第一篇：管理心理學(xué)實驗總結(jié)報告

管理心理學(xué)實驗報告

姓名:魏雨強專業(yè)班級:14計科三班學(xué)號:20142823

（一）實驗?zāi)康?/p>

了解《基本潛能》測評、《氣質(zhì)測驗》測評、《華瑞智力測驗》測評的大致內(nèi)容與大致環(huán)節(jié),通過實驗了解自己所具備的基本潛能中的過人之處，了解自己的智力水平，并根據(jù)自己的實際情況預(yù)測將來較為適合自己的工作。

（二）實驗過程

1.實驗地點：實驗樓308實驗室

2.主要儀器設(shè)備：計算機以及掛載的測評系統(tǒng)軟件

3.實驗安排：單人測試，以測驗為基本形式，兩節(jié)課時間，約100分鐘 4.實驗步驟：

（1）打開計算機，檢查計算機是否正常工作，并依照老師指定的方法進(jìn)入評測系統(tǒng)，輸入學(xué)號等相關(guān)信息登錄系統(tǒng)，檢測系統(tǒng)是否運行正常

（2）進(jìn)行測試前補充自己的相關(guān)信息，使之完善，并了解各測評量表的內(nèi)容、項目分組、項目數(shù)、表現(xiàn)形式，并獨自完成自己的實驗后，退出測試客戶端。

（3）進(jìn)入已測評頁面，查看自己的基本信息和測評結(jié)果，并將結(jié)果保存為PDF文件并進(jìn)行保存，以便后續(xù)查看和分析。

（4）關(guān)閉計算機，并在下課后離開實驗室。

（三）實驗結(jié)果

1.所用時間：華瑞智力測驗 25分鐘邏輯推理能力測驗 25分鐘

2.各項結(jié)果：智力測驗：智力水平較高，善于發(fā)現(xiàn)細(xì)致事物之間隱藏關(guān)系及簡單事物變化的規(guī)律，但對于一些復(fù)雜不明顯的事物或規(guī)律則表現(xiàn)的有些不足。氣質(zhì)類型測試：多膽質(zhì)

基本能力：能對物體的空間位置做出準(zhǔn)確的判斷，具有較強的空間想象能力和方向感，能對一般事物的細(xì)微特征及事物外特征進(jìn)行敏銳的感知。

（四）實驗結(jié)果分析

在沒做實驗之前，我認(rèn)為我是一個羞澀、偏內(nèi)向的男孩，但是實驗結(jié)果卻讓我大吃一驚，實驗結(jié)果處處透漏著我是一個樂觀外向積極的男孩，各方面都很出色，潛力十足，通過這次實驗我更加清楚的認(rèn)識到了自己對自己認(rèn)識的不足，有了這次實驗的經(jīng)歷我會對未來，性格做出更好的規(guī)劃以及改。

人員素質(zhì)測評的結(jié)果，我是多膽質(zhì)，多膽質(zhì)的類型特征：活潑、樂觀積極、熱情好動、寬容容忍，喜歡與人交往，注意力集中，有時有點粗神經(jīng)，具有外傾性的特點。我認(rèn)為以上基本上符合我的情況，但是有些方面有些欠缺準(zhǔn)確性，畢竟是電腦系統(tǒng)。

其實，可能大多數(shù)人做題時都有不看那些仿佛與自己無關(guān)的選項，可是我人為越是不可能的越是可能與你息息相關(guān)，甚至是完全符合，這就是沒有真正審視自己的原因，所以有些人會覺得實驗結(jié)果不準(zhǔn)確，或者是懷疑系統(tǒng)是否出問題，等等，但是我想說的是只有完全投入，才有完全正確。

從這次實驗的準(zhǔn)確性來看，這次實驗的結(jié)果和我的實際情況大致相符，讓我對我自己有了更全面的認(rèn)識和對自己未來有了更好的規(guī)劃方向；從這次實驗的意義來看，它讓我們了解到自己的現(xiàn)狀以及這種現(xiàn)狀的原因。總的來說，這次實驗是很成功，并且具有深遠(yuǎn)意義的。

第二篇：實驗總結(jié)報告

實驗報告 專業(yè)：______

姓名：______

學(xué)號：______

日期：______

桌號：______________

課程名稱：

模擬電子技術(shù)基礎(chǔ)實驗

指導(dǎo)老師：

成績：________________ 實驗名稱：

實驗總結(jié)報告

一、體會與收獲

在這個學(xué)期中，我們一共完成了從常用電子儀器的使用到EDA 半導(dǎo)體器件特性仿真等五個實驗課題。具體的實驗情況在實驗報告中已經(jīng)很清楚的反映了。在此我想談?wù)勎业捏w會與收獲。

首先，我們在試驗中面臨著很多問題。實驗儀器就是其中之一。實驗室中的很多儀器：示波器、交流毫伏表，確實是由于年代久遠(yuǎn)而不能正常工作。但我發(fā)現(xiàn)，很多同學(xué)在實驗現(xiàn)象沒出來的情況下就借口說是實驗儀器的問題。其實不然。很多情況下，儀器沒有調(diào)試好，導(dǎo)致現(xiàn)象不明顯或者與理論相差甚遠(yuǎn)。

在做基本運算電路設(shè)計實驗時，通過老師上課精彩的講解使我感受到了一種“新的世界觀”，認(rèn)識到了理論學(xué)習(xí)和實驗的區(qū)別，在以后做實驗的時候要對所有器械保持懷疑的心態(tài)，堅持“自己測的才是準(zhǔn)的”原則。

通過解決每一次實驗出現(xiàn)的問題，我在做實驗的時候變得更加有耐心。在連接電路前，都會認(rèn)真分析一下實驗原理。然后根據(jù)實驗書和老師的ppt上的步驟一步一步的來做。果然，出現(xiàn)錯誤的幾率小了很多。其次，做實驗要養(yǎng)成好的習(xí)慣。很多同學(xué)在做實驗的時候態(tài)度很隨便。沒有注意諸如：連線之前檢查導(dǎo)線是否導(dǎo)通、用萬用表測電阻時不質(zhì)疑短接調(diào)零、鏈接電路是帶電操作等等。也許，在很多人看來這些都是小問題。但真正每一次都做到一絲不茍，養(yǎng)成良好的習(xí)慣的同學(xué)并不多。

接下來，我想說的是實驗的目的。剛開始，我認(rèn)為實驗是一項任務(wù)，只要完成了就行。無非就是照著課本連連線、得出個已經(jīng)計算好的結(jié)果就行了。但自從自己做功放后我改變了這種看法。在做功放的時候，雖然原理圖都是被人提前設(shè)計好的。但是在做得時候總是會需要自己去調(diào)試、布線。有時候看似連接的很完美的電路，可能會因為某個地方的虛焊而不能工作。這種情況非常鍛煉你能力。在找錯誤的地方的時候你自然而然的明白了電路的原理。而且，當(dāng)做好一個自己獨立完成的功放后，會有一種成就感。

最后，我想說實驗跟課本的理論相結(jié)合，在課本中學(xué)習(xí)，在實驗中檢驗。在實驗中發(fā)現(xiàn)，用課本知識去分析。興趣就在這一個個的實驗中激發(fā)了。當(dāng)然，我明白大學(xué)的最終目的不是讓我們?nèi)プ鲆恍┲T如功放之類的東西，而是鍛煉我們?nèi)ヌ剿鳌⑷グl(fā)現(xiàn)、去學(xué)習(xí)的能力。可能我們做的某項東西很簡單或者沒有做成功，但那并不是失敗，因為你已經(jīng)學(xué)習(xí)到了許多。耐心并且細(xì)心的去做每一步，堅持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度做到最后。每一個人都是成功者。

二、意見與建議

對模電實驗的建議：

①老師在講課過程中的實物演示部分，可以用幻燈片播放拍攝的操作短片，或是在大屏幕上放出實物照片進(jìn)行講解，因為用第一排的儀器或元件直接講解的話看的不是很清楚。

②實驗室里除了后面的幾臺，前面也時不時有示波器故障，如果沒有發(fā)現(xiàn)示波器已故障的話會給實驗帶來麻煩。因此希望老師可以教幾個識別示波器是否故障的方法。

③選題方面，從元件的認(rèn)識逐漸過渡到焊電路板進(jìn)行實驗，內(nèi)容涵蓋面合理，沒有更多的建議了。

感謝老師半學(xué)期來的教誨和指導(dǎo)！

三、課程評價

在大學(xué)二年級的第一學(xué)期，我們按課程計劃，完成了模電實驗課程的學(xué)習(xí)，我感到收獲很大。

老師在講解實驗課程時：教學(xué)內(nèi)容豐富，授課生動、詳細(xì)，思路清晰，富有邏輯性、啟發(fā)性，而且善于激勵學(xué)生興趣，經(jīng)常產(chǎn)生師生互動；他理論知識功底深厚，實踐經(jīng)驗豐富，并且能夠理論聯(lián)系實際，舉例生動形象，對模電的理論學(xué)習(xí)有很大幫助；教學(xué)方式得當(dāng)，能夠因材施教，給學(xué)生一個相對自我發(fā)展的空間。

他講課時語言幽默，平易近人，關(guān)心學(xué)生，深受同學(xué)好評；講課過程中認(rèn)真負(fù)責(zé)，嚴(yán)格要求，把教書育人很好地結(jié)合起來。

通過模電實驗課程，增強了我的動手能力，幫助我在以后的學(xué)習(xí)生活中能夠順利解決一些難題。希望學(xué)校今后能夠為學(xué)生多開類似的課程，讓在校的學(xué)生得到更多的鍛煉機會。

第三篇：實驗總結(jié)報告

課程總結(jié)報告

姓名 ： 學(xué)院：

在本課程中，我一直按時上課，從不曠課，認(rèn)真聽講，積極參與課堂討論，主動思考并回答老師的提問。在創(chuàng)業(yè)實踐這個課程學(xué)習(xí)中，首先，我在老師的指導(dǎo)下對自己的創(chuàng)業(yè)資源進(jìn)行了歸納與分析。仔細(xì)分析并搞清自己的創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢資源，并認(rèn)真思考了如何將資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢和根據(jù)自己的資源優(yōu)勢與實力，思考如何走出創(chuàng)業(yè)第一步。利用老師提供的行業(yè)分類為自己設(shè)想了一個具體的創(chuàng)業(yè)點子。

接下來，我學(xué)習(xí)了從熱點中捕捉創(chuàng)業(yè)商機，掌握通過分析熱點捕捉創(chuàng)業(yè)商機的基本方法。比如注意到了新生代子女和老年人作為消費群體的需求新變化和特點已成為時下熱點話題，因此分析當(dāng)前兒童和老年人市場的創(chuàng)業(yè)機會。針對人們收入水平提高所帶來的需求新變化這一熱點話題，因此分析了人們可支配收入提高所帶來的創(chuàng)業(yè)機會。并且結(jié)合自身作為大學(xué)生的身份，以學(xué)校學(xué)生宿舍區(qū)復(fù)印服務(wù)社為研究對象，或以自己最熟悉的產(chǎn)品/服務(wù)為研究對象。

除此之外，我還學(xué)會了利用EXCEL處理簡單函數(shù)，進(jìn)行了收益分析。學(xué)習(xí)了利用五力分析模型和SWOT分析對自己的創(chuàng)業(yè)商機做可行性分析。了解和掌握創(chuàng)業(yè)企業(yè)市場分析的基本方法，通過這種分析結(jié)果進(jìn)行企業(yè)決策。還學(xué)習(xí)了本量利計算，它是了解和掌握創(chuàng)業(yè)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的本量利計算基本方法。握利用本量利計算的結(jié)果我可以對創(chuàng)業(yè)決策進(jìn)行調(diào)整的基本方法。

最后，我還針對自己的具體創(chuàng)業(yè)項目進(jìn)行了崗位分析和人員安排信息的思考。寫出了我的創(chuàng)業(yè)計劃中創(chuàng)建公司的崗位、任務(wù)、人員數(shù)量、待遇等信息。通過京東商城的案例進(jìn)行了商業(yè)模式的分析訓(xùn)練，并且針對自己的創(chuàng)業(yè)項目確定適當(dāng)商業(yè)模式的能力。結(jié)合課程中的內(nèi)容對給出案例進(jìn)行商業(yè)模式分析。

經(jīng)過系統(tǒng)的創(chuàng)業(yè)實踐的學(xué)習(xí)，我對創(chuàng)業(yè)所需懂得的基本理論有了一定的掌握，并通過老師課堂講授和完成老師的實驗報告，理清了自己的創(chuàng)業(yè)思路，細(xì)化了創(chuàng)業(yè)的各個方面的內(nèi)容。使得我的創(chuàng)業(yè)計劃不再顯得那么魯莽，沒有邏輯。

課堂學(xué)習(xí)中，我主要掌握的原理就是五力分析、SWOT分析、量本利分析和商業(yè)模式的認(rèn)識。

五力分析模型是邁克爾·波特于80年代初提出，對企業(yè)戰(zhàn)略制定產(chǎn)生全球性的深遠(yuǎn)影響。用于競爭戰(zhàn)略的分析，可以有效的分析客戶的競爭環(huán)境。五力分別是： 供應(yīng)商的討價還價能力、購買者的討價還價能力、潛在競爭者進(jìn)入的能力、替代品的替代能力、行業(yè)內(nèi)競爭者現(xiàn)在的競爭能力；

SWOT分析方法是一種企業(yè)戰(zhàn)略分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進(jìn)行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及機會，威脅，其中，S、W是內(nèi)部因素，O、T是外部因素。按照企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個企業(yè)“能夠做的”（即組織的強項和弱項）和“可能做的”（即環(huán)境的機會和威脅）之間的有機組合。

量本利分析法，也叫盈虧平衡分析，是通過分析生產(chǎn)成本、銷售利潤和產(chǎn)品數(shù)量這三者的關(guān)系，掌握盈虧變化的規(guī)律，指導(dǎo)出企業(yè)選擇能夠以最小的成本生產(chǎn)最多產(chǎn)品并可使企業(yè)獲得最大利潤的經(jīng)營方案。

商業(yè)模式是指一個完整的產(chǎn)品、服務(wù)和信息流體系，包括每一個參與者和其在其中起到的作用，以及每一個參與者的潛在利益和相應(yīng)的收益來源和方式。在分析商業(yè)模式過程中，主要關(guān)注一類企業(yè)在市場中與用戶、供應(yīng)商、其他合作辦的關(guān)系，尤其是彼此間的物流、信息流和資金流。在做實驗作業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)自己有不足的情況的時候，我會及時和一起上課的同學(xué)進(jìn)行討論，通過與他人的溝通和交流中，獲取有效的信息，對自己的觀點不斷去推敲和修正。也和舍友、其它專業(yè)的同學(xué)進(jìn)行交流，將課堂上要求展示的自己的創(chuàng)業(yè)計劃，做成PPT展示給周圍的同學(xué)，看周圍的同學(xué)的反應(yīng)，詢問他們最真實的感受，比如，我的創(chuàng)業(yè)點子是否足夠有創(chuàng)意，你認(rèn)為它可行性強么，有什么我表達(dá)不清楚的地方或者細(xì)節(jié)的疏忽，有什么建設(shè)性的意見等

總體的收獲就是在課堂的學(xué)習(xí)中，我認(rèn)識到了創(chuàng)業(yè)并不是一種被迫性的，很多人創(chuàng)業(yè)不是在職場失意的時候。很多人創(chuàng)業(yè)是充滿了激情，是為了在更高一層次實現(xiàn)自我。是為了追求自己的一番事業(yè)。就像在最后一節(jié)課里老師給我們請來的總經(jīng)理的親身經(jīng)歷一樣。還感受頗多的一點是創(chuàng)業(yè)并不是頭腦一熱，光有激情、有想法就可以做到的，它也需要我們具有專業(yè)的知識，掌握基本的理論。在這方面，通過我們的課堂學(xué)習(xí)，我覺得我比以前有了很大的提升。

第四篇：管理心理學(xué)A

31.疲勞--參考答案：勞動者在連續(xù)勞動一段時間以后，出現(xiàn)疲勞感和勞動機能減退的現(xiàn)象

32.健康--參考答案：是指一個人在身體、精神和社會等方面都處于良好的狀態(tài)

33.體力疲勞--參考答案：是指由于肌肉持久重復(fù)地收縮，能量減少，造成工作能力降低甚至消失的現(xiàn)象

34.腦力疲勞--參考答案：是指由于用腦過度、大腦神經(jīng)處于抑制狀態(tài)的現(xiàn)象

35.意守身外法--參考答案：意守身外即意守身體以外的事物。意守的內(nèi)容要能使人心情平靜、輕松、愉快，而不能意守使人心情激動的內(nèi)容。

36.疲勞產(chǎn)生的原因 參考答案：

生理因素：體力疲勞、腦力疲勞

心理因素： 引起心理疲勞的原因極多，如問題長期得不得解決，優(yōu)柔寡斷．思慮過度，情緒不安，工作不稱心，人事關(guān)系不和諧等

工作能力曲線：作業(yè)強度和持續(xù)時間、作業(yè)速度、作業(yè)環(huán)境、作業(yè)時刻等的影響

37.疲勞消除的辦法

參考答案：實行休息制度、進(jìn)行工間鍛煉、進(jìn)行氣功鍛煉、改善勞動條件等

38.心理健康包含哪幾個方面的內(nèi)容？ 參考答案：

（1）智力正常。所謂正常，就是和同年齡組的個體發(fā)展水平差不多。

（2）需要結(jié)構(gòu)合理。在社會中，我們每個人都存在著各種各樣的需要。不同的人具有不同的需要．然而需要的結(jié)構(gòu)必須合理。

（3）情緒健全。在現(xiàn)今，人們十分強調(diào)情商的重要性。其實情商就是指個體對于自身情緒所具有的管理控制能力。健全的情緒是心理健康的一個重要標(biāo)志。

（4）人際關(guān)系和諧。人總是處于人際關(guān)系之中的。人際關(guān)系和諧是心理健康的一條重要標(biāo)準(zhǔn)。（5）自我意識準(zhǔn)確。要健康地對待他人，首先就要健康地對待自己。善待自己要求個體能正確地認(rèn)識自己、評價自己和控制自己。

39.工作壓力有哪些性質(zhì)以及應(yīng)對工作壓力的合理措施

參考答案：

工作壓力的含義是指勞動者在面對難以適應(yīng)的工作要求時所產(chǎn)生的情緒體驗。勞動者的工作壓力具有二個性質(zhì)：不可避免性及雙面性，所謂的雙面性，是指對大多數(shù)的勞動者來說，工作壓力一方面有著消極的作用，另一方面也有其積極的作用。

勞動者可以通過以下方式解決壓力：（1）時間管理技術(shù)。（2）增強體育鍛煉（3）進(jìn)行放松訓(xùn)練（4）擴(kuò)大社會支持網(wǎng)絡(luò)（5）工作調(diào)動

組織可以通過以下方式解決壓力：（1）設(shè)置現(xiàn)實可行的目標(biāo)（2）對工作進(jìn)行重新設(shè)計（3）加強組織內(nèi)部的溝通（4）提供組織資助的健康項目

40.針對你目前了解的勞動者壓力的現(xiàn)狀，做一個報告，包括你所了解的勞動者壓力的現(xiàn)狀，存在的不足，以及緩解勞動者壓力的辦法。

參考答案：

如今世界正處于高速發(fā)展與深刻變革的時期，勞動者所面臨的工作壓力也愈來愈大。工作壓力對國人的影響已經(jīng)滲透到工作生活的各個方面，超負(fù)荷的壓力會危害勞動者個人的健康以及組織的發(fā)展。在我國，中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，但是其員工普遍承受著較大的壓力，工作壓力過大是造成中小企業(yè)人才流失的主要因素之一，所以減輕中小企業(yè)員工的工作壓力，已成為我國現(xiàn)階段人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注的重點問題。

國際權(quán)威職業(yè)安全機構(gòu)稱，長時間的持續(xù)壓力會對個體的心理和生理造成影響，引起精神衰弱、分泌失調(diào)、高血壓甚至心臟病等疾病，危害個人健康。大量研究表明，個體承受壓力存在一個閾值，當(dāng)壓力小于這個閾值時會激發(fā)個體的主觀能動性，發(fā)揮和調(diào)動個體的潛力，不僅可以完成任務(wù)還可以使組織內(nèi)部形成良好氛圍提高團(tuán)隊效率；而當(dāng)壓力超過這一閾值，就會使個體感到精神緊張、焦慮、工作容易疲勞，缺乏信心，影響個體的工作效率，進(jìn)而影響團(tuán)隊的工作績效。

可以通過以下方式解決壓力：（1）時間管理技術(shù)。（2）增強體育鍛煉（3）進(jìn)行放松訓(xùn)練（4）擴(kuò)大社會支持網(wǎng)絡(luò)（5）工作調(diào)動

41.從一個勞動者的角度，闡述當(dāng)前所面對的壓力以及壓力的來源，未來可能會面臨的壓力及壓力的來源，以及如何應(yīng)對這些壓力。

參考答案：

據(jù)某世界知名辦公方案提供商最新調(diào)查顯示，全球80個國家和地區(qū)1.6萬名職場人士中，認(rèn)為壓力高于去年的，中國內(nèi)地占75%，列第一，大大超出全球平均值48%。其中，上海、北京分別以80%、67%排在城市前列。

能夠見證中國上班族巨大壓力乃至“壓力山大”的各種證據(jù)，無論直接還是間接證據(jù)、微觀還是宏觀證據(jù)，無疑都十分豐富。比如，普遍超長的工作時間，有調(diào)查顯示，中國職場人士每周工作時長超過40小時的達(dá)76.3%，其中23.7%超過50個小時。

直觀來看，壓力之所以揮之不去，超六成國內(nèi)白領(lǐng)表示壓力主要來自“買房供房”。92.1%受訪者對“走不動以后”的生活感到焦慮，57%覺得養(yǎng)老還得“靠自己另外攢錢”。

那么，要化解這種源自“錢”字的壓力，相應(yīng)的“解壓”或“泄壓”的渠道，當(dāng)然也主要是這樣對應(yīng)的兩方面。一方面是，直接為上班族增加工資薪水——通過推動收入分配改革，提高勞動報酬比例，盡快遏制扭轉(zhuǎn)收入差距不斷擴(kuò)大的趨勢。

其實，從更深層社會法治秩序的角度追根溯源，中國上班族面臨的壓力的真正來源，不僅只是一個“錢”字，更是“權(quán)利”兩個字。顯而易見，無論“賺錢”還是“花錢”的壓力，站在法治秩序視角，很大程度上，都可以歸結(jié)為權(quán)利匱乏、保障不到位的結(jié)果。

因此，要想釜底抽薪地為上班族壓力解壓、泄壓，根本出路只能是：改變權(quán)利的缺乏局面、全面落實保障權(quán)利。面對政府財政、官員行為，納稅人擁有徹底的知情監(jiān)督權(quán)利，那么，勞資之間、壟斷與非壟斷之間的懸殊收入差距，依賴于權(quán)力尋租和腐敗的灰色收入，如何可能擴(kuò)大膨脹？而住房、教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等社保公共投入，又怎么可能總是顯得不足？

31.個性--參考答案：是一個人比較穩(wěn)定的，經(jīng)常影響其行為并使個體的行為區(qū)別于他人的行為，具有一定傾向性的心理特征的總和。

32.挫折--參考答案：挫折是指個體的需要、動機和愿望受到無法克服的干擾或阻礙，預(yù)定目標(biāo)不能實現(xiàn)時所產(chǎn)生的一種情緒反映。

33.氣質(zhì)--參考答案：我們通常也叫做魅力，是人們的各種行為活動所體現(xiàn)出來的一種穩(wěn)定的心理特征

34.性格--參考答案：是指表現(xiàn)在人對現(xiàn)實的態(tài)度和相應(yīng)的行為方式中的比較穩(wěn)定的、具有核心意義的個性心理特征.35.需求--參考答案：是人們行為發(fā)生的原動力，反映的是我們?nèi)狈δ撤N因素時所處的主觀的狀態(tài)，以及對內(nèi)外環(huán)境及自然，社會因素的需求狀態(tài)。

36.個性有哪些特點 參考答案：

（1）獨特性 每個人都有與眾不同的特性，有著自己獨特的風(fēng)格，人與人之間都存在著個別差異。

（2）整體性 個性不是一個孤立的心理特征，而是以整體形式表現(xiàn)出來的，是一個統(tǒng)一的整體。

（3）穩(wěn)定性 個性一旦形成，具有相對的穩(wěn)定性。個性是人內(nèi)在的比較穩(wěn)定的心理特征，這種穩(wěn)專性也不是絕對的，而是相對的。

（4）傾向性 個體心理是行為的內(nèi)驅(qū)力，行為是個性心理的外在表現(xiàn)。心理向行為轉(zhuǎn)化的過程中．而是表現(xiàn)出來一定的傾向性。37.能力有哪些管理原則 參考答案：

（1）能力閥限原則。能力閥限是指每項工作所要求的員工最起碼的能力水平，在面試錄用員工時，必須堅持被錄用人員達(dá)到能力閥限。

（2）能力安排合理原則。能力安排合理原則是指在企業(yè)管理者在給員工安排工作職務(wù)時，要結(jié)合個人的興趣及特長，進(jìn)而進(jìn)行合理的安排。

（3）能力互補原則。每個人的能力是不一樣的，企業(yè)管理者在安排員工工作時，要充分考慮到員工之間能力的相互補充及促進(jìn)。

38.挫折產(chǎn)生的必要條件有哪些 參考答案：

（1）挫折的產(chǎn)生必須挫折其情境存在。如果動機和目的都能夠順利的實現(xiàn)，也就不會產(chǎn)生挫折。（2）個體對現(xiàn)實目標(biāo)受到障礙所產(chǎn)生的挫折，必須有所知覺。只有對挫折有所知覺，才能構(gòu)成挫折情境，否則就不構(gòu)成挫折情境。

（3）個體不僅要有對挫折的知覺和體驗，還必須進(jìn)而產(chǎn)生了緊張狀態(tài)與情緒反應(yīng)，才構(gòu)成挫折。

39.簡述氣質(zhì)的各種類型及特點 參考答案：

（1）膽汁質(zhì)：該類型心理特征表現(xiàn)為：熱情、活潑、情緒易于沖動、具有較強的外傾性。

（2）多血質(zhì)：該類型主要心理特征為：敏感、活潑、好動、喜歡與人交往、興趣多樣化且較容易變化，具有外傾性。

（3）粘液質(zhì)：該類型主要心理特征是：穩(wěn)定、安靜、反應(yīng)緩慢、情緒不喜外露、注意力雖比較集中但易于轉(zhuǎn)移，屬內(nèi)傾性。

（4）抑郁質(zhì)：該類型的主要心理特征是：多疑、孤僻、多愁善感、能覺察到他人不易覺察到的微小部分。

40.請先對自身的個性進(jìn)行分析，總結(jié)出自身個性的優(yōu)缺點進(jìn)行論述，并提出改進(jìn)自身個性的方案。

參考答案：目前，心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，在通常的情況下，人的性格類型可分為膽汁質(zhì)，多血質(zhì)，粘液質(zhì)和抑質(zhì)四種。我屬于膽汁質(zhì)性格。我認(rèn)為我的性格優(yōu)點主要表現(xiàn)在：樂觀積極，善于溝通交流，樂于傾聽，富有責(zé)任心，愿意付出，不求回報，有自己的原則，理解他人。缺點表現(xiàn)為：缺乏恒心，做事情容易半途而廢，同時，我的情緒轉(zhuǎn)變較快，由于注重細(xì)節(jié)，一些小事甚至都會引起情緒的波動。

綜合分析，我認(rèn)為我性格的完善方案應(yīng)該總結(jié)為“避短揚長”四個字。

首先，避短，也就是努力彌補自己的缺陷。學(xué)會專注于手頭上的事情，少一些幻想。鍛煉增強自己的恒心，做事情要有“不松懈、不放棄、不達(dá)目的不罷休”的意志品質(zhì)，學(xué)會掌握情緒的控制；

其次，揚長，也就是盡量發(fā)揚自己的優(yōu)點。用自己樂觀向上的心態(tài)去感染周圍的人，真心和周圍的人交往，充分表達(dá)自己的同時耐心傾聽；對周圍人和事保持敏銳的洞察力，審時度勢，做到明白自己該說什么話該做什么事；從和各種不同的人的交往中學(xué)習(xí)這些人身上的優(yōu)點，讓自己的視野更加開闊、更加包容不同的類型的性格。

41.列舉近期自身所面對的一次挫折，并說明解決方案，提出其當(dāng)時應(yīng)對的優(yōu)勢及不足之處 參考答案：

案例

我們公司是銷售及加工手機的，與時俱進(jìn)，新舊換代特別快；但生產(chǎn)過程中有些供應(yīng)商不按時交貨，不是結(jié)構(gòu)問題就是設(shè)備問題不能按時出貨，延誤了生產(chǎn)，增加了生產(chǎn)成本。

解決方案：作為采購員，供應(yīng)商不能及時履行合同，在合理的時間內(nèi)催告供應(yīng)商要求供貨，如果仍不履行合同的，則可以通知對方解除合同，合同解除后，對未履行義務(wù)的，可以要求賠償損失。在簽訂合同時規(guī)定就當(dāng)事人遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應(yīng)當(dāng)履行債務(wù)。優(yōu)點：1.逾期交貨可以推遲付款，一般交易時都是貨到付款。

2.對方違約，導(dǎo)致合同目的無法實現(xiàn)，可以要求對方承擔(dān)違約責(zé)任，可解除合同； 不足：1.沒有備用供應(yīng)商，導(dǎo)致交貨被動； 2.采購后，未定期跟蹤，很多工廠都是您沒有定期跟蹤，覺得單不急，所以就一再延后；

33.談判--參考答案：指沖突各方試圖通過重新界定他們之間相互依賴關(guān)系的條件來解決目標(biāo)分歧

34.組織沖突--參考答案：指組織中員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對抗，是一個從知覺到情緒，再到行為的心理演變過程。

35.上行溝通--參考答案：即自下而上溝通時，消息是向職務(wù)高的方向發(fā)送

36.協(xié)同--參考答案：指雙方通過積極地解決問題來尋求互惠和共贏

37.管理溝通--參考答案：指組織及其管理者為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，在分析溝通客體的基礎(chǔ)上，有計劃的、規(guī)范性的職務(wù)溝通的活動和過程。

38.簡述沖突管理措施第三方介入都有哪些方式？ 參考答案：

根據(jù)第三方對沖突解決過程和結(jié)果的控制程度，可以將第三方介入分為三類：

(1)調(diào)解(mediation)：調(diào)解者對沖突解決過程擁有較高水平的控制，而對于沖突解決的最終方案，控制性較低。在調(diào)解過程中，第三方積極管理沖突各方互動的過程和背景，但最終解決方案仍需沖突雙方做出決定。

(2)仲裁(arbitration)：仲裁者對沖突解決的最終方案擁有較高水平的控制，而對于沖突解決過程，控制性較低。仲裁者會對沖突各方做出強制執(zhí)行的決定，而沖突解決過程則主要按照既定程序和規(guī)則進(jìn)行。

(3)審判(inquisition)：審判者對沖突解決的過程和最終方案均擁有較高水平的控制。在審判過程中，第三方不但決定最終的沖突解決方案，而且決定沖突解決的過程將如何進(jìn)行。

39.簡述管理溝通的內(nèi)容 參考答案：

管理溝通的內(nèi)容有：

第一，任務(wù)協(xié)調(diào)。管理溝通是以管理為主溝通，而管理是任務(wù)，因此，管理習(xí)通的大部分內(nèi)容是有關(guān)任務(wù)協(xié)調(diào)的，進(jìn)行工作分配安排的。

第二，信息分享。管理過程往往是綜合的，需要相關(guān)部門的協(xié)調(diào)，這要通過信息分享實現(xiàn)。管理溝通的重要內(nèi)容是組織信息分享。

第三，沖突解決。工作的過程常常伴隨沖突，因此管理溝通的目的之一是解決沖突

40.單向溝通和雙向溝通各自都有什么優(yōu)缺點？ 參考答案：

答： 單向溝通和雙向溝通有各自的優(yōu)缺點：①單向溝通的速度比雙向溝通快；②雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確；③雙向溝通中，接收信息的人對自己的判斷比較有信心，知道自己對在哪里，錯在哪里；④雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因為隨時會受到信息接收者的批評或挑剔；⑤雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。

41.積極傾聽策略的基本要素都有哪些？ 參考答案：

答： 積極傾聽策略的基本要素，即感知、評估和反應(yīng)。

1．感知

感知是指從傳送者接收信號并保持注意的過程。這些信號包括詞語、語音、語速、聲調(diào)、非言語線索等。

2．評估

評估是指理解信息的含義，評價信息，并保持對信息的記憶。為改善談話中的評估，積極傾聽者必須對說話者表示同感，并對接收到的信息進(jìn)行組織。

3．反應(yīng)

反應(yīng)是指傾聽者用一些話語、動作等鼓勵和支持談話繼續(xù)下去。反應(yīng)是對說話者的反饋，能夠鼓勵和引導(dǎo)說話者的談話。

42.簡要說明組織溝通渠道都有哪幾種形式 參考答案：

一般來說，組織溝通渠道有以下幾種形式。

(1)鏈型網(wǎng)絡(luò)。鏈型網(wǎng)絡(luò)是垂直等級組織的交流方式，適合單線聯(lián)系特點的群體或組織。但在該渠道下，信息經(jīng)過層層傳遞，易失真。

(2)Y字型網(wǎng)絡(luò)。兩位或多位下屬向上傳遞信息。該渠道解決問題的速度比較快，但信息容易失真。

(3)輪型網(wǎng)絡(luò)。每個成員只能與中間那個人溝通，中問人代表主管，四周的人代表下屬，所有的溝通都是主管與下屬之間的溝通。

(4)圓圈型網(wǎng)絡(luò)。每一個人都從他臨近的兩位員工那里接收信息，不與其他人進(jìn)行溝通，雖然溝通渠道不多，但每個員工可以隨時接收信息。

(5)全渠道型網(wǎng)絡(luò)。允許所有的成員之間進(jìn)行彼此的溝通，溝通不受任何限制，所有成員都是平等的。

43.論述有效溝通都有哪些障礙 參考答案：

(一)失真源

如果編碼不認(rèn)真，發(fā)送者發(fā)出的信息就會出現(xiàn)失真。信息因素本身也可能導(dǎo)致失真，如信號的選擇不當(dāng)以及信息內(nèi)容的混淆都是經(jīng)常出錯的地方。如果通道選擇不利或噪聲過高，也會使溝通失真。另外，一個人的偏見、知識水平、知覺技能、注意廣度、解碼的認(rèn)真程度等等因素都在一定程度上使接受者對信息的解釋與發(fā)送者的想法有所差距。(二)溝通焦慮

有效溝通的另一個主要障礙是，一些人(大約占總?cè)藬?shù)的5％～20％)總有某種程度的溝通焦慮或緊張。盡管很多人都害怕在人群面前講話，但溝通焦慮所產(chǎn)生的問題比這嚴(yán)重得多，它會影響到整整一類溝通技術(shù)。這種人在口頭溝通或書面溝通或兩者兼而有之的溝通中感到過分緊張和焦慮。(三)過濾

過濾指發(fā)送者有意操縱信息，以使信息顯得對接受者更為有利。比如，一名管理者告訴上級的信息都是上級想聽到的東西，這名管理者就是在過濾信息。這種現(xiàn)象在組織中經(jīng)常發(fā)生，當(dāng)信息向上傳遞給高層經(jīng)營人員時，下屬常常壓縮或整合這些信息以使上級不會因此而負(fù)擔(dān)過重。(四)選擇性知覺

在溝通過程中，接受者會根據(jù)自己的需要、動機、經(jīng)驗、背景及其他個人特點有選擇地去看或去聽信息。解碼的時候，接受者還會把自己的興趣和期望帶進(jìn)信息之中。如果一名面試主考認(rèn)為女職員總是把家庭放在事業(yè)之上，則會在女性求職者中看到這種情況，無論求職者是否真有這種想法。(五)情緒

在接收信息時，接受者的感覺也會影響到他對信息的解釋。不同的情緒感受會使個體對同一信息的解釋截然不同。極端的情緒體驗，如狂喜或悲痛，都可能阻礙有效的溝通。這種狀態(tài)常常使我們無法進(jìn)行客觀而理性的思維活動，代之以情緒性的判斷。(六)語言

同樣的詞匯對不同的人來說含義是不一樣的。詞匯的意義不存在于詞匯中，而存在于我們這些使用者中。年齡、教育和文化背景是這方面的3個最主要因素，它們影響著一個人的語言風(fēng)格以及他對詞匯的界定。在一個組織中，員工常常來自于不同的背景，有著不同的說話風(fēng)格。

44.案例1

明娟和阿蘇之間的矛盾

明娟不再和阿蘇說話了。自從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠(yuǎn)。開始，她認(rèn)為阿蘇是憎恨她的工商管理項士學(xué)位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關(guān)系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡(luò)。

但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個職位，并認(rèn)為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認(rèn)為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次對她進(jìn)行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。

但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進(jìn)行了反思。當(dāng)傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響。之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。

辦公室里的關(guān)系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復(fù)關(guān)系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進(jìn)行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止。”威恩說道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭。”

明娟開始不承認(rèn)，她否認(rèn)她同阿蘇之間的關(guān)系有任何變化。后來她看到威恩是嚴(yán)肅認(rèn)真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應(yīng)該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負(fù)責(zé)一個比中西部地區(qū)好得多的地方。”

明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認(rèn)為的疏遠(yuǎn)冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。

第二天，辦公室又恢復(fù)了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。

結(jié)合本章知識，分析阿蘇和明娟之間的沖突產(chǎn)生的原因，以及他們的領(lǐng)導(dǎo)是怎么進(jìn)行沖突管理的。

參考答案：

分析要點：

可參照以下理論，信息掌握和理解的差異。位于組織的不同層次的不同群體，對于信息的擁有程度和與之相關(guān)的理解不同成為沖突的根源。溝通障礙。由于組織中，群體與群體之間，個人之間的溝通渠道受阻或不暢，影響了人們對各種問題的認(rèn)識和理解，以及信息的傳達(dá)，而導(dǎo)致了沖突的產(chǎn)生。

有效的溝通對沖突管理是至關(guān)重要的，它能消除刻板印象帶來的偏見和負(fù)面情緒，增進(jìn)彼此的理性認(rèn)識。在組織管理中，常用的溝通方法有對話法和組間鏡像法。對話法是指通過團(tuán)隊成員之間正式或非正式的交談來討論彼此的分歧，甚于解各自基本設(shè)想的基礎(chǔ)上建構(gòu)團(tuán)隊共同的思維模式。組間鏡像法(intergroup mirroring)一般適用于雙方?jīng)_突已惡化到公開對立地步的情形，通常需要管理者有計劃、有步驟地進(jìn)行干預(yù)。其目蒜旨在為沖突各方提供一個充分表達(dá)各自觀點、討論分歧的機會，并最終通過改變錯誤觀念來找到改善雙方關(guān)系的途徑。

45.案例2

血案與危機

某年某月某日晚，某省著名女企業(yè)家，B公司總經(jīng)理王女士，被該企業(yè)工人李某殺害，血案引起很大震動。

材料一：李某，21歲，B公司員工。記者在案發(fā)后采訪時十分驚訝：該人一米八的的個子，五官端正，衣著楚楚，哪像個殺人犯！那么他為何對總經(jīng)理起了殺機呢？

李某，單身，急于交女友。但由于企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制，重獎重罰，優(yōu)勝劣汰，李因競爭不利，被擠到車間搬運工的崗位，報酬少，地位低，自覺沒面子。他多次申請調(diào)換工種均被拒絕。后來直接找到王總經(jīng)也被斷然拒絕。他消沉了。女朋友又找不到，他歸罪于“搬運工”沒面子、沒地位、沒金錢。他氣憤了終于染上酗酒的惡習(xí)。某日，在企業(yè)的舞會上借酒壯膽，對某女工說臟話還動手動腳，受到扣發(fā)一個月獎金的處罰。

此后，李某工作不守規(guī)章，裝卸物料亂扔，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)秩序。車間嚴(yán)主任要其整理好混亂的現(xiàn)場，他便說：“給多少獎金？人家領(lǐng)班一個月數(shù)千元獎金，我怎沒獎金？”嚴(yán)主任說：“清潔現(xiàn)場是你份內(nèi)工，要嘛獎金？”李大罵：“放屁！”嚴(yán)主任說：“你敢罵人？”李說：“罵算什么，我還揍你呢！”抓起茶杯向嚴(yán)頭上砸去，嚴(yán)閃過。茶杯打在墻上反彈回來的碎片卻將其頭部劃出一道口子鮮血直流。為此，王總決定扣李三個月的獎金，以示懲處?

此后，李又找王總要求調(diào)到有面子、獎金高的崗位。王總以企業(yè)的有關(guān)規(guī)定予以拒絕。案發(fā)當(dāng)天，李某與幾個朋友喝酒，邊喝邊發(fā)泄怨氣，喝到幾分醉，竟沖進(jìn)企業(yè)辦公室找正在開會的王總經(jīng)理等領(lǐng)導(dǎo)論理。“王頭，給不給調(diào)工作！”王總說 ：“現(xiàn)在正研究重大問題，今天不談。”幾位到會的領(lǐng)導(dǎo)七手八腳將李趕出辦公室。李氣憤不過，跑去抓來一把刀，硬闖進(jìn)辦公室：“姓王的，今天你不給我調(diào)工作，就叫你白刀子進(jìn)，紅刀子出！”王總還是那句話：“今天不談”。叫大家進(jìn)去繼續(xù)開會。大家軟硬兼施又把李某趕出辦公室。為防萬一，報告了派出所。派出所迅速采取措施，將李某拘留。李某不服，提出申訴。于是派出所按法律規(guī)定，限他第二天把申訴書和保金送來，李某同意后被放回。李當(dāng)即直奔總經(jīng)理室，借車間有事叫走嚴(yán)主任之后，總經(jīng)理室只剩市場部主任和王總兩人，李乘機抽出刀向王總頭部猛砍九刀，當(dāng)場致死。

材料二：王總曾就讀于某大學(xué)企業(yè)管理系，受過西方管理學(xué)理論系統(tǒng)教育。對西方管理十分偏愛，特別是泰勒的“胡蘿卜＋大棒”的名言常不離口。王總相信，“管理必須是非分明，黑是黑，白是白，該獎的獎，該罰的罰。嚴(yán)格管理是不能讓步，不能退卻的”。王總對下屬不但要求嚴(yán)，而且對下屬一視同仁，依章辦事，從不徇私，人稱“鐵女人”。

運用本章知識，分析為何會發(fā)生血案,如果你是王某，你會怎么處理這件事以避免悲劇的發(fā)生？

參考答案：

分析要點： 沖突來源于溝通，無效的溝通或是缺乏溝通都會導(dǎo)致沖突，而沖突常常具有擴(kuò)大化效應(yīng)，一方面由于社會情境或他人的助長作用，沖突常常會不斷升級；另一方面當(dāng)事人雙方的沖突行為會進(jìn)一步影響雙方的知覺和情緒，加深誤解和情緒上的對抗，從而陷于惡性循環(huán)。因此，防微杜漸，盡快盡早地使沖突雙方澄清誤會、解決問題，是十分重要的。案例中的王總應(yīng)針對不同的情境采用不同的沖突管理風(fēng)格，而不是一味的使用單一的管理方法，增進(jìn)與其的溝通與理解，并明確單位的規(guī)則和程序，消除誤解，建立公平、公正的工作環(huán)境，增強組織的凝聚力。并以此為教訓(xùn)，根據(jù)組織特點和具體的環(huán)境條件，利用一些可以改進(jìn)組織溝通的技術(shù)，通過建立建議和咨詢制度等方式消除溝通管理障礙，提高溝通效率。

31.需要--參考答案：當(dāng)個體缺乏某種東西或期待某種結(jié)果時所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映

32.動機--參考答案：推動個體活動已達(dá)到一定目的的內(nèi)在動力和主觀原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。

33.激勵--參考答案：激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程

34.挫折--參考答案：人們在從事有目的的活動時遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。

35.誘因--參考答案：能夠激起有機體定向行為，并能滿足某種需要的外部條件或刺激物

36.簡述需要層次理論中的五種需要 參考答案：

生理需要是人類維持其生命和生存最基本的需要，也是需要層次的基礎(chǔ)，包括對食物、水、性以及避免寒冷或炎熱的需要等。對于缺乏這類東西的人來說，其主要的行為動機受生理需要支配。生理需要是人類最低層次的需要。一旦這種需要被滿足，人們便開始追求更高層次的需要。

安全需要是指對避免危險、威脅和剝奪的需要。最常見的安全需要之一，就是保護(hù)個人免受肉體上的危險，如火災(zāi)或事故等。第二種安全需要是經(jīng)濟(jì)保障。員工的各種福利待遇，如事故保險、健康保險以及人壽保險等，均有助于滿足這類需要。第三種安全需要是對有秩序的、可預(yù)知環(huán)境的需要。

社會需要是指個人對愛、情感和歸屬的需要，主要包含兩方面內(nèi)容：一是愛的需要，即希望愛別人，也渴望得到別人的愛。二是歸屬的需要，即個體都有一種要求歸屬于一個集團(tuán)或群體的感情。

尊重需要是指個體希望獲得成就感以及得到他人對自身價值的承認(rèn)與尊重。尊重需要分為兩類：一類是希望有實力、有成就、能勝任、有信心以及要求獨立和自由；另一類是要求有名譽或威望，受到別人的賞識、關(guān)心、重視或高度評價。

自我實現(xiàn)需要是人的最高層次的精神需要。它是指發(fā)揮自我內(nèi)在潛力，實現(xiàn)自己理想和抱負(fù)的需要。這種需要往往通過勝任感和成就感獲得滿足，音樂家創(chuàng)作出天籟之音，作家寫出千古流芳的作品，詩人吟唱出膾炙人口的詩篇??這些都是借以達(dá)到自我實現(xiàn)的途徑。

37.簡述期望理論的公式，并解釋其含義 參考答案：

期望理論認(rèn)為，一個人從事某一行動的動力，將取決于其行動的全部結(jié)果的期望值乘以那個人預(yù)期這種結(jié)果將會達(dá)到所要求目標(biāo)的程度。也就是激勵水平取決于期望值和效價的乘積，其公式是：

激發(fā)力量=期望值×效價

M(Motivation)=E(Expectancy)×V(Valence)其中：

M——激勵力量，是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力。這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。其數(shù)值變化范圍在O至1之間。

E——期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)

果的概率，是個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷。

V——目標(biāo)效價，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小，它反映個人對某

一成果或獎酬的重視與渴望程度。

該公式說明，假如一個人把目標(biāo)的價值看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動機就越強烈，引發(fā)的內(nèi)部力量也就越大。

38.什么是挫折？挫折是如何產(chǎn)生的？ 參考答案：

挫折是指人們在從事有目的的活動時遇到障礙和干擾，需要得不到滿足時產(chǎn)生的緊張狀態(tài)或情緒反應(yīng)。

挫折的產(chǎn)生由多種多樣的原因引起，總的來說，不外乎客觀因素和主觀因素。由客觀因素引起的挫折叫做環(huán)境起因的挫折。這是由于外界事物或情況阻礙人們達(dá)到目標(biāo)而產(chǎn)生的挫折。其中包括非人力所能及的一切自然因素，如自然災(zāi)害、臺風(fēng)、地震、酷熱、洪水、疾病、事故等。也包括社會環(huán)境因素，如社會生活方式、價值觀念、評價體系、行為模式等方面的社會環(huán)境及所在組織的管理方式、文化等組織環(huán)境等。由主觀因素引起的挫折叫個人起因的挫折。包括個體與生俱來的身體、容貌、健康狀況、生理缺陷等先天素質(zhì)所帶來的限制、生活環(huán)境的不適應(yīng)或難以承受理想與現(xiàn)實之間的反差以及自我認(rèn)知偏差、動機沖突等等。

39.論述怎樣合理運用不同的激勵方式 參考答案：

有效的管理應(yīng)采取不同的激勵方式，滿足人們不同層次的需要，才能產(chǎn)生實際的、持久的、強有力的激勵作用。各種激勵方式各有利弊，存在許多辯證關(guān)系，只有合理運用不同的激勵方式，才能滿足職工不同層次的需要，收到較好的管理績效。

1.物質(zhì)獎勵和精神獎勵的關(guān)系

物質(zhì)獎勵主要用以滿足員工的基本生活需要，而精神獎勵主要用于滿足人的尊重過、成就、自我實現(xiàn)等高級水平的需要。這是一種主導(dǎo)的、持久的、內(nèi)激勵形式，其對人的行為有教育性、鼓勵性、調(diào)節(jié)性和增力性的作用。物質(zhì)獎勵和精神獎勵應(yīng)緊密結(jié)合起來，才能產(chǎn)生實際的、持久的、強有力的激勵作用，如果沒有物質(zhì)性激勵的支持和充實，精神激勵的力量會大大減弱，甚至落空。當(dāng)然，物質(zhì)激勵如果沒有精神激勵的主導(dǎo)和調(diào)節(jié)作用，其激勵力量也會大大減弱，人失去了精神力量，就會失去做人的尊嚴(yán)。

2.獎勵和懲罰之間的關(guān)系

獎勵能是符合社會期望和組織要求的行為加強、保持、鞏固和推廣；懲罰能使不符合社會期望和組織要求的行為得到盡快控制、減弱、消除、矯正。在管理實踐中要以獎勵為主，懲罰為輔。

3.直接激勵和間接激勵的關(guān)系

直接激勵是指工作本身直接含有能激發(fā)行為動機的激勵因素，這種激勵主要用于滿足員工的高級需要，如，榮譽和成就，承認(rèn)和尊重，自我實現(xiàn)等。這些需要的滿足是個人在工作和事業(yè)中，經(jīng)過奮斗和拼搏之后，從內(nèi)心體驗到的。間接激勵來自員工生活、工作等外部環(huán)境的激勵，如，人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)、工作條件等。直接激勵是一種主導(dǎo)性的、更穩(wěn)定、更持久、更強有力的激勵因素，直接激勵和間接激勵結(jié)合起來，才能滿足人的高低不同的層次的需要，能更有效的調(diào)動員工的積極性。

40.案例1

固定工資與傭金制

白泰銘在讀大學(xué)時成績不突出，老師和同學(xué)都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務(wù)和他與客戶們的關(guān)系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務(wù)。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應(yīng)。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關(guān)心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。分析案例，說明固定工資與傭金制的利弊，你將如何安排員工的薪酬制度？ 參考答案：

分析要點

安排員工的薪酬制度可結(jié)合固定工作與績效工資，具體來說，可靈活運用年薪制和職工持股制度等多種形式，另外，還應(yīng)關(guān)注對員工精神需求的滿足，注意針對不同對象采取不同的激勵方法，并注意其之間的關(guān)系，結(jié)合運用各種激勵方法，才能達(dá)到激勵員工的目的。

41.案例2

骨干員工為何要走？

張經(jīng)理是A公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業(yè)務(wù)骨干要走。主要原因是該員工認(rèn)為他現(xiàn)在所做的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于回報，而且事實的確如此。而公司則認(rèn)為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。

請你用有關(guān)激勵理論分析此案例。

參考答案：

分析要點

從某種意義上來說，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業(yè)發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優(yōu)秀人才，就成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們所面臨的一個至關(guān)重要的問題。該公司人力資源部的張經(jīng)理正被這個問題所困擾。而這個問題也正是激勵理論所要解決的問題。你可以運用需要層次論、公平理論等對這個問題進(jìn)行分析。

第五篇：管理心理學(xué)

管理心理學(xué)（授課提綱）

一、管理心理學(xué)概述

管理心理學(xué)是研究組織系統(tǒng)的管理活動中的人的心理現(xiàn)象與規(guī)律的科學(xué)。

（一）管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展

1、理論背景：

（1）工業(yè)心理學(xué)。心理學(xué)知識在企業(yè)管理中得以應(yīng)用是從心理技術(shù)學(xué)開始的，亦即勞動心理學(xué)。德國心理學(xué)家斯騰（L.W.Stern）在1903年提出“心理技術(shù)學(xué)”這一概念，隨后，美國心理學(xué)家閔斯特伯格(H.Munsterberg)進(jìn)行了深入廣泛的此類研究，被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。他于1912年出版了名著《心理學(xué)與工業(yè)生產(chǎn)率》。當(dāng)時他著重研究了三方面的問題：一是如何選擇工人以適應(yīng)工作的需要；二是如何安排條件使工作者得到最大的滿足和達(dá)到最高的效率；三是如何發(fā)揮一切有益于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的心理影響。

（2）群體動力學(xué)。德國心理學(xué)家勒溫（K.Lewin）借用物理學(xué)中的“磁場”概念來研究個體的行為，認(rèn)為個體的心理和行為決定于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用。他并且將“場”論進(jìn)一步用于群體行為研究，提出“群體動力學(xué)”，即討論影響群體活動動向的諸因素，對組織管理心理學(xué)的形成和發(fā)展有很大影響。

（3）需求層次論。20世紀(jì)40年代，美國心理學(xué)家馬斯洛（A.H.Maclow）發(fā)表了《人類動機的理論》一文，其中論述了作為人的動機基礎(chǔ)的需要，即需要層次論。他認(rèn)為個體的需要大致可分為五類，它們的產(chǎn)生是從低級向高級發(fā)展的，通過發(fā)現(xiàn)和滿足個體的需要可以達(dá)到激發(fā)個體工作動機，調(diào)動個體工作積極性的目的。

（4）人群關(guān)系理論。人群關(guān)系理論產(chǎn)生于霍桑實驗，霍桑實驗可稱作現(xiàn)代管理心理學(xué)的先驅(qū)性研究。哈佛大學(xué)的社會心理學(xué)教授梅約(E.Mayo)在1924—1932年間，在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了長期的實驗研究，第一次將工業(yè)組織中的人際關(guān)系問題提到重要地位上加以分析。他指出，員工的士氣和生產(chǎn)積極性主要取決于組織中的社會因素和心理因素，取決于員工和管理者以及員工和員工之間是否有融洽的關(guān)系。梅約因此被視為“工業(yè)社會心理學(xué)”的創(chuàng)始人。

2、標(biāo)志：

1958年，美國斯坦福大學(xué)管理學(xué)教授列維特（H.J.leavitt）出版《管理心理學(xué)》。

3、發(fā)展：

（1）人性論。如，麥格雷戈爾(D.Mc.Gregor)和阿吉里斯(C.Arggris)的X理論、Y理論、超Y理論；謝恩()的經(jīng)濟(jì)人、社會人、復(fù)雜人、自我實現(xiàn)人假設(shè)。

（2）激勵理論。如，赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素論、弗羅姆(V.H.Froom)的期望理論、亞當(dāng)斯(J.S.Adams)的公平理論.（3）領(lǐng)導(dǎo)理論。如，坦南鮑姆(R.Tannenbanm)和施密特(W.H.Schmidt)的獨裁—民主研究、布萊克(R.R.Black)和莫頓(L.S.Mouton)的管理方格理論、卡曼(A.K.Karman)的領(lǐng)導(dǎo)周期理論、利克特(R.Likert)、斯托格第爾(R.M.Stogdill)和沙特爾(C.L.Shartle)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論、豪斯（R.J.House）的目標(biāo)導(dǎo)向理論。

（4）群體理論。如，勒溫的場論、列維特()的溝通理論、莫里諾（J.L.Moreno）的社會測量理論

（二）管理心理學(xué)的理論基礎(chǔ)

1、管理學(xué)

2、心理學(xué)。研究個體心理現(xiàn)象發(fā)生發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。

3、社會心理學(xué)。研究個體在群體中的心理現(xiàn)象、群體心理現(xiàn)象的科學(xué)。

（二）研究方法

1、觀察法。在日常工作或生活條件下，圍繞特定目的、對某些人群的行為進(jìn)行系統(tǒng)的直接了解與記錄。包括參與觀察和非參與觀察。

2、實驗法。系統(tǒng)地操縱一個或多個變量，并觀察這種操縱對其他變量的影響。包括實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。

3、測量法。采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗量表或其他測量工具對研究對象的心理現(xiàn)象進(jìn)行定量研究。包括個別測驗和集體測驗。調(diào)查法。以統(tǒng)計理論為基礎(chǔ)，通過訪談、問卷等手段搜集資料，并加以分析。

4、檔案法。通過對已有資料的重新分析獲得所需論據(jù)。

（三）研究內(nèi)容

1、準(zhǔn)確認(rèn)知；

2、合理使用；

3、培訓(xùn)提高；

4、規(guī)范行為；

5、整合態(tài)度；

6、溝通協(xié)調(diào)；

7、群體心理；

8、改善領(lǐng)導(dǎo)；

9、維護(hù)健康；

10、促進(jìn)變革

二、改善社會認(rèn)知

（一）社會認(rèn)知概述

1、社會認(rèn)知的涵義：

指個體對他人的知覺、印象形成、及對其外顯行為的發(fā)生原因的推測和評價過程。

2、社會認(rèn)知的類型：

（1）他人認(rèn)知，通過對他人外在行為表現(xiàn)和特征的觀察，判斷其內(nèi)在心理狀態(tài)。

（2）自我認(rèn)知，個體對自我的認(rèn)識，包括生理我、心理我、社會我。

（3）人際認(rèn)知，對人際關(guān)系的認(rèn)識。

（4）角色認(rèn)知，對個體在社會生活中扮演的角色及特定角色的行為規(guī)范的認(rèn)識。

3、社會認(rèn)知的途徑：

（1）聽其言，“欲知心腹事，但聽口中言”；

（2）觀其行，“欲知其人，但觀其行”；

（3）察其色，“有一分貌，必有一分才”；

（4）辯其類，“物以類聚，人以群分”；

（5）省己察心，推己及人，“人同此心，心同此理”。

4、社會認(rèn)知的過程：

（1）社會知覺：對個體所具有的各種屬性和特征進(jìn)行一種整體認(rèn)識的過程。主要包括兩個方面：一是對他人表情的知覺，人的外在表情按其表達(dá)部位的不同可劃分為面部表情、體態(tài)表情和言語表情；二是對他人行為方式的知覺，了解一個人怎樣行動、有什么行動和表現(xiàn)怎么樣。

（2）印象形成：整理對特定對象的知覺成果，形成評價性結(jié)論的過程。各種印象形成理論：奧斯古德，評價性結(jié)論主要包括三個方面：評價（好與壞）、力量（強與弱）、活動（主動與被動）；羅森伯格，“陪襯因素”與“負(fù)面因素”在印象形成中權(quán)重更大；安德森，印象形成的“平均方式”與“累進(jìn)方式”。

（3）歸因：根據(jù)所獲取的各種信息對他人的外在行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，從而推論其產(chǎn)生原因的過程。各種歸因理論：海德(F.Heider)，“個人傾向”歸因與“情境”歸因；維納(B.Weiner)，“穩(wěn)定”與“不穩(wěn)定”因素的劃分；瓊斯和戴維斯，“共同效應(yīng)”和“社會贊譽度”高低所

導(dǎo)致的“打折扣”；凱利(H.Kelley)，根據(jù)“一致性、一貫性、差異性”指標(biāo)歸因于“行動主體、行動對象、情境”。

（二）影響社會認(rèn)知的因素

1、認(rèn)知對象：社會認(rèn)知對象區(qū)別于其他認(rèn)知對象的最大特點是，它具有主觀能動性，能和認(rèn)知主體形成互動關(guān)系，可能出現(xiàn)夸大、掩飾、欺騙等現(xiàn)象。

2、認(rèn)知情境：具體的社會認(rèn)知總是發(fā)生在特定的社會文化情境、以及特定的價值解釋中的。

3、認(rèn)知主體：

（1）認(rèn)知模式：認(rèn)知主體的個人特征、及其認(rèn)知層次與認(rèn)知取向構(gòu)成了認(rèn)識活動發(fā)生其中的認(rèn)知框架，它決定了主體在什么樣的知識與道德層次上，從哪個特定的信息通道開始，展開認(rèn)知與解釋。因此，對人的認(rèn)識應(yīng)該有一個不言自明的前提：寬容。

（2）主體狀態(tài)：認(rèn)知主體即刻的需要、興趣與情緒狀態(tài)會影響他對眼前的認(rèn)知對象的認(rèn)知結(jié)果，影響其認(rèn)知的選擇性，也影響認(rèn)知結(jié)果的積極性與消極性。因此，致力于提高自己的情商應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)者和管理者永遠(yuǎn)的必修課。

（3）人格特質(zhì)：認(rèn)知主體消極的人格特征可能會導(dǎo)致“投射”、“反向”、“曲解”等防衛(wèi)性認(rèn)知反應(yīng)發(fā)生。

4、社會認(rèn)知偏差：

（1）首因效應(yīng)：認(rèn)知對象給我們留下的第一印象，會非常強烈地影響到我們對他整體印象的形成，這是由個體的記憶規(guī)律（容易記住記憶材料的開始部分）、認(rèn)知一致化的心理傾向（保持前后印象彼此相符）和文化對思維的定勢作用（事物的重要性總是和它的排序密切相關(guān)）造成的。因此，一定要給認(rèn)知對象留有表現(xiàn)的機會和余地，避免“先入為主”。

（2）暈輪效應(yīng)：正如月暈的存在會扭曲我們對月亮正常的知覺一樣，認(rèn)知對象如果具有某種突出特點，我們對他的認(rèn)識就會受到這種突出特點的影響，產(chǎn)生“一好百好”或“一壞百壞”的改變。特別要指出的是，“社會特征”、“智能特征”、“相貌”、“名氣”是比較容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)的四種個人特征。因此，對人的認(rèn)識要力求全面，避免以偏概全。

（3）刻板印象：個體在進(jìn)行社會認(rèn)知的時候喜歡走一種捷徑：把當(dāng)前的認(rèn)知對象歸入一類人，然后用關(guān)于這一類人的某些固定的看法去推測眼前的這一個人。尤其容易集中在對認(rèn)知對象所屬的年齡、性別、職業(yè)和地域類別上。因為是“類”，所以可能大而化之，因為是固定的看法，所以可能已經(jīng)過時。因此，對人的認(rèn)識要勇于求異，避免循規(guī)蹈矩。

三、協(xié)調(diào)人際關(guān)系

在開始討論具體的人際溝通技巧之前，首先必須說明，我們僅僅是在一個技術(shù)層面上展開人際協(xié)調(diào)問題的討論的，而技巧與技術(shù)對于解決具體的、感性的問題固然重要，但要想系統(tǒng)地解決人際關(guān)系中的矛盾，在人際交往中獲得更多的“自由”和“自在”，恐怕僅談操作技巧是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們至少還要能夠正確解決如下三個層次上的問題：

1、正確的人生觀、世界觀、價值觀。

2、正確的人際關(guān)系的基本態(tài)度。

3、正確的人際交往的原則。

（一）對待人——增進(jìn)溝通技巧

人際溝通是人際關(guān)系賴以產(chǎn)生和發(fā)展的重要過程；溝通與協(xié)調(diào)又是一個問題的兩個方面：溝通是協(xié)調(diào)的手段，協(xié)調(diào)是溝通的目的。在這里，我們試圖從心理學(xué)的角度討論人際面對面溝通中應(yīng)該注意的一些問題。

1、使用“共同語言”：溝通是意義的傳遞，意義在溝通雙方之間傳遞必須要有媒介和載體，在人和人面對面的溝通中，這個載體經(jīng)常是口頭的語言，即言語。言語能夠完成意義傳

遞的功能的前提條件是，溝通雙方所使用的言語符號具有邏輯上的一致性。

2、得體的言語風(fēng)格：語言的風(fēng)格差異不僅存在于書面語言與口頭語言之間，也應(yīng)存在于不同的溝通情境之間。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有良好的語言修養(yǎng)，亦莊亦諧，以求與不同溝通對象的良好交流，同時這也是良好的領(lǐng)導(dǎo)形象的重要方面。

3、學(xué)會真誠：作為一種人際行為的美德，真誠的真諦應(yīng)該是“善”，是真正維護(hù)對方的利益，而不是簡單的“真”。真誠在實踐中不僅要追求“真”，而且要體現(xiàn)“善”。因此：首先，真誠不能是不假思索地表達(dá)感覺；其次，真誠不能是不假修飾地表達(dá)觀點。

4、善于贊美：贊美對人際協(xié)調(diào)具有至關(guān)重要的功能，它真正的功用在于：在不斷地重復(fù)對他人的尊重的態(tài)度、關(guān)注的目光與肯定的行動的過程中，個體會逐漸地確立起正確的人際關(guān)系的基本態(tài)度，這種態(tài)度會使我們的很多人際關(guān)系問題得以迎刃而解。

5、非言語技巧：“在人與人面對面的溝通中，言語充其量只能傳達(dá)三分之一的內(nèi)容，另外三分之二的東西都要靠非言語來傳遞”。目光接觸、言語表情、身勢表情、空間距離就是用來傳遞另外那三分之二內(nèi)容的重要途徑。

6、積極傾聽：在溝通過程中，會“聽”比會“說”更有助于增進(jìn)其效果。真誠的傾聽最能使對方感到自己是有價值的及受到尊重的，因而也是最容易令對方感動的。真正的傾聽?wèi)?yīng)該包括以下幾個要素：在頭腦中復(fù)述了對方的話；在心中演練了對方的推論過程；設(shè)身處地地體驗對方的情感；用多種手段促進(jìn)對方暢所欲言；向?qū)Ψ椒答佔约旱母惺芎退斫獾膶Ψ降母惺堋?/p>

（二）團(tuán)結(jié)人——遵循吸引規(guī)律

在組織中，人際關(guān)系不僅影響個人心態(tài)與效率，它還會影響組織的團(tuán)結(jié)與效率。協(xié)調(diào)人際關(guān)系的討論至少要提及下述四個方面才算得上是基本全面的：正確的“三觀”；正確的人際關(guān)系的基本態(tài)度；人際行為的基本原則；心理藝術(shù)與技巧。在這里，我們的論述局限于第四個層次。

1、鄰近律：“近水樓臺先得月”，建立協(xié)調(diào)的人際關(guān)系的前提是密切和諧的交往。鄰近能夠降低交往的成本，成本降低了，頻率就可能上升，但鄰近并不必然地導(dǎo)致交往多，所以，這個規(guī)律給我們的最重要的啟發(fā)是：要想關(guān)系好，就要多交往。

2、相似律：“酒逢知己千杯少”，我們傾向于喜歡那些特別是在態(tài)度與價值觀念上與我們相似的人。因此，避免過分的差異，善于與他人認(rèn)同是協(xié)調(diào)人際關(guān)系的要訣；它同時提醒我們：發(fā)掘自己的才藝，以此支持自己與他人的積極的共同活動。

3、互補律：“君子和而不同”，我們傾向于喜歡那些特別是在能力與個性心理上與我們恰成補充的人。對自己所贊賞的、但又不具備的特點的渴慕，以及完成某種重要目標(biāo)所必須的能力互補是這種吸引力產(chǎn)生的原因。

4、對等律：“投之以木桃，報之以瓊瑤”，人與人之間只能用信任來交換信任，用愛來交換愛。它告訴我們：人際關(guān)系雖不是以“幫助”他人為出發(fā)點，但起碼是“互助”的；以“對等”去指導(dǎo)自己的人際關(guān)系實踐，可以在協(xié)調(diào)關(guān)系的同時又發(fā)展和完善自我。

四、維護(hù)心理健康

“愛護(hù)人，保護(hù)管理者和管理對象的心理健康”，這是以人為本的管理理念的題中應(yīng)有之義，也是管理心理學(xué)在中國的今天尤其有現(xiàn)實意義的一個話題：社會轉(zhuǎn)型，體制變革，觀念相互沖突，價值日趨多元，競爭愈益劇烈，節(jié)奏不斷加快??個體的心理承受能力面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。我們認(rèn)為，維護(hù)個體的心理健康應(yīng)關(guān)注以下幾方面：

（一）樹立合理信念：

消極情緒不僅僅是客觀境遇的反應(yīng)，它還是主體以特定信念對境遇進(jìn)行解釋的結(jié)果。所以，要避免消極情緒，首先要剔除自身不合理的信念。美國心理學(xué)家艾利斯認(rèn)為，不合理的信念通常有三個特征：“必須”和“應(yīng)該”；“糟糕至極”；“全部”和“所有”。在這里，我們格外強調(diào)兩點：

１、避免過分自我關(guān)注:美國心理學(xué)家艾里克森提出，個體在成年期遇到的最重要的人格問題就是成就與自我關(guān)注，即個體在這一時期容易因為強烈的成就欲望而導(dǎo)致過分關(guān)注自我，其動機是追求自我名利，達(dá)致自我價值的實現(xiàn)，但其結(jié)果卻往往是因過分關(guān)注自我而使自我不堪重負(fù)導(dǎo)致自我戕害。

２、避免過分追求完美:過分追求完美容易到來兩方面的問題：一是挫折感，完美是不可能實現(xiàn)的目標(biāo)，總是追求一個求而不得的目標(biāo)就總是使自己在經(jīng)歷挫折，久而久之會降低自信，影響心理健康。二是，事無巨細(xì)追求完美，事必忙亂，就容易在忙亂之中撿了芝麻丟了西瓜，事倍功半。

對他人的合作、分享、互愛、互重的態(tài)度可以讓你獲得他人的關(guān)心、支持、贊許和愛，而自我中心將導(dǎo)致社會適應(yīng)及人際關(guān)系上的重大壓力。自我中心有不同的類型：自我重要型，“沒有我地球就不轉(zhuǎn)了”——大包大攬，耗盡崩潰；自戀型，“誰也比不上我”——控制、指責(zé)、攻擊他人，被他人孤立；焦慮型，“別人都盯著我的毛病”——退縮、依賴、害怕失敗，結(jié)果是失敗、受傷害；虛榮型，“看著我”：輕浮、淺薄、虛偽，令人厭煩。

（二）減輕工作壓力：

心理緊張的客觀來源無疑是巨大的生活與工作壓力，在現(xiàn)代生活中，工作是個體自我價值實現(xiàn)的重要方式，但要注意，別讓它演變?yōu)樽晕覀Φ脑慈Ｈ绻阍诒г宫F(xiàn)代生活的壓力太大，你快被“逼瘋”了，請你立刻停止這樣的想法，因為你心理的“壓力閥”的控制按鈕就在你自己手上，是你而不是別人在控制給你“加壓”還是“減壓”。在同樣的負(fù)擔(dān)下，誰的心理和身體更健康，取決于誰更善于控制這些“壓力閥”。

１、學(xué)會放棄:只有有所放棄才能有所獲得。工作上放權(quán)，生活上放手，達(dá)致心情放松。２、強制休息:強迫自己周期性地徹底擺脫工作，享受完全屬于自己的生活，使自己對于生活的感受全面起來，而不是只有工作。

3、勇于說“不”:證明自己“行”固然需要勇氣，但在今天承認(rèn)自己“不行”可能需要更大的勇氣。注意調(diào)整自己的成就動機，成就動機過高是給自己“加壓”。

4、尋求支持:目標(biāo)和時間管理：認(rèn)清自己的目標(biāo)和掌握時間管理的方法，與上下級之間達(dá)成良好的溝通協(xié)調(diào)，能夠產(chǎn)生更多的滿足感、控制感，減少心理沖突，減少壓力。

（三）學(xué)會心理調(diào)適：

心理像身體一樣，需要健康保健，有些屬于“固體強身”，有些屬于“養(yǎng)精蓄銳”，有些屬于“舒筋活血”：

1、積極的活動:發(fā)展一種積極的業(yè)余愛好，避免離開工作便無所適從。

2、積極的自我暗示:正如我們受不了一個人天天、時時批評、指責(zé)我們一樣，我們也受不了自己對自己日復(fù)一日的消極暗示，事物的發(fā)展在某種意義上是可以“隨心而化“的。對自我的態(tài)度：你可以選擇自信、自尊或自卑的態(tài)度。自信的態(tài)度是“這件事我能行”，它讓你很少擔(dān)憂、懷疑、猶豫不決；自尊的態(tài)度是“我知道自己的價值”，它讓你不必?fù)?dān)心別人對你的看法，很少為別人的批評而憤怒、惶恐；自卑的態(tài)度是“我比不上別人，我毫無價值”，它讓你面對問題時回避和擔(dān)憂，壓抑自己的情緒，容易產(chǎn)生抱怨、牢騷、內(nèi)疚、自我孤立??顯然，自卑的態(tài)度會給你“加壓”。

3、行善:心理學(xué)的研究告訴我們，沒有什么比幫助他人更能夠給我們帶來快樂的，因為在這個過程中，我們對自我的評價獲得了極大的改善和提高。

4、適度宣泄:情緒管理：對情緒的處理有三種方式：壓抑、放任和恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)。前兩種是“加壓”的方式。“減壓”的方式就是恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)情緒。

（四）調(diào)整挫折反應(yīng)：

“人生不如意，十有八九”，挫折和失敗總是難免。于是，如何正確應(yīng)對經(jīng)常發(fā)生的“不如意”，就是我們需要考慮、學(xué)習(xí)和在實踐中注意的心理技巧了。

１、努力促發(fā)積極性反應(yīng)：繼續(xù)努力；調(diào)整目標(biāo)；替代補償；升華。

２、堅決避免非理性反應(yīng)：攻擊；固著，以固定不變、已被實踐證實為無濟(jì)于事的方式來應(yīng)對挫折；冷漠，對所有的生活和工作目標(biāo)都失去了追求的熱情；退行，情感和行為上的幼稚化傾向。

３、合理使用防衛(wèi)性反應(yīng)：曲解，既然“人生不如意事十有八九”，那么對每個挫折都認(rèn)真對待恐怕會給心理帶來極重負(fù)荷，于是不妨大事化小，小事化了，即對挫折做一些“歪曲理解”。逃避，如果沒有把握做到成功，而可能的失敗又會對自信產(chǎn)生極大的打擊，那么不妨不做那些可做可不做的沒把握的事。

（五）尋求心理援助：

在遭遇重大挫折或發(fā)生嚴(yán)重心理危機時，我們必須尋求幫助，幫助可能以及應(yīng)該來自哪里？

1、善待親人。

2、深交朋友。

3、相信科學(xué)。