第一篇：汽車維修人才培養模式探析

汽車維修人才培養模式探析

摘要：近幾年來，隨著高新技術在汽車制造業的廣泛應用，汽車工業發展迅速，高檔、豪華、環保汽車不斷出現，越來越多的使用到先進的自動控制、智能控制、電子技術等高薪技術。這就對汽車維修人員的能力、知識、素質提出了更高的要求，人才培養模式也應該隨著市場經濟的變化和產業結構的調整進行相應的改革。在本文中，筆者通過對汽車維修人才培養模式的探析，論述了改革的必要性。關鍵詞：汽車維修；人才培養模式；技能

汽車誕生以來，汽車維修業就一直隨著汽車工業的發展而發展。目前，汽車維修業已經成為交通運輸業中不可缺少的服務性分支。隨著科學技術的進步，現代汽車工業發展迅速，新材料、新工藝、新技術廣泛應用，對汽車維修人員的工作方法和內容都提出了更高、更新的要求，因此，對汽車維修人才培養模式進行重新定位，有利于培養符合社會發展要求的汽車維修人才。

一、我國汽車維修的現狀

（一）汽車維修業的現狀

1、我國在上世紀20年代就在運輸車輛中普遍實行定期維護、計劃修理的制度。對車輛的定期保養和維護及按計劃對汽車進行整車大修、中修、小修，在保持車輛技術狀況方面取得了良好的成效，但是汽車維修缺乏經濟性和科學性。

2、隨著科學技術的發展和檢測水平的提高，我國汽車維修也開始實行“預防為主、強制維護、定期檢測、視情修理”的維修制度，取消了原來的大修和汽車保養，只保留了汽車基本的小修，一、二級維護等。同時，很多滿足車主個性化需求的項目如4S店、國際汽車服務中心、快修店、大品牌連鎖店、汽車裝飾中心、美容中心、汽車百貨等也應運而生，汽車的服務內容也擴大，比如報牌、售車、理賠、年檢、貼膜、空調、導航、音響、巡航、防盜、美容、雷達、飾品等。

（二）我國維修行業人才的現狀

1、技能型人才緊缺。我國維修行業從業人員技術水平和素質比較低，我國的汽車維修行業初級人才已成飽和狀態，而中高級技能型人才尤其是掌握現代技術的高級技能型人才緊缺。我國汽車數量以每年13%的速度增加，相應的，汽車

維修業從業人員在兩年內需要80萬，而大多數從業從業技能不高，需要接受正規的職業教育。因此，我國的技能型人才短缺。

2、從業人員總體素質不高。我國汽車維修人才培養模式一般采用師傅帶徒弟的方式，沒有受過系統的培訓，汽車維修人才的技術素質和文化素質不高，大專及以上文化程度的僅占8.5%，技師和高級技師僅占7%。隨著現代汽車技術的發展，行業內專家群的知識需要更新，新的維修專家群尚未形成，真正具有診斷汽車故障能力的技術人員不足1/5,不能滿足汽車維修行業的發展要求。

二、現代汽車維修的特征

（一）采用高科技汽車檢測設備和儀器進行維修

隨著科學技術的發展，汽車在維修設備和工具上也取得了較大突破，不再僅僅使用機具類設備，解碼器、四輪定位儀、汽車專用電表、汽車專用示波器、尾氣測試儀、發動機分析儀、電腦動平衡機等廣泛使用，而這些先進的檢測設備是高科技化的產品，是計算機技術、電子檢測技術的高級集成產物。維修人員需要掌握計算機技術和相應外語，掌握先進設備的正確使用方法，這些高科技的現代汽車檢測設備大大提高了現代汽車維修的科技含量。

（二）電子化裝置使修理對象發生變化

計算機技術和電子技術的迅速發展提高了汽車的科技化程度，電控單元件控制著系統的總成，系統包括：電子懸掛系統、電子燃油噴射系統發動機、動力轉向系統、ABS防抱死制動系統、中控門鎖及防盜系統、加速滑動調整系統、自動巡航系統、SRS安全氣囊系統、TCS動力牽引系統、電子控制自動變速箱系統、自我診斷系統等。因為電控單元有自我診斷功能，它可以記錄汽車出現的故障，并儲存到電控單元存儲器中。通過解碼器從電控單元存儲器中讀出存儲的故障代碼，確定故障位置并提供解決故障問題的幫助。汽車電子化的發展促進了汽車性能劃時代的進步，但也給汽車維修業帶來了巨大的沖擊，傳統的汽車維修技術無法滿足汽車的需求。(三)要求維修人員具有更高的素質

汽車高科技的迅速發展，要求汽車維修技術人員在掌握扎實的汽車專業理論下，熟練掌握各種汽車檢測儀器與設備的知識，通曉外語，熟練的進行Internet查詢汽車維修資料和使用電腦對汽車進行分析，通過對故障的準確判斷和熟練排

除，以最短的工時、最低的成本排除汽車故障。

三、我國汽車維修人才培養模式存在的問題

1、汽車維修人才的實踐技能不強。汽車維修是個實際動手能力很強的工作，這要求維修人員不但有扎實的理論基礎，還要有較高的實踐能力，需要維修人員堅持理論與實踐的相結合。但是目前我國汽車維修人員的實踐能力不強，一方面因為汽車維修領域的新設備、新技術、新工藝、新方法推出很快，實踐能力和教學經驗不夠，懂教學和企業前沿技術的教師隊伍缺乏，難以對學生進行有效的汽車維修技能的指導；另一方面，學校資金不足，難以獲得企業的支持，實訓場地設備不完善不先進，教學內容比較陳舊，學生所學的知識和技能跟不上企業潮流。

2、學校企業信息不對稱。我國的汽車企業參與汽車維修人才培養的積極性和主動性不高，學校在進行方案制定、專業定位、師資隊伍建設、課程開發等環節上缺乏汽車的先進理念、前沿技術、崗位資質等要求，沒有實現真正的校企合作、工學合作，使汽車維修人才的培養沒有針對性，學校的維修人員接受的技能和知識教育滯后，培養的人才素質不高，很難達到企業的標準。學生畢業就業時，發現學習內容單一，自己學習的知識太過片面，或者離開單位重新學習，或者適應現狀勉強工作，對用人單位造成人員不穩定等影響。

四、汽車維修人才培養模式的探討

（一）改革傳統教學體系，制定符合實際需要的教學計劃

針對我國汽車行業發展迅速，教學內容更新較慢的狀態，通過改變教學觀念，加快對汽車維修專業的調整，制定適合汽車維修需要的教學計劃。具體表現在以下幾個方面：

1、知識、素質、能力相互結合，重新整合課程體系。根據培養目標要求并經過汽車方面的專家討論決定知識、素質、能力的要求和結構。人才培養計劃要把培養能力、傳授知識、提高素質有機結合，把教學的實踐活動和理論學習相結合，把課外教學、課內教學相結合，把業務培養和思想教育相結合，重新整合課程體系，對課程的設置要注意知識的層次性和銜接，注意素質教育的實施。

2、在進行理論教育下，加強實踐能力教育。在對維修人員的教育中，要使理論知識為實踐服務，理論知識要通過對專業知識的科學合理的結合，突出專業知識的特色，專業知識要隨著市場經濟的發展和產業機構的調整發展，使學生掌

握最新的知識和技能，學習新技術、新知識、新技能、新工藝。學校要及時根據市場需要調節專業知識的教育，滿足市場需要；要強調實踐能力，要通過有針對性的實踐教學，強化學生的技能訓練，提高學生維修汽車的技能。

3、通過教育，提高學生的實踐能力，強調職業資格證書的重要性。職業資格證書是當今社會學生擇業的有效憑證，學生通過考取鈑金工、鉗工、駕照、汽車維修工等資格證書，提高實踐能力。

（二）根據市場需求和行業發展確定人才培養目標

近年來，隨著我國經濟結構的調整，越來越多的汽車走入普通家庭，同時，國外高級轎車和先進技術大量引入，市場上更需要懂技術、能銷售、善管理、會維修的高級技能型人才。因此，要培養德智體美全面發展的高級維修工人，從事汽車的駕駛、檢測、裝配和維修，適應汽車工業技術發展的新需要。

1、在培養目標中，加大高新技術方面的教育。在新時期，汽車行業新技術應用越來越廣泛，新的產品和技術不斷開發，這給汽車運用和維修帶來了新的挑戰，因此，要及時給維修人員補充新的相關專業的技術知識，更好的為社會服務。

2、實踐教學中要以先進的轎車為教學車型，因為轎車是我國汽車市場的主導車型，在市場中所占份額比較大，而我國的教學模式相對滯后，因此，在教學中，使用先進的轎車為教學車型，符合培養目標，具有典型的代表性。

3、培養維修人才的實踐能力和創新能力，突出素質教育，可對專業維修人才的能力和素質提出更高的要求，比如說，要求他們在會基本維修能力的基礎上，具有汽車的銷售能力和汽車駕駛能力。總之，通過全面的素質教育，提高人才質量。

（三）提高高職院校教師的素質

就目前來說，汽車專業的老師一般都畢業于普通院校，缺乏現場經驗和實踐能力，實踐技能也不高。學校應該組織老師去汽車維修廠進行實踐，掌握維修技術，同時，汽車技術發展迅速，高新技術廣泛應用，教師也應該通過不斷的學校更新自己的知識，學習新技術，通過參加汽車學術交流和學生會議，提高自己的業務能力。學習也要建立一支比較穩定的兼職教師隊伍，有效的發揮教師的積極作用。

（四）提高教學質量，改變教學方法

我國目前對汽車人才的教育都是以講授型為主，在教法上比較傳統，教學內容比較枯燥，教學形式比較單一，學生的主動性和積極性不高，學習效果不理想，有些專業課的時間內容比較強，學生難以理解。因此，學校應該改變傳統的教學方法，在教學中注重學生的實踐能力，充分利用現代化的教學手段，進行“電化教學、實物教學”，把枯燥無味又難以理解的內容，用直觀、形象、真實的教學手段向學生展現，提高學生學習的積極性，同時，要發揮學生的主體作用，提高學生在實踐性課程的動手能力，提高學生學習的主動性。

（五）加強教材建設的改革，突出知識的實用性。

高職教育的教材是學生學習的關鍵，也是實施教育計劃的關鍵，因為汽車工業技術發展迅速，傳統的教材難以滿足當今教學的需要，而教材具有明顯的滯后性，因此，要把新技術、新技術應用到教學中去，但是很難選擇適合的教材。所以，要加強教材建設，選擇適合汽車維修專業高職教學的需要的教材，也可選擇有經驗的專業教師根據現實需求編寫適合高職特點的教材。結語：

針對我國汽車維修特征的要求，應該確定以市場需求為目標，以行業發展為導向的人才培養目標，加大高薪技術在培養目標中的比例，加大高職學校教學改革的力度，突出素質教育，培養學生的實踐能力和創新精神，保證人才培養素質的職業適應性和崗位針對性，為我國汽車維修行業提供一批又一批的高素質技能型人才。參考文獻：

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第二篇：汽車維修企業經營模式和發展方向

汽車維修企業經營模式和發展方向

汽車后市場的主要經營模式分兩大類 一是以美國和日本為代表的汽車連鎖服務品牌，二是以歐洲為代表的4S 品牌服務體系。

汽車 4S 店的特點主要有品牌專一性，技術專業性，配件配套性。其優點是技術專業，給人信任，在特定時期有其生存的空間。但 4S 店具有明顯的壟斷性質，在美國和日本 是違法的(我國也剛剛推出反壟斷法)在歐洲 4S 店所占的市場份額也在逐漸萎縮和退，出市場。我國現有的汽車服務體系己逐步形成大型汽車維修企業、4S 店、大量自生自滅的 路邊店和以及剛起步的品牌專業汽車后市場服務連鎖店共存的局面。美國的汽車后市場企業按經營模式主要有品牌連鎖服務模式和主流車型的 4S 模式 和事故維修中心(即路邊快修店)三種類型。其中美國的汽車連鎖服務發展非常迅速，僅 NAPA、AUTOZONE 和 PEPBOYS 三家汽配連鎖經營企業，其配件銷量占據美國汽配市場 70%的份額。以汽車專業維修、快速養護為主的汽車養護中心和以事故車維修、保險理 賠及緊急事故處理為主的事故車維修中心是美國汽車連鎖服務的兩種重要業態，也是當 今美國汽車服務業的主流。來源：汽車坐墊 http://

第三篇：人才培養模式

人才培養模式

“人才培養模式”是指在一定的現代教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系，管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。對于“人才培養模式”這個概念我國很多學者都對其下過定義。1998 年在教育部召開的第一次全國普通高校教學工作會議上，時任教育部副部長的周遠清同志曾對這一概念作出過闡述，他認為所謂的人才培養模式，實際上就是人才的培養目標和培養規格以及實現這些培養目標的方法或手段。

簡介

它具體可以包括四層涵義：[1]

（1）培養目標和規格；

（2）為實現一定的培養目標和規格的整個教育過程；（3）為實現這一過程的一整套管理和評估制度；（4）與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。

如果以簡化的公式表示，即：目標+過程與方式（教學內容和課程+管理和評估制度+教學方式[2]和方法）

人才培養模式改革的內涵、制約與出路

隨著教育體制改革的深入以及社會教育需求的多樣化發展，自20世紀80年代以來，人才培養模式問題逐漸成為中國高等教育的重要議題。但時至今日，人才培養模式的改革與創新依然是高等教育發展的薄弱環節。我們有必要認真研究人才培養模式的內涵、困惑及其改革創新的出路，為高等教育的發展及人才培養提供應有的服務。

一、人才培養模式的提出及其內涵

人才培養模式是高等教育領域的基本問題，有人才培養，就有人才培養的模式。但我國高校、學界及教育行政部門提出并討論人才培養模式，則是近20多年、特別是近幾年的事。高校提出“人才培養模式”這一概念最早見于文育林1983年的文章《改革人才培養模式，按學科設置專業》中，其內容是關于如何改革高等工程教育的人才培養模式。之后，也有一些高校和實踐工作者繼續討論醫學及經濟學等各類人才的培養模式及其改革，但都未明晰何為“人才培養模式”，對其內涵的把握較為模糊。由于高等教育實踐的需要，理論工作者也逐步開始關注這一問題，并試圖界定其內涵。劉明浚于1993年在《大學教育環境論要》中首次對這一概念作出明確界定，提出人才培養模式是指“在一定辦學條件下，為實現一定的教育目標而選擇或構思的教育教學樣式。”教育行政部門首次對“人才培養模式”的內涵做出直接表述，是在1998年教育部下發的文件《關于深化教學改革，培養適應21世紀需要的高質量人才的意見》中，指出“人才培養模式是學校為學生構建的知識、能力、素質結構，以及實現這種結構的方式，它從根本上規定了人才特征并集中地體現了教育思想和教育觀念。” 20世紀90年代以來，隨著人們對人才培養模式關注度的增強，相關的研究迅速增多，形成了以下幾種較為典型的界定：人才培養模式是人才的培養目標、培養規格和基本培養方式（周遠清）；是學校為學生構建的知識、能力和素質結構，以及實現這種結構的方式（鐘秉林）；是指在一定的教育思想和教育理論指導下，為實現培養目標（含培養規格）而采取的培養過程的某種標準構造樣式和運行方式（龔怡祖）；是教育思想、教育觀念、課程體系、教學方式、教學手段、教學資源、教學管理體制、教學環境等方面按一定規律有機結合的一種整體教學活動，是根據一定的教育理論、教育思想形成的教育本質的反映（劉紅梅，張曉松）等等。這些觀點有一些相同的含義，即基本上都是指在教育思想、教育理論指導下的一種關于人才培養的方式。但也存在著分歧：在培養模式的指向上，存在強調培養目標還是強調素質結構的差異；在培養模式的屬性上，有些學者認為應該是一種靜態的“方式”，而有的則認為是一種動態的“過程”，更多的學者認為是靜態與動態的結合；在人才培養模式的外延上，少數學者認為包括整個教育管理活動，一些學者則把人才培養模式限定在“教學活動”中，此外，更多的則持中間立場。

筆者認為，人才培養模式既不能限定在教學過程中，又不能泛化到高校的整個管理層面；它是一種結構與過程的統一，是靜態的樣式與動態機制的統一體。這是因為，人才培養模式不僅僅關涉“教學”過程，更關涉“教育”過程，它涉及到了教育的全過程，遠遠超出教學的范疇。但人才培養的過程又不是毫無邊際的，在現代大學中，有許多與人才培養無直接關系的管理活動，如后勤管理、大學科技園管理等。人才培養模式是教育各要素如課程、教學、評價等的結合，但這個結合又不是一個呆板的組織樣式，而是一個動態的、強調運行過程的結構。是在一定的教育思想指導下，為實現理想的培養目標而形成的標準樣式及運行方式。它是理論與實踐的接壤處。人才培養模式要反映一定的教育思想、教育理念，是理想人才的培養之道，是理論的具體化；同時又具有可操作性，是人才培養的標準樣式，但它又不是具體的技術技巧或實踐經驗的簡單總結。它是一個諸多要素組成的復合體，又是一個諸多環節相互交織的動態組織。這其中涉及到培養目標、專業設置、課程體系、教育評價等多個要素及制定目標、培養過程實施、評價、改進培養等多個環節。人才培養模式是有層次的。最高層次是主導整個高等教育系統的模式，如素質教育模式、通才教育模式、專才教育模式；第二級的人才培養模式是各高校所倡導、踐行的培養模式；第三層次則是某專業獨特的培養模式。我們主要探討第二層次即高校層面的人才培養模式。

二、人才培養模式創新的制約因素及困惑

目前，我國高校的人才培養模式已不能適應社會的發展，難以培養創新創業型人才，亟待改革。但是，改革的進程卻又面臨著諸多束縛、制約及困境。1.理念的束縛

人才培養模式是教育思想的具體化。只有在一定的教育思想指導下，人才培養模式才有意義，甚至可以說才有人才培養模式可言。否則，就只能是一些教育要素毫無章法的拼湊。

在高等學校中，教育思想表現為“大學的理念”。大學理念對人才培養模式的制約、束縛主要表現在三個方面。

第一，計劃經濟時代所形成的辦學理念的慣性束縛。改革開放前相當長的一段時期內，我國逐漸形成了一個與計劃經濟相適應的政府直接管理、封閉與集中統一的高等教育體制。在這樣的體制中，高校沒有自主性可言，按照政府的規定辦學，難以形成自身的理念。當前，我國高校已經有了相當大的自主權，制度已有變化，但思想卻依然表現出極大的慣性和惰性，一些高校只是重視硬件建設而忽視軟件建設，重視規模擴大而忽略理念提升，沒有探索和形成自己的辦學理念，以至于跟風似的人云亦云。第二，適應社會發展的新興辦學理念缺位。現代社會，科技革命更加迅猛，全球化更加明顯，信息流動更加迅速……身處這樣的社會中，高校需進行相應的變革，需要調整人才培養模式，以突出人才的國際視野、信息素養、學習能力及全面素質，但是，不少高校卻沒有及時變革自我，特別是在理念層面。目前高等教育領域還沒有形成學術自由、國際化、通識教育等理念。而多樣化、以人為本、終身學習等理念，則基本上停留在學界，還沒有被高校很好地付諸實施。

第三，缺乏對高校教學整體改革的理性思考。長期以來，高校缺乏戰略思考，缺乏對人才培養模式的頂層設計。大學到底培養什么樣的人才，怎樣去培養這樣的人才，沒有很好地、系統地進行思考。高校似乎在忙忙碌碌辦學，但真正如何辦學，如何育人，育人的體系如何建立健全，如何真正引導教師的長遠發展并以教師的創新帶動學生的創新，如何真正滿足師生的旨趣，這些問題都沒有去進行認真的規劃設計。現在形成了一個怪圈，受評價、資源因素的影響太大，高校圍著政府轉、教師圍著領導轉等怪現象愈演愈烈，反倒把真正的育人根本任務置于不起眼的位置。

由于理念的制約和困惑，各高校的人才培養模式或者呈現出趨同化，沒有與自身的條件、定位相結合；或者紛紛把各種“好的”詞匯都拉進來，進而組合成所謂的人才培養模式，顯得毫無主導思想，甚至各思想之間還是相互沖突的。這樣的人才培養模式只能是一些被懸置的裝飾，而不可能被很好地付諸實施。2.制度的羈絆

人才培養模式創新的一個重要制約是制度，這主要表現在兩個方面。

一是學校內部權力的失衡與錯位。隨著辦學自主權的擴大，高校已經有了較大的權力。可是，高校內部卻存在行政權力與學術權力的不平衡。目前多數高校依然按照行政管理的思維和模式管理大學，按照行政組織的結構設計大學的內部構造。學校多數事務也都由“行政部門”進行管理，各教學單位基本上都是在遵循行政部門的安排和要求運行。行政權力還通過隱蔽的方式，帶著面紗以虛化學術權力。如我國大學，像西方大學一樣，也成立了校級學術委員會，以決定學校的學術事務。可是，其組成人員多數是由學校、院系以及職能部門的負責人，很少有“布衣教授”參與，他們更多地是從行政的角度考慮問題，而忽視了學術考量，虛置了學術權力。人才培養模式的改革是一項重要的學術事務，需要教師的積極參與。但是，學術權力的缺失，阻礙了教師主動性、積極性的發揮，沒有教師的積極參與，人才培養模式改革創新只能流于形式。

二是高校評估制度不完善。對教學和科研的評價失衡，對科研的評價具體、實在，而對教學的評價則空洞、不具體。目前，我國對于高校的評估以政府主導的行政性評估為主。行政性評估中影響最大的莫過于學科評估及本科教學工作水平評估。但基本上與教學模式的改進無多大相關；對于“真正的教學”的評價指標則不具體，對改善大學內部教學的影響有限。另外，教學評價還存在單一化、數量化的傾向，忽視了教學特色、個性化教育教學模式的評估。

學術權力的不足弱化了教師改革人才培養模式的動力和能力；高校評估制度的單一化，使得高校容易采取趨同的人才培養模式，評估的數量化則導致各校普遍重視科研，而忽視難以測量的教學，更容易忽視無創新人才培養模式的改革與創新。3.資源的約束

雖然近年來國家一直在大力推動人才培養模式的改革，也有不少的高校提出了諸多新的培養模式。可是，它們往往陷入表面化、口號化，或者僅僅是培養模式要素的局部改變，而不是整體變革。這與人們對于培養模式理解的偏差有關，與制度的束縛有關，同時也與教育資源的匱乏相關： 首先表現為教育經費不足。教學改革需要相應的經費保障，但高等教育大眾化以后，教育經費嚴重不足。自1998年始，我國高等教育大規模擴招，高校規模迅速膨脹，而高校所能獲取的資源卻沒有得到相應的改善，以至于高校普遍負債運行。即使獲得了一些貸款，也主要用來購置校園、修建“大樓”、增添設備，而用于人才培養模式改革上的經費則很少。

其次表現為師資建設較弱。目前，我國高校師資隊伍存在的一大問題是，受思想觀念和評價體系的影響與制約，教師真正投入教學，潛心教學改革，真正研究教育教學這門“大學問”的不多。教師沒有從事人才培養模式改革的外動力和內驅力。從外部來講，學校對教師的考核重顯性成果。科研硬指標，教學軟指標。科研成果容易測量，產出也立竿見影，而教學的好壞則難以評價，況且育人的周期本身就長，人才要真正到社會上發揮作用也不是短期內能見效的，而且還會受到很多動態因素的影響。這導致教師覺得教學改革的推動似乎應該是高校領導的事，是教務處、人事處的事，自己沒有能力推動教學改革，投入與回報也不成比例，得不償失。從內驅力來講，教師似乎對教學沒有足夠的熱情，教學成為了例行公事，而不是自己神圣的職責。做不做改革，是不是真正為了學生的全面發展，好像激勵與約束的機制都失效、失靈了。所以，教師能上課堂、能講課好像都了不起了，至于認真研究學生，研究教學問題，從學生內心深處的需求出發，注重他們的興趣、愛好、特長、個性發展則似乎是一種奢望。

再次表現為課程資源不足。課程是人才培養的核心要素，是人才成長的載體。人才培養模式的改革要以優質、豐富的課程資源為基本條件。可是我國高校的課程卻存在嚴重的不足。中國大學在課程廣泛性方面做得最好的是北大和清華，但都僅在3000門左右。而美國多數高等學校都幾乎達到人均一門（次）課程。即5000人規模的本科院校要開設5000門（次）左右的課程。資源不足對于我國當前人才培養模式的創新，是一個極大的限制。

三、人才培養模式改革的出路

人才培養模式的創新，雖然與政府的評價及社會其他因素有很大關系，需要政府與社會做出相應的改變。但是，最根本的出路還在于高校自身的努力，高校應勇于和善于承擔起教學改革、人才培養模式創新的主體性責任。

1.樹立以學生為本的核心理念，做好頂層設計

人才培養模式的創新，要樹立以學生為本的核心理念，以學生的需要出發，一切為了學生，并以此為最高追求，做好頂層設計，整體建構人才培養模式。

以學生為本，就要以學生發展為著眼點，遵循人才成長的規律。研究人才成長的條件，改善教育條件與教育環境。人才成長需要一定的條件，包括有效的創造實踐、內外因綜合效應、競爭與合作、共生效應等等。這涉及到一系列復雜的因素，如活動與環境、競爭與合作、期望與激勵等。高校要重視對這些復雜因素的研究，在此基礎上，改善教育條件，創設理想的教育環境。研究人才成長的過程，采用科學的教育方法。人的成長是分階段的，各階段的主要任務不同，其培養方法也不同。人的發展除了具有階段性之外，各類型人才、各層次人才的最佳發展年齡是不一樣的；人的各項素質的發展都有自己的關鍵期，等等。在教育過程中，高校要深入探索人才成長的這些規律，使人才培養有科學的依據。

以學生為本，就要真正追尋學生的興趣、特長，將他們的優點發揮到極致。面對生源的多樣性和差異性日益明顯的特征，如何推動所有的學生走向成功，是高校面臨的一個重大問題。通過對課堂教學的大量觀察，我們發現，在課堂上，學生的眼睛“不亮”，學生與教師之間缺乏交流。這是由于教育教學不符合他們的興趣，沒有滿足他們的需要，學生學習是被動的。心理學研究表明，只有符合了學生的知識結構、學習風格、學習興趣，教學才能對學生起到積極的作用，學生才能夠在已有的知識結構上繼續建構自己的心理圖式。不研究學生、不針對學生的教學是單向的、無意義的教學。教師要改變傳統的教學方式，做一個專家型教師，去探究、追尋學生的興趣和基礎，去激發學生的熱情，推進個性化教育，師生共同建構學習的愿景，最終使得學生成為自主的學習者，高校教學要從以教為主轉向以學為主。此外，以學生為本，還要實現幾個重大轉變：以知識傳授為主轉向以能力培養為主；以單一課堂教學轉向校內校外全方位育人；從傳統的教學方式轉向現代信息技術教育；等等。

人才培養模式是一個整體，需要做好頂層設計。在以學生為本的理念指導下，弄清楚理想的培養目標是什么。不同層次、不同類型的高校，人才培養的目標、規格是不一樣的。要制定科學可行的人才培養方案，包括與之配套的專業、課程、教材、教學方法、評價體系等，使之成為一個和諧統一的整體，而不是這些要素的簡單組合。所設計的人才培養模式，要能實現高校與社會之間的良性互動，以使得人才培養模式的更新有不竭的動力。新培養模式及培養方案制定后，還要與原有的培養模式進行比較，找出改革的重點、難點，并積極實施新的培養模式。

2.建立多方協商的機制，形成理想的人才培養模式

目前，我國高校人才培養模式的形成并不是多方協商的結果，政府以及學校行政權力影響過大，而教師、學生及社會組織沒有機會參與。形成理想的人才培養模式則須建立社會、教師及學生和高校多方協商的機制。

確立以社會需求為導向的方向性。現代大學，已經走出象牙塔而融入了社會，已經從社會的邊緣走向社會中心。身處社會中心的高校，必然要采取一種“社會需求導向”的發展模式，改變社會在人才培養模式形成過程中缺位的現象。這就需要完善我國社會用人需求的信息系統，因為“我國人才市場反映高校畢業生供給與社會用人需求的管理信息系統十分薄弱，統計指標與數據長期處于粗放狀態”。對于高校而言，則要主動地聯系行業組織、地方政府、社會中介等，獲取相關的社會需求信息，并及時把社會需求的預測反映到人才培養模式中。

確立教師在人才培養模式創新中的主導地位。教師是人才培養的主體，理應是人才培養模式決策與設計的重要參與者。可是，目前高校的人才培養模式基本上是由學校教學指導委員會領導、教務處統籌規劃、各院系教學領導具體設計的。教師在人才培養模式的制定中，往往沒有機會參與，而只是人才培養模式的執行者。要改變這種自上而下的路徑，確立教師的重要地位。在人才培養模式形成的過程中，學校可以在考察社會需求的基礎上，征求教師的建議，也可以由教師在實踐的基礎上提出人才培養模式改革的設想，學校加以匯總并對照社會需求，形成較為合適的模式。

賦予學生改革的話語權。傳統的觀點認為，學生是高等學校智力不成熟的過客，不能參與學校事務的管理。可是，學生是人才培養的對象，是學校的“產品”，而這種“產品”是自己生產自己。學生應該對人才培養模式有自己的評價權、選擇權。高校在制定人才培養模式的過程中，要通過問卷調查等方式，讓學生發表自己的看法，賦予他們在人才培養模式形成上的話語權。在對學生充分了解的基礎上，注重個性化培養模式的制定。在人才培養模式實施一段時間之后，更要調查一下畢業生對它的評價，使得人才培養模式的改革有堅實的基礎。通過建立多方協商的機制，各方的利益都能得以表達，所培養的人才也就更接近于人們的期望，人才培養模式也就較為理想了。

3.整合與優化教育資源，奠定人才培養模式創新的物質基礎

高校是典型的資源依賴型組織，資源不足對于高校人才培養模式的創新是一個極大的限制。在資源缺口不能迅速解決的情況下，整合與優化資源是一條理想的路徑。實現校內外課程資源的共享。目前我國高校內部，跨院系、跨層次的課程共享率低。學生的選修，基本上還限定在本院系。本科生與研究生之間資源共享的比例就更加微乎其微了。至于高校之間，我國已經建立的一些大學區，但除了圖書資料及部分選修課有共享之外，包括課程在內的其他方面的共享沒有什么進展。人才培養模式的創新，需要整合校內的課程資源，打破門戶之別，學校統籌安排，營造共享文化，加強共享管理，改進共享技術，解決共享過程中可能存在的知識產權、收益等利益之爭。對于高校間，則要形成更加合理的機制，充分利用網絡、地域的優勢，加強合作。以麻省理工學院為主牽頭而成立的開放教育資源聯盟便使很多高校在網絡上共享了教育資源，我國政府通過網絡也在推動精品課程的建設。除了網絡資源外，利用地域優勢，實現校際資源共享空間很大，充分利用別校的優勢專業、優勢課程，本校學生既可受益，也可節省出盲目求全發展所花費的資源，以加強優勢學科、專業的建設。

加強教師資源的共享。當前高校師資存在兩種情況：第一，隨著擴招的推進，高校紛紛出現了師資數量整體不足，且存在學科和地域的結構性差異。第二，師資素質不能適應人才培養的需求。這就需要加強師資資源的共享，取長補短。在解決師資結構性矛盾的問題上，杭州的做法有一定的啟發意義。2005年開始，依照《下沙高教園區師資互聘管理辦法》，杭州下沙高教園區14所高校開始實施師資互聘。即使是一所高校內部，也可以整合資源，形成教學團隊，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，發揮教師隊伍集體的力量。高校內部，還可以實現科研團隊和教學團隊共同發展。通過科研內容積極向教學內容轉化、科研成果向教學成果及時轉化、科研方法與教學方法的滲透、教學問題與科研問題的雙向延伸等，都能促進人才培養的靈活性、柔性、多元發展。對于師資總體數量及師資素質而言，則可以積極引進政府、企業人員作為兼職教師，補充教師數量，同時解決教師實踐經驗不足的問題。

加強教學設施的共享。目前，高校內部各院系的教學設施基本上不對外，其他各教學單位一般不能使用，這導致了很多教學資源的閑置與浪費。除了院系間資源的共享外，還要加強對產業界設施的利用，開展更多的富于成效的、深度的合作。

第四篇：人才培養模式（本站推薦）

學校堅持以培養高素質技能型人才為主線，依托校企合作開放性辦學平臺（包括研究院所），積極探索“校企合作、工學結合、頂崗實習”人才培養模式改革，從辦學實踐出發, 經概括、歸納、綜合，形成“雙主體、三段式、六步驟、六遞進”的“2366”專業工學結合人才培養模式。

“雙主體”即以學校和企業為兩個實施主體。

“三段式”即將整個人才培養期劃分為“以驗帶學”、“以訓促學”和“以習強學”三個階段，達到“練與教、做與學、導與做”的三合一。

其中，“以驗帶學”階段，主要在學校進行實施，輔以新生入學后的企業參觀學習，對專業基礎和公共基礎課程采用驗證性、應用性實驗方式，以校內專任教師為主，在實驗中來熟練基本技能，掌握基礎性知識，實現“練中教、教中練”合一。

“以訓促學”階段，主要在學校和合作企業雙重環境進行實施，專業必修或選修課程采用實用性、綜合性項目載體，以專兼教師為主，在教學模擬生產性實訓中，促進專業知識和技能提高，實現“做中學，學中教”合一。

“以習強學”階段，主要在學校進行實施，以生產性任務為載體，以企業兼職教師為主導，在企業的輪崗實習、頂崗實習中，強化崗位勝任能力和職業就業能力培養，實現“做中導、導中做”合一。

“六步驟”即依據三年學制中的六個學期為實施節點，以實踐教學組織實施為主線，細分為參觀體驗、基礎訓練、專項實訓、綜合實訓、輪崗見習、頂崗實習六個步驟環節。

“六遞進”即按照學生認知規律，對應“六步驟”實踐操作過程，將職業能力培養設計成由低到高的遞進層次，形成集認知能力、基本技能、專項技能、綜合技能、國家職業資格初級或中級技能、國家職業資格中級或高級技能于一體的目標培養體系。

專業“2366”人才培養模式圖見下圖所示。

專業“雙主體、三段式、六步驟、六遞進”人才培養模式圖

培養模式：一條主線、三個體系、五段循環，簡稱“135”模式，即以培養高素質技能人才為主線，優化理論教學體系，強化實踐教學體系，內化素質教學體系，實施“五段循環”（見圖“135”模式）

圖 “135”模式

一是“優化理論教學體系”，理論教學中注意實踐教學必須掌握的知識、需要引用的結論。

二是“強化實踐教學體系”，根據崗位能力要求，注重實驗課程、課堂實踐教學和課外實踐教學建設，提高實踐教學的課時比重，使之與理論教學大致相當，構建基本技能實訓、專項技能實訓、綜合技能實訓、系統應用實訓、崗位適應實訓等五環節實踐教學體系。三是“內化素質教學體系”，即通過德育教育、人文素質教育與職業道德養成，使學生在獲得相應職業領域的職業能力和素質基礎上，具有可持續學習和發展的空間。注重在教學過程中對學生素質的培養，同時又將德育、思想素質、人文素質、職業規劃課程模塊納入課程體系，如學校將拓展培訓、學生技能比武活動納入到教學計劃中，并且積極開展第二課堂，全面提高學生素質。

遵循學校“一條主線、三個體系、五段循環”的“135”模式。專業建設指導委員會通過對學校各專業及對應崗位群的需求調研、崗位能力分析、人才培養論證，制定了以職業崗位為課程目標，以職業標準為課程內容，以培養中等素質技能人才為目標的人才培養方案。

第五篇：人才培養模式

8、十七大對新時期黨的教育方針是如何闡述的？

堅持育人為本、德育為先，實施素質教育，提高教育現代化水平，培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人，辦好人民滿意的教育。

9、什么是人才培養模式？

是指在一定的教育思想與教育理論指導下，為實現培養目標（含培養規格）而采取培養過程的某種標準構造樣式與運行方式，它們在實現中形成一定的風格或特征，具有明確的系統性與規范性。從人才培養模式的內涵、特征上分析，它規定了教學內容選擇、整合的方向，同時也制約了教學方法和教學手段的選用。從外延上講，教學內容、教學方法、教學手段是培養模式的組成部分或者說要素。如果說培養目標是導向性要素。那么教學內容、課程體系就是實質性要素，教學方法和教學手段是憑借性要素。