第一篇：關于教育管理干部隊伍建設調研情況匯報

關于教育管理干部隊伍建設調研

情

況

匯

報

壽縣安豐中心校

安豐中心校下轄2所初中、九年一貫制學校1所，小學 8所（含3個教學點）、幼兒園2所（民辦）。現任校長11人，副校長8人，均為共產黨員，其中30－40歲8人，40－50歲8人，50歲以上3人。在這些校級領導干部中，中專學歷3人，大專11人，本科5人，獲得高級職稱2人，中級職稱18人。

通過對我校領導干部情況的摸底、走訪、座談，經過整理，現就教育干部隊伍的管理情況作一簡要匯報。

一、中小學校長的選拔任用：

“一個好的校長就是一所好的學校”，由此可見，選拔一個素質較高的人擔當一校之長尤其重要。在選拔任用校長時，我們認為，應遵循的原則為：

第一應首推德。古人去“厚德載物”，只有以德為載體，他的言行才具有感染力、號召力，其人才具有人格魅力，在教育這個大環境中，無德之人難以承擔教育大任。

第二應是唯才是舉，選拔任用時要看其能力績效，同時也應看重其創新意識和改革精神，所選拔之人應來自于教育教學第一線且在第一線中做出突出而扎實成績的。試想一個連班級都管理不好的人怎么能管理好一個學校。

第三選拔之人應在民主推選基礎之上，通過競聘上崗，摒棄組織任命、跑官要官等不正之風。

第四要公正公開，校長的選拔任用應增加透明度，接受群眾監督，尤其是對就職的學校而言，及時公布信息，避免暗箱操作。

二、中小學校長的使用管理：

1、中小學校長管理的最佳方式是實行目標管理，制立任期目標責任考核體系，任用校長時應結合學校實際情況，與校長簽定短期及長期管理目標，分年實施，分年度考核。

2、中小學校長的使用應無任期限制較為合適。教育是一項系統工程，具有 1 連續性、長期性，教育的功效非短期所能凸現，也非量化所能表現，每個校長有不同的管理方法、不同的管理模式，若有任期限制，剛形成的特色可能會被下任校長否認，一切重新開始，會導致出現學校管理的斷層和反復，不利于特色的形成，更不利于名校的成長，同時也會導致在任校長追求短期效益和功績，而不顧學校的長遠發展，尤其是在任期將滿的時間內，可能會出現一些不正常的行為。但在使用過程之中，教育主管部門應加強監控，深入到學校中，強化對校長的評價，若發現有不稱職的或其他重大問題的，必須隨時予以更換。

3、中小學領導班子的配備首先應堅持德才兼備的原則，由受聘校長提出候選人，教育主管部門進行公開考核審查、選拔任用。任用時，要注意年齡結構的優化，實行老中青三結合的原則，形成合理的年齡梯次，防止隊伍出現年齡斷層或過于集中；要注意學科結構的優化，學歷和學科的搭配，選拔那些懂專業、會管理的人才充實到領導班子中，防止出現學科管理的缺失；要注意性格、愛好的優化，考慮到不同性格、愛好之間的互補，以共同的事業、共同的目標、共同的利益的前提選拔不同性格、愛好的人才，使班子在管理中更細致、全面。

三、中小學校長的培養培訓：

1、建立校長后備力量人才信息庫：由各校推薦若干名教師，經組織從德、能、勤、績幾方面進行綜合考核后，將這些教師做為校長后備力量，納入重點培養的范疇。

2、堅持“先培訓后上崗，不培訓不上崗”及任職期間研修制度。對校長后備力量按計劃分期分批進行多種培訓，使之能熟練地掌握教育管理方面的知識和方法，培訓合格頒發培訓任職資格證書，不合格者取消其資格。在聘任校長時，從已取得任職資格證書的人中進行競爭上崗，使那些有志于學校管理工作的人士能真正的選拔出來。校長在任職期間利用假期定期組織他們參加教育管理研討和開展“名校長”選拔活動，交流一些成功的管理方法和經驗，激發校長的管理潛能，提升校長的管理水平，做到培訓與使用一體化。

3、校長培訓工作要針對不同情況和實際需求，采取多種方式進行，培訓前培訓單位可以組織人員進行調研，了解學校中存在的問題及迫切需求探索的課題，然后在培訓中有針對性的開展一些活動，重點應把理論學習和解決實際問題結合起來，培訓不一定要集中學習，可以分期按計劃將需培訓的校長分派到一些 2 名校，去實習一段時間，在實踐中學習管理方法，做到理論與實踐相結合。

4、中小學校長培訓的主要內容應以學校教育管理、教學業務及科研業務等的培訓為主，提高校長們的管理水平。

“科研興校”，由于教科研在學校管理中重要性，當前教育工作者尤其是校長，更需要提高科研能力，而一些校長在工作實際中對教科研如何抓、怎么抓，卻無從下手，當今教育形勢下教科研尢為突出，校長們的科研和領導科研的能力直接影響到學校的發展，培訓的目的至少應能提升他們這一方面的能力。

5、影響校長培訓的主要因素：

我們認為，影響校長培訓的主要因素有以下幾個方面。

（1）校長培訓體制的不合理。由于校長實行任命制，因此形成校長先上崗再培訓，再取得資格證書，這種做法使得培訓的校長沒有任何壓力、動力，培訓基本上流于形式。

（2）培訓內容脫離實踐和實際需要。注重理論知識的傳授，忽視能力的養成，導致很多校長在參加培訓后的管理能力和水平與參訓前并無改變。

（3）時間安排上的不合理。校長集中培訓一般安排在正常教學時間內，一些校長即要顧及到學校的工作，又要完成培訓任務，這樣就出現了一些校長在培訓期間兩頭跑，使得培訓效果大打折扣，若能選擇在假期分時段進行培訓，會使校長們把心思、集力能集中到學習之中，或許效果會更好。

（4）參訓校長對待培訓工作的心態也是影響培訓效果的一個因素。由于培訓無任何壓力，與校長們的考核、任用脫節，加之培訓單位在管理中不嚴，只要參加了，最終都能拿到資格證書，導致一些校長對此項工作不重視，常常出現把此項工作當做一次出去游玩的機會。

四、存在的問題：

1、教育管理行政化：教育與行政在管理上有所區別，不能等同，要遵循教育規律辦事。一些工作，如思想大討論、黨員先進性教育等活動的安排，應結合教育工作實際，做到不沖擊、不影響教學這個中心，一味地搞“一刀切”。

2、指標式管理不盡科學。由于各校情況不同，教育效果的呈現也會不一樣，加之現在是一個法制社會，教育工作中更不能出現強制現象。各項工作完成的衡量不能簡單地僅以指標分配、任務分解做為標準，這有點違背教育規律，也違背 3 教育形勢。如在職高招生中，由于家長們的認識問題、對職業教育的不理解及種種其他原因，致使很多學生不愿上，更多的是家長不讓上，學校只能是通過各種方式、手段做耐心細致的說服工作，而又不能強迫學生，同樣在學生保險問題中，任務的完成與學生、學生家長的矛盾日益凸現，由于其它種種原因，非教育因素所能改變，強制完成強人所難。故有些指標沒有完成，但這并不代表學校就沒有行動，學校就沒有重視，結果因這一項工作而導致影響學校的全面。

3、安全管理過于強化。安全重于泰山無可厚非，但對此問題領導看起來讓人感覺是在層層推卸責任，現已達“神經質”地步，由于怕出安全事故，造成該管的管的也勉強，課外活動、課外實踐不敢開展，造成學生動手、動腦等綜合素質能力差。

4、校長負擔過重，責任過大。所有的責任均要校長一人扛，所有的會議、活動均要求一把手親自參與，加之今天這個會，明于那個檢查等等，而很多工作與教育教學這個主題并無多大直接聯系，務虛性事務過多，平時的管理之中，要時刻提防著一些事故發生，稍有不慎可能會“飛來天外模禍”，加之由于社會保障機制的不健全，涉及到醫保、住房、養老保險、職稱評聘等教師切自利益的問題，校長無法解決，也無力解決，只能憑感情進行安撫，校長真正感到“我拿什么來拯救你”。

論責任，校長要對學校的生存和發展負全面責任，學校是整個社會的縮影，任何一個方面都是校長不可推卸的任務，哪個方面出了問題都可以找校長，批評校長，讓校長負責。論權力，給予校長的實在有限。而僅有的權力卻不足以解決這些問題。這些無形之中增加了校長的心理負擔。讓校長無法分出更多的時間和精力投入到教學和科研工作之中，尤其是農村小學，與其說他是校長，不如說他是專任教師更確切，他們既要完成各項管理工作，又要挑起教學負擔，二者均要兼顧，而往往是顧此失彼，校長不堪重負，對上要絕對服從，對下執行又要以人為本，投入大量的精力與感情，在上下不等式之間，校長往往會感到心力交瘁。

5、激勵機制的缺乏，讓校長們在管理之中難以充分調動教師工作的積極性。由于基礎教育實行免費教育，公用經費不準發放教師福利，不能實行績效工資，教師干多干少、干好干壞區別不大，難以調動廣大教師的工作積極性。在這種體制下，校長只能靠感情投入、人格魅力進行工作的開展，而僅靠這些不是長久之 4 計。

6、校長的評價、獎勵機制不完善。平時喊“素質”，終結看“升學”，讓校長們在管理之中無所適從；公辦、民辦學校要求不一致，有時人為造成競爭上的不公平，對公辦學校的發展不利，勢必影響到學校的生存，社會對學校的評價；對校長工作的評價基本上無任何激勵機制，校長的待遇、晉職晉級無任何優勢，“干到校長也就算到頭了”，致使校長們對今后的去向有點悲觀，同時對校長們的待遇也不是真正的以能力績效進行考核、選拔，甚至還存在“干垮一個學校，發現一個人才”的現象發生，待遇不公、選拔不明，這樣也會挫傷一部分校長的積極性。

7、“人事權的無奈”。教師的調配，事實上并不是由校長決定的，很多時候校長們也只能無奈面對，優秀的教師、大中專畢業生進不來，緊缺學科的教師調不來，而不愿放行的教師往往又留不住，一些學科教師的不配套、缺失，又無法解決，尤其是一些農村小學，這種現象更嚴重，面對這些，校長們只能無奈面對。

五、意見建議：

1、上級主管部門要給學校松綁、減壓，科學管理、規范管理，不干擾學校正常的教育教學秩序，給教育發展營建一個寬松、公平的環境，如非教學類的活動開展可以安排在假期集中進行；政府要給學校以強有力的支持，凈化校園周邊環境，強力打擊非法網吧、游戲機室等對學生健康成長不利的經營活動。

2、提升辦學條件內涵：進一步加大經費的投入，迅速解決義務教育欠債問題。繼續重視學校硬件建設，重點加強農村學校的“三室”建設、圖書的購買、充實，儀器、設備、藥品、體育設施的添置以及現代化教學設備的配套。

3、建立領導班子培訓、選拔、考核、獎勵管理體系，堅持能力績效為導向、競爭擇優為核心、業績創新為尺度的激勵約束機制，獎優罰劣，激發更多的人才躋身于教育教學管理工作之中。

4、加強教師隊伍建設和管理，盡力營造一個有利于學校發展的良好環境：盡快為教師隊伍注入新鮮血液，補充高質量的新老師，并考慮學科的配套；出臺相關優惠政策，解決學校管理之中的后顧之憂；實施績效工資，建立教師激勵機；努力營造尊師重教的良好氛圍，大力表彰先進教師和先進教育工作者。

第二篇：科技人才隊伍建設調研匯報材料

科研人才隊伍建設情況匯報

尊敬的各位領導：

近年來，我院認真貫徹落實總公司關于加強人才工作的一系列方針政策，不斷完善人才隊伍管理，以“重培養、強引進、調結構、抓激勵”為主要思路，緊緊抓住吸引、引進和使用人才三個環節，不斷提高人才培養力度，推動實行戰略性人力資源發展，提高人力資源管理水平和服務水平，通過各種方式加快科研技術人才成長。

下面，我就院人力資源及科研人才隊伍建設情況向各位領導做一簡要匯報，請領導批評指正：

一、人力資源概況

（一）院整體人力資源情況

院現有職工X余人，其中本科以上學歷占職工總人數的70%，博士生X名，研究生X名，碩士以上學歷占總人數的X%。年齡結構上，35歲以下職工近100人，占全體職工人數X左右。院行業專業人才齊全，擁有教授級高工、高級工程師、建筑師X余人，工程師、建筑師X余人，中級以上職稱人數比列超過X%。省管專家1人；國家級注冊監理工程師、國家一、二級注冊建筑師、國家一、二級結構工程師、造價工程師、咨詢工程師、會計師、翻譯等50余人，注冊技術人員比列達到總人數的25%。

（二）科研人員情況

我院從事科研人員近X人，主要集中在從事建筑結構、地基、建材、建筑節能等方面研究的五大檢測研究所。科研人員中碩士 以上學歷20余人，博士學歷3人，其余大部分為本科學歷。職稱方面教授級高工4人，高級工程師、建筑師40余人。

二、薪酬制度

（一）基本薪酬：

主要由基本薪、學歷薪、職稱薪、職務薪和院齡薪構成。在薪酬結構上既從基本薪和院齡薪上來保持整體收入水平的提高和公平，又在學歷薪、職稱薪方面體現個人價值，尊重知識，尊重人才。

（二）注冊獎勵：

為鼓勵技術人員積極參與國家注冊執業職格考試，院對員工考取獲得各級注冊證書分別實行一次性獎勵和長期津貼。

（三）績效獎勵：

科研人員績效采取與項目、課題掛鉤的機制，實行按貢獻提成的方式對科研人員進行獎勵。對于科研人員的業績考核上一是從科研本身取得的實際成績、給企業帶來的經濟效益等量化角度去評價。二是從科研成果的各方面效益、價值等宏觀方面去評估，從客觀上準確評估單個科研成果在整個科研領域和企業發展領域中的積極和影響作用，注重深度挖掘科研的影響力和長遠價值。通過績效的獎勵，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升，逐漸建立更加完善適合科研不斷發展的激勵機制。

三、科研人才培養

對于科研技術人員的培養，我們主要注重“四個能力”、采用 “五種方式”。

“四個能力”——一是科技研究開展能力，包括開展有關專業的知識水平和理論水平，對科研方向的確定、計劃、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行業發展趨勢和判斷的能力；二是科研攻關能力，包括申報重大科研項目，完成重大項目能力；三是領導帶頭能力，包括對項目的管理、策劃、控制能力，以及管理、領導科研人才的能力；四是科研成果轉化、推廣、包裝、宣傳的能力。

“五種方式”

（一）師帶徒模式——建立“師帶徒”等企業內部人才培養機制，做好“傳、幫、帶”等制度建設，利用內部講課、演示、試驗等各種方式在日常工作中增加對青年人才的培育。

（二）參會模式——積極推薦科研人才參加國家建設部、科技部、科技協會、中國建科院等權威機構舉辦的各種研討會，參加中國建筑系統舉辦的各類人才教育。

（三）“引進來”、“走出去”——通過有選擇、有針對性地引進部分社會人才，充實院科技人才力量，每年定期邀請清華大學等高校專家到院授課，吸取外部養分，積極將院的青年骨干人才送出去，輸送到重慶大學等國內和國外重點建筑類院校深造。

（四）舉辦培訓班——每年定期舉辦檢測、試驗等培訓班，以考試來增強考核力度，激勵技術人員學習深造，將考、學、用緊密結合，考核與考試“雙考”結合。

（五）與高校合作——與高校聯合在院開辦碩士進修班。針 對院科研技術人才成長的需要，院準備積極與國家部分重點院校合作，利用高校資源對院技術人員進行定期培訓，采取專業深造、崗位鍛煉、理論學習相互結合、整體提高的方式，力圖建立科研技術人才批量成長的培養機制。

四、科研人才職業發展

主要將人員的職業規劃和全院的發展規劃、配備計劃、晉升規劃系統的聯系起來，根據員工的職業興趣、職業目標、職業發展階段和職業生涯錨等個人特點，有目標、有計劃地針對不同類型的員工進行職業咨詢、指導、設計等職業生涯規劃管理，以不斷探索建立人盡其用、人盡其才、人企雙贏的職業生涯發展模式。

（一）對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生進行系統培養，使其逐步成長為部門技術骨干、業務骨干。

（二）對院現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通員工進行針對性培養，使其逐步成長為各職能部門的中堅力量。

（三）對能夠擔當一般和較大項目和課題負責人、帶頭人進行壓力式培養。培養他們指導和帶領下屬展開課題研究、編制整個研究計劃，并逐步實施開展等各種領導能力。促使他們積極帶領技術團隊展開對重大課題和項目或者項目難點的突破，并能取得實際成績，有計劃、有目標、有控制地指揮課題工作開展。

五、科研人才考核

一般而言，我院根據內部分工的不同，對于人員的考核方法也不同，我院堅持“提高、公正、發展”的原則，根據員工對于 院所作出的貢獻作為考核的依據。對于科研人員的績效考核計劃主要從員工的工作成績的數量和質量兩個方面，對他們在工作中的優缺點進行策定。考核主要通過員工比較法、關鍵事件法、工作成績評估、貢獻價值等評估方式對考核內容陳述，注重關鍵環節的數據分析和量化評估，進一步將評估內容明確化和細致化從以下幾個方面進行績效評估：

（一）課題數量與質量——根據每年項目、課題的完成情況，完成的課題和項目中省部級以上課題的比例大小，創新能力、行業或領域科技創新的影響程度以及科研誠信和職業道德等進行績效評估。

（二）課題成果應用——根據完成課題和項目的成果應用情況，成果被國家、政府的采用情況；獲得的社會效益、對國家和地方的經濟發展和社會發展所作出的貢獻大小、對行業的指導意義和影響評估等。

（三）專利開展情況——根據開展的專利是否獲得受理，若獲得受理，專利是否給院帶來經濟效益，是否具有社會效益，是否帶來積極的品牌影響力。

（四）標準編制情況——根據每年參與了多少國家和地方行業標準編制，編制的進度及完成情況；是否獨立或帶領團隊作出了重大科研工作突破和貢獻；在科研創新、人才帶培等方面是否取得實際成績等。

（五）論文及專著——根據科研人員是否在權威刊物上發表了具有重要價值的專業論文和專著。這些數據主要通過年終的科研完成情況對科研人才一年或 者一定期限內的基本工作進行評估，同時延長評估的周期，注重科研成績在整個科研發展大周期中的影響和結構性的作用。從而更多地體現短期科研工作在科研發展階段中的長期性影響和作用。

六、科研人才發展保障措施

（一）政策保障

人才是企業發展的根本，尤其對于技術密集型的企業來說，人才更是發展的重中之重。為此，我院不斷制定完善一系列有助于人才發展、成長的政策和措施，比如常年實行“師帶徒”，制定出臺科研獎勵辦法，根據需要制定每年的人才培訓計劃等。

（二）組織保障

為了創造科研人才成長的良好土壤，院將人才發展作為與生產同等重要的工作之一。每年在全院工作計劃中把如何加快人才培養、做好人才工作作為全年的重要工作目標，并在日常工作中將人才引進、培養同全院的長遠發展緊密結合在一起進行戰略性人力資源規劃，制定短期的戰術性人力資源規劃和中、長期的戰略性人力資源規劃。

（三）引進保障

隨著院整體規模的擴大和發展質量的更高要求，院對于高層次人才需求體現得較為明顯。為此，我們加大對高校學生的引進力度，每年從高校引進X名名牌院校學生，重點以碩士為主。同時以提高薪酬待遇積極引進具有博士和能獨當一面具有豐富工作經 驗的高、精、尖人才。在大力引進人才的同時促進科研人才結構的調整，逐步向專業化、職業化的科研人才過渡。

（四）資金保障

人才培養除了在組織和政策上給予充分保障之外，更離不開資金上的大力支持。對于人才發展的資金保障，院每年在進行人才培訓計劃制定的同時制定了人才培養資金的預算，以保障培訓計劃得以順利實施。同時，不斷提高人才學歷、職稱、職業資格等在薪酬中的比例，進一步體現知識的價值和作用，鼓勵廣大員工不斷深造，提高理論水平和各方面的綜合能力素質。

據近兩年的人才培養費用估算，平均每年用于開展人才培養等相關的費用近X元，全院職工每年平均培訓費用達到每人X元。而今后隨著院職工不斷年輕化的趨勢和學歷要求越來越高的趨勢，下一步，院在這一方面的費用預算將會大幅增加。

通過最近幾年我院對人才培養工作的投入和重視，人才對我院的發展起到極大的助推作用，但是我們也清楚的認識到，我院人才發展的總體水平與其他科研院所相比仍有差距。主要表現在：

1、高層次創新型科技人才緊缺

由于院部各項工作的持續發展，各所均出現人才不足的問題，尤其是缺乏能獨擋一面、專業技術扎實全面又善于經營的項目負責人和學科帶頭人；檢測、設計、監理、咨詢等高素質人才普遍缺乏；建筑行業復合型人才嚴重不足，使我們的各項資質升級缺乏足夠的人才支撐，嚴重制約了我院各項事業的發展壯大。

2、科技人才結構和布局不盡合理 階梯式的人才發展是企業穩定發展之根本，雖然從2009年開始，院每年均要引進X人左右的各類專業人才，促進了人才隊伍結構的優化調整，但人才培養需要時間，中高層科研管理人才和項目建設等專業人才缺失明顯，人才斷層現象十分嚴重。

3、科技人才隊伍建設工作體系不夠健全

我院缺乏系統的人力資源開發與隊伍建設理念，現代企業人力資源管理體系不夠完善，基礎工作較薄弱，管理職能不夠規范、系統和制度化，對于我院科研人才方面更是缺乏專業的體系和制度，造成科技人才的作用沒有完全發揮。

4、科技人才激勵機制建設需要進一步加強

一是經營管理考核制度不夠健全，缺乏科學的考核競爭機制；二是相對缺乏制度化的人才培養管理辦法；三是收入分配等與科技人才的工作業績關聯性不強，沒能充分發揮薪酬分配、企業福利職能的激勵效用，對于院發展稀缺的人才引進難，部分人才流失狀況沒能得到有效控制。

第三篇：關于加強研究生管理干部隊伍建設的請示

關于加強研究生管理干部隊伍建設的請示

尊敬的校領導：

研究生教育是高等教育人才培養的最高層次，是我國社會主義現代化建設高層次人才培養的重要來源。研究生德育是研究生教育的重要組成部分，在研究生的全面培養中具有不可替代的作用。根據《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發（2004）16號）、《教育部關于加強和改進研究生德育工作的若干意見》（教社政[2000]3號）文件精神及2009年全國高校學工部長、研工部長論壇會議中，教育部李衛紅副部長，教育部思政司楊振斌司長提出的關于加強研究生輔導員隊伍建設的會議精神，建設一支素質好、業務精、敬業精神強的輔導員隊伍是做好學生工作的重要保證。而加強對研究生輔導員的管理和教育也是搞好研究生培養與教育中的重要環節。加強研究生輔導員隊伍建設，是加強和改進研究生思想政治教育和維護高校穩定的重要組織保證和長效機制，對于全面貫徹黨的教育方針，把研究生思想政治教育的各項任務落到實處，具有十分重要的現實意義。目前，全國各大高校，北京交通大學、東北師范大學、上海理工大學、福州大學等高校均建立起完善的研究生輔導員工作體系，并制定相關研究生輔導員工作職責。從而較好的理順研究生輔導員工作崗位的定位、職能以及管理考核、培養獎勵等方面工作機制。在開展研究生思政工作方面取得良好成效。

近年來，隨著我校學位與研究生教育的迅速發展，研究生規模急劇增加，為適應研究生規模迅速擴大的形勢以及由此帶來的管理問題，我校于2005年經校長辦公會議研究，決定在“百名研究生以上的學院建立研究生工作辦公室”。主要依托各學院研究生工作辦公室來開展研究生思想政治、德育工作，經過幾年的發展，目前已形成一支年輕化、高學歷、高素質的研究生管理干部隊伍，但由于我們對研究生輔導員定位不清晰，工作職能、測評及獎勵機制尚未完全建立，現有研究生管理干部隊伍的發展遇到了瓶頸。

因此，我處建議學校從戰略和全局的高度，從新形勢下加強研究生輔導員隊伍建設的特殊重要性和緊迫性出發，本著加強和推進研究生思想政治教育工作的實際需要，結合我校實際情況，將研究生輔導員作為研究生思想教育和管理工作的骨干力量，結合研究生教育創新工程，實行研究生輔導員為主，研究生導師兼任模式，按照政治堅定、業務精湛、科學考核、有效激勵的原則，建立起一支高素質的研究生輔導員隊伍。

按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（中華人民共和國教育部令第2

4號），借鑒其他高校的成功經驗，針對我校現有研究生輔導員隊伍建設中存在的問題，提出以下建議。

1、身份定位：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。研究生輔導員也是高校學生思想政治工作隊伍的組成部分，在學院中指導研究生黨支部建設；同時也是高等學校教師隊伍的組成部分，是研究生德育工作的骨干。

2、管理機制：研究生輔導員實行學校和院（系）雙重領導。建議學校把研究生輔導員隊伍建設放在與學校教學、科研隊伍建設同等重要位置，統籌規劃，統一領導。研究生工作部（處）是學校管理研究生輔導員隊伍的職能部門，要與院（系）共同做好輔導員管理工作。

3、研究生輔導員選拔機制：參照教育部黨組有關文件精神，有計劃地從政治思想素質和業務素質全面發展的優秀畢業研究生或青年教師中選拔一批優秀者充實到這支隊伍中來。按照“精干、高效”的原則，建立一支精干的專職研究生輔導員工作隊伍。

4、職稱、考核機制：按照我校實際情況，參照本科生輔導員工作制度，專制研究生輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務。根據輔導員的任職年限及實際工作表現，確定相應級別的行政待遇，給予相應的傾斜政策。健全研究生輔導員隊伍的考核體系。對研究生輔導員的考核由組織部、人事處、研究生處、院（系）和研究生共同參與。考核結果要與輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤。

5、培養機制：研究生輔導員的培養納入高等學校師資培訓規劃和人才培養計劃，享受專任教師培養同等待遇。比照本科生輔導員，定期組織輔導員參加崗前培訓、日常培訓和骨干培訓等，加強對研究生輔導員進行思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學以及就業指導、學生事務管理等方面的專業化輔導與培訓。

專此請示，請批復。

研 究 生 部（處）2009年4月27日

第四篇：高校人事管理干部隊伍建設探析

高校人事管理干部隊伍建設探析

魯敏 倪文豪 朱祖強

（山東建筑工程學院 人事處，山東 濟南 250014）

摘要：人事管理工作是高等學校行政管理工作體系中的重要一環，是高等學校教育、科研、黨政、后勤等管理工作正常有序的開展和健康運行的基本前提和基礎，是實現高校培養社會主義現代化建設人才的組織保證。本文探討了高校人事干部隊伍建設的途徑和措施。

關鍵詞：高校；人事管理干部；隊伍建設 高校人事管理是高校管理工作的核心，其任務是對學校的人員編制、機構設置和學校工作人員的調配、考核、培養、工資、福利、獎懲、退休等進行管理。人事管理的目標是合理地配置人力資源，提高學校工作人員的積極性，進而促進學校其他各項工作的開展，提高教育和教學質量，為造就社會所需要的合格人才服務。人事管理工作是高等學校行政管理工作體系中的重要一環，是高等學校教育、科研、黨政、后勤等管理工作正常有序的開展和健康運行的基本前提和基礎，是實現高校培養社會主義現代化建設人才的組織保證[1,2,3]。特別是在深化改革，更新觀念的今天，人事工作在高校中越發顯示出舉足輕重的作用。為此，探討高校人事管理干部隊伍的建設，已成為當前高校發展和深化體制改革的重要課題

[4,5,6]。

科學管理理論與手段，總是要通過從事管理工作的人去實現的，因而隊伍的建設是頭等大事。高校人事管理干部隊伍的建設，重在培養，重在提高，應著重抓好。建設高素質的高校人事管理工作者隊伍是一項長期而又緊迫的任務，任重道遠，必須通過多方面的切實努力才能實現。當前，應積極采取和落實以下途徑和措施：

一、努力提高廣大人事管理干部對自身工作意義的認識，增強責任感和事業心。

人是最寶貴的財富，也是事業成敗的關鍵因素。因此，人事工作從來就是最重要的工作。管理是一門科學，人事管理是一種藝術。人事管理干部要自覺學習和掌握高等教育人事管理方面的科學理論和知識，努力提高人事管理水平。要有目的地增強使命感、責任感和事業心，并從重復性的具體工作中發現價值和把握規律，不斷總結工作成果和經驗。人事干部只有對本職工作的價值認識深刻，看得到自己工作的成效，才能具有成就感，從而產生前進的動力。它會促使干部在本職崗位上充分發揮自己的才能，不斷改進工作作風，開拓進取，自覺地適應新形勢下所需要的新的人事工作職能。有了使命感、責任感的人事干部才能搞好調查研究，做好評估和分析，從而為領導決策提供依據，竭誠為教職工服務。

二、樹立服務思想，增強服務觀念。

高校人事工作包含兩方面的內容：一是管理，二是服務。而服務的主體和對象則是學校的廣大教師和職工。教師是高校的辦學主體，因此要依靠教師，要尊重知識，尊重人才，人事工作要想方設法為教師排憂解難，做教師的貼心人，通過人事工作的各個方面去影響廣大教師，增強廣大教師對學校的凝聚力和向心力。鑒于目前高校待遇低，住房緊張等原因，人才外流現象十分嚴重，高校人事干部要愛才、識才，加以挽留，要配合有關單位做好過細的思想工作，真正做到環境留人、事業留人、感情留人。

三、加強學習，抓好人事管理干部的培訓，不斷提高高校人事干部的政策理論水平和業務素質及管理能力。

高校人事管理工作的主要對象是教師，教師作為一個知識分子的特定類群，有自己的個性和特征。在充分而準確了解自己工作對象的基礎上，采用適當的方式方法，是做好工作必不可

作者簡介: 魯敏，女，博士后、教授，人事處副處長。已經發表專著2部,學術論文40余篇。少的前提。這就需要高校人事管理干部加強有關的理論學習，提高自身的業務素質，更新知識，由經驗管理向科學管理轉化，以實現人事管理科學化。首先，要了解掌握黨在人事工作方面的一系列方針政策。其次，要熟練掌握高校人事管理工作的業務知識。高校人事管理工作的業務性很強，如職稱、調配、師資、工資、檔案等等都有明確的含義、范圍以及工作程序，要提高高校人事管理工作的效率，就必須熟練掌握高校人事管理工作的業務知識，做到概念明確，知識完整，并具有系統性。再次，加強人事管理理論及相關學科理論的學習，作為高校人事干部要想在高校這個人才濟濟的地方組織協調和處理好各種人際關系，需要廣泛而深厚的知識理論背景，這樣才能了解掌握人事管理的規律，并把實踐經驗上升到理論的高度，從而指導工作。此外，還要注意理論與實際相結合，根據不同類型學校的培養目標，勇于開拓，敢于創新，在工作實踐中不斷提高自己的業務素質。

四、明確職責，優化結構。為了提高人事管理工作的效率，人事管理干部隊伍里的每個成員必須明確自己的職責，是自己份內的工作不得推辭，并努力完成好，是上級的工作不得擅自處理，職責要分明，避免工作“踢皮球”。我國不少高校的人事管理崗位職責雖比較明確，但有的高校仍然存在職、權、責不夠明確，容易造成人浮于事，工作忙亂，辦事效率低的現象。要從根本上改變這種局面，必須對高校的校長和處長來說，精力應主要放在宏觀的管理上，不要事無巨細都包攬在身，對科長一級的，只要具備一定的能力，應該發揮他們的積極性和主觀能動性，放手讓他們在微觀管理上管好、管活。使大家人在其崗各負其責，只有這樣，才可能消除“扯皮”和人浮于事的現象，人事管理科學化才有可能實現。

然而，僅僅對人事干部的每個成員強調職責分明，對最大限度地發揮教職工的積極性和創造性還是不夠的，必須結合機構調整和優化，進一步研究高校人事管理干部結構優化的問題。為了實現高校的培養目標，就需要運用系統論的觀點，建立一支結構合理，又紅又專的師資隊伍。高校人事干部隊伍也不例外。作為高校人事部門這個系統來說，它要完成高校的總體目標，必須依靠人事、師資、工資、檔案等這些系統的協調工作。要使人事管理發揮最大功能，必須優化人事干部的結構，在保持高校人事干部隊伍相對穩定的前提下，進行分流、調整、組合，確保人事干部隊伍整體素質的提高，以發揮他們個體的優勢和群體優勢。

五、建立健全崗位職責考核機制。

根據高校人事管理工作自身的條件和特點，為了配合人事干部制度改革的深化，必須建立健全規范、科學的崗位職責和完善、客觀的考核機制。并建立以提高人事干部素質和敬業精神為核心的內部管理制度。要通過政治思想、職業道德、工作技能的教育和培訓，努力提高人事干部的思想境界、道德水平和業務水平。還要通過必要的崗位輪換、崗位交流、定期召開研討會、座談會，溝通感情，以增強凝聚力和向心力。同時，促使人事干部更多地熟悉情況，豐富工作閱歷，在動態中求得干部隊伍的發展與平衡。這樣，既解決了人事干部隊伍的“出口”問題，也能優化人事干部隊伍，加強自身建設。

要堅持經常性地以德、才兼備為原則，按照崗位職責的要求，切切實實地進行考核，并形成制度。考核的內容主要有3個方面：（1）考德：思想政治覺悟和貫徹執行黨的路線、方針、政策的實際表現；（2）考才：政策水平，管理工作的業務素質，工作水平、工作效率和勝任崗位工作的能力以及改革創新的意識和效果等；（3）考績：人事干部在管理工作上的成績，對教學、科研開展服務工作的深度、廣度。

總之，堅持貫徹落實崗位職責和考核制度，是人事干部隊伍建設的有力保證。

六、創造良好的外部條件，穩定人事干部隊伍。

加強高校人事干部隊伍自身的建設，單從高校人事干部本身素質提出要求還是不夠的，在調整完善人事管理體制的同時，還必須創造良好的外部條件，這樣才能穩定人事干部隊伍，加 強高校人事干部隊伍的自身建設。因為人事管理干部自身的建設不是一項孤立的工作，它必然和其他的工作緊密相連，需要外部條件起保護作用。離開外部條件去談高校人事干部隊伍自身的建設，是不現實也不可能的。

領導要真正重視人事干部隊伍的建設。高校人事部門是高校管理工作的重要部門，是黨委、校長在人事問題上做出決策的參謀部。既然如此，高校領導就應該重視這支隊伍的建設，為人事干部的成長創造良好的外部條件。首先，要理解和支持人事部門工作，人事部門是矛盾的集結點，工作難做，高校人事部門的工作難度更大。高校人事干部往往處在多重矛盾的境地中，必要時需要領導干部的理解和支持，替人事部說公道話。其次，要關心和解決人事干部的切身利益，人事干部應該有奉獻精神，全心全意為教職工服務，領導干部應該從政治上、生活上關心他們。

綜上所述，高校人事管理干部隊伍建設的基本思路是：在明確提出人事干部素質要求的同時，要以對政治思想理論的學習帶動組織管理能力的培訓，依據個人的崗位業績，逐步考核德才表現，并通過日常工作實踐不斷優化人事管理干部的個人素質和加強隊伍建設。

在人類邁進新世紀之時，我國的社會、經濟狀況正在發生著深刻變化，教育事業的發展也面臨著更多的挑戰和機遇。在這種形勢下，每一位高校人事管理工作者應該把握未來人事管理工作的改革、發展脈搏，研究新形勢下高校人事管理工作的對策，不斷探索高校人事管理干部隊伍建設的新途徑，以迎接新世紀我國高等教育發展對人事管理工作提出的挑戰。參考文獻

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第五篇：鎮幼兒園教師隊伍建設情況調研匯報

鎮幼兒園教師隊伍建設情況調研匯報

一、基本情況

##鎮共有幼兒園（公民辦園、附屬幼兒園）25所，其中鎮中心幼兒園1所，小學附屬幼兒園4所，有證幼兒園13所，無證幼兒園7所。共106個班（含大中小班），幼兒6264人，教職工數264人。

二、教師隊伍建設現狀

1、民辦園教師配備不足，配備比例失衡

民辦園教師大部分每班只配2名教師，只有少數幼兒園?配有保育員，無證幼兒園幼兒園中大部分每班只配一位教師，所有保育、教育工作由一人負責。民辦園教師配備不足,致使教師整天疲于應付,很少有時間備課、學習，只能滿足于不出事故。

民辦園男教師數量幾乎為0，男女比例的嚴重失衡導致在教學過程中幼兒只能受女性教師的影響。年齡層次上，20-30歲的教師大約占30%，而40歲以上的教師大約占到70%。年輕老師流動性較大，年齡較大的教師難以轉換崗位，也存在得過且過的情況。

2、民辦園教師學歷、職稱低，教師培訓效果不佳

（1）教師學歷低，擁有專業職稱者較少，專業化水平不高。有教師資格證或幼師證的教師不足20%，教師學歷主要以非師范的中專和高中為主，還有10%的初中學歷。

（2）幼兒園教師缺乏自我教育，繼續教育機會少，不能滿足教育需求。不同層次、不同形式的培訓也是教師專業發展的重要途徑。有50%的教師沒有參加高層次、專業化的培訓。在培訓方式上，缺乏研討性的園本觀摩活動。不能滿足幼兒園教師對先進教學理念、管理方式及專業技能學習的要求。

3、幼兒園教師職業認同度低

我鎮民辦幼兒園教師工資一般在1500左右，大部分幼兒園沒有為教師購買養老保險。民辦幼兒園教師工作福利待遇過低，這已成為一個影響民辦園教師工作積極性的重要因素。

4、幼兒園教師教育觀念陳舊，教育行為傳統落后

我鎮一些民辦幼兒園園長及教師為了爭取生源或向家長展示其所謂的教學質量，熱衷于幼兒識字、拼音、寫字、算術教學，這種錯誤做法嚴重違背幼兒教育和幼兒成長的規律，危害了幼兒身心健康發展。

三、改進的建議

1、民辦幼兒園的教師應加強準入考核、持教師資格證上崗，上級教育主管部門應多為民辦幼兒園的教師、園長創造學習、參觀、交流的機會，不斷提高民辦幼兒園的辦學實力。

2、逐步改善民辦幼兒園的教師待遇，享受與公辦園教師平等的工資和福利待遇，為符合條件的民辦幼兒教師辦理“五險一金”，依法保障民辦幼兒教師的切身利益。

3、民辦幼兒園教師納入省市幼兒園教師骨干培訓體系中，為民辦幼兒園教師提供與優秀教師交流的機會；

4、民辦幼兒教師在職進修，取得高一級學歷，給予一定的獎勵，提高教師整體素質。同時，積極鼓勵民辦幼兒園吸納男教師進入民辦園，提高民辦園教學質量。