第一篇：IPMA-北京大學(xué)人力資源管理自考-薪酬管理精選試題

薪酬管理-練習(xí)題

第一章

1.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意的薪酬的是（）A．外在薪酬 B.內(nèi)在薪酬

C．物質(zhì)薪酬 D.間接薪酬

2.薪酬能夠引導(dǎo)員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績(jī)效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬（）功能

A．增值功能 B.控制企業(yè)成本

C．改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) D.支持企業(yè)變革

3.對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)，將資助MBA教育培訓(xùn)作為個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，既有吸引力又富有彈性；而對(duì)年齡較長(zhǎng)的員工來(lái)說(shuō)，使之爭(zhēng)取得到俱樂(lè)部特殊會(huì)員資格，可能更有激勵(lì)效果。為此，一些企業(yè)開發(fā)出社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、旅行獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、彈性工作制等項(xiàng)目，滿足員工社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說(shuō)明薪酬應(yīng)具有（）功能 A.經(jīng)濟(jì)保障功能 B.安全保障功能

C．心理激勵(lì)功能 D.自我實(shí)現(xiàn)功能

4.薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵(lì)性薪酬。保健性薪酬達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工缺乏安全感，激勵(lì)性薪酬到不到，會(huì)造成人員流失問(wèn)題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）A．基本工資 B.物質(zhì)獎(jiǎng)金

C．股權(quán)激勵(lì) D.企業(yè)培訓(xùn)

5.薪酬受社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率下列說(shuō)法正確的是（）Ａ．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就高 Ｂ．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平高，工資水平就低

Ｃ．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，工資增長(zhǎng)的速度隨之提高 Ｄ．社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)，工資增長(zhǎng)的速度隨之降低 第二章

1、下列對(duì)戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）A．戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

B．戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系。C．戰(zhàn)略性薪酬是實(shí)施動(dòng)態(tài)性管理過(guò)程。D．戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。

2、許多企業(yè)在薪酬方面花費(fèi)了大量人力、財(cái)力，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻并沒(méi)有太大幫助，究其根本原因是（）

A．企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏 B．企業(yè)沒(méi)有設(shè)計(jì)出公平、合理的薪酬管理制度 C．企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵(lì)性和科學(xué)性

D．企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)

3、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三者之間所花費(fèi)的時(shí)間比重大約是（）A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%

4、在實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（）

A．實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系。B．戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中的比重 C．戰(zhàn)略性薪酬要求實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化 D．戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔(dān)新的人力資源管理角色

5、對(duì)于追求成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)來(lái)說(shuō)，所采取的薪酬戰(zhàn)略往往是（）A．企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)與員工分享成功收益。B．企業(yè)與員工不強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C．企業(yè)一般追求高于市場(chǎng)的薪酬水平。

D．企業(yè)一般采用提高穩(wěn)定薪酬在整個(gè)薪酬中的比例。

1.作為人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和管理人力資源部門； 負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬、員工福利、機(jī)構(gòu)建設(shè)、績(jī)效管理、企業(yè)文化、管理者發(fā)展等戰(zhàn)略和政策的制定和實(shí)施；及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的重大人力資源問(wèn)題； 協(xié)助總經(jīng)理做好跨部門協(xié)調(diào)工作。這是“工作”概念中的哪一類（）A．要素 B．任務(wù) C．職責(zé) D．職位

2.工作分析指對(duì)某項(xiàng)工作的諸多特性及有關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行分析，并需要收集兩方面的信息，其中除了收集工作內(nèi)容外，實(shí)質(zhì)上還有（）A.工作性質(zhì)

B.企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)圖等 C.任職者有關(guān)的信息

D.企業(yè)外部行業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)情況

3.薪酬管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)員工工作崗位進(jìn)行分析主要是為了解決（）Ａ．員工分工明確 Ｂ．薪酬內(nèi)部公平性 Ｃ．解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性 Ｄ．明確員工職責(zé)

４．在整個(gè)現(xiàn)代人力資源管理過(guò)程中，即選人、育人、留人、用人，其中處于基礎(chǔ)和前提地位的是（）Ａ．人力資源規(guī)劃 Ｂ．工作分析 Ｃ．招聘錄用 Ｄ．薪酬管理

5．通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容輕重、工作責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)程度、工作環(huán)境好壞、工作危險(xiǎn)性及工作所需資格條件進(jìn)行分析和判斷職務(wù)價(jià)值的過(guò)程，稱之為（）A.工作分析 B．工作評(píng)價(jià) C．職務(wù)分析 D．職務(wù)評(píng)價(jià)

1.在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平份非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因?yàn)椋ǎ〢． 薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性 B． 薪酬水平缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性 C．薪酬未能與個(gè)人能力相結(jié)合 D．薪酬未能與職位相結(jié)合

2.某公司根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長(zhǎng)的重要性相當(dāng)，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長(zhǎng)薪酬水平，此做法這說(shuō)明了（）A．該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則

B．企業(yè)薪酬水平受外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給因素影響 C．薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響 D．薪酬水平受個(gè)人因素影響

3.在國(guó)外，惠普、摩托羅拉、IBM等公司一直采用競(jìng)爭(zhēng)性比較強(qiáng)的高薪策略，包括中國(guó)的華為公司也在開始朝著這個(gè)方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢(shì)除了為企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住了大量?jī)?yōu)秀員工外，不包括（）A．有效減少了薪酬支付成本 B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力 D．有利于減低核心員工離職率

4.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）A．生機(jī)械加工業(yè) B．紡織服裝業(yè) C．玩具、皮革業(yè) D．IT、證券業(yè)

5.某公司采取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吸納員工的能力，此薪酬策略屬于（）A．薪酬領(lǐng)先策略 B．市場(chǎng)跟隨策略 C．拖后策略 D．混合薪酬策略

1.下列對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）A．強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部區(qū)分薪酬等級(jí)的數(shù)量 B．它主要是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成 C．體現(xiàn)了薪酬等級(jí)之間的薪酬變動(dòng)范圍

D．表明了組織內(nèi)部不同職位薪酬水平的排列形式

2．企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，其首要的前提和依據(jù)是（）A．崗位分析和崗位評(píng)價(jià) B.崗位調(diào)查和崗位分類 C．績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng) D．薪酬市場(chǎng)外部調(diào)查

3.很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程中,針對(duì)不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績(jī)水平差異，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 B.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 C.對(duì)內(nèi)具內(nèi)部有一致性原則 D.對(duì)成本具有控制性原則

4.IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場(chǎng)決定，并根據(jù)外部市場(chǎng)職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法屬于（）A．基準(zhǔn)職位定價(jià)法 B．設(shè)定工資調(diào)整法 C．直接定價(jià)法 D．當(dāng)前工資調(diào)整法

5.當(dāng)對(duì)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行，檢查核對(duì)數(shù)據(jù)時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內(nèi)容基本相同的同種職位，在不同的企業(yè)中所獲得的報(bào)酬也會(huì)出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是（）A.職位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值不同 B.特定企業(yè)的薪酬哲學(xué)和文化不同

C.不同的行業(yè)之間存在不同的差異 D.以上都對(duì) 第六章

1.管理者在薪酬管理過(guò)程中，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為（）A． 薪酬計(jì)劃 B． 薪酬預(yù)算 C． 薪酬控制 D． 薪酬決策

2.企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算的根本目標(biāo)是（）A． 合理控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本 B． 提高薪酬成本的可控程度 C． 推動(dòng)企業(yè)績(jī)效水平的提高 D． 增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力

3.薪酬預(yù)算的作用是使企業(yè)的資源獲得最佳（）。A.生產(chǎn)率和獲利率 B.資本回收期 C.獲利率 D.生產(chǎn)率

4.薪酬預(yù)算的流程是第一步是（）。A.確定薪酬預(yù)算的目標(biāo) B.發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問(wèn)題

C.收集資料再者制定薪酬預(yù)算的方案 D.評(píng)估和選擇薪酬預(yù)算的方案

5.廣東某企業(yè)大部分員工都來(lái)自于外地，該企業(yè)沒(méi)有足夠的能力為員工提供職工住宅區(qū)，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算的時(shí)候，充分考慮了當(dāng)?shù)胤课葑赓U成本情況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)，應(yīng)該考慮（）A．企業(yè)所處的外部環(huán)境 B．企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境狀況

C．企業(yè)所在地的生活成本變動(dòng) D．企業(yè)員工特點(diǎn)第七章

1.不同的員工有不同的需求和期望，一項(xiàng)激勵(lì)措施對(duì)不同的人的激勵(lì)效果也不相同，即使同一為員工在不同時(shí)期或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求，這就要求我們?cè)谶M(jìn)行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)必須遵循（）原則 A． 激勵(lì)要公平對(duì)待 B． 激勵(lì)要區(qū)別對(duì)待 C． 激勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度 D．激勵(lì)要因人而異

2.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司內(nèi)部行政文員、會(huì)計(jì)、行政策劃文員的薪資進(jìn)行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）A． 內(nèi)部公平B． 外部公平C． 個(gè)體公平D．內(nèi)在公平

3.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司外部的行政文員、會(huì)計(jì)、行政策劃文員的薪資進(jìn)行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）A．內(nèi)在公平B.外部公平C.外在公平D.內(nèi)部公平

4.某公司因?yàn)榻?jīng)常發(fā)生員工遲到或早退的現(xiàn)象,公司層屢次將部分不遵守紀(jì)律的員工進(jìn)行批評(píng)通報(bào),但是仍不見效,為此,公司人力資源部設(shè)定嚴(yán)格的考勤制度,對(duì)遲到或早退人員進(jìn)行獎(jiǎng)金處罰,并將處罰的獎(jiǎng)金用于獎(jiǎng)勵(lì)嚴(yán)格遵守公司紀(jì)律的原則,至此,公司的遲到早退現(xiàn)象逐漸得到改善.這體現(xiàn)了公司在進(jìn)行激勵(lì)設(shè)計(jì)時(shí)()

A.獎(jiǎng)罰并重原則 B.公平對(duì)待原則 C.因人而異原則 D.獎(jiǎng)罰適度原則

5.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論,下列薪酬構(gòu)成中,屬于激勵(lì)性薪酬的是()A.基本工資 B.津貼 C.福利 D.獎(jiǎng)金

1.對(duì)與員工福利的特點(diǎn)表述不正確的是（）A．補(bǔ)償性 均等性 集體性 B．補(bǔ)償性 均富性 靈活性 C．均等性 集體性 針對(duì)性 D．針對(duì)性 靈活性 均等性

2．嘉樂(lè)公司每年定期組織員工集體旅游，并且為員工提供室內(nèi)籃球、排球、健身房等娛樂(lè)設(shè)施和健康項(xiàng)目，嘉樂(lè)公司實(shí)施的員工福利具有的特點(diǎn)是（）A．均等性 B．補(bǔ)償性 C．集體性 D．針對(duì)性

3．關(guān)于福利的實(shí)施對(duì)企業(yè)的影響描述不正確的一項(xiàng)是（）A．能夠吸引和留住人才 B．有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化 C．有利于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度 D．增加企業(yè)成本支出

4.國(guó)家不向勞動(dòng)者本人征收任何養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，養(yǎng)老保險(xiǎn)的全部資金來(lái)自于國(guó)家財(cái)政撥款，在勞動(dòng)者在年老喪失勞動(dòng)能力之后，均可享受國(guó)家法定的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，此種養(yǎng)老模式為（）A．國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 B．社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 C．自我保障的養(yǎng)老模式 D．投保資助的養(yǎng)老模式

5．在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，在職的社會(huì)成員也必須向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，才有資格享受社會(huì)保險(xiǎn)，此種養(yǎng)老模式屬于（）A．國(guó)家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 B．社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 C．自我保障的養(yǎng)老模式 D．投保資助的養(yǎng)老模式

一、單選題

1.下列關(guān)于高層管理人員的工作特點(diǎn)和薪酬激勵(lì)表述錯(cuò)誤的一項(xiàng)是（）A． 一般企業(yè)會(huì)根據(jù)組織整體的可測(cè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效來(lái)衡量高層人員的工作業(yè)績(jī) B． 一般企業(yè)會(huì)采用長(zhǎng)期激勵(lì)模式激勵(lì)高層管理人員

C． 企業(yè)高層管理人員對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度比對(duì)企業(yè)認(rèn)同程度要高 D．企業(yè)高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績(jī)效表現(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值 2．企業(yè)對(duì)高層管理人員喜歡采用長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的因素不包括（）A．長(zhǎng)期激勵(lì)給企業(yè)提供了合理避稅的機(jī)會(huì) B．長(zhǎng)期激勵(lì)更能吸引高層管理者的目光 C．長(zhǎng)期激勵(lì)與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密聯(lián)系 D．長(zhǎng)期激勵(lì)更能解節(jié)約企業(yè)人力資源成本

3．從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，管理層大多會(huì)表現(xiàn)三個(gè)方面的共性，即對(duì)組織的承諾、行為取向、對(duì)權(quán)利的需求，其中，行為取向是指（）

A．管理人員把自己與組織聯(lián)系在一起，并把大部分時(shí)間消耗在為組織工作上。B．管理人員根據(jù)自己的直覺做出判斷，企業(yè)根據(jù)管理人員的工作表現(xiàn)和結(jié)果支付報(bào)酬 C．管理人員樂(lè)于控制事態(tài)發(fā)展變化，并對(duì)其結(jié)果產(chǎn)生影響。

D．管理人員在企業(yè)管理中扮演著人際關(guān)系營(yíng)造者、信息傳遞者、決策者三重角色。4．管理人員工作特征主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，包括（）① 短暫性 ② 復(fù)雜性 ③ 變動(dòng)性 ④ 不連續(xù)性 A．①②③ B．②③④ C．①③④ D．①②④

5．在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分，下列關(guān)于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（）

A．大多數(shù)企業(yè)管理層的基本薪酬水平超過(guò)、至少相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平B．位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高

C．從基本薪酬與獎(jiǎng)金的比例上來(lái)看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的1/2左右 D．通常情況下，基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40%左右。

1． 企業(yè)在制定國(guó)際薪酬戰(zhàn)略時(shí)需要考的因素有（）

① 企業(yè)總部的主導(dǎo)性 ②全球化和地方化的平衡 ③ 跨文化 ④ 東道國(guó)政策和法規(guī) A．①②③ B．②③④ C．①②④ D．①②③④

2．我國(guó)人口數(shù)量大，市場(chǎng)購(gòu)買力強(qiáng)，農(nóng)村有廣闊的市場(chǎng)潛力，因此，諸多歐美國(guó)家大型工資陸續(xù)在我們建立諸多跨國(guó)分公司，力求打開中國(guó)市場(chǎng)，增加其在中國(guó)市場(chǎng)的銷售份額，這種國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，屬于（）A．國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略 B．國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略 C．國(guó)際銷售戰(zhàn)略 D．國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略

3．隨著勞動(dòng)力成本的逐漸上升，我國(guó)大部分勞動(dòng)密集型企業(yè)陸續(xù)在越南、泰國(guó)、印尼等周邊勞動(dòng)力價(jià)格比較低的國(guó)家開辦分廠，這些企業(yè)所采取的國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略屬于（）A．國(guó)際技術(shù)戰(zhàn)略 B．國(guó)際市場(chǎng)戰(zhàn)略 C．國(guó)際銷售戰(zhàn)略 D．國(guó)際生產(chǎn)戰(zhàn)略

4．企業(yè)的國(guó)際經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，其戰(zhàn)略動(dòng)因也就不同，則薪酬戰(zhàn)略的服務(wù)目標(biāo)也不會(huì)相同，在國(guó)際技術(shù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目的是（）A．提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品數(shù)量 B．降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品銷量 C．提升技術(shù)水平，加快產(chǎn)品創(chuàng)新 D．?dāng)U大市場(chǎng)份額，提高銷售收益 5．刀刃式員工是指（）

A．他們的技能是企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，推動(dòng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展 B．對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)非常有優(yōu)勢(shì)，但是將來(lái)作用不能確定

C．擁有對(duì)很多企業(yè)都非常重要的技能，能夠幫助企業(yè)完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要 D．提供支持企業(yè)的服務(wù)，使企業(yè)能夠獨(dú)立完成作業(yè)

1． 從（）起，勞動(dòng)法作為一個(gè)獨(dú)立的法律體系是從民法中脫離出來(lái)。A．18世紀(jì)末 B．19世紀(jì)初 C．19世紀(jì)中 D．19世紀(jì)末

2．歷史上第一個(gè)保護(hù)童工的立法，在立法歷史上具有里程碑式的重要意義，標(biāo)志著世界上第一部勞動(dòng)法的誕生的是（）

A．1802年，英國(guó)通過(guò)的《學(xué)徒健康及道德法案》 B．1901年，英國(guó)制度的《工場(chǎng)及作業(yè)場(chǎng)法》 C．1839年，德國(guó)頒布的《普魯士工廠礦山條例》 D．1841年，法國(guó)頒布的《童工、未成年工保護(hù)法》

3．國(guó)務(wù)院決定進(jìn)行一次全國(guó)范圍內(nèi)第一次工資制度改革是在（）階段 A．國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期

B．從“一五”期間到“文化大革命” C．從改革開放至《勞動(dòng)法》頒布 D．《勞動(dòng)法》頒布以后

4．第一次明確規(guī)定了公民的勞動(dòng)權(quán)、職工工資待遇、公民休息權(quán)、物質(zhì)的幫助權(quán)以及敢刪勞動(dòng)條件的原則和遵守勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)等是以下（）法律。A．《工資條例草案》

B．《關(guān)于激勵(lì)工資制中如果問(wèn)題的指示》 C．《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》 D．《中華人民共和國(guó)憲法》

5．（）時(shí)期，我國(guó)基本建立起了以按勞分配為原則的全國(guó)統(tǒng)一的社會(huì)主義工資制。A．國(guó)民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)時(shí)期

B．從“一五”期間到“文化大革命” C．從改革開放至《勞動(dòng)法》頒布 D．《勞動(dòng)法》頒布以后 參考答案 1.BCCAA 2.DDCBA 3.DCBBB 4.CBADB 5.BABCD 6.BAABC 7.AABDD 8.ACDAD 9.CDBCA 10.DBDCA 11.BAACB

第二篇：飯店人力資源管理的薪酬管理

飯店人力資源管理的薪酬管理分析

為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強(qiáng)管理，運(yùn)用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關(guān)鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店人力資源管理者首先需要制定好飯店的薪酬計(jì)劃，好的薪酬計(jì)劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計(jì)劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。

一、薪酬計(jì)劃的制定

飯店的薪酬計(jì)劃應(yīng)與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個(gè)飯店人力資源管理thldl.org.cn計(jì)劃相適應(yīng)，在制定薪酬計(jì)劃時(shí)需要考慮諸多方面的因素。

首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動(dòng)力的數(shù)量，競(jìng)爭(zhēng)情況如何。根據(jù)可獲得的勞動(dòng)力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競(jìng)爭(zhēng)力。

第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會(huì)變化。

第三要考慮飯店企業(yè)在社會(huì)中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會(huì)跟著變化。

第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個(gè)方面。

第五要考慮在制定薪酬計(jì)劃時(shí)一定要公平，只有公平的薪酬計(jì)劃才能激發(fā)員工的工作熱情。

第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵(lì)計(jì)劃，良好的薪酬激勵(lì)計(jì)劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。

二、飯店人力資源管理薪酬計(jì)劃的內(nèi)容

飯店的完整報(bào)酬體系包括非貨幣報(bào)酬和貨幣薪酬，我們所說(shuō)的薪酬計(jì)劃指的是貨幣薪酬計(jì)劃，這種貨幣薪酬計(jì)劃包括間接薪酬（福利）計(jì)劃和直接薪酬計(jì)劃。

1.間接薪酬計(jì)劃

間接薪酬指公共保障、社會(huì)保障、帶薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬計(jì)劃

(1)基本工資。基本工資是員工應(yīng)得的變動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。

(2)績(jī)效薪酬?？?jī)效付酬就是通過(guò)定性和定量的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的工作業(yè)績(jī)，從而給員工以酬勞。薪酬計(jì)劃既需與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，又要與組織的福利計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)。只有在按績(jī)效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵(lì)因素才能發(fā)揮最大的作用。績(jī)效薪酬的內(nèi)容包括：

①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來(lái)，將報(bào)酬與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。比如，服務(wù)員可以獲得一定時(shí)期內(nèi)的酒水或甜點(diǎn)的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。

②紅利。紅利是以一定時(shí)間段為基礎(chǔ)給予達(dá)到較高績(jī)效水平的員工的酬勞，重要的是這一績(jī)效水平是可以衡量的，并且績(jī)效目標(biāo)是雇主和員工一致認(rèn)同的。紅利被用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)特定的績(jī)效水平。

③利潤(rùn)共享。利潤(rùn)共享是指員工在年終時(shí)獲得飯店企業(yè)利潤(rùn)的一部分的計(jì)劃。利潤(rùn)共享使員工們意識(shí)到他們的績(jī)效對(duì)于飯店利潤(rùn)的影響，將激勵(lì)員工更自覺地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利潤(rùn)分享更復(fù)雜的方法，是以某一規(guī)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，按照貢獻(xiàn)程度的大小，將企業(yè)利潤(rùn)的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃。

⑤員工持股。員工持股給予員工購(gòu)買本公司股票的權(quán)利，從而提升員工績(jī)效水平，提高員工團(tuán)隊(duì)精神。

為了使激勵(lì)計(jì)劃取得效果，必須將其清晰地傳達(dá)給雇員，使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟(jì)收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資，這樣激勵(lì)計(jì)劃才能成功。

三、薪酬計(jì)劃的飯店人力資源管理

薪酬計(jì)劃對(duì)員工來(lái)說(shuō)是富有吸引力的，但是有些飯店在落實(shí)薪酬制度時(shí)還存在一些問(wèn)題，很難將工資水平與績(jī)效精確地聯(lián)系起來(lái)。因此要求管理者必須加以正確管理，使績(jī)效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計(jì)劃的公平性。

薪酬計(jì)劃的實(shí)施依賴其可靠性和對(duì)方案的有效維護(hù)。管理者在薪酬計(jì)劃制定和實(shí)施過(guò)程中要注意做c到以下幾點(diǎn)。

1.薪酬政策書面化

所有的薪酬政策必須以書面手冊(cè)的形式正規(guī)化，并且讓所有的員工人手一份。

2.經(jīng)常與員工溝通

一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。

3.嚴(yán)格薪酬管理部門

在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標(biāo)。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負(fù)責(zé)餐飲或客房管理的總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

4.進(jìn)行薪資調(diào)查

薪資調(diào)查要經(jīng)常進(jìn)行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競(jìng)爭(zhēng)力，不致于因與周圍飯店的工資差異導(dǎo)致最有價(jià)值的員工的流失。

保證薪酬制度的正確實(shí)施是飯店人力資源管理者最重要的職能之一，飯店人力資源管理者必須努力保證薪酬計(jì)劃的公平性。

總之，隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展，飯店對(duì)人才的需求不斷增加，并且對(duì)所需人才的能力和水平的要求也越來(lái)越高。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足，因而導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。一個(gè)飯店能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，與能否有優(yōu)秀的員工是分不開的。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是飯店人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無(wú)論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問(wèn)題。

第三篇：人力資源管理第十章薪酬

P391思考題

1、小王的薪酬改革思路是否有誤？程序是否不對(duì)？

2、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請(qǐng)幫助小王擺脫困境。

3、小王的崗位評(píng)價(jià)方案有何缺陷？請(qǐng)?zhí)岢鲂薷囊庖姟?/p>

4、請(qǐng)結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實(shí)施薪酬改革。

答：

1、①思路有誤。小王的薪酬管理僅僅考慮到了崗位這一變動(dòng)要素，并沒(méi)有結(jié)合員工的自身素質(zhì)和能力進(jìn)行具體的量化，無(wú)法體現(xiàn)員工績(jī)效之間的差異，缺乏激勵(lì)作用。

②程序不對(duì)。原因是缺少職位分析和薪酬調(diào)查。薪酬管理一般分為四個(gè)步驟：職位分析——職位評(píng)價(jià)——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價(jià)。

2、①進(jìn)行職位分析，確定各職位相對(duì)應(yīng)的價(jià)值大小。

②增加同一崗位的技術(shù)系列級(jí)別，不同勝任力的人有不同的薪酬級(jí)別。③針對(duì)同崗位職工采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，多勞多得。

④增大崗位薪酬的浮動(dòng)區(qū)間，提高在職人員的工作積極性。

3、缺陷：①僅從崗位自身出發(fā)，沒(méi)有考慮員工的特點(diǎn)，例如員工的技術(shù)水

平，解決問(wèn)題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。

②評(píng)價(jià)因素的分配權(quán)重不合理。

⑴崗位責(zé)任所占分?jǐn)?shù)較低，員工可能會(huì)缺乏責(zé)任感。

⑵對(duì)經(jīng)驗(yàn)的要求也過(guò)低了。

⑶崗位工作量太大。

修改意見：①權(quán)衡評(píng)價(jià)因素

②定期對(duì)崗位的工作進(jìn)行調(diào)查和分析。

4、①首先進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定各職位相對(duì)應(yīng)的價(jià)值大小。

②進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定各職位具體的薪酬水平。

③劃分薪酬等級(jí)，確定薪酬區(qū)間。

④建立員工福利制度。

⑤體現(xiàn)公平公正性和激勵(lì)性。

第四篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，掌握現(xiàn)代管理、經(jīng)濟(jì)、法律、人力資源管理基本理論和基本知識(shí)，具備e時(shí)代化人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的能力，熟悉人力資源管理的相關(guān)政策和法規(guī)，具有人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力，能在現(xiàn)代工商企事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)從事人力資源開發(fā)和管理、進(jìn)行人力資源系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的高級(jí)應(yīng)用型人才。

主要課程：管理心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理系統(tǒng)中計(jì)算機(jī)應(yīng)用、組織行為學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)與社會(huì)保障、薪酬管理、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法等。

就業(yè)前景：在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理師管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn)。

在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)里，人力資源管理師管理已經(jīng)并正在取代傳統(tǒng)的勞動(dòng)管理，從人才市場(chǎng)的反饋來(lái)看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢(shì)頭。而相比過(guò)去勞動(dòng)管理的普通行政人員來(lái)說(shuō)，人力資源管理師職位的薪水也相當(dāng)具有吸引力。日前，一項(xiàng)薪酬調(diào)查顯示，目前大集團(tuán)公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1-2萬(wàn)元；人力資源管理師一般在1.2萬(wàn)元左右，最高不超過(guò)1.5萬(wàn)元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元-1.2萬(wàn)元之間。

與此相對(duì)應(yīng)的是，勞動(dòng)和社會(huì)保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級(jí)人力資源管理師”的國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證考試也是相當(dāng)火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數(shù)幾乎是去年全年3次考試人數(shù)的總和。

據(jù)了解，由于是能力測(cè)驗(yàn)，而并非學(xué)歷考試，因此，這個(gè)考試的通過(guò)率并不特別高，人力資源管理師考試通過(guò)率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過(guò)率為60-70％。

不過(guò)，也有人提醒，資格證書并不是進(jìn)入人力資源管理師行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。

在公司里，人力資源管理師的地位越來(lái)越顯得突出，不過(guò)整天為別人做評(píng)估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)上進(jìn)行投入。一位外企的人力資源管理師經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒(méi)有得到提升，只不過(guò)服務(wù)的對(duì)象更多罷了，時(shí)間久了，成就感很難得到滿足。

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第五篇：2006年10月全國(guó)自考《人力資源管理》試題

全國(guó)2006年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理一試題

課程代碼：00147

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。

1．能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和被稱為（）A．勞動(dòng)力資源 B．人口資源 C．人力資源

D．人才資源

2．人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是（）A．有效管理員工

B．達(dá)到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展 C．提高組織的生產(chǎn)力

D．組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)

3．用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為（）A．整體型戰(zhàn)略 B．積累型戰(zhàn)略 C．效用型戰(zhàn)略

D．協(xié)助型戰(zhàn)略

4．不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合被稱為（A．職級(jí) B．職等 C．職務(wù)

D．職業(yè)

5．工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為（）A．工作說(shuō)明 B．工作規(guī)范 C．職位說(shuō)明書

D．職位分類

6．在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于（）A．觀察法 B．訪談法 C．參與法

D．寫實(shí)法

7．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（）A．組織的戰(zhàn)略目標(biāo) B．組織的外部環(huán)境

C．員工的個(gè)人需要 D．組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

8．晉升規(guī)劃屬于 A．崗位職務(wù)規(guī)劃 B．人員補(bǔ)充規(guī)劃 C．人員配置規(guī)劃

D．人員培訓(xùn)計(jì)劃 9．管理者繼任模型是一種（）A．人力資源需求預(yù)測(cè)方法 B．組織外人力資源供給預(yù)測(cè)方法 C．組織內(nèi)人力資源供給預(yù)測(cè)方法

D．人力資源供需平衡方法

第 1 頁(yè)）10．采取差別化戰(zhàn)略的企業(yè)宜選擇的薪酬戰(zhàn)略是（）A．市場(chǎng)滯后 C．市場(chǎng)領(lǐng)先

B．市場(chǎng)匹配 D．市場(chǎng)同步

11．員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（）A．基本工資 C．激勵(lì)工資

B．績(jī)效工資 D．福利

12．招募專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）A．全國(guó)性的報(bào)紙 C．廣播電視

B．地方性的報(bào)紙 D．特定的雜志

13．在進(jìn)行飛行員的測(cè)試過(guò)程中，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是（）A．效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn) C．效度參照標(biāo)準(zhǔn)

B．常模參照標(biāo)準(zhǔn) D．信度參照標(biāo)準(zhǔn)

14．適合于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容進(jìn)行測(cè)量的人員測(cè)評(píng)工具是（）A．標(biāo)準(zhǔn)化考試 C．投射測(cè)驗(yàn)

15．績(jī)效考核的最終目的是（）A．績(jī)效改進(jìn) C．薪酬決策

B．決定晉升 D．實(shí)施獎(jiǎng)懲 B．結(jié)構(gòu)化面試 D．智力測(cè)驗(yàn)

16．通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方法，稱為（）A．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法

B．強(qiáng)制分布法 D．等級(jí)分布法

17．在制造型企業(yè)里，工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬，在這種情況下的績(jī)效考核的重點(diǎn)是

（）

A．過(guò)程 C．能力

B．結(jié)果 D．態(tài)度

18．提出通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)是（）A．經(jīng)典條件反射理論 C．社會(huì)學(xué)習(xí)理論

B．操作條件反射理論 D．強(qiáng)化學(xué)習(xí)理論

19．對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在（）A．決策、分權(quán)技能 C．專業(yè)技能

B．管理技能 D．操作技能

20．針對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價(jià)值觀等對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進(jìn)行的專項(xiàng)培訓(xùn)，最適合選用的培訓(xùn)類型是（）

第 2 頁(yè) A．崗前培訓(xùn) C．離崗培訓(xùn)

B．在崗培訓(xùn) D．業(yè)務(wù)自學(xué)

21·一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（）A．職業(yè)生涯 C．個(gè)人經(jīng)歷

B．勞動(dòng)過(guò)程 D．職業(yè)發(fā)展

22．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有真誠(chéng)坦率、重視現(xiàn)實(shí)、有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性 特征的人格類型為（）A．實(shí)際型 C．企業(yè)型

B．研究型 D．傳統(tǒng)型

23．員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段又稱為（）A．市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期 C．政府介入時(shí)期

B．企業(yè)自我管理時(shí)期 D．社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期

24．在養(yǎng)老保險(xiǎn)制度中，我國(guó)現(xiàn)階段采取的是（）A．社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 B．由個(gè)人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 C．由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度 D．由國(guó)家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

25．在失業(yè)保險(xiǎn)補(bǔ)助方面，國(guó)際勞工組織44號(hào)公約規(guī)定，無(wú)論是津貼還是補(bǔ)助，支付期應(yīng)為每年至少156個(gè)工作日，在任何情況下也不能少于（）A．72個(gè)工作日 C．76個(gè)工作日

B．74個(gè)工作日 D．78個(gè)工作日

26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)”，機(jī)械設(shè)備屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 C．內(nèi)層精神文化

B．中層制度文化 D．表層產(chǎn)品文化

27．企業(yè)文化一旦形成，員工就產(chǎn)生“心理定勢(shì) ”，成為企業(yè)所有成員共同遵守的原則，不因領(lǐng)導(dǎo)人的變動(dòng)而變動(dòng)，這說(shuō)明企業(yè)文化具有（）A．集合性 C．實(shí)踐性

B．人本性 D．穩(wěn)定性

28．企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式，企業(yè)制度的基本形式和主要內(nèi)容是（）A．企業(yè)民主制度 C．企業(yè)薪酬制度

B．企業(yè)財(cái)務(wù)制度 D．企業(yè)考核制度

29．人力資本理論興起的時(shí)間是（）A．二十世紀(jì)20年代末30年代初 C．二十世紀(jì)60年代末70年代初

B．二十世紀(jì)50年代末60年代初 D．二十世紀(jì)70年代末80年代初

第 3 頁(yè) 30．人力資源招聘成本有兩部分組成，一部分是招聘前準(zhǔn)備工作發(fā)生的成本，另一部分是

（）

A．宣傳成本 C．錄用成本

B．選拔成本 D．安置成本

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二個(gè)至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。

31．著名美國(guó)人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)具備的基本能力包括

A．經(jīng)營(yíng)能力 B．專業(yè)技術(shù)知識(shí)能力 C．變革管理能力 D．綜合能力

E．協(xié)調(diào)能力

32．人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系包括（）A．測(cè)評(píng)指標(biāo) B．測(cè)評(píng)要素 C．測(cè)評(píng)內(nèi)容 D．評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) E．測(cè)評(píng)客體

33．工作評(píng)價(jià)的方法包括（）A．工作重要性排序法 B．工作分類法 C．問(wèn)題調(diào)查法 D．要素比較法 E．要素計(jì)點(diǎn)法

34．屬于企業(yè)文化對(duì)內(nèi)維系與傳承的渠道有（）A．企業(yè)英雄傳說(shuō) B．企業(yè)亞文化 C．企業(yè)制度 D．企業(yè)產(chǎn)品 E．企業(yè)報(bào)刊

35．社會(huì)保險(xiǎn)主要包括（）A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．失業(yè)保險(xiǎn) C．醫(yī)療保險(xiǎn) D．工傷保險(xiǎn) E．生育保險(xiǎn)

三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36．簡(jiǎn)述工作豐富化的措施。

37．簡(jiǎn)述工作分析方法中的觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)。38．簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的層次和方法。39．簡(jiǎn)述績(jī)效考核的基本流程。

40．簡(jiǎn)述進(jìn)入組織初期階段組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)。

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（）41．簡(jiǎn)述人力資源取得成本的構(gòu)成。

四、論述題（本大題15分）

42．試比較職位工資制和技能工資制的付酬依據(jù)，它們各有哪此優(yōu)缺點(diǎn)？

五、案例分析題（本大題15分）43．案例：

宏達(dá)模具公司的人員招募

宏達(dá)模具公司是一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，公司剛成立時(shí)，正趕上市場(chǎng)上模具供不應(yīng)求的時(shí)機(jī)，因此公司發(fā)展很快。但隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，公司員工文化素質(zhì)和技術(shù)水平不高的弊端日益顯露。由于缺乏關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人員，企業(yè)日益陷入困境，經(jīng)理李寶財(cái)為此非常苦惱。一天公司召開青工大會(huì)，經(jīng)理在臺(tái)上號(hào)召青年工人刻苦學(xué)習(xí)技術(shù)知識(shí)，大家都認(rèn)真地聽，惟有一個(gè)青年趴在桌子上寫寫畫畫。經(jīng)理有點(diǎn)生氣，想在大會(huì)上點(diǎn)名批評(píng)他，可是走到他身邊一看，發(fā)現(xiàn)他在一張香煙盒紙上畫了一輛十分逼真的汽車。此時(shí)，經(jīng)理不僅沒(méi)有批評(píng)他，反而問(wèn)起他的姓名、年齡、文化程度和工種。他回答說(shuō)叫張大海，25歲，高中畢業(yè)，車工。經(jīng)理聽后暗暗高興，決心培養(yǎng)他。從此經(jīng)理只要外出走訪專家，就一定帶上這個(gè)小青年，同時(shí)，廠里將繪制產(chǎn)品圖樣的任務(wù)也大膽地交給他。當(dāng)時(shí)，廠里設(shè)備簡(jiǎn)陋，經(jīng)理就把自己的辦公桌騰出來(lái)，讓他學(xué)繪圖，自己卻是打游擊辦公。10年后，張大海當(dāng)上了助理師工程和副經(jīng)理，但企業(yè)卻仍舊步履艱難。

問(wèn)題：

（1）該公司采用的是一種什么樣的人員招募方法？這種招募方法有何優(yōu)缺點(diǎn)？（10分）（2）根據(jù)該公司的實(shí)際情況，你認(rèn)為采用這種人員招募方式合適嗎？為什么？（5分）

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