第一篇：江蘇省橫林高級中學第二輪崗位設置聘任工作方案

江蘇省橫林高級中學第二輪崗位設置聘任工作方案

（草案）

為進一步規范教育系統崗位設置管理工作，健全專技崗位等級晉升激勵機制，建立“能上能下”的用人機制，推進人事制度改革，根據《關于開展武進區教育系統事業單位第二輪崗位設置聘任工作的指導意見》（武教管〔2016〕1號）的文件精神，結合我校崗位設置聘任工作的實際情況，特制定本實施方案。

一、指導思想

依據區局所核準的崗位總數，結構比例，堅持公開、公平、公正的原則，把德才兼備、勇挑重擔、業績突出，群眾認可的人聘用到相應的崗位上，激活教職工職業追求，激發工作熱情，帶活學校管理體制，促進學校各項事業健康持續發展。

二、組織領導

為確保本次崗位設置聘任工作穩妥實施，學校成立競聘工作領導小組、競聘工作評分小組和競聘工作協調小組等三個組織機構，依據方案開展工作。

（一）競聘工作領導小組

組長：徐明悟 副組長： 薛新洪 吳志惠 吳立忠 陸明亮 組員：吳 娟 何建偉 周紅娣 閔 菊 朱惠芳 諸 杰

（二）競聘工作評分小組 組長： 薛新洪 吳志惠

副組長：潘加成 周正文 金永春 吳志平

組員： 章 倩 李 凱 查君蕾 楊華強 吳麗萍、王 潔

（三）競聘工作協調小組 組長：吳立忠 陸明亮

組員：顧黎明 張玲琴 陳 成 王文華 李志鋒 張 英

三、競聘原則

1.全員競聘，能上能下。本次崗位聘任為全員競聘，打破終身制，建立能上能下機制。學校根據上級人社、組織部門核定的崗位總量、結構比例科學設崗。2.統一周期，屆滿競聘。專業技術十二級至五級崗位，各崗位的競聘周期統一調整為三年，三年組織一次競聘。各等級教師崗位聘用的基本年限參照《關于印發＜常州市幼兒園、中小學、中等職業專業技術崗位內部各等級崗位聘用條件（試行）＞的通知》（常教人〔2010〕10號）執行。結合武進實際，本次崗位競聘可以越級競聘。

3.公平公正，責任導向。學校崗位競聘工作的每一個環節均要堅持公開透明、公平公正的原則，接受廣大教師的民主監督，做到在標準面前人人平等。如遇特殊問題要堅持民主集中的原則妥善加以解決。

四、競聘范圍

本單位在編在崗教職工。

五、競聘條件

學校依據競聘原則和《關于轉發常州市教育局<關于印發<常州市幼兒園、中小學、中等職業學校專業技術崗位內部各等級崗位聘用條件（試行）>的通知>的通知》（武教人〔2010〕22號）的要求，結合本校實際，分別制定相應專業技術崗位的競聘條件。

（一）各類崗位的基本聘用條件 1.遵守憲法和法律； 2.具有良好的品德；

3.崗位所需的專業、能力或技能條件； 4.適應崗位要求的身體條件。

（二）、各等級教師崗位聘用的基本年限

1.副高級教師崗位須取得中學高級教師資格，其中五級崗位須受聘中學高級教師職務6年以上（2010年及之前）或受聘六級崗位3年（2013年及之前）以上，六級崗位須受聘七級崗位3年（2013年及之前）以上。

2.中級教師崗位須取得中學一級教師資格，其中八級崗位須受聘九級崗位2年（2014年及之前）以上或十級崗位4年（2012年及之前）以上，九級崗位須受聘十級崗位2年（2014年及之前）以上。

3.初級教師十一級崗位須受聘十二級崗位2年（2014年及之前）以上。4.獲得碩士學位，在取得相應教師職稱資格后，其受聘年限可減少一年；

（三）各類崗位的競聘其它條件，參照（武教人〔2010〕22號）的要求和省橫中各類崗位競聘條件執行。（見附件一）

六、競聘崗位

本單位崗位設置總量為？個，包括管理崗位13個，專業技術崗位？個（含會計系列、教輔系列、醫衛系列），工勤技能崗位2個。其中專業技術崗位主系列是中學教師系列，其專業技術崗位設置數為？個（其中高級專業技術職務副高級崗位五至七級崗位數分別是？,？,？；中級崗位八至十級崗位數分別為？，？,？；初級崗位十一至十二級崗位數為？,？）。

七、競聘形式

本次崗位競聘為全員競聘，具備中學高級教師資格，按條件競聘高級崗位的五、六、七級崗。原為5崗，競聘5崗未成，退聘6崗；原為6崗，競聘5、6崗未成，退聘7崗；原為7崗，競聘5、6崗未成，保留7崗；其他崗位的競聘，以此類推。

本次競聘中，涉及14-16年已評上中

一、中高職稱的教師，本次都聘任至中級和高級的最低級崗位上。

八、評分細則

學校以《武進區教育系統事業單位專業技術崗位等級晉級評分參考標準》為參考，并根據學校實際情況，綜合考慮教師的師德表現、教育教學、教科研等業績制定具體評分細則（具體見附件二）。經充分民主討論并經教代會通過后，評分細則與崗位競聘方案一并報區教育局教師管理服務中心備案。

九、競聘程序

1.宣傳政策。學校采取適當方式，廣泛宣傳競聘上崗的政策，做到每位教師都知道政策依據、具體內容和操作要求。

2.制定方案。學校根據武教管（2016）1號文件精神，依據學校實際情況、在著眼未來發展的基礎上，充分聽取民意，科學制定教師崗位競聘方案，上報教育局審核通過，教代會投票通過后實施。

3.組織競聘。教師根據學校公布的競聘方案，申請競聘相應崗位，提供競聘材料。學校評分小組依據競聘教師提供的競聘材料，對照條件，評價競聘教師是否符合，并依據評分細則為參與競聘的教師打分，如在同一崗位等級中，符合條件的競聘教師數大于相應崗位數，則按照由高分到低分的順序依次確定崗位聘任人選。打分中如遇同分，按照任職年限、專技工作年限、所獲榮譽級別先后排序。

4.確定崗位。學校競聘工作領導小組依據評分小組評價打分的結果，確定競聘教師的崗位。崗位競聘結果在本單位公示一周。

5.報批崗位。學校崗位設置聘任材料，報區教育局教師管理服務中心審核和區人社局審批。

十、時間安排 1、3月3日下發個人競聘申報表。2、3月7日上交“區管校用”教師流動名單。（須經個人申請、學校同意，統一上報）3、3月中旬根據教職工申報材料，模擬打分。4、3月中旬學校領取正式崗位分解表。5、3月27日前制定好方案、標準，并經教代會通過。6、3月30日前，公示個人評分。7、4月9日前，學校組織實施崗位競聘。8、4月10日—4月16日，將崗位聘任情況校內公示一周。學校組織教職工簽訂崗位聘任合同和崗位說明書，同時變更聘用合同。9、4月17日起，將學校崗位設置聘任材料，報區教育局教師管理服務中心審核和區人社局審批。

十一、有關說明

1.關于年齡問題。男年滿57周歲、女年滿52周歲，不滿55周歲，繼續滿工作量任教且年度考核合格的，須本人申請確定55周歲退休，可不參加周期競聘，保留所聘的專業技術崗位等級。如要晉升高一級崗位，則需根據競聘條件參加競聘。男年滿55周歲、女年滿45周歲，繼續滿工作量工作且年度考核合格的，可不參加周期競聘，保留所聘的工勤崗位等級。女年滿55周歲以上，須滿工作量，上本專業課，才能參加高級崗位競聘。

2.關于崗位使用。正高級崗位空崗可下移至副高級崗位使用，副高級崗位不能下移至中級崗位使用。

3.關于雙肩挑人員競聘。雙肩挑人員的評分細則與教師專技崗相同。雙肩挑人員原則上需達到同等級專技晉升人員的最低分方可執行相應專技崗位工資。若雙肩挑人員擬晉升的高一級專技崗位無空崗，則雙肩挑人員需要符合擬晉升崗位的聘用條件方能執行高一級專技崗位工資。原來在管理崗上的雙肩挑人員，若不再從事行政管理工作，原則上應改聘在專技崗上。

4.關于時限。本次崗位聘任，在崗位競聘條件中涉及的獎勵性榮譽、專業性榮譽以及有關師德、教育、教學的具體材料的時限為2011年1月至2016年12月31日。

5.關于區管校用流動教師。轉學段、轉學科流動教師，年度考核為合格及以上，崗位競聘時原則上所聘崗位不低于本人專業技術職務原對應的崗位。

6.關于工勤崗位。工勤人員按其證書等級，享受相應的工勤待遇。7.長病假人員在長病假期間暫不參加崗位競聘工作。

8.本方案中如有未盡事項以上級文件規定為準或由校崗位設置領導小組研究決定。

9.本實施方案的解釋權歸省橫中競聘工作領導小組。

江蘇省橫林高級中學 二0一七年三月

第二篇：江蘇省橫林高級中學智能錄播教室管理制度

江蘇省橫林高級中學智能錄播教室管理制度

智能錄播教室是我校進行現代化教學的錄制場所，由教科室負責統一管理。該系統儀器設備裝備精度高，價格昂貴，環境要求高，雖操作簡便，但使用者需細致操作。為了保證該系統設備的完好性能，保障教學錄制使用，特制定智能錄播教室管理制度如下: 1.智能錄播教室是學校專門錄制課堂教學實況的專用教室，不接納學生自習、研討；不錄制包括演示實驗在內的實驗課；講臺上禁止放置任何強磁場、液體、腐蝕性固體。

2、需要使用智能錄播教室的教師，須在校園網預約平臺進行課程錄制預約申請，經管理員批準后，到教科室提交課程教案、課件、導案等電子內容并等待安排錄制時間。

3、使用錄播教室前，教師需經培訓后，方可使用設備，并嚴格按照設備操作規范操作，如有問題或設備故障，及時聯系管理人員處理。與錄播課程無關的人員和學生不得操作錄播教室里的設備。

4、錄播課程的教師，未經管理人員同意，不準擅自變動儀器設備的連接線、移動或拆卸任何儀器設備、拿到別處使用。如違反規定導致設備損壞，查明原因、追究責任。

5、錄播課程時，教師需待學生安靜之后方可按下錄制按鈕開始錄制，使用結束，應按下錄制結束按鈕，并通知管理人員進行課程的結束工作，關閉設備及電源。

6、注意上課紀律，不得大聲喧嘩，學生進入智能錄播教室必須按教師指定位置就座，上課過程中不得隨意起立、走動。

7、保持錄播教室環境衛生，不得將任何食物、飲料等帶入教室，包括瓶裝水，不得隨地丟棄廢物，損壞桌椅，錄制結束后，授課教師組織學生打掃衛生。

8、智能錄播教室管理員負責設備的日常維護與管理工作，保證教學的正常進行，并負責教室的安全檢查工作。錄播課程結束后，管理員將錄制視頻與課程教案等內容合并存檔，并查關閉設備及電源，鎖好門窗。

江蘇省橫林高級中學

第三篇：專業技術崗位設置及聘任管理辦法

集團公司專業技術職務崗位設置及聘任管理

暫

行

辦

法

第一章 總 則

第一條 為規范集團公司專業技術職務崗位設置及聘任工作，建立能上能下、優勝劣汰的競爭激勵機制，充分調動和發揮專業技術人員工作積極性和創造性，結合集團公司實際，制定本辦法。

第二條 專業技術職務設置及聘任必須在各單位（部門）管技人員編制定員范圍內進行。

第二章 崗位設置原則及范圍

第三條 專業技術職務崗位設置原則：

（一）因事設崗、按需設崗、精簡高效、結構優化的原則；

（二）崗職相符的原則，即按照專業技術職務設置范圍和崗位職責要求設置相應的專業技術職務崗位。

第四條 專業技術職務崗位設置的范圍：

（一）工程系列專業技術職務設在從事安全、生產、工程技術工作的專業技術崗位；

（二）政工系列專業技術職務設在從事黨員干部、職工群眾思想政治工作的專業技術崗位；

（三）經濟系列專業技術職務設在從事經營管理、人力資源管理等經濟工作的專業技術崗位；

（四）會計系列專業技術職務設在從事財務、審計工作的專業技術崗位；

（五）統計系列專業技術職務設在從事計劃、統計工作的專業技術崗位；

（六）審計系列專業技術職務設在從事審計工作的專業技術崗位；

（七）檔案系列專業技術職務設在從事檔案管理工作的專業技術崗位；

（八）小學教師系列專業技術職務設在從事幼兒教育工作的專業技術崗位；

（九）其余專業技術職務要根據崗職相符的原則，設置在相應的專業技術崗位。

第五條 集團公司機關部門專業技術職務設置范圍：

（一）董事會秘書處（法律顧問室）設經濟、法律專業技術職務；

（二）綜合辦公室設政工、經濟、檔案專業技術職務；

（三）財務資產部設會計、經濟專業技術職務；

（四）經營管理部設經濟、工程專業技術職務；

（五）規劃發展部設經濟、工程、統計專業技術職務；

（六）黨群工作部設政工、經濟、新聞專業技術職務；

（七）人力資源部設經濟、成人教育專業技術職務；

（八）審計部設審計、會計、經濟、工程專業技術職務；

（九）安全監察部設工程專業技術職務；

（十）工會設政工、會計、經濟專業技術職務；

（十一）技術研發中心設工程專業技術職務。

第三章 聘任對象及管理辦法

第六條 聘任對象范圍：集團公司在冊在崗具備專業技術職務任職資格的管理人員和專業技術人員。

第七條 專業技術職務聘任應堅持以下原則：

（一）公開、公平、公正、競爭、擇優原則；

（二）重能力、重實績、重貢獻、重群眾公認原則。第八條 各單位要嚴格按照集團公司批準的本單位專業技術職務崗位設置及崗位定編方案，制定本單位專業技術職務聘任方案，報集團公司黨群工作部審批。

第九條 各單位領導班子成員，不占各單位專業技術人員職數，其專業技術職務由集團公司聘任。

第十條 專業技術職務聘任期限為3年。各單位要結合本單位實際，科學制定本單位專業技術人員動態考核與淘汰辦法，以專業技術人員績效考核結果為依據，按照本單位專業技術職務崗位設置情況，實行競爭上崗、擇優聘任，原則上高、中、初級聘任比例1：4：5。專業技術職務的低聘（含不聘）率應控制在管技人員總數的3%左右，原則上高、中、初級均應有低聘指標。

第十一條 專業技術職務聘期內實行考核。各單位要根據崗位需要，及時進行補缺聘任。補缺聘任工作原則上每年進行一次。對補缺聘任人員應進行績效考核，在符合聘任條件的情況下，經審批后執行。第十二條 對引進的高等院校畢業生，實踐鍛煉1年期滿，經考核合格聘任管技崗位，實行評審制度的各類專業可認定并聘任相應專業技術職務：大專畢業生，為員級職務；大學本科畢業生，為助理級職務；碩士學位獲得者，為助理級職務；博士學位獲得者，為中級職務。已實行考試制度的各類專業（經濟、會計、統計、檔案、審計等），不再進行初次專業技術資格認定，必須通過考試取得專業技術資格后，方可聘任相應專業技術職務。

第十三條 對通過考試取得了初級專業技術資格的專業技術人員，在聘任相應專業技術職務時，大專及以下學歷畢業的應先從員級聘起。可聘任助理級職務具體規定：大專畢業擔任員級職務2年以上、中專畢業擔任員級職務4年以上，不具備上述學歷擔任員級職務5年以上。

第十四條 上工人崗的大中專畢業生，不再進行初次資格認定，在聘任到管技崗位的同時予以認定相應初級專業技術資格（已實行考試制度的除外），并根據考核結果決定其聘任情況。

第十五條 因工作需要轉入其他崗位的專業技術人員，經考核符合聘任條件者，可暫按其現有專業技術資格進行聘任，且在晉升高一級專業技術資格時，必須符合相應專業技術資格的評審條件。

第十六條 取得執業資格人員，如崗職相符、專業對口，經考核符合聘任條件，可根據省人事廳有關文件規定按相應專業聘任中級專業技術職務。

第十七條 對已取得專業技術資格的人員聘任管技崗位后，根據其考核結果從初級職務開始聘任，任滿一個聘期后，經考核，符合聘任條件者方可聘任高一級專業技術職務。

第十八條 從管技崗位解聘的專業技術人員重新聘任到管技崗位后，其專業技術職務應先聘任較低的專業技術職務，任滿一個聘期后，再根據其考核結果決定聘任情況。

第十九條

同時擔任不同職務的專業技術人員，按主要崗位性質聘任專業技術職務。

第二十條 外單位調入集團公司所屬單位的專業技術人員，由各單位提出其專業技術職務聘任意見，經審批后執行。

第二十一條 調入集團公司機關的專業技術人員，由所在部門根據崗位設置、空崗情況及其工作表現，提出其專業技術職務聘任意見，經審批后執行。

第二十二條 符合下列條件之一者，可實行高職低聘或不聘：

（一）專業技術人員考核中，考核結果為不稱職者或連續2年考核結果為基本稱職者；

（二）考核結果處于末位者；

（三）因崗位職數限制或專業不對口等原因未能聘任到相應專業技術職務者。

第二十三條 低職高聘必須根據本單位專業技術職務崗位設置情況，且在完成規定的低聘率的前提下進行。低職高聘只能高聘一個檔次。低職高聘的比例應控制在本單位管技人員總數的3%以下。

第二十四條 低職高聘適用范圍：只在具有中、初級專業技術資格或無專業技術資格、現從事生產技術或經營管理工作的科級（不含副總師）及以下管技人員中進行。第二十五條 低職高聘人員的條件：

（一）低職高聘人員必須具備一定的理論水平和較高的業務工作能力，業績突出，為群眾公認，且在現職崗位上工作時間滿5年、績效考核結果為優秀；

（二）低職高聘人員除符合上述條件

（一）外，還必須具備下列條件之一：

1、在科學技術工作中，獲得集團公司二等以上科學技術獎，或獲得省（部）級以上科技進步獎，且為主要完成人；

2、發明專利具有較高的實用價值，并取得顯著經濟效益和社會效益的專利發明人（須經有關專家論證，并提供相關證明）。

3、集團公司級以上的重大建設項目、科研攻關項目的主要完成者；

4、引進、轉化、推廣應用國內外高新技術、先進技術以及技術革新改造、管理創新成果，取得顯著經濟效益和社會效益者（須經有關專家論證，并提供相關證明）；

5、在本職崗位上獲得省級以上榮譽稱號，或者為省級以上先進集體的負責人；

6、具有較高的理論水平和經營管理能力，能夠不斷創新管理理念，積極探索和實踐提高管理水平的新方法、新途徑，并取得突出成績，獲得較好的經濟效益和社會效益（須經有關專家論證，并提供相關證明）。

第二十六條 符合下列條件之一的，可解聘：

（一）經組織考核不稱職者；

（二）無正當理由，不服從組織調配者；

（三）玩忽職守，造成重大事故或經濟損失者；

（四）擅自離開工作崗位累計超出15天者。

第四章 附 則

第二十七條 本辦法自印發之日起施行。各單位可根據本辦法，結合單位實際，制定專業技術職務崗位設置及聘任管理的具體實施辦法。

第二十八條 對未進行考核及未落實考核結果的單位，集團公司黨群工作部將不予審批聘任方案。

第二十九條 本辦法由集團公司黨群工作部負責解釋。

第四篇：崗位設置和人員聘任實施細則

浙江工業大學2012年院（部）、校級研究院

崗位設置和人員聘任實施細則

根據《浙江工業大學關于進一步完善校內管理體制改革的意見》、《浙江工業大學校內崗位聘任和崗位津貼實施辦法》和《浙江工業大學績效工資實施辦法》，為進一步完善學院（部）（含校級研究院，下同）崗位聘任工作，充分調動和激發廣大教師的工作積極性和創造性，加快實現學校發展目標，經學校研究，特制定本次聘任實施細則。

一、組織機構與職責

（一）學校崗位聘任工作領導小組負責各院（部）崗位分配方案審定；負責高級專業技術崗位設置方案的審核；負責學院（部）聘任委員會（小組）組成名單審批。

（二）人事處負責核定各院（部）專業技術崗位總數，提出首席科學家、8-9級高級專業技術崗位設置方案，核定各學院7級和部分6級高級專業技術崗位數量；負責8-9級高級專業技術崗位的工作職責和任期目標審核，負責首席科學家、8-9級高級專業技術崗位推薦對象資格審查。

（三）成立由院士、省特級專家、國家級教學名師和校外專家等組成的8-9級高級專業技術崗位專家評審推薦小組，校長任組長，負責首席科學家、8-9級高級專業技術崗位的評審和推薦工作。

（四）各學院（部）成立院（部）崗位聘任委員會，人數一般為5-15人，由相關學部領導、學院黨政領導、分工會主席和專家教授組 成；校級研究院成立由院領導、掛靠部門和組織部、人事處負責人組成的崗位聘任小組。學院（部）聘任委員會（小組）的組成名單需報學校審核批準。院（部）聘任委員會（小組）的職責是：制定本單位崗位聘任實施細則，包括崗位設置、聘任和考核等辦法；提出本單位高級崗位的工作職責和任期目標；接受教師應聘申請；負責首席科學家、8-9級高級專業技術崗位人選推薦，負責1-7級專業技術崗位及學院辦公室管理崗位聘任。

（五）學校8-9級高級專業技術崗位專家評審推薦小組和學院崗位聘任委員會（小組）召開會議時，出席會議人員應達到組成人員的三分之二以上；以無記名投票方式確定崗位聘任人員或推薦人選，按照出席會議人數的三分之二（含）通過方為有效。

二、崗位設置的類型與各類崗位數的確定

（一）崗位類型和等級

1.學院（部）崗位包括專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。2.專業技術崗位分1-9級。7-9級及部分6級崗位為高級專業技術崗位，其他1-6級崗位為一般專業技術崗位。

3.管理崗位包括學院領導和學院辦公室職員崗位。學院管理崗位按照校機關管理崗位設置。

4.工勤技能崗位的聘任可根據所在部門的性質參照專業技術崗位或管理崗位聘任。

（二）各類崗位數的確定 1.院（部）崗位數的核定 院（部）崗位數 =(學院核定編制數÷全校各學院核定編制數的總和)?院（部）崗位總數

2.各學院8-9級高級專業技術崗位設置方案和高級崗數量由人事處提出，報學校崗位聘任工作領導小組審核批準。高級專業技術崗位占院（部）總崗位數。院（部）辦公室管理崗位職數由學校編制委員會核定。

3.對于院（部）崗位總數高于實有人數，超出實有人數106%部分的崗位學校予以收回。2011年院（部）新進人員學校補貼新進人員數的二分之一崗位數，對于院（部）崗位總數低于實有人數的院（部），學校補貼低于部分的50%崗位數。

4.根據校級研究院的建設方案以及階段目標和工作要求，學校核定校級研究院的專業技術崗位（科研為主型）數。

5.人員超編的學院（部）可自設崗位，按實際人員和工作情況聘任，但不列入學校下達的學院崗位總數。

（三）崗位設置原則

1.各院（部）按照學校核定的崗位數量進行崗位設置，可根據教學科研實際情況設置三種類型的專業技術崗位，分為教學為主型、教學科研型和科研為主型三類，可分別明確各類崗位的工作職責、任期目標和上崗條件，報人事處審核后執行。

2.8-9級高級專業技術崗位學院（部）一般應按學校核定方案進行設置。因建設與發展需要，可以自主調整設置其他高級專業技術崗位，或增減7級崗位的設置數量，但不能超過學院高級崗位核定數 10%（須報學校同意）。

3.跨學院（部）高級專業技術崗位下達至負責人所在學院（部），相關學院（部）協商后分配（其他崗位數作相應調整），由相關學院（部）聘任，崗位績效獎勵津貼相應核撥到實際聘任學院。

4.當核定的首席科學家、8-9級崗位為同一人員兼任時，崗位可在高級崗位總數內降級設置使用。

5.經學校同意的校中層管理崗位人員兼聘高級專業技術崗位時，學院可相應增加高級崗位數，但崗位等級不得高于7級。

6.對于輔導員崗位和專職組織員崗位，各學院可根據實際情況參照專業技術崗位或校機關管理崗位設置。

（四）學術特聘崗位設置

學校為學術成績突出，對學校發展起重要作用的學術骨干教師設置8-9級高級專業技術崗位（科研為主型、學術特聘）崗位。學術特聘崗位數量不受限制，根據學術水平和評審程序確定。三、一般專業技術崗位平均等級的確定

學校核定除高級專業技術崗位以外的一般專業技術崗位的平均等級為3.8級，允許各院（部）浮動10%；對于具有副高以上專業技術職務或博士學位的人數占教師總數的比例高于50%的學院（部）允許上浮20%。由院（部）根據崗位數和平均等級，設置一般專業技術崗位及等級。

四、崗位職責和任期目標的確定

（一）8-9級高級專業技術（教學為主型、教學科研型）崗位的 工作職責和任期目標由院（部）制定，學校人事處審核。

（二）8-9級高級專業技術（科研為主型、學術特聘）崗位的工作職責和任期目標由申報人員自主設計，經學院認定后人事處審核。

（三）院（部）1-7級專業技術崗位、學院辦公室管理崗位的工作職責和任期目標由各院（部）自行制定并公布，報學校人事處備案。

（四）各級崗位職責和任期目標主要體現出對教師所聘崗位的分類要求。主要內容包括學科建設、教學、科研、實驗、專業建設及參加校院和學科的其它工作等。

（五）各院（部）制定各崗位職責時，除提出崗位應承擔的教學、科研、實驗等工作職責要求外，還要明確對教師教學質量和育人效果的要求。學科帶頭人崗位的工作職責和任期目標除學科帶頭人本人應完成的基本教學科研任務外，主要體現對學科建設任務和發展目標的要求。

五、崗位聘任條件

（一）8-9級高級專業技術崗位的聘任條件按《浙江工業大學8-9級高級專業技術崗位聘任條件》執行。各學院（部）可以根據學院和學科工作的具體情況，在學校聘任基本條件基礎上制定崗位的具體上崗條件。

（二）申報7級專業技術崗人員一般應具有高級職稱，同時近五年業績應滿足下列條件之一；（1）主持省部級科研（教改）項目；（2）作為第一作者（通訊作者）在A類期刊（SCI、SSCI、A&HCI期刊）發表學術論文2篇及以上；（3）作為主要獲獎者（前3）獲得省部級 科研（教學）成果三等獎及以上，或作為第一發明人以浙江工業大學作為專利權人獲得國家發明專利1項及以上，或人文社科咨詢報告被省級有關廳局采用或批示的，或藝術類作品在全國美展獲優秀作品獎。各學院可在此基礎上根據學科、崗位的特點自行制定7級專業技術崗位聘任條件，并報人事處備案。

（三）各院（部）自行制定1-6級專業技術崗位聘任條件，應根據教師的不同類型制定崗位聘任條件。學院（部）管理職員崗位上崗基本條件參照校機關管理職員崗位執行，具體崗位職責、上崗條件和考核要求由各學院（部）自主設置。

（四）應聘者應將主要精力放在完成學校工作上，對于精力不在學校或達不到崗位職責要求的人員不予聘任。

（五）各院（部）在上報8-9級高級專業技術崗推薦人選時，要嚴格按《浙江工業大學8-9級高級專業技術崗位聘任條件》進行審核。確實因為學科發展急需聘用，而候選人不滿足聘任基本條件時，可按低一級聘用。

六、崗位聘期與聘期考核

（一）崗位聘期

1.本輪崗位聘期為三年，聘期為2012年7月1日至2015年6月30日。

2.首席科學家、8-9級崗位人員根據需要可以申請2個聘期為一個長聘期。長聘期人員可以免中期聘任考核，以工作考核替代中期考核。申請長聘期人員要明確任期目標和工作計劃，由個人申請，院（部）聘任委員會推薦，經公示期后，由學校高水平崗位專家評審推薦小組評審、投票確定人選。

3.上崗人員出現以下情況之一時，聘期自動終止。（1）到達國家法定退休年齡者；（2）延聘的高級專家，延聘到期不再繼續延聘者；（3）與學校簽有聘用合同人員，聘用合同到期不再繼續聘用者。

（二）聘期考核

1.崗位聘任前必須對前一聘期進行考核。期滿考核結合考核進行，考核的重點是按聘約檢查履行崗位職責的情況和進展的程度。期滿考核結果分為合格、不合格。

2.考核對象填寫《浙江工業大學崗位考核及聘任表》，對照前一聘期工作職責和任期目標，總結聘期內的工作業績。

3.8-9級高級專業技術崗位人員考核由院（部）組織，主管處（部）配合；院（部）其它崗位人員的考核，由各院（部）、學科負責。

4.各院（部）可根據實際情況自行制定學院績效獎勵津貼的具體發放辦法。可根據考核等情況對聘任人員進行崗位等級調整或暫時停發基礎性績效工資中的崗位津貼和崗位績效獎勵津貼，由人事處審批后按調整結果發放崗位基礎性績效工資中的崗位津貼和績效獎勵津貼；聘任期滿考核不合格的不能再續聘原崗位或等級更高的崗位，應降級或解除聘約關系。

5.對因年齡原因不能聘滿一學期的人員，因工作需要，并有明確工作職責，本人能勝任工作，原學院（部）可申請額外崗位（原崗級）聘任，該人員退休后其崗位學校予以收回。

6.納入“海外支持計劃”等項目的培養人員按相關文件執行。7.其他類型崗位人員原則上不能向教師崗位流動，如確需要，同時引進單位（部門）尚有空缺崗位，在達到所聘崗位新引進人員的最低要求下（含教師崗位之間的流動），由雙方單位（部門）同意后，報人事處審批。

（三）免考核人員

為了給一些有重要貢獻的學術帶頭人創造更好的工作環境，讓他們潛心思考和研究，學校對下列人員在崗位聘任期間不再進行聘期考核。

1.院士、浙江省特級專家和國家級教學名師在崗工作期間不再進行崗位聘任和考核。

2.國家重點實驗室（培育基地）、國家重點學科（培育）和教育部重點實驗室主任，省重中之重學科、人文社科重點研究基地負責人，省級重點學科負責人，國家人才培養模式創新實驗區負責人，國家特色建設專業負責人，國家精品課程負責人，國家級教學團隊負責人按相關文件要求執行，學校崗位聘任期間不再進行聘期考核。

3.教育部“長江學者”特聘教授、國家杰出青年基金獲得者、“百千人人才工程”國家級人才、浙江省“錢江高級人才”特聘教授、學校“運河學者”特聘教授等人員，考核按相關文件要求執行，學校崗位聘任期間不再進行聘期考核。

七、崗位聘任程序

（一）8-9級高級專業技術（教學為主型、教學科研型）崗位聘任程序

1.各院（部）公布8-9級崗位設置方案，包括崗位名稱、崗位職責、任期目標和津貼等級等。

2.個人申請，填寫《浙江工業大學崗位考核及聘任表》。需聲明對履行崗位職責的承諾和完成任期目標的計劃，并將個人的申報材料遞交學院（部）。

3.個人申報材料按學校統一格式，在校園網上公示。

4.由學院（部）組織評議推薦，明確考核結果和工作業績認定。學院（部）聘任委員會經公開述職、評審、投票確定候選人名單，經公示期后，報學校人事處。上報的候選人數不超過學校下達的8-9級崗位數額。

5.經學校高水平崗位專家評審推薦小組評審、投票確定8-9級推薦人選，報學校崗位聘任工作領導小組同意。

6.學校下文公布8-9級高級專業技術（教學為主型、教學科研型）上崗人員名單。

7.首席科學家由學校直接聘任。

（二）8-9級高級專業技術（科研為主型、學術特聘）崗位聘任程序

1.個人申請。已聘任學校其他崗位的人員可申請比其崗位更高等級的8-9級高級專業技術（科研為主型、學術特聘）崗位。申請9級（科研為主型、學術特聘）崗位人員，也可以同時提出8級（科研為 主型、學術特聘）崗位的申請。

2.個人申報材料按學校統一格式，在校園網上公示。

3.院（部）聘任委員會推薦，并明確崗位職責和目標認定，經公示期后，報學校人事處。

4.學校高水平崗位專家評審推薦小組經公開述職、答辯、評審，投票確定推薦人選，報學校崗位聘任工作領導小組同意。

5.學校下文公布8-9級高級（科研為主型、學術特聘）崗位上崗人員名單。

（三）1-7級專業技術崗位、管理崗位（職員）聘任程序

除8-9級崗位以外的學科負責人（研究所負責人）及方向負責人、系主任、實驗中心主任、工程中心主任等負責人崗位由院（部）聘任委員會評議和審定，院（部）聘任；其他崗位由學科（部門）負責推薦人選，院（部）聘任委員會評議和審定，院（部）聘任。

1.公布方案。在相應范圍內公布崗位設置方案，包括崗位名稱、崗位職責、考核指標、任期目標和崗位等級等。

2.個人申請。個人申報應說明對崗位職責的承諾和對任期目標的執行計劃，并將個人的申報材料遞交學院（部）或學科（部門）。申請材料需在一定范圍內公示。

3.確定名單。院（部）崗位聘任委員會或學科（部門）在充分聽取群眾意見的基礎上，召開會議，充分討論，投票表決，聘任或推薦各級崗位人員名單。

4.人員名單公布。經公示期后，由院（部）聘任，簽發聘任表，負責日常管理與考核，并報學校備案。組織員在學院黨委（總支）確定擬聘人員名單后報黨委組織部審核批準，由學校黨委發文聘任。

5.管理崗位（職員）聘任與學校機關管理崗位（職員）同時聘任。

（四）對于個別有特殊貢獻或業績特別突出的人員，學校可以直接聘任為高級崗位，并確定相應的崗位津貼。

八、申報材料要求

（一）申報8-9級高級專業技術崗位申請人應填寫《浙江工業大學崗位考核及應聘表》，內容包括申請人基本情況、前一聘期教學科研代表性成果、期滿考核結果、工作量認定、對崗位職責的承諾、工作目標的執行計劃等。聘任單位填寫任務書，包括對該崗位的職責要求和崗位考核指標等。

（二）申請人或推薦候選人應遞交的材料： 1.《浙江工業大學崗位考核及應聘表》；

2.對照聘任條件，本人近五年在教學、科研、論文論著、獲獎等方面的成果材料；

3.申報各類崗位人員的申報材料，須以一定方式公布；8-9級高級專業技術崗位候選人的《浙江工業大學崗位考核及應聘表》必須統一在校園網上公布。

（三）學院申報材料包括： 1.被推薦人申報的材料；

2.院（部）聘任委員會對申請人的評價意見（包括期滿考核結果、工作量認定、申報材料內容的真實性，申請人取得的教學科研等成果及其對學科、學院發展的意義，申請人的發展潛力等）；

3.擬聘人員名單（包括崗位名稱、崗位等級、聘任人員、津貼等級、崗位職責、任期目標等）；

4.聘任委員會的工作程序、票決等情況的綜合報告。

（四）申請人遞交的材料必須真實，如有弄虛作假，一經查實，取消聘任資格。

九、投訴與申訴

（一）各級崗位聘任結果應在一定范圍公示；在公示期內，教職工有權就各級崗位申請人的情況和崗位聘任工作提出投訴；在公示期內，應聘申請人或有關單位有權就崗位聘任工作提出申訴。

（二）學校和學院分別設立崗位聘任工作監督協調小組，監督聘任過程，調解聘任過程中出現的矛盾，接受教職工的申訴和投訴，并就投訴和申訴進行調查，提出意見，調查結果送學院聘任委員會或學校崗位聘任工作領導小組審議。學校崗位聘任工作監督協調小組由校紀委、紀檢監察處、工會、信訪辦、教師代表和法律專家組成，由學校發文成立，日常工作機構設在學校工會；學院（單位）崗位聘任工作監督協調小組由各單位黨委（總支）紀檢委員、分工會主席和教師代表組成，日常工作設在各學院分工會。投訴或申訴應通過正常渠道進行。

（三）任何投訴和申訴都應以書面形式，投訴者要簽署真實姓名，學校崗位聘任工作監督協調委員會和學院（單位）崗位聘任工作監督 協調小組有義務為投訴人保密。投訴必須以事實為依據；經查實，屬于有意誣告的，學校將嚴肅處理。不署名的投訴不予受理。

（四）崗位聘任過程中的投訴或申訴，應先由各學院（單位）崗位聘任工作監督協調小組進行調解，如調解不成，再由學校崗位聘任工作監督協調小組進行調解。若再有異議，報學校崗位聘任工作領導小組研究。

十、其他有關事項

（一）高級專業技術崗位和院（部）領導崗位的崗位津貼由學校按崗位數核撥，納入院（部）自主理財范圍。根據8-9級高級專業技術（科研為主型、學術特聘）崗聘任實際情況，按所聘崗與7級崗的崗位津貼標準差額核撥到相關院（部）。

（二）特聘教授聘期內到期可繼續申請延聘，如不能延聘，學校按7級崗位聘任，也可以參加本輪聘任，申請8-9級崗位。各類派出人員聘期內回校，學校按原崗位聘任，也可以參加本輪聘任申請其他崗位。

（三）經學校同意兼任專業技術崗位的中層管理干部，所兼教學科研崗位由相關學院考核，其崗位津貼按照專業技術崗位津貼與管理崗位津貼（不含年終業績津貼）兩者之高者發放。中層管理干部（含承擔教學科研工作、兼任教學科研崗位）參與學院分配部分應納入學院分配方案，由各學院教代會討論決定。

（四）個人考核業績的起止時間為2007年7月1日至2012年6月30日。

（五）本實施細則由人事處負責解釋。

第五篇：事業單位崗位設置聘任后崗位管理問題初探

四川省樂山市事業單位

崗位設置聘任后崗位管理問題初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事業單位試行崗位設臵管理制度，是我國進行收入分配制度改革的基礎，意義重大。本文試圖從崗位設臵后樂山事業單位出現的問題進行總結歸納，認為主要問題包括管理崗位比例過低、管理崗位人員待遇偏低、崗位梯隊不合理等問題，并根據問題的形成機制和發展趨勢，提出了設臵合理的崗位結構、提高管理人員素質和水平、妥善消化超比例人員、完善考核考評體制等相關對策和建議，為進一步完善崗位設臵后科學管理提供參考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

關鍵詞：事業單位 崗位設臵 崗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事業單位試行崗位設臵管理制度，是進一步深化人事制度改革的需要，是進行工作人員收入分配制度改革的基礎。從2002年起，原人事部開始在全國推行事業單位人員聘用制。同年，四川省政府印發了《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》,我市庚即啟動以聘用制為基礎的事業單位崗位設臵工作，并于2008年出臺了《事業單位崗位設臵管理實施辦法》，開始對事業單位崗位設臵管理工作實施規范化管理。但由于區域經濟發展不平衡，人員結構較復雜，工作進度各不相同等因素影響，在實施過程中必然會出現方方面面的問題，處理好這些問題，把握好改革的方向，使事業單位工作人員管理逐步得到規范是人社部門必須要解決的重要內容之一。

一、主要問題與原因分析

（一）以專業技術為主的的事業單位，在崗位設臵時管理崗位比例過低

崗位設臵是事業單位崗位設臵管理工作的基礎，各類別之間、同一類別不同等級之間的結構比例究竟確定多少才合適，是崗位設臵管理面臨的一個重要問題。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，由于國家政策只對不同性質事業單位主體崗位明確了最低結構比例，而最高結構比例沒有限定，各單位為了解決現有人員的聘任問題，一般都將主體崗位比例設臵過高而其他兩類崗位比例設臵相對較低。而在主要以專 業技術提供社會公益服務的事業單位，事業單位為確保本單位專業技術人員有崗位，在設臵崗位時普遍存在管理崗位比例過低的問題，在教育、衛生系統表現比較明顯，有時管理崗位僅設校長或院長一個管理崗位。如某副縣級事業單位，共設崗位105個，其中：管理崗位設立1個；專業技術崗位設立99個，占設崗總數的94.3％；工勤技能崗位5個。少數幾個管理人員，要同時完成科研管理、文秘、人事、黨務、工會、共青團、檔案、保衛等方面工作，只能是疲于應付，工作質量和效率根本無法保證。

（二）管理崗位人員待遇偏低可能導致后繼無人，從而影響管理水平提高

2006年事業單位實行了工資制度改革，在沒有進行崗位設臵管理前，所有人員按不同類別分別套到相應崗位等級，專業技術人員套入相應級別最低崗位等級，目前執行的事業單位工資政策來說，總體情況是管理人員工資水平明顯低于專業技術人員工資水平。實行崗位設臵管理后，在國家宏觀政策指導下，預計四川也將出臺績效工資和津貼補貼政策，根據現行政策推斷，管理崗位的績效工資和津貼補貼仍可能會低于專業技術人員，管理崗位人員與專業技術人員相比收入差距會越拉越大。市屬事業單位“雙肩挑”人員（既占管理又占專技崗位）在主崗選擇時幾乎全部選擇以專業技術崗位為主崗，主要原因是專技崗位待遇比管理崗位要高。另外，事業單位的規格是按人事管理權限由各級機構編制部門設定，受單位規格限制，管理崗位設臵的總體情況是低級別崗位占絕大多數，單位規格越低越情況越明顯，管理人員受單位規格限制，晉升的空間相對較小。由于管理工作頭緒多，涉及面廣，任務重，不但要求有較高的知識水平和較強的綜合協調與管 理能力，而且要求有較強的服務意識，不容易出成績，工資待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很難達到管理崗位要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等級專業技術崗位空閑與緊俏現象并存，加大崗位效能發揮難度

從目前的設崗情況看，事業單位專業技術高等級崗位存在空閑與緊俏并存的現象，崗位效能發揮受到限制，不利于事業單位人員的管理。一方面，事業單位在崗位設臵時，會盡可能爭取高等級專業技術崗位，例如正縣級事業單位在設臵副高等級專業技術崗位時，會盡力爭取專技五級崗位，但從崗位的利用效能來看，多設立專技七級崗位無疑對有效調動中級專業技術人員工作積極性幫助最大，但實際案例卻是與之相反。另一方面，事業單位有限的高等級專業技術崗位要么被全部聘用，要么就是被“雙肩挑”人員占據，在單位規格為正科級及以上事業單位表現較為突出。主要表現在“雙肩挑”人員與一線科技人員、科技人員之間兩個方面的競爭，事業單位“一把手”由于占有行政資源，在“雙肩挑”時占據高等級專業技術崗位機會較大，科研型事業單位的專業技術人員間競爭原本就較激烈，“雙肩挑”人員的加入必將加劇競爭。本單位中有資格競爭高等級專技崗位的純專技人員一般年齡在40—50歲之間，正是干事業、出成果的黃金時期，是一個單位的中堅力量，如本單位有限的高等級崗位被全部聘任，工作積極性會受到打擊，可能直接影響科研的進程，甚至造成人才的流失。

二、對策與建議

（一）崗位結構比例設臵即要立足現狀，又要考慮長遠發展崗位設臵

堅持“按需設崗”，既要滿足現有人員聘任需要，更要符合單位長遠發展的需要。原人事部制定的《事業單位崗位設臵管理試行辦法實施意見》規定了三類不同性質的事業單位主體崗位最低比例，為了完成主要工作任務、工作職責和工作目標，各單位在崗位結構比例設臵時，崗位數量盡量向主體崗位傾斜是必須的，但不能設臵過于絕對，輔助崗位也應占一定的比例。在主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位中，專業技術崗位比例應控制在70-85％之間，而管理崗位應占lO％左右，既可發揮專業優勢，又能確保各項工作的順利完成。在主要承擔社會事務管理職責的事業單位中，管理崗位應設臵相對較多的崗位，專業技術崗位應設立較少，工勤技能崗位應盡可能少設，達到體現管理職能、提高管理效能，減少冗雜人員，降低行政成本的目的。

（二）多種措施并舉，努力提高管理人員整體素質和管理工作水平

在事業單位中，尤其是主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，管理工作兼有服務與管理的雙重職責，是聯系上級機關、社會其他部門及科研人員的橋梁和紐帶。管理水平的高低直接影響事業單位服務社會整體效能的發揮，要求管理人員具備較高的綜合分析、參謀協調等方面的能力。全市管理崗位共設5807個，管理九級崗位就設崗4127個，占管理全部崗位的71%；區縣、鄉鎮的事業單位崗位設臵中，由于受單位規格影響，管理崗位級別集中在九級管理崗位更加突出。將管理崗位承擔的職能與所處的級別、待遇相比較，級別不高、待遇明顯偏低，這將嚴重削弱 優秀人才到管理崗位的聚集效應。鑒于這種情況，國家和省上應從政策層面進行調控，并在績效工資、津貼補貼標準設立上，較多地考慮工作業績和工作量，適當地縮小管理崗位與專業技術崗位之間的收入差距，給管理人員信心和希望，使管理工作真正“上水平、上質量”。

（三）妥善處理并消化超比例結構人員，使崗位聘任工作逐步規范操作

國家和省上規定，對于超比例結構人員要通過自然減員、調出、低聘、解聘或“退二進一”等多種途徑逐步調至規定比例結構。為了確保穩定和崗位聘任工作的順利進行，要將矛盾消化在萌芽狀態。一是實行過渡期，明確一定的消化時間，根據情況不同按3—5年時間掌握。二是實行過渡崗，對部分年齡較大的人員，如距法定退休年齡不足5年的人員實施過渡崗，聘任到相應崗位但不占單位崗位職數，不影響下一層級優秀人才的正常晉升，逐步調整達到規定比例結構。三是嚴格控制“雙肩挑”人員資格，“雙肩挑”人員可按專業技術人員聘任，但不占單位專業技術崗位，不影響專業技術中堅力量的工作積極性。單位領導要克服為難情緒，廣泛宣傳事業單位崗位設臵管理工作的重要意義和政策規定，制定聘任方案要科學合理，聘任程序要公開透明，確保崗位聘任工作的穩步推進。

（四）研究出臺《事業單位工作人員管理辦法》，規范事業人員管理制度

相對崗位設臵管理制度的實行，與之配套的事業單位人員管理體系建設嚴重滯后。目前，樂山市事業單位工作人員在管理上按《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》（以下簡稱《試行 辦法》）執行，但《試行辦法》還不能解決完在管理過程中遇到的實際問題。現行的考核制度存在量化性指標較少、考核結果作為人員續聘、解聘、晉升、獎懲等的重要依據運用還不夠好等弊端，而且沒有解決事業單位工作人員解聘、退休制度與企業職工養老制度的平穩對接問題，導致事業單位工作人員“進得來，出不去”的現象依舊存在。建議國家、省上針對事業人員的特點盡快出臺《事業單位工作人員管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》）專門性管理辦法，《管理辦法》應包括：針對三類崗位不同特點，指標可量化、操作性強的考核辦法；考核結果在日常管理中的應用；落聘人員的養老保險與企業養老保險的對接等內容。真正實現事業單位人員由“身份管理”向“崗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的轉變，達到“崗位能升能降、待遇能高能低、人員能進能出”動態管理目標。

二0一一年七月六日