第一篇：北大自考人力資源管理-薪酬管理練習題上、下及答案

第一部分

練習題 第一章

1.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意的薪酬的是（）

A．外在薪酬

B.內在薪酬

C．物質薪酬

D.間接薪酬

2.薪酬能夠引導員工的工作行為、工作態度以及最終績效向著企業所期望的方向發展，體現的是薪酬（）功能

A．增值功能

B.控制企業成本

C．改善經營業績

D.支持企業變革 3.對年輕人來說，將資助MBA教育培訓作為個人發展計劃，既有吸引力又富有彈性；而對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特殊會員資格，可能更有激勵效果。為此，一些企業開發出社會性獎勵、學習與發展、實物獎勵、旅行獎勵、象征性獎勵、休假時間、彈性工作制等項目，滿足員工社交、榮譽、發展、生活便利等方面的需要。說明薪酬應具有（）功能 A.經濟保障功能

B.安全保障功能

C．心理激勵功能

D.自我實現功能 4.薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達不到員工期望，會使員工缺乏安全感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）

A．基本工資

B.物質獎金

C．股權激勵

D.企業培訓

5.薪酬受社會勞動生產率的影響和制約，關于薪酬水平與社會勞動生產率下列說法正確的是（）

Ａ．社會勞動生產率水平高，工資水平就高 Ｂ．社會勞動生產率水平高，工資水平就低

Ｃ．社會勞動生產率降低，工資增長的速度隨之提高 Ｄ．社會勞動生產率增長，工資增長的速度隨之降低

第二章

1、下列對戰略性薪酬內涵表述錯誤的一項是（）A．戰略性薪酬是以企業發展戰略為依據。

B．戰略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統設計薪酬體系。C．戰略性薪酬是實施動態性管理過程。

D．戰略性薪酬不適合于扁平化組織結構。

2、許多企業在薪酬方面花費了大量人力、財力，但對企業的經營目標的實現卻并沒有太大幫助，究其根本原因是（）A．企業在薪酬管理的技術層面比較匱乏

B．企業沒有設計出公平、合理的薪酬管理制度 C．企業薪酬管理制度缺乏激勵性和科學性

D．企業的薪酬管理未從企業總體經營戰略和人力資源戰略為出發點

3、在實行戰略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務與溝通活動以及戰略規劃活動三者之間所花費的時間比重大約是（）A．70%、20%、10%

B．60%、20%、20% C．20%、50%、30%

D．30%、20%、50%

4、在實行戰略性薪酬管理的企業中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發生相應的轉變，下列描述中不符合要求的是（）A．實施戰略性薪酬必須與組織戰略目標緊密聯系。B．戰略性薪酬要求增加事務性活動在薪酬管理中的比重 C．戰略性薪酬要求實現日常薪酬管理活動的自動化

D．戰略性薪酬要求薪酬管理者承擔新的人力資源管理角色

5、對于追求成長戰略的企業來說，所采取的薪酬戰略往往是（）A．企業與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益。B．企業與員工不強調風險分擔，采取穩定的薪酬策略。C．企業一般追求高于市場的薪酬水平。

D．企業一般采用提高穩定薪酬在整個薪酬中的比例。

第三章

1.作為人力資源總監負責領導和管理人力資源部門； 負責人力資源規劃、招聘、培訓和發展、薪酬、員工福利、機構建設、績效管理、企業文化、管理者發展等戰略和政策的制定和實施；及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題； 協助總經理做好跨部門協調工作。這是“工作”概念中的哪一類（）A．要素

B．任務

C．職責

D．職位

2.工作分析指對某項工作的諸多特性及有關事項進行分析，并需要收集兩方面的信息，其中除了收集工作內容外，實質上還有（）A.工作性質

B.企業經營目標、組織結構圖等 C.任職者有關的信息

D.企業外部行業發展和競爭情況

3.薪酬管理過程中，通過對員工工作崗位進行分析主要是為了解決（）Ａ．員工分工明確

Ｂ．薪酬內部公平性 Ｃ．解決薪酬外部競爭性

Ｄ．明確員工職責

４．在整個現代人力資源管理過程中，即選人、育人、留人、用人，其中處于基礎和前提地位的是（）

Ａ．人力資源規劃

Ｂ．工作分析

Ｃ．招聘錄用

Ｄ．薪酬管理 5．通過對工作內容輕重、工作責任大小、工作繁簡程度、工作環境好壞、工作危險性及工作所需資格條件進行分析和判斷職務價值的過程，稱之為（）A.工作分析

B．工作評價

C．職務分析

D．職務評價

第四章

1.在我國國有企業中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業，這些企業中薪酬的整體水平份非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因為（）

A．薪酬水平缺乏內部一致性

B．薪酬水平缺乏外部競爭性 C．薪酬未能與個人能力相結合D．薪酬未能與職位相結合

2.某公司根據內部職位評價，發現研發部經理和質檢部部長的重要性相當，但是，由于研發部經理人員短缺，在公司內部出現了研發部經理的薪酬要大大超出質檢部部長薪酬水平，此做法這說明了（）A．該公司背離了薪酬內部一致性原則

B．企業薪酬水平受外部勞動力市場供給因素影響

C．薪酬受企業所處行業影響

D．薪酬水平受個人因素影響

3.在國外，惠普、摩托羅拉、IBM等公司一直采用競爭性比較強的高薪策略，包括中國的華為公司也在開始朝著這個方向發展，這樣做的優勢除了為企業吸引、激勵、留住了大量優秀員工外，不包括（）

A．有效減少了薪酬支付成本

B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增強企業競爭實力

D．有利于減低核心員工離職率 4.下列行業描述中，比較適合采用薪酬領袖戰略的行業是（）

A．生機械加工業

B．紡織服裝業

C．玩具、皮革業

D．IT、證券業 5.某公司采取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力，此薪酬策略屬于

A．薪酬領先策略

B．市場跟隨策略

C．拖后策略

D．混合薪酬策略

第五章

1.下列對薪酬結構的內容描述錯誤的一項是（）

A．強調組織內部區分薪酬等級的數量

B．它主要是指薪酬有哪幾部分構成 C．體現了薪酬等級之間的薪酬變動范圍

D．表明了組織內部不同職位薪酬水平的排列形式

2．企業在進行薪酬結構設計時，其首要的前提和依據是（）A．崗位分析和崗位評價

B.崗位調查和崗位分類

C．績效管理和績效考評

D．薪酬市場外部調查 3.很多企業在進行薪酬結構設計過程中,針對不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業績水平差異，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的（）A.對外具有競爭力原則

B.對員工具有激勵性原則 C.對內具內部有一致性原則

D.對成本具有控制性原則 4.IBM公司的發展戰略是典型的市場驅動型發展戰略，相應的IBM公司為了吸引和留住經精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據外部市場職位的薪酬水平確定IBM的內部薪酬結構，此種薪酬結構設計方法屬于（）

A．基準職位定價法

B．設定工資調整法 C．直接定價法

D．當前工資調整法

5.當對薪酬調查結果進行，檢查核對數據時，我們發現即使是工作內容基本相同的同種職位，在不同的企業中所獲得的報酬也會出現很大的差距，其中可能的原因是（）

A.職位在不同的企業中對企業的價值不同

B.特定企業的薪酬哲學和文化不同

C.不同的行業之間存在不同的差異

D.以上都對

第六章

1.管理者在薪酬管理過程中，對未來一段時間內一系列成本開支方面的權衡和取舍，稱之為（）

A．薪酬計劃

B．薪酬預算

C．薪酬控制

D．薪酬決策 2.企業進行薪酬預算的根本目標是（）

A．合理控制企業經營成本

B．提高薪酬成本的可控程度 C．推動企業績效水平的提高

D．增強企業在市場上的競爭力 3.薪酬預算的作用是使企業的資源獲得最佳（）。

A.生產率和獲利率

B.資本回收期

C.獲利率

D.生產率 4.薪酬預算的流程是第一步是（）。

A.確定薪酬預算的目標

B.發現薪酬管理中存在的問題 C.收集資料再者制定薪酬預算的方案

D.評估和選擇薪酬預算的方案 5.廣東某企業大部分員工都來自于外地，該企業沒有足夠的能力為員工提供職工住宅區，所以企業在進行薪酬預算的時候，充分考慮了當地房屋租賃成本情況，這體現了企業在進行薪酬預算時，應該考慮（）

A．企業所處的外部環境

B．企業經營環境狀況 C．企業所在地的生活成本變動

D．企業員工特點

第七章

1.不同的員工有不同的需求和期望，一項激勵措施對不同的人的激勵效果也不相同，即使同一為員工在不同時期或環境下，也會有不同的需求，這就要求我們在進行薪酬激勵設計時必須遵循（）原則

A．激勵要公平對待

B．激勵要區別對待 C．激勵要獎懲適度

D．激勵要因人而異

2.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司內部行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）

A．內部公平

B．外部公平

C．個體公平

D．內在公平

3.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司外部的行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）

A．內在公平

B.外部公平

C.外在公平

D.內部公平

4.某公司因為經常發生員工遲到或早退的現象,公司層屢次將部分不遵守紀律的員工進行批評通報,但是仍不見效,為此,公司人力資源部設定嚴格的考勤制度,對遲到或早退人員進行獎金處罰,并將處罰的獎金用于獎勵嚴格遵守公司紀律的原則,至此,公司的遲到早退現象逐漸得到改善.這體現了公司在進行激勵

設計時（）

A.獎罰并重原則

B.公平對待原則

C.因人而異原則

D.獎罰適度原則 5.根據赫茨伯格雙因素理論,下列薪酬構成中,屬于激勵性薪酬的是()A.基本工資

B.津貼

C.福利

D.獎金

第八章

對與員工福利的特點表述不正確的是（）

A．補償性

均等性

集體性

B．補償性

均富性

靈活性 C．均等性

集體性

針對性

D．針對性

靈活性

均等性

2．嘉樂公司每年定期組織員工集體旅游，并且為員工提供室內籃球、排球、健身房等娛樂設施和健康項目，嘉樂公司實施的員工福利具有的特點是（）A．均等性

B．補償性

C．集體性

D．針對性 3．關于福利的實施對企業的影響描述不正確的一項是（）

A．能夠吸引和留住人才

B．有助于營造和諧的企業文化 C．有利于增強員工的忠誠度

D．增加企業成本支出

4.國家不向勞動者本人征收任何養老保險費，養老保險的全部資金來自于國家財政撥款，在勞動者在年老喪失勞動能力之后，均可享受國家法定的社會保險待遇，此種養老模式為（）

A．國家統籌的養老模式

B．社會統籌的養老模式 C．自我保障的養老模式

D．投保資助的養老模式

5．在職的企業員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，在職的社會成員也必須向社會保險機構繳納一定的養老保險費，才有資格享受社會保險，此種養老模式屬于（）

A．國家統籌的養老模式

B．社會統籌的養老模式 C．自我保障的養老模式

D．投保資助的養老模式

第九章

1、下列關于高層管理人員的工作特點和薪酬激勵表述錯誤的一項是（）A．一般企業會根據組織整體的可測經營績效來衡量高層人員的工作業績 B．一般企業會采用長期激勵模式激勵高層管理人員

C．企業高層管理人員對專業和技術的認同程度比對企業認同程度要高 D．企業高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績效表現和創造的價值 2．企業對高層管理人員喜歡采用長期獎金的因素不包括（）A．長期激勵給企業提供了合理避稅的機會 B．長期激勵更能吸引高層管理者的目光 C．長期激勵與企業長期經營績效緊密聯系 D．長期激勵更能解節約企業人力資源成本

3．從心理學角度來說，管理層大多會表現三個方面的共性，即對組織的承諾、A．國際技術戰略

B．國際市場戰略

C．國際銷售戰略

D．國際生產戰略

3．隨著勞動力成本的逐漸上升，我國大部分勞動密集型企業陸續在越南、泰國、印尼等周邊勞動力價格比較低的國家開辦分廠，這些企業所采取的國際經營戰略屬于（）

A．國際技術戰略

B．國際市場戰略 行為取向、對權利的需求，其中，行為取向是指（）A．管理人員把自己與組織聯系在一起，并把大部分時間消耗在為組織工作上。B．管理人員根據自己的直覺做出判斷，企業根據管理人員的工作表現和結果支付報酬

C．管理人員樂于控制事態發展變化，并對其結果產生影響。

D．管理人員在企業管理中扮演著人際關系營造者、信息傳遞者、決策者三重角色。

4．管理人員工作特征主要表現在三個方面，包括（）① 短暫性 ② 復雜性 ③ 變動性 ④ 不連續性

A．①②③

B．②③④

C．①③④

D．①②④

5．在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分，下列關于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（）

A．大多數企業管理層的基本薪酬水平超過、至少相當于市場平均水平B．位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高

C．從基本薪酬與獎金的比例上來看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的1/2左右

D．通常情況下，基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40%左右。

第十章

企業在制定國際薪酬戰略時需要考的因素有（）

① 企業總部的主導性

②全球化和地方化的平衡 ③ 跨文化 ④ 東道國政策和法規

A．①②③

B．②③④

C．①②④

D．①②③④

2．我國人口數量大，市場購買力強，農村有廣闊的市場潛力，因此，諸多歐美國家大型工資陸續在我們建立諸多跨國分公司，力求打開中國市場，增加其在中國市場的銷售份額，這種國際經營戰略，屬于（）

C．國際銷售戰略

D．國際生產戰略

4．企業的國際經營戰略不同，其戰略動因也就不同，則薪酬戰略的服務目標也不會相同，在國際技術經營戰略下，企業的薪酬戰略目的是（）

A．提高產品質量，增加產品數量

B．降低產品成本，提高產品銷量 C．提升技術水平，加快產品創新

D．擴大市場份額，提高銷售收益 5．刀刃式員工是指（）

A．他們的技能是企業未來競爭優勢的源泉，推動企業未來發展 B．對企業現在的競爭非常有優勢，但是將來作用不能確定

C．擁有對很多企業都非常重要的技能，能夠幫助企業完成某項業務，對企業發展非常重要

D．提供支持企業的服務，使企業能夠獨立完成作業

第十一章

從（）起，勞動法作為一個獨立的法律體系是從民法中脫離出來。

A．18世紀末

B．19世紀初

C．19世紀中

D．19世紀末

2．歷史上第一個保護童工的立法，在立法歷史上具有里程碑式的重要意義，標志著世界上第一部勞動法的誕生的是（）

A．1802年，英國通過的《學徒健康及道德法案》 B．1901年，英國制度的《工場及作業場法》 C．1839年，德國頒布的《普魯士工廠礦山條例》 D．1841年，法國頒布的《童工、未成年工保護法》

3．國務院決定進行一次全國范圍內第一次工資制度改革是在（）階段

A．國民經濟恢復時期

B．從“一五”期間到“文化大革命” C．從改革開放至《勞動法》頒布

D．《勞動法》頒布以后

4．第一次明確規定了公民的勞動權、職工工資待遇、公民休息權、物質的幫助權以及敢刪勞動條件的原則和遵守勞動紀律的義務等是以下（）法律。A．《工資條例草案》

B．《關于激勵工資制中如果問題的指示》 C．《中華人民共和國勞動保險條例》

D．《中華人民共和國憲法》 5．（）時期，我國基本建立起了以按勞分配為原則的全國統一的社會主義工資制。

A．國民經濟恢復時期

B．從“一五”期間到“文化大革命” C．從改革開放至《勞動法》頒布

D．《勞動法》頒布以后

第二部分

練習題

第一章

薪酬與薪酬管理概論

6．從這則材料中，我們可以得出影響薪酬高低的一個很重要的因素與（）有關

Ａ．民俗文化和風俗習慣

Ｂ．企業所處的行業有關 Ｃ．企業經濟效益

Ｄ．企業的性質

7.企業設計薪酬除了考慮企業外部因素和內部因素外，還必須考慮個人因素，在這則材料中，我們可以看出，影響薪酬的員工個人因素與（）A．員工的崗位、職務差異

B．員工工作經驗差異 C．員工工作技能差異

D．員工教育程度差異

8.傳統單一的、僵死的薪酬構成已經不再適應現代企業的需要，取而代之的是多元化、多層次、靈活的新的薪酬構成。例如，營銷人員在公司里作用巨大，專業人員的排他性比較強，臨時工身份特殊，在設計這些人員的薪酬時不應該采取和其他部門人員相同的薪酬體系，這體現出薪酬體系設計時新的發展趨勢（）

A.薪酬設計差異化

B．薪酬設計專業化 C．薪酬設計等級化

D．薪酬設計寬帶化

第二章

戰略性薪酬管理

6、對于采取穩定戰略的企業，一般所采取的薪酬戰略是（）A．企業強調與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益。B．企業與員工不強調風險分擔，采取穩定的薪酬策略。C．企業一般追求低于市場的薪酬水平。

D．企業注重實行獎金或股票期權的長期激勵措施。

7、對于成本領袖戰略型企業才所采取的薪酬戰略描述錯誤的一項是（）A．薪酬水平既不高于競爭對手也不低于競爭對手。B．提高浮動薪酬或獎金在薪酬構成中的比重

C．加大固定薪酬在薪酬構成中的比重

D．激勵員工降低成本，提高生產率

8、企業的發展階段不同，經營戰略不同，因此薪酬戰略也會不同，薪酬戰略應與企業戰略相適應，下列關于薪酬戰略與企業發展階段不相符的一項是（）A．在企業初創階段，適合采用低于市場水平的基本工資。B．在企業增長階段，適合采用等于市場水平的基本工資。C．在企業成熟階段，適合采用低于或等于市場水平的基本工資 D．在企業衰退階段，適合采用低于或等于市場水平的基本工資。第三章

工作分析及工作評價與內部薪酬平衡

6.下列選項中既能夠作為薪酬設計的基礎，又能夠提供績效考評標準，還能為員工晉升或職業發展提供參照的是（）

A.崗位評價

B．崗位分析

C．職務分析

D．職務評價

7．某公司的銷售人員銷售業績十分出色，該公司通過研究明確了究竟是什么使那些銷售人員如此出色，并把這些要素歸支付工資的基礎，該公司薪酬支付體系屬于（）。

A.職位工資體系

B.技能工資體系

C．能力工資體系

D.績效工資體系

8.某單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為800元，止點為2240元，起止倍數為2.8倍，崗位級別較多，但崗別之間的差距小，只有125元，使得在責任大、貢獻大、技術復雜性高的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定，為了解決次問題，我們可以實行（）

A．工資與職務掛鉤

B．工資與技能掛鉤

C．工資與資歷掛鉤

D．工資與專業掛鉤

第四章

薪酬水平及其外部競爭性

6.在信息以及其他一些高科技企業中，一些企業支付給員工的基本薪酬可能會低于市場水平，但是員工卻可以獲得企業的股票或者是股票期權，或者是為員工提供富有挑戰性的工作、理想的工作地點、良好的同事關系等作為彌補，此類薪酬策略屬于（）

A．薪酬領先策略

B．市場跟隨策略

C．拖后策略

D．混合薪酬策略 7.在企業確定薪酬水平策略時，根據職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，此種混合政策最大的優點是什么（）

A．針對性和靈活性 B．針對性和激勵性C．靈活性和激勵性 D．科學性和權變性

8．下列針對勞動力市場的特殊性描述錯誤的一項是（）A．勞動力無法積累、儲存

B．勞動力會隨著勞動者的能力發生變動 C．勞動者可以有意控制勞動力的質量和數量

D．勞動力市場上買賣雙方可以達成完善的一致協議

第五章

薪資體系設計

6.在薪酬結構設計的方法中，設定工資調整法是指（）

A．企業利用市場薪酬調查來獲取基準職位的市場薪酬水平，并利用對基準職位的工作評價結果來建立薪酬政策路線，確定薪酬結構。B．企業根據經營狀況設計基準的薪酬標準，根據工作評價結果設計薪酬結構。C．企業所有職位的薪酬完全有外部市場決定。

D．企業在當前工資基礎上對原企業薪酬結構進行調整或再設計。

7.一般來說，對企業薪酬縱向等級結構設計中，應該主要關注（）原則。A．員工能力和貢獻相一致原則

B．工作價值和員工能力相一致原則

C．工作價值和市場工資率相一致原則

D．工作價值與員工貢獻相一致原則

8.某公司員工薪酬構成項目及構成比例為：技術等級工資占70%，職務津貼占10%，生產津貼占10%，工齡及其他工資占10%，由此，我們可以判定該公司實施的薪酬結構類型為（）

A．以職位為導向的薪酬結構

B．以能力為導向的薪酬結構 C．以績效為導向的薪酬結構

D．組合型的薪酬結構

第六章

薪酬預算、控制與溝通

6.企業進行薪酬預算時應考慮的內部環境不包括（）A．企業的人力資源政策

B．企業現有的薪酬狀況 C．企業人力資源狀況

D．當地勞動力市場供求狀況

7.企業針對單個員工下一年度的薪酬水平進行的預測，然后進行匯總，并得出企業整體的薪酬預算，此種預算方法是（）A．宏觀接近法

B．微觀接近法

C．薪酬費用比率法

D．盈虧平衡點基準法

8.企業在薪酬預算中，如果采用宏觀接近法可以有利于（）A．控制企業的整體薪酬水平

B．促進各部門的員工凝聚力

C．有利于提高部門管理者的積極性

D．有利于部門經理對下屬的員工進行薪酬預算

第七章

薪酬激勵

6.單純的高薪已經不能起到激勵作用,只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性.關于薪酬激勵的績效化常用的幾種方法是()

① 加大績效工資和福利的比例 ② 彈性工時制度 ③ 增加浮動工資的比例

④ 把員工作為企業經營的合作者 ⑤實施技能工資和績效工資制度

A.①②③④⑤

B.①②③④

C.②③④⑤

D.①②③⑤ 7.谷歌公司在對員工進行激勵時,通常采用讓員工擔任一定的職位,并在任期內對該員工為行駛經營管理只能所消耗的費用(辦公費交通費招待費培訓費信息費)制定一定的消費定額,滿足其成就感和榮譽感,從而實現對員工在任職期內激勵和約束作用,此種激勵方式屬于()

A.榮譽感激勵

B.職位消費激勵

C.授權激勵

D.參與激勵

8.新東方在人才激勵方面更加注重對人才進行全方位的培訓和晉升,每位進入新東方的員工都將進行為期三個月的入職培訓,并且通過各種渠道充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,并創造機會鼓勵員工晉升.此激勵方式屬于（）A.職位消費激勵

B.個體成長和職業生涯激勵

C.參與激勵

D.授權激勵

第八章

員工福利管理

6．在我國如果員工想享受失業保險待遇必須同時滿足三個條件才可以，主要包括

① 所在單位和本人按規定履行繳費義務三個月 ② 失業達三個月以上

③已經辦理事業登記并有求職要求 ④所在單位和本人按規定履行繳費義務一年 ⑤非本人自愿而失業

A．①②③

B．①④⑤

C．③④⑤

D．①③⑤

7．下列法定社會保險中，保險費用需要有企業承擔，個人不繳納保險費的險種是

A．失業保險 和 生育保險

B．工傷保險 和 生育保險 C．失業保險 和 工傷保險

D．生育保險 和 失業保險 8.我國實行一周（）小時工作制

A．48小時

B．40小時

C．52小時

D．42小時

第九章

特殊員工群體的薪酬管理

6．在短期獎金激勵方面，對管理人員獎金的具體數額其決定性因素的是（）A．企業上年度的利潤水平

B．企業資本和資產回報率

C．管理人員對經營結果的實際貢獻大小

D．管理人員的基本薪酬水平的高低

7．下列對企業高層管理人員薪酬的特點判斷不準確的一項是（）

A．企業高層管理人員的基本薪酬通常是由以董事會主席為首的薪酬委員會來決定

B．決定高層管理人員薪酬的依據是企業上年度的企業總體經營業績和對外部市場薪酬調查數據分析的結果

C．短期獎金激勵在薪酬總額中的比重逐漸加大

D．福利和服務在高層管理人員的薪酬收入中起著越來越重要的作用

8．福利和服務在高級經營管理人員的薪酬收入中起著越來越重要的作用，這些福利主要體現在三個方面：一種是企業內部福利；一種是企業外部福利；一種是屬于個人福利。聯合利華集團為公司高層管理人員提供豪華辦公室、高級管理人員餐廳、特定的停車位、免費體檢的福利項目，此類福利項目稱之為（）A．企業內部福利

B．企業外部福利

C．個人福利計劃

D．特殊福利計劃

第十章

國際薪酬管理

6．在一個全球化企業中，不同的員工類型應該采用不同的薪酬水平策略。對支持性員工，應該采用（），對核心技能員工，應該采用（），對于刀刃式員工，應該采用（）

A．中等薪酬水平

中等偏上薪酬水平

高等薪酬水平B．中等薪酬水平

高等薪酬水平

中等偏上薪酬水平C．中等偏上薪酬水平

高等薪酬水平

中等薪酬水平D．高等薪酬水平

中等偏上薪酬水平

中等薪酬水平

7．在薪酬的內部公平性和外部公平性的平衡上，就美國和日本而言，美國更加注重（），日本更加注重（），在短期激勵和長期激勵方面，美國更注重（），日本更注重（）

A．外部公平性

內部公平性

短期

長期 B．內部公平性

外部公平性

長期

短期 C．外部公平性

內部公平性

長期

短期 D．內部公平型

外部公平型

短期

長期 8．外派人員的外派成本主要包括（）

①商品和服務 ② 住房 ③ 個人所得稅 ④ 教育 ⑤ 匯率

A．①②③⑤

B．①②③④

C．①②④⑤

D．②③④⑤

第十一章

薪酬法律制度規范

6.我國勞動與工資立法受到了嚴重破壞，基本處于停滯甚至倒退的狀態是在（）時期

A．國民經濟恢復時期

B．“大躍進”到“文化大革命”時期 C．文化大革命時期

D．“二五”計劃時期

7.1985年，我國經濟體制改革縱向發展，為調動企業和職工的積極性，我國進行了第三次工資制度改革，這次工資制度改革的指導思想是（）A．堅持以按勞分配為原則，兼顧效率和公平

B．企業全面推行“工效掛鉤”辦法，企業自主確定內部職工工資、獎金分配及調資對象等。

C．國家統一制定工資管理體系和管理政策

D．除國有企業外，其他性質企業自主決定工資分配自主權

8．按照我國《勞動法》中規定的工資概念，以下收入中屬于工資的是（）A．教師稿費、講課費及研究成果享受的報酬

B．出差伙食補助費、安家費 C．企業支付的醫療補助費、生活補助費等

D．計件工資、計時工資、獎金等 第一部分

練習題答案

1、BCCAA

2、DDCBA

3、DCBBB

4、CBADB

5、BABCD

6、BAABC

7、AABDD

8、ACDAD

9、CDBCA

10、DBDCA

11、BAA?B

第二部分

1、BAA

6、DBA

練習題答案：

2、BCC

3、ACB

7、ABB

8、CBB

4、CAD

9、CCA

5、BCB、ACB

11、BBD

第二篇：全國自考人力資源管理試題及答案

全國2009年1月自考人力資源管理

（一）答案

(部分 網友提供)

課程代碼：00147

一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．20世紀80—90年代人力資源管理的模式是(D)

A．產業模式B．參與模式

C．投資模式D．高靈活性模式

2．現代工作分析的思想起源于(B)

A．英國B．美國

C．法國D．德國

3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為(C)

A．人員定向問卷B．職位定向問卷

C．結構式問卷D．開放式問卷

4．人力資源規劃中的職業規劃一般指(C)

A．個人層次的職業規劃B．家庭層次的職業規劃

C．組織層次的職業規劃D．國家層次的職業規劃

5．人力資源戰略職能在今天所扮演的一個最重要的角色是組織的(A)

A．戰略伙伴B．協助角色

C．參謀助手D．執行部門

6．在招聘廣告中不出現企業名稱的廣告，稱為(B)

A．簡易廣告B．遮蔽廣告

C．匿名廣告D．隱藏廣告

7．最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是(D)

A．人員招募B．人員甄選

C．人員測評D．人員錄用

8．人才測評最直接、最基礎的功能是(A)

A．甄別和評定功能B．反饋功能

C．診斷功能D．預測功能

9．把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的(C)

A．具體化B．操作化

C．定量化D．定性化

10．績效管理的重心在于(A)

A．績效提升B．績效總結

C．績效考核D．績效反饋

11．績效反饋最主要的方式是(B)

A．書面通知B．績效面談

C．口頭通知D．工作告示

12．美國哈佛商學院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎上的計劃和程序提升系 統是(D)

A．流程改造B．全方位反饋評價

C．六個西格瑪D．平衡計分卡

13．影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是(B)

A．戰略B．職位

C．績效D．資質

14．如果一個企業有雄厚的財力、完善的管理、過硬的產品，這個企業希望通過有競爭力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設計中，它可以采取(D)P244

A．0分位策略B．25分位策略

C．50分位策略D．75分位策略

15．為了保障勞動者獲得勞動職業教育的權利，我國的《職業教育法》制定于()

A．1994年B．1995年

C．1996年D．1997年

16．人員培訓中采取角色扮演法的主要目的是使員工(C)

A．掌握更多的理論知識B．學習更多的業務知識

C．提高解決和處理問題的能力D．提供相互學習的機會

17．職業生涯表示的是一個(B)

A．靜態過程B．動態過程

C．價值體系D．生活方式

18．一般來說，大多數人職業生涯發展的核心階段是(C)

A．成長階段B．探索階段

C．確立階段D．維持階段

19．從1929年至1975年，美國企業的福利支出占勞動成本的比重上升了()

A．五倍B．十倍

C．十五倍D．二十倍

20．基本醫療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的(B)

A．1％B．2％

C．3％D．4％

21．以企業因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經濟損失作為人力資源的計價依據計算人力資源成本的方法是(C)

A．歷史成本法B．重置成本法

C．機會成本法D．作業成本法

22．人們對于人力資源進行的投資是一種(D)

A．消費性投資B．創業性投資

C．支出性投資D．資本性投資

23．在組織人才測評中，以了解員工素質現狀為目的的測評是(D)

A．選拔性測評B．配置性測評

C．開發性測評D．診斷性測評

24．在創業階段，組織的薪酬體系應該是(B)

A．基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小

B．基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大

C．基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平

D．較低的基本工資之上，將獎金發放與成本控制相結合25．將培訓重點放在培養管理技能和有效工作的方法適用于(B)

A．上層管理者B．基層管理人員

C．專業人員D．一般員工

26．福利應以全體員工為對象，這體現了員工福利管理的(D)

A．合理原則B．量力而行原則

C．統籌規劃原則D．公平的群眾性原則

27．認為行為是其結果的函數，人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東 西的理論是(B)

A．經典條件反射理論B．操作條件反射理論

C．社會學習理論D．經驗積累理論

28．企業文化是一種在企業中調節人際關系和人本身的人倫文化，這反映的企業文化特征 是(C)

A．時代性B．獨特性

C．人本性D．可塑性

29．用一個能夠在既定的職務上提供一組同等服務的人來替代該職務上的人員而必須招致 的犧牲是(C)P383

A．原始成本B．機會成本

C．重置成本D．實際成本

30．下列適應科層制組織需要的薪酬模式是(A)

A．職位工資制B．技能工資制

C．績效工資制D．計件工資制

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分,共l0分)

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

31．人力資源管理的功能主要包括(ABCDE)

A．獲取B．整合C．保持D．評估

E．控制與調整

32．以下屬于外部招聘渠道的有(ABCD)

A．獵頭公司B．校園招聘

C．報紙招募D．人才交流會

E．工作告示

33．影響組織薪酬體系設計的因素包括(ABCE)

A．戰略B．職位

C．資質D．能力

E．市場

34．人力資源取得成本又可細分為(ABCD)

A．招聘成本B．選拔成本

C．錄用成本D．安置成本

E．培訓成本

35．我國企業年金的特點包括(BCE)

A．單方繳納B．雙方繳納

C．個人賬戶D．單位賬戶

E．成本列支

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）

36．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

37．簡述建立人力資源信息系統的步驟。

38．什么是管理評價中心？

39．簡述行為錨定等級評價法的步驟。

40．簡述如何理解學習的含義。

41．企業文化維系與傳承的方式主要有哪些？

四、論述題（本大題15分）

42．試述制定彈性人力資源規劃應重點做好的工作。

五、案例分析題（本大題共15分）

43．案例：

制樣師楊軍在深圳市某運動鞋企業工作五年了，月工資固定3500元，他技術水平高，工作努力，深得領導重用。考慮到領導對自己不錯，幾次5000元月薪的跳槽機會他都放棄了。最近得知，另外一個新來的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領導遞交了辭職報告書。楊軍很快在另外一家運動鞋企業找到了工作，月薪6000元，還有月獎、年終獎。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個人到了楊軍所在的企業。問題：（1）試分析該企業在薪酬管理上存在的問題。

（2）試述薪酬管理的作用。

第三篇：人力資源管理(一)自考試題A及答案

人力資源管理(一)試題A

一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）

在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

1．20世紀80—90年代人力資源管理的模式是（）

A．產業模式B．參與模式C．投資模式D．高靈活性模式

2．現代工作分析的思想起源于（）

A．英國B．美國C．法國D．德國

3．在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為（）

A．人員定向問卷B．職位定向問卷C．結構式問卷D．開放式問卷

4．人力資源規劃中的職業規劃一般指（）

A．個人層次的職業規劃B．家庭層次的職業規劃

C．組織層次的職業規劃D．國家層次的職業規劃

5．基本醫療保險費中，個人繳納額約為其工資收入的（）

A．1%B．2%C．3%D．4%

6．在招聘廣告中不出現企業名稱的廣告，稱為（）

A．簡易廣告B．遮蔽廣告C．匿名廣告D．隱藏廣告

7．最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是（）

A．人員招募B．人員甄選C．人員測評D．人員錄用

8．人才測評最直接、最基礎的功能是（）

A．甄別和評定功能B．反饋功能C．診斷功能D．預測功能

9．把測評內容轉化為可以測量的指標的過程是指測評內容的（）

A．具體化 B．操作化C．定量化D．定性化

10．績效管理的重心在于（）

A．績效提升B．績效總結C．績效考核 D．績效反饋

11．績效反饋最主要的方式是（）

A．書面通知B．績效面談C．口頭通知D．工作告示

12．福利應以全體員工為對象，這體現了員工福利管理的（）

A．合理原則B．量力而行原則C．統籌規劃原則D．公平的群眾性原則

13．影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是（）

A．戰略B．職位C．績效D．資質

14．人員培訓中采取角色扮演法的主要目的是使員工（）

A．掌握更多的理論知識B．學習更多的業務知識

C．提高解決和處理問題的能力D．提供相互學習的機會

15．職業生涯表示的是一個（）

A．靜態過程B．動態過程C．價值體系D．生活方式

二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

在每小題列出的五個備選項中至少有兩個是符合要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均無分。

16．人力資源管理的功能主要包括（）

A．獲取B．整合 C．保持D．評估 E．控制與調整

17．以下屬于外部招聘渠道的有（）

A．獵頭公司B．校園招聘 C．報紙招募D．人才交流會 E．工作告示

18．影響組織薪酬體系設計的因素包括（）

A．戰略B．職位 C．素質D．市場 E．能力

19．人力資源取得成本又可細分為（）

A．招聘成本B．選拔成本 C．錄用成本D．安置成本 E．培訓成本

20．我國企業年金的特點包括（）

A．單方繳納B．雙方繳納 C．個人賬戶D．單位賬戶 E．成本列支

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.人力資源

22.人員招募

23.自愿性福利

四、簡答題（共6小題，每小題5分，共30分）

24．工作分析的作用

25．簡述建立人力資源信息系統的步驟。

26．常見的招募渠道有哪些。

27．簡述如何進行有效的績效面談。

28．簡述彈性福利計劃的優缺點。

29．企業文化維系與傳承的方式主要有哪些？

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進行人力資源成本管理。

人力資源管理(一)試題A答案

一、單項選擇題（共15小題，每小題2分，共30分）

1-5 DBCCB6-10 BDACA11-15 BDBCB

二、多項選擇題（共5小題，每小題3分,共15分）

16.ABCE17.ABD18.ABCD19.ABCD20.BCE

三、名詞解釋（共3小題，每小題3分，共9分）

21.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具體智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應包括數量和質量兩個方面。

22.人員招募：是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業（或組織）的人力資源需求的過程。

23.自愿性福利：又稱企業福利，是指由企業自主建立的、為滿足職工的生活和工作需要，向員工及其家屬提供的一系列的福利項目。

四、簡答題（共6小題，每小題5分，共30分）

24．工作分析的作用

考試要點：（1）人力資源規劃（2）招聘與甄選（3）員工的任用與配置

（4）培訓（5）績效評估（6）薪酬設計（7）職業生涯規劃

25．簡述建立人力資源信息系統的步驟。

考試要點：（1）建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網絡技術構建組織的人力資源信息數據庫，配備所需要的各種硬件設備和軟件設備。

（2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評估等各個子系統，確定每個子系統的具體方法。

（3）將收集來的各種信息歸入人力資源數據庫，并進行分類。

（4）運用人力資源信息系統和數據庫進行各項人力資源規劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。

（5）對數據庫中的相關數據隨時進行更新，確保數據的時效性。

26．常見的招募渠道有哪些。

考試要點：（1）外部招募：招募廣告；人才交流會；校園招募；職業介紹機構；雇員推薦和申請人自薦；獵頭公司。（2）內部招募：提拔晉升等機會

27．簡述如何進行有效的績效面談。

考試要點：（1）營造良好的面談氛圍。（2）說明面談的目的。

（3）告知考核的結果。（4）請下屬自述原因，主管聽取意見。

（5）制定績效改進計劃。（6）結束面談。（7）整理面談記錄，向上級主管報告。

28．簡述彈性福利計劃的優缺點。

考試要點：優點：（1）改變傳統福利體制，企業便于進行成本管理。（2）使員工了解弗里德價值與成本之間的關系。（3）減輕了福利策劃人員的工作負擔。缺點：（1）管理起來比較復雜。（2）員工缺乏某種專業知識，影響自身的長遠利益。（3）存在“逆選擇” 的問題。（4）很難形成規模效益。

29．企業文化維系與傳承的方式主要有哪些？

考試要點：（1）企業神話、企業英雄傳說。（2）語錄、標語、標記、口號、雕塑等。（3）企業家及管理者的個人示范作用。（4）企業制度。（5）企業的風俗和儀式。（6）企業亞文化。

五、論述題（本大題16分）

30．試述如何進行人力資源成本管理。

評分要點：每點2分

（一）加強人力資源成本管理的意義

（1）合理利用人力資源，提高企業效益。（2）加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產效率。（3）有利于正確核算企業當期收益，合理分配利潤。（4）有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控。

（二）加強人力資源成本管理的有效措施

（1）強化人力資源成本管理意識。（2）加強人力資源成本管理的研究工作。

（3）切實加強人力資源成本管理工作。包括：做好人力資源成本管理的基礎工作；進一步重視人力資源獲成本管理；加強人力資源開發成本管理；改進人力資源使用成本管理；完善人力資源保障成本管理等。（4）設立人力資源成本會計，逐步建立人力資源成本核算體系。

第四篇：IPMA-北京大學人力資源管理自考-薪酬管理精選試題

薪酬管理-練習題

第一章

1.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意的薪酬的是（）A．外在薪酬 B.內在薪酬

C．物質薪酬 D.間接薪酬

2.薪酬能夠引導員工的工作行為、工作態度以及最終績效向著企業所期望的方向發展，體現的是薪酬（）功能

A．增值功能 B.控制企業成本

C．改善經營業績 D.支持企業變革

3.對年輕人來說，將資助MBA教育培訓作為個人發展計劃，既有吸引力又富有彈性；而對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特殊會員資格，可能更有激勵效果。為此，一些企業開發出社會性獎勵、學習與發展、實物獎勵、旅行獎勵、象征性獎勵、休假時間、彈性工作制等項目，滿足員工社交、榮譽、發展、生活便利等方面的需要。說明薪酬應具有（）功能 A.經濟保障功能 B.安全保障功能

C．心理激勵功能 D.自我實現功能

4.薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達不到員工期望，會使員工缺乏安全感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）A．基本工資 B.物質獎金

C．股權激勵 D.企業培訓

5.薪酬受社會勞動生產率的影響和制約，關于薪酬水平與社會勞動生產率下列說法正確的是（）Ａ．社會勞動生產率水平高，工資水平就高 Ｂ．社會勞動生產率水平高，工資水平就低

Ｃ．社會勞動生產率降低，工資增長的速度隨之提高 Ｄ．社會勞動生產率增長，工資增長的速度隨之降低 第二章

1、下列對戰略性薪酬內涵表述錯誤的一項是（）A．戰略性薪酬是以企業發展戰略為依據。

B．戰略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統設計薪酬體系。C．戰略性薪酬是實施動態性管理過程。D．戰略性薪酬不適合于扁平化組織結構。

2、許多企業在薪酬方面花費了大量人力、財力，但對企業的經營目標的實現卻并沒有太大幫助，究其根本原因是（）

A．企業在薪酬管理的技術層面比較匱乏 B．企業沒有設計出公平、合理的薪酬管理制度 C．企業薪酬管理制度缺乏激勵性和科學性

D．企業的薪酬管理未從企業總體經營戰略和人力資源戰略為出發點

3、在實行戰略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務與溝通活動以及戰略規劃活動三者之間所花費的時間比重大約是（）A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%

4、在實行戰略性薪酬管理的企業中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發生相應的轉變，下列描述中不符合要求的是（）

A．實施戰略性薪酬必須與組織戰略目標緊密聯系。B．戰略性薪酬要求增加事務性活動在薪酬管理中的比重 C．戰略性薪酬要求實現日常薪酬管理活動的自動化 D．戰略性薪酬要求薪酬管理者承擔新的人力資源管理角色

5、對于追求成長戰略的企業來說，所采取的薪酬戰略往往是（）A．企業與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益。B．企業與員工不強調風險分擔，采取穩定的薪酬策略。C．企業一般追求高于市場的薪酬水平。

D．企業一般采用提高穩定薪酬在整個薪酬中的比例。

1.作為人力資源總監負責領導和管理人力資源部門； 負責人力資源規劃、招聘、培訓和發展、薪酬、員工福利、機構建設、績效管理、企業文化、管理者發展等戰略和政策的制定和實施；及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題； 協助總經理做好跨部門協調工作。這是“工作”概念中的哪一類（）A．要素 B．任務 C．職責 D．職位

2.工作分析指對某項工作的諸多特性及有關事項進行分析，并需要收集兩方面的信息，其中除了收集工作內容外，實質上還有（）A.工作性質

B.企業經營目標、組織結構圖等 C.任職者有關的信息

D.企業外部行業發展和競爭情況

3.薪酬管理過程中，通過對員工工作崗位進行分析主要是為了解決（）Ａ．員工分工明確 Ｂ．薪酬內部公平性 Ｃ．解決薪酬外部競爭性 Ｄ．明確員工職責

４．在整個現代人力資源管理過程中，即選人、育人、留人、用人，其中處于基礎和前提地位的是（）Ａ．人力資源規劃 Ｂ．工作分析 Ｃ．招聘錄用 Ｄ．薪酬管理

5．通過對工作內容輕重、工作責任大小、工作繁簡程度、工作環境好壞、工作危險性及工作所需資格條件進行分析和判斷職務價值的過程，稱之為（）A.工作分析 B．工作評價 C．職務分析 D．職務評價

1.在我國國有企業中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業，這些企業中薪酬的整體水平份非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因為（）A． 薪酬水平缺乏內部一致性 B． 薪酬水平缺乏外部競爭性 C．薪酬未能與個人能力相結合 D．薪酬未能與職位相結合

2.某公司根據內部職位評價，發現研發部經理和質檢部部長的重要性相當，但是，由于研發部經理人員短缺，在公司內部出現了研發部經理的薪酬要大大超出質檢部部長薪酬水平，此做法這說明了（）A．該公司背離了薪酬內部一致性原則

B．企業薪酬水平受外部勞動力市場供給因素影響 C．薪酬受企業所處行業影響 D．薪酬水平受個人因素影響

3.在國外，惠普、摩托羅拉、IBM等公司一直采用競爭性比較強的高薪策略，包括中國的華為公司也在開始朝著這個方向發展，這樣做的優勢除了為企業吸引、激勵、留住了大量優秀員工外，不包括（）A．有效減少了薪酬支付成本 B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增強企業競爭實力 D．有利于減低核心員工離職率

4.下列行業描述中，比較適合采用薪酬領袖戰略的行業是（）A．生機械加工業 B．紡織服裝業 C．玩具、皮革業 D．IT、證券業

5.某公司采取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力，此薪酬策略屬于（）A．薪酬領先策略 B．市場跟隨策略 C．拖后策略 D．混合薪酬策略

1.下列對薪酬結構的內容描述錯誤的一項是（）A．強調組織內部區分薪酬等級的數量 B．它主要是指薪酬有哪幾部分構成 C．體現了薪酬等級之間的薪酬變動范圍

D．表明了組織內部不同職位薪酬水平的排列形式

2．企業在進行薪酬結構設計時，其首要的前提和依據是（）A．崗位分析和崗位評價 B.崗位調查和崗位分類 C．績效管理和績效考評 D．薪酬市場外部調查

3.很多企業在進行薪酬結構設計過程中,針對不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業績水平差異，適當拉開薪酬差距體現了企業薪酬管理的()A.對外具有競爭力原則 B.對員工具有激勵性原則 C.對內具內部有一致性原則 D.對成本具有控制性原則

4.IBM公司的發展戰略是典型的市場驅動型發展戰略，相應的IBM公司為了吸引和留住經精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據外部市場職位的薪酬水平確定IBM的內部薪酬結構，此種薪酬結構設計方法屬于（）A．基準職位定價法 B．設定工資調整法 C．直接定價法 D．當前工資調整法

5.當對薪酬調查結果進行，檢查核對數據時，我們發現即使是工作內容基本相同的同種職位，在不同的企業中所獲得的報酬也會出現很大的差距，其中可能的原因是（）A.職位在不同的企業中對企業的價值不同 B.特定企業的薪酬哲學和文化不同

C.不同的行業之間存在不同的差異 D.以上都對 第六章

1.管理者在薪酬管理過程中，對未來一段時間內一系列成本開支方面的權衡和取舍，稱之為（）A． 薪酬計劃 B． 薪酬預算 C． 薪酬控制 D． 薪酬決策

2.企業進行薪酬預算的根本目標是（）A． 合理控制企業經營成本 B． 提高薪酬成本的可控程度 C． 推動企業績效水平的提高 D． 增強企業在市場上的競爭力

3.薪酬預算的作用是使企業的資源獲得最佳（）。A.生產率和獲利率 B.資本回收期 C.獲利率 D.生產率

4.薪酬預算的流程是第一步是（）。A.確定薪酬預算的目標 B.發現薪酬管理中存在的問題

C.收集資料再者制定薪酬預算的方案 D.評估和選擇薪酬預算的方案

5.廣東某企業大部分員工都來自于外地，該企業沒有足夠的能力為員工提供職工住宅區，所以企業在進行薪酬預算的時候，充分考慮了當地房屋租賃成本情況，這體現了企業在進行薪酬預算時，應該考慮（）A．企業所處的外部環境 B．企業經營環境狀況

C．企業所在地的生活成本變動 D．企業員工特點第七章

1.不同的員工有不同的需求和期望，一項激勵措施對不同的人的激勵效果也不相同，即使同一為員工在不同時期或環境下，也會有不同的需求，這就要求我們在進行薪酬激勵設計時必須遵循（）原則 A． 激勵要公平對待 B． 激勵要區別對待 C． 激勵要獎懲適度 D．激勵要因人而異

2.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司內部行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）A． 內部公平B． 外部公平C． 個體公平D．內在公平

3.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司外部的行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）A．內在公平B.外部公平C.外在公平D.內部公平

4.某公司因為經常發生員工遲到或早退的現象,公司層屢次將部分不遵守紀律的員工進行批評通報,但是仍不見效,為此,公司人力資源部設定嚴格的考勤制度,對遲到或早退人員進行獎金處罰,并將處罰的獎金用于獎勵嚴格遵守公司紀律的原則,至此,公司的遲到早退現象逐漸得到改善.這體現了公司在進行激勵設計時()

A.獎罰并重原則 B.公平對待原則 C.因人而異原則 D.獎罰適度原則

5.根據赫茨伯格雙因素理論,下列薪酬構成中,屬于激勵性薪酬的是()A.基本工資 B.津貼 C.福利 D.獎金

1.對與員工福利的特點表述不正確的是（）A．補償性 均等性 集體性 B．補償性 均富性 靈活性 C．均等性 集體性 針對性 D．針對性 靈活性 均等性

2．嘉樂公司每年定期組織員工集體旅游，并且為員工提供室內籃球、排球、健身房等娛樂設施和健康項目，嘉樂公司實施的員工福利具有的特點是（）A．均等性 B．補償性 C．集體性 D．針對性

3．關于福利的實施對企業的影響描述不正確的一項是（）A．能夠吸引和留住人才 B．有助于營造和諧的企業文化 C．有利于增強員工的忠誠度 D．增加企業成本支出

4.國家不向勞動者本人征收任何養老保險費，養老保險的全部資金來自于國家財政撥款，在勞動者在年老喪失勞動能力之后，均可享受國家法定的社會保險待遇，此種養老模式為（）A．國家統籌的養老模式 B．社會統籌的養老模式 C．自我保障的養老模式 D．投保資助的養老模式

5．在職的企業員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，在職的社會成員也必須向社會保險機構繳納一定的養老保險費，才有資格享受社會保險，此種養老模式屬于（）A．國家統籌的養老模式 B．社會統籌的養老模式 C．自我保障的養老模式 D．投保資助的養老模式

一、單選題

1.下列關于高層管理人員的工作特點和薪酬激勵表述錯誤的一項是（）A． 一般企業會根據組織整體的可測經營績效來衡量高層人員的工作業績 B． 一般企業會采用長期激勵模式激勵高層管理人員

C． 企業高層管理人員對專業和技術的認同程度比對企業認同程度要高 D．企業高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績效表現和創造的價值 2．企業對高層管理人員喜歡采用長期獎金的因素不包括（）A．長期激勵給企業提供了合理避稅的機會 B．長期激勵更能吸引高層管理者的目光 C．長期激勵與企業長期經營績效緊密聯系 D．長期激勵更能解節約企業人力資源成本

3．從心理學角度來說，管理層大多會表現三個方面的共性，即對組織的承諾、行為取向、對權利的需求，其中，行為取向是指（）

A．管理人員把自己與組織聯系在一起，并把大部分時間消耗在為組織工作上。B．管理人員根據自己的直覺做出判斷，企業根據管理人員的工作表現和結果支付報酬 C．管理人員樂于控制事態發展變化，并對其結果產生影響。

D．管理人員在企業管理中扮演著人際關系營造者、信息傳遞者、決策者三重角色。4．管理人員工作特征主要表現在三個方面，包括（）① 短暫性 ② 復雜性 ③ 變動性 ④ 不連續性 A．①②③ B．②③④ C．①③④ D．①②④

5．在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分，下列關于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（）

A．大多數企業管理層的基本薪酬水平超過、至少相當于市場平均水平B．位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高

C．從基本薪酬與獎金的比例上來看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的1/2左右 D．通常情況下，基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40%左右。

1． 企業在制定國際薪酬戰略時需要考的因素有（）

① 企業總部的主導性 ②全球化和地方化的平衡 ③ 跨文化 ④ 東道國政策和法規 A．①②③ B．②③④ C．①②④ D．①②③④

2．我國人口數量大，市場購買力強，農村有廣闊的市場潛力，因此，諸多歐美國家大型工資陸續在我們建立諸多跨國分公司，力求打開中國市場，增加其在中國市場的銷售份額，這種國際經營戰略，屬于（）A．國際技術戰略 B．國際市場戰略 C．國際銷售戰略 D．國際生產戰略

3．隨著勞動力成本的逐漸上升，我國大部分勞動密集型企業陸續在越南、泰國、印尼等周邊勞動力價格比較低的國家開辦分廠，這些企業所采取的國際經營戰略屬于（）A．國際技術戰略 B．國際市場戰略 C．國際銷售戰略 D．國際生產戰略

4．企業的國際經營戰略不同，其戰略動因也就不同，則薪酬戰略的服務目標也不會相同，在國際技術經營戰略下，企業的薪酬戰略目的是（）A．提高產品質量，增加產品數量 B．降低產品成本，提高產品銷量 C．提升技術水平，加快產品創新 D．擴大市場份額，提高銷售收益 5．刀刃式員工是指（）

A．他們的技能是企業未來競爭優勢的源泉，推動企業未來發展 B．對企業現在的競爭非常有優勢，但是將來作用不能確定

C．擁有對很多企業都非常重要的技能，能夠幫助企業完成某項業務，對企業發展非常重要 D．提供支持企業的服務，使企業能夠獨立完成作業

1． 從（）起，勞動法作為一個獨立的法律體系是從民法中脫離出來。A．18世紀末 B．19世紀初 C．19世紀中 D．19世紀末

2．歷史上第一個保護童工的立法，在立法歷史上具有里程碑式的重要意義，標志著世界上第一部勞動法的誕生的是（）

A．1802年，英國通過的《學徒健康及道德法案》 B．1901年，英國制度的《工場及作業場法》 C．1839年，德國頒布的《普魯士工廠礦山條例》 D．1841年，法國頒布的《童工、未成年工保護法》

3．國務院決定進行一次全國范圍內第一次工資制度改革是在（）階段 A．國民經濟恢復時期

B．從“一五”期間到“文化大革命” C．從改革開放至《勞動法》頒布 D．《勞動法》頒布以后

4．第一次明確規定了公民的勞動權、職工工資待遇、公民休息權、物質的幫助權以及敢刪勞動條件的原則和遵守勞動紀律的義務等是以下（）法律。A．《工資條例草案》

B．《關于激勵工資制中如果問題的指示》 C．《中華人民共和國勞動保險條例》 D．《中華人民共和國憲法》

5．（）時期，我國基本建立起了以按勞分配為原則的全國統一的社會主義工資制。A．國民經濟恢復時期

B．從“一五”期間到“文化大革命” C．從改革開放至《勞動法》頒布 D．《勞動法》頒布以后 參考答案 1.BCCAA 2.DDCBA 3.DCBBB 4.CBADB 5.BABCD 6.BAABC 7.AABDD 8.ACDAD 9.CDBCA 10.DBDCA 11.BAACB

第五篇：《 人力資源管理 》階段練習一及答案

《 人力資源管理 》階段練習一

一、名詞解釋

人力資源：

所謂人力資源，是指包含在人體內的一種生產能力，它是表現在勞動者身上的、以勞動者的數量和質量表示的資源，它對經濟起著生產性的作用，并且是企業經營中最活躍最積極的生產要素，即是指人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力兩個方面。如果從現實的應用形態來看，則包括體力、智力、知識和技能四個方面。

人力資源管理：

所謂人力資源管理是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標

工作分析：

是指對某種特定的工作做出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

工作簇：

又稱為工作類型，是指由兩個或兩個以上的工作組成。這些工作具有相似的特征，工作簇包括多個平行的任務，例如，生產工作和人力資源管理工作分別是兩個工作簇。

人力資源規劃：

是根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。

人力資源管理信息系統：

是以信息技術和人力資源管理思想相結合，依靠信息技術對企業人力資源進行優化配置的一種管理方式。它是提高人力資源管理水平的一個持續漸進的過程。從某種意義上講，人力

資源管理信息系統更像是一種觀念、一種思想——一種在信息技術和軟件系統支持下得以體現的管理思想。

二、簡答題

1、人力資源具有哪些特點？

答：人力資源與自然資源相比，具有生物性、能動性、時效性、智力性、特殊的資本性、增值性、再生性和社會性等特點。學生應對各種特點簡單加以解釋。

2、什么是人力資源管理發展歷史的五階段論？

答：以羅蘭和費里斯(Rowland＆Ferris，1982）為代表的學者則將人力資源管理的發展歷史劃分為五個階段，第一階段：工業革命時代。

第二階段：科學管理時代。

第三階段：工業心理時代。

第四階段：人際關系時代。

第五階段：工作生活質量時代。

3、利用訪談法收集工作分析的信息，有哪些優點和缺點？

答：訪談法的優點是能夠迅捷地收集工作分析信息。此外，工作分析人員與員工面對面交流時，較易取得觀察法無法取得的信息。同時，訪談法也特別適用于對文字理解有困難的員工。訪談法存在上述優點的同時也存在著一些缺陷：所提出的問題有時可能缺乏針對性，從而使訪談的效果大打折扣。訪談過程來看，員工往往強調自己的責任重大，夸大自身工作的難度，使得工作分析信息失真扭曲。

4、人力資源規劃有哪些目的？

答：主要有四大目的：規劃人力發展；促使人力資源的合理運用；配合組織發展的需要；降低用人成本。

三、論述題

1、聯系實際，論述人力資源對于企業生存和發展的意義。

答：需要聯系企業實際，可以從以下三個方面展開：首先，人力資源是企業獲取并保持成本優勢的控制因素。其二，人力資源是企業獲取和保持產品差別優勢的決定性因素。其三，人力資源是制約企業管理效率的關鍵因素。

2、為什么說工作分析是人力資源管理工作的基礎？

答：工作分析是人力資源管理工作的基礎。所有的人力資源方案，如甄選、績效評估、培訓與開發、薪酬政策等，都需要通過工作分析獲得信息。工作分析詳細地說明了各個職位的特點及要求，界定了工作的權責關系，明確了工作群之間的內在聯系，從而奠定了組織結構和組織設計的基礎。有效的工作分析是招聘和錄用的基礎。員工的培訓與開發也與工作分析密切相關。員工的績效考核也是以工作分析為基礎的。從員工薪酬方面來看，工作評價是合理制定薪酬標準的基礎，而正確的工作評價要求深入理解各種工作的要求。

四、操作題

1、制定市場部經理的工作說明書。

答：根據工作說明書的框架，從工作描述和工作規范兩個層面，詳細分析工作和任職者資格的信息。

五、案例分析

華日公司的前身是一家主要經營地毯等紡織品的集體所有制性質的家具制造廠，由于經營觀念落后，以及經營體制等各方面的束縛，企業連年虧損，瀕臨倒閉。1995年，企業改制，吸引了部分外資，成立了華日公司。公司與原來的老企業相比，從組織結構到管理體制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、紡織品部和纖維部三個生產部門，其中紡織品部下轄六個分廠，分部生產服裝、地毯以及其他工業用紡織品。應該說這種改革順應了當時的經濟潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉變經營理念，及時把握商機，改制后短短兩年多的時間，華日公司取得了長足的發展。企業的規模也得以擴大，員工人數達900多人，管理人員也增加為140人，此外還有產品開發與設計人員10人，營銷人員20名。

華日公司的總經理錢明從公司成立伊始，就被公司董事會任命為總經理。錢明從一開始就強調公司包括管理人員在內的所有員工的教育和學歷。公司制定詳細的規章制度，為管理人員和員工的培訓和學習提供有利條件，錢明本人也經過兩年多的在職學習，獲得了工商管理碩士學位。在華日公司，受教育和培訓和經歷是員工進行工作流動和升職的必要條件。

華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。公司的員工都熱愛自己的工作，樂意通過提高自己的素質和技能來提高工作的質量和效率。員工之間的人際關系融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報酬也很豐厚。每個員工都為自己是華日公司的一員而自豪。

但是到1998年，公司的效益出現了大幅度的滑坡，99年年底的財務報表顯示，公司已經出現了嚴重的虧損。

導致公司衰退的原因是多方面，從公司的外部環境來說，日益加劇的競爭，導致很多原來是公司拳頭產品的市場萎縮，消費需求的下降也是公司產品銷路不暢的一個原因。從公司內部的原因來看，產品的質量問題一直是困擾錢明的心腹之患，前幾年，因為公司產品暢銷，產品的質量問題也就被忽略了，遲遲沒有解決。如今，隨著競爭的加劇，許多價廉物美的競爭對手的產品贏得了消費者的親睞，相比之下，華日的產品更顯得質次價高。另外，公司產品缺乏創新也是華日產品日漸失去消費者的原因所在。

處于窘境中的華日公司總經理錢明向董事會提出了精簡組織結構以及裁員的報告。獲得了董事會的同意。但是錢明接下來面臨的一個難題是究竟應該保留多少員工，使多少員工下崗。在前幾年公司發展迅速的階段，人力資源部的主要任務是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事物服務，至于人力資源規劃上的問題，似乎從來沒有提上人力資源部經理的議事日程。

經過董事會和公司管理部門的多次開會討論，最終決定了裁員后的公司組織結構圖，新的公司有兩個主要的生產部門：家具部主要生產各類家庭及辦公用家具；紡織品部有兩個分部，一個分部生產地毯，另一個分部來料加工各類服裝。該組后，公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服裝分部100人。此外，公司將削減管理人員至88人，產品研發人員的數量增加至32人，營銷人員36人。錢明深知，在具體執行減員下崗工作時，一定還有許多的困難。

案例分析題；

1、結合華日公司的實際情況，談談人力資源計劃工作對企業的重要性。

2、華日的人力資源計劃與其公司戰略之間存在什么樣的關系？

3、如果你是華日的人力資源經理，你將采用那些人力資源供求的預測方法？

4、華日可以采取哪些措施分流被裁的員工與管理人員？

問題

1、結合華日公司的實際情況，談談人力資源計劃工作對企業的重要性。

答：人力資源規劃廣義和狹義的含義，尤其是狹義的含義：即人力資源規劃是根據組織的戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保組織對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益；

問題

2、華日的人力資源計劃與其公司戰略之間存在什么樣的關系？

答：

1、有效的人力資源規劃的作用，尤其是人力資源規劃對于企業戰略目標的設定、戰略計劃的執行等方面的重要性；

2、人力資源供給和需求的預測方法；

3、在人力資源供給與需求預測的基礎上，實現供需平衡的政策與手段；

問題

3、如果你是華日的人力資源經理，你將采用那些人力資源供求的預測方法？

答：華日公司的總經理錢明，在面臨企業經營狀況不斷惡化的情況下，不得不調整經營戰略和組織架構，需要分流部分員工和管理人員，將員工人數從900人減少到625人，管理人員從原來的140人減少到88人，與此同時，需要增加32名產品研發人員，36名營銷人員；

問題

4、華日可以采取哪些措施分流被裁的員工與管理人員？

答：產生這些問題的主要原因：

最直接的原因在于華日公司一貫不重視人力資源規劃工作，在企業處于成長階段時，一味追求規模擴大和人員數量的增長。一旦企業在面臨困境時，就會出現人員冗余； 可以采取措施有：

1）亡羊補牢，包括錢明在內的華日公司管理層應該正視人力資源規劃的重要性；

2）、明確公司的總體戰略目標：提高質量，推出新產品。并進一步將此戰略分解為人力資源職能戰略，明確人力資源規劃的主體；

3）、在明確了企業未來人力資源需求的基礎上，運用馬爾柯夫法進行內部人力資源供給預測；

4）、在人力資源供大于求的情況下，妥善解決冗員問題，采用多種方法分流員工和管理者；

一般規律總結：

處于快速成長期的企業，往往在被動地應對不斷出現的職位空缺，忽略了人力資源規劃工作，一旦企業的發展進入瓶頸，或者是遇到暫時的發展困難，人員冗余問題就會凸顯。所以做好人力資源規劃工作，能為企業的順利發展奠定良好的基礎。