第一篇：我省高校青年教師收入狀況的調研報告

關于我省高校青年教師收入狀況的調研報告

甘肅廣播電視大學行政管理 高乙森

為了全面掌握當前全省高校青年教師收入情況，準確把握當前高校青年教師的職業動態，我所在的省教科文衛工會采取在省屬高校發放調查問卷的方式進行了調研，共發放調查問卷1000份，回收有效問卷1000份，有效回收率為100%。本次調查對象限定在年齡35周歲以下的普通高校教師。調查對象的基本情況如下：從性別來看，男性443人，占44.3%，女性557人，占55.7%；從年齡構成上看，28周歲以下的262人，占26.2%，29-35周歲的738人，占73.8%；從婚姻狀況上來看，未婚的317人，占31.7%，已婚的683人，占68.3%；從學歷構成上看，本科學歷的118人，占12%；碩士研究生826人，占83%；博士研究生56人，占5%；從職稱構成上看，初級職稱223人，占23%，中級職稱572人，占57%，副高級職稱130人，占13%，其他74人，占7%；從崗位面向來看，教師崗554人，占55.6%，普通管理崗391人，占39%，中層管理崗54人，占5.4%；從教的專業來看，文科類706人，占71%，理科類294人，占29%。

一、青年教師收入狀況調查基本結果

1、高校大部分青年教師對自己收入不滿意。

一是基本工資偏低。從本次調查結果來看，高校青年教師月均收入在3500元以下的占70%，在3500元以上的占30% ；在“您對你的工資收入滿意嗎？”一題中，回答“滿意”的占17%，“比較滿意”的占43%，“不滿意”和“很不

滿意”分別占29%和11%。二是高校青年教師工資增長緩慢。在“您最近一次漲工資是什么時候？”一題中，回答“2009年以來沒漲過工資”的占19%。回答“2010年”漲工資的占15%，回答“2014年”漲工資的占44%。三是高校青年教師在津貼和獎金評定中處于劣勢地位。在“您認為您單位的津貼和獎金分配制度公平嗎？”，回答“很公平”和“比較公平”的分別占2%和51%，回答“比較不公平”和“很不公平”的分別占28%和19%。

2、高校青年教師收入與外界壓力顯著相關。

一是隨著物價上漲，青年教師的收支矛盾愈加突出，經濟負擔越來越重。從調查來看，在“總體收支情況”一題中，回答“能攢下些錢”的占12%，“收入剛剛夠用，沒有多少富余”的占58%，“花銷太大，還欠了債”的占30%。在“現在的物價上漲對您的影響大嗎？”一題中，回答“對生活影響很大”的占67%，回答“對生活有一點影響”的占28%，回答“對生活基本沒有影響”的占5%。二是過高的房價成為青年教師心中的“壓力山大”。在對高校青年住房情況的了解中，回答“自己買的房子，且已經還清房貸”的占8%，回答“自己買的房子，但還在還房貸”的占39%，回答“在外單獨租房居住”的占13%，回答“在外與別人合租”的占10%，回答“住單位宿舍”和“其他”的占30%。在回答“您感覺生活有壓力嗎？”一題中，“壓力很大”和“有一定的壓力”的占99%，“沒什么壓力”的占1%。調查結果顯示，讓高校青年感到壓力最大的兩項分別是收入低和社會保障待遇差。

3、部分高校青年思想波動較大，幸福感降低。

一是關注眼前和關注長遠的失調。大多數高校青年教師只關注眼前的、個人的、具體的利益。問卷調查顯示，67%的青年教師認為自己未來的生活“不會有什么變化”、“會越來越難”、“說不清楚”。二是危機意識和競爭信心的失衡。大多數高校青年對自己未來缺乏信心，在此次調查中，對“您相信努力工作有利于自己在高校的發展嗎？”問題的回答中，47%的青年教師選擇“不相信，即便努力工作也前途渺茫”。三是思想生活壓力大、承受力不足。遇到人生挫折時，心理、情感脆弱，不能正確看待、勇敢面對、有效處臵。調查顯示，對目前的幸福度感到“一般”、“比較不滿意”、“非常不滿意”的占63%。對自己的生存質量感到“一般”、“比較不滿意”、“非常不滿意”的占64%。

二、調查結果討論與分析

1、青年教師的經濟壓力普遍較大。

俗話說：“搞原子彈的不如賣茶葉的，拿長粉筆的不如握圓方向盤的”，這話說的不是沒有一點道理，年輕教師收入偏低，和國外的高校教師甚至國內其他行業的企業員工相比，還是有不小的差距。一方面初任職的教師經過10多年的教育走上工作崗位后，往往對于工資和收入抱有不切實際的幻想，他們急于證明高學歷給他們帶來的高收入，而工作后相對較低的收入給了他們很大的挫敗感。另一方面，大部分青年教師一進入工作崗位后就面臨著談婚論嫁，但住房是青年教師面臨的最大生活難題。由于房價居高不下，而青年教師“受教育時間長、積蓄少、收入低、處于婚育期”的特

點，導致了他們對住房的強烈需求與無力購買之間的突出矛盾。

2、職稱評定很大程度上限制了高校職工的收入 目前，高校青年教師工作已不單單是教學和科研。職稱評定成為高校評聘的唯一標準。但青年教師必須面對的現實是，高校高級職稱有一定的比例限制，而經過20多年的職稱評審，職稱名額已基本飽和，只有等待老教師退休后才能空出若干名額。僧多粥少，競爭慘烈，希望與動力，在年復一年的努力中循環往復。目前多數大學規定博士生畢業進大學工作后先當講師，3年后可申請副教授，而實際上很多高校講師晉升副教授的年限在4至6年之間；晉級副教授5年后可申請教授，但實際上7至9年后才晉級的大有人在。

絕大多數高校把職稱和職務晉升與發表論文數、出版專著數、申請課題數等?量化指標?直接掛鉤，“時代習慣了?贏者通吃?，錦上添花多，雪中送炭少。”職稱低讓高校青年教師感到掣肘頗多，副教授不能擔綱重大課題，即使他是實際研究的主力。科研經費和學術資源也都向學界?精英?和?大腕?靠攏。職稱的高低在很大程度上決定了教師工資的晉升及其他課題收入的高低。一方面，職稱越高，工資收入越高；另一方面，職稱越高，獲得獨立研究課題的機會就越多，所獲得的課題經費也就越多。

3、目前高校的津貼和獎金發放制度也是導致青年教師不滿的重要因素

調查發現，抱怨單位分配制度“較不公平”或“很不公平”的占47%。目前一些高校的津貼和獎金發放主要依據職

稱、行政職務、工齡等，而這些方面青年教師大都處于“弱勢”地位。另一方面，近年來隨著高校擴招，師資告急，而老教師的重心大都在課題、論文上，青年教師大都承擔著繁重的教學任務，有的青年教師還兼任班主任工作，但工作的繁重與收入并不能成正比關系，這種狀況引起許多青年教師的不滿。

4、青年教師收入低導致高校人才流失嚴重。一是長久以來的體制嚴重束縛了高校的發展，長期積壓的問題漸漸爆發，校內機構層級重疊，導致機構膨脹，職責不清，效率低下，既浪費了人力資源，又不能發揮教師的積極性和創造性，隊伍人才流失嚴重。二是高校過分重視身份，重學歷、資質，輕能力。很多高校在崗位設臵上不夠科學，仍然強化等級身份，傳統的“論資排輩”模式嚴重束縛了青年教師的積極性。按照崗位津貼制度分配，一位沒有科研成果的教授所拿到的津貼會比一個教學成果優異并且頗有成果的講師要高出很多，這嚴重挫傷了青年教師的積極性。三是青年教師本身作為新一代知識青年，對自身和社會都有更多的選擇性，低收入使他們與同學和其他行業相比產生很大的心里落差，同時也促使他們離開高校去尋找其他的工作崗位。

三、對策與建議

青年教師正處在人生的特殊階段，面臨著購買住房、結婚生子及贍養老人等各種壓力，但不高的收入使青年教師結不起婚、買不起房，對現實滋生不滿情緒。但青年教師與其他社會群體相比，具有更多的反思能力和批判精神。專門從

事知識生產和傳承的高校青年教師是強烈關注現實、對社會“背陰面”持最激烈的批判態度、并有足夠影響力的一個群體。因此，不論是政府還是高校都應該抽出更多的精力來關注這個社會群體。

1、政府應加強對高校青年的政策支持

政府有關部門應該針對教師入職后培養、高校教師任職標準和資格認證等提出思路和規劃，構建政府指導與學校自主辦學相結合的政策法規體系。另外，各級政府應在預算中大幅增加用于高校教師發展和入職后培養的經費。增設“高校教師發展”或“示范性教師發展中心”專項；遴選若干所有條件的高水平大學，承擔高校教學骨干教師和教學骨干管理人員的國家級培訓工作。另外，應在教學評估和學科專業評估中加強對中青年教師教學能力的考查等。

2、高校在管理過程中應加強對青年教師的關注 第一、重視青年教師職前培訓工作。加強教育學、心理學方面的培訓，通過各種方式強調青年教師的職業信念，為應對入職初期遇到的問題和挑戰做好準備。第二、建立一種“傳幫帶”制度。由一部分有經驗的教師對青年教師加以指導幫助，讓青年教師加入他們的研究課題，使青年教師的發展更加順利。第三、高校應合理安排教學任務，給高校青年教師留出一部分空余時間搞科研。學校要多考慮師資梯隊的建設，對青年教師多出臺一些扶持、獎勵辦法，給青年教師設立一部分專項基金。

3、工會應努力營造有利于青年教師成長的環境，解決青年教師的后顧之憂

第一，工會要在思想政治工作方面從青年教師的需要和愿望出發，不拘一格。工會可舉辦形式多樣的校領導參加的青年教師座談會，傾聽他們的心聲，做好溝通，并調動青年教師參與學校管理積極性和主動性，為學校的改革和建設獻計獻策，提高他們參與決策的能力。第二，工會要出面積極協調各個部門，促進學校的人事制度改革。強化競爭激勵機制，營造有利于青年教師健康成長和優秀人才脫穎而出的環境和機制，促進青年教師快速成長，為他們營造一個能干事業，能干成事業的良好環境，造就一支高素質、具有創新能力、創新意識的骨干青年教師隊伍。第三，工會要特別重視關心青年教師的工作和生活，解除他們工作和生活上的后顧之憂，這樣才能讓青年教師以更大的精力投入到工作中。利用校內外資源，多舉辦業務培訓，幫助提高業務水平，積極聯系其他高校，為有需要的青年教師爭取赴其他高校進修的機會；為青年教師爭取住房政策的傾斜，協助做好教師子女的入托、入學、夫妻兩地分居等問題；建立未婚青年教師檔案，主動關心大齡青年的婚姻大事，舉辦聯誼會，幫助他們牽線搭橋；對于有些家庭有困難或情況特殊或生病住院的教職工，工會還應當以各種方式深入慰問或救濟，讓他們能夠順利度過難關。

4、完善高校收入分配激勵機制。

第一、高校要科學設崗，明確崗位職責。合理確定教學、科研、后勤、教學輔助等各類崗位的人數，用科學的測評方法對崗位的職責進行界定，將工作目標、工作內容和工資水平相統一。科學設崗可以吸引優秀人才，提高教師隊伍的水

平，優化人力資源配臵，降低人力成本，同時發揮績效工資的激勵導向作用。第二、高校要注重長期激勵，放眼未來，為教職工創造一個愉快并有良性競爭的工作環境，盡可能為青年教職工提供更好的教學、科研條件以及進修和培訓的機會，重視青年教師個人價值和全面發展的需求。同時，將高校的發展和青年教師的發展緊密聯系、息息相關，最大程度的激勵青年教師。第三、高校應在教師的收入分配上既要起到激勵作用，又要兼顧公平。高校應協調各個學科、各個院系以及教師教學和科研之間的平衡關系。高校績效工資要處理好教師和管理人員的平衡關系，績效工資向績效高的教研一線傾斜，同時平衡各類人員。

5、采取一切措施盡量提高青年教師的收入，改善他們的生活條件

人的基本需要的滿足才能產生高層次的發展的需要。對于高校青年教師來說，經濟收入和生活條件是影響其生活質量的重要方面。在市場經濟條件下，如果經濟收入不能保證他們的生活質量，人們往往就會考慮職業流動。因此，剛工作幾年的青年教師的流動量是最大的。一些比較優秀的青年教師離開了教師隊伍，這對于高等學校的發展和教師素質的提高是不利的。青年教師是高等教育發展的希望，把一流的青年人才留在高校是管理工作者必須考慮的一個問題。因此，高校應轉變思路，不應僅僅關心那些功成名就、有威望的教授，而忽視青年教師的待遇和生活中的困難。剛入職的青年教師是高校教師中的“弱勢”群體，學校應千方百計地提高他們的待遇，留住人才。

第二篇：小學青年教師狀況調研報告

以下提供一篇調研報告給大家參考！

為了進一步了解我校青年教師的思想政治狀況，工作、學習和生活狀況，研究和加強我校青年教師思想政治教育工作和教學水平的提升，提高全體青年教師的師德水平和業務能力。我校對青年教師的狀況開展了調研活動。本次調研活動采取查閱材料、問卷調查、個別訪談等形式進行，

一、青年教師基本情況

我校共有青年教師56人(含借入5人)，女青年教師47人，男青年教師9人，其中黨員17人，占30%，申請入黨的2人，占3.5%。學歷為本科的46人，專科9人，中專1人，師范院校畢業的52人。從教齡上看，三年以上10年以下的有2人，10年以上54人。這些青年教師在學校教育教學崗位上人人參與教育科研，承擔了實驗課題的研究，80%的青年教師參加市級教學比賽并獲獎，多人次在省級或國家級獲獎。其中獲得“市級骨干教師”稱號的有14人，“省級骨干教師”稱號2人。所有青年教師均在本市居住。

二、調研情況：

從問卷調查、個別訪談的情況看，我校青年教師的共同點和閃光點是：對工作認真負責，盡心盡力，積極參加學校的各項活動，認真做好每一件事，上進心強，榮譽感強，渴望得到學校、家長和社會的認可和肯定，他們對自己今后的發展充滿了信心。

他們目前最關心的國家大事首先是甲型流感的防控，其次是教師待遇問題、素質教育如何落實的問題。青年教師普遍對自己的教師職業感到滿意，覺得工作性質單純，非常穩定，教師的地位也越來越受重視，不滿意的是認為自己有了一定的教育教學經驗，失去了最初的工作熱情和激情，缺乏創新精神，加上目前教師績效獎還未到位的工資現狀，讓他們覺得付出大于回報。

在談到學校的工作時，青年教師一致認為我校各項工作秩序井然，人性化管理受到老師們的肯定；領導干部分工明確，各司其責，工作敬業，起到了帶頭作用；同事之間團結協作精神強，人際關系和諧融洽，易于相處；學校各項工作成績顯著，受到了各級好評。這是老師們感到滿意并值得驕傲的。同時，青年教師認為不滿意的主要是學校承擔的活動頻繁，雜事多，老師們精力有限，如班主任網上研訓時間緊，任務重，老師們疲于應付。綜合學科教師特別是英語教師因班級人數多，用嗓過度，聲帶經常嘶啞，從而影響教學效果，因班額大，教學質量難以得到保證。

對學校的管理運行模式和教學管理、教學制度、創新人才培養模式，青年教師認為我校現行的模式、制度、措施合理，管理規范，日清月結的精細化管理，溫馨快樂的人性化管理，評先爭優的創爭激勵機制，有利于激勵教師積極性。他們希望學校食堂的伙食好一點，增加一些教師、學生鍛煉身體的健身設施，就更好了。同時他們希望工會開展一些集體的趣味的文體活動，讓老師們放松心情，只要是對教師身心有益的，他們都歡迎。

我校在青年教師的培養上采取了：

1、師徒結對方式，安排骨干教師傳幫帶，幫助他們快速成長。

2、壓擔子，讓青年教師承擔教學科研工作，并加強指導，讓他們朝著科研型教師發展，在教學研究方面，根據青年教師特點，指導他們進行“有效課堂的研究”，幫助他們提高課堂效率。

3、鼓勵青年教師制定特長發展規劃，發展自身特長，主動承擔1-2個學校興趣隊組活動輔導工作，期末設立特長發展獎項。

4、為青年教師提供志愿者服務崗位，如學校衛生服務崗、禮儀志愿崗、普通話宣傳崗、學校網站服務崗、新教育服務崗等，讓他們通過志愿活動體驗自我的價值奉獻的快樂。如張雷軍、劉妮兩位年輕教師在志愿者崗位上體驗到工作的快樂，多次被評為學校優秀志愿者，進一步增強了他們對教育工作的信心；在骨干教師師傅的指導下，他們的教學也有了很大的進步，先后在市美育節教學比賽中取得優異成績。

5、關心了解青年教師疾苦：如我校教師張業華的父親身患癌癥，他一度情緒低落，工作消極，學校領導了解到這一情況后，親自慰問他病重的父親，鼓勵老人家樹立戰勝病魔的信心，并多次找張老師談心，張老師感受到領導的一番苦心，在父親病逝后，積極主動地承擔起學生田徑隊的訓練工作，帶領學生刻苦訓練，在全市小學生運動會上，他所帶的田徑隊取得了優異成績。同時，他努力搞好體育課堂教學研究，運用小器材進課堂取得了一定的研究成果，受到一致好評。

三、青年教師狀況分析及思考

通過對我校青年教師思想和工作情況的調查進行分析，我們認為：

1、積極進取、認真敬業是我校青年教師的思想主流，青年教師們大都踏踏實實、認認真真工作在本職崗位上，充滿了朝氣和活力，逐漸成長為學校發展的生力軍，他們是省優秀教師郭艷、楊柳，市十佳教師賀芹，十佳班主任胡菊芳，市級優秀班主任魯紅、余艷麗，市級師德標兵黃敏、楊莉……，魏惠玲、劉艷、何祖姣、王愛玲、夏艷、衛彩娥、袁傳玉、柳春、張麗娟、劉小元、肖正勇、龔愛瓊等各科教師都在省級優質課競賽中多次獲獎。

2、他們關心自身的發展，希望提高自己的水平，實現自己的目標，他們需要機會，也愿意在有條件和機會時加倍努力。也有少數教師工作態度不夠積極，對自己的教育教學工作應付了事。作為學校，要及時了解青年教師的心理狀況，針對不同情況，區別對待，從政治思想上加以正確的引導，關注青年教師的變化，給予正確的意見。要鼓勵青年教師積極參與到學校的改革和發展中來，為學校發展獻計獻策，同時激勵每一位青年教師適應教育新形勢所提出的要求，提高自身素質。

3、部分青年教師共產主義、社會主義的理想信念淡化。青年教師中黨員17人，占30%，目前，只有兩名青年教師希望加入中國共產黨，多數青年教師不想加入任何黨派和組織，這說明，由于黨內的腐敗現象和社會不正之風的存在，直接影響著青年教師的理想、信念和價值取向，部分青年教師的政治信仰出現偏誤，產生信仰危機，對黨的性質、宗旨的理解明顯不到位，應該引起高度重視。多為他們上黨課，幫助他們樹立堅定的共產主義信念。

針對以上分析，我們提出如下建議：

1、為青年教師解除后顧之憂，特別是與個人切身相關的問題，諸如職稱評定、評先評優等，政策要透明、公開；對普通青年教師的關注度應有所提高，學科帶頭人、骨干教師畢竟不是全部。對那些工作勤懇、盡心盡職的老師予以關注；要多關注青年教師的生存狀況和發展空間，減輕不必要的工作壓力，為教學和教育科研留出較充裕的時間。

2、要給青年教師足夠的時間、空間進行成長，創造公平的競爭環境，并為此提供制度的保障；多開展一些有意義的培訓工作和能調動青年工作積極性的活動，讓青年教師感到前途光明；讓青年教師在工作中承擔更多的任務，有更多的學習機會；提高待遇，緩解工作壓力，敦促鍛煉身體，保持健康；請專家級的名師來校指導；多組織青年教師交流、觀摩學習等等。為青年教師加強業務能力鍛煉，全面展示、脫穎而出提供場所和機會，為青年教師提高教學質量和科研水平創造條件。

3、學校還要根據青年的特點開展各種有益的活動，創造一個良好的工作、學習氛圍，例如，多舉辦一些文娛活動，體育競賽或其它集體活動等，以增強群體凝聚力和進一步激發工作的熱情。

青年教師是我們二實小的未來和希望，是學校各項事業得以提升和持續和諧發展的中流砥柱。今后我校將進一步加強青年教師的隊伍建設，不斷提高青年教師教育教學能力水平，使他們朝著更高的目標邁進。

第三篇：我省生物產業發展狀況調研報告

文 章來源 蓮

山 課 件 w w w.5Y k J.c oM

**省生物產業發展大會指出，在當前國際金融危機的沖擊繼續擴散蔓延，經濟面臨嚴峻形勢的情況下，加快發展生物產業意義尤為重大，發展生物產業能最大限度地實現經濟增長的質量、速度與效益的統一，經濟發展與生態保護、社會進步的統一，經濟社會發展與人的全面發展的統一，培育壯大生物產業是貫徹落實科學發展觀，實現科學發展的重大戰略。在全面推進生物產業上臺階、上水平的過程中，要理清思路，突出重點，堅持在開發中保護，在保護中開發，沿著特色化、規模化、集約化、標準化、產業化、國際化的發展道路，全面推進以煙草、畜牧、蔬菜、茶葉、薯類、生物藥、蔗糖、花卉、木本油料、橡膠、水果、木竹加工及漿紙為重點的12類優勢生物產業發展，爭取把**建成全國重要的生物產業基地。

根據紅政生物辦電〔2009〕8號《關于開展全州生物產業開發工作調研活動的通知》精神指示，我辦嚴格按照通知要求，認真組織人員深入各鄉鎮、企業對全縣生物資源產業開發創新工作進行全面調研，現將調研的基本情況匯報如下：

一、全縣生物產業發展現狀

(一)生物藥業發展成效明顯

1、燈盞花產業穩步推進

2009年，我縣計劃推廣種植燈盞花10000畝。2009年1至6月，龍頭企業紅河千山公司完成燈盞花一期(春季)種植面積5635畝，同比增長40.2%，主要分布在中樞鎮、舞街、永寧、舊城等鄉鎮。目前，已采收1150噸，平均畝產值達4150元，同比減少1.2%;農民創收2300萬元，同比增長64.3%;實行利稅1190萬元，同比增長42.5%;實行銷售收入3746萬元，同比減少9%;實行利潤590萬元。二期(夏季)已經落實種植面積4500畝，在6月份完成全部播種任務。

從今年一月份開始，公司在白水鎮工業園區內新廠開始大批量生產，同時還在玉溪江川代加工，擴大生產規模，生產質量穩定，至6月底已生產燈盞花素22.2噸，同比增長52%。銷售部門在維護好原有老客戶外，還開發了一些新客戶，目前銷售市場以**制藥企業為主，輻射到省外的部分制藥企業。

為更好地服務燈盞花產業開發，打造公共知名品牌，工作中我辦專門安排一名副主任多年跟蹤企業服務，全力做好燈盞花產業財政支農資金整合和省、州項目的實施。今年4月中旬，在舞街鎮山林哨村燈盞花產業片區開發工作中，部分群眾由于科技素質低，苗床地管理不到位，發展起步受挫，我辦及時與舞街鎮黨委政府和紅河千山公司協商再扶持的辦法，使群眾的50多畝燈盞花苗床地再次得到每畝600元的補嘗，大大提高了當地群眾發展燈盞花產業的信心。

2、三

七、草烏、半夏等中藥材發展向規模化邁步

三

七、草烏、半夏是我縣繼除蟲菊、燈盞花之后發展起來的又一新興產業，已逐步成為我縣山區農民增收的新亮點。為培植好三

七、草烏、半夏等中藥材產業，拓寬農民增收渠道，我辦經常組織人員深入各鄉鎮進行實地考查，了解產業發展現狀，針對產業發展中存在的困難和問題，提出解決的措施和辦法，促進產業快速健康發展。

至2009年6月，全縣共種植三七6300畝，其中，我縣群眾種植的460畝，主要分布在三塘、向陽兩個鄉，比去年同期增940畝，增長17.5%。今年3月因受霜凍災害，全縣三七產業受災4600畝，直接經濟損失4600萬元;種植草烏4222畝，比去年同期增2925畝，增長225%，主要分別在三塘、向陽、白水三個鄉鎮;種植半夏1015畝，主要分別在三塘、向陽、白水、舊城四個鄉鎮。

在中藥材產業培植中，今年3月2日和4月22日我們先后兩次分別與**鴻翔藥業集團有限公司和云河藥業有限公司進行洽談，邀請他們到我縣開發中藥材產業。針對我縣目前三七種植面積廣，管理技術相對不高的情況，為進一步整合全縣三七產業資源，提升**三七品位，我辦到向陽鄉同該鄉黨委政府和三七種植戶一道，共同探討我縣三七產業發展事項。

(二)生物化工產業發展形勢良好

1、除蟲菊產業在無公害需求拉動中發展

近來，隨著國際市場對無公害除蟲菊產品需求量的加大，使我縣除蟲菊產業發展重獲生機。但是，由于紅河森菊公司目前尚未兌清前幾年收購的欠款，致使全縣廣大農民對除蟲菊產業發展前景仍持懷疑和等待觀望的態度，公司現已呈現出一邊是客商訂單積壓，產品供不應求，一邊是農戶不愿大面積種植，加工原料緊缺，公司一時陷入巧婦難為無米之炊的狀況中。目前，公司已無原料加工，正在進行設備檢修、超聲波萃取生產線調試工作。

今年1至6月，森菊公司生產加工除蟲菊素原藥8噸，生產5%天然除蟲菊素乳油、1.5%可濕性粉劑、5%水乳劑等農藥產品約20噸;生產細度為80目99%過篩花渣粉300噸;細度為80目98%過篩花渣粉100噸;細度為80目99%過篩花粉100噸。在2008年實現國內外銷售收入2500多萬元的基礎上，2009年上半年實現國內外銷售收入425萬元。公司產品國內主要銷往北京、上海、山東、福建、江蘇、廣東等省市，國外銷往日本、韓國、印度、澳大利亞、歐盟、瑞士、美國、南美等國家。

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第四篇：小學青年教師狀況調研報告

小學青年教師狀況調研報告范文

了解我校青年教師的思想政治狀況，工作、??和生活狀況，研究和加強我校青年教師思想政治教育工作和教學水平的提升，提高全體青年教師的師德水平和業務能力。下面是小編為大家搜集整理出來的有關于小學青年教師狀況調研報告范文，歡迎閱讀!

我校對青年教師的狀況開展了調研活動。本次調研活動采取查閱材料、問卷調查、個別訪談等形式進行，一、青年教師基本情況

我校共有青年教師56人(含借入5人)，女青年教師47人，男青年教師9人，其中黨員17人，占30%，申請入黨的2人，占%。學歷為本科的46人，專

科9人，中專1人，師范院校畢業的52人。從教齡上看，三年以上10年以下的有2人，10年以上54人。這些青年教師在學校教育教學崗位上人人參與教育科研，承擔了實驗課題的研究，80%的青年教師參加市級教學比賽并獲獎，多人次在省級或國家級獲獎。其中獲得市級骨干教師稱號的有14人，省級骨干教師稱號2人。所有青年教師均在本市居住。

二、調研情況：

從問卷調查、個別訪談的情況看，我校青年教師的共同點和閃光點是：對工作認真負責，盡心盡力，積極參加學校的各項活動，認真做好每一件事，上進心強，榮譽感強，渴望得到學校、家長和社會的認可和肯定，他們對自己今后的發展充滿了信心。

他們目前最關心的國家大事首先是甲型流感的防控，其次是教師待遇問題、素質教育如何落實的問題。青年教師普遍對自己的教師職業感到滿意，覺得工作性質單純，非常穩定，教師的地

位也越來越受重視，不滿意的是認為自己有了一定的教育教學經驗，失去了最初的工作熱情和激情，缺乏創新精神，加上目前教師績效獎還未到位的工資現狀，讓他們覺得付出大于回報。

在談到學校的工作時，青年教師一致認為我校各項工作秩序井然，人性化管理受到老師們的肯定;領導干部分工明確，各司其責，工作敬業，起到了帶頭作用;同事之間團結協作精神強，人際關系和諧融洽，易于相處;學校各項工作成績顯著，受到了各級好評。這是老師們感到滿意并值得驕傲的。同時，青年教師認為不滿意的主要是學校承擔的活動頻繁，雜事多，老師們精力有限，如班主任網上研訓時間緊，任務重，老師們疲于應付。綜合學科教師特別是英語教師因班級人數多，用嗓過度，聲帶經常嘶啞，從而影響教學效果，因班額大，教學質量難以得到保證。

對學校的管理運行模式和教學管理、教學制度、創新人才培養模式，青

年教師認為我校現行的模式、制度、措施合理，管理規范，日清月結的精細化管理，溫馨快樂的人性化管理，評先爭優的創爭激勵機制，有利于激勵教師積極性。他們希望學校食堂的伙食好一點，增加一些教師、學生鍛煉身體的健身設施，就更好了。同時他們希望工會開展一些集體的趣味的文體活動，讓老師們放松心情，只要是對教師身心有益的，他們都歡迎。

我校在青年教師的培養上采取了：

1、師徒結對方式，安排骨干教師傳幫帶，幫助他們快速成長。

2、壓擔子，讓青年教師承擔教學科研工作，并加強指導，讓他們朝著科研型教師發展，在教學研究方面，根據青年教師特點，指導他們進行有效課堂的研究，幫助他們提高課堂效率。

3、鼓勵青年教師制定特長發展規劃，發展自身特長，主動承擔1-2個學校興趣隊組活動輔導工作，期末設立特

長發展獎項。

4、為青年教師提供志愿者服務崗位，如學校衛生服務崗、禮儀志愿崗、普通話宣傳崗、學校網站服務崗、新教育服務崗等，讓他們通過志愿活動體驗自我的價值奉獻的快樂。如張雷軍、劉妮兩位年輕教師在志愿者崗位上體驗到工作的快樂，多次被評為學校優秀志愿者，進一步增強了他們對教育工作的信心;在骨干教師師傅的指導下，他們的教學也有了很大的進步，先后在市美育節教學比賽中取得優異成績。

5、關心了解青年教師疾苦：如我校教師張業華的父親身患癌癥，他一度情緒低落，工作消極，學校領導了解到這一情況后，親自慰問他病重的父親，鼓勵老人家樹立戰勝病魔的信心，并多次找張老師談心，張老師感受到領導的一番苦心，在父親病逝后，積極主動地承擔起學生田徑隊的訓練工作，帶領學生刻苦訓練，在全市小學生運動會上，他所帶的田徑隊取得了優異成績。同時，他努力搞好體育課堂教學研究，運用小器材進課堂取得了一定的研究成果，受到一致好評。

三、青年教師狀況分析及思考

通過對我校青年教師思想和工作情況的調查進行分析，我們認為：

1、積極進取、認真敬業是我校青年教師的思想主流，青年教師們大都踏踏實實、認認真真工作在本職崗位上，充滿了朝氣和活力，逐漸成長為學校發展的生力軍，他們是省優秀教師郭艷、楊柳，市十佳教師賀芹，十佳班主任胡菊芳，市級優秀班主任魯紅、余艷麗，市級師德標兵黃敏、楊莉，魏惠玲、劉艷、何祖姣、王愛玲、夏艷、衛彩娥、袁傳玉、柳春、張麗娟、劉小元、肖正勇、龔愛瓊等各科教師都在省級優質課競賽中多次獲獎。

2、他們關心自身的發展，希望提高自己的水平，實現自己的目標，他們需要機會，也愿意在有條件和機會時加倍努力。也有少數教師工作態度不夠積

極，對自己的教育教學工作應付了事。作為學校，要及時了解青年教師的心理狀況，針對不同情況，區別對待，從政治思想上加以正確的引導，關注青年教師的變化，給予正確的意見。要鼓勵青年教師積極參與到學校的改革和發展中來，為學校發展獻計獻策，同時激勵每一位青年教師適應教育新形勢所提出的要求，提高自身素質。

3、部分青年教師共產主義、社會主義的理想信念淡化。青年教師中黨員17人，占30%，目前，只有兩名青年教師希望加入中國共產黨，多數青年教師不想加入任何黨派和組織，這說明，由于黨內的腐敗現象和社會不正之風的存在，直接影響著青年教師的理想、信念和價值取向，部分青年教師的政治信仰出現偏誤，產生信仰危機，對黨的性質、宗旨的理解明顯不到位，應該引起高度重視。多為他們上黨課，幫助他們樹立堅定的共產主義信念。

針對以上分析，我們提出如下建

議：

1、為青年教師解除后顧之憂，特別是與個人切身相關的問題，諸如職稱評定、評先評優等，政策要透明、公開;對普通青年教師的關注度應有所提高，學科帶頭人、骨干教師畢竟不是全部。對那些工作勤懇、盡心盡職的老師予以關注;要多關注青年教師的生存狀況和發展空間，減輕不必要的工作壓力，為教學和教育科研留出較充裕的時間。

2、要給青年教師足夠的時間、空間進行成長，創造公平的競爭環境，并為此提供制度的保障;多開展一些有意義的培訓工作和能調動青年工作積極性的活動，讓青年教師感到前途光明;讓青年教師在工作中承擔更多的任務，有更多的學習機會;提高待遇，緩解工作壓力，敦促鍛煉身體，保持健康;請專家級的名師來校指導;多組織青年教師交流、觀摩學習等等。為青年教師加強業務能力鍛煉，全面展示、脫穎而出提供場所和機會，為青年教師提高教學質量和科研水

平創造條件。

3、學校還要根據青年的特點開展各種有益的活動，創造一個良好的工作、學習氛圍，例如，多舉辦一些文娛活動，體育競賽或其它集體活動等，以增強群體凝聚力和進一步激發工作的熱情。

青年教師是我們二實小的未來和希望，是學校各項事業得以提升和持續和諧發展的中流砥柱。今后我校將進一步加強青年教師的隊伍建設，不斷提高青年教師教育教學能力水平，使他們朝著更高的目標邁進。

第五篇：高校青年教師思想狀況調查

高校青年教師思想狀況調查

近年來，我國高等院校青年教師數量和比例不斷增加。據教育部統計數據顯示，截至 2010年底，我國高校40歲以下青年教師人數已超過86萬，占全國高校專任教師總數的63.3%。作為教育者的重要組成部分——高校青年教師群體的政治素養、理論水平和師德情操對我國教育事業的健康發展和學生的成長成才意義重大。并且，高校青年教師是青年中知識層次最高的群體之一，具有較高的科學文化水平，眼界開闊，思想活躍，勇于探索，其中一些人近年來已陸續走上領導崗位，逐漸成為學校教學科研和行政管理隊伍的主體。他們的思想狀況如何，值得關注。

高校青年教師思想狀況出現的新特點

今年1月―8月，我帶領課題組開展了全國40歲以下（1971年以后出生）高校青年教師生存狀態和思想動態調查，對北京、上海、廣州、武漢、西安五個城市的135所高校發放問卷5400份，回收有效問卷5138份，回收率95.1%。此外，課題組還采取個別訪談、集體座談和研討交流等社會群體研究方法，組織青年教師座談會60余場，學生座談會30余場，深度訪談500多人，最終形成了《中國高校青年教師調查報告》。

從調研反映的情況看，高校青年教師思想狀況總體是好的，但受現實環境和自身因素的影響，也存在一些值得關注的問題，主要有以下幾點。

1.代際特征明顯。當前高校青年教師大多出生于1970年代，有少部分出生于1980年代前期，在高校中形成了“70后”、“80后”老師教“90后”學生的獨特格局。一方面，高校青年教師比老一輩學者具有更好的成長環境和全面系統的學術訓練，不少人已開始在相關領域嶄露頭角；另一方面，他們又具有鮮明的時代特點。他們世界觀形成的年代，聽到的大多是“文革”時期的冤假錯案，閱讀的是“傷痕文學”，在成長過程中，又面臨升學、就業的激烈市場競爭和生存壓力，很多青年學者還有較長時間的海外學習和工作經歷，對國內外物質生活水平的差距和西方價值觀有比較深刻的體認。在這些因素的綜合作用

下，他們的道德觀念和行為準則與老一輩學者有很大不同：一方面他們追求更為實用的知識技能（如擁有多類資格能力證書），敢于展現自我，渴望自我價值實現，希望盡快得到社會的認可、尊重、理解和信任；另一方面他們又過度關注自我，一切努力都圍繞著是否有利于個人職稱晉升和職務升遷，謀求“工具合理性”。他們不是老一輩那種理想的、奉獻型的群體本位主義者，而是傾向于務實的、功利性的個體理性主義者。

2.對國家發展道路存在一定疑惑。在被問及“是否存在中國模式”時，僅有12.7%的受訪者選擇“存在中國模式，這一模式雖不成熟，但一些基本要素已經具備”這一選項，而 69.3%的受訪者認為“當前不存在一個具有借鑒和推廣意義的中國模式”，另有18%則認為“問題太復雜，不好說”。結合深訪發現，高校青年教師一方面認可國家發展取得的巨大成就，但在一定程度上也認為這種發展方式存在很多問題，缺乏可推廣的價值。作為一個后發展國家，在西方現代化過程中次第展開的社會矛盾和沖突，中國將會在很短的時間內集中爆發，這使得中國在發展過程中出現了一些社會問題。而很多高校青年教師并沒有形成關于中國國情全面、客觀、理性的認識，沒有意識到經濟增長可以實現跨越、但社會問題很難跨越這一時代背景，沒有站在歷史的角度、用歷史的邏輯和歷史的思維方式分析這些問題產生的深刻原因，而是片面地運用西方的某些學術觀點和后現代理論加以簡單論斷，因而不能得出有關國家發展道路的正確認知。

3.青年教師的價值觀輸出方式。高校青年教師是知識分子群體與青年群體的交叉集合體，一方面，他們思想敏銳，對社會思潮，尤其是青年學生的價值取向具有很強的引領作用。另一方面，他們內心十分重視自我尊嚴與價值的實現，重視自我權利的維護。當自身的利益受到損害而得不到伸張時，他們不會像社會弱勢群體那樣去選擇沉默，也不會采取激烈的行為表達，而是往往采用迂回的、以退為進的方式，把各種不滿通過自我暴露、自我鳴冤的方式表達出來。一些青年教師將課堂或講座變成自我價值宣言的場所，將自己的不滿在課堂上自覺不自覺地流露出來，或牢騷滿腹、或慷慨激昂地表達自己的價值主張。調查發現，超過60%的受訪者會在課堂上講述“自己的生活

經歷”，超過40%的受訪者會“告訴學生社會的陰暗面”。消極的認知態度結合獨特的價值觀輸出方式，雖然對青年教師自身利益實現作用不大，但勢必對學生價值觀的塑造產生很大影響。

4.政治參與意愿與渠道相背離。高校青年教師注重參加民主生活實踐并重視自身的民主權利，對現實生活中的民主管理、民主選舉、自我教育、自我管理抱有濃厚興趣，對政治活動參與意識十分強烈。調查顯示，有75.5%的受訪者希望盡可能多地參政議政，僅有10.8%的受訪者沒有參政議政的意愿。同時調查高校青年教師對參政議政渠道的認識可以發現，認為參政議政渠道相對暢通的比例僅為15.8%，而認為不夠暢通或者完全不暢通的比例則高達84.2%。通過對比兩組數據可以發現，存在著意愿與渠道相背離的情況。較高的政治參與熱情與較少的政治參與渠道，導致了該群體不得不通過網絡等公共平臺表達對政治問題的認識。

5.對生活質量抱怨較多。在受訪青年教師中，年工資收入 3萬―6萬元占八成，31.1%的受訪者每月有結余，而68.9%處于收支平衡或“赤字”狀態。青年教師剛入職不久，工資和職稱相對較低，申請課題經費難度較大，同時結婚、買房、買車、子女升學、贍養老人等現實問題又需要很大開銷，收入和支出兩方面的擠壓作用迫使很多教師在工作之余不得不從事各種兼職活動，這些兼職活動有的已經影響到高校青年教師的正常教學科研工作。同時，高校青年教師普遍存在住房困難，對住房政策不滿意，在5分的工作滿意度評價中，“與住房相關的補貼政策”僅得到1.7分的評價，排名倒數第一。看似福利待遇不錯的高校教職，仍有許多服務保障工作不完善，這在一定程度上影響了高校青年教師的工作積極性和對社會的認知。

探索青年教師思想政治工作新機制

我們要深入研究問題產生的深層次原因，探索既符合國家發展需要，又遵循青年成長規律的高校青年教師思想政治工作新機制。

1.注重思想政治教育與業務水平提高相結合，堅持黨對青年教師的思想引領。高校要把青年教師的業務提高與政治培養統一起來，在業務培養中加強政治培養。改變黨組織和黨員考核工作中存在的考核硬指標少、具體內容少、考核效果少等狀況，研究探索考核指標的定

性分析和量化問題，細化黨組織和黨員的考核標準。

2.合理設置基層黨組織，建設高素質的黨務工作隊伍。適應學科特點和教學科研需要，堅持黨建工作重心前移和重心下放的原則，探索靈活多樣的黨組織設置模式，根據學校教學科研活動的新情況，不斷創新黨組織設置方式。黨務工作干部要經常深入到青年教師中去，了解青年教師群體的工作情祝和思想實際。

3.深化高校管理體制改革，創造青年教師發揮才干的制度環境。青年教師思想上的不穩定與職稱、住房、收入等問題有很大關系，如果單靠思想政治工作而忽視實際問題的解決，必然降低思想政治工作的效果。建立以學術評價體系為準繩、公平競爭為導向的職稱評聘機制和收入分配機制，真正做到職稱和工資體現業績與能力；對崗位進行分類管理和分級考核，推行崗位競爭、崗位輪換等措施，建立能進能出、能上能下、能高能低的激勵競爭機制；認真解決高校青年教師在福利待遇和生活工作中的實際困難，在住房、醫療、子女升學等方面關心照顧，對于經濟確有困難的青年教師，加大社會優撫力度，提高其生活質量。

4.拓寬制度化表達渠道，建立暢通高效的溝通機制。通過座談會、問卷調查、信息公開欄等多種形式，定期了解青年教師意見、建議和要求，并將處理意見及時反饋；充分發揮工會和教代會在青年教師利益表達中的作用，在制度設計中為青年教師留有一定席位，明確規定青年教師所占代表的比例；對于涉及青年教師切身利益的重大決策，應設立聽證制度，廣泛聽取青年教師意見，使學校的各項決策和各項制度建立在對青年教師意見充分了解的基礎上，實現決策與制度對青年教師合理利益訴求的尊重與保護。