第一篇：人力部個人年終總結2016年

年終總結

在繁忙的工作中不知不覺又迎來了新的一年。過去的一年在領導和同事們的悉心關懷指導下，通過自身的不懈努力，圓滿完成了2016年的各項工作，回顧過去的一年，現將工作總結如下： 一.教育培訓工作

結合教育目標責任書和生產經營、崗位職責、技能提升等要求，于2016的1月制定出駕駛員、乘務員、在崗人員、中層管理人員、一般管理人員、分公司職能人員、專業技術人員等培訓計劃。安全方面組織開展安全管理知識培訓3期，組織分公司安管員、值班員學習新《重慶市安全生產條例》、最高兩院司法解釋、公司2016年安全生產規章制度等。2016年4月對公司管職人員、駕駛員、調度人員、守護人員等8065人進行了國家法律、法規，公司治安、消防、守護管理，反恐防恐及消防技能知識培訓。服務方面于5月份開展了針對基層服務管理人員的培訓，培訓內容主要是：2016年服務工作新動態、服務管理的標準、服務管理目標考核、案例分析、西部公司服務標準視頻播放等內容，培訓要求分工會主席加強管理，業務員加強實施，分工合作共同完成服務工作，以提升公司員工的服務質量。6月，為了深入貫徹實施2016年版《車輛質量管理辦法》（渝西部公交[2016]35號文件），質檢中心在年初公司集中培訓和分公司自培的基礎上，組織開展了《車輛質量管理辦法》宣貫培訓，分公司經理、副經理、機務員、值班員，兩廠正副廠長，質檢中心、機務技術部、兩廠管理人員共計181人，參加了培訓。7月，公司外聘教師對公司領導及中層管理人員開展了精細化管理、管理人員的責權利與管理團隊的精氣神、人力資源、企業發展路徑選擇、管理創新：“互聯網+”背景下服務型企業的商業模式創新思維等內容的培訓。5月，對26名管理人員進行了質量認證ISO 9001:2015版內審員培訓。

公司員工教育培訓合格率為99%，圓滿地完成了全員培訓計劃任務。獲得2015年公交集團教育培訓先進單位榮譽。全年完成127名高級駕駛員（三級）職業技能鑒定培訓。評審專業技術人才1人。完成會計繼續教育35人，統計繼續教育培訓 5 人。完成學歷教育31人。公司教育工作人員參加了集團各種業務培訓。30名大學生暑期社會實踐工作也圓滿完成。

二.機關、內勞、內退及退休工資管理，公司撫恤費造冊

除日常月薪造發外，1月對機關、內勞、內退及行政調動共679人的2015年年終獎及累計年功獎造冊發放。2015年退休人員慰問金造冊。2015年機關安全、服務、綜合季度及年終匯總。代扣工會會費。按公司文件進行調整五險一金基數。參加公司內審互查。對新進學員進行公司勞動制度等培訓。根據相關文件對企業“三類人員”生活醫療困難補助補發。9月根據公司調資文件，實施機關、內勞、內退調資并補1-8月差額。10月組織、安排127人參加三級駕駛員職業技能鑒定培訓。12月造發機關2016年累計年功獎。

在去年的工作中難免有一些疏忽，在同事們的理解和支持下，我還是順利的完成了負責的各項工作及領導零時交辦的任務。在新的一年里，我希望自己能夠更加細心完成手中負責的工作，不辜負領導的期望，繼續提高自己的工作能力。為公司的發展盡自己的綿薄之力。

第二篇：2010年人力部總結

2010年人力資源部總結

2010年，我部在聯社領導的正確指導下，深入貫徹歐麗娟理事長在2010年年初工作會議上的重要講話精神，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，較好地履行了工作職責。

一、加強理論學習和修養，提高自身業務水平。

以三個代表重要思想為指導，認真深入學習黨的十七大系統知識和省聯社人力資源的有關指導意見精神，勤奮工作，堅守職責，結合本聯社對經營管理要求，從實際出發，不斷在工作中加強學習和總結經驗，服從組織、團結同事，主動、虛心聽取同志們的意見，提高業務能力，促進了工作效率的提高。

二、主要工作措施

（一）以人為本，不斷深化用人機制。

1、抓好思想教育，樹立愛社如家的主人翁精神。為結合新時期的發展形勢，根據聯社全年工作指導意見，及早抓好思想教育，于第一季度內道下轄所有網點召開晨會，面對面對員工進行職業道德教育，分析當前改革與發展趨勢，引導員工樹立愛社如家的主人翁精神，培養工作責任心，腳踏實地工作，自覺拒絕黃賭毒等不良行為，多形式開展員工思想搞教育。

2、廣納人才，進人渠道新突破。根據“逢進必考、逢提必競”的原則，為進一步規范招聘管理工作，增強招聘工作透明度，年內，在省聯社肇慶辦事處及聯社的組織下，我部積極配 合做好新招聘員工工作，共招收17名大專以上畢業生，目前分布在我社各崗位工作，為我社增添了新鮮血液，進一步促進和提高了員工隊伍素質。

3、加強人員流動性，優化勞動組合，切實抓好四項制度落實工作。根據省聯社落實四項制度的工作部署，堅持能者上，庸者下，平者讓的原則，結合員工個人的德、能、勤、績綜合考核評價，從一線業務崗位到管理層崗位均實施有計劃的、合理的交流換崗，有效堵塞了風險隱患，進一步提高工作效率。至2010年12月底止，干部交流和親屬回避達100%；對轄內要害崗位員工崗位輪換169人次，有效地防范了操作風險；認真組織實施強制休假制度，共對136名符合強制休假條件的人員實施強制休假，強制休假覆蓋率達100%，在交接審計過程中未發現任何違規行為。

4、加強教育與培訓，努力提高員工綜合素質。堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。緊密聯系業務經營工作的實際，注重提高員工基礎性業務知識和基本操作技能，及時制定了2010員工培訓方案，分期分批對轄內員工進行培訓，抓好崗前、在崗培訓，并作為必修課來落實。我社先后組織開展了新員工思想教育、信貸業務操作、新會計準則、黨知識教育等21期培訓班，參加培訓1493人次，形成了涵括會計、出納、信貸、人員思想結構等多層面的培訓體系，員工整體素質進一步 提高。同時積極鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，不斷提高業務素質。

5、妥善做好內退人員的推出工作。根據有關法律法規相關政策及《廣東省農村信用社離崗退養管理暫行辦法》(粵農信聯發?2006?409號)的有關規定，經聯社研究，共對5名符合內部退養條件的員工妥善作出退出。在工作過程中，及時掌握員工思想動態，采取個別談話等形式消除員工思想顧慮，做好解釋工作，確保干部員工隊伍思想穩定，各項工作正常開展。

（二）以鞏固保持共產黨員先進性教育活動成果為契機，加強基層黨組織和黨員隊伍建設。

在聯社黨委工作部署下，認真配合抓好以下黨建工作。一是強化政治理論學習。根據年初黨委制訂的學習計劃，把學習黨的十七大精神、進一步解放思想理論作為促進改革發展的動力，抓好中心組理論學習，進一步增強黨性教育，培養造就一批政治過硬、品質優良、業務素質高的黨員干部隊伍。二是抓作風建設和廉政建設。不斷改進工作作風，嚴格執行黨內監督各項制度，抓好廉潔自律，提高金融服務水平和質量；三是做好“兩先一優”表彰工作，積極配合黨委在“七一”期間評出先進基層黨支部和優秀共產黨員若干名，增強黨組織的創造力、凝聚力和戰斗力。

（三）堅持以創建文明行業為載體，切實提高農村信用社服務質量和社會形象。

積極開展創建文明活動，鞏固上的創建成果，進一步擴大創建范圍，積極開展“廣東銀行業文明規范服務示范單位”創建活動，以轄下睦崗信用社時代廣場分社為示范點，專門制訂實施方案，確定創建目標、服務標準和要求，從高起點、高標準等方面進一步規范從業人員的服務行為。并逐步加強檢查督促工作，做到年初有計劃，創建有目標，過程有考核，將之融入業務工作之中，強化優質文明成效。同時配合聯社團委抓好下轄團支部換屆改選工作，動員團員青年積極向黨組織靠攏，認真工作，發揮后備軍作用。

（四）全面加強員工隊伍規范管理，切實抓好相關工作。

1、全面加強員工隊伍合規管理。根據省聯社關于開展2010年案件防控治理工作的要求，及時制定《關于肇慶市端州區農村信用合作聯社2010年案件防控治理學習教育方案》和學習制度，印發2010年案件防控治理學習教育計劃表，明確活動目的，制定活動時間表，對照案件防控治理的應學內容逐項傳達學習，按要求做好個人筆記，促使各經營單位和部門保證活動時間、內容質量和人數，不流于形式，確保員工參與率達100%。同時，組織有關人員參加和主動學習專題警示教育、合規教育，并請領導親自授課和帶頭學習，講述案件專項治理工作和合規工作的重要性，提出遵章守則的要求，有效增強了廣大干部員工依章辦事的自覺性。

2、做好日常的人事勞資管理工作，包括 人員進出管理、工資福利待遇的核發、養老保險和醫療保險申報等工作。

3、抓好計劃生育工作，組織全轄在職員工體檢1次、已婚女職工年內健康檢查2次，并做好計生檔案管理和離職人員的計生移交、宣傳等工作，確保計生工作正常開展，在年內實現計劃生育工作的全面達標。

4、按規定管理好全轄員工的請休假工作，實行層級審批制度，確保各項工作的連貫性。

5、關心在職員工與離退休員工的生活，通過上門慰問患病職工、家訪、安排體檢專項費用等方式，加強溝通聯系，幫助職工辦實事，搭建溝通的平臺，通過談話、側面了解等方式與員工共同就工作、生活上、思想上等問題進行溝通交流，做到及時發現問題，解決問題。有利于進一步了解員工思想動態，加強溝通了解，增進企業的向心力。

（五）積極配合抓好深化改革工作。

今年是組建農村商業銀行的關鍵年，根據聯社工作部署，我部認真學習改革文件，梳洗改革流程，積極配合開好社員代表大會、理事會和監事會的各項會議，及早準備會議材料，整理歸檔相關改革資料，與其他部門同志一道積極推動我社組建農村商業銀行工作進程。

三、存在的主要不足

總結2010年工作，我在本職工作方面雖取得了一定的成績，但距離上級的要求還存在一定的差距，主要是： 員工培訓工作的實際效果有待強化，在服務禮儀方面的培訓力度還不夠、職工思想教育還欠深入等。展望2011年，我將堅持聯社的的正確領導下，進一步圍繞聯社中心工作，不斷適應改革和發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，以人為本，認真做好“人”字這篇文章。

二0一0年十二月六日

第三篇：人力資源管理部個人工作總結

人力資源管理部個人工作總結

XX年至XX年上半，本人在公司及廠礦各位領導的正確領導下，團結公司及廠礦同事，并帶領人力資源部員工，積極落實公司及廠礦的各項工作部署，拼搏進取，恪盡職守，在保持部門良好的工作氛圍下，努力協調并完善各部門與人力資源部門的工作銜接。現將這段時間以來履行職責的學習、思想和工作情況總結匯報如下：

一、學習及思想情況

人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大，我始終抱著認真踏實的工作態度，工作上有強烈的工作責任心，人力資源工作的政策性、原則性強，在這段時間里，我一直堅持邊工作，邊學習，學習人力資源管理的知識，學習有關人事制度改革等方面的文件精神，學習勞動保障行政執法的有關法律、法規等內容。通過學習和工作的實踐，我感覺到收獲很大，業務能力和執行政策的水平有了提高，處事堅持原則，能嚴格遵守組織人事紀律，以身作則，保持了良好的工作風貌。

二、工作情況

本職工作

1、人力資源制度管理

根據公司及廠礦對各部門的工作要求，全面、系統的實

施人事行政管理制度，并監管制度實施過程和結果是否規范合規，達到公司人事管理工作的井然有序、協調高效的目的。根據工作時間的調整，定時或不定時的入礦區掌握制度落實情況，對員工管理上的漏洞做到及時發現及時修補，比如工傷保險漏保情況，在不影響職工工作的同時，及時予以補保，避免了問題的嚴重化。協助并服務領導做好人事管理的相關工作，切實做到有問必答、有事必辦。

2、人事管理

加強勞動合同管理，組織做好了員工勞動合同的簽定工作，按照公司定員定崗編制指導標準，進行了大量的定員編制測算工作。對新上崗員工進行初步面試，確保進入公司的每一位員工均沒有法律或疾病等問題，以免造成不必要的勞動爭議。根據領導的指示以及公司的總體部署，負責公司內或公司間員工的調動審批手續辦理及管理工作，同時對基層單位調動職工的人事問題進行監督檢查，發現問題及時處理。負責員工離職手續的辦理，協同處理曠工等違紀員工的勞動關系。

3、人事檔案的完善及歸檔管理

為了方便管理在職員工，完善員工檔案資料，對機關及各礦區員工進行清理統計，完善人事數據資料，并對在職員工檔案進行徹底清理、編號并歸檔，與工傷保險報表進行入號整編。

4、薪酬及保險管理

根據公司定崗定員及工資方案，將員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，實現了各崗位員工在公司內部的優化配置。做好公司員工績效考核工作，負責機關廠礦員工的工資、補貼、獎金等核算，以及工資花名冊的制作以及參與工資發放的全程跟蹤，及時發現問題，作出相應的處理。規范工傷保險的參保管理，隨時查詢到員工的各種資料。

5、員工培訓

根據公司及廠礦對各個崗位的要求和員工素質、業務能力的提高，對各礦區員工進行在職培訓，與安全生產部合作組織基層員工學習各種安全管理制度和企業管理制度，并取得了良好的效果，并先后組織了多次安全生產培訓。

6、其他工作

加強日常事務處理，協助其他部門工作。合理降低辦公費用，保持一個合理的范圍，加強費用開支前的控制，做好各項工作，如登記員工休假日節假日值班的數據等。完成各級領導及同事要求辦理的臨時工作，比如文檔編輯工作、資料復印工作、文字輸入工作、資料遞送工作等。

工作中存在的問題

1、仍需帶領人力資源部門的員工進一步加強公司各項人事規章制度的要求和實施，吸取之前的工作經驗，加強各

項規章制度的監督執行。

2、仍要不斷提高個人的管理素質、工作方法，不斷改善個人的工作作風，加強學習法律、法規，提高自己的職業道德，向更高的工作高度挑戰。

三、XX年下半年工作思路

在履行本崗位職責的同時，團結協作，不讓領導布置的工作受梗阻，不讓需要辦理的事情受延誤，不讓前來辦事人員受冷落，不讓公司的形象受損害，做到讓領導滿意，讓基層和員工滿意。

具體工作計劃如下：

繼續做好制度建設，逐步完善管理制度實施。根據公司下發的各種人力資源管理制度，加強執行督促工作，全面規范公司的各項管理工作。督促基層人員的執行力度，切實做好制度落實工作。

解放思想，根據形勢需要，及時調整工作思路。積極做好機關和廠礦的人事管理制度的建設，靈活運用制度，完善和各個部門之間的協調合作，加強和各個部門之間的交流溝通，做到思想步調同頻，堅持對公司下發的文件和工作要求，做到各部門及時了解和解惑，努力做到信息通暢、上傳下達及時、配合協調到位。調動員工的積極性，用統一的思想把職工的注意力集中到工作中來，通過組織學習把企業改發展的形勢、目標和措施向職工講清楚，使職工思想統一、步調

一致、目標明確、理性實干，為做好工作提供思想和作風保證。

強化培訓，打造素質化員工隊伍。根據培訓計劃，培訓內容選擇，培訓組織協調等方面全力協助安全生產部及培訓主管根據不同崗位、不同層面、有針對性地做好XX年下半年的培訓工作，逐步提高員工的綜合素質。

完善人事檔案，強化管理。人事檔案是企業員工的真實記錄，是企業處理勞動關系的信息資源，對人事檔案的有效管理能使企業避免很多人力資源問題。將進一步深化檔案的標準化、規范化和科學化管理，系統、全面地對檔案進行收集、整理、鑒定和保管，確保檔案的歸檔率、完整率和準確率。準備對還沒整理

完成的的老檔案繼續進行立卷建檔，并對新檔案及時歸檔。

努力提高個人從業素質。加強自身學習，時刻自我反省，樹立良好的職業形象，提高個人的業務素質，迎接更高的工作挑戰。

以上是本人XX年至XX年上半年的工作總結及對XX年下半年的工作思路，請領導審閱，不合理之處請領導批評并給予矯正。

人力資源部：

XX年9月7日星期三

第四篇：2011年上半年人力部總結

以人為本 切實抓好人力資源管理工作

---2011年上半年人力資源工作總結

2011年上半年，我部人力資源工作緊跟聯社的工作部署，緊緊圍繞改革發展的主線，以人為本，立足本職，及早部署，緊密配合改革工作，嚴格落實四項制度，合理整合和配臵人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，較好地完成了上半年人力資源的相關工作。

一、主要工作措施

（一）狠抓思想教育，確保員工隊伍思想與企業發展一致，步調一致。

年初第一季度，我部按照聯社工作部署，突出以人為本，抓思想抓教育，深入到轄內各信用社組織召開新員工班后會。教育員工樹立愛社如家的主人翁精神和廉潔自律的職業道德，要求自覺遵守各項規章制度和合規履行本職，全心全意投入到改革發展的各項工作中。同時，認真傾聽新員工心聲及需求，及時為員工疑難問題和消極情緒作出引導，對一些集中反映的問題及時向領導匯報，并加快解決問題，切實為員工辦實事，做員工的貼心人。

（二）加強培訓，努力提高員工綜合素質。按照廣東省農村信用社聯合社關于加大員工培訓力度的指導意見，我社堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強 農村信用社核心競爭力。緊密聯系業務經營工作的實際，尤其是結合加快實現三年案件防控治理工作目標要求，按照省聯社要求，組織開展了全員的案件防控培訓，做到有計劃，有內容。此外，還分期分批對轄內員工對經營管理方面進行全面培訓，重點覆蓋了會計、信貸、結算等多層面員工須掌握本崗位、本業務條線應知應會的基礎知識，達到了案件防控、風險防范的有關要求，鞏固前期取得的案件防控治理成果，提高合規經營管理水平。2011年上半年共開展培訓班17期，參加培訓人次1666人次。

（三）廣納人才，進人渠道新突破。根據“逢進必考、逢提必競”的原則，為進一步規范招聘管理工作，增強招聘工作透明度，上半年，在省聯社及肇慶辦事處的組織下，積極做好新招聘員工工作，共招收15名本科畢業生，目前招聘工作已經基本結束，并已開展了崗前培訓工作，分布在我社各基層一線崗位工作，有效地為我社增添了新鮮血液，進一步促進和提高了員工隊伍素質。在新增加招聘人員后，本聯社大專以上學歷員工312人，占全部員工比例約達87.15％。

（四）加強落實四項制度，強化人員管理。為貫徹落實四項制度，較好地從諸多落實上堵塞風險隱患，堅持能者上，庸者下，平者讓的原則，結合員工個人的德、能、勤、績綜合考核評價，從一線業務崗位到管理層崗位均實施有計劃的、合理的交流換崗，激發員工的主觀能動性和創造性，有效加大人才流動性。至2011年上半年，實施重要崗位輪換107人次，換崗率約達 29.89%，有效地防范了操作風險。同時，認真組織實施強制休假制度，共對3 名符合強制休假條件的人員實施強制休假，在交接審計過程中未發現任何違規行為。

（五）認真負責，配合抓好組建農村商業銀行的改革工作。年初我社籌建農村商業銀行已獲準同意，按照聯社要加緊加快組做好開業前工作的部署，我部全力配合、加班加點做好開業前期過程中的高管人員資料等籌備工作，包括配合按程序召開股東大會、董事會、監事會的有關會議，及時匯總歸檔案，按照監管部門要求組織好高管人員考試和談話工作，并嚴格按照監管部門申報要求切實做好高管人員的資料準備工作，促使組建農村商業銀行工作進程合規和資料的完備。

（七）認真細致做好日常的人事勞資管理工作。一是按照現有的薪酬制度，按規定做好員工工資福利待遇的核發、養老保險和醫療保險申報等工作，做到嚴格按政策辦事，嚴格把關。二是抓好計劃生育工作，組織全轄已婚女職工上半年內健康檢查1次，并做好計生檔案管理和離職人員的計生移交、宣傳等工作，確保計生工作正常開展。三是按規定管理好全轄員工的請休假工作，實行層級審批制度，確保各項工作的連貫性。四是關心在職員工與離退休員工的生活，通過上門慰問患病職工、家訪等方式，加強溝通聯系，幫助職工辦實事，搭建溝通的平臺，通過談話、側面了解等方式與員工共同 就工作、生活上、思想上等問題進行溝通交流，做到及時發現問題，解決問題。有利于進一步了解員工思想動態，加強溝通了解，增進企業的向心力。

二、存在不足和下半年工作計劃

總結2011年上半年工作，人力資源管理工作方面雖取得了一定的成績，但距離上級的要求還存在一定的差距，主要表現在：職工思想教育還有待持久抓下去，尤其是在農村商業銀行的轉型期，員工主動服務、規范服務的觀念仍不夠強，特別是對新員工的教育力度還要繼續加深，未能很好地適應新形勢下的改革發展需求等。同時，本部門中間業務的拓展也有所滯后。

展望下半年，我部將堅持在本行的正確領導下，不斷適應改革和發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，以人為本，做好“人”這篇文章，提高員工素質，提高綜合競爭力，工作計劃如下：

（一）抓思想。繼續充分發揮職能部門的作用，把抓員工思想教育當作一項長期性工作來抓，計劃利用晨會或班后會等形式到員工隊伍中開展思想教育，引導員工思想由傳統觀念向現代化金融轉變，進一步樹立愛崗敬業、全心投入改革發展中的職業道德，密切注意轉型期間員工的思想動態，關心員工，幫助員工排憂解難，保證各項工作的順利落實。

（二）抓優化。堅持“穩定、規范、調整、精簡、高效” 的工作方針，按照省聯社的有關要求，合理整合和配臵人力資源，完善編制管理，按規定做好符合退出條件人員的退出力度，加強四項制度的落實，以此全面落實優化員工隊伍結構。

（三）抓培訓。堅持把提高員工綜合素質作為人力資源工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。將開展全員禮儀培訓、新業務拓展、信貸營銷、新經營理念、會計專業等相關培訓項目，組織開展分層次、分專業、分類別的全員培訓，目前已經經營班子研究同意，和廣西一禮儀服務咨詢公司達成合作意向，計劃選取營業部、景山崗支行、時代廣場支行和城南支行營業部作為標桿網點的培訓項目，8月份開始培訓工作，以此提升服務提升業務競爭力，并在此基礎上，逐步鋪開全員培訓，使員工從多方面改善自我、提升自我，全面提高隊伍素質。

（四）配合抓改革工作不放松。下半年的農村商業銀行開業后的工作將全面鋪開，如實施流程化管理等，我部要在本行的統一指揮下，繼續認真配合抓好部門設臵、崗位職責、加大考核力度及人員配套等相關工作，加強橫向聯系，促使改革工作穩步前進。

(五)抓企業文化建設。堅持以創建文明行業為平臺，與辦公室、工會辦和黨委辦等部門加強配合，切實提高本行服務質量和社會形象,開展形式多樣的文體活動，活躍員工業余生活，提高企業凝聚力，以企業文化保障我社事業的穩健發展。

人力資源部

第五篇：人力資源管理個人總結

個人工作總結

人力資源工作心得

編輯: 勵志天下 來源: 網絡 關鍵詞: 人力資源 心得 時間: 2012-04-28 閱讀:44 次

員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。

一．聘用員工1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋”之類的事情發愁。

2.去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1）報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

2）供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種“馬太效應”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免“門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。

3）網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌“水漲船高”，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展

3.如何面試

然后呢？然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。

4.最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

二.培訓

幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做“培訓是最好的福利”，可略見一斑。

1.崗前培訓

每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把

公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。

2.培訓技巧

培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。

3.培訓與學習

培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。

4.培訓實施

當然最傳統的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。

5.培訓應注意的問題

培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。

三.人事政策開發

1.員工手冊

制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。

此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關系。

2.政策貫徹實施

政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習

慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，并根據實際情況對公司相應政策進行調整。

在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。

3.政策修訂

政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。

4.政策評估

政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。

四.績效管理

1.績效管理的必要性

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和

支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度

2.目標與管理

對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。

長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。