第一篇：曾家小學(xué)績效考核辦法

心之所向，所向披靡

曾家鎮(zhèn)教育輔導(dǎo)站

教師績效工資考核實施方案

為了進一步深化工資分配制度改革，更好地發(fā)揮績效工資的激勵作用，客觀、科學(xué)、公平、公正地評價全鎮(zhèn)教師的教育教學(xué)工作，最大限度地調(diào)動教師的工作積極性，促進我鎮(zhèn)教育教學(xué)質(zhì)量的快速提升，真正落實多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的激勵機制，根據(jù)《義務(wù)教育法》、《教育法》、《教師法》和《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》、《鎮(zhèn)坪縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作指導(dǎo)性意見》，結(jié)合我鎮(zhèn)教育實際，特制定本方案。

指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以鎮(zhèn)人勞字（2009）39號文件文件精神為實施依據(jù)，以構(gòu)建和諧曾家教育，提高全鎮(zhèn)教育質(zhì)量為總體目標(biāo)，堅持“一突出”（突出教學(xué)質(zhì)量），“二牢抓”（牢抓督辦落實、抓獎懲兌現(xiàn)），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風(fēng)）的工作思路，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、公平、公正的工作原則，確保我鎮(zhèn)教育事業(yè)健康、高效、快速發(fā)展。

一、績效工資考核實施領(lǐng)導(dǎo)小組 組

長： 李慶伍

副組長： 胡宗英

謝

勇

陳俊文

成員： 陳華華

王兆政

周良兵

何傳青

袁 偉

張 紅

謝炎麗

凌

境

二、享受績效工資范圍與對象： 全鎮(zhèn)在編在崗的教師

三、績效工資實施原則

1、公正、合理、操作性強的原則

2、傾向性原則（班主任

一線教師）

3、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的原則

四、績效考核分類及內(nèi)容

考核內(nèi)容以教職工履行法定職責(zé)、崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)為基本依據(jù)，重點考核工作實績。

1、校長考核。以《鎮(zhèn)坪縣中小學(xué)年度考核工作實施細(xì)則（試行）》為考核依據(jù)進行考核。

2、教師考核。從教師的師德、考勤、工作量、教學(xué)過程和教學(xué)業(yè)績等方面的實績進行考核。

3、班主任考核。以對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體活動和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展等情況單獨考核。

4、校委會成員考核。以履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實績，包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實績進行單獨考核。

五、績效考核等次確定

考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。考核分?jǐn)?shù)前四名達(dá)90分以上的為優(yōu)秀等次，89-75分的為合格等次，74-60分的為基本合格等次，60分一下為不合格等次。

六、績效工資考核結(jié)果效能：

1、與評優(yōu)評先掛鉤；

2、與個人期末考核、年度考核掛鉤；

3、與學(xué)?？冃ЧべY掛鉤；

4、與教師職稱晉升掛鉤

5、與教師崗位聘任掛鉤。

七、績效工資分配方法

績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，分別占績效工資總量的70%和30%?；A(chǔ)性績效工資經(jīng)月考核合格按月發(fā)放，獎勵性績效工資按學(xué)期總考核分?jǐn)?shù)按學(xué)期發(fā)放。

1、基礎(chǔ)性績效工資的分配

教職工完成學(xué)校規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核結(jié)果在基本合格以上的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。未完成規(guī)定工作任務(wù)的，按后果的輕重扣除半年度績效工資的八分之一，四分之一、二分之一或全部。月考核或?qū)W期考核結(jié)果不合格的，其基礎(chǔ)性績效工資按不超過50%發(fā)放。

（二）獎勵性績效工資的分配

1、校長獎勵性績效工資分配按教體局指導(dǎo)性意見執(zhí)行。

2、班主任及校委會成員獎勵性績效工資分配

班主任及校委會成員績效考核得分由崗位目標(biāo)責(zé)任考核得分和個人績效考核得分兩部分組成，共100分，各占50%（同時擔(dān)任班務(wù)和少先隊輔導(dǎo)員的人員績效考核分為三部分：崗位目標(biāo)責(zé)任考核30%；班務(wù)考核30%；個人績效考核40%）。其個人獎勵性績效工資額按教職工個人獎勵性績效工資額核算方法核算

3、教職工獎勵性績效工資分配

教職工獎勵性績效工資總額為全校獎勵性績效工資總額減去校長獎勵性績效工資額。村小及幼兒園教職工獎勵性績效工資總額為本校及本園教職工獎勵性績效工資總額。

教師個人考核得分＝學(xué)期績效考核得分×個人職稱系數(shù) 加分一般不超過10分。加分的具體項目以考核細(xì)則為準(zhǔn)。

教職工個人獎勵性績效工資額＝教職工獎勵性績效工資總額÷教職工 考核得分總和×教職工個人考核得分

個人職稱系數(shù)，以助理級為基數(shù)“1”，中級職稱系數(shù)為“1.13”,副高級職稱系數(shù)為“1.19”，員級職稱系數(shù)為0.93確定。

八、相關(guān)說明

（一）各中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任、教研組長、管理員的崗位津貼根據(jù)崗位職責(zé)核算成工作量，制定相應(yīng)的崗位細(xì)則，并按月或?qū)W期進行考核（班主任考核按月進行）。

（二）學(xué)校教師周平均工作量按教齡適當(dāng)調(diào)整，教齡十年以內(nèi)（包括十年）教師周平均工作量為學(xué)校周工作總量除以教師總?cè)藬?shù)，教齡為十一年至二十年（包括二十年）的教師周平均工作量遞減0.5課時，教齡為二十一年至三十年（包括三十年）的教師周平均工作量遞減1課時，教齡在三十一年以上的教師周平均工作量遞減1.5課時。

（三）村級學(xué)校教師及幼兒園教師周平均課時量按自己學(xué)校實際情況進行核算。

（四）對長期休病假、受刑事處罰、離職等人員績效工資只發(fā)給基礎(chǔ)性績效工資。

（五）借調(diào)人員的績效工資，基礎(chǔ)性績效工資全額照發(fā)，獎勵性績效工資由借調(diào)單位考核合格后按學(xué)校教師獎勵性績效工資的最低水平發(fā)放。

（六）、根據(jù)各校實際情況，各校獎勵性績效工資可按下述公式核算：各校獎勵性績效工資總額÷各?？冃Э己丝偡?jǐn)?shù)×個人績效考核得分。

九、本辦法自2012年9月1日起執(zhí)行。

附：曾家鎮(zhèn)教育輔導(dǎo)站教師月績效考核實施細(xì)則

曾家鎮(zhèn)教育輔導(dǎo)站學(xué)期績效考核實施細(xì)則

曾家鎮(zhèn)教育輔導(dǎo)站2012、9、1

曾家鎮(zhèn)教育輔導(dǎo)站

教師月績效考核實施細(xì)則

一、師德（10分）負(fù)責(zé)人：校委會成員

（一）有下列情況之一，為一票否決（月考核、期末考核、年度考核均為不合格）

1、違法亂紀(jì)，違反教師職業(yè)道德；

2、因玩忽職守，造成校園重大安全事故者；

3、體罰和變相體罰學(xué)生，產(chǎn)生重大影響者；

4、無故曠工者或請假天數(shù)超過國家規(guī)定天數(shù)的；

5、歧視學(xué)困生，訓(xùn)斥家長（對家長態(tài)度不好），經(jīng)規(guī)勸不改，造成惡劣影響者；

6、違反教體局及上級精神擅自收取學(xué)生的費用者；

7、有償從事家教及在外培訓(xùn)學(xué)校任課者；

8、以非正常渠道表達(dá)訴求的；

9、不接受或不完成教育教學(xué)任務(wù)的；

10、干擾正常教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益的；

11、不尊重領(lǐng)導(dǎo)、同事，不能善意公開的提出意見，經(jīng)常牢騷滿腹，背后搬弄是非，辱罵同志的；

12、因違反教師職業(yè)道德和教師“十嚴(yán)禁”而造成嚴(yán)重?fù)p壞教育形象和聲譽行為的。

（二）下列每項2分

1、按時參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和集體活動；記錄、筆記、體會按要求完成；

2、關(guān)心愛護每一位學(xué)生，不歧視學(xué)困生；

3、不在課堂接打手機、坐講、吸煙、會客、不隨意離開課堂；

4、工作服從分配，樂于承擔(dān)臨時任務(wù)；

5、無體罰和變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象；

6、不以職務(wù)之便謀取私利；

7、打扮、衣著大方得體，注意場合，談吐文明，禁用教師忌語；

8、與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴；

9、遵守各項法律法規(guī)；

10、與同事和睦相處，自覺維護學(xué)校形象；

11、上班時間不在辦公室內(nèi)打牌下棋、玩電腦游戲等；

12、與同事合作，不嫉賢妒能，互相拆臺；

13、遵守各部室管理制度。

二、出勤（10分）負(fù)責(zé)人：教務(wù)主任

1、當(dāng)月請假（須配合教務(wù)做好課程調(diào)整，經(jīng)校長批準(zhǔn)），扣除周工作量÷5×請假天數(shù)。

2、請假一個月或一學(xué)期的，當(dāng)月或?qū)W期獎勵性績效工資全部扣除。

3、平時抽查不在崗者，一次扣1分；兩次以上（含兩次）做曠工處理扣4分。

4、上班、上課、開會以及參加各種培訓(xùn)遲到早退，一次扣1分，曠會扣2分。

5、婚、喪、產(chǎn)假及學(xué)歷進修一周以內(nèi)，只扣請假天數(shù)的工作量分，不扣考勤分。

三、工作量（30分）

1、缺課教師的工作量直接納入頂課教師的工作量，從月總工作量中加減。（指導(dǎo)衛(wèi)生清掃得0.5分，跟操得0.4分，開會得1分，指導(dǎo)興趣小組活動得0.5分，集會得1分，納入常規(guī)工作量）。每月工作量得分=實際工作量÷平均工作量×30

2、臨時工作根據(jù)實際情況加分。會議或集會出現(xiàn)手機鈴聲影響會議，或私下開小會，姿勢不端正的；跟操不到位，說閑話，未能做好學(xué)生表率的；指導(dǎo)衛(wèi)生不得力的；興趣小組活動指導(dǎo)無記載，無效果的將加倍扣除相應(yīng)工作量得分。

四、教育教學(xué)過程（30分）負(fù)責(zé)人：教務(wù)主任、教研組長

（一）備課（4分）

1、教案檢查，遲交者扣1分，缺交者不記分；

2、不提前備課扣4分，未分課時備課扣2分；

3、教學(xué)反思、教案未達(dá)到要求 扣1-2分；

（二）上課（10分）

1、平時課堂教學(xué)抽查有下列情況之一者扣2分：

坐著上課；無故缺課不在崗；未用普通話教學(xué)；將甲課上成乙課者。

2、無教案（包括未帶自備教案、上課內(nèi)容與教案不符）進課堂，扣5分；

3、未經(jīng)教務(wù)處同意，擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當(dāng)事人均扣3分；

4、上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備（處理學(xué)生特殊情況除外），扣2分；

5、課堂出現(xiàn)知識性錯誤，一次扣2分；

6、體罰學(xué)生，有投訴情況，學(xué)校調(diào)查后，視情況扣1—2分；

7、著裝不符合職業(yè)身份及特殊學(xué)科上課的要求，一次扣2分；

8、按時上下課，不得無故擾亂上課的秩序，否則一次扣2分；

9、教務(wù)處將每月進行不定期的教學(xué)常規(guī)巡查及定期檢查，并按以上要求進行獎勵或扣分。

（三）作業(yè)（4分）

1、教師未按要求批改或批改不得當(dāng)，扣2分

2、沒有督促學(xué)生及時更正錯題，視情節(jié)扣1—2分。

3、作業(yè)設(shè)計新穎，符合新課程理念，能培養(yǎng)學(xué)生能力，且批改用心、方法獨特，收到良好效果者，獎勵1—2分。

4、無法布置書面作業(yè)的科目且無活動展示的此項得3分，活動展示效果良好的得4分。

（四）輔導(dǎo)、訓(xùn)練（5分）

1、每位教師必須有自己的輔導(dǎo)、訓(xùn)練對象，并堅持按規(guī)定訓(xùn)練2分；

2、有學(xué)生輔導(dǎo)、訓(xùn)練計劃及總結(jié)，1分；

3、有學(xué)困生輔導(dǎo)紀(jì)錄，2分；

4、早、午自習(xí)必須輔導(dǎo)，不做與輔導(dǎo)無關(guān)的事；否則扣2分

5、輔導(dǎo)、訓(xùn)練工作扎實，效果突出，被評為優(yōu)秀者，獎勵1—2分。

（五）測評（4分）

按教學(xué)進度及時進行單元測評和閱卷，有測試分析，及時講評，查漏補缺。缺一樣扣2分；不能定期測評的科目代課教師此項得3分。

（六）教研（3分）

1、積極參加教研活動，主動承擔(dān)教研任務(wù)，積極撰寫教研論文；2分

2、聽課達(dá)到規(guī)定節(jié)數(shù)（一般教師12節(jié)，教研組長15節(jié)，校委會成員20節(jié)），聽課后要及時評課，做好聽課記錄；1分

五、課堂教學(xué)得分（20分）負(fù)責(zé)人：績效工資考核實施領(lǐng)導(dǎo)小組成員

1、備課情況得分；（5分）

無教案（包括未帶自備教案、上課內(nèi)容與教案不符）進課堂，扣5分；

2、課堂教學(xué)效果測試成績；（10分）

根據(jù)課堂教學(xué)內(nèi)容給學(xué)生進行測試，用測試平均分乘以10%

3、聽課教師評價得分；(5分)聽課教師根據(jù)教學(xué)評價表進行評分，用聽課教師的平均分乘以5%

曾家鎮(zhèn)教育輔導(dǎo)站 2012、9、1 曾家鎮(zhèn)教育輔導(dǎo)站

學(xué)期績效考核實施細(xì)則

一、學(xué)期績效考核項目及賦分：

月績效考核（65分）

教育教學(xué)業(yè)績（30分）值周得分（5分）加分（10分）

二、學(xué)期績效考核細(xì)則

（一）月績效考核 負(fù)責(zé)人：考核小組成員

以月考核的平均分乘以65%

（二）教育教學(xué)業(yè)績 負(fù)責(zé)人：校委會成員

1、統(tǒng)考科目代課教師根據(jù)《曾家鎮(zhèn)教育輔導(dǎo)站教學(xué)質(zhì)量考核及獎懲辦法》中的綜合成績乘以30%計算。

2、非統(tǒng)考科目教師的教學(xué)成績分為兩部分：①相關(guān)目標(biāo)任務(wù)核定分占50%，②全校教師教學(xué)成績的平均分占50%。校委會成員中未帶語文、數(shù)學(xué)、綜合的取全校教師教學(xué)成績的平均分，③既擔(dān)任有統(tǒng)考科目又擔(dān)任有非統(tǒng)考科目的以統(tǒng)考科目為主。

3、全縣抽考及畢業(yè)會考，則根據(jù)教體局的通報結(jié)果結(jié)合《曾家鎮(zhèn)教育輔導(dǎo)站教學(xué)質(zhì)量考核及獎懲辦法》進行獎罰。四率綜合得分低于75分的受懲。

（三）、值周得分 負(fù)責(zé)人：教務(wù)主任

1、提前按要求做好周工作計劃，協(xié)助部門負(fù)責(zé)人開展計劃活動，并做好周工作總結(jié)；1分

2、值周期間必須佩戴值周牌，根據(jù)時節(jié)做好國旗下講話，做好晨檢工作，并按規(guī)定記錄；0.5分

3、做好師生出勤統(tǒng)計，監(jiān)督、記載教師授課自修輔導(dǎo)情況；0.5分

4、公正、公平的進行班級綜合評價，及時頒發(fā)流動紅旗和獎金；1分

5、處理學(xué)校日常大小事情，認(rèn)真做好值日記載，值日情況應(yīng)如實在值日登記表上填寫，主動接待來訪人員；處理不了的應(yīng)及時給學(xué)校相關(guān)部門匯報；1分

6、管好學(xué)生安全、紀(jì)律、衛(wèi)生、學(xué)習(xí)，課間巡視到位，放學(xué)組織督查，及時排查安全隱患，確保學(xué)生的安全。1分

7、因玩忽職守，發(fā)生重大教學(xué)及安全事故的，績效考核為不合格。

8、如能根據(jù)值周實際情況，給學(xué)校提出利于學(xué)校發(fā)展的合理化建議的，采用后效果良好的，學(xué)期績效考核加1分。遇重大事情，能及時上報、妥善處理，從而保障學(xué)生安全，維護學(xué)校榮譽，減少學(xué)校損失的值日老師，視情況獎勵2分。

9、值周領(lǐng)導(dǎo)和值周教師獎懲同等對待。

（四）、加分 責(zé)任人：校委會成員

1、工作中（包括教育教學(xué)工作、班隊工作、管理工作等）有創(chuàng)意且具體實施取得較好效果的，視情況加1—2分；

2、本學(xué)期撰寫的論文在省、市、縣報刊網(wǎng)站發(fā)表的每篇分別加3、2、1分，通訊報道（除開學(xué)校規(guī)定的篇數(shù)）等在省、市、縣報刊網(wǎng)站發(fā)表的每篇分別加2、1、0.5分（加分不超過4分）

3、學(xué)期全勤教師加2分。

4、指導(dǎo)學(xué)生作品或者其它競賽獲得國家、省、市、縣、校表彰的，分別加3、2.5、2、1.5、1分。（加分不超過4分）

曾家鎮(zhèn)教育輔導(dǎo)站 2012、9、1

勤勞的蜜蜂有糖吃

第二篇：績效考核辦法

南部縣衛(wèi)生局

南部縣財政局 關(guān)于印發(fā)《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目

績效考核辦法》的通知

各醫(yī)療衛(wèi)生單位：

為貫徹落實《衛(wèi)生部、財政部關(guān)于加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的指導(dǎo)意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、《四川省人民政府辦公廳關(guān)于建立健全基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)補償機制的意見》（川辦發(fā)[2011]10號）和《四川省關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）文件精神，推進國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目在基層全面落實，使人民群眾真正受益，根據(jù)我縣實際情況，特制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核辦法》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請認(rèn)真組織實施，全面落實基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目內(nèi)容。

二〇一一年四月二十二日

附件：

南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法

為進一步推進我縣全面落實國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目，建立健全基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核制度，提高項目補助資金使用效益，根據(jù)《衛(wèi)生部 財政部關(guān)于加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的指導(dǎo)意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2010]112號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳 四川省人口和計劃生育委員會印發(fā)《四川省關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的實施意見》（川衛(wèi)辦發(fā)[2009]559號）、四川省財政廳、四川省衛(wèi)生廳印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助資金管理辦法》（川財社[2011]21號）、四川省衛(wèi)生廳 四川省財政廳關(guān)于印發(fā)《四川省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法的通知》（川衛(wèi)辦發(fā)[2011]205號）文件精神，結(jié)合我縣實際，特制定《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法》。

一、考核目的

通過績效考核，全面落實《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范》，使城鄉(xiāng)居民享有基本公共衛(wèi)生服務(wù)；加強項目監(jiān)管，提高資金使用效益；及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷提高服務(wù)能力；考核結(jié)果作為安排和撥付基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助資金的依據(jù)。

二、考核原則

（一）分級考核原則。堅持縣級為主體，上級考核下級?；竟残l(wèi)生服務(wù)項目績效考核以縣級為主體，衛(wèi)生局會同財政局，根據(jù)上級有關(guān)規(guī)定，每年以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）為單位下達(dá)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目工作任務(wù)指標(biāo)，并對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（社區(qū)服務(wù)中心）對村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）進行考核。

（二）客觀公正原則。堅持公開公平，客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果要客觀、真實地反映基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目任務(wù)實施和進展情況，考核辦法和結(jié)果要以適當(dāng)方式向社會公示。

（三）科學(xué)合理原則。堅持科學(xué)規(guī)范，準(zhǔn)確合理?？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y(jié)合、日常考核與定期考核相結(jié)合、單項考核與綜合考核相結(jié)合、機構(gòu)考核與服務(wù)考核相結(jié)合的辦法，準(zhǔn)確合理地評價基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的績效情況。

（四）績效掛鉤的原則。堅持考核結(jié)果與經(jīng)費補助掛鉤。充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用，考核結(jié)果作為財政局、衛(wèi)生局安排補助資金的重要依據(jù)。獎優(yōu)罰劣，提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)補助資金效益。

三、考核依據(jù)

根據(jù)國家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件要求，制定了《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核辦法》和《南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核標(biāo)準(zhǔn)》作為我縣開展基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核的依據(jù)。

四、考核對象

按照規(guī)定承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和其他醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)包括社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站），鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院、村衛(wèi)生室等。

五、考核內(nèi)容

（一）組織管理 包括組織保障、管理制度、資金管理、督導(dǎo)考核等情況。

（二）項目內(nèi)容

1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目。目前主要是衛(wèi)生部、財政部和國家人口計生委《關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)逐步均等化的意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2009]70號）規(guī)定的9類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預(yù)防接種，傳染病防治，0-36個月兒童健康管理，孕產(chǎn)婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理。今后國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目隨著經(jīng)濟社會發(fā)展適時調(diào)整時，考核內(nèi)容要相應(yīng)調(diào)整。充分發(fā)揮中藥藥作用，將中醫(yī)藥應(yīng)用情況適當(dāng)納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核內(nèi)容。

2、其他國家重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目。農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補助項目，孕產(chǎn)婦葉酸補服項目，預(yù)防艾滋病、梅毒、乙肝母嬰傳播項目。

（三）實施效果。居民對基本公共衛(wèi)生服務(wù)的知曉率和滿意度等。

六、考核方法

（一）人員組成?？己私M由衛(wèi)生局、財政局組織行政管理、專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員組成。成立南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核專家?guī)欤ǜ郊唬?/p>

（二）考核方式?？h衛(wèi)生局、財政局每年對全縣所有承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心每年對所轄村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站進行考核。

（三）考核辦法。考核采取現(xiàn)場考察、查閱資料、聽取匯報、電話調(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法。并將專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)的日常考核結(jié)果納入綜合考核。

（四）考核時間。績效考核每年一次，即上年10月1日至當(dāng)年9月30日作為一個考核?？h衛(wèi)生局每年組織考核1至2次，分別在4月和9月底前完成。

七、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果與補助資金掛鉤 績效考核結(jié)果作為財政、衛(wèi)生部門核撥基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目資金的重要依據(jù)，對績效考核成績突出的予以通報表揚，并給予一定獎勵。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的補助資金計算方法：某基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應(yīng)獲得的補助資金=該機構(gòu)服務(wù)人口數(shù)×該機構(gòu)考核得分×[(中央、省市縣補助資金總額)/Σ（轄區(qū)內(nèi)每一機構(gòu)服務(wù)人口數(shù)×每一機構(gòu)考核得分）]。

（二）推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展 衛(wèi)生局、財政局根據(jù)考核情況，總結(jié)推廣先進經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)并整改存在的問題，完善管理，提高項目服務(wù)質(zhì)量和效率，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展。

附件：

1、南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核專家組

2、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)

3、南部縣2011年婦幼工作考核標(biāo)準(zhǔn)

4、南部縣2011年基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目目標(biāo)任務(wù)

南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組 長： 蔡永泉 南部縣衛(wèi)生局局長 副組長： 成 員：

沈立新 李瀘新 袁尚恒 余安清 姚洪堂 羅加瑞 任建中 謝洪春 趙啟海 楊天遠(yuǎn) 楊明亮 李明俊 王其彪 張永淵 邱明國 邱明珍 徐興科 周 波 楊勝炳 沈小勇 南部縣財政局副局長 南部縣衛(wèi)生局副局長 南部縣人民醫(yī)院院長 南部縣中醫(yī)院院長 南部縣婦幼保健院院長 南部縣疾控中心主任 南部縣衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法大隊隊長 南部縣財政局社保股長

建興中心衛(wèi)生院院長

定水中心衛(wèi)生院院長 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任 河?xùn)|中心衛(wèi)生院院長 伏虎中心衛(wèi)生院院長 大橋中心衛(wèi)生院院長 升鐘中心衛(wèi)生院院長 大坪中心衛(wèi)生院院長 王家中心衛(wèi)生院院長 盤龍中心衛(wèi)生院院長 楠木中心衛(wèi)生院院長 東壩中心衛(wèi)生院院長

南部縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核專家?guī)?/p>

組 長： 李瀘新 南部縣衛(wèi)生局副局長 副組長： 姚洪堂 南部縣婦幼保健院院長

羅加瑞 南部縣疾控中心主任

楊明亮 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任

成 員：

張曉華 李永海 汪志泉 朱麗蓉 趙 梅 彭智得 馮炳生 李沁園 何乃兵 馮 捷 錢 敏 趙 巍 陳衛(wèi)東 梁 旺

高 俊 黃開榮 周成光 劉洪波 南部縣衛(wèi)生局防保股副股長

南部縣衛(wèi)生局醫(yī)改辦主任 南部縣衛(wèi)生局計財股股長 南部縣衛(wèi)生局計財股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣衛(wèi)生局防保股工作人員 南部縣婦幼保健院副院長

南部縣婦幼保健院保健科科長

南部縣婦幼保健院保健科

南部縣疾控中心副主任 南部縣疾控中心地慢所所長 南部縣疾控中心急傳所所長 南部縣疾控中心宣教所所長 南部縣疾控中心地慢所

南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心副主任

南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心衛(wèi)辦專職副主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心辦公室主任 南隆社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心

第三篇：績效考核辦法

第三節(jié)績效考核辦法

第一條為了強化公司管理，規(guī)范績效考核，完善績效評定，調(diào)動員工積極性，提升管理執(zhí)行力，推動公司快速發(fā)展，特制訂本辦法。

第二條績效考核是指公司對部門、員工完成目標(biāo)任務(wù)情況進行的綜合性考核，它是根據(jù)建立責(zé)任人和責(zé)任中心的要求，以公司經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)和部門工作計劃為依據(jù)，采用設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)等方法，并對應(yīng)分值及獎罰措施，按既定考核程序和考核方法定期進行考核，并運用考核結(jié)果實施獎罰的績效評定過程。

第三條績效考核理念：業(yè)績至上

1、關(guān)注過程，注重結(jié)果，結(jié)果高于一切；、不講空話，只講績效，績效高于一切；

3、有位則有為，無為則無位；

4、按能力定工資，按績效發(fā)獎金，按貢獻(xiàn)排位子。

第四條績效考核目的（一）對員工在一定時期內(nèi)的工作業(yè)績、能力和行為表現(xiàn)進行客觀評價，肯定成績，以提高工作績效；

（二）了解個人和團隊的發(fā)展?jié)摿Γ侠砼渲萌肆Y源；

（三）給予與貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵及公正合理的待遇，為相關(guān)人事調(diào)整、任免、獎懲、培訓(xùn)、加薪及發(fā)放績效考核工資和獎金等提供客觀依據(jù)。

第五條績效考核原則

（一）以目標(biāo)為導(dǎo)向，績效為結(jié)果的原則；

（二）公平、公正、公開的原則；

（三）定性與定量相結(jié)合的原則；

（四）分層級、多角度、全方位考核的原則；

（五）反饋與糾正的原則；

（六）實事求是的原則；

第六條考核機構(gòu)及職責(zé)

（一）成立績效考核小組作為公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。委員會人員構(gòu)成包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、財務(wù)負(fù)責(zé)人等公司經(jīng)營管理層。

（二）公司績效考核小組，負(fù)責(zé)考核本公司各部室的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況及所屬員工的工作績效。

（三）考核機構(gòu)成員要對其考核過程及考核結(jié)果負(fù)責(zé)。

（四）公司人事部門負(fù)責(zé)考核前準(zhǔn)備、方案制定、量表設(shè)計、組織協(xié)調(diào)、具體實施、公布結(jié)果、結(jié)果運用、員工申述處理和考核總結(jié)工作。

（五）考核對象的直接上級要擔(dān)負(fù)起建立職員崗位考核指標(biāo)、考核評價下屬、進行績效反饋、擬訂工作改進計劃等職責(zé)。

第七條 部門績效考核

（一）考核對象：公司各部室

（二）考核機構(gòu)：公司考核小組（另行通知）

（三）考核周期：為半年考核和年終考核

（四）考核內(nèi)容：半主要考核各部門工作任務(wù)完成的進度情況，原則上由部門自行組織，公司人事部參與考核匯總；年終主要考核各部門工作任務(wù)的完成情況、公司對部門的滿意度、部門對團隊綜合評價等，其中部門工作任務(wù)的完成情況為考核重點。年終考核由總公司統(tǒng)一組織。

第八條部門考核辦法

（一）公司將運用關(guān)鍵考核指標(biāo)對各部室進行考核，依據(jù)考核結(jié)果進行獎罰，公司年初將各部室的全年任務(wù)目標(biāo)，分條分段予以明確，并按任務(wù)權(quán)重確定各項任務(wù)所占分值，總分100分。年底統(tǒng)一對部門全年工作情況進行考核；

（二）部分工作未明確完成時限，至?xí)r根據(jù)實際進展情況而定；部分工作未予以明確的，至?xí)r亦根據(jù)工作進展進行記分；

（三）部分工作需幾個部門配合完成的，考核實行跨部門綜合記分；

第九條部門考核程序

（一）年初由公司和部門按照關(guān)鍵考核指標(biāo)的方式制定工作目標(biāo)及獎罰措施；

（二）部門負(fù)責(zé)人按照建立責(zé)任人和責(zé)任中心的要求，及時分解部門任務(wù)，落實到人；

（三）每季度初，部門負(fù)責(zé)人向部門主管（分管）領(lǐng)導(dǎo)書面報告工作任務(wù)的執(zhí)行情況和下一季度的工作計劃；

（四）考核結(jié)果運用與歸檔。

第十條部門考核獎罰辦法及結(jié)果運用

（一）年終績效考核得分90分以上，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資三個月為標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；

（二）年終績效考核得分80分-89分之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均工資二個月為標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金，職員考核工資足額發(fā)放，部門有資格參加公司評優(yōu)；

（三）年終績效考核得分在70-79之間，公司有獎金的情況下，公司按部門人員編制核發(fā)以人均月工資一個月為標(biāo)準(zhǔn)的年終獎金，職員績效考核工資按比例發(fā)放、部門不得參加公司評優(yōu)；

（四）年終績效考核得分在70分（不含70分）以下，部門年終獎金和職員績效考核工資均不予發(fā)放，部門不得參加公司評優(yōu)并限期整改，公司將追查原因，調(diào)整人員；

（五）部門獎金額度由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作業(yè)績、貢獻(xiàn)大小進行二次分配，具體獎金額度和分配方案由部門負(fù)責(zé)人確定后，報公司核準(zhǔn)；

（六）部門考核結(jié)果直接與本部門員工年終績效考核結(jié)果掛鉤，所占權(quán)重

根據(jù)員工職級高低和所承擔(dān)的責(zé)任大小設(shè)定。

第十一條職員績效考核辦法

（一）考核范圍

1、職員績效考核的范圍為部門經(jīng)理（含以下）職員；

2、具有下列情況者不列入考核范圍：試用期內(nèi)尚未轉(zhuǎn)正者，考核期內(nèi)連續(xù)出勤不滿三個月或休假三個月以上者、兼職和協(xié)議性員工等，以及經(jīng)公司批準(zhǔn)不納入考核范圍的員工。

（三）考核辦法

1、采用月考核監(jiān)督、半年考核兌現(xiàn)方法，對職員考核按崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)，即各部門年初將工作任務(wù)分解到個人，確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，明確責(zé)任及完成時限，并按任務(wù)權(quán)重確定各項任務(wù)所占分值，總分100分。核定員工個人考核及分值權(quán)重，應(yīng)與其職位高低和承擔(dān)責(zé)任的大小相匹配。實際考核應(yīng)得分值根據(jù)目標(biāo)任務(wù)完成情況據(jù)實評定。上不封頂，下不保底；

2、考核：所有員工均進行考核，考核的主要內(nèi)容是根據(jù)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)的內(nèi)容考核個人任務(wù)的完成情況?？己私Y(jié)果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓(xùn)、年終獎金和績效考核工資的發(fā)放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成。

3、考核工資標(biāo)準(zhǔn)及考評兌現(xiàn)時間：

1）全年分兩個時間段進行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；

2)員工的薪金由以下幾部分構(gòu)成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）

a、基礎(chǔ)工資G1的確定標(biāo)準(zhǔn)：按照薪酬管理辦法相關(guān)規(guī)定對照執(zhí)行； b、個人崗位工資G2的確定標(biāo)準(zhǔn)：為員工崗位、職務(wù)等確定津貼的70%； c、業(yè)績考核工資G3的確定標(biāo)準(zhǔn)：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結(jié)果

3）基本工資G1按月發(fā)放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關(guān)制度進行考核；

4）個人業(yè)績考核工資G3每半年考核兌現(xiàn)一次，按個人確定的工作完成情況考核發(fā)放，不與公司的目標(biāo)完成情況掛鉤；

5）獎金G4與公司目標(biāo)掛鉤，按總公司考核辦法規(guī)定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發(fā)放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序

考核動員→被考核人工作總結(jié)→民意測評→員工訪談→向公司進行考核匯報→確定等級

第十三條職員考核得分

（一）管理人員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結(jié)果*30%；

（二）職員考核總分：（滿分100分）

自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結(jié)果*30%； 第十四條職員績效等級評定

職員績效等級分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個等級，考核結(jié)果以公司審定為準(zhǔn)。其中任務(wù)完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務(wù)完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%-10%。績效等級與職員年終獎金、薪酬調(diào)整、晉升降免、培訓(xùn)發(fā)展直接掛鉤。具體如下：

A級：超額完成工作任務(wù)，成績顯著，全年表現(xiàn)優(yōu)秀，綜合評分在90分以上者；

B級：認(rèn)真完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)良好，綜合評分在80-89分之間者； C級：完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)稱職，綜合評分在70-79分之間者； D級：沒有完成工作任務(wù)，工作出現(xiàn)明顯過錯，表現(xiàn)不稱職，需要改進，綜

合評分原則上在70分以下者。

第十五條職員考核結(jié)果的運用

（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優(yōu)，特別優(yōu)秀的予以提拔；

（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發(fā)放，可以參加公司評優(yōu)；

（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當(dāng)發(fā)放，不參加公司評優(yōu)；

（四）考核評估為D級的員工工資下降5%-10%，納入限期改進或直接淘汰范圍，限期改進期限一般為三個月；

（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻(xiàn)獎、創(chuàng)業(yè)功勛獎、優(yōu)秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項?？己说梅?0分以下的不得評為所在公司先進個人；

（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：

1、當(dāng)累計請事、病假1個月以上、2個月以內(nèi)者；

2、有3次以上無故曠工或超假記錄者；

3、當(dāng)受到公司警告以上（含）處分者；

4、在公司工作未滿半年的。

第十六條考核檔案管理

1、總經(jīng)理、行政部可調(diào)閱員工考核檔案，部門經(jīng)理可調(diào)閱其管轄范圍內(nèi)員工考核檔案；

2、員工經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可查閱本人考核檔案；

3、月度績效考核資料進行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。

第十七條申訴及處理

被考核部門及員工對考核結(jié)果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織調(diào)查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

第四篇：績效考核辦法

對臨床醫(yī)技科室的績效考核依據(jù)是綜合目標(biāo)責(zé)任制。但各科室內(nèi)部分配制度上存在較大差異，有的科室進行了二級分配改革，有的科室二級分配改革不徹底，還有的科室沒有進行二級分配改革。為了規(guī)范和統(tǒng)一科室的二級分配制度，醫(yī)院進行了系統(tǒng)研究，參照醫(yī)院管理年活動和湖北省醫(yī)院管理評審標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)管理要求，設(shè)計和制定醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核體系。

1.1臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度績效考核

1.1.1考核體系設(shè)計依據(jù)——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是衡量醫(yī)院的整體水平、效率和流程實現(xiàn)程度的量化指標(biāo)，是將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體目標(biāo)的工具。通常根據(jù)層級管理原則，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)體系分解為醫(yī)院級、科室級、職工級3個層次，各指標(biāo)間具有嚴(yán)密的連續(xù)性和因果關(guān)系，構(gòu)成KPI體系。實踐中每個醫(yī)院都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，但大部分醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)是相近的。戰(zhàn)略目標(biāo)(KPI)可分解為效益類KPI，如：業(yè)務(wù)收入、成本百元消耗等；質(zhì)量類KPI，如：平均住院日、單病種費用、藥品使用比率、患者滿意率等；技術(shù)發(fā)展類KPI：新技術(shù)開展、學(xué)分、論文發(fā)表等。這些關(guān)鍵績效指標(biāo)必須與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并且具有可控性和可操作性。這些指標(biāo)的設(shè)立可有效地將醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)景與科室建設(shè)、職工個人理想有機地聯(lián)系在一起，促進三者的共同發(fā)展。1.1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師月度考核(1)工作能力。臨床醫(yī)師考核內(nèi)容為出院病人數(shù)、門診人次（門診醫(yī)師）、平均住院日、參與手術(shù)量（外科醫(yī)師）。以上4項任務(wù)以科室平均數(shù)為考核基點。即完成任務(wù)數(shù)高于平均數(shù)加分，低于平均數(shù)減分；人均住院費用同樣以科室平均數(shù)為考核基點，高于平均數(shù)者扣分，低于平均數(shù)者加分；藥品比例考核根據(jù)不同的科室測算后設(shè)定不同藥品比例，超過醫(yī)院規(guī)定的藥品比例扣分，低于醫(yī)院規(guī)定加分；醫(yī)技科室醫(yī)師考核內(nèi)容為完成科室現(xiàn)有技術(shù)項目的比例、報告單數(shù)量、報告單質(zhì)量、誤報率（漏診或誤診）等；技師考核內(nèi)容為制片合格率、操作合格率、完成任務(wù)數(shù)等。不同的醫(yī)技科室由于崗位不同、工作內(nèi)容不同，考核指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)有所不同。（2）醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)務(wù)處等考核部門每月根據(jù)醫(yī)院全程醫(yī)療質(zhì)量管理實施辦法對醫(yī)院各科室進行全方位考核，對存在問題每月予以通報，通報次數(shù)越多則扣分越多。科室質(zhì)量管理小組每月進行醫(yī)療質(zhì)量檢查，并認(rèn)真記錄檢查結(jié)果，以備月底考核使用，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量問題的次數(shù)越多，扣分越多。（3）醫(yī)療安全。考核醫(yī)療安全事件的發(fā)生及程度，包括醫(yī)療事故、醫(yī)療大、小差錯、醫(yī)療糾紛，不同程度的醫(yī)療安全事件等。（4）醫(yī)患關(guān)系?？己瞬∪藵M意度和醫(yī)療服務(wù)態(tài)度投訴。醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理辦公室每月進行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)調(diào)查，結(jié)果進行月度通報?？剖铱己诵〗M應(yīng)將本科室發(fā)生的不滿意事件記錄在案，科室還可以將病人滿意度調(diào)查作為考核內(nèi)容；對病人及家屬的醫(yī)療服務(wù)投訴，也應(yīng)與考核掛鉤，如果查證落實則加重處理。（5）品性。品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受員工尊重度和對醫(yī)院態(tài)度等5個評價因素。主要通過本科室同事之間問卷調(diào)查進行評定。（6）勞動紀(jì)律。包括出勤率及有無遲到、早退，科室考核小組應(yīng)及時對員工的勞動紀(jì)律進行考勤并記錄備考。以上幾個方面考核分值權(quán)重，可以依醫(yī)院與科室當(dāng)年

總體目標(biāo)和工作重心不同而不同。

1.2臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核考核是在月度考核的基礎(chǔ)上進行，考核體系設(shè)計的依據(jù)仍然是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)?？己说膬?nèi)容除月度考核的內(nèi)容外，增加學(xué)術(shù)水平（開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，發(fā)表論文以及科研）考核指標(biāo)。學(xué)術(shù)水平的考核針對不同職稱的醫(yī)師要求不同。如主任醫(yī)師每年應(yīng)發(fā)表1篇或1篇以上論文，主持或參與開展1項新業(yè)務(wù)；主治醫(yī)師則要求每年應(yīng)有1篇論文發(fā)表或在學(xué)術(shù)會議上交流；住院醫(yī)師則對學(xué)術(shù)水平不作特殊要求。主治以上職稱醫(yī)師考核結(jié)果=當(dāng)年月度考核總成績/12×85%+學(xué)術(shù)水平考核結(jié)果（15分）。即月度考核結(jié)果占考核權(quán)重為85%，學(xué)術(shù)水平權(quán)重為15%。住院醫(yī)師考核結(jié)果=當(dāng)年月度考核總成績/12。由于住院醫(yī)師主要職責(zé)和工作是在最初的5年打好臨床基礎(chǔ)，因此，在住院醫(yī)師任職期間不對其學(xué)術(shù)水平進行考核。

1.3績效考核的方法科室考核小組應(yīng)每月對每位員工的工作數(shù)量、醫(yī)療質(zhì)量、品性、醫(yī)療安全、醫(yī)患關(guān)系等進行考核，并認(rèn)真記錄。科室應(yīng)成立績效考核小組，科室主任親自或指定專人（科室考核小組成員）負(fù)責(zé)科室員工的月度考核，并對考核結(jié)果負(fù)責(zé)?？剖抑魅蚊吭乱罁?jù)醫(yī)院職能部門和科室考核小組的記錄，按照科室績效考核表進行考核。月度考核結(jié)果記錄在案，作為考核重要參考依據(jù)。

1.4績效考核結(jié)果

1.4.1月度考核結(jié)果使用月度考核結(jié)果主要與科室的勞酬分配掛鉤?？剖铱己诵〗M根據(jù)考核結(jié)果，測算勞酬分配比例（科室醫(yī)師崗位不同，勞酬系數(shù)不同）。職工當(dāng)月勞酬=科室平均勞酬×職工勞酬系數(shù)×職工當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)/科室當(dāng)月考核平均分?jǐn)?shù)。

1.4.2考核結(jié)果科室考核小組按照績效考核強制分布法，將本科室被考核的同類人員按分?jǐn)?shù)高低排序，分別分布到4個績效等級上去。即績效高（優(yōu)秀）１0％，績效一般（稱職）8０％，績效較低（基本稱職）或績效差（不稱職）10%。（1）績效最高者為優(yōu)秀候選對象；連續(xù)２個績效最高者可以考慮增加下的勞酬系數(shù)，考核結(jié)果還作為晉升、晉級重要參考指標(biāo)。（2）績效較低者，科室主任應(yīng)針對被考核者制定具體幫扶措施，并限期整改。如果科室超編，績效差者為轉(zhuǎn)崗對象；盡管科室不超編，連續(xù)２年績效較低且無法改善者或績效考核最低者為轉(zhuǎn)崗對象；連續(xù)３年績效考核在績效較低者范圍為轉(zhuǎn)崗對象。

2體會

（1）廣泛宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白，績效管理是一個很好的管理工具，能幫助我們提高工作績效、提高工作能力，最終受益的是員工。（2）在廣泛宣傳的基礎(chǔ)上，加強管理者的培訓(xùn)。給管理者確定學(xué)習(xí)的目標(biāo)和任務(wù)，形成管理者人人學(xué)績效、人人懂績效的局面。（3）把績效管理的注意力從具體的考核細(xì)則轉(zhuǎn)移到管理的方法上來，將員工與醫(yī)院績效的提高作為最終目標(biāo)。當(dāng)員工的績效真正提高了之后，如何把績效與薪酬掛鉤就顯得不那么重要了。（4）成立績效管理項目小組，真正把績效管理作為一個非常重要的管理項目，長抓不懈。實行院長負(fù)責(zé)制，各個管理者分工明確、角色清楚，確定長期目標(biāo)和近期工作計劃，認(rèn)真扎實地實施，共同做好醫(yī)院績效管理。

3績效管理中應(yīng)注意的問題

（1）績效考核方案的制定必須堅持考核內(nèi)容的全面性和完整性，考核具體指標(biāo)必須與工作相關(guān)并具有可操作性，評定程序要公開和公正。（2）考核指標(biāo)要取得醫(yī)院科室職工的廣泛認(rèn)同，并盡可能量化。

（3）考核的方法要采取全員參與，要包括自我評價、同事評價、上級評價和患者評價。只有多方位、多角度的考評才能得出公平、客觀的結(jié)論。（4）只有讓被考核者熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)、理解考核標(biāo)準(zhǔn)以及績效管理流程，才能提高考核質(zhì)量、達(dá)到考核目的。（5）績效管理中，除關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法外，還應(yīng)引入強制分布法、平衡記分卡法、正激勵和負(fù)激勵機制等管理方法。（6）考核結(jié)果應(yīng)與科室職工分配、晉升、獎勵等掛鉤，以達(dá)到績效考核的目的。（7）建立科學(xué)的考核周期，一般采用月度考核與考核相結(jié)合的考核方式較為合適。同時應(yīng)建立完善的績效反饋體系，對考核效果差者除采取懲罰措施外，重要的是應(yīng)制定幫扶方案，幫助他們制定整改措施，促使他們盡快成為優(yōu)秀職工。（8）由于臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師所處的科室不同、職稱不同，故對不同醫(yī)師要求不同。制定醫(yī)師考核體系時必須針對不同科室、不同職稱，明確不同崗位的任職條件及考核評價標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)

［1］張玉韓.醫(yī)院績效考核的應(yīng)用及應(yīng)注意的問題［J］.中國衛(wèi)生質(zhì)

量管理, 2004，11(1)：3738.［2］張英.醫(yī)院績效考核常用方法的應(yīng)用［J］.中國衛(wèi)生質(zhì)量管理.2004，11(5)：3638.［3］黃莉,周立.醫(yī)院管理中實行績效評估的探討［J］.醫(yī)學(xué)與社會.2003，16(4)：4446.［4］陳奇?zhèn)?醫(yī)務(wù)人員考核相關(guān)問題探討［J］.現(xiàn)代醫(yī)院.2006，6(2)：8283.

第五篇：績效考核辦法

×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法

（試行）

為認(rèn)真貫徹落實中央和自治區(qū)人民政府有關(guān)醫(yī)改工作的文件精神，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的管理，建立起科學(xué)、規(guī)范的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理體系，使衛(wèi)生院真正成為農(nóng)村的健康服務(wù)中心，使農(nóng)民人人享受基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，特制定本辦法。

一、考核原則

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長管理機制。

（二）堅持以人為本的原則，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。

（三）實行績效考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結(jié)合的原則。

（四）平時工作與績效綜合考評相結(jié)合的原則。

二、考核對象城區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院副院長可參照執(zhí)行）。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容共分為十項具體指標(biāo)，詳見《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核指標(biāo)》（附件1）。

四、考核組組成城區(qū)衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由城區(qū)衛(wèi)生局局長擔(dān)任，考核組成員由衛(wèi)生行政、疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健、醫(yī)療（含中醫(yī)）、財務(wù)和紀(jì)檢（糾風(fēng)辦）等相關(guān)

×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理辦法

（試行）

為認(rèn)真貫徹落實中央和自治區(qū)人民政府有關(guān)醫(yī)改工作的文件精神，進一步加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的管理，建立起科學(xué)、規(guī)范的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核管理體系，使衛(wèi)生院真正成為農(nóng)村的健康服務(wù)中心，使農(nóng)民人人享受基本醫(yī)療和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，特制定本辦法。

一、考核原則

（一）堅持公開、平等、競爭的原則，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長管理機制。

（二）堅持以人為本的原則，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。

（三）實行績效考核與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長連任和收入待遇獎懲掛鉤相結(jié)合的原則。

（四）平時工作與績效綜合考評相結(jié)合的原則。

二、考核對象城區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院副院長可參照執(zhí)行）。

三、考核

內(nèi)容

考核內(nèi)容共分為十項具體指標(biāo)，詳見《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核指標(biāo)》（附件1）。

四、考核組組成城區(qū)衛(wèi)生局成立鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由城區(qū)衛(wèi)生局局長擔(dān)任，考核組成員由衛(wèi)生行政、疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、婦幼保健、醫(yī)療（含中醫(yī)）、財務(wù)和紀(jì)檢（糾風(fēng)辦）等相關(guān)的1.8倍；60-69分為基本合格，院長可享受醫(yī)院崗位績效工資分配職工平均數(shù)的1.2倍；60分以下為不合格。院長可享受醫(yī)院崗位績效工資分配職工平均數(shù)的0.5倍?？己私Y(jié)果未出來之前，院長獎勵性績效工資按全院職工平均數(shù)領(lǐng)取，年終考核后按考核結(jié)果多還少補發(fā)放。各單位在執(zhí)行過程中，可結(jié)合實際適當(dāng)調(diào)整。

八、工作要求

（一）提高認(rèn)識，加強領(lǐng)導(dǎo)。增強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立和完善考核機制，明確考核責(zé)任，使績效考核工作科學(xué)化、規(guī)范化，充分調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的積極性，更好地為農(nóng)民群眾提供基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

（二）明確職責(zé)，細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長考核十項指標(biāo)，城區(qū)衛(wèi)生局制訂了《×××市×××區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長績效考核細(xì)則》（附件2），各單位要結(jié)合實際，認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

（三）嚴(yán)明考核紀(jì)律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生局局長負(fù)責(zé)制，杜絕人情考

核和形式主義，對弄虛作假的人員，如有虛報，一經(jīng)查實，按有關(guān)規(guī)定予以嚴(yán)肅處理。