第一篇：雇傭與培訓(xùn)關(guān)于徐聞縣中小學(xué)人力資源管理中教師繼續(xù)教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報告

關(guān)于徐聞縣中小學(xué)教師繼續(xù)教育在人力資源管理中

培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報告

——曹定昌

導(dǎo)語

為了深入了解徐聞縣教師繼續(xù)教育培訓(xùn)情況，促進教師教育工作的可持續(xù)發(fā)展。我于2013年4、5月與部分骨干教師、班主任、新教師進行了個別訪談和查閱相關(guān)資料；并對徐聞縣220所學(xué)校上交的2012-2013學(xué)年度繼續(xù)教育年審學(xué)分登記表作了數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果以及在此基礎(chǔ)上形成的若干建議敘述如下。

一、徐聞縣教育系統(tǒng)人力資源基本情況

（一）全縣教師人數(shù)

全縣教師6359人，具有專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)5380人，其中：高級職稱194人（小學(xué)4人，中學(xué)190人）；中級職稱3650人（小學(xué)2335人，中學(xué)1315人）；初級職稱1536人（小學(xué)801人，中學(xué)735人）。

（二）人員結(jié)構(gòu)情況

引進的教師以大專以上學(xué)歷為主，具有實踐經(jīng)驗的高學(xué)歷的年輕人逐步走上中、高層管理崗位；中、高層管理人員堅持理念與定位培養(yǎng)，這樣可以加快教育現(xiàn)在化和較好地實現(xiàn)素質(zhì)教育與現(xiàn)代文化的融合。

（三）教育局對教師的培訓(xùn)情況 教育局對教師每年平均培訓(xùn)天數(shù)為0-6天；平均培訓(xùn)次數(shù)為1-3次；培訓(xùn)支出為管理費用的3％-6％；教育局主要有四種培訓(xùn)方式，分別為內(nèi)部培訓(xùn)、委托外部培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)并舉行各種現(xiàn)場會加以實踐。

二、徐聞縣中小學(xué)教師繼續(xù)教育的主要舉措

（一）領(lǐng)導(dǎo)高度重視教師繼續(xù)教育工作

從科學(xué)發(fā)展教育的思路出發(fā)，徐聞縣教育局領(lǐng)導(dǎo)把抓師資隊伍建設(shè)作為發(fā)展縣教育的根本。近年來，相繼出臺了《徐聞縣教育局關(guān)于印發(fā)中小學(xué)教師全員培訓(xùn)計劃的通知》、《徐聞縣教育局關(guān)于進一步加強中小學(xué)教師繼續(xù)教育工作的意見》，并正在擬訂《徐聞縣中小學(xué)教師繼續(xù)教育工作獎勵辦法》。以上文件對促進徐聞縣教師繼續(xù)教育的深入開展，影響極大。特別是今年縣里決定拔專款，用于解決教師參加縣級培訓(xùn)的費用。從今年起，徐聞縣教育局組織的班主任培訓(xùn)、骨干教師培訓(xùn)、新教師培訓(xùn)、等集中培訓(xùn)已沒有收取培訓(xùn)費、資料費。如，免去了以往教師每人每年每科40元的繼續(xù)教育培訓(xùn)費，僅此一項全縣每年就免收了70多萬元。今年全縣繼續(xù)教育人數(shù)6359人，合格5724人，合格率為90%。

（二）教師繼續(xù)教育走內(nèi)涵發(fā)展之路

1．把師德教育作為繼續(xù)教育的重要內(nèi)容，從抓師德建設(shè)入手抓教師隊伍建設(shè)，進一步增強教師的責(zé)任感和使命感，不斷提高教師的師德水平和業(yè)務(wù)水平。2．徐聞縣繼續(xù)教育工作重點已從培養(yǎng)數(shù)量充足、學(xué)歷合格的教師轉(zhuǎn)向培養(yǎng)質(zhì)量達標、能力勝任的教師。統(tǒng)計顯示，徐聞縣小學(xué)、初中、高中教師學(xué)歷合格率分別是98.53%、100%、90.46%，已超過國家規(guī)定標準。

（三）基本形成“縣、校”教師繼續(xù)教育體系

1．開展以需求導(dǎo)向的“送教下鄉(xiāng)”活動

為了切實增強繼續(xù)教育的針對性和實效性，每年由各中小學(xué)校上報培訓(xùn)需求信息表，進修校分類整理后，組織縣內(nèi)外優(yōu)秀教師到鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校進行現(xiàn)場課堂教學(xué)示范和專題講座。這樣就解決了“理論性培訓(xùn)”與“操作性培訓(xùn)”相脫節(jié)的問題，很受基層學(xué)校歡迎。本年度共開展了70多場次“送教下鄉(xiāng)”活動，足跡遍及全縣70多所學(xué)校，共3200人次中小學(xué)教師參加了培訓(xùn)。

2．縣集中培訓(xùn)管理精細化

落實培訓(xùn)項目專人管理，從學(xué)員情況分析、培訓(xùn)預(yù)案制定、內(nèi)容安排、活動設(shè)計、組織實施等各個環(huán)節(jié)對培訓(xùn)負責(zé)。運用現(xiàn)代成人教育理念，改變過去以講座或會議為主的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)前深入調(diào)研，了解培訓(xùn)對象需求，制定培訓(xùn)方案；培訓(xùn)中增強互動；培訓(xùn)后及時反饋。通過自主交流、小組討論、現(xiàn)場觀摩等形式，充分體現(xiàn)了培訓(xùn)過程的針對性、平等性、參與性、實效性，調(diào)動了教師參加培訓(xùn)的積極性。今年教育局組織參加各類短期培訓(xùn)的教師有2289人，占全縣教師總數(shù)的36%，是參訓(xùn)人數(shù)最多的一年。

（四）初步建立徐聞縣中小學(xué)教師繼續(xù)教育評價機制 1．對教師繼續(xù)教育的評價

將繼續(xù)教育作為職稱評聘的必要條件，納入教師崗位考核的內(nèi)容。凡年度繼續(xù)教育未達學(xué)分最低要求者，當年度繼續(xù)教育為不合格；凡本周期滿時，未完成總學(xué)分最低要求或未完成每個板塊相應(yīng)的最低學(xué)分者，視為本周期繼續(xù)教育不合格。

凡繼續(xù)教育年度不合格者，當年年度考核為不合格；本周期繼續(xù)教育不合格者，不得續(xù)聘，不得申報高一級職稱，不得評優(yōu)評先。新教師未完成上崗培訓(xùn)規(guī)定學(xué)時者，不得轉(zhuǎn)正定級。

2．對學(xué)校繼續(xù)教育工作的評價

制定《徐聞縣中小學(xué)教師繼續(xù)教育工作考核辦法》，從今年開始，擬每年對全縣各中小學(xué)的繼續(xù)教育工作按組織管理、計劃落實、活動開展、績效（主要包括各學(xué)校應(yīng)培訓(xùn)對象參加縣級培訓(xùn)的優(yōu)秀率、合格率、出勤率）等指標進行全面考核，在此基礎(chǔ)上，評出徐聞縣教師繼續(xù)教育先進集體和先進個人。

二、徐聞縣中小學(xué)教師繼續(xù)教育面臨的主要問題

（一）部分學(xué)校對繼續(xù)教育重視不夠

按照2012-2013學(xué)年度繼續(xù)教育學(xué)分驗審日程安排，有25%的學(xué)校無故不在規(guī)定時間送審。部分學(xué)校的校本培訓(xùn)應(yīng)付了事，送審材料在網(wǎng)上下載，明顯做假。特別是個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)小學(xué)，繼續(xù)教育送審極其草率，基本沒有培訓(xùn)項目的印證材料。

調(diào)查顯示，大多數(shù)教師認為參加繼續(xù)教育是有必要的，但主動要求參加培訓(xùn)的教師不到五成。學(xué)校制定了各種學(xué)習(xí)制度，組織了各項學(xué)習(xí)活動，花費了大量的精力財力，而教師卻并不積極參與。上交作業(yè)有不少是抄的，學(xué)習(xí)筆記是檢查前連夜趕的，教師自我培訓(xùn)意識、熱情的缺乏是教師繼續(xù)教育面臨的主要問題。

（二）缺乏繼續(xù)教育過程管理

目前的繼續(xù)教育考核基本上還是終結(jié)性考核，缺乏繼續(xù)教育過程管理。考核流于形式，很多時候唯一的考核就是考勤，只要人到場了，甚至只要考勤時人到場了，就可以獲得繼續(xù)教育學(xué)分。而學(xué)員在學(xué)習(xí)過程中的評價往往沒有及時跟上，尤其是對學(xué)員學(xué)習(xí)態(tài)度方面的評價不足，導(dǎo)致學(xué)員學(xué)習(xí)積極性沒有及時提高。這樣既缺乏激勵性，又助長了形式主義、弄虛作假之風(fēng)。

（三）校本培訓(xùn)不規(guī)范

不少學(xué)校不知道校本培訓(xùn)如何開展或者把它完全等同于常規(guī)教研活動，沒有客觀分析學(xué)校教育教學(xué)實踐中存在的問題及教師專業(yè)發(fā)展的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，為了完成規(guī)定的校本培訓(xùn)學(xué)時任務(wù)，敷衍了事。

（四）高中教師參加縣以上規(guī)范化培訓(xùn)的比例較低

按照《徐聞縣普通中小學(xué)教師2011-2012學(xué)年度繼續(xù)教育管理實施細則》文件要求，不少高中學(xué)校教師沒有完成繼續(xù)教育板塊要求，表現(xiàn)在參加縣以上規(guī)范化培訓(xùn)的科目不夠，且明顯低于初中和小學(xué)教師參加縣以上培訓(xùn)的比例。初中教師95%參加了縣級以上組織的規(guī)范化培訓(xùn)，而高中僅為70%。

（五）培訓(xùn)內(nèi)容難以滿足教師需求 調(diào)查顯示，60%的教師把“教學(xué)培訓(xùn)”作為培訓(xùn)內(nèi)容的首選，“通識培訓(xùn)”是最不受歡迎的培訓(xùn)。

培訓(xùn)沒有把教育理論、教學(xué)論、學(xué)科教學(xué)三個層面的內(nèi)容有機整合在一起；沒有以具體的教育教學(xué)實踐為基點確定培訓(xùn)主題和安排培訓(xùn)內(nèi)容；沒有解決教學(xué)實際中的困惑；沒有教給教師最迫切和最需要的知識與技能。雖然講的東西涉及教師應(yīng)具備的學(xué)習(xí)內(nèi)容，但與教師們關(guān)注的課堂教學(xué)有一定的距離。

三、建議

（一）建立以制度作保障的教師繼續(xù)教育長效機制

1．中小學(xué)教師繼續(xù)教育是一項系統(tǒng)工程，不能僅僅當成教師個人的事情，要求學(xué)校和有關(guān)部門做出系統(tǒng)反應(yīng)，使繼續(xù)教育步入良性發(fā)展軌道，切實推動教師專業(yè)發(fā)展。學(xué)校要設(shè)立繼續(xù)教育領(lǐng)導(dǎo)小組，校長是第一責(zé)任人，由分管副校長、教務(wù)主任、骨干教師代表組成繼續(xù)教育領(lǐng)導(dǎo)小組，具體落實繼續(xù)教育的開展。

2．依法治訓(xùn)，堅持“先培訓(xùn)，后上崗；不培訓(xùn)，不上崗”的原則。對積極參加培訓(xùn)的單位和個人要給予物質(zhì)和精神獎勵，形成一個愛學(xué)習(xí)的氛圍，變培訓(xùn)的“外鑠性”為“內(nèi)發(fā)性”。實現(xiàn)由“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變，使培訓(xùn)成為自覺行為。

3．召開中小學(xué)教師繼續(xù)教育工作現(xiàn)場會，表彰一批繼續(xù)教育先進學(xué)校，發(fā)揮繼續(xù)教育先進學(xué)校的示范輻射作用，帶動全縣學(xué)校繼續(xù)教育工作的有效開展。

（二）開展中小學(xué)教師繼續(xù)教育需求調(diào)查 1．良好的培訓(xùn)效果取決于對培訓(xùn)對象實際需求的全面分析，增強對培訓(xùn)前期的需求調(diào)查研究，才能增強培訓(xùn)的針對性和實效性。學(xué)校必須對該校教師專業(yè)發(fā)展需求現(xiàn)狀作一次全面真實地了解，分析存在的主要問題。然后對發(fā)現(xiàn)的主要問題進行梳理，明確一段時間的重點培訓(xùn)內(nèi)容。在確定了主要內(nèi)容之后，再選定一些對主要培訓(xùn)內(nèi)容有幫助的輔助學(xué)習(xí)內(nèi)容，使培訓(xùn)內(nèi)容有系統(tǒng)，有重點。在明確學(xué)校培訓(xùn)主要內(nèi)容的基礎(chǔ)上，每一個教師根據(jù)自己的不同情況，確定自己的側(cè)重點，形成適合自己特點的培訓(xùn)內(nèi)容系列。學(xué)校制訂學(xué)校學(xué)年度校本培訓(xùn)計劃，每個教師根據(jù)自己的實際情況，制訂個人的年度自我培訓(xùn)計劃。

2．采用問卷《徐聞縣中小學(xué)教師繼續(xù)教育需求問卷調(diào)查表》,其中包括基本情況、參訓(xùn)目的、對知識和能力的需求、對培訓(xùn)方式及時間安排的建議等，對本縣中小學(xué)教師進行繼續(xù)教育需求的問卷調(diào)查。對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)信息進行整理和分析。根據(jù)需求調(diào)查情況，針對性的提出本縣中小學(xué)教師繼續(xù)教育目標、內(nèi)容、方法、管理等的初步實施方案，并在學(xué)校和教師中廣泛征求意見，形成本縣繼續(xù)教育實施方案和學(xué)校開展校本培訓(xùn)的指導(dǎo)建議，重在操作層面。開發(fā)適合本縣中小學(xué)教師繼續(xù)教育需求，具有實踐價值，針對性強的課程體系。

（三）立足課堂教學(xué)實踐開展培訓(xùn)

教師的專業(yè)發(fā)展始終不可能離開課堂，中小學(xué)教師繼續(xù)教育的目標，是為了提高課堂教學(xué)質(zhì)量。過去，教師培訓(xùn)多采用講授法的形式，離開了真實的課堂教學(xué)情景，理論與實踐脫節(jié)，教師普遍反映很難把新課程的理念運用到日常課堂教學(xué)中，因為教學(xué)行為這種實踐性知識難于通過別人的直接講授而獲得，只能在教學(xué)實踐中發(fā)展和完善，因此，培訓(xùn)中應(yīng)多開展課例教學(xué)。

深入挖掘校內(nèi)培訓(xùn)資源，充分發(fā)揮骨干教師“傳、幫、帶”作用，對優(yōu)秀骨干教師課堂教學(xué)進行“觀摩—研討—模仿—創(chuàng)新”，再實行“自我講課—同行研討糾錯—重新設(shè)計—再講再評”的對照訓(xùn)練，這樣以課堂教學(xué)案例為載體，通過“在做中學(xué)”，提升教育理念與教學(xué)行為的結(jié)合度，促進理論向?qū)嵺`的轉(zhuǎn)化。

（四）以市縣校級課題研究為抓手

課題研究是提高教師教育教學(xué)能力的有效途徑，也是校本培訓(xùn)的重要形式。教師如果能夠完整地開展一個課題研究，就能基本掌握教育研究的步驟、方法。具體的研究思路是“發(fā)現(xiàn)問題，確立課題—分析問題，尋找策略—解決問題，開展研究—總結(jié)經(jīng)驗，成果交流”。

研究的課題應(yīng)該來自于課堂，來自于教師的教育教學(xué)實踐，以教師自身最急于解決的真實問題、現(xiàn)實問題為研究課題。

要樹立“向教育科研要質(zhì)量”的意識，以課題做平臺，集中精力攻關(guān)，解決學(xué)校發(fā)展和教育教學(xué)實踐中的難題。

（五）加強校本培訓(xùn)管理

1．加強校本培訓(xùn)管理，提高校本培訓(xùn)質(zhì)量。每年對校本培訓(xùn)的成效作一次評估，評估內(nèi)容主要有校本培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃、內(nèi)容開展情況、效果、個人檔案資料、經(jīng)費支持等，評估結(jié)果通報全縣中小學(xué)校，作為考核校長政績的必備條件。2．縣繼續(xù)教育中心要派指導(dǎo)教師到學(xué)校了解校本培訓(xùn)開展情況并幫助學(xué)校解決培訓(xùn)過程中的困難，查看培訓(xùn)檔案資料，確定校本培訓(xùn)內(nèi)容，幫助制定校本培訓(xùn)方案，建立校本培訓(xùn)制度。

3．做好培訓(xùn)后的跟蹤反饋，在培訓(xùn)機構(gòu)與參訓(xùn)教師之間建立長期、有效的聯(lián)系通道，使培訓(xùn)教師或機構(gòu)隨時了解新課程實施過程中出現(xiàn)的問題或好的經(jīng)驗，參訓(xùn)教師也可以隨時向培訓(xùn)教師或機構(gòu)反映新課程實施過程出現(xiàn)的問題或請求指導(dǎo)。這樣可以使教師培訓(xùn)更加具有針對性和實效性。

四、結(jié)束語

通過對徐聞縣中小學(xué)教師的繼續(xù)教育進行的人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，本縣教師繼續(xù)教育在人力資源管理中培訓(xùn)職能的重要性的認識逐漸清晰。但我們也應(yīng)看到，在教師繼續(xù)教育培訓(xùn)管理方面還存在著一些問題和不完善的地方，需要不斷的加以完善和解決。如何采取有效的方式，有針對性的進行教師繼續(xù)教育的培訓(xùn)，將教育系統(tǒng)后備人才的儲備與教師的職業(yè)生涯結(jié)合起來將是本縣教育系統(tǒng)人力資源管理工作中的重要課題之一。

第二篇：關(guān)于平安保險企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報告（精選）

關(guān)于平安保險企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報告

一、調(diào)查意義

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，高效的員工培訓(xùn)可以極大地提高企業(yè)的競爭力。隨著當前社會經(jīng)濟的極大發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)越來越重視對員工的培訓(xùn)，企業(yè)員工培訓(xùn)已成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要環(huán)節(jié)。然而，在實際的員工培訓(xùn)中卻面臨著缺乏系統(tǒng)性及實效性不強等問題。因此加強對人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查，對于提高企業(yè)的招聘工作，促進企業(yè)人力資源發(fā)展具有積極的意義和作用。

二、調(diào)查基本情況

（一）調(diào)查時間：2012年05月01日——2012年05月20日

（二）調(diào)查地點：天津市平安保險大廈

（三）調(diào)查方式：調(diào)查問卷、實地調(diào)查

（四）調(diào)查內(nèi)容：

對天津市平安保險公司以實地調(diào)查及發(fā)放問卷的方式進行了一次培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查研究，共發(fā)出調(diào)查問卷100份，回收問卷98份，其中有效問卷92份，中層管理人員問卷8份，主管級及員工90份，本人對調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題結(jié)合問卷結(jié)果進行了統(tǒng)計與分析，指出了該企業(yè)培訓(xùn)方法的弊端和不足，為改進員工培訓(xùn)方法提出了一些建議。

三、發(fā)現(xiàn)的問題

（一）偏重技能培訓(xùn)，對團隊精神和個人素質(zhì)重視不夠

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三部分，然而在培訓(xùn)過程中該企業(yè)多偏重對在員工的知識和技能的培訓(xùn)，對于員工團隊精神和素質(zhì)方面的培訓(xùn)明顯做得不夠。本次調(diào)查問卷結(jié)果顯示，26％的員工認為其團隊精神很好，46％認為其團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但28％的職工認為團隊精神較為缺乏。在針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有55％的員工反映他們并沒有與整個團隊融合在一起，感覺不到團隊精神。60％的員工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質(zhì)的提升方面，40％非常認同團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。這樣的培訓(xùn)雖然可以使得員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，導(dǎo)致員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓(xùn)投入無法得到回報。

（二）培訓(xùn)沒能從根本上調(diào)動員工的積極性，實效性差

通過對該企業(yè)員工專業(yè)技能自我評價的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，75％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，22％職工認為沒有完全發(fā)揮，認為培訓(xùn)對改善員工績效作用“非常大”的只占3％，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，本人以為，造成這一現(xiàn)象的原因主要有以下幾點。

1、培訓(xùn)缺乏實質(zhì)性的激勵措施

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對員工培訓(xùn)后不能做到“人盡其才，物盡其用”，缺少實質(zhì)性的激勵制度，沒有為培訓(xùn)合格的員工提供一個晉升的平臺和發(fā)展的空間。相應(yīng)激勵制度的缺失難免會導(dǎo)致員工公司培訓(xùn)被動參加的多，主動學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付的多，真正求知的少，難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性。

2、培訓(xùn)效果反饋制度不夠健全

該企業(yè)對于員工培訓(xùn)效果的考核處在一個基本的層次上。即只是注重當時培訓(xùn)的現(xiàn)場狀況，只對培訓(xùn)的組織、培訓(xùn)講師的表現(xiàn)等最表面的東西進行考評，而對于培訓(xùn)對員工行為的影響，甚至對公司整體績效的影響不去考評。另外，由于常常搞突擊式的培訓(xùn)，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓(xùn)安排，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高。

（三）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理，培訓(xùn)體系不夠完善、規(guī)范

1、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不盡合理

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的員工培訓(xùn)主要是針對新進級別較低員工，對于中高層級別員工的培訓(xùn)則相對較少。據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果顯示，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，部門內(nèi)與中高級管理人員的溝通存在著一定的障礙，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中高級管理人員需在責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動機等方面進行培訓(xùn)提高。

2、培訓(xùn)體系不夠完善

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)盡管有自己的一套培訓(xùn)體系，但該體系不夠科學(xué)和完善。問卷結(jié)果顯示，在該企業(yè)大多數(shù)員工的意識里，培訓(xùn)就是來場講座或是外派學(xué)習(xí)一周等形式，很少考慮自身需要，只是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺乏一些必要的培訓(xùn)制度，導(dǎo)致培訓(xùn)工作不規(guī)范。另外，企業(yè)培訓(xùn)的對象是成年人，成年人的邏輯記憶力較強而機械記憶力較弱，因此企業(yè)在員工培訓(xùn)時采用千篇一律的方法往往達不到預(yù)期的效果。成年人在學(xué)習(xí)過程中如果能聯(lián)系過去的經(jīng)驗、未來的情景和實踐活動則可以帶來較好的培訓(xùn)效果。

（四）培訓(xùn)費用投入較少

在對該公司實地調(diào)查的過程中，本人發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)將員工培訓(xùn)看作單純的投

入，所以盡可能地減少培訓(xùn)人數(shù)和費用。這是一種典型的短視行為，只看到了短期的投入，而沒有看到員工陪訓(xùn)為企業(yè)長遠發(fā)展所培養(yǎng)、積攢的人力資本。這種陳舊的觀念和思想很難與社會同步，需要及時更新。

（五）近半數(shù)企業(yè)高層每年只能接受兩次以下的培訓(xùn)統(tǒng)計顯示：有41.30%企業(yè)為高層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有13.04%的企業(yè)為高層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排6—10次培訓(xùn)；有8.70%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有28.26%的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。

企業(yè)高管一般承擔(dān)著很多的任務(wù)，工作繁忙，于是培訓(xùn)對于企業(yè)高管來說不亞于是一塊“雞肋”。但隨著企業(yè)水平的提高，管理者的整體素質(zhì)也應(yīng)該相應(yīng)提高，這方面，培訓(xùn)是很重要的一條途徑。高管素質(zhì)水平的提高與否直接影響了企業(yè)的發(fā)展。

（六）企業(yè)中層接受培訓(xùn)的次數(shù)整體基本于高層持平統(tǒng)計顯示：有39.13%企業(yè)為中層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有15.22%的企業(yè)為中層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有2.17%的企業(yè)為中層管理者每年安排6—10次培訓(xùn)；有17.39%的企業(yè)為高層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)對高層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。

統(tǒng)計顯示：有28.26%企業(yè)為基層管理者每年安排2次一下的培訓(xùn)；有21.74%的企業(yè)為基層管理者每年安排3—5次培訓(xùn)；有10.87%的企業(yè)為基層管理者每年安排6—10次培訓(xùn)；有26.09%的企業(yè)為基層管理者每年安排10次以上培訓(xùn)；有13.01%的企業(yè)對基層管理者每年接受的培訓(xùn)次數(shù)不確定。

基層管理者是最初步入管理的人群，他們非常需要獲取相應(yīng)的專業(yè)知識及管理技能來滿足新的工作崗位帶來的要求。故企業(yè)對管理者的培訓(xùn)有意向基層管理者傾斜。

（七）針對高層管理者安排培訓(xùn)內(nèi)容時，管理技能培訓(xùn)位列首位

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有74.47%的企業(yè)在為高層管理者安排培訓(xùn)時把管理技能的培訓(xùn)列為首選內(nèi)容；其次是36.17%的企業(yè)選擇為高層管理者安排專業(yè)知識的培訓(xùn)；選擇商務(wù)技能、基本技能作為高層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為17.02%及14.89%；另外還有4.26%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。

（八）針對中層管理者的培訓(xùn)，企業(yè)選擇安排專業(yè)理論培訓(xùn)的比例大幅增加

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有78.72%的企業(yè)在為中層管理者安排培訓(xùn)時把管理技能培訓(xùn)作為首選內(nèi)容；其次是有48.94%的企業(yè)選擇安排專業(yè)理論知識方面的培訓(xùn)；選擇商務(wù)技能、基本技能作為中層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為8.51%及21.28%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。

（九）基本技能培訓(xùn)成企業(yè)為基層管理者安排培訓(xùn)的首選

調(diào)查數(shù)據(jù)表明：有85.11%的企業(yè)在為基層管理者安排培訓(xùn)時把基本技能的培訓(xùn)作為首選內(nèi)容；其次是55.32%的企業(yè)選擇安排專業(yè)知識的培訓(xùn)；而選擇管理技能、商務(wù)技能作為基層管理者培訓(xùn)內(nèi)容的企業(yè)比例分別為10.64%、2.13%；另外還有2.13%的企業(yè)選擇了其他培訓(xùn)。

四、解決建議

通過對該企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查，針對目前該企業(yè)員工培訓(xùn)工作中所存在的弊端和不足之處，為了使該企業(yè)的培訓(xùn)更有效，本人認為應(yīng)該做好以下幾個方面的工作。

（一）加強團隊融合提高團隊素質(zhì)

1、加強員工團隊精神方面的培訓(xùn)

在良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

2、加強員工之間相互溝通

不定期的和企業(yè)員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的相互了解和協(xié)調(diào)。

3、強化對員工個人素質(zhì)的培訓(xùn)

針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對員工加強責(zé)任意識的培養(yǎng)，使員工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響，從而保證企業(yè)較快發(fā)展。

（二）注重培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)的實效性

1、注意運用靈活多樣的培訓(xùn)方法

由于員工所受的教育不同，他們的思想和技能水平層次不同，其價值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對的。員工培訓(xùn)必須針對員工的不同層次和個體差異選擇不同的培訓(xùn)方法，才能取得理想的培訓(xùn)效果。正確認識員工的層次性、差異性，是實施靈活多樣的培訓(xùn)方法的前提。這就需要企業(yè)與時俱進，以更加多樣的方法增強員工培訓(xùn)的針對性和實效性。當然，強調(diào)員工培訓(xùn)方法的多樣性，并不等于否定員工培訓(xùn)內(nèi)容的主導(dǎo)性，應(yīng)用培訓(xùn)方法的多樣性來豐富培訓(xùn)主導(dǎo)性的內(nèi)容，兩者相互依存、相互促進、共同發(fā)展。

2、注意科學(xué)化的培訓(xùn)方法

科學(xué)化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)，員工培訓(xùn)方法科學(xué)化更是企業(yè)員工培訓(xùn)的本質(zhì)。企業(yè)員工培訓(xùn)發(fā)展與改革的一個趨向是致力于培訓(xùn)方法的科學(xué)化。首先，表現(xiàn)在培訓(xùn)決策過程上。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)從“本本”出發(fā)，沿襲常規(guī)不變的教條；而當今時代的員工培訓(xùn)從目標設(shè)計到具體實施都經(jīng)過科學(xué)的評估和實驗過程，是

經(jīng)過反復(fù)論證篩選的結(jié)果。其次，表現(xiàn)在培訓(xùn)的手段上普遍使用各種較先進的科技來輔助培訓(xùn)，用計算機來處理分析有關(guān)資料。再次，表現(xiàn)在培訓(xùn)觀念更新和實踐領(lǐng)域的通俗化。當今時代的企業(yè)員工培訓(xùn)注重科學(xué)研究，對培訓(xùn)實踐和實驗進行理性概括，啟發(fā)員工對自身存在問題的思考，促進員工職業(yè)觀念的更新，幫助員工協(xié)調(diào)相互間的關(guān)系，提高職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能，克服自身缺陷，開拓創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展領(lǐng)域，并反過來促進企業(yè)培訓(xùn)工作的發(fā)展。

（三）構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)規(guī)范化

一個企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓(xùn)方案非常清楚。否則，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓職工感到培訓(xùn)是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓(xùn)機會來之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機會。另外，企業(yè)培訓(xùn)要根據(jù)培訓(xùn)效果針對每個員工的特點對其崗位進行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。

（四）加大對培訓(xùn)費用的投入

加大對培訓(xùn)費用的投入，前期看似是在“浪費”錢，實則不然。隨著培訓(xùn)員工在實際工作中逐漸發(fā)揮作用，其對企業(yè)無形的價值將會逐步顯現(xiàn)，合理的進行培訓(xùn)預(yù)算，適當增加培訓(xùn)費用的投入，無疑將會使企業(yè)員工培訓(xùn)大大改觀。

五、結(jié)論：通過本次實踐調(diào)查研究，我親身經(jīng)歷了真正意義上的員工培訓(xùn)，對課本上的一些理論知識有了更加深刻的理解，并且通過運用這些知識，我較為全面地掌握了如何幫助一個企業(yè)分析他們?nèi)肆Y源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的問題以及根據(jù)分析給出比較合理化的建議，這次調(diào)查研究使我受益頗多。

第三篇：加拿大天馬藥業(yè)集團有限公司人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報告

導(dǎo)語

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。員工培訓(xùn)是提高員工隊伍質(zhì)量，從而加強企業(yè)核心競爭力的重要手段。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工已成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。我于2011年4月8日對加拿大天馬藥業(yè)集團有限公司進行了人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查，采用調(diào)查問卷及問答的方式得到了一些資料，這對我了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀很有幫助，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

一、加拿大天馬藥業(yè)集團有限公司人力資源基本情況

（一）職工人數(shù)

集團共有員工330人，其中技術(shù)人員 205人，博士14人；碩士48人；集團下屬公司共有員工106人，其中技術(shù)人員45 人，財務(wù)人員8 人，銷售人員25人，管理人員13 人，輔助人員15人。

（二）人員結(jié)構(gòu)情況

引進的人員以大專以上學(xué)歷為主，具有實踐經(jīng)驗的高學(xué)歷的年輕人逐步走上高層管理崗位；

高層管理人員堅持內(nèi)部培養(yǎng)，這樣可以避免動蕩和較好地實現(xiàn)文化融合。

（三）集團對員工的培訓(xùn)情況

集團員工每年平均培訓(xùn)天數(shù)為0-6天；平均培訓(xùn)次數(shù)為1-5次；培訓(xùn)支出為管理費用的3％-6％；公司關(guān)鍵技術(shù)人才每年的培養(yǎng)數(shù)量為0-13人。集團主要有四種培訓(xùn)方式，分別為內(nèi)部培訓(xùn)、委托外部培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)、到加拿大總公司進行短期培訓(xùn)和崗位鍛煉。

二、加拿大天馬藥業(yè)集團有限公司對員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的問題

（一）培訓(xùn)工作不能完全落實

雖然集團制定員工培訓(xùn)計劃的情況較好，但落實情況不夠好，培訓(xùn)的制度化和規(guī)范化程度較低，每年嚴格執(zhí)行集團培訓(xùn)計劃的比例只有52.1%，仍然需要按《勞動法》的要求進一步規(guī)范集團的培訓(xùn)制度，同時研究制定科學(xué)的培訓(xùn)評價指標和開發(fā)評價工具。

（二）培訓(xùn)偏重學(xué)歷教育

集團中存在“學(xué)歷”導(dǎo)向的用人和評價人的機制，并對員工的晉升發(fā)展產(chǎn)生影響，這就有可能忽視中、高級技術(shù)人員的培養(yǎng)，造成中、高級技術(shù)人員的斷檔和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的不合理。

（三）培訓(xùn)工作不夠規(guī)范

集團不夠重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評估，在員工培訓(xùn)中更加關(guān)注實效，需要加大對集團培訓(xùn)經(jīng)費投入產(chǎn)出的評價力度，同時規(guī)范集團培訓(xùn)工作。

（四）培訓(xùn)對改善員工工作績效作用不大

集團高層管理人員中認為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”的只占30％，這說明集團有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，減少脫離實際的以及和改善、提高工作技能無關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容。

（五）培訓(xùn)結(jié)果不與員工晉升掛鉤

集團培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響，員工缺乏積極性。集團需要建立起培訓(xùn)與其它人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化的方向發(fā)展。

三、提高企業(yè)培訓(xùn)的效率與效果的措施

企業(yè)培訓(xùn)是員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中實踐，不斷獲得進步的一種手段。既是循序漸進的過程，更有規(guī)律可循。要提高培訓(xùn)的效率與效果，應(yīng)重點注意解決下面幾個問題：

（一）正確認識培訓(xùn)作用，糾正領(lǐng)導(dǎo)認識偏差

領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)培訓(xùn)認識的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新審視培訓(xùn)職能，糾正培訓(xùn)無用論的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視還遠遠不夠。

（二）準確把握培訓(xùn)對象的需求

準確、細致的培訓(xùn)需求的分析工作，可為培訓(xùn)目標的制定、培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)體系的建立以及培訓(xùn)工作的實施建立明確的目標和準則。在進行培訓(xùn)需求分析時，可以采取分組討論形式。各組充分實現(xiàn)團隊合作、信息共享，并與其它各組進行比賽競爭，由此培養(yǎng)團隊合作和自我管理能力，增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外，還可以采用多種溝通方式，進行網(wǎng)絡(luò)溝通，培養(yǎng)溝通技能，鼓勵員工創(chuàng)新、進取，培養(yǎng)員工參與管理的意識和終生學(xué)習(xí)能力，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓(xùn)需求，同時提高了員工的工作技能，實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓(xùn)需求的相互滲透。

（三）明確培訓(xùn)責(zé)任

歸口管理、分級負責(zé)、專業(yè)負責(zé)是開展企業(yè)培訓(xùn)的基本保證。在員工眾多、崗位分工復(fù)雜的大型企業(yè)，建立健全的培訓(xùn)網(wǎng)，理順管理流程和明確各級的培訓(xùn)職責(zé)顯得尤為重要。人力資源部門是企業(yè)員工教育培訓(xùn)的歸口管理部門，負責(zé)教育培訓(xùn)計劃的制定和督促實施，要遵循培訓(xùn)規(guī)律，整合培訓(xùn)資源，平衡需求和供給，控制規(guī)模和速度。培訓(xùn)中心是集中培訓(xùn)的具體實施單位，要注重培訓(xùn)質(zhì)量和效果，努力成為文化知識的傳播中心、業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練中心、學(xué)習(xí)理念的培育中心、培訓(xùn)信息的交流中心、培訓(xùn)資源的整合中心、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的儲備中心。

公司是員工每天朝夕相處的地方，員工職業(yè)素質(zhì)和技能的高低直接影響公司的工作質(zhì)量、工作效率。實現(xiàn)培訓(xùn)的分級負責(zé)可以充分利用和優(yōu)化教育資源，靈活開展針對性強的崗位現(xiàn)場培訓(xùn)，有利于公司將績效差距在最短的時間內(nèi)變成培訓(xùn)需求，同時也有利于在實際工作中培養(yǎng)和鍛煉員工的學(xué)習(xí)能力。

（四）理順企業(yè)培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)方法

系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標在全面、客觀的發(fā)掘培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓(xùn)計劃為企業(yè)的培訓(xùn)工作指明了方向，確定了培訓(xùn)工作的目標。有了培訓(xùn)計劃就可以根據(jù)培訓(xùn)目標有效的考核培訓(xùn)效果，從而實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的監(jiān)督和促進。

在培訓(xùn)方法上應(yīng)做到重點培訓(xùn)與普及培訓(xùn)兼顧，實施規(guī)范化和差異化管理。企業(yè)培訓(xùn)要做到重點突出。培訓(xùn)計劃要旗幟鮮明地確立幾項培訓(xùn)重點，采取集中辦班培訓(xùn)的方式，規(guī)范辦班形式和內(nèi)容，重點強調(diào)培訓(xùn)質(zhì)量和效果。同時，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求、生產(chǎn)經(jīng)營實際狀況和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)差異，靈活安排各類工種、各種培訓(xùn)層次的培訓(xùn)，并通過不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，使培訓(xùn)具有更大的選擇性，點面結(jié)合，既保質(zhì)保量完成必須的、緊要的培訓(xùn)目標，又滿足各類人員的培訓(xùn)需要，實現(xiàn)重點培訓(xùn)和普及培訓(xùn)統(tǒng)籌兼顧。

為了提高和改進員工隊伍的素質(zhì)，需要從不同角度對員工施加影響，促進員工的學(xué)習(xí)與成長。在企業(yè)培訓(xùn)中，傳授知識、提高技能、引導(dǎo)態(tài)度和塑造習(xí)慣是四個基本的著力點。傳授知識是員工培訓(xùn)的基本方面，包括專業(yè)知識與基本知識，通過企業(yè)培訓(xùn)傳授的知識，結(jié)合企業(yè)的工作需要進行知識的擴充與強化；技能訓(xùn)練是員工培訓(xùn)的又一基本方面，包括專門技能與一般技能，提高員工的工作技能，是企業(yè)培訓(xùn)的直接任務(wù)；引導(dǎo)態(tài)度是員工培訓(xùn)的一個重要任務(wù)，涉及員工如何處理與企業(yè)之間的關(guān)系，引導(dǎo)員工的職業(yè)目標和職業(yè)理想，可以對工作態(tài)度發(fā)揮積極作用；塑造員工的良好工作習(xí)慣，也是員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一，這直接影響到企業(yè)的分工協(xié)作效率，良好工作習(xí)慣意味著工作關(guān)系的穩(wěn)定化，而這種穩(wěn)定化則能夠極大地提高員工的工作效率。

（五）完善培訓(xùn)效果的評估制度

培訓(xùn)效果評估是檢驗培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評估，否則培訓(xùn)將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓(xùn)的盲目性，企業(yè)要建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評估制度。需要注意的是，培訓(xùn)效果評估形成培訓(xùn)管理的一項制度性文件時，必須要明確培訓(xùn)效果評估的流程、規(guī)范、職責(zé)，這樣才能保證培訓(xùn)效果評估的有效執(zhí)行。

四、結(jié)束語

通過對加拿大天馬藥業(yè)集團有限公司進行的人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)對人力資源管理中培訓(xùn)職能的重要性的認識逐漸清晰。企業(yè)由不重視培訓(xùn)到接受，并開始積極實施培訓(xùn)，這對于提高我國企業(yè)的經(jīng)營績效和市場競爭力起到了相當大的作用。但我們也應(yīng)看到，在企業(yè)的培訓(xùn)管理方面還存在著一些問題和不完善的地方，需要不斷的加以完善和解決。如何采取有效的方式，有針對性的進行人力資源的培訓(xùn)，將企業(yè)后備人才的儲備與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來將是我國企業(yè)人力資源管理工作中的重要課題之一。

第四篇：關(guān)于建設(shè)銀行天津信用卡客服企業(yè)人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報告

關(guān)于建設(shè)銀行天津信用卡客服企業(yè)人力資

源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報告

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會需要“數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才”。而這些人才的培養(yǎng)離不開教育、更離不開員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)不是精英培訓(xùn)，而是大眾培訓(xùn)；不是淘汰培訓(xùn)，而是成功培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。員工培訓(xùn)是提高員工隊伍質(zhì)量，從而加強企業(yè)核心競爭力的重要手段。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭。造就高素質(zhì)員工已成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。我于2012年5月28日對中國建設(shè)銀行天津信用卡客服中心人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查，采用調(diào)查問卷及問答的方式得到了一些資料，這對我了解我國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀很有幫助，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)。

一、中國建設(shè)銀行天津信用卡客服中心人力資源管理中人力資源基本情況

（一）職工人數(shù)

銀行共有員工1600左右人，其中客服工作人員 1000左右人，管理人員：100人左右，后臺運營支持：300人左右，品質(zhì)監(jiān)聽：20人左右，風(fēng)險管理團隊：50人左右，后勤保障：50人左右；下屬公司共有員工121人，其中技術(shù)人員45 人，財務(wù)人員8 人，輔助人員68人。

（二）人員結(jié)構(gòu)情況

引進的人員以大專以上學(xué)歷為主（大約占比85%以上），具有實踐經(jīng)驗的高學(xué)歷的年輕人逐步走上高層管理崗位；

高層管理人員堅持內(nèi)部培養(yǎng)，這樣可以避免動蕩和較好地實現(xiàn)文化融合。

（三）集團對員工的培訓(xùn)情況

集團員工每年平均培訓(xùn)天數(shù)為0-6天；平均培訓(xùn)次數(shù)為1-5次；培訓(xùn)支出為管理費用的3％-6％；公司關(guān)鍵技術(shù)人才每年的培養(yǎng)數(shù)量為0-13人。集團主要有四種培訓(xùn)方式，分別為內(nèi)部培訓(xùn)、委托外部培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)、到上海總公司進行短期培訓(xùn)和崗位鍛煉。

二、調(diào)查基本情況：本次調(diào)查共設(shè)計問卷156份，有效回收154份，回收率99.5%。希望通過本次問卷調(diào)查，能夠讓我們及時發(fā)現(xiàn)本次建設(shè)銀行天津信用卡客服中心培訓(xùn)的“得”與“失”，在以后的工作中能夠及時改進不足之處，不斷完善我們的工作，切實提高學(xué)員的綜合能力。通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)：

（一）、全體學(xué)員對本次培訓(xùn)有較高的評價，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，學(xué)員對本期建設(shè)銀行天津信用卡客服中心培養(yǎng)崗的培養(yǎng)機制打分的最高分是：10分，平均分是:7.62分，可見本次培訓(xùn)充分得到了廣大學(xué)員的支持和認可，這也充分肯定了本次培訓(xùn)的價值所在和必要性。但也有部分學(xué)員對此打分較低，他們認為有以下不足之處：在實踐環(huán)節(jié)太少理論學(xué)習(xí)，缺少科學(xué)的理論指導(dǎo)，這也值得讓我們反思活動的不足之處，還有許多方面有待改進與提升。

（二）、本次培訓(xùn)采用采用“理論學(xué)習(xí)、社會實踐、社會觀察、能力訓(xùn)練、交流研討”等培養(yǎng)方式。學(xué)員想通過本次培訓(xùn)提高了自己各個方面的能力。本次培訓(xùn)涉及面廣，培訓(xùn)以理論和實踐相結(jié)合的方式展開，綜合了基礎(chǔ)業(yè)，又增加了上機操作，讓學(xué)員們在培訓(xùn)的同時接觸客服工作的本質(zhì)，有利于培養(yǎng)良好的個人品質(zhì)，全面的提升個人能力。

（三）、真正的客服是在一定的學(xué)習(xí)工作環(huán)境中成長起來的，一般具體的有：“良好的工作環(huán)境、盡可能多的實踐鍛煉機會、強化專業(yè)技能培訓(xùn)、個人能力得到認可、有優(yōu)秀的工作團隊”在此基礎(chǔ)上同學(xué)們還有對個人不同方面的更高要求，比如擁有冷靜的頭腦，良好的邏輯思維能力等。這在一定程度上也為下一步培訓(xùn)提供了一些有效方案。

（四）、本次培訓(xùn)共計156名學(xué)員。如此多的人員，分班培訓(xùn)更是格外重要，分班的科學(xué)與否對培訓(xùn)效果都會有一定的影響，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，分班形式也得到

了學(xué)員們一致認可，有93%的同學(xué)表示本次培訓(xùn)的分班形式是較合理的，具有一定的科學(xué)性，也為以后的培訓(xùn)打下了基礎(chǔ)。也有少數(shù)同學(xué)認為分班機制不是很合理，可以考慮多層次、多樣化，在分班機制上有待進一步合理優(yōu)化。

（五）、經(jīng)過一周時間的培訓(xùn)，學(xué)員都有了很大的收獲，在各方面的能力有了很大的提高。在進行理論學(xué)習(xí)的同時，討論學(xué)習(xí)心得，交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗，還組織了晨讀晨跑活動，特別還對學(xué)員進行了心理輔導(dǎo)訓(xùn)練。培訓(xùn)形式多樣化，內(nèi)容科學(xué)化，時間安排合理化。

（六）、培訓(xùn)的前期準備，后勤工作，組織管理，師資配備，課程安排等方面更是得到了廣大學(xué)員的認同，在相關(guān)方面的積極組織與協(xié)調(diào)下，各方面工作都有一定優(yōu)化。在培訓(xùn)中堅持了團中央的要求，并與地方實際相結(jié)合，在內(nèi)容和形式上不斷創(chuàng)新，質(zhì)量不斷提高，在學(xué)員培訓(xùn)方面切實做到了：

1）堅持把人才成長的一般規(guī)律與青年馬克思主義者的特殊要求相結(jié)合。

2）堅持組織培養(yǎng)與自我教育相結(jié)合。

3）堅持理論框架訓(xùn)練與能力結(jié)構(gòu)訓(xùn)練相結(jié)合。

4）堅持把組織社會實踐與進行正確的社會觀察引導(dǎo)相結(jié)合。

5）堅持把培養(yǎng)選拔與日后的觀察、舉薦、使用相結(jié)合。

但不可忽視的是還有一小部分學(xué)員認為這次培訓(xùn)存在形式主義，這便需要主辦方在下次的培訓(xùn)中多一些實踐類的課程，讓學(xué)員真正學(xué)到東西。

（七）、在與學(xué)員溝通方面，大部分學(xué)員做的還是非常好的，本次側(cè)重培養(yǎng)期間學(xué)員的相處能力，通過調(diào)研我們看到所有的學(xué)員都與其他學(xué)員相處融洽，只是并非都有所交流，在所有學(xué)員中尚有26%左右的的學(xué)員之間雖然相處融洽但缺少交流，針對這部分學(xué)員的感受，建議在培訓(xùn)中對設(shè)定互動環(huán)節(jié)，如定時召開交流會、加入游戲環(huán)節(jié)等。

二、中國建設(shè)銀行天津信用卡客服中心對員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)存在的問題

（一）培訓(xùn)工作不能完全落實

雖然集團制定員工培訓(xùn)計劃的情況較好，但落實情況不夠好，培訓(xùn)的制度化和規(guī)范化程度較低，每年嚴格執(zhí)行集團培訓(xùn)計劃的比例只有62.1%，仍然需要按《勞動法》的要求進一步規(guī)范集團的培訓(xùn)制度，同時研究制定科學(xué)的培訓(xùn)評價指標和開發(fā)評價工具。

（二）培訓(xùn)偏重學(xué)歷教育

集團中存在“學(xué)歷”導(dǎo)向的用人和評價人的機制，并對員工的晉升發(fā)展產(chǎn)生影響，這就有可能忽視中、高級技術(shù)人員的培養(yǎng)，造成中、高級技術(shù)人員的斷檔和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的不合理。

（三）培訓(xùn)工作不夠規(guī)范

集團不夠重視培訓(xùn)效果的跟蹤與評估，在員工培訓(xùn)中更加關(guān)注實效，需要加大對集團培訓(xùn)經(jīng)費投入產(chǎn)出的評價力度，同時規(guī)范集團培訓(xùn)工作。

（四）培訓(xùn)對改善員工工作績效作用不大

集團高層管理人員中認為培訓(xùn)對改善員工工作績效作用“非常大”的只占30％，這說明集團有待反省現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，減少脫離實際的以及和改善、提高工作技能無關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容。

（五）培訓(xùn)結(jié)果不與員工晉升掛鉤

集團培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升沒有太大的影響，員工缺乏積極性。集團需要建立起培訓(xùn)與其它人力資源管理制度模塊之間的聯(lián)系，并朝著法制化和制度化的方向發(fā)展。

三、提高企業(yè)培訓(xùn)的效率與效果的措施

企業(yè)培訓(xùn)是員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中實踐，不斷獲得進步的一種手段。既是循序漸進的過程，更有規(guī)律可循。要提高培訓(xùn)的效率與效果，應(yīng)重點注意解決下面幾個問題：

（一）正確認識培訓(xùn)作用，糾正領(lǐng)導(dǎo)認識偏差

領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)培訓(xùn)認識的正確與否直接影響整個企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要重新審視培訓(xùn)職能，糾正培訓(xùn)無用論的錯誤觀念，并且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視是企業(yè)提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵，盡管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視還遠遠不夠。

（二）準確把握培訓(xùn)對象的需求

準確、細致的培訓(xùn)需求的分析工作，可為培訓(xùn)目標的制定、培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)體系的建立以及培訓(xùn)工作的實施建立明確的目標和準則。在進行培訓(xùn)需求分析時，可以采取分組討論形式。各組充分實現(xiàn)團隊合作、信息共享，并與其它各組進行比賽競爭，由此培養(yǎng)團隊合作和自我管理能力，增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外，還可以采用多種溝通方式，進行網(wǎng)絡(luò)溝通，培養(yǎng)溝通技能，鼓勵員工創(chuàng)新、進取，培養(yǎng)員工參與管理的意識和終生學(xué)習(xí)能力，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓(xùn)需求，同時提高了員工的工作技能，實現(xiàn)了組織、工作、個人三個層面培訓(xùn)需求的相互滲透。

（三）明確培訓(xùn)責(zé)任

歸口管理、分級負責(zé)、專業(yè)負責(zé)是開展企業(yè)培訓(xùn)的基本保證。在員工眾多、崗位分工復(fù)雜的大型企業(yè)，建立健全的培訓(xùn)網(wǎng)，理順管理流程和明確各級的培訓(xùn)職責(zé)顯得尤為重要。人力資源部門是企業(yè)員工教育培訓(xùn)的歸口管理部門，負責(zé)教育培訓(xùn)計劃的制定和督促實施，要遵循培訓(xùn)規(guī)律，整合培訓(xùn)資源，平衡需求和供給，控制規(guī)模和速度。培訓(xùn)中心是集中培訓(xùn)的具體實施單位，要注重培訓(xùn)質(zhì)量和效果，努力成為文化知識的傳播中心、業(yè)務(wù)技能的訓(xùn)練中心、學(xué)習(xí)理念的培育中心、培訓(xùn)信息的交流中心、培訓(xùn)資源的整合中心、人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的儲備中心。

公司是員工每天朝夕相處的地方，員工職業(yè)素質(zhì)和技能的高低直接影響公司的工作質(zhì)量、工作效率。實現(xiàn)培訓(xùn)的分級負責(zé)可以充分利用和優(yōu)化教育資源，靈活開展針對性強的崗位現(xiàn)場培訓(xùn)，有利于公司將績效差距在最短的時間內(nèi)變成培訓(xùn)需求，同時也有利于在實際工作中培養(yǎng)和鍛煉員工的學(xué)習(xí)能力。

（四）理順企業(yè)培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)方法

系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標在全面、客觀的發(fā)掘培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)

上，對培訓(xùn)時間、地點、對象、方式、內(nèi)容等做出系統(tǒng)安排的活動。培訓(xùn)計劃為企業(yè)的培訓(xùn)工作指明了方向，確定了培訓(xùn)工作的目標。有了培訓(xùn)計劃就可以根據(jù)培訓(xùn)目標有效的考核培訓(xùn)效果，從而實現(xiàn)對培訓(xùn)工作的監(jiān)督和促進。

在培訓(xùn)方法上應(yīng)做到重點培訓(xùn)與普及培訓(xùn)兼顧，實施規(guī)范化和差異化管理。企業(yè)培訓(xùn)要做到重點突出。培訓(xùn)計劃要旗幟鮮明地確立幾項培訓(xùn)重點，采取集中辦班培訓(xùn)的方式，規(guī)范辦班形式和內(nèi)容，重點強調(diào)培訓(xùn)質(zhì)量和效果。同時，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求、生產(chǎn)經(jīng)營實際狀況和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)差異，靈活安排各類工種、各種培訓(xùn)層次的培訓(xùn)，并通過不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，使培訓(xùn)具有更大的選擇性，點面結(jié)合，既保質(zhì)保量完成必須的、緊要的培訓(xùn)目標，又滿足各類人員的培訓(xùn)需要，實現(xiàn)重點培訓(xùn)和普及培訓(xùn)統(tǒng)籌兼顧。

為了提高和改進員工隊伍的素質(zhì)，需要從不同角度對員工施加影響，促進員工的學(xué)習(xí)與成長。在企業(yè)培訓(xùn)中，傳授知識、提高技能、引導(dǎo)態(tài)度和塑造習(xí)慣是四個基本的著力點。傳授知識是員工培訓(xùn)的基本方面，包括專業(yè)知識與基本知識，通過企業(yè)培訓(xùn)傳授的知識，結(jié)合企業(yè)的工作需要進行知識的擴充與強化；技能訓(xùn)練是員工培訓(xùn)的又一基本方面，包括專門技能與一般技能，提高員工的工作技能，是企業(yè)培訓(xùn)的直接任務(wù)；引導(dǎo)態(tài)度是員工培訓(xùn)的一個重要任務(wù)，涉及員工如何處理與企業(yè)之間的關(guān)系，引導(dǎo)員工的職業(yè)目標和職業(yè)理想，可以對工作態(tài)度發(fā)揮積極作用；塑造員工的良好工作習(xí)慣，也是員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一，這直接影響到企業(yè)的分工協(xié)作效率，良好工作習(xí)慣意味著工作關(guān)系的穩(wěn)定化，而這種穩(wěn)定化則能夠極大地提高員工的工作效率。

（五）完善培訓(xùn)效果的評估制度

培訓(xùn)效果評估是檢驗培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評估，否則培訓(xùn)將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓(xùn)的盲目性，企業(yè)要建立一套科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評估制度。需要注意的是，培訓(xùn)效果評估形成培訓(xùn)管理的一項制度性文件時，必須要明確培訓(xùn)效果評估的流程、規(guī)范、職責(zé)，這樣才能保證培訓(xùn)效果評估的有效執(zhí)行。

四、結(jié)束語

通過對中國建設(shè)銀行天津信用卡客服中心進行的人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)對人力資源管理中培訓(xùn)職能的重要性的認識逐漸清

晰。企業(yè)由不重視培訓(xùn)到接受，并開始積極實施培訓(xùn)，這對于提高我國企業(yè)的經(jīng)營績效和市場競爭力起到了相當大的作用。但我們也應(yīng)看到，在企業(yè)的培訓(xùn)管理方面還存在著一些問題和不完善的地方，需要不斷的加以完善和解決。如何采取有效的方式，有針對性的進行人力資源的培訓(xùn)，將企業(yè)后備人才的儲備與員工的職業(yè)生涯結(jié)合起來將是我國企業(yè)人力資源管理工作中的重要課題之一。

第五篇：關(guān)于家樂福超市中關(guān)村廣場店人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報告

關(guān)于家樂福超市中關(guān)村廣場店人力資源

管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的調(diào)查報告

1992年，我國商業(yè)領(lǐng)域開始對外資開放，至2004年12月，我國零售業(yè)開始對外資全面開放。近年來，開放程度逐漸擴大，促進了外資零售業(yè)在我國的快速發(fā)展，可以說國內(nèi)零售市場的“戰(zhàn)國時代”已經(jīng)到來。而縱觀我國零售行業(yè)的人才狀況來看，情況并不容樂觀，從零售人才的供給來看，需求量遠遠大于供應(yīng)量，其中尤以高級管理人才缺乏顯著，從零售經(jīng)營人才的結(jié)構(gòu)上看，既精通零售業(yè)又懂得一項或多項專業(yè)技能的人才更是寥寥無幾。而在激烈的競爭中，人力資源是影響一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要的生產(chǎn)要素，因此，零售業(yè)對人才的培訓(xùn)至關(guān)重要。

本人于2011年11月14日～18日對家樂福超市中關(guān)村廣場店人力資源管理中人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)的基本情況做了調(diào)查，并以訪談的形式對該超市的中級管理人員進行了交流，從而對家樂福超市中關(guān)村廣場店的人員培訓(xùn)情況做了基本了解，具體的調(diào)查結(jié)果如下：

一、人力資源管理中培訓(xùn)環(huán)節(jié)的基本情況

家樂福超市中關(guān)村廣場店位于北京中關(guān)村地區(qū)新近開發(fā)的中關(guān)西區(qū)，于2004年3月17日開業(yè)，是法國家樂福集團在中國開設(shè)的旗艦店。其營業(yè)面積約11600平方米，經(jīng)營范圍主要從事商品零售。目前在職人數(shù)為242人，本人于調(diào)查期間對中層管理人員進行了采訪，對該企業(yè)兩年內(nèi)的培訓(xùn)情況做了總體了解。

（一）培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中的地位和基本程序

1、培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中的地位

培訓(xùn)開發(fā)在企業(yè)的人力資源管理中具有非常重要的地位，家樂福超市中關(guān)村廣場店非常重視人力資源的培訓(xùn)，其在人力資源管理中占有相當重要的比重，具體見圖1。

圖1培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理中的地位圖

2、培訓(xùn)系統(tǒng)運作模型

根據(jù)家樂福超市中關(guān)村廣場店人力資源培訓(xùn)的相關(guān)文件，結(jié)合本公司培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)學(xué)員和培訓(xùn)講師等方面因素，對該企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)做了一個系統(tǒng)的模型，具體見圖2。

圖2培訓(xùn)開發(fā)體系運作圖

3、人員培訓(xùn)的基本內(nèi)容

通過對家樂福超市中關(guān)村廣場店的調(diào)查，本人總結(jié)出，該超市培訓(xùn)體系的建立是結(jié)合了超市資源優(yōu)勢、員工配置特點、超市未來發(fā)展需求、培訓(xùn)項目等因素，運用各種培訓(xùn)手段，將培訓(xùn)活動與超市發(fā)展戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合起來。該超市分別從5個方面建立了培訓(xùn)體系：一是建立自己的培訓(xùn)組織機構(gòu)并設(shè)置專門的工作人員；二是根據(jù)企業(yè)的實際情況建立不同的課程培訓(xùn)體系；三是從外部和內(nèi)部建立適合企業(yè)自身需要的培訓(xùn)開發(fā)師資隊伍；四是配備與培訓(xùn)相關(guān)的硬件設(shè)施，如培訓(xùn)場地、設(shè)施和器材等；五是建立相關(guān)的培訓(xùn)政策、制度等支持系統(tǒng)。五方面歸納起來即建立培訓(xùn)組織、超市師資隊伍、超市培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)支持軟件系統(tǒng)、培訓(xùn)支持硬件系統(tǒng)，見圖3。

圖3超市培訓(xùn)體系構(gòu)成

（二）家樂福超市中關(guān)村廣場店員工培訓(xùn)情況

1、培訓(xùn)員工的基本情況

家樂福超市中關(guān)村廣場店共有員工242人，其中男員工98人，女員工144人，人力資源方面設(shè)有人事部，人事部內(nèi)設(shè)培訓(xùn)、招聘、薪資福利、廠家促銷員管理等部門，人事部門負責(zé)全店所有員工的入職培訓(xùn)，以及新員工在崗培訓(xùn)的跟進，公司文化、顧客服務(wù)、公司規(guī)章制度和專業(yè)知識等。其中培訓(xùn)部門未設(shè)專職培訓(xùn)管理員，只是到培訓(xùn)的時候從外借調(diào)或招聘臨時培訓(xùn)員，負責(zé)本區(qū)相關(guān)部門的員工培訓(xùn)，包括紡織培訓(xùn)、鮮食培訓(xùn)、日用百貨培訓(xùn)、雜貨培訓(xùn)和家電培訓(xùn)。

另外，該企業(yè)還定期組織部門課長級別及以上的管理人員外出學(xué)習(xí)，吸取其他優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗。

2、培訓(xùn)策略

家樂福超市中關(guān)村廣場店的員工，在接受任何職位前，都要得到培訓(xùn)。管理層必須負責(zé)并控制培訓(xùn)事宜的進行，通過培訓(xùn)達到個人發(fā)展和職業(yè)晉升。這種培養(yǎng)模式以“能為我所用者方為公司人才”為指導(dǎo)思想，他們的人才管理理念就是貫徹家樂福的規(guī)范流程，從零開始培養(yǎng)人才。他們的培養(yǎng)策略重視從內(nèi)部培養(yǎng)和從各分店所在本土選拔和培養(yǎng)人才，該店每年都會從社會上招聘有管理經(jīng)驗的人到公司作為后備管理人員儲備，或定期從全國各大高校招聘優(yōu)秀大學(xué)生到公司作為管理培訓(xùn)生，為公司儲備后備人才。

3、培訓(xùn)特點

家樂福超市中關(guān)村廣場店培訓(xùn)課程一般是聘請外部專業(yè)公司編寫專業(yè)課程，比如防止損耗的培訓(xùn)課程，鮮食方面的培訓(xùn)課程等，然后安排一位培訓(xùn)人員或主管人員負責(zé)某個課程，其中的培訓(xùn)人員主要由兩部分組成，即外部借調(diào)或招聘兼職培訓(xùn)人員，主管人員主要是本單位的人事負責(zé)人員或提前進行培訓(xùn)且成績優(yōu)秀的人員，這樣，幾十個基礎(chǔ)課程就分別由不同的人員進行講解，這種培訓(xùn)模式從總體上看并沒有什么系統(tǒng)化的體系，但它卻大大節(jié)省了成本，而且通過本單位的人員講課，更加貼近工作實際，對人員本身也是一種激勵。

二、企業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)中主要存在的問題及策略

關(guān)于家樂福超市中關(guān)村廣場店具體的培訓(xùn)情況，本人還做了統(tǒng)一的調(diào)查問卷，通過調(diào)查問卷，對家樂福超市中關(guān)村廣場店的員工培訓(xùn)總結(jié)出以下結(jié)論：

（一）區(qū)域管理性過強

從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，家樂福超市中關(guān)村廣場店的員工培訓(xùn)只是接受本地區(qū)同級組織人力資源部門和經(jīng)理的指導(dǎo)，而不接受上級培訓(xùn)部門的監(jiān)督，與總部培訓(xùn)部門沒有直接指導(dǎo)與被指導(dǎo)、監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。從表面上看，這樣似乎效率很高，但是由于其缺乏上級培訓(xùn)部門的監(jiān)督和指導(dǎo)，從而使培訓(xùn)質(zhì)量和執(zhí)行力度大大降低。因此，應(yīng)形成培訓(xùn)部門由上級培訓(xùn)部門與本級人力資源部門和經(jīng)理的共同領(lǐng)導(dǎo)，這樣既便于同級相關(guān)部門及時監(jiān)督，又有上級培訓(xùn)機構(gòu)的指導(dǎo)，有利于提高

培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)項目的執(zhí)行力。

（二）低層次部門培訓(xùn)較少

從調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)家樂福超市中關(guān)村廣場店的中高層培訓(xùn)較多，即部門課長級別及以上的管理人員每年都有機會外出學(xué)習(xí)，而基層員工培訓(xùn)機會較少，大多數(shù)僅有3天的入職培訓(xùn)機會，之后就很少有培訓(xùn)。對于一個勞動密集型的服務(wù)性的零售企業(yè)，所有員工都很重要，對一線員工缺少培訓(xùn)是相當危險的，這將影響到企業(yè)的整體營業(yè)額和服務(wù)質(zhì)量。因此，在基層的人員管理上，應(yīng)加強對員工的課時考核，如規(guī)定員工每月必須完成5課時學(xué)習(xí)，月末進行檢查，這樣既避免了長期培訓(xùn)帶來的人力物力耗費，又提高了員工的能力素質(zhì)，在很大程度上提高了管理層對員工的日常培訓(xùn)質(zhì)量。

（三）未設(shè)立完善的培訓(xùn)機構(gòu)

家樂福超市中關(guān)村廣場店有員工培訓(xùn)這一項目，但從調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該店沒有設(shè)立培訓(xùn)員這個崗位，員工需接受培訓(xùn)時就從外地借調(diào)或找兼職培訓(xùn)員完成培訓(xùn)，這樣就會造成每次的培訓(xùn)水平參差不齊，對提高培訓(xùn)質(zhì)量和跟進各種培訓(xùn)項目極為不利，從而影響了員工的培訓(xùn)效果。因此，在店內(nèi)設(shè)立培訓(xùn)員職位相當重要，專職的培訓(xùn)員負責(zé)完成本店員工培訓(xùn)工作，如員工入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、協(xié)調(diào)培訓(xùn)效果的跟進等，同時讓其著手培訓(xùn)需求調(diào)研，編寫培訓(xùn)課程，完成總部和本區(qū)域布置的各種培訓(xùn)工作和協(xié)調(diào)工作，做到人盡其才，物盡其用。

三、調(diào)查總結(jié)及感受

綜上所述，人力資源作為零售企業(yè)的重要資源，吸引、選擇和保留高素質(zhì)人才是這些企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。作為人力資源獲取的重要環(huán)節(jié)——培訓(xùn)，應(yīng)該引起各連鎖超市管理層級的高度重視。雖然家樂福是一個連鎖的大型企業(yè)，在零售業(yè)占有很高的地位，但是，隨著我國零售業(yè)對外資的全面開放，國際零售巨頭以更快的速度向我國挺進，與之相競爭的還有沃爾瑪、麥德龍、萬客隆等國際性大型連鎖超市，其間的競爭越來越激烈。這種競爭，不僅是商品的競爭，還是人力資源的競爭。因此，人力資源只有通過不斷完善培訓(xùn)機制，對全體員工進行全方位的培訓(xùn)，做到每位員工發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢，才能在日益激烈的銷售行業(yè)立于不敗之地。