于公司處于高速發展期，新進員工數量較多，員工的流動頻繁，所以對普通員工的培訓重點主要放在入職前的職業意識和企業規章制度培訓、操作技能、質量意識和檢驗標準培訓。

新員工入職培訓。每月集中舉辦2次。有新的員工入職，職業意識和企業規章制度，在入職日培訓，操作技能和質量意識和檢驗標準培訓，在入職后由用人班組負責培訓，人力資源部門協助組織和后續的考核。

具體內容如下三點：

（2）對于中高層管理人員則以“提高個人職業素養和管理水平，打造團隊執行力”為目標，采用下列三種方式提升其管理技能：

1）引入管理技能理論提升系列課程：

2）外部標桿企業考察活動。了解標桿企業項目管理、流程運作情況。

3）研討會。內部管理問題的專題研討會。

（3）對于高層管理人員，在參加管理技能理論提升系列課程、外部考察和研討會外，還進一步采用外派參加研修班、公開課，旨在提高中層管理人員經營管理能力，經營預測能力和企業管理創新能力。

培訓資料的整理和收集：以人力資源部為主，各部門為輔，完成公司各部門培訓資料和教材的收集、整理。

1）每次培訓前，各部門將培訓資料和教案整理后提交人力資源部備案。人力資源部每半年進行一次整理，匯編成冊；每年組織各部門對培訓資料進行一次討論、修改，作為次的培訓指導。

2）其它臨時培訓的記錄由人力資源部完成，結束后進行整理、存檔。

6．其他工作

合理規劃時間，與其他相關部門積極配合，做好相關的輔助性工作及上級交辦的臨時性工作。2012年人力資源部將圍繞招人、留人、育人等方面來開展，有信心迎接挑戰，相信在集團領導的帶領下，通過共同努力，人力資源部工作會再上一個臺階，為集團的可持續發展貢獻專業力量。

附件：數據統計表及說明（共17個）

常州XX汽車有限公司人力資源部

2011年10月21日

第三篇：人力資源部工作總結與計劃

人力資源部工作總結與計劃

人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力。接下來小編為你帶來人力資源部工作總結與計劃范文，希望對你有幫助。

篇一：人力資源部工作總結與計劃范文

20xx年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。

1、人數：

截至目前總人數1463人，年平均人數1413人，總人數與年初人數1121相比增加了342人，增長率為％。總人數與10年10月放假前1719人相比減少了256人，同比減少了％。

各部門目前人數為：領導組11人，辦公室124人，總調室10人，人力資源部5人，監察部69人，財務部33人，供應部41人，銷售部38人，企管部35人，設備部3人，安環部3人工程部6人，信息中心8人，總工辦1人，老焦廠6人，民工隊20人，專用線52人，質檢中心46人，焦化廠330人，洗煤廠219人，電廠135人，化工廠193人，鄉寧洗煤廠7，檢修分廠23人，煤焦運輸隊27人，碳黑廠2人，停職留薪16人。

2、性別結構百分比：

男職工人數1079人，占％。女職工人數384人，占％。男女職工人數比例基本與去年持平。

3、年齡結構百分比：

20歲以下：2％。其中20歲以下男工占男工總數的％，20歲以下女工占女工總數的％。

20－30歲：41％。其中男工％，女工％。

31－40歲：29％。其中男工％，女工43％。

41－50歲：％。其中男工％人，女工％。

51－60歲：％。其中男工％人，女工1％。

60歲以上：1％。其中男工％。

人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。

4、學歷段結構：

初中及初中以下學歷占53％。

高中學歷占％。

大專學歷占7％。

本科學歷占％。

碩士學歷占％。

人員學歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7％，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。

5、工齡段結構：

在現有人員1463人中：

工齡不滿一年的398人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-10年工齡的185人，占13%。

10年以上工齡的85人，占6%。

人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。1－5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6－10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化XX投產和化工XX年投產我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，6、招聘情況：

今年應聘人數約530人，同去年應聘人數約1100人同比減少了51％；新招人數149人，同去年新招人數405人相比同比減少了63％。

7、異動情況：

全年共離職147人，離職率10％。其中辦理離職手續的55人，未辦理手續而離職的約30人，開除2人，除名60人。與去年153人相比，減少了6人。

全年共簽發調令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。

8、工資情況：

1-10月份工資造冊14068人次，工資總額16743376元，如果11、12月份各以1500人次和180萬元來估算，則全年工資總額約為20343376元，與去年22905380元相比降低了11%；全年月人均工資為1192元，與去年1175元相比增長了%，增長因素主要是因安全生產1000天增資。

9、獎金情況：

以12月份無獎金計算，全年共發放獎金245069元，與去年1352285元相比降低了82%；全年月人均獎金14元，與去年69元相比降低了80%。

如果工資和獎金綜合計算，則今年人均收入比去年有所下降。

10、保險：全年共支出養老保險費為：108528元，去年共支出養老保險金88659元同比去年增長額為19869元，增長率為％。

11、考勤：

以1-10月份統計的數據來算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共發布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。

12、合同簽訂率：

在崗1463人中，有效合同1100份，簽訂率為75％。

13、證、卡辦理情況：

胸卡：新辦2154張，補辦155張；

考勤卡：發放399張，退回198張；

臨時通行證：發放568張，共收回396張。

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進行監督、檢查、指導，確保了任務的完成。

2、培訓方面：

全年各類培訓共完成１７０余場次，有８３００余人次參加學習培訓，包括：

組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參加學習，有37人參加考試并取得較好成績。

組織了3次全員安全培訓。

從7月20日開始至10月末，組織了全公司142個崗位748人次的5輪38場閉卷考試。其中及格738人，及格率為％。

進入１０月，經過與運城工學院多次協商，我公司２２名員工參加為期一年的機電專業學習，目前正在進行中。

各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進行講課，學習內容主要包括專業知識、管理知識、安全知識、職業道德、勞動紀律、公司相關文件制度規定等。全年共進行１３８場有４５３９人次參加的學習。

對于各單位的培訓情況教培科進行每月不低于３次不定期的檢查。據統計，中高層干部學習時間達到人均１６小時，專業人員平均達到３５小時，操作人員平均超過６０小時。培訓面全員覆蓋達到１００％。培訓合格率達到98.７％。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動紀律方面：

上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進行書面解釋說明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。

4、信息化管理方面：

上半年開始對要求內部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進行解決，我部門員工發揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統不熟悉，技術資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員進行了補充。組織進行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參與績效考核工作：

每月對相關部門的考核指標進行認真考核并記錄數據，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內部流程進行了調整。

7、積極參與公司組織的其他活動

認真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節目匯演等任務。配合完成了iso9000認證和工業萘生產認證等任務。

8、其他

9月安排財經大學2名委培生到財務部工作，11月安排理工大學26名委培生到化工廠實習。

1、人事信息的動態管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。

2、培訓檔案工作沒有進行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。

20xx年主要工作計劃

結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。3、4、5月開展班組長培訓班。

6、7月開展全員安全月的學習。8、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10、11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

6、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20xx年的發展做出應有的貢獻。

篇二：人力資源部工作總結與計劃范文

20xx年，大家都知道金融風暴還將持續，在這樣的形式下，科學的工作計劃就顯得非常重要，不光財務、銷售需要工作計劃，人力資源部也同樣需要工作計劃，為了在20xx年里，讓人力資源部門發揮更大的職能優勢，特擬定了20xx年人力資源部工作計劃。

針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司“十一五”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

面向全員，突出重點。集中管理，統籌安排，責任明確。盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與復合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。

充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續分層次開展XX余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用戶培訓。

為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師進行評優并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本，做好20xx年個人工作計劃。

1、聘請專家來公司對內部培訓師、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。

加強過程管理和監控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

公司所有主要培訓均納入本計劃，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

每個培訓項目開班前，必須提前一周按規定申報實施方案，經人力資源部審核批準后實施。

本計劃由人力資源部負責解釋

第四篇：人力資源部工作總結

人力資源部工作總結

人力資源部工作總結1

一、人力資源業務工作盤點

1、招聘情況

20xx年全年招聘錄用42人，其中，財務類2人，物資類3人，經營類5人，工長類9人，技術類4人，質檢類2人，安全類6人，資料類3人，行政類6人，其他類2人。

2、培訓情況

全年崗位取證培訓共64人次，其中，施工員33人、預算員3人，安全類9人，質檢員10人、材料員3人、資料員3人、農民工管理員3人；執業資格培訓共10人次；

全年繼續教育培訓共28人次，其中，安全類繼續教育11人，造價類繼續教育7人，二級建造師繼續教育6人，一級建造師繼續教育4人。

專業內訓共實施12場，主要以BIM培訓為主，各職能部門的培訓次數明顯不足。

應屆生座談共安排2場，主要是20xx屆和20xx屆應屆入司的畢業生，了解其工作情況和思想狀態，并為其成長和成才指明方向。

3、社會保險管理

截至20xx年11月底，公司參保人員共計174人，按月進行社保增減員，適時辦理保險單位內轉移、保險北京轉外埠、外埠轉北京、醫療報銷、生育報銷、社保卡申領等業務。

4、員工關系管理

（1）勞動合同管理：全年新簽勞動合同42份，續簽27份，合同簽訂率100%，確保勞動合同新簽和續簽及時無誤。

（2）員工離職面談與年底電話訪談：與離職員工尤其是主動辭職的員工進行溝通，了解員工離職深層次原因并進行記錄和分析統計。

5、基礎人事工作全年辦理新員工入職手續42人次，員工轉正手續57人次，人員調動手續98人次，員工離職手續19人次。

全年辦理人事檔案調入手續6人次，調出手續2人次。

不斷完善員工信息庫、及時更新員工資質證件臺賬和資質庫，滿足了公司內部投標和施工管理對員工資質證件的需要。

二、人力資源管理改善探索

1、招聘渠道拓展與測評技術完善

關于招聘渠道：當今社會人才爭奪戰愈演愈烈，除了主流的招聘渠道網絡招聘和現場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。如獵頭招聘、微博招聘、“職來職往”、“非你莫屬”等電視節目招聘。根據公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索：

第一，參考獵頭招聘。對于關鍵崗位或是招聘難度大的崗位，打破傳統的面試時間和面試地點局限，走出辦公區域，到公共場所約談。但是這種方式對招聘人員的專業素養和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業化形象。

第二，啟動外部推薦。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，今年都獲得了不少面試者推薦相關人員的機會。另外，積極參加專業人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積累。

關于測評技術：今年對測評工具進行了不少嘗試，如增加DISC、MBTI兩種性格測試工具，嘗試結構化面談、無領導小組討論評價方法，一定程度上增強了面試專業性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是20xx年招聘重點要突破的地方。

2、部門建設與專業素養提升

人力資源部門當前人員配置為2人，如何在做好模塊業務工作如招聘、培訓、薪酬、勞動關系的同時，探索人力資源管理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰略和規劃的高度，對部門來說，是要持續考慮和想辦法解決的問題。

首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經常會要給剛畢業的學生給予一些心態上的指導和價值觀的引導，但是，如果我們部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業、勤奮、務實的企業精神。

其次，部門人員專業技能打造和職業化水平要求。我曾不止一次的和人力資源助理說道，我們部門兩人都是人力資源專業科班出身，如果我們的部門工作不能體現專業性，我們就是讓別人看笑話。當然，西方的科學人力資源管理理論并一定適合中國國情，但我們要結合實際情況不斷探索適合公司發展的人力資源政策和方法。最近，部門啟動了學習日計劃，每周定一個小課題，從理論的學習鞏固，到其他公司的優秀案例，再結合公司的實際情況進行摸索和探討，相信堅持一定的周期后，對人力資源工作的開展會有更多的幫助。

再次，部門人員團結合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力資源助理曾有一些思想波動，經過分析，我覺得與我的管理水平欠缺有直接的關系。經過調整，我們加強了溝通，以共同學習和成長帶動我們的日常工作，相互鼓勵、相互監督，相互提升，為搞好部門工作而不斷努力。

3、對員工關系方面的認識和改善

關于員工關系氛圍：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的激烈，都要求企業中要建立和諧雙贏的員工關系氛圍，人力資源部門除了建立健全各項人力資源管理機制外，也要擺正自己的服務意識，加強與員工的溝通和交流，及時發現員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協調。在面對員工因工作地點調動、勞動合同續簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助；在面對員工因定點醫療變更、社保卡補卡等這些細節小事時，要耐心做好服務，不能敷衍了事。這樣，在企業中樹立人力資源部門的原則性和可信任感，為和諧員工關系氛圍提供一定的保障。

關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數情況下都需支付經濟補償金，如果讓員工馬上走人，還得支付一個月“代通知金”。從物質上來說，增加公司成本，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒服。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規和不引起勞資沖突的情況下，降低解除成本。今年的解除都較為順利，不曾支付經濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。

三、人力資源戰略層面思考

1、人力資源規劃勢在必行

人力資源規劃缺失產生的現象：

現象一、人才梯隊斷層，04-07屆畢業的學生僅有8個，中層骨干力量不足，不能滿足當前公司的人才需求；

現象二、裝飾人才缺乏，尤其是經營人員，未及早在市場上進行人才尋訪和儲備，“現拿現用”根本做不到。

現象三、有些管理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更合適的人選。

現象四、年齡到了，工齡到了，就考慮提拔的事情了。沒有明確要具備什么樣的素質能力和經驗，才能被賦予更多的權責。

人力資源規劃要解決的問題：人力資源規劃要以未來為導向，以公司戰略為依據和指導，要解決的問題是：

問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？

問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才管理體系？

問題三、清除哪些多余的、不產生價值的人？

問題四、根據企業發展戰略，我們還應如何調整人才戰略？

2、績效體系和激勵機制

所有的企業都在為如何構建和實施有效的績效評價體系和激勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，但是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態中，靠人的自覺性來支持企業運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與激勵機制掛鉤，等于白做。

希望員工兢兢業業、自覺的有團隊精神、自覺的以企業為家是不現實的，絕大多數員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產出，達到目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于管理人員亦是如此。雖然我拋出這個問題，但憑我個人之力，現在無法給予一個很好的解決方案。希望這個問題能得到一些重視，同時，在我今后的工作中，加大對這一方面的學習和探索。如果套用“給我一個支點，我能撬起整個地球”的話，合理的`績效評價體系和收入分配機制就是撬動員工產出和整個公司業績提升的那個支點。

3、培訓體系搭建

目前的培訓現狀不太理想，主要原因如下：

第一，多數管理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，尤其是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；

第二，培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的催促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改進的技能，就是培訓需求的部分來源，如果直接關乎個人利益，員工想參加培訓的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給管理人員增加培訓計劃完成率指標，培訓的現狀也會有大的改觀。

第三，管理人員不能正確認識到培養下屬也是作為部門經理和項目經理的一項責任，衡量一個管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業績卓著的部屬！

第四，人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。

第二部分人力資源中期規劃

人力資源規劃是連接公司戰略和公司業績的必由之路，我從員工整體隊伍規劃、關鍵人員規劃和人力資源管理改進規劃三方面進行闡述。

一、整體隊伍規劃

1、現有數量和結構分析

（1）人員數量：

（2）專業結構

（3）年齡結構

20歲以下員工人數為6人，占總人數3.2%；21－30歲員工人數為102人，占總人數54.6%；31－40歲員工人數為43人，占總人數23.0%；41－50歲員工人數為30人，占總人數16.0%；50歲以上員工人數為6人，占總人數3.2%。員工年齡分布圖20歲以下21－30歲31－40歲41－50歲50歲以上由圖中可看出，員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續引進應屆畢業生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統的培養和開發對企業發展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的管理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往經驗的要求。

（4）學歷結構

高中（含中專職高）及以下學歷員工人數為30人，占總人數16.0%；大專學歷員工人數為102人，占總人數54.5%；本科學歷員工人數為51人，占總人數27.3%；碩士學歷員工人數為4人，占總人數2.2%。

員工學歷分布圖高中及以下大專本科碩士由圖中可看出，員工學歷結構還是比較平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大本科生及碩士生的比例，逐步調整整體學歷結構。

（5）司齡結構

司齡不滿1年的員工人數為43人，占總人數23.0%；1-3年司齡的員工人數為91人，占總人數48.6%；3-6年司齡的員工人數為28人，占總人數15.0%；6-司齡的員工人數為25人，占總人數13.4%。

員工司齡分布圖司齡不滿1年1-3年工齡3-6年司齡6-10年司齡由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，說明公司近幾年人員流動還是偏大，人員更換過于頻繁，對正常工作的開展和企業文化的傳承都會帶來不利影響。在日常工作中，我們應注意：一要注意規范離職手續的辦理，避免因人員變動帶來工作的不連續；二要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業務流程開展工作；三要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優良文化的擴展；四是考慮增加司齡工資。

2、未來需求與差距分析

（1）人力資源總量：根據公司業務規模的拓展情況與之前領導所定人數控制在200人以內的目標，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，維持在目前人數的100%-110%即可。

（2）人力資源定編規劃：對于公司總部職能部門和業務部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數安排，按照編制進行補充和調整。

（3）人力資源結構調整：涉及專業增加和學歷結構提升。既然公司未來還要進入市政、園林領域，那么，相關專業的人才就要提早進行尋覓和儲備，及時引進。另外，擴大本科生及碩士生在應屆生招聘中的比例，逐步調整整體學歷結構。

（4）未來可能會缺乏的兩類重要人才：

第一，管理型人才。隨著企業的發展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優秀項目管理能力和綜合管理能力的人才；第二，高級財務管理人員。根據公司20xx年后進入資本運營這一戰略方向，我們將需要具備財務、金融投資或經濟管理專業背景，具有行業背景、法律知識和較高投資分析和風險管理能力的人才。

對于管理型人才，需及早進行人員的挖掘、培養和規劃，要根據個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務管理人員，需及早進行人員的尋覓和考察，做好人員儲備。

二、關鍵人員規劃

管理學里著名的二八原則對人力資源管理有著深刻的啟示：管理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源管理的重點。

1、項目經理：已制定項目經理管理辦法，明確了業績考核和能力態度考核標準，目前處于準備實施階段。

2、其他關鍵人才：需制定關鍵人才管理辦法，對關鍵人才進行定義，對不同專業能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次（核心人才、接替型人才和儲備性人才）人員的配比，制定招聘、培養和淘汰方案。

3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了基本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業績進行評估和記錄，加上360度評價信息的記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。

4、關鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。

三、人力資源管理改進規劃

未來五年，人力資源管理將逐步增強規劃意識，加強專業化服務，減少事務比重，爭取能做到為戰略提供支持和服務，為高層決策提供有效信息和依據；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到服務支持和提供專業幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格”的部門。

具體要做的是：完善人力資源管理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內外部招聘體系，用對應的是績效管理體系，育對應的是培訓體系和職業生涯規劃體系，留對應的是體現崗位價值和公平性的薪酬體系。

第三部分20xx工作計劃

一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂

20xx年底已修訂公司組織架構圖與人員編制，明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發。

二、人力資源管理制度修訂

20xx年年初即著手進行人力資源管理制度的修訂，含《招聘與錄用管理辦法》、《考勤與休假管理規定》、《培訓管理辦法》、《項目經理管理辦法》、《關鍵人才管理辦法》、《績效考核管理辦法》、《薪資福利管理辦法》、《員工調動管理辦法》、《勞動合同管理辦法》。

三、招聘與培訓實施、關鍵人才管理

1、招聘需求預測

根據公司戰略，結合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定20xx年人員需求計劃，見專項招聘計劃表。

附：20xx年入離職情況表20xx年入離職分類情況表

2、招聘渠道拓展與維護

網絡招聘仍以行業招聘網站和綜合招聘網站（中華英才網或智聯招聘）相結合的方式，維持日常職位空缺填補；校園招聘從北京高校向天津、河北、山東各大建筑院校延伸，如：天津大學、河北建筑工程學院、河北聯合大學（河北理工學院）、青島理工大學、山東建筑大學；進行校園招聘全流程的規范設計和實施，邀請公司相關專業人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優秀學生簽約比例。

3、培訓開展

逐步加強對中層管理者的管理能力培訓，如目標管理、項目管理、團隊管理、人力資源管理等相關培訓，中層管理者管理能力的提升是部門工作順利開展的關鍵，也是公司持續、健康發展的基礎；加強專業技能培訓，導入案例培訓機制，通過公司實際工作開展中出現的問題，整理形成各部門、各專業案例，匯總成為公司案例庫，用案例教學，提高培訓實用性和有效性；加強對畢業1-2年的員工的基礎技能培訓和責任心、工作方法培訓，加快員工成長步伐。

組建公司的內部培訓教師隊伍時，部門經理要承擔內部培訓師角色，其工作職責中要逐漸強化“帶隊伍、育人才”的職能，將此項列入考核的考核項。培訓考核的形式將呈現多樣化，如筆試、實際操作、寫總結報告等。

四、績效考核探索與薪資福利實施

以項目經理考核為試點，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰略為指導，在預測有效性和可執行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。

進行薪酬調查，摸索同行業關聯單位的薪酬福利情況（含薪酬水平和薪酬結構），為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據。

五、和諧員工關系與內部溝通

合同簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反饋和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工電話訪談、當面約談；對近兩年離職的員工進行電話回訪，對離職原因進行統計分析，為公司管理水平提高和改善提供可行性建議。

在所有與人相關的管理環節上，要做到細致入微的專業化的服務，從電話預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求注意程序規范，細心周到的服務。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人”，另外，人力資源部又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司利益。

六、部門建設和部門間協作

堅持部門學習日計劃，以“責任、專業和發展”為主題引導人力資源部的成長和完善，將學習作為永恒的主題指導個人和部門的成長，加強自身和部門職業化發展進程。積極參加人力資源相關論壇活動和建筑行業交流活動，為公司將來的人員儲備和積累尋求更多的渠道和方法。對各部門做好協作和支持工作，積極交流溝通，能切實為各部門提供專業幫助，同時獲得各部門的認可、幫助和支持。

總之，要在戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，同時把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業良好的文化和氛圍，提高公司凝聚力。

人力資源部工作總結2

回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，認真履行職能職責，基本完成了各項工作任務，但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對20xx工作的成績與不足進行認真總結，為更好地開展20xx工作奠定基礎。

一、工作總結

（一）員工配置

目前設置職能部門4個和5個服務中心，人員配置按照定編規定進行合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人，其中各項管理人員36人（其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人），操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業管理師1人，中級以上職稱2人。

（二）員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位；結合物業類公司實際，通過長垣在線免費發布招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位；參加現場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人，基本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工（其中管理人員10人，操作層人員86人）。

2、日常管理

（1）規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。

（2）員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案（存儲備用），平時對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案；應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔，以備今后需要時查選；對員工檔案按部門項目進行分類歸檔；同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息管理和查詢。

（3）按照保密、規范化原則，20xx年6月份在原有基礎上，完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑服務中心413632元，清華苑服務中心784386元，公園20xx服務中心344336元，世紀花園服務中心661253元，富美小區服務中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。

（4）制訂下發《人力資源管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加規范。

（5）及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

二、存在的不足及改進措施

（一）在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

（二）員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員；其次對現有人員培訓提高。

（三）留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人（管理人員11人，操作層人員63人），其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。

（四）績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

（五）人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。

（六）開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。

第五篇：人力資源部工作總結

人力資源部工作總結

2011年

在總經理的正確領導下，堅持“以人為本”重要思想為指導，深入貫徹落實在2011酒店工作報告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標準大幅度提高的新形式下，通過本部門的共同努力，取得了一定的成績。人力資源部主要負責管理工作，重點開展人力規劃、員工招聘、面試、錄用、培訓、考核、工資、獎金、勞保、福利、調配、質檢、勞動關系協調等工作，圓滿完成酒店下達的各項目標與任務，為酒店創造良好的業績提供有力的人力資源支援與保障。

一、完成工作

1、新員工培訓計劃，餐飲、KTV新員工進行軍訓安排，新員工入職培訓《酒店概況、規章制度、儀容儀表、宿舍管理制度、考勤制度、獎罰制度、電話禮儀、消防安全意識》。

2、制定基層員工薪資調整方案、關于年前終止申請辭職方案，關于員工工傷福利的補充，為加強工傷福利管理，進一步完善和健全醫療福利制度，根據江南甲第有關規定，結合本酒店的實際情況，經總辦會議商議已制定工傷報銷、帶薪休假養傷方案。

3、制作關于員工食堂紀律、禮儀“漫畫”，讓員工感受酒店文化氛圍，提高員工素質，便于食堂管理；

4、完成各種印刷品制作、各項美工工作；

5、每周公告欄更新、每月員工生日聚會；

6、新員工入檔資料整理、人事檔案歸類、各項單據整理、考勤核對、考勤審核、飯卡核對、嚴格把關“月度考核明細表”并合理分配獎金，“月度優秀員工”評選審核、員工調薪審核、工資審核；

7、協助酒店餐飲、KTV盛大試營業廣告宣傳工作；

8、圣誕節策劃及場景布置、節日員工福利發放；

9、員工體檢（主要餐飲、KTV、前廳接待、收銀員、銷售員），新員工暫住證辦理；

10、春節聯歡晚會、員工年夜飯工作正在籌備

二、人力資源規劃及員工招聘與配置

1、人力狀況分析

據統計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，新增加員工每月工資/崗位變動情況表及每月人員流失率報表，明確記錄每月人員崗位、工資的變動，隨時掌握全酒店員工薪資變動情況，將、月度員工流失率與往年同期進行對比，讓酒店人事數據更加清晰準確，每月底進行員工離職分析統計，要求部門針對發現問題及

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時進行整改，保障人員的穩定，及時掌握最新人力資源情況。根據酒店經營狀況，調整更新酒店組織架構圖，提前做好人力需求預測，制定招聘計劃。2、2011員工面試、入職、離職分析圖表

***219198***6221223200*********4332***51***228507512***432一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月總人數2108面試6入職10離職8自離******819846222951***9711221921******6十一十二月月22***30232314

3、部門人員統計分析圖表

酒店人員統計分析圖表銷售部, 2保安部, 16廚房部, 25財務部, 16康樂部, 61總人數, 223餐飲部房務部康樂部財務部廚房部保安部銷售部工程部人事部總辦總人數房務部, 54餐飲部, 36總辦, 1人事部, 2工程部, 10

3、人事分析圖表-按性別

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2011年12月-男、女分析圖表人數, 女,82, 37%人數, 男,141, 63%男女

4、人事分析圖表-按婚姻

人事分析圖表-按婚姻狀況,已婚, 77總人數, 223未婚, 146已婚未婚總人數

5、人事分析圖表-按年齡

人事分析圖表-按年齡56歲以上, 517歲以下, 746-55歲, 1336-45歲, 4218-25歲, 11526-35歲, 3917歲以下18-25歲26-35歲36-45歲46-55歲56歲以上

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6、人事分析圖表-按省份

人事分析圖表-按省份安徽省云南省江蘇省, 1河南省, 13湖北省, 15貴州省, 27四川省, 7江西省, 16安徽省, 18福建省, 1浙江省, 60云南省, 19新疆省, 1陜西省, 5湖南省, 11甘肅省, 1廣西省, 4廣東省, 16吉林省, 2河北省, 1內蒙古, 2浙江省江西省四川省貴州省湖北省江蘇省河南省陜西省湖南省廣西省山東省, 2廣東省山東省新疆省福建省吉林省甘肅省河北省內蒙古

7、人事分析圖表-按級別

人事分析圖表-按級別總經理, 2經理, 10主管, 14領班, 11組長, 6總人數, 223總經理經理主管領班組長服務員總人數服務員, 180

三、制定薪資調整原因和目的方案

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為了提升員工對公司的忠誠度，使員工隨時保持激昂的工作情緒，本8月份相應調整了員工最低工資，由于當時員工薪資及獎金情況比較混亂，人力資源部對薪資及獎金的控制，各部門對員工的薪資及獎金具體操作方法很透明，給酒店的日常操作和有效的監督帶來很大的不便，同時由于各基層員工對酒店關于薪資的具體方案不清楚，在很大的程度上限制了員工的積極性。為了使員工的薪資、獎金問題得到規范，方便財務部和人力資源部等部門的監督具體操作，發揮薪資激勵作用，現根據江南甲第實際的薪資制定如下方案：

8月份基層員工薪資調整分析圖表

******4002000康樂部服務員調整前1050調整后1200餐飲洗碗工10501150餐飲服務員10501600餐飲傳菜員10501500財務工程食堂保安制服收銀維修打菜員房部工員12501250***01400***01150客房宿舍前廳PA清PA技禮賓服務管理接待潔工工員員******0012001***1450

四、月度工資發放對比

因酒店餐飲、廚房、KTV停業進修裝修，6月份餐飲、廚房員工全撤退，所以7月份發放工資總額相比較是偏低的，7月-8月-9月餐飲、KTV新員工發基本工資的60%，10月份新員工發放基本工資的全額，另7月份的餐飲、KTV新員工的40%工資，10月份一起發放。11月份基本工

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資，另8月份餐飲、KTV新員工40%工資，11月份一起發放。下面工資分析廣東廚師的未列入圖表，廣東廚師工資由酒店另外發放。

7月份-11月份工資分析圖表

******200000***0500000銷售部廚房康樂部餐飲部財務部工程部保安部人力資源部PA/洗衣房前廳/客房7月份8月份9月份10月份***335631******111月份******251066***48237***21947424374***59287657346770***4************1

五、獎金制度、月度優秀員工

為提高員工的工作積極性，主動性，特制定獎金制度，月度優秀員工報酬對獲得優秀的人才相當重要，能使之在工作保持自動自覺的精神，但是人性化的管理、對員工的關懷更是人才選擇工作的重點，針對此我們設定了《月度優秀員工》規定等一系列人性化規章制度，提高員工福利，吸引人才，降低流失率。下面是月度獎金分析對比圖表：

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7月-12月 –月度獎金分析圖表

7月-12月獎金分析圖表******07月8月9月

7月-12月-月度工資總額分析圖表

48******0010月11月12月

7月-12月工資總額分析圖表******200000***05000007月份8月份9月份10月份11月份12月份

7月-11月工資總額分析圖表上看，逐漸上升，在正常營業的情況下月度平均人數210-220之前，7月-9月酒店裝修期間，餐飲、KTV新員工的發放基本工資的60%，剩下的基本工資的40%分月發放，正常營業發放基本工資的全額，加上績效考核獎金。實際總額工資幅度是差不多的。

421***9***851840318

2六、勞資關系與薪酬福利

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建立比較和諧的勞資關系，一年來沒有發生一起勞資糾紛，為酒店的發展提供了穩定的保障。

七、員工社保

在吸取2010年一名廚師意外事故導致身亡教訓的基礎上，與勞動法相抵觸的規章制度進行調整，對酒店全體員工進行參加“工傷保險”，平均每月都會有員工在工作時不小心受傷，11月-12月就有4名KTV員工在營業場所以受傷，經調查視為工傷，相關費用已社保、人民醫院辦理報銷。入職即為其加入工傷保險，并加強對員工的安全防范及作業的培訓、監督，有效減少安全事故及工傷賠款的發生。目前各部門參保人數統計，具體調整如下表：

2011年12月-參保人員分析圖表醫療, 5生育, 1失業, 0養老, 14養老工傷生育醫療失業工傷, 190

第二節、2011未完成工作

總結2011年，人力資源部的工作在逐步深入，全面鋪開，循序漸進，酒店各項規章制度得以完善和人性化，創建出較為和諧的勞資關系，酒店人力分析科學化，提供良好的人力保障，取得了一定的成效。面臨2012年大富豪KTV名流會所擴大經營的快速發展態勢，餐飲高檔次消費氣勢，部門工作部分有待繼續改進與提高，這些工作主要表現在以下幾項：

一、1、人才培養梯隊不夠系統，缺乏機制保障：培養基層管理人員，為員工提供良好的個人發展機會及空間，優先從內部選拔和調派人才，建立人才培養梯隊，以職業發展留住優秀人才。因江南甲第新換業主，各項事務未能理順較為混亂，培訓工資嚴格加強，此項工作將于2012年完成。

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二、建立質檢領隊小組，完善質檢制度：不斷提高酒店整體服務質量，加強員工組織紀律，使各部門崗位培訓進行良性循環，需要有健全的質檢領隊系統，完善宿舍、酒店的質檢制度，將于2012年組織完成。

三、后勤設備老化：后勤部門設備老化，如前廳接待制服、收銀員制服、管理人員制服太舊，直接影響整個酒店的價值。員工宿舍老化，未能給員工一個舒適的家，逢下雨季節，外面下大雨，室內下小雨，影響員工正常生活，需急時簡易裝修。

四、人力資源部團隊職業化：在知識化、網絡化和信息化的競爭時代進程中，人力資源部管理在組織中的地位日益重要，具備人力資源專業知識、專業經驗、專業技能和高效工作能力的職業化人事管理人員不僅是實現“選人、育人、用人、留人”的組織目標的重要保障，更是酒店獲取競爭優勢的戰略手段，我部門將不斷加強專業意識，提高專業技能，為江南甲第的發展輸送更多的優秀人才。

我們深信，人力資源管理工作必將不斷走向科學化、規范化和制度化的軌道，認真總結過去，汲取經驗教訓，振奮精神，不斷開拓進取，才能開創2012年人力資源工作的新局面，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

第三節2012年工作計劃

緊緊圍繞永康星級酒店總目標——高效益化和品牌化發展，高度重視人力資源開發及利用，充分發揮員工的積極性、主動性，為酒店的經營目標提供巨大的增值效應，是2012年人力資源的首要工作目標。“以人為本，以客為尊”的經營文化應充分體現在人力資源管理工作的各個環節，塑造一支優秀的經營團隊和服務團隊，以提供人力資源產品服務為核心，從管理向服務轉變。

部門工作宗旨：標準高一點，工作細一點，服務多一點，贏得高滿意度高忠誠度的客人。

1、倡導酒店扁平化組織結構，促進團隊合作。

2、做好人力成本控制，及人員合理調配，進行內部員工選拔提升；

3、創建和諧勞資關系，促進員工滿意度持續提高。

4、大力推進員工職業生涯規劃，提供合理公平的晉升機制。

5、建立及完善立體式培訓體系，打造學習型組織。

6、采取員工喜聞樂見的多種形式推動酒店文化建設，展示江南甲第的良好品牌形象。主要工作：

7、做好禮節禮貌再提高，禮節禮貌是酒店服務質量的核心，一家酒店缺乏先進完善的設備，固然不能成為一流的酒店，但如果有現代的設備而不能提供優質服務，那富麗堂皇、No.518.JinCheng Road.YongKang

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齊全配套的設施也只能是如同虛設，在設備條件相同情況下，服務就成了酒店競爭致勝的決定性因素，而酒店要提高服務質量，就不能不講究禮節禮貌。古語道“主賢客來勤”，大家都知道，酒店業是人的行業，做的是人的生意，贏得了顧客，也就贏得了生意，同時酒店又是禮儀行業。

一、工作評估及績效考核

1、普通考核

針對員工考核制度性規范、程序和考核方法。例如轉正、晉升考核先部門上崗培訓考核后，由人資部再培訓考核，考核合格者方可給予轉正或晉升，讓員工加深了對自己的職責與工作目標的了解，而酒店整體工作績效也得到改善和提升。

2、年終考核

實施員工年終獎勵方案，將年終獎與員工績效考核掛鉤，保持員工工作積極性，激發員工加強責任感，改進工作、提高員工工作效率，有效提升了酒店的整體服務質量。

二、倡導酒店扁平化組織結構，促進團隊合作

1、調整組織架構、進行工作分析 1）修整編制

重新定編根據目前工作狀況，對一線各部門主要崗位進行工作分析，重新審定部門組織架構，修整人員編制進行合理調整，在保證人員供給的基礎上，加強部門培訓，提高員工操作技能，力爭將員工正常流失率保持在5%以下，嚴格控制人員數量，降低人工成本。2）薪酬調整

對部分薪水較低的職位提高薪酬標準。結合并利用人才正常流動進行優劣淘汰，逐步提高人才任用標準，優化酒店人才隊伍結構。

2、健全內部管理制度

在2011年8月出版《員工手冊》，使這一酒店基本法得以有效執行。根據經營條件的變化，繼續完善酒店內部規章制度，統一服務標準，以確保建章立制納入規范化、制度化、標準化。

3、充分利用酒店局域網絡

加強與各部門管理人員的聯絡系統，利用郵箱與市府網，加強聯系，資源共享，減少紙張節約成本，把培訓的各相關信息通過電腦網絡發送給各部門管理人員，提高工作效率，加強溝通與資源共享。

4、建立員工離職率分析與預警機制

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采取切實有效措施挽留已提出辭職的關鍵崗位員工和骨干人才，認真做好離職面談，對每月離職情況進行分析并通報各部門，做好溝通與預警通報，力爭將員工全年正常流失率保持在5%以下。

5、采取措施開展店內交叉培訓，加強團隊文化建設

加強人才內部的合理流動，結合江南甲第內交叉培訓，使人才更快成長，提供學習與鍛煉空間，增加員工發展機會，使每個人思路一致，提高團隊戰斗力，發揮每個人的積極性與個人優勢，進行優勢互補，提高部門戰斗力。

二、創建和諧的人力資源機制，維護酒店內部和諧勞資關系，促進員工滿意度持續提高。

1、全員簽訂《勞動合同》或《承諾書》

因未與員工簽定《勞動合同》或《承諾書》帶來的勞資糾紛，員工的不信任，無法約束立即辭職的員工等，給酒店帶來了一系列的不便與法律訴訟風險，新員工入職當日須簽定《承諾書》，為構建和諧的勞資關系提供法律的支持與保障。

2、為員工購買商業保險

因目前酒店現有人數有220余人，而社保名額為14人，（員工承擔40％、酒店承擔60％）參加工傷保險190人（員工承擔8元、酒店承擔7.8元），以保障酒店與員工的利益，減少酒店承擔的風險。醫保5人（醫保費用員工個人承擔）生育1人（員工個人承擔）。

3、定期組織員工戶外活動（春游）

計劃在今年三四月份組織全店員工春游活動，按員工入職工齡分等級劃分旅游經費，可選取金華地區為主要游形式進行，由人資部負責組織，提高全店員工的團隊意識。目前新老員工在店工齡統計分析圖表如下：

2011年, 1642010年, 212009年, 102008年, 32007年, 92006年, 62005年, 102005年2006年2007年2008年2009年2010年2011年總人數總人數, 223

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4、定期組織員工慶生會

每月舉辦一次慶生會，根據每月生日人數或季節定選慶生活動方案，費用約每人30元計算。

5、酒店大型活動

季度舉行一次大型員工活動，全年共三次：五月運動會、中秋聯歡會與卡拉OK比賽等活動。春節聯歡晚會也是以比賽形式舉辦。在活動組織細節及節目內容上下功夫，通過活動達到宣傳企業文化，營造團隊文化的目的。

5、員工公告欄

擴大員工宣傳欄并重新更新，增加員工健康宣傳欄目，擴大培訓學習欄目，提供更多信息。同時把各種活動照片及時張貼出來，供員工欣賞。結合各種月度優秀員工、優員工的張榜表彰，宣導積極的企業文化。代表酒店參加當地政府及客戶單位舉辦的活動。

9、社會公益活動

選取國際環保日、重陽節等特殊紀念日開展清潔環境及探望老人活動，組織員工參與社會公益活動，樹立江南甲第關心社會回饋社會的良好品牌形象。

10、加強后勤服務保障

對員工宿舍、員工食堂、更衣室等后勤福利進行優化質量提升，提高后勤服務效率，樹立為員工服務的良好意識，做好與員工零距離接觸。

深信在黃總、應總的直接領導下，各部門團隊的共同努力，2012年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達的各項工作任務，部門職能逐步過渡到人力資源中心模式，全面提高人力資源管理水平，建立完善的人力資源開發戰略體系，為江南甲第不斷的發展與壯大提供高素質的人力資源，實現江南甲第的快速發展的戰略目標。

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