第一篇：中國大唐集團公司規范勞務派遣用工管理辦法(暫行).doc

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中國大唐集團公司規范勞務派遣用工

管理辦法（暫行）

第一章

總

則

第一條

為進一步加強和規范中國大唐集團公司（以下簡稱集團公司）勞務派遣用工管理，有效防范集團公司系統企業用工風險，根據《勞動法》、《勞動合同法》和《勞動合同法修正案》，結合集團公司實際，制定本辦法。

第二條

勞務派遣用工，系指勞務派遣公司作為用人單位，與勞動者簽訂勞動合同后，按照與用工單位簽訂的《勞務派遣協議》，將其派遣到用工單位工作，由用工單位對其勞動過程進行指揮、監督和管理的一種用工形式。

第三條

本辦法適用于集團公司各上市公司、分公司、省發電公司、專業公司，各直屬企業及各所屬基層企業（以下統稱用工單位）。

第二章

職責分工

第四條

集團公司系統各級企業人力資源部門為本單位勞務派遣用工的歸口管理部門。第五條

集團公司在勞務派遣用工方面的主要職責與權限：

（一）負責組織貫徹落實國家、國資委有關勞務派遣用工方面的法律、法規和相關政策；

（二）負責制定并實施集團公司勞務派遣用工管理辦法；

（三）負責對集團公司系統各用工單位勞務派遣用工情況進行監督、檢查和指導。

第六條

各上市公司、分公司、省發電公司、專業公司，各直屬企業在勞務派遣用工方面的主要職責和權限：

（一）負責貫徹落實集團公司有關管理制度辦法，研究制定本單位勞務派遣用工管理實施細則；

（二）負責審核所屬單位實施勞務派遣用工的崗位和定員；

（三）負責審批所屬單位勞務派遣用工計劃；

（四）負責對所屬單位勞務派遣用工的使用情況進行監督、檢查和指導。

第七條

基層企業在勞務派遣用工方面的主要職責與權限：

（一）負責貫徹落實集團公司、隸屬公司的勞務派遣用工管理制度辦法、實施細則；

（二）負責申報本單位實施勞務派遣用工崗位目錄及其定員人數；

（三）負責編制、申報本單位勞務派遣用工計劃；

（四）負責協調勞務派遣公司組織招聘勞務派遣人員，并與其簽訂崗位協議；

（五）負責與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議；

（六）負責實施勞務派遣人員的培訓與管理。

（七）根據勞務派遣人員的工作表現，負責實施勞務派遣人員的業績考核及考核結果的兌現。

第八條

各用工單位要建立由主管領導負責，安全生產管理、設備管理、檢修管理、人力資源管理部門的專業人員組成的專門機構，加強對企業勞務派遣崗位準入制度及規范管理工作的組織和領導。

第九條

堅持“誰管理、誰負責、誰落實”的原則，各用工單位人力資源部門牽頭組織相關部門審核并簽訂勞務派遣協議、審核勞務人員從業資質、監督檢查勞務人員與勞務派遣公司的勞動合同簽訂情況以及工資保險待遇執行情況；監督檢查勞務派遣人員的崗位培訓、安全培訓、持證上崗情況，確保勞務派遣人員進出作業場所同時持“出入證”和“上崗證”，即“雙證”制度；負責勞務派遣工作崗位的勞動定員、崗位規范、工作標準等管理工作。

第三章

勞務派遣崗位管理

第十條

勞務派遣用工為集團公司系統企業勞動用工的補充形式，只能在臨時性、替代性或輔助性工作崗位實施，企業的核心業務崗位不得使用勞務派遣用工。第十一條

臨時性工作崗位系指存續時間不足六個月的崗位；

替代性工作崗位系指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定時期內，可以由其他勞動者替代工作的崗位；

輔助性工作崗位是指為主營業務服務的非主營業務崗位，屬于企業任職條件要求較低的低端業務崗位或生產輔助崗位、后勤服務崗位。

第十二條

實行輔助性工作崗位備案制度。凡集團公司系統企業使用勞務派遣用工的輔助性工作崗位，應由各基層企業根據本單位實際情況，編制輔助性工作崗位目錄，報隸屬的二級單位備案，并在HR系統中規范管理。未經審批的，不能作為輔助性工作崗位實施勞務派遣用工。

第十三條

對實施勞務派遣用工的輔助性工作崗位實行動態管理，由基層企業報隸屬的集團公司二級單位，每年檢查、報備一次。

第十四條

輔助性工作崗位全部納入全員計劃管理，各崗位使用的人員計劃由隸屬的二級單位審核匯總后報集團公司批準。

第十五條

各用工單位的勞動合同制員工原則上不得與勞務派遣人員混崗工作，確因工作需要必須混崗工作的，必須實行相同的勞動報酬分配辦法。

第四章

勞務派遣機構管理

第十六條

用工單位要在對勞務派遣公司的資質、法人資格，以及信譽進行認真考察，確認其具備勞務派遣資質，且管理規范、有良好信譽和業績后，方可委托其進行勞務派遣。各用工單位人力資源部門原則上應至少每兩年組織一次勞務派遣公司的招投標工作。

第十七條

對于勞務派遣用工數量較多的用工單位，可選擇二至三家勞務派遣公司進行合作。

第十八條

用工單位要依據國家有關政策規定，與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，原則上實行一年一簽訂，勞務派遣協議應包括：勞務派遣期限，勞務派遣人員工作崗位、人數、工時和勞務費，勞務派遣人員的日常管理、勞動保護和工傷處理，勞務派遣人員的遣返、經濟補償或賠償等內容的約定。各用工單位應制定勞務派遣公司考核管理工作標準、技術標準及獎懲制度等，在年度考核合格的基礎上，簽定下一年度的派遣協議。

第十九條

各用工單位不得自行設立勞務派遣機構，向本單位或者所屬企業派遣勞務人員，也不得將勞務派遣人員再派遣到其他單位。

第二十條 用工單位要對勞務派遣公司履行協議、規范管理、勞務派遣人員待遇兌現及信譽等情況進行綜合評價，對綜合評價不合格或達不到要求的，要督促其改正或終止勞務派遣關系。

第二十一條

勞務派遣協議期滿，雙方勞務派遣關系即行終止。對于履約表現和信譽良好的勞務派遣公司，用工單位可根據實際工作需要，與其續訂勞務派遣協議。對不符合相關法律法規規定的、服務質量較差或由主業投資的關聯勞務派遣企業，均不得繼續使用。

第五章

派遣人員管理

第二十二條

用工單位的勞務派遣用工要全部納入全員計劃管理，年度勞務派遣用工計劃，由基層企業編制申報，隸屬的集團公司二級單位審核匯總后報集團公司審批。各用工單位要嚴格按照上級批復的勞務派遣用工計劃，使用勞務派遣用工。

第二十三條

勞務派遣人員的招聘，要根據崗位任職條件委托勞務派遣公司組織，用工單位參與，也可以由用工單位經勞務派遣公司授權后組織。凡錄用者，均由勞務派遣公司與其簽訂勞動合同后派遣到用工單位。

第二十四條

勞務派遣人員招聘條件，由用工單位根據崗位任職要求制定。一般應滿足以下要求：

（一）具有良好的職業道德，身體健康，無不良嗜好和違法違紀記錄；

（二）具備招聘崗位對應的學歷、專業、技能等級、工作經歷等任職條件； 第二十五條

勞務派遣人員報到后，用工單位應與其簽訂崗位協議，并錄入人力資源管理信息系統進行統一管理。

崗位協議一般應包括以下主要內容：工作崗位，協議期限，工作地點，崗位主要職責或工作任務，勞動報酬與社會保險，雙方的權利和義務，違約責任等。

第二十六條

崗位協議期限，不得超過勞務派遣機構簽訂的勞務派遣協議期限。首次使用的勞務派遣人員，應比照《勞動合同法》的有關規定約定試用期，試用期包括在協議期限內。

第二十七條 用工單位應對勞務派遣人員進行遵紀守法、職業道德、勞動紀律、安全生產和業務技能等方面的教育與培訓。

第二十八條

用工單位應加強對勞務派遣人員的管理，建立健全考核與管理制度。對勞務派遣人員實施日常考核和年度考核，并將考核結果作為提高待遇、崗位調整、留用的依據。

第二十九條

勞務派遣人員可實行協議工資制，其工資待遇水平參照當地勞動力市場價位，并結合其崗位性質和任職條件由用工單位確定，社會保險待遇按照當地政府有關政策規定執行。

第三十條

用工單位要按照勞務派遣協議的約定向勞務派遣單位支付人員工資、社會保險和派遣管理費等勞務費用，并在支付憑證上予以注明。勞務派遣人員工資由勞務派遣單位按照用工單位確定的標準發放，其社會保險由勞務派遣單位負責依法建立。第三十一條

用工單位應對勞務派遣公司是否按時足額為勞務派遣人員發放工資，繳納養老、醫療、工傷、失業、生育保險費等情況進行監督，切實保障勞務派遣人員的利益不受損害。

第三十二條

各用工單位要按國家和當地政府規定的標準提供勞動保護用品，并監督、檢查勞動保護用品的使用。

第三十三條

勞務派遣崗位為綜合計算工時制或不定時工作制的，用工單位應告知勞務派遣公司和勞務派遣人員。

第三十四條

勞務派遣人員發生工傷事故傷害的，用工單位要主動協助勞務派遣公司做好工傷認定申報工作，并按照工傷保險有關規定和勞務派遣協議約定，支付工傷保險待遇。

第三十五條

用工單位與派遣人員簽訂的崗位派遣協議應與勞務派遣公司簽訂的勞務派遣協議保持一致，勞務派遣協議終止或崗位協議期滿時，協議即行終止，將勞務派遣人員退回勞務派遣公司。

第三十六條

勞務派遣人員有下列情形之一的，用工單位應解除崗位協議，并將其退回勞務派遣公司：

（一）在試用期內被證明不符合錄用條件或考核不合格的；

（二）嚴重違反用工單位規章制度和勞動紀律的；

（三）因違反紀律或操作規程發生責任事故的；

（四）因嚴重失職、瀆職、營私舞弊，給用工單位造成嚴重后果的；

（五）嚴重擾亂工作秩序，致使用工單位工作不能正常進行的；

（六）因病或非因工負傷醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用工單位另行安排的工作的；

（七）不能勝任工作，或年度考核不合格的；

（八）被司法機關依法追究刑事責任的。

第三十七條

有下列情形之一的，用工單位應將勞務派遣人員退回勞務派遣公司：

（一）經用工單位、勞務派遣人員協商同意，解除崗位協議的；

（二）勞務派遣協議期限屆滿而終止派遣關系的；

（三）勞務派遣協議簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，致使用工單位使用勞務派遣用工的條件不復存在的。

第三十八條

勞務派遣人員有下列情形之一的，用工單位應當給予獎勵：

（一）在工作中有發明創造、提出合理化建議或者管理有方，取得顯著經濟效益或者社會效益的；

（二）防止或者避免嚴重事故發生，使用工單位或職工利益免受或者減少損失的；

（三）在安全生產、經營管理、精神文明建設等方面，開拓創新，在工作崗位上做出突出貢獻的；

（四）有其他突出成績的。

第三十九條

勞務派遣人員可以參加用工單位組織的職業技能鑒定、職業技能競賽和評先活動。第四十條

勞務派遣人員可申請加入用人單位的工會組織，享有會員合法權益。可以申請加入用工單位的黨團組織，或將黨團關系轉入用工單位，參加用工單位的黨團組織活動。

第四十一條

建立勞務派遣人員職業生涯發展通道，對在相對重要的生產技能崗位工作滿四年以上、具有專業對口大專及以上學歷、技能水平較高、工作業績突出的勞務派遣人員，當用工單位同類崗位招聘時，可擇優招聘為正式員工。

第六章

工作要求

第四十二條

各用工單位應根據新修訂的《勞動合同法》全面梳理和檢查本企業勞務派遣用工管理工作，查找問題和不足，準確掌握本企業使用的勞務派遣企業資質、員工資質、勞務派遣用工數量、用工崗位、用工比例、薪酬保險等相關情況，加強對勞務派遣用工的動態管理。為規范勞務派遣用工管理做好基礎性工作。

第四十三條 集團系統各用工單位應將勞務派遣用工崗位統一納入企業崗位管理體系，按照“臨時性、輔助性、替代性”崗位的標準，建立科學、合理、完善的勞務派遣崗位體系及準入制度。應逐步梳理、規范勞務派遣崗位職責，用制度規范勞務派遣崗位的使用標準及上崗條件，明確可以使用勞務派遣用工的崗位范圍。

第四十四條

各用工單位應及時清理與新修訂的《勞動合同法》“臨時性、輔助性、替代性”崗位范圍不符的用工崗位，確保派遣用工崗位符合法律的規定。對于使用勞務派遣用工數量較大、用工比例較高以及不符合“臨時性、輔助性、替代性”崗位要求的企業，應該做好統籌協調，逐步減少勞務派遣用工數量或采用項目外委等方式加以規范，保證派遣用工數量、用工比例及崗位性質符合國法律的相關規定。

第四十五條

各用工單位應在清晰為主業提供勞務派遣服務人員的歸屬、清晰主業生產經營崗位上適用勞務人員獨立工作的場所和具體崗位、清晰主業及勞務人員現行工資保險制度的基礎上，加強崗位動態管理，細化崗位標準和崗位層次，杜絕同一崗位使用來自不同派遣企業員工的用工形式。凡是在集團公司規定的主業定員編制范圍內的崗位，禁止使用勞務派遣人員。

第四十六條

在勞務派遣管理中堅持“同工同酬”的原則。結合規范勞務派遣崗位管理體系建設，認真開展勞務派遣崗位績效管理，建立根據勞務派遣用工的績效考核結果確定報酬水平的機制，合理制定勞務派遣薪酬保險待遇水平。對于個別仍與主業員工存在“混崗”現象的崗位，應盡快加以規范，暫時不能實現的，必須按照“同工同酬”的原則支付薪酬。

第四十七條

各用工單位應在規范勞務派遣協議的基礎上，加強對相關勞務派遣企業的監管，從源頭規范勞務派遣用工管理。各用工單位應對本企業使用的勞務派遣企業資質進行梳理和審查，根據派遣企業的經營范圍、注冊資本金以及企業服務的質量和意識等，建立勞務派遣企業準入制度和淘汰制度。

第四十八條

各用工單位應建立健全勞務派遣人員的資質審核和日常管理機制，逐步建立和完善勞務派遣人員的準入制度和考核評價制度。要根據企業實際需要，加強對勞務派遣人員相關資質和從業資格的審查，全面加強勞務人員工作崗位的勞動定員、崗位規范、工作標準管理，并由專人負責勞務派遣人員的崗位培訓、安全培訓和持證上崗的管理。

第四十九條

對于企業使用兩個以上勞務派遣公司或派入人員超過100人的，人力資源部門要派專人進行管理和監督，并將勞務派遣用工管理納入日常工作范疇。各用工單位要建立勞務派遣公司和勞務派遣人員動態管理數據庫檔案或臺帳，對為企業提供服務的勞務派遣公司和派遣人員情況要做到心中有數，對勞務派遣公司和人員的監督管理要做到及時到位。

第五十條

鼓勵各用工單位創新用工方式，在符合法律、法規的范圍內可借助社會市場力量專項承包（運營）集團公司規定的企業輔助生產作業和社會通用工種類作業，降低企業用工風險。

第七章

附

則

第五十一條

本辦法如有與國家有關法律法規和上級文件有不同的,按國家有關法律法規和上級文件執行。

第五十二條

各上市公司、分公司、省發電公司、專業公司，各直屬企業應依據本辦法，結合本單位實際制定實施細則。

第五十三條

本辦法由集團公司人力資源部負責解釋。第五十四條

本辦法自印發之日起實施。

第二篇：勞務派遣用工管理辦法

勞務派遣用工管理辦法

第一章 總則

第一條【目的】為了規范公司用工制度，實現公司勞務派遣用工的合法化、規范化、制度化，不斷提升公司組織效率，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》等規范性文件，制定本《勞務派遣用工管理辦法》（以下簡稱本辦法）。

第二條【定義】勞務派遣用工是指：勞務派遣單位與公司簽訂勞務派遣協議后，按照約定條件將已經與其訂立書面勞動合同的員工派遣至公司，公司在特定崗位上使用被派遣員工的用工方式。

第三條【權利義務劃分】勞務派遣單位與被派遣員工之間系勞動合同關系，勞務派遣單位享有并承擔用人單位的法定權利義務，負責被派遣員工的勞動關系管理、工資發放、社會保險及住房公積金繳納等。

公司與被派遣員工之間無直接或間接的勞動合同關系，公司享有并承擔用工單位的法定權利義務，負責被派遣員工的日常工作管理、績效管理和考核等。勞務派遣單位與公司的具體權利義務通過《勞務派遣協議》約定。第四條【基本原則】勞務派遣用工管理的基本原則是：

（一）依法用工，同工同酬。公司使用勞務派遣員工時必須嚴格遵守勞務派遣用工相關法律、法規，不得歧視被派遣員工，應當按照同工同酬原則，對被派遣員工與公司同類或者相近崗位的員工實行相同的勞動報酬分配辦法，并提供與工作崗位相關的福利待遇。

（二）科學評估，嚴格控制。勞動合同用工是公司的基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，必須科學評估、嚴格控制使用勞務派遣用工的崗位及用工數量。

（三）加強合作，管理過程。勞務派遣用工管理涉及生產多個部門,相關單位要加強溝通協調，實現對勞務派遣用工的全過程管理。

（四）評估，效率至上。公司對生產部的勞務派遣管理工作進行評估，評估結果將影響次年勞務派遣單位的確定及勞務派遣用工計劃。

第五條【內部職責分工】公司管理部是公司勞務派遣用工基本政策及總體規劃的制定部門，也是公司勞務派遣用工整體管理工作的組織牽頭部門。生產部是勞務派遣用工整體管理工作的參與部門。

第六條【崗位清單】公司管理部門根據臨時性、輔助性、替代性原則以及生產部的實際需要確定“勞務派遣崗位清單”。未列入“勞務派遣崗位清單”的崗位，不得使用勞務派遣用工。第二章 勞務派遣用工計劃

第八條【用工計劃制定】生產部應當根據本部門任務計劃，重點依據勞務派遣崗位的實際工作量和工作效率，制定勞務派遣崗位的人員編制數量以及人力成本預算。

生產部應當在制定計劃預算時向管理部提交下一的勞務派遣用工計劃。第九條【新增用工需求】生產部臨時增加勞務派遣用工需求的，報管理部批準后方可實施。

第十條【核定與下達】管理部就生產部提交的勞務派遣用工計劃進行預算溝通測算，核定詳細的人力編制及人力成本預算，并將最終核定的編制及成本預算報公司總經理審批確認后下達。

管理部對勞務派遣用工計劃進行核定時，應當參考上一勞務派遣用工情況的評價結果，同時應當確保使用的被派遣員工數量不超過用工總量的10%。第三章 對勞務派遣單位的管理

第十一條【工作小組】管理部負責開展勞務派遣供應商比選、商務談判、協議簽署等各項工作。

第十二條【資質要求】公司應當慎重選擇勞務派遣單位，認真核實勞務派遣單位的資質和實力。

為公司提供服務的勞務派遣單位必須符合下列條件：

（一）經勞動行政部門許可經營勞務派遣業務，依法辦理了相應的公司登記，營業執照經營范圍中含有勞務派遣內容；

（二）注冊資本不少于人民幣二百萬元；

（三）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；

（四）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

（五）最近三年沒有因勞動用工、社保繳納等事項受到行政處罰、刑事制裁，或者發生重大勞動爭議仲裁案件、民事案件；

（六）國家法律、法規及地方性法規規定的其他條件。

第十三條【商務談判】在與勞務派遣供應商進行商務談判的過程中，管理部、生產部應當明確向勞務派遣供應商告知公司對勞務派遣單位的要求，關注可能存在的勞動用工風險以及防范措施，并通過勞務派遣協議明確雙方的權利義務和責任。第十四條【盡職調查】在訂立勞務派遣協議前，管理部、生產部應當對勞務派遣單位的資信情況進行盡職調查，對其服務資質、服務質量、勞動用工管理水平、技術轉移、后續服務和信譽等相關情況進行必要的調查了解。

第十五條【勞務派遣協議的訂立】管理部就勞務派遣項目的具體內容與入圍勞務派遣單位達成一致后，由勞務派遣單位提供勞務派遣協議文本，公司管理部審查并出具修改意見，直至雙方達成一致訂立勞務派遣協議。

公司可以依據自身需求并結合市場情況同時與多家勞務派遣單位訂立勞務派遣協議。

第十六條【對勞動合同的審查】訂立、續訂勞務派遣協議前，以及勞務派遣協議履行期間需更換或新增被派遣員工時，公司應當對勞務派遣單位與被派遣員工訂立書面勞動合同的情況進行審查。

公司應當要求勞務派遣單位提供其與被派遣員工訂立的書面勞動合同并進行審查，審查范圍包括但不限于：是否為二年以上固定期限勞動合同；勞動合同期限是否能夠涵蓋勞務派遣協議期限；勞動合同是否包含必備條款。

審查后發現勞動合同的內容不完備有可能給公司帶來用工風險的，公司應當要求勞務派遣單位修改、變更勞動合同或者與被派遣員工訂立補充協議。

第十七條【勞務派遣協議必備條款】勞務派遣協議應當約定派遣崗位、人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任，并應具備人力資源和社會保障部《勞務派遣暫行規定》第七條規定的內容。勞務派遣協議中應當約定勞務派遣單位負有依法與被派遣員工訂立二年以上固定期限書面勞動合同的義務，并約定勞務派遣單位的違約責任。

勞務派遣協議中應當約定公司有權要求勞務派遣單位提供其與被派遣員工訂立的書面勞動合同，或者約定公司有權檢查其與被派遣員工訂立的書面勞動合同。勞務派遣協議中應當約定被派遣員工的退回條件。

第十八條【勞務派遣協議的續訂】勞務派遣協議到期前1個月，公司管理部應當對是否續訂提出意見。

勞務派遣單位提供的勞務派遣服務符合公司要求，且原勞務派遣協議關鍵內容（如服務費標準、付款方式、合同期限、公司對被派遣員工的管理方式、被派遣員工薪資及“五險一金”標準等）沒有變動的，可直接與勞動派遣單位續訂勞務派遣協議。關鍵內容有變化的，必須按照公司采購制度的相關規定重新進行供應商比選。

第十九條【信息通報】生產部在用工過程中發現勞務派遣單位存在違反勞務派遣協議約定的行為或者其他違法、違規行為的，應當及時將信息通報管理部。第二十條【評價】管理部與生產部應當于每年年底對勞務派遣單位提供的服務進行評價，評價內容包括但不限于勞務派遣單位的招聘能力、薪資發放和社保繳納的及時性和規范性、應對用工風險的能力等。

評價結果為勞務派遣服務不能達到公司要求的，公司不再續訂勞務派遣協議，并將被派遣員工退回勞務派遣單位。第五章 對被派遣員工的管理

第二十一條【招聘】勞務派遣單位按照公司提供的用工計劃及崗位說明書等，選擇符合初審條件的擬派遣人員至公司生產部面試。

第二十二條【體檢】勞務派遣單位安排通過面試的擬派遣人員參加體檢，體檢機構為國家三級甲等以上醫院或管理部指定或認可的專業體檢機構。體檢項目和標準應當與生產部所屬機構的外勤員工入職體檢標準保持一致。

生產部所屬機構的管理部負責確認體檢結果。體檢費用由生產部承擔。第二十三條【資格審查】管理部對擬派遣人員進行資格審查，審查內容包括但不限于：擬派遣人員是否與勞務派遣單位訂立了書面勞動合同、擬派遣人員的身體狀況、學歷履歷是否符合崗位要求等。

第二十四條【派遣辦理】管理部確認被派遣員工后，生產部與勞務派遣單位按照勞務派遣協議的約定辦理派遣手續。

公司任何部門、人員不得以公司名義直接向擬派遣人員出具錄用通知書、聘用協議或任何其他書面材料。

第二十五條【試工】公司可以根據生產部的實際需求與勞務派遣單位約定被派遣員工的試工條件。試工期內被派遣員工的勞動報酬不得低于正式工資的80%，并不得低于被派遣員工工作地的最低工資標準。對于試工期內不能達到試工條件的被派遣員工，公司可以退回，并有權要求勞務派遣單位補足人員。

第二十六條【日常管理】生產部負責對被派遣員工進行現場管理。生產部應當根據實際情況制定適用于被派遣員工現場管理的規章制度，并作為勞務派遣協議的附件。

第二十七條【培訓與考核】生產部應當加強對被派遣員工的培訓與考核管理，建立健全優勝劣汰機制，確保被派遣員工隊伍的整體素質。

第二十八條【人員退回】被派遣員工有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，公司可以將被派遣員工退回勞務派遣

單位，勞務派遣單位可以依照法律規定與被派遣員工解除勞動合同。出現人力資源和社會保障部《勞務派遣暫行規定》第十二條規定情形，或者勞動派遣協議約定情形的，公司可以將被派遣員工退回勞務派遣單位。被派遣員工在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民政府規定的最低工資標準向其按月支付報酬。

第二十九條【不得退回情形】被派遣員工有勞動合同法第四十二條規定情形的，在派遣期限屆滿前，公司不得依據人力資源和社會保障部《勞務派遣暫行規定》第十二條第一款第一項規定將被派遣員工退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。第六章 薪酬福利及社會保險

第三十條【薪酬福利標準】被派遣員工的薪資福利標準，由管理部依照法律、法規的規定，在同工同酬原則下，結合市場行情和公司政策確定。

第三十一條【薪酬福利結算】生產部應當指派專人每月按時計算被派遣員工的薪資福利并向勞務派遣單位提供《派遣人員實際薪資明細表》。

勞務派遣單位應當根據生產部提供的《派遣人員實際薪資明細表》及時、足額向被派遣員工發放薪資、繳納“五險一金”、代扣代繳個人所得稅。生產部在審核勞務派遣單位費用結算清單無誤后向勞務派遣單位付款。第三十二條【監督檢查】勞務派遣單位、生產部應當確保薪資福利發放真實、準確、及時且有據可查。

生產部及管理部應當通過定期對被派遣員工隨機抽查、要求勞務派遣單位提供相關證明材料等方式實施監督檢查。第七章 附則

第三十三條【解釋】本辦法由公司管理部人資課制定，由公司管理部人資課負責解釋。

第三十四條【實施時間】本辦法自2018年2月1日起實施。

第三篇：勞務派遣人員暫行管理辦法

勞務派遣管理暫行辦法

目錄

第一章

總則 第二章

招聘與錄用 第三章

勞動關系管理 第四章

第五章

第六章

第七章

第八章

第九章

第十章

第十一章

崗位管理

勞動報酬和福利待遇 社會保險管理 績效管理

派遣終止及派遣人員的退回獎懲

基本行為準則 附則

第一章 總 則

第一條

為防范勞動用工法律風險，規范派遣員工行為和管理，滿足XXX公司（以下簡稱“公司”）為創建一流人力資源服務企業目標的需要，不斷完善和深化市場化選人用人新機制，著力構建新型和諧勞動關系，實現勞務派遣用工合法化、規范化、制度化，結合公司實際制定本辦法。

第二條

本辦法的主要依據是：中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《勞動合同法實施條例》、原勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發〔2008〕3號）及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》（法釋〔2010〕12號）等法律法規，廣西壯族自治區《企業工資支付條例》、《安全生產條例》等法規規章，公司與用工單位簽訂的《勞務派遣服務合同》和公司《人力資源配置管理辦法》等。

第三條

本辦法所稱用工單位是指與公司簽訂了《勞務派遣服務合同》的單位。派遣員工是指與公司簽訂《勞動合同》后，被派遣到用工單位工作的員工。公司負責派遣員工的勞動關系、社會保險繳納等管理。用工單位負責派遣員工日常工作管理及績效管理等，直接管理和考核派遣員工完成的工作任務。第四條

公司對勞務派遣工作管理的基本原則：合法用工、分工協作、總量控制、統一管理。用工單位對派遣員工管理的基本原則：按需定員、依崗派遣。用工單位對派遣員工管理的基本內容：日常工作管理、績效管理等。

第二章 派遣員工的招聘與錄用

第一條

招聘基本原則

招聘派遣員工應堅持面向社會、公開招聘、全面測評、公開競爭、擇優錄用的原則，從學識品德、能力水平、工作經驗、健康狀況、崗位匹配度等方面進行多方位評價。

第二條

招聘基本條件

（一）具備良好的道德品質，身體健康，無違法違紀記錄。

（二）適應工作崗位要求，符合崗位任職條件。第三條

招聘方式

根據用工單位業務發展需要及用工計劃、崗位說明書等有關條件制定招聘方案并組織實施，招聘完成后按照《勞務派遣服務合同》由公司履行派遣手續。第四條

派遣員工錄用

派遣員工人選確定后，由公司與用工單位按照《勞務派遣服務合同》辦理派遣手續。用工單位應在派遣前向公司提供派遣人員工作崗位的《崗位說明書》（包括崗位職責、崗位權限、任職條件、考核標準等基本內容）及崗位保密事項要求等制式文本。

第三章 勞動關系管理

第一條

派遣員工的人事及勞動關系隸屬于公司，所有與人事及勞動關系相關事宜由公司負責。

第二條

派遣員工應認真學習由公司編制的《派遣員工手冊》。公司將手冊發放應做到人手一冊，首次發放予以免費。用工單位可監督公司發放手冊并督促公司向派遣員工宣傳。？

第三條

派遣期限由公司與用工單位按照《勞務派遣服務合同》確定。第四條

用工單位可以為派遣員工設定試用期，試用期期限根據派遣期確定且計入派遣期。試用期設定具體如下：

1、派遣期為二年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

2、派遣期為三年以上的，試用期不得超過六個月。

第五條

派遣員工的黨、團關系由公司負責（也可通過協商由用工單位負責）。公司（或用工單位）應按有關規定為派遣員工每年至少組織一次團員活動或黨員民主生活會等黨的活動。為增強派遣員工集體榮譽感，用工單位在組織相關活動時，也可將派遣員工納入范圍。

第六條

派遣員工檔案由公司人力資源部（或部門專人）負責管理。檔案管理應按照人事檔案管理標準，由公司人力資源部（或部門專人）負責收集、甄別、整理、歸檔、裝訂、保管、轉移等工作，做到規格管理、妥善保存。用工單位應積極配合公司人力資源部（或部門專人），提供檔案管理所需資料。

第四章 崗位管理

第一條

公司負責對派遣員工進入入職培訓（《派遣員工手冊》、社會保險政策、公司及用工單位相關規章制度宣講等），用工單位對派遣員工進行工作崗位所必

需的安全、操作規程培訓。

第二條

用工單位與公司協商一致并經派遣員工本人同意，可對派遣員工崗位及工作地點進行變更。

第三條

派遣員工各種假期規定及請銷假程序由用工單位根據當地政府有關規定并參照公司工資支付暫行規定制定，并應抄公司備案。

第四條

派遣員工均可參加用工單位先進工作者、勞動模范、三八紅旗手等爭先創優評選和參加各級各類技術比賽、技能比賽等活動。對獲得比賽名次或榮譽稱號的派遣員工，用工單位應將資料抄公司備案，由公司人力資源部（或部門專人）負責裝入本人檔案。

第五章 勞動報酬和福利待遇

第一條

用工單位應按照派遣員工工作崗位，根據崗位要素和當地工資標準，會同公司合理確定派遣員工的勞動報酬標準及其試用期間的勞動報酬，并在《勞務派遣服務合同》中列明。

派遣員工試用期內的勞動報酬不得低于約定工資的80%，并不得低于派遣員工工作所在地人民政府規定的最低月平均工資標準。

派遣員工在醫療期內的工資標準以及女性人員孕期、產期、哺乳期內的工資標準按照政府相關法律法規及參照用工單位工資支付有關規定執行。

第二條

派遣員工的勞動報酬以銀行轉帳的形式支付，工資發放日以《勞動合同》約定日期為準（遇節假日順延）。

第三條

派遣員工的工資、獎金、加班費、社會保險及以貨幣形式支付的津貼等，由用工單位以勞務費的形式轉帳給公司指定帳戶，由公司負責薪酬發放、社會保險費繳納、個人所得稅代扣代繳等。

第四條

用工單位承擔國家有關法律法規所規定派遣員工福利費為：冬季取暖費、夏季降溫費、喪葬補助費、當地工傷保險政策規定的未參加工傷保險人員的供養親屬撫恤金、殘疾人基金。

上述福利費中個人應當繳納的個稅由公司代扣代繳。

上述福利費用中已由公司或用工單位上級向有關機構統一繳納且繳納范圍包括用工單位在內時，用工單位不再承擔。

第五條

用工單位應依法向派遣員工提供符合有關勞動保護規定的工作場所、工

作條件。派遣員工從事有職業危害工作的，用工單位應依照國家相關政策提供職業危害防護，并在派遣期內不定期安排派遣員工進行職業健康檢查，及按國家有關規定保證派遣員工的休息休假。

第六條

派遣員工各種假、曠工及因工培訓期間的薪酬待遇由用工單位根據政府有關規定及參照單位工資支付暫行規定自行制定，并抄公司備案。

第七條

用工單位按照單位整體調整員工工資時，對連續使用的派遣員工按正常機制調整。

第六章 社會保險管理

第一條

用工單位應當按照社會保險經辦機構規定，按月為派遣員工支付法定社會保險參保費用，由公司社會保部負責及時辦理參保手續和繳納相關費用。第二條

派遣員工在派遣期間發生工傷的，用工單位應在事發24小時內立即電話或書面通知公司，并及時將受傷的派遣員工送往工傷治療醫院進行治療。需要墊付醫療費用的，由用工單位墊付（對參加了團體保險的派遣員工，由公司負責牽頭會同保險公司完成權益確認簽訂）。

派遣員工的工傷認定申請和傷殘等級鑒定申請由公司負責（鑒定費由用工單位承擔）。派遣員工的工傷待遇除由社會保險基金及團體保險支付的保險賠償金額（由保險公司支付給公司，墊付款可用于沖抵勞務派遣服務費）外，根據“受益歸責原則”的規定：即“誰用工，誰受益”是一種普通常識，“誰受益，誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。保險賠付不足的部分由用工單位承擔。派遣員工工傷醫療期間及確認喪失或部分喪失勞動能力的，公司與用工單位應主動協作，共同按照國家有關政策規定和用工單位內部規章制度妥善處理。

第三條

為分用工單位工傷、醫療“空檔期”風險，用工單位可根據崗位風險需要，為從事高空、井下、高溫、低溫、有毒、有害、易燃易爆、粉塵、輻射等危險作業崗位的派遣員工，按照分類參加的原則，參加人身意外傷害保險和團體醫療保險。繳費和賠付辦法按照操作協議約定辦理。

用工單位向公司支付了人身意外傷害保險和團體醫療保險費后，若因公司原因未及時辦理參保手續而發生意外傷害事故應由保險公司支付的賠償費用由公司承擔。

第四條

用工單位向公司提供了當月勞務派遣新增人員信息且公司已經申報社

會保險費用后，若派遣員工不按規定流程辦理離職手續且社會保險經辦機構不予退費時，已產生的社會保險費用由派遣員工承擔。

第五條

派遣員工派遣期屆滿后，社會保險關系的轉移等手續由公司負責辦理。

第七章 績效管理

第一條

為建立有效的激勵約束機制，充分調動派遣員工的積極性和創造性，用工單位負責對派遣員工實行績效考核。考核結果與薪酬直接掛鉤，用工單位將考核結果在《廣西宏業投資集團勞務服務有限公司派遣員工費用構成表》中體現，由公司勞資部在發放薪酬時予以執行。

第二條

績效考核一般分為試用期考核、月（季）度考核、考核及專項考核等多種形式。

第三條

績效考核一般應當從工作能力、工作態度、工作業績、安全生產、超值貢獻、勞動紀律等方面進行全面、客觀的考核。具體考核指標由各用工單位自行量化確定，公司予以協助并提供一定義務咨詢支持。

第四條

績效考核等級一般分為優秀、良好、稱職、不稱職四個檔次。原則上，90分以上為優秀，76分——89分為良好，61分——75分為稱職，60分以下為不稱職。

第五條

績效考核結果作為派遣員工培訓與開發、績效工資發放、崗位調整、評優評先、專業技術任職資格評審、職業技能鑒定、職位晉升、解聘等方面的重要依據。

對連續兩次考核不稱職的派遣員工，用工單位應與其溝通，幫助其改進工作。對連續三次考核不稱職的，用工單位對其進行一定期限離崗培訓，經培訓合格方可重新上崗；上崗后仍不能勝任工作的，應重新調整到新的工作崗位（按前述崗位管理規定履行有關程序）；在新崗位仍不能勝任工作的，可履行派遣員工退回手續，退回到本公司。

第八章 派遣終止及派遣人員的退回

第一條

用工單位可將存在如下情形的派遣員工退回公司，但應提前5個工作日以書面形式通知公司勞資部，公司勞資部應配合用工單位提供相應證據和依據：

（一）派遣員工在試用期內被發現不符合錄用條件的；

（二）派遣員工嚴重違反用工單位的規章制度和勞動紀律；

（三）派遣員工嚴重失職、營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；

（四）派遣員工與第三方建立勞動關系，對用工單位工作造成嚴重影響，或經用工單位提出拒不改正的；

（五）派遣員工被司法機關依法追究刑事責任的；

（六）派遣員工以欺詐或脅迫的手段，致使公司在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；

（六）其他符合政策規定的情形。

第二條

用工單位可將存在如下情形的派遣人員退回公司，但應提前30天通知公司勞資部：

（一）派遣員工因病或非因工負傷的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用工單位另行安排的工作的（用工單位對因此而退回的派遣人員除支付經濟補償外，對有關政策規定的其他費用還應另行承擔）；

（二）用工單位提供的證據證明派遣員工不能勝任派遣崗位工作，且經用工單位調崗或培訓后仍不能勝任工作的；

（三）經用工單位、公司和派遣員工協商，達成書面協議同意解除派遣勞務關系的；

（四）派遣員工的派遣期限屆滿而終止派遣的；

（五）《勞動合同》訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使用工單位派遣員工的條件不復存在。

第三條

派遣員工提起仲裁、訴訟時，經仲裁委員會或法院認定用工單位提供的資料及證據存在不實或不足，用工單位應按要求予以核實、補充。

派遣員工與公司發生勞動爭議或法律糾紛時，由公司負責處理。

第四條

用工單位可將達到法定退休年齡或已經開始享受基本養老保險待遇的派遣員工退回公司。

第五條

對于存在下列情形的派遣員工，用工單位不得終止或解除《上崗協議》，并不得退回公司。

（一）從事接觸職業病危害作業而未進行離崗前職業健康檢查或者疑似職業病在診斷或醫學觀察期間的；

（二）在用工單位患職業病或因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（三）患病或非因工負傷，在醫療期內的；

（四）女性派遣員工在孕期、產期、哺乳期內的；

（五）法律法規規定的其他情形。

第六條

派遣員工因以下原因提出解除勞動合同并根據《勞動合同》應得的經濟補償金及依法所得的賠償金由用工單位承擔：

（一）用工單位未按照法律規定或本合同的約定提供勞動保護和勞動條件的；

（二）因用工單位原因未能及時向公司足額支付勞動報酬的；

（三）因用工單位原因未依法向公司支付社會保險的；

（四）用工單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者利益的。第七條

派遣員工派遣期限屆滿前，用工單位如繼續使用該員工的，應在派遣期限屆滿前30日內書面通知公司勞資部。

第八條

用工單位接到派遣員工的離職通知后，應在5日（如遇國家法定節假日順延）內書面告知公司并將經派遣員工本人簽字的辭職申請或其他證據資料交公司勞資部存檔。

第九條

派遣員工向公司提出解除或終止勞動合同的，必須按辭職規定流程辦理。

第九章 獎 懲

第一條

對有下列情形之一的派遣員工，用工單位可按本單位的相關規定給予獎勵或晉職：

（一）在完成生產任務或者工作任務、提高服務質量等方面，做出顯著成績的；

（二）在生產、科研、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進或提高合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；

（三）在改進企業經營管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的；

（四）保護公共財產，防止或挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；

（五）與違法違規行為作斗爭，對維護正常的生產秩序和工作秩序、維護社會治安，有顯著功績的；

（六）維護勞動紀律、抵制歪風邪氣，事跡突出的；

（七）一貫忠于職守，積極負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的；

（八）其他應當給予獎勵的。

第二條

對有下列情形之一的派遣員工，根據情節輕重，依照用工單位相關規定給予處罰，并由公司給予相應解釋。情節特別嚴重，觸犯刑律的，移交司法機關依法辦理。

（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；

（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序、生活秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或違章指揮，造成事故，給用工單位其他人員生命、財產造成損失的；

（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源、造成經濟損失的；

（五）濫用職權，違反政策法規，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，揮霍浪費用工單位財產資源，損公肥私，使用工單位在經濟上遭受損失的；

（六）犯有其他嚴重錯誤的。

第三條

對獲得先進工作者、勞動模范榮譽稱號和技術技能比賽的派遣員工，用工單位可根據自身實際制定表彰方案，給予適當的一次性經濟獎勵或調整工資及精神鼓勵。

第四條

對違法亂紀、病事假長期不上班、曠工、雇人頂替上班等嚴重違反用工單位規章制度，或連續三次考核不合格的派遣員工，公司有權解除勞動關系，并不需支付任何經濟補償。

第十章 基本行為準則

第一條

著裝及禮儀

（一）派遣員工在工作期間應按照勞動保護的規定和崗位要求著裝，保持衣冠、頭發整潔；

（二）上班前和上班時間不得飲酒（公務接待除外）；

（三）談話時態度要和藹，使用文明用語；

（四）注重禮儀，講究文明禮貌，自覺維護用工單位的集體榮譽和對外形象。第二條

基本行為準則

（一）工作時間堅守崗位，不準擅離職守或聊天；

（二）應當致力于維護正常的工作秩序，不得進行任何干擾和破壞工作秩序的行為；

（三）維護平等、信任、協作、健康的員工關系；

（四）自覺遵守用工單位規章制度，忠于職守，熟悉業務，高效率的完成所擔負的工作任務；

（五）注意保持清潔、良好的辦公環境，不得在辦公區域進食、吸煙、聊天、高聲喧嘩；

（六）愛護公共財產，不得盜用或非法挪用用工單位的財物；

（七）嚴守用工單位商業秘密，維護集體利益，未經批準不得向任何人透露用工單位經營狀況，更不能越權簽署任何文件、合同；

（八）公私分明，不得利用用工單位資源謀取私人利益；

（九）未經批準，不得影響正常工作在外兼職。第三條

安 全

（一）具備安全意識，確保工作場所安全；

（二）工作結束離開工作場所時，要確保窗戶、電源、水源的關閉，確保鎖好大門；

（三）發現可疑分子要及時報告，未經領導批準不得將辦公室財物搬出室外；

（四）如果發現用工單位或個人財產被盜，應及時匯報。

第四條

派遣人員應自覺遵守用工單位各項規章制度，按規定時間上下班，不遲到、不早退，服從工作安排。

第五條

用工單位實行的標準工時制或綜合計時制及不定時工時制應獲得政府相關部門審批。

第六條

因工作需要，派遣員工需要加班的，由用工單位按加班審批程序確定加班事宜。

第七條

派遣員工出現下列情況之一的按曠工處理：

（一）無正當理由不接受或不完成工作任務的；

（二）無故遲到、早退，月累計3次按曠工1天處理；

（三）在工作時間內未經請假或請假未經批準而擅自離開工作崗位的；

（四）未按規定辦理請假手續或請假手續不完善的。

第十一章 附 則

第一條

本辦法如與國家有關法律法規和上級文件規定相抵觸，按國家有關法律法規和上級文件規定執行。

第二條

用工單位制定對派遣員工的工資支付、勞動紀律、績效考核、獎懲等規章制度實施細則，應依法履行職代會討論及告知義務。須與公司協商的，應提前協商一致，并將有關規章制度抄公司勞資部備案。用工單位及公司應當以多種形式將有關規定制度告知派遣員工。第三條

本辦法由XXX公司負責解釋。第四條

本辦法自印發之日起執行。

XXX公司 二0一二年

第四篇：勞務派遣人員暫行管理辦法

勞務派遣管理制度

目錄

第一章

總則 第二章

招聘與錄用 第三章

勞動關系管理 第四章

第五章

第六章

第七章

第八章

第九章

第十章

第十一章

崗位管理

勞動報酬和福利待遇 社會保險管理 績效管理

派遣終止及派遣人員的退回獎懲

基本行為準則 附則

第一章 總 則

第一條

為防范勞動用工法律風險，規范派遣員工行為和管理，滿足滄州市朗潔勞務派遣有限公司（以下簡稱“公司”）為創建一流人力資源服務企業目標的需要，不斷完善和深化市場化選人用人新機制，著力構建新型和諧勞動關系，實現勞務派遣用工合法化、規范化、制度化，結合公司實際制定本辦法。第二條

本辦法的主要依據是：中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《勞動合同法實施條例》、公司與用工單位簽訂的《勞務派遣協議》和公司《人力資源配置管理辦法》等。

第三條

本辦法所稱用工單位是指與公司簽訂了《勞務派遣服務合同》的單位。派遣員工是指與公司簽訂《勞動合同》后，被派遣到用工單位工作的員工。公司負責派遣員工的勞動關系、社會保險繳納等管理。用工單位負責派遣員工日常工作管理及績效管理等，直接管理和考核派遣員工完成的工作任務。第四條

公司對勞務派遣工作管理的基本原則：合法用工、分工協作、總量控制、統一管理。用工單位對派遣員工管理的基本原則：按需定員、依崗派遣。用工單位對派遣員工管理的基本內容：日常工作管理、績效管理等。

第二章 派遣員工的招聘與錄用

第一條

招聘基本原則

招聘派遣員工應堅持面向社會、公開招聘、全面測評、公開競爭、擇優錄用的原則，從學識品德、能力水平、工作經驗、健康狀況、崗位匹配度等方面進行多方位評價。

第二條

招聘基本條件

（一）具備良好的道德品質，身體健康，無違法違紀記錄。

（二）適應工作崗位要求，符合崗位任職條件。第三條

招聘方式

根據用工單位業務發展需要及用工計劃、崗位說明書等有關條件制定招聘方案并組織實施，招聘完成后按照《勞務派遣服務合同》由公司履行派遣手續。第四條

派遣員工錄用

派遣員工人選確定后，由公司與用工單位按照《勞務派遣服務合同》辦理派遣手續。用工單位應在派遣前向公司提供派遣人員工作崗位的《崗位說明書》（包

括崗位職責、崗位權限、任職條件、考核標準等基本內容）及崗位保密事項要求等制式文本。

第三章 勞動關系管理

第一條

派遣員工的人事及勞動關系隸屬于公司，所有與人事及勞動關系相關事宜由公司負責。

第二條

派遣員工應認真學習由公司編制的《派遣員工手冊》。公司將手冊發放應做到人手一冊，首次發放予以免費。用工單位可監督公司發放手冊并督促公司向派遣員工宣傳。？

第三條

派遣期限由公司與用工單位按照《勞務派遣服務協議》確定。第四條

用工單位可以為派遣員工設定試用期，試用期期限根據派遣期確定且計入派遣期。試用期設定具體如下：

1、派遣期為二年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

2、派遣期為三年以上的，試用期不得超過六個月。

第五條

派遣員工的黨、團關系由公司負責（也可通過協商由用工單位負責）。公司（或用工單位）應按有關規定為派遣員工每年至少組織一次團員活動或黨員民主生活會等黨的活動。為增強派遣員工集體榮譽感，用工單位在組織相關活動時，也可將派遣員工納入范圍。

第六條

派遣員工檔案由公司人力資源部（或部門專人）負責管理。檔案管理應按照人事檔案管理標準，由公司人力資源部（或部門專人）負責收集、甄別、整理、歸檔、裝訂、保管、轉移等工作，做到規格管理、妥善保存。用工單位應積極配合公司人力資源部（或部門專人），提供檔案管理所需資料。

第四章 崗位管理

第一條

公司負責對派遣員工進入入職培訓（《派遣員工手冊》、社會保險政策、公司及用工單位相關規章制度宣講等），用工單位對派遣員工進行工作崗位所必需的安全、操作規程培訓。

第二條

用工單位與公司協商一致并經派遣員工本人同意，可對派遣員工崗位及工作地點進行變更。

第三條

派遣員工各種假期規定及請銷假程序由用工單位根據當地政府有關規定并參照公司工資支付暫行規定制定，并應抄公司備案。

第四條

派遣員工均可參加用工單位先進工作者、勞動模范、三八紅旗手等爭先創優評選和參加各級各類技術比賽、技能比賽等活動。對獲得比賽名次或榮譽稱號的派遣員工，用工單位應將資料抄公司備案，由公司人力資源部（或部門專人）負責裝入本人檔案。

第五章 勞動報酬和福利待遇

第一條

用工單位應按照派遣員工工作崗位，根據崗位要素和當地工資標準，會同公司合理確定派遣員工的勞動報酬標準及其試用期間的勞動報酬，并在《勞務派遣服務合同》中列明。

派遣員工試用期內的勞動報酬不得低于約定工資的80%，并不得低于派遣員工工作所在地人民政府規定的最低月平均工資標準。

派遣員工在醫療期內的工資標準以及女性人員孕期、產期、哺乳期內的工資標準按照政府相關法律法規及參照用工單位工資支付有關規定執行。

第二條

派遣員工的勞動報酬以銀行轉帳的形式支付，工資發放日以《勞動合同》約定日期為準（遇節假日順延）。

第三條

派遣員工的工資、獎金、加班費、社會保險及以貨幣形式支付的津貼等，由用工單位以勞務費的形式轉帳給公司指定帳戶，由公司負責薪酬發放、社會保險費繳納、個人所得稅代扣代繳等。

第四條

用工單位承擔國家有關法律法規所規定派遣員工福利費為：冬季取暖費、夏季降溫費、喪葬補助費、當地工傷保險政策規定的未參加工傷保險人員的供養親屬撫恤金、殘疾人基金。

上述福利費中個人應當繳納的個稅由公司代扣代繳。

上述福利費用中已由公司或用工單位上級向有關機構統一繳納且繳納范圍包括用工單位在內時，用工單位不再承擔。

第五條

用工單位應依法向派遣員工提供符合有關勞動保護規定的工作場所、工作條件。派遣員工從事有職業危害工作的，用工單位應依照國家相關政策提供職業危害防護，并在派遣期內不定期安排派遣員工進行職業健康檢查，及按國家有關規定保證派遣員工的休息休假。

第六條

派遣員工各種假、曠工及因工培訓期間的薪酬待遇由用工單位根據政府有關規定及參照單位工資支付暫行規定自行制定，并抄公司備案。

第七條

用工單位按照單位整體調整員工工資時，對連續使用的派遣員工按正常機制調整。

第六章 社會保險管理

第一條

用工單位應當按照社會保險經辦機構規定，按月為派遣員工支付法定社會保險參保費用，由公司社會保部負責及時辦理參保手續和繳納相關費用。第二條

派遣員工在派遣期間發生工傷的，用工單位應在事發24小時內立即電話或書面通知公司，并及時將受傷的派遣員工送往工傷治療醫院進行治療。需要墊付醫療費用的，由用工單位墊付（對參加了團體保險的派遣員工，由公司負責牽頭會同保險公司完成權益確認簽訂）。

派遣員工的工傷認定申請和傷殘等級鑒定申請由公司負責（鑒定費由用工單位承擔）。派遣員工的工傷待遇除由社會保險基金及團體保險支付的保險賠償金額（由保險公司支付給公司，墊付款可用于沖抵勞務派遣服務費）外，根據“受益歸責原則”的規定：即“誰用工，誰受益”是一種普通常識，“誰受益，誰擔責”則是利益義務對等的基本原則。保險賠付不足的部分由用工單位承擔。派遣員工工傷醫療期間及確認喪失或部分喪失勞動能力的，公司與用工單位應主動協作，共同按照國家有關政策規定和用工單位內部規章制度妥善處理。

第三條

為分用工單位工傷、醫療“空檔期”風險，用工單位可根據崗位風險需要，為從事高空、井下、高溫、低溫、有毒、有害、易燃易爆、粉塵、輻射等危險作業崗位的派遣員工，按照分類參加的原則，參加人身意外傷害保險和團體醫療保險。繳費和賠付辦法按照操作協議約定辦理。

用工單位向公司支付了人身意外傷害保險和團體醫療保險費后，若因公司原因未及時辦理參保手續而發生意外傷害事故應由保險公司支付的賠償費用由公司承擔。

第四條

用工單位向公司提供了當月勞務派遣新增人員信息且公司已經申報社會保險費用后，若派遣員工不按規定流程辦理離職手續且社會保險經辦機構不予退費時，已產生的社會保險費用由派遣員工承擔。

第五條

派遣員工派遣期屆滿后，社會保險關系的轉移等手續由公司負責辦理。

第七章 績效管理

第一條 為建立有效的激勵約束機制，充分調動派遣員工的積極性和創造性，用

工單位負責對派遣員工實行績效考核。考核結果與薪酬直接掛鉤，用工單位將考核結果在《廣西宏業投資集團勞務服務有限公司派遣員工費用構成表》中體現，由公司勞資部在發放薪酬時予以執行。

第二條

績效考核一般分為試用期考核、月（季）度考核、考核及專項考核等多種形式。

第三條

績效考核一般應當從工作能力、工作態度、工作業績、安全生產、超值貢獻、勞動紀律等方面進行全面、客觀的考核。具體考核指標由各用工單位自行量化確定，公司予以協助并提供一定義務咨詢支持。

第四條

績效考核等級一般分為優秀、良好、稱職、不稱職四個檔次。原則上，90分以上為優秀，76分——89分為良好，61分——75分為稱職，60分以下為不稱職。

第五條

績效考核結果作為派遣員工培訓與開發、績效工資發放、崗位調整、評優評先、專業技術任職資格評審、職業技能鑒定、職位晉升、解聘等方面的重要依據。

對連續兩次考核不稱職的派遣員工，用工單位應與其溝通，幫助其改進工作。對連續三次考核不稱職的，用工單位對其進行一定期限離崗培訓，經培訓合格方可重新上崗；上崗后仍不能勝任工作的，應重新調整到新的工作崗位（按前述崗位管理規定履行有關程序）；在新崗位仍不能勝任工作的，可履行派遣員工退回手續，退回到本公司。

第八章 派遣終止及派遣人員的退回

第一條

用工單位可將存在如下情形的派遣員工退回公司，但應提前5個工作日以書面形式通知公司勞資部，公司勞資部應配合用工單位提供相應證據和依據：

（一）派遣員工在試用期內被發現不符合錄用條件的；

（二）派遣員工嚴重違反用工單位的規章制度和勞動紀律；

（三）派遣員工嚴重失職、營私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；

（四）派遣員工與第三方建立勞動關系，對用工單位工作造成嚴重影響，或經用工單位提出拒不改正的；

（五）派遣員工被司法機關依法追究刑事責任的；

（六）派遣員工以欺詐或脅迫的手段，致使公司在違背真實意思的情況下訂立或

變更勞動合同的；

（六）其他符合政策規定的情形。

第二條

用工單位可將存在如下情形的派遣人員退回公司，但應提前30天通知公司勞資部：

（一）派遣員工因病或非因工負傷的醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用工單位另行安排的工作的（用工單位對因此而退回的派遣人員除支付經濟補償外，對有關政策規定的其他費用還應另行承擔）；

（二）用工單位提供的證據證明派遣員工不能勝任派遣崗位工作，且經用工單位調崗或培訓后仍不能勝任工作的；

（三）經用工單位、公司和派遣員工協商，達成書面協議同意解除派遣勞務關系的；

（四）派遣員工的派遣期限屆滿而終止派遣的；

（五）《勞動合同》訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使用工單位派遣員工的條件不復存在。

第三條

派遣員工提起仲裁、訴訟時，經仲裁委員會或法院認定用工單位提供的資料及證據存在不實或不足，用工單位應按要求予以核實、補充。

派遣員工與公司發生勞動爭議或法律糾紛時，由公司負責處理。

第四條

用工單位可將達到法定退休年齡或已經開始享受基本養老保險待遇的派遣員工退回公司。

第五條

對于存在下列情形的派遣員工，用工單位不得終止或解除《上崗協議》，并不得退回公司。

（一）從事接觸職業病危害作業而未進行離崗前職業健康檢查或者疑似職業病在診斷或醫學觀察期間的；

（二）在用工單位患職業病或因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的；

（三）患病或非因工負傷，在醫療期內的；

（四）女性派遣員工在孕期、產期、哺乳期內的；

（五）法律法規規定的其他情形。

第六條

派遣員工因以下原因提出解除勞動合同并根據《勞動合同》應得的經濟補償金及依法所得的賠償金由用工單位承擔：

（一）用工單位未按照法律規定或本合同的約定提供勞動保護和勞動條件的；

（二）因用工單位原因未能及時向公司足額支付勞動報酬的；

（三）因用工單位原因未依法向公司支付社會保險的；

（四）用工單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者利益的。第七條

派遣員工派遣期限屆滿前，用工單位如繼續使用該員工的，應在派遣期限屆滿前30日內書面通知公司勞資部。

第八條

用工單位接到派遣員工的離職通知后，應在5日（如遇國家法定節假日順延）內書面告知公司并將經派遣員工本人簽字的辭職申請或其他證據資料交公司勞資部存檔。

第九條

派遣員工向公司提出解除或終止勞動合同的，必須按辭職規定流程辦理。

第九章 獎 懲

第一條

對有下列情形之一的派遣員工，用工單位可按本單位的相關規定給予獎勵或晉職：

（一）在完成生產任務或者工作任務、提高服務質量等方面，做出顯著成績的；

（二）在生產、科研、改善勞動條件等方面，有發明、技術改進或提高合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；

（三）在改進企業經營管理，提高經濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的；

（四）保護公共財產，防止或挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；

（五）與違法違規行為作斗爭，對維護正常的生產秩序和工作秩序、維護社會治安，有顯著功績的；

（六）維護勞動紀律、抵制歪風邪氣，事跡突出的；

（七）一貫忠于職守，積極負責，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的；

（八）其他應當給予獎勵的。

第二條

對有下列情形之一的派遣員工，根據情節輕重，依照用工單位相關規定給予處罰，并由公司給予相應解釋。情節特別嚴重，觸犯刑律的，移交司法機關依法辦理。

（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產任務或

者工作任務的；

（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序、生活秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術操作規程和安全規程，或違章指揮，造成事故，給用工單位其他人員生命、財產造成損失的；

（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源、造成經濟損失的；

（五）濫用職權，違反政策法規，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，揮霍浪費用工單位財產資源，損公肥私，使用工單位在經濟上遭受損失的；

（六）犯有其他嚴重錯誤的。

第三條

對獲得先進工作者、勞動模范榮譽稱號和技術技能比賽的派遣員工，用工單位可根據自身實際制定表彰方案，給予適當的一次性經濟獎勵或調整工資及精神鼓勵。

第四條

對違法亂紀、病事假長期不上班、曠工、雇人頂替上班等嚴重違反用工單位規章制度，或連續三次考核不合格的派遣員工，公司有權解除勞動關系，并不需支付任何經濟補償。

第十章 基本行為準則

第一條

著裝及禮儀

（一）派遣員工在工作期間應按照勞動保護的規定和崗位要求著裝，保持衣冠、頭發整潔；

（二）上班前和上班時間不得飲酒（公務接待除外）；

（三）談話時態度要和藹，使用文明用語；

（四）注重禮儀，講究文明禮貌，自覺維護用工單位的集體榮譽和對外形象。第二條

基本行為準則

（一）工作時間堅守崗位，不準擅離職守或聊天；

（二）應當致力于維護正常的工作秩序，不得進行任何干擾和破壞工作秩序的行為；

（三）維護平等、信任、協作、健康的員工關系；

（四）自覺遵守用工單位規章制度，忠于職守，熟悉業務，高效率的完成所擔負 的工作任務；

（五）注意保持清潔、良好的辦公環境，不得在辦公區域進食、吸煙、聊天、高聲喧嘩；

（六）愛護公共財產，不得盜用或非法挪用用工單位的財物；

（七）嚴守用工單位商業秘密，維護集體利益，未經批準不得向任何人透露用工單位經營狀況，更不能越權簽署任何文件、合同；

（八）公私分明，不得利用用工單位資源謀取私人利益；

（九）未經批準，不得影響正常工作在外兼職。第三條

安 全

（一）具備安全意識，確保工作場所安全；

（二）工作結束離開工作場所時，要確保窗戶、電源、水源的關閉，確保鎖好大門；

（三）發現可疑分子要及時報告，未經領導批準不得將辦公室財物搬出室外；

（四）如果發現用工單位或個人財產被盜，應及時匯報。

第四條

派遣人員應自覺遵守用工單位各項規章制度，按規定時間上下班，不遲到、不早退，服從工作安排。

第五條

用工單位實行的標準工時制或綜合計時制及不定時工時制應獲得政府相關部門審批。

第六條

因工作需要，派遣員工需要加班的，由用工單位按加班審批程序確定加班事宜。

第七條

派遣員工出現下列情況之一的按曠工處理：

（一）無正當理由不接受或不完成工作任務的；

（二）無故遲到、早退，月累計3次按曠工1天處理；

（三）在工作時間內未經請假或請假未經批準而擅自離開工作崗位的；

（四）未按規定辦理請假手續或請假手續不完善的。

第十一章 附 則

第一條

本辦法如與國家有關法律法規和上級文件規定相抵觸，按國家有關法律法規和上級文件規定執行。

第二條

用工單位制定對派遣員工的工資支付、勞動紀律、績效考核、獎懲等規

章制度實施細則，應依法履行職代會討論及告知義務。須與公司協商的，應提前協商一致，并將有關規章制度抄公司勞資部備案。用工單位及公司應當以多種形式將有關規定制度告知派遣員工。

第三條

本辦法由滄州市朗潔勞務派遣有限公司負責解釋。第四條

本辦法自印發之日起執行。

滄州市朗潔勞務派遣有限公司

二零一四年二月

第五篇：政協提案—規范勞務派遣用工

規范勞務派遣用工，維護職工合法權益

隨著市場經濟的發展，我區用人單位的用工方式呈現多元化及復雜化，勞務派遣作為一種新的勞務用工形式，它對于緩解社會就業壓力、滿足企業靈活用工的需求、降低人工成本發揮了一定的作用。近年來，我區勞務派遣工的數量大幅增長，從業行業不斷擴大，就業崗位覆蓋面廣，在充分發揮就業補充輔助作用的同時，一些企業日益呈現勞務派遣用工普遍化、主業工種主體化的趨勢，一定程度存在同工不同酬，社會保險福利待遇低，工資增長難，民主權利無法實現等諸多難題，甚至有的勞務派遣是用工單位招工后再把工人掛靠到勞務派遣公司，勞務派遣工權益難保障，成為“弱勢群體”中的“弱勢人群”，“勞務派遣已經完全變味了”，亟待采取切實有效措施加以破解。

一、存在的問題

1、存在著侵害勞務派遣工合法權益的現象。一是勞務派遣工和與其他職工不能實現同工同酬。據調查，勞務派遣工的工資收入多數在1000-2000元之間。相同或相似的工作崗位勞務派遣工與正式工收入差距較大；二是社會保障水平較低。一些勞務派遣公司為了節省開支，往往只為勞務派遣工辦理工傷保險。即便參加了其他險種，也存在繳費基數低的問題。三是民主權利實現狀況較差。由于被認為不是用工單位的正式職工，眾多的被派遣勞動者本應享有的選舉權與被選舉權、參加工會組織等民主權利都難以實現。四是勞動保護與職業安全條件較差。勞務派遣工往往在企業從事臟、重、累的工作，與正式工的勞動條件和工作環境存在較大差距。同時，某些用工單位的勞務派遣工未能與正式工享受相同的休息休假權益。

2、勞務派遣用工呈現擴大化的趨勢。《勞動合同法》明確規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位上實施。但在勞務派遣市場上超出“三性”范圍使用勞務派遣工的現象十分突出。有的企業在主營業務上廣泛使用勞務派遣工，有的企業勞務派遣工的工作年限遠遠超過2年，勞務派遣工的臨時性被長期固定性所替代。

3、加劇了用工單位與職工的矛盾，影響社會穩定。一是滋生勞資糾紛。勞務派遣工勞動關系和工作崗位分別屬于勞務派遣公司和用工單位，實質上是一種“雇傭”與“使用”相分離的勞動力經營模式。勞務派遣工在勞動過程中發生事故與糾紛，用工單位與派遣單位往往相互推卸責任，無法保障勞務派遣工的合法權益。二是影響企業長遠發展。由于勞務派遣工在與正式工的對比中覺得自己是企業里的“二等公民”,這種心態將導致他們與企業“貌合神離”,影響對企業的忠誠度，流動性強，不利于企業的轉型升級。一旦勞務派遣工的不安、不滿情緒累積，極易形成新的不穩定因素。

二、建議

1、明確監管職責，加強規范管理。勞動執法應嚴格執行相關勞進一步加強對勞務派遣單位和用人單位的執法監察，嚴格按照《勞動合同法》關于臨時性、輔助性和替代性的崗位規定限制勞務派遣用工崗位范圍，不能使勞務派遣成為用工主渠道。健全完善勞務派遣公司資質審查制度、勞動合同備案制度，建立健全勞務派遣公司退出機制和違規信息披露機制，對違反勞動保障法律法規的勞務派遣單位和用工單位，加大處罰力度，提高違法成本。對不符合要求、違法經營的，聯合相關部門依法予以取締。

2、進一步規范勞務派遣企業的市場準入條件，嚴格實行經營許可審批。建立勞動風險保障金制度，以保證勞務派遣企業能夠獨立承擔法律責任，履行法律義務。建立和完善勞務派遣備案制度，要求派遣機構將其簽訂勞動合同、工資發放和社會保險繳費等情況，定期填寫報表報告勞動行政管理部門。建議把是否組建工會組織作為勞務派遣企業審核的一項審核標準。勞動行政管理部門要按照市場準入條件，對現有的勞務派遣企業進行全面的清理審查，實行分類監管，扶持一批、整改一批和淘汰一批，有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織，實行稅收或社會保險等方面優惠政策。

3、堅持同工同酬，落實相關待遇。新修訂的《勞動合同法》規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”人社部門要切實規范用人單位與派遣單位簽訂的派遣協議和派遣單位與派遣員工簽訂的勞動合同，將被派遣勞動者同工同酬原則納入到企業或行業集體協商之中，形成三方約定，有效解決勞務派遣工的同工同酬問題，堅決杜絕工資上同崗不同薪，社保上同薪不同基數，福利上同單位不同待遇。