第一篇：人力資源管理中的公司培訓方案

公司培訓方案

一、培訓目的

1．讓員工了解A公司的概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。

2．讓員工熟悉新崗位職責，工作流程，與相關的技能知識，服務要求，以及該行業應具備的基本素質，明確企業對個人的期望。

3．給員工宣傳公司組織文化，經營理念，培養員工的企業歸屬感。4．傳授專業的技能知識，培養員工的類論與實踐相結合以及理解、分析、判斷和組織協調的能力。

5．做好自身職業生涯規劃，建立人際關系。

二、培訓對象

公司新入職員工（大學應屆畢業生）

三、培訓時間

新員工入職培訓期一個月，其中2—3天的脫崗集中培訓，及后期的在崗培訓。

四、培訓地點及設施

1、企業內部：企業培訓中心、生產車間、工作崗位。

2、企業外部：培訓機構、拓展訓練營。設施：音響、投影儀、白板、文具、道具等。

五、培訓師的選擇

外部渠道：高校教師、咨詢公司的培訓師

內部渠道：本企業人力資源部培訓師、組織內部優秀員工

六、培訓教材

員工管理手冊、公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、工作說明書及培訓內容相關案例。

七、培訓內容

1.企業發展歷史及現狀等企業文化精神。向員工展示企業發展歷史、現狀及戰略規劃，可以讓員工了解A企業的發展脈絡，在介紹組織架構時，可向新員工展示企業的組織架構圖，向員工說明他在組織中所處的位置，以便讓員工對自己在組織的位置了然于心。

2.企業職能部門的職能介紹。由職能部門分別向新員工介紹本部門的工作職責、業務范圍、以及辦事規章和流程等都清楚地告訴新員工，便于新員工知道遇到事情該找哪個部門、如何走流程、如何辦理等。

3.企業規章制度介紹。新員工入職時，應向其提供《員工手冊》、企業規章制度等，這些都是企業方面要求員工應知應曉并要求遵守的內容。

4.工作職責。新員工具體的工作職責應由員工所在部門來向新員工具體明確，包括工作的地點、工作任務、安全要求、注意事項、與其它部門的配合等等。

5.職業心態與職業禮儀培訓。職業心態與職業禮儀對于很多員工來說都是一個入門的職業技能培訓，特別是對剛畢業的學生，尤顯必要。該課程也是最受員工歡迎的培訓課程之一，主要體現在課程的實用性和激勵性兩個方面。

6.野外拓展訓練。野外拓展訓練以最直接的方式讓參加拓展的新員工體會到團隊精神及團隊協作的重要性。通過這種訓練，可以讓熔煉團隊，增進員工之間的相互了解程度，盡快融入集體學習中。

7.讀書會。可以向新員工發放一些利于他們成長和成功的勵志書籍，舉行讀書學習會，由新員工座談讀書心得、撰寫讀書筆記，營造學習型組織的氛圍。

8.在新員工入職培訓過程中還可以結合企業實際進行質量、安全、環境等體系基礎知識，以及安全知識的培訓等。同時，還應注意的一些細節方面的問題，比如舉行新員工歡迎儀式、把新員工介紹給其他同事，并帶領新員工參觀企業、及時安排集體宿舍和辦公工位、配備電 腦、文具等辦公用品等等。做好這些細節方面的工作，可以讓新員工體會到企業對新員工的重視和熱情，使新員工感受集體和組織關愛，而有利于新員工隊伍的穩定，使新員工盡快融入企業集體中去。

八、培訓應注意事項

九、培訓的方法

? 崗前培訓 ——準備培訓材料。

? 主要是要對新來員工表示歡迎；按照各行業特點，公司的組織結構，工作性質，公司有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解。

? 指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

? 部門崗位培訓 ——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。開發區域人員有更加正規的定向的培訓。為新開發人員提供了幾個為時兩天的實習班，培訓他們處理開發過程、產品、工具和其它專題。

? 新老員工交流，由經驗豐富的老員工介紹他們自己的經驗，安排新員工與各高級人員見面，介紹新員工給愿意當指導教師的高級軟件開發員，由其對新員工進行指導和監督。

十、培訓評估的反饋

（一）測試

1．培訓后測試

2．對培訓人員進行前后的績效對比測試 3．將受訓人員與控制組進行培訓前后的對比測試

（二）談話及改進

1．根據培訓的過程和結果跟新入職的員工進行談話，了解培訓過程中的不足及需要改進的方面。

2.根據培訓結果對培訓項目進行調整。2．對培訓評估結果進行了解及及時改進。

第二篇：人力資源管理培訓方案

員工培訓

目錄

一、培訓需求分析.............21、組織分析...........22、工作（工作崗位）分析......23、員工（個人）分析..........2

二、制定培訓計劃.............2

1確定培訓目標........22、確定培訓對象..............23、確定培訓內容........24、確定培訓時間、地點、資料、設施、機構以及培訓教師..25、培訓方法的選擇.............2

三、培訓預算...........31、總的培訓費用........32、企業內、外培訓費用..........3

四、培訓課程設計與開發........3

五、培訓實施...........3

六、培訓效果評估..............3

七、培訓效果的測定與反饋......3

八、培訓效益的分析............4一、培訓需求分析

1、組織分析

企業整體目標分析、戰略要求分析、企業資源評估、企業內外壞境分析

2、工作分析

分析員工完成工作與標準的差異與原因；分析員工的技能水平差距及原因

3、員工分析

員工個人的考核記錄，包括員工的工作能力、平時表現、意外事件、參加培訓記錄、離（調）職訪談記錄；員工的自我評價；員工的知識技能測驗；員工態度評價

二、制定培訓計劃

1、確定培訓目標

四要素：技能、知識、態度轉變、工作績效的提高

確定員工培后應學到什么？確定培訓的標準

2、確定培訓對象

培訓容納人員、培訓員工的潛力

3、確定培訓的內容

培訓內容需與企業發展規劃、企業需求調查一致

4、確定培訓時間、地點、資料、設施、機構以及培訓教師

5、培訓方法的選擇

課堂講授、學徒制、討論法、工作輪換、視聽法、模擬測驗、案例培

訓法、較色扮演法、工作指導法

三、培訓預算

1、總的預算：培訓費用應占公司上一年銷售額（利潤）的1%——5%

2、企業內外培訓費用所占比重.內部培訓應占總培訓費用的50%，外部派遣占40%，周轉資金10%；另外細化分為：培訓師費用、教材費用、場地費用、管理費用、生活補貼津貼、培訓周轉等費用

四、培訓課程開發與設計

課程開發與設計應與企業的目標發展戰略一致，也應該結合培訓需求分析。

五、培訓實施

應選派培訓專員協助培訓，企業負責人管理培訓，并及時與學員、培訓師溝通，并處理突發事件。

六、培訓效果評估

1、確定培訓標準

2、受訓者測試

3、培訓控制評估

4、培訓結果評估（與標準相比較）

5、培訓效果的轉移（培訓結果轉化為實踐）

七、培訓效果的測定與反饋

1、反應層次

受訓師是否受歡迎？培訓師是否優秀？是否認為此次培訓對自己有效？哪些地方需要改進？等

2、學習、行為層次

進行書面、模擬、操作測試，考察受訓者培訓前后知識、技能、態度、績效的改變

3、結果層次

事故率、質量、效率、成本、技術、利潤、離職率等進行綜合評估 可信度占比重大小從大到小依次：結果層次、行為層次、學習層次、反應層次

八、培訓效益分析

培訓效益=（本利潤-上利潤-培訓成本-其他因素）x100%

第三篇：人力資源管理培訓

HR在一個企業里為企業的人才優勢有著不可或缺的力量，對于一個HR新人來說，在人力資源的管理中要著重加強自身的培訓，合理利用人性化的管理手段等這些對你的職業有著至關重要的意義。

一、尊重他人

在你的職位上去尊重每一個公司的員工這是你能否在這個公司立足的一個至關重要的條件，要最大限度的和員工進行溝通，去了解去認識員工，而不是對員工的行為不聞不問的。只有讓員工感到被尊重，他們才會真正意義上的去融入到這個公司，去認同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你對員工信任了，才能委托一些重要的任務給員工。人力資源管理要能夠很公平公正的對待每一個員工，而不能因為自己不喜歡這個人而疏遠和他的關系。我們每一個人多有被他人重視的需要，人事就是要讓每個員工感受到他們在公司里是受到信任的，并且是在這個公司的發展中必不可少的，這樣才能更好的完成人力資源管理的工作。

三、不要輕易許下諾言

現在有很多企業在招聘員工的時候會比較困難，因此有很多人事就會在招聘時滿足招聘人員的要求，有的時候一些條件甚至超出了自己的權利范圍。當然人事這樣是在為企業盡上自己最大的努力，也一直和員工周旋著，但是你開給員工的諾言無法兌現的時候只會讓員工對這個公司的印象變的不好。因此對于員工HR們千萬不要輕易的許下諾言。

四、評價要有度

有的時候一些不經意的評價時常會缺少一些嚴密的思考和調查，甚至有的時候會變得很主觀色彩，會讓你的員工只會對你有所抱怨，并且對公司的人事管理變得不太信任，從而影響到了之后工作上的積極性，同時也會給HR自己的工作帶來諸多的不便。

五、和員工步調一致

只要步調一致，HR在工作時才會得到員工們的認同，才能真正的體現出你在企業中的價值，這也需要你在平時的工作中多與員工接觸溝通。

第四篇：人力資源管理培訓

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

（一）實踐法

由分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

（二）觀察法

1、觀察法使用的原則

。被觀察者的工作應相對穩定；

。適用于大量標準化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作；

。注意樣本的代表性；

。盡可能不要引起被觀察者的注意，不應干擾被觀察者的工作；

。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。

2、觀察法的優缺點

優點、。能夠比較深入全面了解工作要求；

。收集到的多為一手資料。

缺點、。不適用于工作周期較長和以腦力勞動為主的工作；

。不適宜觀察緊急且非常重要的工作；

。工作量太大；

。有些員工難以接受；

（三）訪談法

1、訪談方式 ： 單獨面談、集體面談、主管面談、討論會

2、訪談內容：工作目標、工作內容、工作的性質和范圍、所負責任、所需知識與技能，等等。

（四）問卷調查法

。當職務分析牽涉到分布較廣的大量員工時，問卷調查法是最有效率的方法。

【問卷調查法的優缺點】優點：省時省力，費用較低，調查面較廣，速度較快

缺點：問卷設計要求較高，缺乏交流、引導。

（五）資料分析法為了降低職務分析的成本，應當盡量利用現有資料。

（六）關鍵事件法

1、關鍵事件法，又稱典型事例法，是對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為（即關鍵事件）進行簡短的描述，通過積累、匯總和分類，得出實際工作對員工的要求

【關鍵事件法的優缺點】

優點：可揭示工作的動態性質；適用于大部分工作；對于防范事故、提高效率；有較大作用，等。

缺點：需大量時間；可能漏掉一些不明顯的工作行為；很難非常完整地把握整個工作實際，等。

（七）工作日記法

工作日志法，是在企業主管人員的領導下由員工本人自行進行、按活動發生的先后順序隨時填寫的一種職務分析方法

（八）實驗法

（九）工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

（一）職位分析問卷法（PAQ）

（一）職位分析問卷法（PAQ）

1972年，麥考密克（E.J.McCormick）提出的應用性較強的數量化職務分析方法。

它是一種完全結構化的職位分析問卷，由工作分析人員填寫。

（二）管理職位描述問卷（MPDQ）

由托納和平托在1976年提出。

共包括13個維度，197個問題：管理者關心的問題；承擔的責任；受到的限制；工作的各種特征。

（三）美國勞工部職位分析法

該方法可對不同工作進行量化評價、分類以及比較。

該方法的核心就是從信息、人、事三個方面對每個職位進行分析評價。

（四）功能性職務分析法（FJA）

與美國勞工部職務分析法相似，但有兩個區別：

1、功能性職務分析法不僅基于信息、人、事進行工作的等級評價，它還考慮以下四個方面：

得到具體指導的程度；運用推理和判斷的程度；需要數學能力的程度；需要的口頭表達及語言能力。

2、功能性職務分析法還確定工作績效標準和培訓要求。

第六章培訓與開發

第一節培訓概述

一、培訓的涵義培訓（training）是根據企業的實際工作需要，通過學習、訓練等方式提高員工素質、知識及能力等的過程。

培訓是根據企業的實際工作需要，為提高勞動者素質和能力而對其實施的培養和培訓。

對企業組織而言，培訓可以發掘人的潛能，發揮人才作用，為組織目標的實現服務。

就員工個體而言，培訓可以使員工適應新環境，掌握新技術，了解不斷更新的組織任務，應付要求更高的挑戰性工作。

二、員工培訓的主要目的◆培訓可提高企業或個人的工作績效水平。

◆培訓可以增強組織或個人的應變、適應和創造能力。

◆培訓可以有助建立優秀的企業文化，提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感。

三、培訓的必要性

（一）企業需要培訓

1、培訓可以提升企業競爭力；

2、培訓是高回報的投資；

3、培訓是解決問題的有效措施

（二）員工需要培訓

1、不培訓就被淘汰；

2、未來求職的競爭，是學習能力的競爭；

四、什么時候需要培訓1．企業需要改進工作業績2．加強安全生產3．提升和晉級4．開拓新市場和新業務

5、招募新員工

6、需要解決某個新問題；

7、引進新技術、新系統或新程序

8、頒布新的法規

9、實行組織變革

五、培訓的誤區

1、培訓是浪費金錢，不能產生利潤；

2、培訓要馬上見效；

3、培訓是“為他人做嫁衣”

4、培訓耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力放在“挖人”上；

5、培訓是培訓部門的事；效果不佳，也是培訓部門的事；

6、培訓就是講課；

六、培訓與人力資源其他環節關系

第2節培訓的原則、內容、形式和體系

一、員工培訓的原則

◆理論聯系實際，學以致用的原則

◆因材施教的針對性原則

◆專業知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則

◆全員培訓與重點提高的原則

◆前瞻性與持續性原則

二、培訓的內容1、知識培訓

2、技能培訓

3、素質培訓

三、員工培訓的形式

◆新員工的培訓

◆在職培訓

◆離職培訓

◆模塊式技能培訓（MES）

新員工的培訓入職培訓：

入職培訓直接影響到員工的自尊心和自信心，及對企業的認同感、以后愿不愿意留在企業中。

新員工培訓主要目的就是讓員工適應你企業的文化。

新員工入職培訓涵蓋的內容]

組織方面：歷史、組織結構、廠區、員工手冊、規章制度、試用期規定、主要管理者介紹等；

員工福利：發薪日期、假期、法定假日、培訓、福利、保險、公司給予的特殊服務等；

工作職責：工作地點、任務、安全、目標、與相關部門關系等；

把員工介紹給別人及參觀廠區（公司）

[新員工入職培訓的陷阱]：員工在短時間內被灌輸過多知識；部門主管給員工極初級工作；

在磨合期給員工太多工作；匆匆介紹完就把員工推向工作；

新員工的培訓

。崗前培訓：向新員工傳授崗位操作的基本知識和技能，幫助了解崗位性質、特點和要求等。

。在職培訓：不脫產的一般文化教育 ；崗位培訓教育；換崗培訓

。離職培訓：離職培訓就是讓員工離開工作崗位到大學或其他單位亦或在本單位專職學習一段時間，一般在半年、一年或更長時間內。離職培訓的方法可包括課堂教學、影視教學或模擬教學等

模塊式技能培訓（MES）

四、培訓的主要種類；學徒式培訓；工作指導培訓；實習培訓；工作輪換；課堂講授；講座和討論；案例分析；角色扮演；自我指導學習法；情景模擬；商業游戲；行為塑造；冒險性學習；行動學習；視聽培訓；計算機培訓；互聯網培訓；遠程學習

五、培訓的體系：一個典型的企業培訓體系：既應該涵蓋縱向的各層次員工即從最高層管理者至一線員工的培訓；也應該包括橫向的即各經營管理職能部門的培訓。

第三節 培訓的過程管理

一、培訓的過程 ：培訓需求分析、培訓方案擬定、培訓實施、培訓效果評價、培訓跟蹤反饋

1、培訓的需求分析

員工需求分析：員工個人目前實際工作績效與企業標準績效間的差距

工作需求分析：明確某項工作的工作內容、標準及對員工的知識技能等要求

組織的需求分析：根據企業目標、戰略等確定組織的培訓需求

[需要培訓的3類人員]：需改進：更熟悉勝任；有能力：更重要復雜崗位；有潛力：更高層次崗位

[員工培訓需求分析]員工個人考核績效記錄；員工自我評量、態度評量；員工知識技能測試；現場觀察、調查問卷；訪問專家

1.培訓方案的擬定****

選擇適當的培訓項目

確定培訓對象

負責人、組織者、工作人員

培訓內容、形式、方法

培訓地點、場地、設施

經費的預算及籌集方式

課程設置、教材資料、教師、教學方法、考核方法等

住宿、飲食等后勤保障措施等

3、培訓的實施：針對培訓的需求特點，制定具體的培訓方法和手段。然后，按照設計完成的培訓計劃，實施具體的培訓。

4、培訓效果的評價

反應（Reaction）：受訓者主觀感受（滿意程度）{問卷}，是對培訓效果評價中最常用的類型，也最不可靠。

學習（Learning）、：學習到什么（培訓前后比較）；受訓者知識、技能、態度、行為方式等方面的收獲【測試】 行為（Behavior）：受訓者培訓后工作行為的改進程度（工作表現及是否正利用所學）【360度評估】行為改變工作績效 組織績效

結果（Result）：對組織產生的積極效果（組織由于培訓變得更好？）【事故、成本、質量、士氣、生產率、利潤、人員流動率等】

■培訓效果的量化測定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培訓效益；E1--培訓前每個受訓者一年產生的效益；E2--培訓后每個受訓者一年產生的效益；TS--培訓的人數；T---培訓效益可持續的年限；C---培訓成本。

培訓效果的轉化

有利于培訓成果轉化的工作環境特征：直接主管和同事的鼓勵；工作任務安排；反饋結果；不輕易懲罰；內、外部強化；

阻礙培訓效果轉化的主要因素：與工作有關的因素，如缺乏時間、資金、設備不合適，很少機會使用新技能等；缺乏管理者支持；缺乏同事支持；

5、培訓的跟蹤反饋：將培訓的目標達到狀況反饋到培訓與開發的需求分析上，只有滿足了需求的培訓才能宣告一次培訓過程的有效終結。

二、關于培訓過程的相關問題

1、培訓最重要的是：一個中心兩個基本點

一個中心：學員

兩個基本點：培訓需求；跟蹤培訓效果

2、培訓流程中的障礙

怎樣決定學員需要什么（教什么）

怎樣決定學員的學習效果（最大化）

怎樣選擇適當的培訓方法

怎樣保證培訓效果被學以致用

怎樣確定培訓方案有效

3、影響培訓效果的因素

培訓師不適當培訓；沒有使學習原理具體化；專注聽講；課后實踐；反饋

3、如何使培訓效果最大化

培訓成本控制；培訓合適時間；培訓合適地點；動用一切設備；根據企業實際需要聘請培訓師

三、培訓的組織和管理 ◆系統規劃◆落實責任 ◆制定政策◆創造條件 ◆及時考核

第四節人力資源開發

開發與培訓的比較

一、在職輔導培訓：在職輔導培訓是最普遍的人力資源開發方法。該方法可用于操作技能及管理技能的培訓。員工在在職輔導培訓中主要是通過觀察和模仿來獲得從事某項工作所需的技能。

二、工作輪換 ：工作輪換是指企業有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔任若干種不同工作的做法，是一項成本較低的組織內部調整和變動。

三、繼任計劃：繼任計劃是指確定和持續追蹤高潛能員工的過程。具體來說，開發高潛能員工要經歷以下三個階段：

◆ 在組織中選擇一批高潛能員工。

◆ 高潛能員工開始接受開發活動。確保他們具有良好的口頭和書面交流能力、人際交往能力和領導能力。◆ 由組織中的最高管理者來確認這些員工是否適應企業文化，并了解其個性特征是否能代表企業形象。

四、角色扮演 ：角色扮演最常用的方法是讓受訓者根據簡單的背景材料（如劇本或規定的情景）扮演分配給他們的角色。

五、行動學習：行動學習是指給一個管理團隊或者個人一個實際工作面臨的問題，讓他們通過合作分析問題

并制定解決問題的行為方案，然后由他們去實施這一方案的開發方法。行動學習是一種實際的演練。

由于學習過程就是實際工作的過程，所以對管理者所形成的學習效果是比較難以忘記的。因此，學習的轉移率是比較高的。

第五篇：人力資源管理方案

人力資源運營方案

第一章：人力資源管理流程

第五章：考勤管理

一、工作分析

一、出勤

二、人力資源規劃

二、加班

三、招聘和錄用

三、上班登記制度

四、培訓和開發

五、績效考核

六、薪酬激勵

第二章：員工守則

第三章：公司文化

一、從整體上塑造公司形象

二、從個體上塑造公司形象

第四章：人事管理

一、人員招聘

二、聘用合同

三、激勵制度

四、薪酬

五、福利

六、終止或解除勞動合同

第八章：保密規定

第一章 人力資源管理流程

四、外出規定

五、請休假及薪資事宜

第六章：培訓制度

一、目的

二、培訓是公司活動的重要組成部分

三、新員工培訓

四、部門培訓

五、專題培訓

第七章：獎勵與懲罰

一、獎懲原則

二、獎勵細則

三、懲罰細則

四、獎懲流程

第九章：守則約定

工作分析是人力資源管理所有職能的基礎、前提。

1、為人力資源規劃提供依據；

2、核定相關人力成本；

3、明確員工的工作職責和范圍；

4、幫助企業找到崗位所需人員；

5、是員工培訓，職業生涯設計的依據；

6、為績效考核工作提供考核依據；

7、是公平薪酬方案的依據。

二、人力資源規劃

目的在于使人員需求量和擁有量，在企業未來發展過程中相互匹配。

三、招聘和錄用

四、培訓和開發

五、績效考核

六、薪酬激勵 第二章

員工守則

1.、忠于職守，尊重領導、服從工作安排，不得有陽奉陰違或敷衍搪塞的行為。

2.、愛護集體、關心集體，講求職業道德。上班時間不得做與工作無關的事及處理私人事務，不得從事第二職業。

3.、廉潔奉公、嚴于律己，不得假借職權貪污舞弊或以公司名義在外招搖撞騙、索賄受賄等。

4.、不得攜帶違禁品、危險品或無關的物品及人員進入辦公場所，注意防火、防毒、防盜。

5.、經手公司財產（包括貨款）必須按規定上交公司，不得私留挪用，經手的財務單據憑證須真實、準確，不得偽造、篡改。

6.、嚴格保守公司商業秘密，不得將公司有關財務經營狀況、技術資料、經營銷售、客戶資料、公司機構等，在未經批準的情況下向外傳播、提供或交給無關人員，違者公司有權追究法律責任。

7.、嚴格執行個人薪資保密工作，員工之間不得相互打聽詢問，對工資計算或發放如有異議，可直接向財務查詢。

8.、不得超越職權向客戶做業務上和利益上的承諾，包括獎勵、補貼、損耗等。9.、服務要細心、周到，對客戶的合理要求要盡力滿足，對不能滿足的要作出解釋；耐心傾聽客戶投訴，找出事情發生的原委，并迅速解決或向主管提出建議。

10、在公司內不得吵鬧、斗毆、聊天閑談或搬弄是非影響團結或擾亂工作秩序；任何個人利益都必須服從公司集體利益，將個人努力融入集體奮斗中；不言有損公司聲譽之語，不做有損公司利益之事。第三章

公司文化

公司重視誠實、文明、相互幫助、有團隊精神、追求高標準和高效率的員工，作為公司企業文化的一部分，公司將以良好的工作氛圍和富有挑戰的激勵機制凝聚更多人員。

一、從整體上塑造公司形象

1.公司鼓勵員工發揚開拓創新精神，能適應市場競爭的形勢，銳意革新，敢于在強手如林的同行中創出一流的水平。

2.公司鼓勵員工有積極進取的價值觀和人生觀，關心社會問題，關心公益事業。在公司和住所都要處理好與社區的關系，爭創最佳的社會形象。

3.公司參與社會的公平競爭，以合理的價格，周到的服務，服務于社會。

4.公司要求員工全力維護公司形象，愛護并宣揚公司名、公司徽標等。

二、從個體上塑造公司形象

作為公司朝氣激情的創業團隊中的一員，各位員工的儀表、儀容、談吐、舉止、行為，不再僅僅是個人文化素質的直觀反映，更是公司形象的再現。公眾的親疏，客戶的取舍，將與每一位員工的個體形象息息相關。

1.、形象意識

公司要求員工必須具備強烈的形象意識，從基本做起，塑造良好個人形象。

2.、員工儀容儀表

員工衣著應當合乎企業形象及部門形象，原則上員工穿著及修飾應穩重大方，整齊清爽，干凈利落。

3、社交、談吐

（1）在交談中善于傾聽，不隨便打斷他人談話，不魯莽提問，不問及他人隱私，不要言語糾纏不清或語帶諷刺，更勿出言不遜，惡語傷人。

（2）與客戶交談誠懇、熱情、不卑不亢，語言流利、準確。業務之外，注意話題健康、客觀。采用迎送禮節，主動端茶送水。

（3）與同行交談，注意措辭分寸，謙虛謹慎，維護公司形象，不互相傾軋，客觀正派，不涉及同行機密。

4、舉止、行為

（1）遵守考勤制度，準時上、下班，不遲到、早退。病假、事假需及時申請或通知部門主管，填報請假單。

（2）辦公室內禁止吸煙，保持良好的精神狀態，精力飽滿，樂觀進取。

（3）對待上司要尊重，對待同事要熱情，處理工作保持頭腦冷靜，提倡微笑待人，微笑服務。

（4）開誠布公，坦誠待人，平等尊重，團結協作，不將個人喜好帶進工作中，不拉幫結派，黨同伐異。

（5）熱情接待每一位來賓，不以貌取人，不盛氣凌人，與客人約見要準時，如另有客人來訪需等待時，應主動端茶道歉。

（6）保持良好坐姿、行姿，切勿高聲呼叫他人。

（7）出入會議室或上司辦公室，主動敲門示意。第四章

人事管理

一、人員招聘

1、人員任用流程

根據公司發展狀況，結合各部門業務量及人才需求，由部門負責人填寫用人申請，交公司總經理簽字同意后，由行政后勤部聯系招聘事宜。應聘人員在通過部門負責人的初試與考核后，經總經理復試，確認錄用人選。

2、新進員工報到時應提交資料

(1)人事資料登記表及最近半身脫帽半寸照片二張；

(2)最高學歷原件及復印件；

(3)居民身份證或本人所在地戶口復印件；

(4)其它能證明本人經歷和成績的證件；(5)人事部門要求的其它資料。

以上資料請在5個工作日內交人事部門。

3、試用期

所有應聘人員除總經理特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經過三個月的試用期。期滿合格者，經部門負責人考評后報總經理批準，聘為正式員工。試用期內品行和能力、工作表現欠佳不適合工作者，可隨時停止聘用。如有必要，經部門負責人同意，可延長試用期，否則通知辦理離職手續。對于不予聘用者，不發任何補償費，試用人員不得提出任何異議。

4、正式錄用

試用期滿前，部門負責人要按員工表現做出評核，經總經理簽署，報人事后勤部正式錄用，轉為正式員工，簽訂聘用合同書。并根據其工作能力和崗位享受正式員工的各種待遇。

5、各崗位說明： 客服代表 工作內容：

（1）接打電話，約訪客戶參加投保會，做好記錄（2）對服務進行回訪、調查（3）整理客戶檔案 任職資格：

（1）普通話流利，語音甜美。（2）較強的溝通及協調能力。（3）能吃苦，有團隊精神，有上進心。技術人員 工作內容：（1）（2）任職資格

（1）了解金融市場有過多次的成功經驗（2）在同行業中工作2年以上（3）能吃苦，有團隊精神，有上進心。人事 工作內容：

（1）協助制訂完善、組織實施人力資源管理有關規章制度和工作流程；

（2）發布撥打招聘信息、篩選應聘人員資料；

（3）監督員工考勤、審核和辦理請休假手續；

（4）組織、安排應聘人員的面試；

（5）辦理員工入職及轉正、調動、離職等異動手續；

（6）組織、實施員工文化娛樂活動；

（7）管理公司人事的檔案；

（8）協助實施員工培訓活動；

（9）協助處理勞動爭議；

（10）完成人力資源部經理交辦的其它事項。任職資格

(1)學歷.專業基礎扎實，成績優秀，無掛科記錄，有相關實習經驗者優先。(2)人力資源管理、企業管理相關專業；

(3)熟練操作office辦公軟件；

二、聘用合同

合同期內，公司與員工都嚴格遵守合約。但下列情況將終止雇傭關系：(1)合同期滿，雙方不續訂勞動合同；(2)雙方協商一致，解除勞動合同；

(3)不可抗力等原因，公司無法正常進行經營活動；(4)合同期內，員工不適合該崗位工作；(5)合同期內，員工違反國家相關法律、法規；

(6)員工嚴重違反勞動紀律和單位規章管理制度，屢教不改；(7)員工擅自解除勞動合同；(8)貪污公款挪用公物者；

(9)國家相關法律、法規規定的其它情況。

三、激勵制度

1、薪酬激勵

業務員工資=基本工資+業務提成+效益獎金+補貼

基本工資是固定的，業務提成是按業績來提，業務員每月定銷售任務，完成任務可拿效益獎金，效益獎金也可和業務部門的業績來掛鉤，這樣部門會更團結。

技術人員工資=基本工資+工作津貼+業務提成+補貼

基本工資是固定的，工作津貼主要指在本職工作外服務的津貼，具體可以根據服務單數量及服務質量來核算；業務提成主要指在服務過程中創造的毛利來提成，也包括介紹到簽訂合同的客戶。

內務人員工資=基本工資+崗位津貼+效益獎金

基本工資是固定的，崗位津貼也根據崗位的重要程度來定，效益獎金是根據公司當月的效益來定。

2、其它激勵

員工手冊里的激勵要做到，員工業務突出應給予認可。也可每年在員工中評選優秀員工，并給予獎勵。

四、薪酬

1、薪酬原則

公司員工的薪金發放，實行職務給與制，按其所擔任的職位、職務的繁簡及責任的輕重，實行崗位工資發放制度。

2、薪資構成

（1）內勤(管理)人員：工資總額=基本工資+崗位工資+補貼+獎金（獎金以公司月度經營狀況而定）；

（2）銷售人員：工資總額=基本工資+績效工資+提成。銷售人員以月基本銷售定額、入金量，作為業績的考核標準，達到公司所定標準，才能有績效工資。績效工資的多少由部門主管按當月工作表現評定。銷售提成依據交易量計提。

3、薪資發放

雇員薪酬每月以30天計算，于次月10號發給。

4、薪資調整 公司可依個人績效、個人考績及公司營運狀況對員工薪資進行調整并按受聘前約定予以適當調薪。

5、年終雙薪

員工服務滿一年可得相當于當年最后一個月的基本工資作為年終雙薪，服務少于一年的按比例發年終雙薪，發放年終雙薪的日期定為次年的春節前。

五、福利

(1)公司按規定為每位員工繳納養老保險、醫療保險及失業保險。

(2)公司為每位員工辦理的各項保險，應由員工個人承擔的部分，公司將在當月薪資中予以扣繳。

(3)生日賀金：員工生日的月份，經確認可獲100元的生日賀金。

六、終止或解除勞動合同

1.終止或解除勞動合同分為本人離職、公司辭退、協議遣散等形式。

2.員工離職的手續辦理。

(1)辦理程序：離職申請、核準申請、辦理移交、結清借支款項、離職。

(2)離職申請：員工離職需提前15日提出離職申請。（特殊情況除外）

(3)離職手續未辦理者，薪資不予發放。

(4)離職員工薪資于辦妥離職手續后發放。

3、公司辭退或協議遣散的手續辦理

(1)辦理程序:辭退通知或遣散通知、辦理移交、結清借支款項、辭退或協議遣散；

(2)遣散或辭退通知：公司提前發辭退通知或遣散通知；

(3)辭退手續或協議遣散手續未辦理者，薪資不予發放；

(4)辭退人員或協議遣散人員的薪資于辦妥公司一切手續后按規定日期發放。

4.注意事項

(1)員工辭職應提前15日通知公司，并填寫“離職申請書”，使公司能有一定的時間進行工作協調；

(2)離職申請書應說明辭職原因及離職具體日期，并由該部門主管批示，經總經理核準簽字后，轉行政后勤部執行存檔；

(3)須做好離職工作交接，與指定的交接人辦理交接手續。在批準離職當天，交還一切公司發給之用品，如有任何損壞，照價賠償；

(4)離職人員憑總經理核準簽字后的“離職申請書”和交接人簽字的“離職交接單”到財務部結清應得的勞動報酬，正式離職；

(5)由公司辭退的員工，在收到公司通知離職的當天辦理交接手續，由財務部結清勞動報酬后離職。第五章

考勤管理

一、出勤

(1)正常工作周期: 周一至周六。

(2)正常上班時間: 上午:9：00-12:00 下午: 13:30-18:00

二、加班

(1)公司不提倡加班，力求高效率工作，在正常工作時間完成工作任務；

(2)由于特殊原因公司需要安排員工加班的，接受工作任務的員工應該支持配合，不得借故推辭；

(3)員工需要申請加班的，需先請示主管上司，經批準后方可安排加班；

(4)加班補貼由主管上司視實際情況按公司獎懲條例報請給予獎勵。

三、上班登記制度

(1)公司員工一律實行上班登記制度，任何人不得代替他人簽到。一經發現，將通報批評，并扣款50元。

(2)由考勤管理人員執行公司考勤簽到的監督工作，并負責在公司時鐘顯示9：00時，在考勤登記表上注明標識。任何遲到人員應屬實登記到達公司的時間；遲到10分鐘以內每次扣款10元，10分鐘以上每分鐘扣款0.5元。

(3)因外出工作原因，未能趕在9：00之前簽到的人員，在返回公司后，一定要即時補簽到，按實際到達公司的時間登記，并在“考勤表”的備注欄注明外出事由，交安排執行任務的負責人簽字；如手續不完整，扣款30元。

(4)上班準時到達公司后沒有簽到的員工，因考慮考勤表的功能作用及影響考勤管理，一律按簽到時的時鐘顯示時間登記。

（5）曠工一天扣款200元

四、外出規定(1)員工外出辦理業務前，須告知相關負責人，并說明外出的原因及預計返回的時間（并在外出登記本上登記），否則按外出辦私事處理；

(2)上班時間未經批準外出辦私事者，一經發現，按曠工處理。

五、請休假及薪資事宜

1、年休假

(1)服務滿一年以上未滿三年者，每年給予年假5天；

(2)服務滿三年以上未滿五年者，每年給予8天；

(3)服務滿五年以上者，每年給予10天；

(4)年休假應事先申請并經部門經理(以上)同意，方得休假，休假最小單位為一天，年休假應在當用完，如因業務之需，經部門經理批準可延長半年。

2、帶薪病假

員工每年有五天的帶薪病假。但是必須出具醫院證明或得到上級主管的批準。

3、事假

員工確有需要請事假的，按規定簽批請假單后方可休假。若因突發事件無法親自辦理者，應急速告知主管并請同事代為辦理。請事假將按基本工資/30天*事假天數扣減。

4、婚假（含節假日）

工作滿一年的員工結婚可享有三天的有薪婚假，若符合晚婚規定（男滿25歲，女滿23歲）的增加十天的有薪婚假，申請放婚假的有效期為取得結婚證的三個月內。

5、產假（含節假日）

符合計劃生育的轉正女員工按實際情況可享有下列的有薪產假。

(1)員工順產假有90天（產前15天），難產加30天，晚育加15天；

(2)男員工可享有10天的陪產假；

(3)哺乳期一年內，每天可有一小時的哺乳時間。

6、計劃生育假（含節假日）

實行節育手術的按《勞動法》有關規定執行。

7、慰唁假（含節假日）

員工的直系親屬去世，該員工可獲三天有薪慰唁假，而嫡親去世可獲一天的有薪慰唁假。

8、公傷

員工因公受傷（有醫院鑒定證明），醫療期視作正常出勤，并按規定予以各種保障。

9、公眾假期

公司員工享有國家及政府規定的休假權利。

(1)元旦節 1天

(2)春節

7天(3)清明節

1天

(4)勞動節

1天(5)端午節

1天

(4)中秋節

3天（5）國慶節 7天 第六章

培訓制度

一、目的：為了形成更有凝聚力的企業文化，以高素質人員超過競爭對手、樹立更好的企業形象和產生更好的經濟效益，增強鞏固培訓效果，特訂立本制度。

二、培訓是公司活動的重要組成部分，主要包括以下幾方面：

1、公司方針、精神、規章制度和行為規范；使員工掌握公司的共同語言，具有共同的價值觀和與公司脈搏一致的步調。

2、員工崗位技術培訓；通過技術和技能培訓，讓員工盡早掌握工作要領、工作程序與方法，盡快進入工作角色。

3、執行新任務之前進行所需要的知識和技術培訓；通過培訓使員工技能得以提高和充實，使其具備多方面的才干。減少工作失誤，提高工作質量和工作效率進而提高我們企業的效率。

4、通過培訓建立良好的工作環境和工作氣氛，提高員工的工作滿意感和成就感。

5、為未來的某一任務和目標進行專題培訓。

6、進行職工素質提高培訓；通過培訓使團隊更為團結、溝通更為有效，以具備更強的戰斗力。并使員工理解、掌握企業新發布的命令、指示和制度。

7、進行管理培訓；培養適合本企業需要的職業經理。

三、新員工培訓

1、新員工進入公司，須先接受人力資源部主辦的入職培訓。通過入職培訓，培養共同的價值觀，明確公司的方針和發展方向；使新員工明白所從事工作的意義,明確自己工作的職責,程序,考核標準及其應當具備的素質,同時讓其對公司概況有一個初步了解.2、主要內容有：

1、介紹公司經營方針，現有規模和發展前景，激勵新員工積極工作，為公司的繁榮作出努力。

2、介紹公司各部門組織結構，使新員工了解和熟悉各部門職能、動作，以便在今后工作中能準確與各部門取得聯系。

3、介紹公司的產品及市場。

4、介紹公司的規章制度及崗位職責。使他們在工作中自覺遵守公司規章制度。

5、介紹公司的行為規范及對員工儀表、儀容和著裝的要求。

四、部門培訓

部門培訓以本部門員工的崗位責任，操作規范及專業技能培訓為主。主要內容有：

1、入職后崗位職責及操作規程

2、本部門職務語言及行為規則

3、針對某一特定技術的專門培訓

4、崗位語培訓

5、職業道德培訓

五、專題培訓

結合各部門培訓需求，針對管理或某方面技術技能安排某一專題的培訓。如：

1、客戶的接線話素

2、電話營銷技巧

3、工作評估

4、某一項目的方案研討

5、新技術及新產品的學習

6、團隊合作及溝通等

7、相關產品的產品知識介紹等

第七章

獎勵與懲戒

一、獎懲原則：

行為表現優異，或有特殊貢獻者，給予獎勵。行為不符合規定，給公司造成不必要的損失者，給予處罰。獎勵與懲罰當月執行。

二、獎勵細則：

（1）、工作勤奮，責任感強，工作業績突出，獎勵50元。（2）、積極改進工作方法，明顯提高工作效率，獎勵100元。（3）、管理有方，業務推廣成效顯著，獎勵100元。

（4）、為公司創造經濟效益或其它突出貢獻的行為，獎勵100元。（5）、對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經采用確有成效者，獎勵200元。（6）、適時消除意外事件或重大變故，使公司免遭嚴重損失，獎勵200元。

三、懲罰細則：

（1）、工作怠惰或擅自離開工作崗位，但未造成損失，扣款50元。（2）、有客戶投訴，扣款50元。

（3）、與客戶發生口角，不服規勸扣款100元。

（4）、工作疏忽或未依作業規定作業，影響業務正常運作或公司聲譽，情節輕微，扣款100元。

（5）、不聽從主管人員的工作安排及指揮，扣款100元。

（6）、工作不力未盡職責，或積壓文件以致延誤工作時效，扣款100元。（7）、督導下屬無力，致使工作不能按時完成，扣款200元。（8）、拒絕接受主管的工作安排或監督，情節嚴重，扣款200元。（9）、督導下屬不力，使公司遭受重大損失，扣款300元。（10）、對同事惡意攻擊、中傷或誣告制造事端。

四、獎懲流程：

（1）獎懲建議人以郵件或書面形式告知相關部門經理，并依事實提出建議。獎懲建議人所提的獎懲建議，可以針對本人，也可針對其他同事。（2）被 建議人所屬主管簽核。

（3）由行政后勤助理送單至主管、經理和公司執行董事對所建議事實進行會簽。

（4）手續完成后，行政后勤部出公告，并登入該員工個人檔案，月末將獎懲資料轉財務部，財務部門根據獎懲金額撥入該員工薪資。如屬辭退、開除，則于當天辦理好離職手續，發放薪資（另見離職相關規定）。

5、員工如有下列表現者，視情節輕重予以處罰，情節嚴重予以辭退處理。（1）未經準假而撤離職守，使公司遭受重大損失。

（2）散布謠言或泄露公司機密，對公司造成不良影響。

（3）遺失重要文件或物品，使公司遭受重大損失。

（4）不能勝任本職工作，經合理調整工作崗位仍不能勝任。

（5）利用職務之便招搖撞騙，嚴重損害公司聲譽或使公司利益蒙受重大損失。（6）故意泄露公司技術資料或業務機密，使公司遭受損失。

（7）在工作時間內或工作場所兼營個人事業。

（8）冒充主管簽名或編造、盜用公司印信。

（9）恐嚇、侮辱主管或同仁，或以暴力威脅，情節嚴重。

（10）煽動或組織罷工、怠工，或有罷工、怠工行為。（11）聚眾賭博，或酗酒鬧事，妨礙正常工作秩序。

（12）偷竊公司或同事財物。

（13）濫用職權，營私舞弊或收受賄賂。

（14）工作中未經公司指派或許可，而往他處工作。

（15）觸犯法律，被公安機關拘留，拘傳或判處有期徒刑等刑事處罰。

（16）其它導致公司重大損失、情節嚴重之過失行為。

第八章

保密規定

1、嚴禁對外泄漏薪資結構、操作規范、對外訂單、采購訂單及其它公司文件。

2、本手冊所稱“商業秘密”，是指包含各種相關之技術、發明、創作材料、人事、財務、營銷計劃、客戶資料、經營策略等。不論是口頭、書面等形式，凡經本公司公布應保密或未公布但依一般商業觀念，可判斷為機密文件的信息、物品等。

3、入職員工應保證于任職期間或離職后三年內均嚴守保密義務，決不以任何方式使第三人知悉或持有本公司的商業秘密。更不得自行利用或以任何方式使第三人非法利用本公司的商業秘密，以及從事與本公司相似的競爭行為或其它與本公司利益沖突的行為。

4、無論有意或無意造成公司資料外泄者，均將受到公司懲罰。

5、有意泄漏公司機密造成公司損失者，公司將保留起訴權利。第九章

手冊約定

1、公司員工務必了解本規則之一切內容，任何人不得以未知為由而免除責任；

2、管理規則不盡之處，將隨時修訂；

3、本員工手冊解釋權歸我公司所有

4、每個員工持有的手冊，離職時須歸還公司。

楊樹

2013年11月25日

濤