第一篇：人才培養計劃

林州市第二人民醫院

人才培養計劃

為提高臨床衛生技術水平，努力造就一批醫學創新團隊，提升我院醫學科技總體水平，加強我院臨床醫療、科研和管理的后備人才隊伍建設，并不斷提高我院的醫療質量和服務水平，現對我院人才隊伍建設提出如下規劃：

一、醫院人才資源現狀。

現有在職職工296人。其中高級職稱17人，中級職稱43人。

二、人才隊伍建設的指導思想與目標。

（一）指導思想：從我院實際情況出發，制定和完善各項人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院年輕骨干人才的作用。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質，改善結構，優化環境。培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應，用得上、留得住的高層次人才隊伍。

（二）工作目標：

①擴大人才隊伍結構的預期目標：五年內全院臨床醫師人員本科學歷占 60 %。五年內培養和引進學科帶頭人10人。

②調整和優化人才隊伍結構的預期目標： 人才在各學科間分布更趨合理。人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例更趨合理。③提高人才隊伍整體素質的預期目標： 在提高思想政治素質、加強職業道德建設的同時，使人才的知識水平和能力素質有更大提高。使高層次人才與學科帶頭人的競爭力達到更高水平。

三、戰略人才培養計劃

戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”、“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成醫院戰略人才庫。

“雛鷹計劃”：該計劃旨在通過對有上進心、樂于學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長為部門技術骨干、業務骨干。“飛鷹計劃”：該計劃旨在通過對醫院現有的有兩年以上工作經驗的、有進一步培養潛質的普通職工進行培養，使其逐步成長為各職能部門的負責人。

“精鷹計劃”：該計劃旨在通過對醫院有進一步培養潛質的中層干部進行培養，使其逐步成長為醫院能夠獨當一面的人才，為更高一級的崗位儲備人才。

“雄鷹計劃”：該計劃旨在通過對現有高級管理人員和技術領軍人物的培養，使其逐步成長為全面的人才，為醫院今后的戰略布局作好準備。

通過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和醫院后備人才。關鍵崗位主要指醫院根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指醫院為應對未來發展變化而儲備的一些可替代醫院某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。

四、加強教育培訓，建設一支高素質的衛生隊伍。

（一）加強學歷教育：堅持院校培養的主渠道，出臺優惠政策，鼓勵中青年醫護人員到國內外知名醫療機構、科研院所攻讀碩士、博士學位。通過廣泛的學習與學術交流，獲得更多的骨科衛生前沿新信息、新技術、新思路。

（二）深入開展繼續醫學教育：積極支持醫療、護理、醫技專業人員參加各種在職培訓的學習，有計劃分期選派人員外出參觀學習，建設繼續醫學教育考核制度和繼續醫學教育檔案，健全和完善繼續醫學教育證書制度和學分登記制度。

（三）切實抓好各衛生專業技術人員的規范化培訓：①繼續做好年輕醫師規范化培訓工作。一是要強化基礎理論的培訓，主要完成住院醫師規范化培訓規定的課程設置。二是采取院外培訓和院內輪轉相結合的辦法，強化基本技能的訓練。三是要重視基本知識的培訓，重點了解和掌握醫院的各項醫療制度、基本醫療流程。②繼續加強醫技科室人才的培養。加強理論學習，熟練掌握本專業的技能，積極開展新技術，同時提高本專業的檢查、檢驗水平，為臨床診斷提供可靠的依據。③重視和加強護理人員的培養。護理人員的培養突出“三基”和操作訓練，強化無菌操作和與醫生的配合意識，同時及時掌握護理工作的新方法，把基礎護理、臨床護理、生活護理提高一個新水平，為患者創造良好的治療和生活條件。

五、堅持重點專科為龍頭，加強學科帶頭人建設。

（一）加強與國內知名院校的合作與往來，搭建人才培養的廣 闊平臺。通過技術交流、合作研究等多種形式，帶動我院各專科的發展。針對性引進發達地區的先進技術、聘請合作醫院教授為重點專科的專家，帶領、指導和組織科室人員進行講學和技術指導。

（二）加速對學術技術帶頭人后備人選的培養。各科室制定符合醫院實際的培養計劃，制定切實可行的培養措施。加強后備人才的實踐鍛煉，有計劃地選送他們到國內外知名醫療機構培訓和進修，積極鼓勵和支持學術技術帶頭人后備人選參加各種學術交流活動。

（三）通過政策傾斜，完善高層次人才獎勵機制。對引進的高層次學科帶頭人，給予科研課題及配套經費、落實保障性住房、家屬及子女工作上學等問題。建立人才培養基金，每年從收入中撥 %用于人才培養工作。

六、加大人才引進力度，拓寬人才培養渠道。

（一）按照“培養、引進、聘用”三個環節，實施醫療衛生專業人才培養工程，努力營造有利優秀人才脫穎而出健康成長的良好氛圍和環境，培養造就一支高素質的衛生人才隊伍。堅持培養與引進并重。結合醫院發展實際，通過兩到三年時間，在打造一批重點、優勢、特色專科的同時爭取在較短時間內培養出一批技術骨干和學科帶頭人，積極拓寬人才培養渠道。

（二）建立規章制度，采取“請進來，走出去”的人才培養方針。加強與國內外知名醫療機構的合作，簽訂人才合作框架協議及醫療合作項目，定期邀請國內外知名專家教授來院指導，定期選拔院內年輕骨干赴合作單位進修學習，鼓勵職工不斷學習新知識，掌握新技術，提高全院各類人員的整體專業技術水平。

（三）以高端人才引進為重點，形成引進人才帶動本地人才、本地人才爭做高端人才的氛圍。按照高標準培養人才、高層次引進人才、高效能使用人才的標準。積極引進高能力人才。

（四）以優勢項目為載體，形成優勢項目帶動人才引進培養，人才引進培養與項目發展齊頭并進的態勢。積極選拔后備人才，以在職攻讀高學位、到國內外頂尖醫院進修等形式重點培養，形成合理的人才梯次配備結構，促進科室實力進一步提升；大力發展科技含量高、發展前景好的學科建設項目，以項目為平臺，引進培養科研型人才、高層次人才及緊缺的專業人才。迅速建立起一支優秀創新人才的科研團隊，引領帶動醫療工作的快速發展，形成項目建設與人才培養的有效對接，不斷提升創新能力和核心競爭力。

七、多管齊下提高管理人員的專業素質

嘗試建立醫院管理人才培訓基地，邀請管理專家對管理人員進行培訓，定期組織管理人員到國內醫院管理工作較好的地方參觀學習，以此增長知識，開闊視野，提高管理理論水平。同時，不斷加強醫院信息化管理人才隊伍建設，提高醫院工作效率、提升醫院管理水平，促進醫院科學發展。

八、開拓創新為建設現代化醫院提供優質人才儲備

秉承“厚德

精誠 力行 博愛”的醫院精神，以事業留人，待遇留人，感情留人。尊重人才成長規律，按公平競爭的用人原則，進一步加大對人才的培養和高層次人才引進的投入。根據專業技術人員的學歷結構，醫院專業發展的需要，統籌規劃，重點選擇;實施有計劃、有重點、有選擇、有步驟的人才培養計劃，爭取建立一支基礎素質好，理論功底扎實，醫德醫風高尚的醫療隊伍。為我院建設成為大現代化醫院提供優質的人才儲備。

林州市第二人民醫院

2017年6月8日

第二篇：人才培養計劃

人才培養計劃

在現代經濟社會,企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,人才是興企之本，是企業核心的競爭力。因此,企業必須樹立科學的人才觀、善于發現人才，合理培養人才、有效使用人才,完善人才培養制度，才能使企業得以持續發展。

目前，我廠職工整體文化素質、技術水平呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低，還存在人才管理機制較落后、培訓機制較滯后，激勵機制存在缺陷、企業后備力量不足等諸多問題。

根據公司的發展趨勢和我廠的實際情況，特制定了以下人才培養計劃。

一、加強管理，完善人才培養機制

改變傳統的人才培養方式，改變用人理念，真正樹立 “以人為本”的管理思想。企業對人才的管理并非是簡單的“管人”，也并非是單純的待遇提升，而更應該是關懷人、重視人和尊重人，塑造良好的人才培養環境。只有按照個人的身心特點去實施管理，才能最大限度的發揮自身的主動性、積極性和創造性。實施人性化管理，通過關懷員工的身心健康、員工的生活環境等，用關心和服務員工來換取員工的主人翁意識和忠誠服務。

二、實施梯隊人才培養模式

人才充足、均衡，后備力量強大是企業得以持續發展的基礎條件。因此，制定梯隊人才培養實施計劃，是人才戰略管理的重要內容。梯隊人才培養包括管理型梯隊人才和技術型梯隊人才培養。企業應對員

1工的特點、專長進行有目的有方向的培養，設立清晰的梯隊人才職業生涯發展規劃，完善職業生涯發展通路，明確人才推薦、儲備、培訓、考核等制度，建立健全人才管理制度與流程。增強員工自我提升的信心與動力。本著公平公正公開的原則，引導員工通過努力提升自己獲得職業發展。積極穩妥，有步驟的實施變革，確保公司實現新跨越。

三、加大對人力資源培訓的投入

對人才的培訓支出不僅僅是單純的經費投入，更是一種重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時，更有技術上、管理上的回報，而且這種回報比單純的資金投資更為長遠更為有意義。因此，企業應該建立完善的人力資源培訓體系，明確培訓流程。不同的崗位有不同的技能和操作要求，針對不同類型的員工，制定選擇標準，避免培訓對象的隨意選擇性。培訓中，組織應該全程控制，應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯系，建立培訓效果反饋系統。同時，除了正規培訓外，在日常管理中，可以開發各崗位幫帶教練。

四、健全激勵機制制度

在人才培養中應考慮到“雙贏”，在對員工職業生涯規劃上，動態的為員工創造職業發展空間，以空間激發員工自我發展動力，以機制促進員工成長。為了使人才資源發揮最大的效用，應根據其需求對其進行有效激勵，同時為了保證人才資源效用符合本公司的利益，同時必須對其進行有效的監督與制約。

五、制定完善的考核、評價制度

培養人才需要合理的考核與評價制度，考核、評價制度應遵照多量化，多維度。針對不同崗位的關鍵勝任力人物，制定有側重的考核指標系統，充分發揮專業人才特長，公正考核，綜合評價。

總之，企業要發展，人才是關鍵。只有不斷提高員工的技能水平,才能使企業保持較強的創新能力,才能為企業的長遠發展提供動力，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第三篇：人才培養計劃

南通友聯數碼技術開發有限公司人才培養計劃

人才培養計劃

南通友聯數碼技術開發有限公司作為江蘇省（友聯）無損檢測裝備工程技術研究中心，在注重人才培養的同時，更重點關注人才梯隊的建設，不斷壯大和完善人才隊伍。項目小組作為獨立開展工作的研發團隊，對其人才培養計劃根據團隊內部分工不同，將分為負責人、核心成員和其他成員三個層次。

一、項目負責人的培養

項目負責人全面負責整個團隊的工作，重點做好管理協調、人才培養和團隊建設工作。團隊負責人應著重抓好核心成員的培養，建立良性循環的團隊內部三級人才自我培育機制，努力創造條件，搭建好平臺，按發展方向著力培養出具有國內外一流研發水平的團隊。項目負責人要在不斷提高自身水平的同時，特別強化和提高專業發展的預見性、專業研究方向的決策能力和團隊人力資源管理及協調能力。

二、項目核心成員的培養

項目核心成員是整個團隊的中堅力量，是各個專業方向的核心人才，一方面要不斷提高自身專業研發水平和科研項目管理水平，帶領專業研究小組完成創新項目的研發工作；另一方面需要承擔對專業小組中的其他人員“傳、幫、帶”的工作，做好團隊內部三級人才后兩級的自我發展工作。

三、項目其他成員的培養

項目其他成員主要是在項目負責人和核心成員的指導下，通過各種方式，不斷提升自身研發水平和綜合素質，養成扎實、嚴謹的工作作風，盡快成長為核心成員。

目前，公司科研團隊人員以中青年為主，中青年人才隊伍建設也成為人才培養的基礎，為確保團隊人才培養的可持續，制定如下人才培養的具體方案：

（一）實施原則

立足現實、著眼長遠、講求實效

（二）實施對象

公司項目研發團隊成員（包括項目負責人、核心成員以及其他成員）。

（三）實施目標

根據企業內部人才隊伍建設、干部隊伍建設、專業隊伍建設、科研工作開展以及人力資源培訓工作的實施情況，指定完善的人才培養計劃，激發團隊成員的學術潛能和研發熱情，引導成員主動自覺參與到團隊工作和管理中來，提升自身的業務合作和專業研發能力。以增強成員的研發能力為重點，加大對研發工作的支持、投入和激勵力度，全面提高成員的學術水平、研發能力和創新意識。以建立一支素質優良、富有激情、勇于創新、適應創新的團隊為目標。

（四）實施內容

1)專業指導：根據實際需求，對專業領域核心人才重點培養，使其成為改專業優秀的技術導師，為該專業其他成員傳授技術經驗及

研發方法，同時也提高其自身的學術水平。

2)小組培養：推行“核心成員骨干+技術小組”的人才培養模式，將優秀的研發成員按重點劃入項目研發梯隊，以培養、鍛煉研發成員的團隊意識，提高自身的研發能力。

3)進修培養：大力支持和資助團隊中優秀成員的提高及進修過程，根據團隊業務需要，每年有計劃的選派優秀骨干成員前往國內外高層次的院校、研究所進修，以提高團隊業務能力和研發水平。

4)前沿跟蹤：統籌并有計劃的安排優秀成員參加國內外重要的學術論壇及研討會，及時了解專業技術的前沿信息，跟蹤相關技術的最新情況及發展水平。

5)思想交流：項目團隊中的成員，不定期的進行思想交流，針對工作、研發過程及專業領域進行研討，相互學習，相互提高。

6)建言獻策：團隊成員在工作中應積極建言獻策，加強團隊大局觀和責任意識，在今后工作中能盡快的融入并轉換角色。

7)實踐鍛煉：根據團隊成員的不同經驗、專業和特點，有計劃的對培養對象進行實踐鍛煉，幫助他們積累實際工作經驗，使其盡快的成才起來，提高團隊的組織領導力。

8)人事制度：建立有效的人才管理制度，在崗位聘任上實行以實力競聘上崗，避免出現論資排輩，對團隊中確有突出貢獻的優秀人才，破格晉升，確保人才激勵的公平公正公開。

9)分配制度：制定合理的分配制度，實現多種分配形式兼備，薪酬體系靈活，充分調動團隊成員的積極性。

10)創新與成果轉化：鼓勵團隊成員發表高水平的論文和著作，鼓勵成員的創新和研發成果轉化，鼓勵成員積極申報專利及知識產權等，建立良性的研發創新循環體系。

通過對研發人員的人才培養，樹立科學人才發展觀，善于發現人才，合理培養人才，有效使用人才，完善人才培養制度，才能使得企業與員工得以可持續的發展。

第四篇：人才培養計劃

黃石理工學院藝術學院學生會心理健康部

人才培養計劃

成功的人，絕對是一個全情投入工作的人，一個積極思維的人，一個愿意完善自己的人。積極的人，可以在消極的環境中仍然保持積極；消極的人，就算處在最積極的環境中，也只能維持消極。積極的態度是一種選擇。而我們部門的要求就是挖掘這樣的人才。

態度是行為的表現，中國古話說：“由諸內，行于外。”用現代話說：態度的積極性，不僅在于思想方面，而且反應在行動之中，知而不行，并非真正的積極。態度其實好像一枚硬幣，一面是積極，另一面是消極，只要轉一轉，結果就可以截然不同。

如何培養一名優秀的人才，我們部門與輔導員多次討論過，大致分為以下階段：

一、勇

現如今我們面臨著競爭欲望強，競爭慘烈的社會，如果只看到表面上的這些，那我們可能失去的是一切。要知道一個巨大的障礙背后可能潛藏著一個更大的機會，就看你有沒有勇氣去撇開它。膽大者漂洋過海，膽小者寸步難行，狹路相逢勇者勝。

二、智

“不戰而屈人之兵”，“草船借箭”等等，這些就是智的表現。智慧是人類潛藏無盡的寶藏，關鍵在于運用。首先要有豐富的想象力，才能激發靈感與創造力，驅使我們突破傳統思維的局限，從多方位、多角度去思考問題，組合成一種最具有實效的方法，去指導我們的實踐。不但要想，還要敢于創新地想，奇妙的想，這樣才能創造出夢幻組合。

三、誠

所謂誠，首先要實實在在地做好份內的事，盡一切力量用所有的辦法把該做的事情做好，不要弄虛作假，否則是搬起石頭砸自己的腳。作為上級不能瞎指揮，作為下級不能瞞天過海，上級自身要注意管理程序的維持，下級也不要溜須拍馬，每個人都以主人的心態，以身作則，盡最大的力量，用一切方法把事情做好，那就OK了。

四、信

還一個很重要的是“信”字。不管是家庭，學校還是社會，都以人為本，離不開人際關系。要把事情做好，單憑個人無疑是難于上青天，離不開廣泛的合作，這就是特重一個信字。信，是一個人的人格魅力，其有無形的力量，很難想象一個缺乏“無形的力量”的人，能獲得多大程度的成功。

相信做到以上幾點，就可能成為大家心目中的人才，當然，這種人才只是局部的，并不代表一輩子，人的一生需要不斷學習，不斷進取。

第五篇：人才培養計劃

藥學部人員培養計劃

一 引進新的專業技術人員

向社會引進各專業人員（藥學、臨床藥學、藥檢、制藥等）。完善、壯大隊伍。使人才專業分配均勻。

二 各新進人員的培訓

入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。

一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：醫院的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供；醫院信息可包括醫院總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、醫院目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

三 送出培養

充分依靠和發揮有關單位和組織的作用，特別是發揮高等藥學教育機構的作用，讓技術型人才進行遠程教育、外出參加學術活動，選送上級醫院進修及短期培訓或送出國外培養，充分汲取其他醫院或國家專家、學者的智慧和經驗，充分聽取各方面的意見和建議。擴大和深化同有關國家和地區間的交流與合作，注重學習和借鑒發達國家執業藥師管理方面的經驗和做法。

四 繼續再教育

完善考試、注冊和繼續教育制度。堅持“以用定考”的原則，注重理論和實踐相結合，加強執業藥師資格考試專家庫、試題庫建設，提高命題質量，把好執業藥師資格準入關。加強執業藥師注冊管理網絡系統信息化建設研究，爭取經費支持，實現執業藥師注冊管理信息化和資源共享。貫徹落實《2006～2010年全國執業藥師繼續教育指導大綱》，規范施教機構、繼續教育內容和方式方法，探索有效、實用、方便、靈活的繼續教育方式。

五 組織學習

制定學科計劃，包括全院性及科室業務講座、病例討論、。組織全科人員進一步學習《醫療事故處理條例》、《執業醫師法》、《處方管理辦法》等相關法律法規，增強法制意識和醫療安全意識，加強工作責任心，規范各中診療行為。

六 職稱考核

鼓勵符合條件的人員進行職稱考核，將個人的檔次再進一級。扎下厚實基礎，不斷進步。