第一篇：公務員工資改革方案最新消息：國稅干部嫌工資低 公務員薪酬制度改革不可忽視

官方網站：www.tmdps.cn.com/?wt.mc_id=bk12260）

公考咨詢交流、公考資訊早知道、公考資料獲取，盡在中公網

第二篇：公務員 工資改革方案

公務員 工資改革方案

2014-09-14 校長知道么 收藏，稍后閱讀 已收藏

校長知道么(小編信號：startwanzi)，有些事千萬不能讓校長知道，你懂得~小奇葩偷偷帶你領略外界風采！

一、基本工資：

辦事員2800元；科員3000元；副科級 3100元；正科級 3300元；副處級 3600元；正處級 4000元；副廳級 4400元；正廳級 5000元；副部級 5500元；正部級 6000元。

辦事員三周年按科員對待；科員五周年按副科級對待；副科級十周年按正科級對待；正科級十周年按副處級對待；副處級十周年按正處級對待；初次套改以累計年限對應的職務待遇確定基本工資。

二、工齡工資：

每年60元，以虛年計算，按月發放。三年一調。

三、獎勵工資：

每月300元，考核不合格者次年1月停發，直至考核合格的次年1月繼續發放。三年一調。

四、補助工資：

1、車補，隨工資每月發放，標準＝基本工資÷5，逢一進十。

2、取暖補助，一年發放一次，標準＝基本工資÷3，逢一進十。

3、出勤補助，正常上班每天30元，無故不到每日扣發30元，經單位領導批準的病假、事假和國家規定的節假日等0元。三年一調。

4、山區補助，農村和山區公務員享受山區補助，標準＝基本工資÷10，按月發放，三年一調。

5、地區差別補助，各地根據實際情況確定地區差別工資。

除養老、醫療補助按現行政策執行外，更多精彩加我：startwanzi公積金、獨生子女費等一切現行補助全部廢止。

五、新參加工作人員基本工資確定方法：高中、技校、中專以辦事員確定；大專以科員確定；本科以副科級確定；碩士以正科級確定。

六、退休公務員和參照公務員管理人員退休生活費＝退休前工資×80%。三年一調。

第三篇：淺析我國公務員工資制度改革

淺析我國公務員工資制度改革

2006年我國新的公務員工資制度出臺，并與2006年7月1日開始實行。到日前為止，我國公務員工資制度已實施過四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。改革開放至今，我國公務員工資也經歷了8次上調之后，2006年為充分落實依法行政的執政原則，我國根據公務員法的工資原則又一次對公務員工資進行了調整。經過歷次改革與加薪，我國的公務員工資制度逐漸完善。

一、我國現行公務員工資制度存在的主要問題

1、公務員工資制度缺乏完善的法律保證，未建立公平、合理的工資水平評估機制、我國公務員工資標準雖然原則上是根據國民經濟發展、企業人員工資水平和物價指數做出相應的調整，但在實際執行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務員工資水平評估機制。

2、缺乏物質獎勵機制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用。“經濟人”假設是西方經濟學經典的基本假設之一，也是公共選擇理論的基本出發點。這一理論認為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現實生話中，公務員在其行行政管理活動中必然表現出“經濟人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實、而我國歷來強調公職人員“全心全意為人民服務”的公仆意識，強調公務員追求公共利益的“政治人”特點，在物質獎勵和精神獎勵中以精神獎勵為主，缺乏經濟獎勵，忽視其“經濟人”自利性的特點，結果造成公務員利己心的錯位，容易導致其追求體制外的利益，甚至產生腐敗。

3、基本工資收入占公務員整體收入的比重偏低，工資制度缺乏透明度。現行公務員工資制度的主要特征是“低工資、多補貼、泛福利”。據統計，在多數地區或部門中，公務員的基本工資（職務工資、級別工資之和）在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。而根據國際一般情況，公務員的薪酬結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔，工資收入占總收入的70％－80％，津貼占20％－30％。

4、現行工資制度設計缺乏補償和激勵機制，小能充分發揮公務員的主動性和創造性。考慮到物價和通貨膨脹水平，現行工資制度設計的補償和激勵機制對于提高公務員的生話水平沒有太大的實質性意義，很難發揮補償和激勵作用，不能充分發揮公務員的主動性和創造性。

5、缺乏統一規范，公務員的福利制度比較混亂。我國公務員福利制度存在“泛福利化”問題，一是福利水平不平等、不確定。我國各級政府部門是公務員福利的主要提供者，而各個部門的經濟狀況自接影響公務員所享受到的福利水平、一是福利形式缺乏社會化、我國公務員的部分福利是通過建設集體生話設施和文化設施來體現，而這此設施都可以通過社會化的服務獲得。三是福利發放不規范。我國對福利制度沒有統一的規定，各地區、各部門自行制定項目、標準進行發放。所有這此都導致我國公務員福利制度比較混亂。

二、我國公務員工資制度改革方向的思考

公務員工資制度改革對落實國家收入分配制度具有重要意義。公務員工資制度是整個社會分配領域的重要組成部分，其是否科學合理、公平公正、規范有序，對整個社會分配格局起著引導和示范作用。公務員工資制度改革既涉及公務員個人的經濟利益，又對國家政治、經濟和社會產生廣泛而深遠的影響。通過改革公務員工資制度，努力解決當前公務員收入分配領域存在的突出問題，對國家建立調控有力的分配制度具有重要的意義。

我國公務員工資制度改革應朝如下方向努力：

1、進一步深化公務員工資制度改革，進一步處理好公務員工資的公平問題，并且促進建立科學、透明與完整的公務員工資制度。黨的十七大報告指出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應處理好效率和公平的關系。公務員工資制度也應體現按勞分配的原則，體現公平和效率。公務員的工資制度還應實現科學化與透明化的管理。

2、綜合考慮我國的現實條件，合理確定工資水平，建立科學的普升機制，實現公務員工資的外部競爭性。公務員工資應該具有激勵公務員努力下作的作用，因此，應重視公務員級別工資的激勵作用。同時增加彈性工資以完善公務員工資制度的激勵機制。在改革工資制度時，還應充分考慮公務員工資制度改革和我國總體改革的相互促進作用，公務員個人及其家庭成員的生話費用，同工同酬原則和我國的財政支付能力，公務員工資應是以上各方面因素綜合作用的結果。

3、進一步完善公務員工資制度向基層傾斜的機制，提升基層公務員的收入水平，有效激勵在基層從事繁雜的具體管理工作的公務員。同時，還要注重公務員工資長效激勵機制的建立和完善，這方面新公共管理學的一些理論給我們提供了一些參考，可以結合我國國情適當學習和模仿企業激勵機制的成功做法。

4、健全公務員工資管理制度，加強監督，不斷改革完善公務員工資制度。公務員工資制度改革后，公務員工資管理的規范化程度得到了提高，實現了網上審批、工資統發等先進的管理模式，這是對工資管理水平更高的要求。為了更好地實現公務員工資的管理，人事部門要不斷提高工資管理人員的管理能力，適應公務員工資制度改革和完善的要求。同時，要通過完善的內外部監督機制實現公務員工資制度的規范化管理。

隨著國內國際環境的急劇變化，我國公務員工資制度改革必須隨之適時適當地作出調整，以適應變化了的國際國內環境。行政部門體制的改革必然導致行政環境的變化，我國公務員工資制度改革也應順應這些變化，不斷地實現自身地創新和完善。

第四篇：2015公務員-事業單位退休工資改革方案

2015公務員/事業單位退休工資改革方案

公務員工資改革部隊漲工資消息事業單位工資改革公務員時事政治公務員報考指南2015年事業單位工資改革方案已落實完畢。退休年齡及公務員工資的最新規定是什么，是大家都在關注的事。公務員工資改革后，公務員工齡如何計算以及退休工資如何計算成為了公務員關注的重點。下面一起了解下2015年事業單位工資改革方案的最新消息，公務員退休年齡及工資如何計算。

“在2014年，國務院對完善機關事業單位工資和養老保險制度出臺了政策，今年6月底前，各地工資調整一定要落實到位。”5月12日，國務院總理李克強在全國推進簡政放權放管結合職能轉變工作電視電話會議上做出上述表示，這意味著在今年6月底前，近4000萬機關事業單位工作人員的工資將調整。據人社部消息，按全國平均水平計算，月人均實際增資在300元左右。

那么，公務員工資到底高還是不高呢?其實，公務員工資一點都不高，特別是基層公務員。為什么老百姓會認為公務員工資都很高呢?實際上都是被部分貪官所“欺騙”了，他們確實有錢，不過都不是正當所得。真正的普通公務員就只有兩三千一個月，且無其他福利，對于一個有家庭有妻兒的公務員來說，那點微不足道的工資要支撐起一片天，實屬不易。因此，我們不應戴上“有色眼鏡”看待公務員漲工資，特別是基層公務員。

最近，備受關注的機關事業單位漲工資終于有了明確的說法，全國在6月底前調整到位，人均實際增資300元左右，且向基層公務員傾斜。究竟如何向公務員傾斜，究竟如何體現? 基層公務員強烈期盼此次公務員漲工資能夠有效體現向基層傾斜的原則，目前，在基層尤其是偏遠的貧困鄉鎮，一邊是人員老化現象嚴重，真正能夠干活尤其是具有專業知識的年輕人才少之又少，導致少數的專業人才工作量大，責任也大。一邊是在基層偏遠鄉鎮，工作人員尤其是按工齡、職務發工資的年青公務員，工資可謂低的可憐，不說養家糊口，連養活自己都很難，這極大挫傷了鄉鎮年輕公務員的積極性和留下來繼續工作的信心和熱情。

在此之前輿論呼吁公務員尤其是中西部基層公務員漲工資，這些基層人員工作條件差，任務重，但工資卻很低，導致基層人才大量流失，影響基層政府的行政效率，就社會的輿論來看，支持漲工資向基層公務員傾斜的呼聲更高一些。因此，公務員漲工資向基層傾斜不僅是工作付出公平的體現，更是吸引和保障年輕公務員到基層工作，保持基層公務員群體知識年齡等結構穩定、合理。

近日，2015有關退休年齡和退休工資的最新規定發布，讓我們一起來看看新政策新內容。

退休年齡的延長，以此提高養老金給付門檻的確是隨著人口預期壽命延長而出現的必然趨勢。網絡傳：中央關于退休年齡延5用10已敲定，備受關注的延遲退休年齡政策的步伐漸行漸明朗，關于2015新的退休年齡和退休工資規定詳情如下：

首先，從2015年開始，1965年出生的女性職工和居民應當推遲1年領取養老金，1966年出生的推遲2年，以此類推，到2030年實現女性65歲領取養老金。

其次，從2020年開始，1960年出生的男性職工和居民推遲6個月領取養老金，以此類推，到2030年實現男性職工和居民65歲領取養老金。退休工資新規定

基本工資工人按照工人資格定：

隨國民經濟增長：10年工齡2000元，15年工齡2300元，20年工齡2500元，25年工齡2800元，30年工齡3000元，40年工齡3500。工齡工資：

隨著工齡的增長，每年30元。工齡工資的實行這不僅是對老工人的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從是工人，有利于工人隊伍的建設和工人隊伍的穩定。工作工資： 所得補貼按照實際按勞取酬原則;主要是鼓勵工人多干活，特別是年輕工人精力充沛，他們多勞動多生產，并得到應有的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。績效工資：

月份及年獎金。這部分獎金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每年年獎金，不終身制。每個工人積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，優質優得，不僅要激勵多工作，更要激勵勞動人民。特優津貼：

若全體工人公認的特別優秀工人，無名額限制，縣市以上部門高標準考核認定，象領國務院津貼領縣/市政府津貼，不終身制。主要是對那些在勞動工作在有特殊研究成果，并得到很好的推廣，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，地市、縣確定不同的標準，使那些有才華的工人得到應有的報酬，真正起到激勵作用。工人的退休金：

按照工齡，每工作一年100元。依此類推工齡10年的退休金是1000元。參加工作20年的退休金是2000元，參加工作30年的退休金是3000元，工齡40年的退休金是4000元。不分高級工，中級工，還是普通工人。退休金一律平等。公務員也要不分職位高低一律平等。和工人的退休金一樣。三年以內執行完成。養老保險：

一般來說要交滿15年，到退休的時候才能終生享受養老金，所以想拿養老金的人請務必在自己退休前15年就開始交。如果到退休年齡交養老保險不滿15年，那等到你退休的時候國家會把你的個人帳戶上存8%的養老金全部退給你。那單位給你交的21%到哪里去了?國家把單位為你交的21%的錢全部劃到國家的養老統籌基金里了。收入證明收入證明范本

退休新政策的下發，作為公民的我們自然只能接受，我們更應該的是去學會理解，學會保護自己的利益。延遲退休方案有望2017年推出至少2022年后實施 經濟增速放緩，怎么穩就業?如何保障養老金收支平衡?醫保全國聯網有無具體時間表?延遲退休方案何時出臺?昨日，人社部部長尹蔚民、副部長胡曉義參加十二屆全國人大三次會議記者會，回答了中外記者提問。就業

確保今年城鎮新增就業1000萬人以上

經濟下行壓力下，就業形勢將更為嚴峻，今年城鎮新增就業1000萬人以上的目標能否完成?對此，尹蔚民說，要付出更艱巨的努力，但有信心。

他說，今年城鎮新增長勞動力1500萬人左右，其中高校畢業生749萬，還有中專、技校和初中高中畢業以后不再繼續升學的學生，以及需要轉移就業的農村富余勞動力。“總量壓力巨大，結構性矛盾更加突出，要以高校畢業生和就業困難人員為重點，精準發力，保持就業局勢穩定。”尹蔚民說。

他表示，要繼續實施大學生創業引領計劃和大學生就業促進計劃，推動創業帶動就業，破解創業資金難題，真正形成大眾創業、萬眾創新的局面。同時，積極面對產業結構調整、化解過剩產能中可能出現的失業風險，做好失業人員的再就業工作。醫保

今年要基本做到省內異地醫保結算

我國全民醫保體系基本形成，職工基本醫療保險、城鎮居民基本醫療保險、新農合三項基本醫保制度覆蓋人數超過13億。在廣覆蓋的基礎上，如何讓大家就醫更便捷? “三項醫保制度的 三保合一正在推進。”胡曉義說，到去年底，已有8個省級地區、35個地級地區以及幾十個縣，實現了“三保合一”，下一步將先推進城鄉居民醫保制度標準統一，使人口在城鄉流動中醫保關系的接續更加順暢。

如何解決異地就醫結算問題?胡曉義說，第一要循序前進，優先解決異地安置退休人員的就醫結算問題;第二，在技術環節上予以推進，目前全國統一標準加載金融功能的社會保障卡已發行了7.3億張，要讓卡優先用于醫療保障;三是要使醫療資源的配置更加均衡，特別是優質醫療資源應省直機關和事業單位醫保改革將加快

胡曉義說，目前只有3省的省直機關、中央在京的國家機關和事業單位沒有參加職工醫療保險。

胡曉義說，職工醫療保險推進速度較快，截至目前已有3億多人納入職工醫療保險制度。相對來說，企業、事業單位推進速度較快，機關推進速度慢一些，但絕大部分都已把公費醫療改革為職工醫療保險制度。

胡曉義表示，國務院作出的機關事業單位養老保險制度改革的決定是一個新的推動力。“相信這幾個省以及中央在京機關單位參加職工醫療保險進程必然會加快”。在回應機關事業單位職工將來怎么養老，“中人”待遇會否降低等問題時，胡曉義說，將來機關事業單位職工養老將采取社會保障方式，即單位和個人繳費建立養老保險基金，退休費用不再由單位支付，而是由基金支付，從而實現社會統籌互濟，不會因為單位效益好壞或撫養比高低而產生養老負擔“畸輕畸重”。

胡曉義說，“中人”待遇水平在設計層面要考慮前后待遇水平的銜接，但未來應有更好預期。為您推薦：

他說，企業養老保險改革18年來，至少有6000多萬“中人”已到退休年齡，養老金已由1998年的每月471元漲到去年底的2050元。

2015年公務員工資套改等級標準對照表 2015公務員工資制改革：讓職務與職級并行

多地推行公務員聘任制 有望打破公務員“鐵飯碗”

第五篇：淺析我國公務員工資制度改革

淺析我國公務員工資制度改革 目錄 內容摘要 1 一、研究背景 2 二、研究目的和意義 2(一)研究目的 2(二)完善公務員工資制度的意義 2 三、國內外研究綜述 3（一）國外研究綜述 3（二）國內研究綜述 4 四、我國公務員工資制度的現狀與問題 5（一）我國公務員工資制度現狀 5（二）我國現行公務員工資制度存在的問題 6 五、深化公務員工資制度改革的對策思考 7(一)健全工資制度與合理調控公務員工資收入地區差距 7(二)完善公務員工資制度法制化管理機制，建立科學、透明的工資制度 8(三)建立科學的薪酬調整機制，實現公務員工資的外部競爭性 8(四)引入績效工資機制，構建完整的公務員激勵體制 8 六、結束語 9 參考文獻 10 淺析我國公務員工資制度改革 內容摘要 公務員工資體系是公務員制度最為核心的部分，同時也是我國收入分配制度的重要組成部分，既關系到公務員個人的收入問題，又與公務員實施公共管理和公共服務工作息息相關。公務員工資收入的合理性，會影響到公務員的工作熱忱度，影響到公務員的個人生活質量，影響到公務員的清正廉潔，影響到高端人才隊伍建設的穩定性，甚至還會影響到社會公共服務的公正性。合法、合理的公務員工資制度，是保證公務員隊伍穩定、高效和廉潔的重要條件。我國于2006年建立了新的公務員工資制度，一直沿用至今。其主要特點為國家實行統一的公務員職級工資制，同時還對不同地區、不同部門自行發放的工作性、生活性、改革性等津貼補貼進行了清理規范，但隨著經濟社會的顯著發展和情況的變化，我國公務員基本工資比例過低，缺乏科學的調整依據，職務級別工資制沒有充分考慮人本差異因素，正常調整機制缺乏補償和激勵作用，地區差異大，養老保險和職業年金制度不完善等矛盾和問題比較突出。作者通過對我國現行公務員工資制度研究并與西方國家公務員工資制度對比分析，認為可以從健全公務員工資調整法律依據，建立合理的公務員工資結構，細化公務員職位分類，引入績效工資，建立艱苦邊遠地區津貼增長機制，建立過渡性補貼養老金政策，綜合考慮逐步細化公務交通補貼發放標準等方面入手，建立法制化、科學化、規范化的中國公務員工資制度。

關鍵詞：公務員；

工資制度；

問題；

對策 一、研究背景 公務員工資體系是新時期公務員制度的核心部分，同時也是我國收入分配制 度的重要組成部分，既關系到公務員個人的收入，又與公務員公共管理和公共服 務息息相關，同時也起到了聯系群眾的紐帶作用[1-3]。公務員工資制度是否合理，直接影響到公務員的工作熱忱度，影響到高端人才隊伍建設的穩定性。黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度，可見國家對完善收入分配體系和公務員收入分配的高度重視。不斷探索新的公務員收入分配方向，建立更加合理的工資分配方案，是新形勢下急待解決的重大問題。

二、研究目的和意義 (一)研究目的 工資制度對于社會發展具有重要意義，很多企事業單位把工資制度的建設作 為人力資源管理的重點內容。而對于行政部門來說工資制度的建設雖可能不如企 業部門積極，但是公務員工資體系也應是公務員制度中不可或缺的重要組成部分，黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不 斷完善機關單位工資制度[4-5]。所以說公務員工資體系是公務員制度中一個非常重要的環節。公務員工資收入情況，直接影響到公務員的工作熱情度，影響到高端人才隊伍建設的穩定性。從黨的十八大以來，我國非常重視公務員工資制度的改革和發展，但相比一些發達國家，我國的公務員工資制度仍然存在一些不足，比如工資水平地區差距較大、工資體系缺乏激勵作用、基層公務員工資水平相對較低、缺乏正常的增長機制等等[6]。所以，迫切需要對公務員工資制度問題進行探討和研究。

(二)完善公務員工資制度的意義 完善公務員收入分配，對提高公務員工作熱忱度、促進轉變政府職能等意義 重大。

一是有利于緩解公務員工資分配領域存在的突出矛盾。通過完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調資依據不科學、地區及基層收入差距大等現象，為今后的工資改革拓寬了工作思路[7-9]。

二是有利于加強行政單位隊伍建設。公務員是國家對社會發展的管理員和公 共服務的提供者。完善我國公務員工資制度，建立健全保障機制，有利于為公務 員單位獲取新鮮血液，通過待遇留人，提高工作熱忱度。

三是有利于轉變政府職能。國家公務員直接聯系群眾，擔負著實現、維護和 發展好市場主體及人民群眾權益的重大職責。完善我國公務員工資制度，有利于 開“正門”，堵“后門”，調動機關單位工作人員工作積極性和創造性，促進簡政放權和加強黨風廉政建設。

四是有利于養老保險制度改革順利實施。今年機關單位要實行養老保險與職 業年金制度改革，實行新的養老保險與職業年金制度后，國家公務員需要在個人 工資中扣除一定比例的保險金，這項改革使得機關單位同企業職工一樣需要個人 負擔養老金。完善公務員工資制度，將養老保險個人繳費的制度改革成本通過工 資體現，為順利推進改革奠定基礎。

五是有利于提高公務員工作積極性及效率。從權力與義務之間的關系上看，公務員應當按照法律規定的權限和程序履行為人民服務義務，然而同普通勞動者 一樣，公務員享有的勞務報酬是生存、生活的基礎，是履行義務的必要條件。我 國《公務員法》第十三條明確規定:“國家公務員享有獲得工作報酬、享受社會 保險待遇和國家各項福利的權力”。作為勞動者，從事勞動就必然要獲得相應的工資報酬，這是經濟社會的必然規律，勞動報酬的多少應與社會經濟發展水平、勞動者的地位和作用等相適應，國家公務員也不例外。因此，國家應當依據不同時期經濟社會發展的實際情況，制定相應的工資福利制度，努力改善公務員的勞動報酬水平和福利待遇。

三、國內外研究綜述 （一）國外研究綜述 國外尤其是西方的學者們關于勞動者薪酬和公務員工資方面的研究起步早 并且研究成果比較豐富，在很多方面都給我國公務員工資制度提供了寶貴的經 驗。總體來說他們的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵和公共部門工資管理三大 方面。

第一、基本薪酬方面，英國資產階級古典政治經濟學創始人，威廉·配第在 《政治經濟學與賦稅原理》一書中闡述了最低工資理論。在他的理論體系內，工 資作為勞動力的評價標準同市場中其他商品一樣，都應該有一個適合于市場情況 的薪資水平，就是說勞動力能保障自身最低生活水平，用以購買生活資料的總體 價值體現。

第二、薪酬激勵方面，美國科學家亞當斯提出了公平理論，又可稱為社會比 較理論，他的理論研究的側重點在于勞動者的薪酬分配的公平性以及公平性對勞 動者的影響。他認為勞動者會通過橫向比較和縱向比較來確定自己所得的報酬的 公平性，而其比較所得的結果會影響其的工作積極性。行為科學家維克托·弗魯 姆通過研究組織中個人的激勵和動機，提出了期望理論模型，他認為勞動者完成 某項工作或達成某項目標是因為該工作或目標能夠滿足個人的需要，但是欠缺在 于沒有解釋清楚什么是最吸引勞動者的因素。美國科學家萊曼·波特和愛德華·勞 勒根據激勵、滿足和績效三者關系的研究，提出了綜合激勵模式，他們認為，“獎 勵要以績效為前提，而獎酬措施是否會產生滿意，取決于被獎勵者認為獲得的報 酬是否公正”。

第三、公共部門工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門必須建立起一支素質 較高的公務員隊伍，才能對公共事務進行有效管理，同時為了保證公務員工資的 外部競爭力和內部激勵功能，還應當建立起與市場機制相適應的公務員工資體 系。蓋伊·彼得斯指出，公共部門的工資水平應該以市場平均薪酬水平做為參照，并應根據市場薪酬水平的變化相應對公務員工資進行適時的調整。德國學者米勒 認為公共部門的工資水平之所以外部競爭力低是因為工資結構扁平化，應當對工 資結構加以改革。波蘭經濟學家貝迪認為，公共部門缺乏外部競爭力的工資水平是導致優秀人才流失的主因。他通過研究指出私營部門的工資水平相對來說更加 具有優勢，特別是對于學力較高的職員來說，因此公共部門對于高素質人才的吸 引力就相對較低。

（二）國內研究綜述 國內對于公務員工資制度的研究起步是比較晚的，但是近年來的相關研究成 果也比較豐富，很多研究者基于運行結果的角度，深刻闡釋了我國當今工資制度 中存在的各種問題。其結論也有相似性，主要可以歸納為，當今經濟發展的水平同公務員工資的調整存在不協調性，工資制度的不完善和落后同時也有運行中的 部門差異、地域差異等問題，使得現存公務員工資制度存在可調試空間，基于問 題，很多研究者提出了很多針對性強的改革措施。但是，從理論上說，還是存在 理論研究滯后，理論基礎零散化問題，因此，本部分主要介紹現有各研究者的主 要研究成果。

四、我國公務員工資制度的現狀與問題 （一）我國公務員工資制度現狀（1）我國現行的公務員工資制度 黨中央國務院進行公務員的工改套改工作的時間是2006年，這次套改工作取消了基本工資中的基礎工資和工齡工資，并同步取消了浮動工資、邊疆補貼、電話費等津貼補貼項目，全國統一規范了津補貼和國家公務員基本工資制度。黨中央國務院明確提出要充分認識機關單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機關單位工資制度，此后從20巧年7月起，我國對現行公務員工資制度又進行了進一步的完善，適當增加了各項基本工資額度，增加了基本工資在總工資中的比重、增加了公務交通補貼及臨時性補貼，同時在全國機關單位中全面推行了養老保險和職業年金制度，這就是我國現行的工資制度。

1、近期完善公務員工資制度的主要政策 這次完善公務員工資制度，是為了響應機關單位養老保險與職業年金制度改革，重點在于優化機關單位工作人員工資結構，緩解基本工資比重過低、津貼補貼比重過高的突出矛盾，并不是增加公務員工資福利，進一步體現了工資政策對邊遠山區、基層一線、條件艱苦地區的關注。

2、完善公務員工資制度的意義(a)有利于緩解公務員工資分配領域存在的突出矛盾。通過公務員工資制度改革，可有效緩解行政單位工作人員基本工資結構不合理、基層待遇普遍相對偏低等現象，體現了公務員工資分配的公平性，為今后的深化改革奠定基礎。

(b)有利于加強行政單位隊伍建設。完善我國公務員工資制度，特別是提高基層單位工資，有利于引進優秀人才到基層一線工作，穩定人員隊伍。

（c）有利于轉變政府職能。國家公務員直接聯系群眾，擔負著實現、維護和發展好市場主體及人民群眾權益的重大職責。完善我國公務員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調動機關單位工作人員工作積極性和創造性，促進簡政放權和加強黨風廉政建設。

（二）我國現行公務員工資制度存在的問題 此次工資制度完善與過去幾次比較取得了長足的進步。但是我國現行的公務員的工資制度是在2006年工資制度基礎上進行的完善，實質沒有根本改變，依然存在不足之處。

（1）基本工資比重過低 以我省某省直機關副科級非領導職務公務員工資為例:職務工資690元，級別工資1017元，工作性津貼620元，生活性津貼1570元，改革性補貼575元。這是我國大多數公務員，特別是絕大多數基層工資員(副科級)的普遍工資標準，從中我們可以看，其基本工資合計為1707元，僅占總工資比例的38%，這是任何一個國家的公務員工資都不會出現的現象。我們知道，基本工資是工資構成中的基礎的和主要部分，在支付時間和金額上具有相對穩定性，它從各類人員關系上體現按勞分配和按生產要素分配的原則。而津貼補貼及獎勵性福利是對特殊條件下工作的物價補償、生活保障和額外勞動的補償或對職工超額勞動或做出突出貢獻的報酬，不具有穩定性，并不能反映公務員的技能熟練程度、日常工作職責大小以及工作的難易程度。在我國，公務員的基本工資由國家制定標準，但津補貼則由各地財政能力確定，這使得很多“有財力”的機關單位補助多，津貼雜，導致公務員“同城不同酬”和“同工不同酬；

(2)缺乏科學的調資依據 按照缺乏科學的調資依據《中華人民共和國公務員法》的有關規定，公務員的工資變動標準應是以企事業單位同級別人員工資水平變動情況作為參考依據的。

(3)職級工資制未充分考慮人本差異因素 目前，我國機關單位實行職級工資制。其中，職務工資僅與兩個因素有關，一個是職位的高低，另一個是在職位相同時區別領導職務和非領導職務工資水平。我國公務員有3個不同門類，分別承擔著執法管理等不同的工作職責和社會責任。社會主義國家公務員的工資制度需要遵從按勞分配原則，應當體現學歷、職能、業績、繁瑣程度、工作的相對時間、工作的危險程度、年功、培養成本、工作的專業特點等因素，不能僅僅簡單的區別不同職務、級別之間的工資差距。根據差別工資理論，高付出的人力資本獲得高收益，這應當是由市場規律決定，并不能通過其他方式加以干涉。

(4)工資調整缺乏激勵作用 在我國，除了晉升職務以外，公務員正常增資調整依據的是“兩年升檔五年晉級”的增資模式。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見不鮮，因此基層公務員基本靠這種方式來增加福利待遇。

五、深化公務員工資制度改革的對策思考 (一)健全工資制度與合理調控公務員工資收入地區差距 改革職級工資制，優化工資結構，目的就是要使得工資體系的結構更加科學合理化，一方面要避免公務員工資水平傾向于平均主義，一方面又要改變基層公務員實際收入偏低的現狀。這樣才能真正發揮公務員工資制度的有效激勵功能，增強公務員群體的工作積極性與責任感。

第一，健全工資制度，首先要通過優化工資結構，提高基本工資部分在公 務員工資制度中的占比，降低津補貼的占比。雖然經過2014年公務員工資改革，這兩者的比例己經得到了一定的調整，但是距離國際化的標準的比例分配仍然還是有很大差距的。當然公務員工資制度改革不可能一步到位，2014年的改革己經邁出了相當大的一步，我們需要在這個基礎上根據我國的具體國情繼續調整，直至調整到理想的配比。調整工資結構，大幅度降低津貼補在公務員工資占比的同時，也能使公務員的津貼補貼由暗轉明，有利于消除公務員福利高、灰色收入多等一直以來在群眾中的消極印象，在推動社會公平的同時凈化關于公務員收入的輿論環境。

第二，應充分借鑒發達國家的經驗，建立科學的職位分類制度。27同時，加大低職務對應的工資級別數，實行級別、工作年限與工資等待遇適當掛鉤，使基層機關晉升職務機會較少的公務員也能提高待遇，為公務員的工資增長提供更為廣闊的空間。28應改變現有職務級別的晉升狀況，參照公務員的實際工作年限和個人績效，職務和級別分別獨立晉升。畢竟職務晉升的機會非常有限，公務員通過自身努力雖然沒有獲得職務晉升但可以通過級別的晉升獲得相應待遇，這樣就不會傷害非領導職務公務員的工作積極性。通過這種措施，基層公務員的工資水平可以得到相應提高，這對穩定公務員隊伍有著極其重要的意義。同時，既為了避免平均主義又可以防止收入差距擴大，可以提升職級工資在工資體系中的比例，使其占分比高于職務工資。

(二)完善公務員工資制度法制化管理機制，建立科學、透明的工資制度 2006年發布的《公務員法》正式以法律的形式把獎金及各種形式的補貼由公務員工資外收入轉為工資內收入。作為我國成立以來第一部干部人事管理的綜合法律，《公務員法》填補了我國關于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對完善的法律依據。但隨著公務員制度在近年來來的一些調整，原有《公務員法》中的相關薪酬制度己經滯后于現實的發展，尤其是養老制度。因此，筆者認為應當對《公務員法》進行適時的調整與修改，才能在法律依據方面給予公務員工資制度改革提供支持。

(三)建立科學的薪酬調整機制，實現公務員工資的外部競爭性 2014年的公務員工資制度改革，己經明確了建立定期調整機關事業單位工作人員基本工資標準機制。依據工資調查的比較結果，綜合參照公民經濟發展、國家和地區財政狀況和物價浮動等因素的基礎上，公務員的基本工資標準原則上每年或每兩年都會進行一次調整。所以，工資調查制度作為工資制定的重要標準和依據，應該建立和完善，以便在技術上落實工資與社會發展水平的動態均衡。《公務員法》第七十五條雖然明確規定了實行工資調查制度，但是從2006年到2014年醞釀實施工資調整之間近十年里此項制度并沒有切實落實執行，公務員工資多年未變，而在這近十年時間里恰恰社會經濟飛速發展，公務員的幸福感和滿意度一度非常低迷。因而，務必需要加大力度，把工資調查制度落實為一項可操作的具體制度，才能發揮其在工資制度改革中應有的作用與意義。

(四)引入績效工資機制，構建完整的公務員激勵體制 一般而言，公務員薪酬應該體現報酬功能和激勵功能這兩個方面，所謂報酬功能，顧名思義就是公務員完成工作所得到的酬勞，而激勵功能是指工作中總有表現好壞能力高低之分，通過獎勵優秀者和適當懲罰后進者來起到激勵公務員好好工作的作用。但就目前而言，筆者認為這兩方面的功能都沒有得到很好的發揮。

六、結束語 公務員工資制度改革涉及很多方面的內容:調整公務員工資結構的同時要兼顧其他社會群體的工資收入水平;提高公務員在職期間的工資水平的同時也要改善退休后的養老金待遇;基層公務員工資水平待提高但津貼補和灰色收入要有效控制;公務員群體內部工資水平情況需要調整的同時也要關注解決地區差的問題。所以，從總體上看，公務員工資制度改革是個綜合性的戰略問題。經過我們國家歷次工資制度改革，特別是2014年的工資制度改革，公務員的幸福感和滿意度得到了很大的提升，公務員工資制度正在日趨完善，但仍存有改進空間。

參考文獻 [1]王怡.我國公務員薪酬制度存在的問題及解決對策.西北大學:西北大學，2011.[2]李景平，李亮.中外公務員制度之比較.西安交通大學學報(社會科學 版)，2002,(03):71 [3]周鑫，張竹梅.試析公務員工資調整的依據及程序.理論界，2006(6):10.[4]王怡.我國公務員薪酬制度存在的問題及解決對策—以寶雞地區作為研究視角.[5]曾莉.我國政府部門公務員工資制度研究.電子科技大學學報，2007(07).[6]閏紅梅.我國公務員工資制度建設研究.大連理工大學學報，2005(02).[7]馬丹.我國公務員工資制度改革探析.吉林大學學報，2008(03).[8]劉京州.公務員工資福利制度初探，學習論壇，2002(1).[9]趙立彥.公務員工資水平問題初探.連云港職業技術學院學報，2004(1).