第一篇：公司中高層培訓方案

公司中高層培訓方案

公司的中高層是每個中心、部門的主要負責人，是公司戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導者、推行者。中高層管理者隊伍的素質和管理水平直接關系到公司的執(zhí)行力，關系到公司的生存發(fā)展。公司規(guī)模逐漸擴大，中高層管理人員的管理能力也需要快速提升，以帶動整個團隊的成長。而現(xiàn)實工作中，中高層管理人員多數(shù)沒有經過專業(yè)的管理培訓，很多人是從業(yè)務或技術骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經驗，也會由于缺乏管理知識而造成失誤，給公司帶來時間、金錢和機會的代價。因此，迅速強力打造一支具備戰(zhàn)略視野廣、道德素養(yǎng)高、本領過硬、親和力強的核心領導管理團隊成為目前培訓工作的重中之重。鑒于此，特制訂以下管理干部培訓方案。

一、培訓目的：

1.使公司的戰(zhàn)略意圖及時被傳遞及分解實施，形成集體效應。2.塑造團隊行為，打造公司結果導向的執(zhí)行文化。

3.教會管理干部有效的管理和利用所負責團隊的人、財、物，發(fā)揮其最大作用。

4.提升管理層對自身價值的認可與企業(yè)歸屬感。

二、培訓對象：

公司部門經理級以上人員（含中心總經理、副總、部門經理）

三、培訓需求分析：

戰(zhàn)略發(fā)展需求：中高層管理團隊的水平參差不齊已經成為公司發(fā)展的瓶頸，導致公司雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實現(xiàn)。因此，管理培訓是目

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前公司戰(zhàn)略發(fā)展急需的培訓課程。

近期對于中高層的管理培訓，可以分兩個層次進行：

1、副總級以上高管： 適用領導力的培訓

2、各部門（小團隊）負責人： 適用帶團隊如團隊執(zhí)行力的相關培訓

四、培訓方案：

副總級以上高管

《領導力》課程

培訓目標：

明晰管理者在領導力方面的差距。通過與卓越管理者領導力的對照，使企業(yè)高層管理者明晰自身在領導力方面的差距與不足，從而在工作與學習中重點加強某一方面技能的訓練，快速提升管理技巧與領導素質。通過系統(tǒng)的培訓和研討交流，全面了解影響力的來源與提升技巧，明晰下屬的類型、層次與成熟度，針對不同下屬，采用不同的管理方法，掌握權威的育人技巧，造就精英下屬，掌握多種激勵藝術，挖掘下屬潛力，學會有效授權方法，提高團隊效率。培訓內容：

? 高素質團隊建設技巧 ? 有效授權 ? 下屬的管理及培養(yǎng)

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? 目標激勵等

各部門（小團隊）負責人：

《團隊執(zhí)行力》課程 培訓目標：

? 清楚的認知中層管理者的角色和自我定位，了解自我成長的途徑，培養(yǎng)正確的心態(tài)，做一個勇?lián)熑危档眯刨嚨墓芾碚?? 掌握激勵下屬的理論和方法，點燃員工的熱情，并幫助員工調整情緒，減輕壓力

? 建立團隊規(guī)則，并對偏離團隊目標的行為進行控制

? 掌握管理技能的核心，溝通技能，學會與上司溝通，與同級溝通 培訓內容：

? 執(zhí)行力的重要性； ? 執(zhí)行力缺失的表現(xiàn)和原因； ? 提高執(zhí)行力的方法和措施等 培訓預算：（光盤或平臺）費用：

? 光盤：5000元（兩套光盤的費用）。? 現(xiàn)場培訓：

請外訓老師現(xiàn)場培訓，兩門課程： 3萬元/門，共計6萬元左右。

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? 培訓平臺：

10萬元/年（50個并發(fā)賬戶）； 14萬元/年（100個并發(fā)賬戶）。

五、培訓實施： 分為兩個階段：

（一）第一階段：外訓或自學階段：

1月份人力資源部根據(jù)公司要求選擇培訓方式：外訓講師、光盤或者培訓平臺，篩選相應的職業(yè)化課程，如職業(yè)化、領導力、團隊執(zhí)行力等。

2-4月份由人力資源部組織公司各級管理人員進行學習。并提交學習感悟，對職業(yè)化的理解。

（二）第二階段：篩選部分人員，主題互動沙龍；

通過三個月的學習，副總以上中高層人員深化對職業(yè)化、領導力、團隊執(zhí)行力的認識，并能根據(jù)自己的理解形成相關的課程。

5月份開始，人力資源部每一到兩個月組織一個互動主題沙龍活動，每次選取一名高管選擇一個主題和大家進行互動分享，時間可放于總裁辦公會前后。

六、輔助措施：

1.制定中高層培訓制度：要求其在每年需參加相應課時、相應課程的培訓，并應有一定課時的授課。

2.對中高層每年接受的培訓情況、授課情況及所進行的培訓課程

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等進行考核，計入年底的綜合考評。

3.將人力資源保存的書籍、光盤等向全體人員公布，鼓勵大家進行學習。

4.在公司的OA平臺專欄上傳相應類別的課程，要求大家去學習，并階段性的統(tǒng)計學習情況向各管理干部進行通報。

七、培訓效果評估

在本次培訓計劃中將對以下幾個層次的培訓效果進評估： 1.管理干部對課程質量的評估 ：

在每次課程結束后采用對《培訓課程滿意度調查問卷》的形式來測評，分析學員對現(xiàn)場教學效果的評價，同時關注學員學習情緒、注意力、興趣等的變化，和授課教師及時溝通調整，確保現(xiàn)場授課效果的有效性和針對性。2.管理干部學習效果評估

通過學習心得、后續(xù)跟蹤等方法來測定培訓者是否自覺運用所學到的知識和技能。學習心得：

定期開展學習心得論文寫作，并在總裁辦公會上進行分享，由參與人員進行不記名互評。評分結果在公司大屏進行展示，并選擇優(yōu)秀論文在公司大屏展示。后續(xù)跟蹤：

在職業(yè)化自學階段結束后一個月內，公司人力資源部設計相關的評估表格，通過對其下級、同事、業(yè)務接口部門等相關人員的調研評

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估，了解學員學習結束后在實際管理工作中的行動應用情況，提出相關建議，并總結本次培訓工作經驗，對今后的培養(yǎng)工作提出建設性意見。

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第二篇：中高層管理干部的培訓方案

中高層管理干部的培訓方案

對于現(xiàn)代企業(yè)而言，職業(yè)經理人是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定者和實施者。經理人對企業(yè)的影響是關鍵性的，這個群體決定著企業(yè)的方向和未來競爭力的形成。對于企業(yè)來說，一個堅強有力的經理人團隊是其健康發(fā)展的重要保障。實踐證明，每一個成功的企業(yè)，其背后都離不開一個優(yōu)秀的職業(yè)經理人團隊的支持。隨著經濟社會的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，管理層的職業(yè)化成為一個必然的趨勢。各個行業(yè)里都急需大量的職業(yè)經理人來充實自身的管理團隊。在我國，各個行業(yè)正處于經濟轉型、行業(yè)升級階段，引進職業(yè)化的管理團隊對于企業(yè)完成升級應對外部挑戰(zhàn)具有重要的意義。優(yōu)秀的職業(yè)經理人已經成為企業(yè)競相追逐的戰(zhàn)略性資源。

擁有眾多優(yōu)秀的人才是企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎。在企業(yè)競爭中，往往最后比拼的就是人才。現(xiàn)代企業(yè)擴充自身人才儲備的方式主要有兩種：一是招聘，二是培訓。招聘是目前眾多中小企業(yè)更加傾向的一個選項，對于急需人才補充的企業(yè)來說，招聘是短期內就能見效的一個選項。但是從企業(yè)長遠發(fā)展的角度考慮，進行內部員工的培訓是保證穩(wěn)定人才供應的必然選項。企業(yè)必須把對于員工的培訓提高到戰(zhàn)略的角度。

職業(yè)的企業(yè)經理人培訓課程因此應運而生。如何科學合理地設計企業(yè)經理人培訓課程，使每一個參加課程的經理人都能承當其現(xiàn)代企業(yè)管理的重任，同時又能適應瞬息萬變的市場需求，敏銳地把握時代脈搏，為企業(yè)的健康發(fā)展起到關鍵的作用成為了擺在每一個HR面前的現(xiàn)實問題。

對此，我們華恒智信結合以往的咨詢和培訓經驗提出企業(yè)經理的培訓課程一般從以下三個角度分析和設計比較好：

第一個角度——組織職責的角度：結合管理者的職責一條一條分析所需要的核心技能和要點，并對現(xiàn)在的管理者進行評估，看看不足之處，形成培訓的科目。

把企業(yè)比作是一艘大船的話，職業(yè)經理人就是這艘大船的船長。職業(yè)經理人是現(xiàn)代企業(yè)的直接掌控者，他們直接服務于企業(yè)的所有者，負責參與制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時又是其發(fā)展戰(zhàn)略的直接實施者和評估者，在整個企業(yè)中處于一人之下萬人之上的地位。一個優(yōu)秀的管理者是一個組織良好運行與發(fā)展的重要保證。這要求管理者對于其自身的職責有著清晰的認識，對于自己和整個組織的發(fā)展具有高度的責任感與使命感。

對于不同企業(yè)里，以及同企業(yè)內部不同部門的經理人來說其基本職責各不相同，在進行經理人課程培訓時要有針對性的分析其職責所需要的核心技能所在，結合不同企業(yè)現(xiàn)狀和被培訓經理人的個人情況，在課程設計的過程中應該體現(xiàn)因地制宜的思想，形成針對性的培訓科目。

第二個角度——組織定位角度：主要從整個企業(yè)經營價值鏈角度分析各個干部的角色定位。

價值鏈分析法是一種尋求確定企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具，分為企業(yè)內部價值鏈分析與企業(yè)外部價值鏈分析兩種，更多注重于企業(yè)內部活動的價值產生。價值鏈的分析對于企業(yè)內部部門的定位，角色分配等具有重要的指導意義。

職業(yè)經理人根據(jù)不同的部門所屬，其在崗位職責上所扮演的角色也有所不同，可能有的偏向技術支持，而有的又偏向資源整合。現(xiàn)代企業(yè)是個復雜精密的整體，需要各個部門通力合作才能良好運行，作為各個部門領導者的職業(yè)經理人就需要一種可以俯視全局的大局觀，清晰的認識到自己以及自己所屬部門在企業(yè)內部的價值所在。只有這樣才能更好的履行自己的職責。在設計經理人培訓課程時可以考慮通過這個角度來形成核心培訓課程，從而提高管理者的職業(yè)技能和素養(yǎng)。

第三個角度——核心競爭力角度：主要從組織發(fā)展的核心競爭能力視角進行分析，用魚骨圖的方式提出核心能力與要求，這是干部未來提升的培訓課程。

企業(yè)為什么可以生存？企業(yè)為什么可以發(fā)展？企業(yè)面臨什么競爭？企業(yè)如何保持行業(yè)地位？這些問題都涉及同一個概念---企業(yè)核心競爭力。普拉哈德和哈默爾在1990年時首次提出了企業(yè)核心競爭力這一概念，這一概念一經提起就引起了企業(yè)界的廣泛認可。核心競爭力是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平、具有明顯優(yōu)勢的能力。簡單的說，就是企業(yè)在經營過程中形成的不易被競爭對手效仿、能帶來超額利潤的能力。而魚骨圖是日本管理大師石川馨提出的一種方便有效的原因分析法。魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，也可以稱作因果圖。魚骨圖倡導的是頭腦風暴法，它是一種通過集思廣益，發(fā)揮團體智慧，從不同角度找出問題所有原因或構成要素的會議方法。魚骨圖有四大原則：嚴禁批評、自由奔放、多多益善、搭便車。企業(yè)需要通過這一方式來尋找其核心競爭力所在，以保持自身發(fā)展。

企業(yè)經理人的一個重要職責所在就是保持和提升企業(yè)的核心競爭力。在培養(yǎng)經理人的課程設計時要充分考慮核心競爭力的因素，讓經理人的課程符合核心競爭力的要求

以上，通過組織職責、組織定位以及核心競爭力這三個方面的組合，一般可以形成適合不同企業(yè)的企業(yè)經理的培訓課題內容。

第三篇：XX公司中高層管理技能培訓方案

恒偉公司中高層管理技能培訓方案

一、企業(yè)背景

恒偉股份有限公司是國內知名的大型家電生產廠家，其代表產品恒偉微波爐除在國內市場上占有很大份額以外，還遠銷到歐洲、非洲、東南亞等地。公司進行股份制改造后，現(xiàn)在人員3400人左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。

二、現(xiàn)狀分析

中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，提高了辦事效率；但同時也使每個人的工作量增加了，各個崗位都是一個蘿卜一個坑，離不開。這對于他們進行培訓來說是一個難題，即培訓與提高沒有時間進行。如公司在997年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，所以很多人常常沒有時間參加，效果自然也就不理想。公司對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單獨培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高。這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。

三、培訓需求分析

在企業(yè)競爭日益表現(xiàn)為人才競爭的今天，培訓無疑是企業(yè)提高員工素質并增強企業(yè)核心競爭力的重要手段。因此。如何提升企業(yè)培訓效果是非常重要的問題。然而。目前企業(yè)的培訓效果卻難以令人滿意。造成企業(yè)培訓效果不盡如人意的原因是多方面的，具體表現(xiàn)在：企業(yè)管理者對培訓的重視程度和認識程度不夠；培訓目的不明確；培訓的計劃性和系統(tǒng)性差；錯誤選擇參加培訓的人員；培訓方法選擇不當；培訓效果缺乏檢查和評估。由于以上原因，最終可能會導致企業(yè)的培訓費用被浪費或者培訓沒有達到預期的目的。培訓是一個學習活動，是一個過程，最終的目標是讓學員學到他們需要學的知識和能力，并能夠及時和適當?shù)貞玫焦ぷ髦腥ィ菫榱诉_到企業(yè)的卓越績效。因此，提升企業(yè)培訓效果不僅要在提高培訓對象的個人才干上下工夫，而且要具備一整套鼓勵創(chuàng)造卓越績效的“組織環(huán)境和文化”，并使之與工作要求相配套。

培訓需求分析主要包括組織分析、任務分析、人員分析。組織分析要分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術革新、機構重組、規(guī)模縮減、權力下放、團隊合作等。任務分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務分析確定參訓人員培訓的內容。人員分析是分析那些人員需要參加培訓，那些不需要參加培訓，此項可通過績效評估完成。

培訓對象：恒偉公司中高層管理者

培訓目的：幫助參加培訓的管理者理清管理思路，明確角色定位，提升管理技能，掌握管理方法，倍增管理效率，為各位企業(yè)管理者打造提升企業(yè)效益的全新渠道，真正實現(xiàn)“向管理要效益”。

四、培訓方案實施

（一）前期準備

1.培訓人員：恒偉公司132名中層管理人員

2.培訓時間：2011年5月29日-2011年12月31日每個周六、周天

3.培訓地點：待定

（二）培訓實施過程

1、互動：中高層管理者應知道的基本管理知識

●什么是管理

●中高層管理者的主要工作是什么

●考量中高層管理人員的三大指標是什么

●中高層管理者的核心使命是什么

2、闡述：中高層管理者的角色認知

●企業(yè)為什么要設置中層

●企業(yè)中層的職責和使命是什么

●中高層管理者如何進行角色認知和準確定位

●企業(yè)需要“三好”管理干部，是哪“三好”

●企業(yè)中層心態(tài)不正確、執(zhí)行力不強，將會出現(xiàn)什么結果

3、評介：中高層管理者應具備哪些方面的能力

●中高層管理人員應有的基本能力

●中高層管理人員應有的核心能力

●中高層管理人員應有的“超群”能力

4、問題：中高層管理者“管”什么

●中高層管理人員的日常管理

●中高層管理人員的項目管理

●中高層管理人員的目標管理

●中高層管理人員的團隊管理

●中高層管理人員的時間管理

●中高層管理人員的情緒管理

●中高層管理人員的自我管理

●推薦中高層管理人員使用的管理工具

●建議中高層管理人員使用的管理方法

5、點穴：中高層管理者應該具有的十大正確職業(yè)、陽光心態(tài)

1）公司把我們放在中層，就是讓我們全身心地投入，全力以赴地為企業(yè)作出貢獻●職場人士的三種類型

●盡力而為與全力以赴有什么不同

●全力以赴為企業(yè)做出更多貢獻，你將得到什么

2）公司把我們放在中層，就是讓我們提交結果

●什么是結果？結果與任務有什么不同

●為什么許多人認為完成了任務就是提交了結果

●如何提高結果提交率

●實例分享：富士康如何讓中層提交結果

3）公司把我們放在中層，就是讓我們帶好團隊

●什么是團隊

●團隊與團伙有什么不同

●帶好團隊的核心要素

4）公司把我們放在中層，就是讓我們處理問題

●不主動處理問題，總喜歡把問題上交，要中層何用

●處理問題的能力是評價中層的主要指標之一

●誰處理問題的能力強，誰就應該拿高薪

●視頻片段：為什么他們兩個人工資拉開了檔次

5）公司把我們放在中層，就是讓我們承擔責任

●什么是企業(yè)的核心構造

●為什么責任對于企業(yè)中層來說是最重要的●沒有人承擔責任，企業(yè)將會怎樣

6）你享受了作中層的榮譽和喜悅，也應該承受相應的辛苦和委屈

●不經歷風雨怎么見彩虹，沒有人會隨隨便便成功

●辛苦和委屈多于榮譽和喜悅是正常的●誰的承受能力強，誰就有可能擔當大任

●實例分析：為什么H經理被人取代了

7）在我們的工資總額里，有一部分就是為我們的知識、經驗和額外付出而支付●如果公司各項條件都已具備，我們的知識和經驗在這里就不再有用

●財務上有一份工資結構表，人心里還有一份工資結構表

●情景模擬：老板或上司是如何給中層“加分”的8）遇到問題總說是別人的問題，說明你一直在原地踏步，簡稱自殺

●沒有沒有問題的公司，也沒有沒有問題的人

●多數(shù)人都不會承認工作沒做好是自己的問題，為什么

●把問題攬下來，把問題接過來，把問題解決掉，我們沒有失去什么，反而前進和成長得更快

9）你白天在公司上班，晚上或私下又說公司不好，等于在出賣自己的肉體和靈魂●在這里工作，又說這里不好，等于告訴別人，你的能力和素質不高，只配在不好的公司找飯吃

●什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化是如何形成的●如何解決文化認同問題，中層應該發(fā)揮什么作用

●生活故事：女人如果不能“身心一起入門”將會如何

10）中層核心心態(tài)：執(zhí)行創(chuàng)造結果，執(zhí)行改變命運

●知識不能創(chuàng)造結果，經驗也不能直接創(chuàng)造結果，只有行動可以創(chuàng)造結果●執(zhí)行是企業(yè)中層的首要工作

●執(zhí)行的問題解決不好，再好的戰(zhàn)略和理念都是空談

6、分享：中高層管理者要學會使用九個“規(guī)定動作”促進執(zhí)行

●每天作一個“工作計劃”

●每天寫一篇工作日記

●每周開一次工作例會

●每月作一次工作分析

●每月作一次員工培訓

●每月進行一次績效考核

●每月與直接下屬溝通一次

●每月看一本書或者聽一次課

●負責輔導一名下屬或者培養(yǎng)一名合格的接班人

7、分享：中高層管理者執(zhí)行中的三大紀律、八項注意

●“三大紀律、八項注意”逐個數(shù)

●你是不是經常錯位或越位？感覺如何

●什么是你要做的事

●你的下屬把問題踢給你，怎么辦

●萬一你的下屬生病了，培訓無法按時進行，你能立即頂上去嗎

●如何堅持結果導向思維

●如何讓員工持續(xù)保持熱情

●如何樹立你的威信

8、分享：企業(yè)中層執(zhí)行的三大原則

●用心，而不僅僅是用手和用腦

●敬業(yè)，而不是做一天和尚撞一天鐘

●負責，而不是只當一個傳聲筒（適時穿插故事和案例。）

9、推薦：中高層管理者應該養(yǎng)成的七個工作習慣

●為什么習慣很有力量

●壞習慣可以毀掉一個人，好習慣可以成就一個人

●性格決定命運，什么決定性格

●為什么有人工作了幾十年，仍然只能掙很少的工資

●常說“我”和常說“我們”有什么不同

●始終從部門角度思考，你的高度能到哪里

●提前到辦公室，或者適當加班，你吃虧了嗎

●案例分享：什么好習慣成就了海爾

●職場故事：老板用什么獎勵有好習慣的好員工

10、重點：中高層管理者如何向管理要效益

●用對人，出效益

●多檢查，出效益

●降成本，出效益

●優(yōu)化流程出效益

●扁平結構出效益

●設計好薪酬福利出效益

●管理好績效出效益

●發(fā)好獎金出效益

●真情關愛出效益

●運用好激勵機制出效益

（三）培訓結果評估

為了提高培訓效果，需要對參加培訓的人員的每一個培訓項目進行評估，通過評估可以反饋信息、診斷問題、改進工作。評估可作為控制培訓的手段，貫穿于培訓的始終，使培訓達到預期的目的。

培訓評估主要包括以下幾個部分：

1.培訓過程中——評估培訓項目包括那些內容?參訓人員對此是否感興趣?

2.培訓后——評估參訓人員學到了什么?

3.培訓后——評估參訓人員對經營管理是否有促進?

4.參訓人員回到崗位后評估培訓的內容是否在工作中有用?

5.培訓效果的評估可采用問卷調查、訪談、對比分析等方式。

（四）培訓結果運用 培訓結果運用與否及如何運用直接關系到企業(yè)培訓的效果。一般來說，員工培訓的結果可用于以下幾個方面：

1．為后續(xù)培訓提供參考依據(jù)。企業(yè)可根據(jù)培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。

2．作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓結果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。

3．作為提拔任用的部分依據(jù)。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態(tài)度及他們的學習能力及未來的發(fā)展?jié)摿Γ雅嘤柕慕Y果作為企業(yè)內部提拔任用的部分依據(jù)有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學習氛圍，從而提高企業(yè)的培訓效率。

總之，以上每一步都影響到企業(yè)培訓的效果，企業(yè)要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、系統(tǒng)的考慮，認真實施這些措施。

第四篇：企業(yè)中高層培訓

高培中心，是進行高層管理者培訓的專門機構。西安交通大學以雄厚的科研實力和優(yōu)秀的教師資源為基礎，為企業(yè)高層管理者提供了一個學習成長的平臺，根據(jù)個體和組織的知識需要，提供相應的補充性知識和前瞻性知識，傳授當今世界上先進的管理思維、經營理念及運營經驗，為企業(yè)成長提供發(fā)展動力，為社會培養(yǎng)高級管理人才。

關于企業(yè)內訓

中國很多企業(yè)家先后走進了商學院，接受了系統(tǒng)的MBA與EMBA教育。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，行業(yè)競爭程度的不斷加劇，企業(yè)領導者普遍認識到僅依靠個人管理能力的局限性，都在思考如何更大程度的提升企業(yè)綜合管理水平。于是，這種需求催生出了更加高效的企業(yè)內部培訓服務，企業(yè)內部培訓越來越引起企業(yè)的重視。與派管理人員進學校接受精英教育不同的是，企業(yè)內訓是在充分評估參培企業(yè)現(xiàn)有管理能力的前提下，結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以著重解決企業(yè)管理難題，全面提高企業(yè)綜合管理能力為目標，安排合適的專家到企業(yè)內開展有針對性的管理培訓服務。企業(yè)內部培訓課程在內容上融合了EDP的資源優(yōu)勢，在課程設置、教學方式、授課地點和時間上均可根據(jù)實際需要靈活設置，與企業(yè)戰(zhàn)略、文化以及日常經營管理活動緊密聯(lián)系。近年來已為上萬名企業(yè)家提供過專業(yè)教育，為近千家企業(yè)開展過企業(yè)內部服務。專業(yè)的培訓顧問將幫助您合理地安排培訓計劃，從而提高培訓的針對性和有效性。

培訓流程

培訓需求調研 → 企業(yè)問題診斷 → 培訓課程體系設計 → 培訓師資配備 → 培訓組織實施 → 培訓評估

定制方法

需求分析：詳細深入的企業(yè)溝通訪談與專業(yè)的需求調研分析，確保結合企業(yè)管理現(xiàn)狀和發(fā)展需要設計針對 性的課程；

過程控制：嚴格進行課程作業(yè)管理，結合工作崗位精心設計的課程作業(yè)使參加培訓的學員能夠結合實際工作領悟和消化學習內容；

結果控制: 學校派專業(yè)老師參加教學總結環(huán)節(jié)，全程參加參培企業(yè)學員的學習結業(yè)匯報。做到從實踐到學習，學習后再指導實踐的過程，確保學習效果。

企業(yè)內訓課程模塊

體驗式培訓----拓展訓練

（可安排室內、室外）拓展訓練三階段課程

第一階段：潛能開發(fā)、突破自我、承擔責任、團隊訓練

第二階段：高效能人士的七個習慣心靈動力

第三階段：突破性領導力訓練

心靈動力與績效倍增課程

山野城市定向

向軍隊學管理

醫(yī)院培訓 管理咨詢服務

地方政府培訓

第五篇：中高層管理培訓

中高層管理培訓

中高層管理培訓講師:譚小琥

譚小琥老師

老師介紹： 品牌策略營銷專家 清華大學特邀講師 世界華人500強講師 中國金牌管理咨詢師 國際注冊企業(yè)教練（RCC）授課風格：

演說家的風采、戰(zhàn)略家的氣度、理論家的才華。

譚老師的培訓課程：理論與實踐相結合，非常有效，使我們受益很多。

——中國移動集團

講師風格個性化，易聽；易懂；易執(zhí)行。推崇實務操作、親歷案例分享、實戰(zhàn)經驗傳導。

——中海石油

譚老師是集演說家、戰(zhàn)略家、學者型于一身的魅力講師！

——聯(lián)邦家居——南方石化

譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進行三天的培訓。

——綠城集團

課程背景: 1985年，世界貨幣基金組織宣告世界進入企業(yè)家時代，國家競爭主體更多是在企業(yè)之間展開。由此，經理人（整合經營型領導者和結構型管理者）不光決定著企業(yè)的命運，更關乎著民族的未來。因而，杰出經理人的科學化、流程化、規(guī)范化和生動化的鍛造與培育，成為一個民族最重要的工作。

“整合經營型領導者”其使命在于“找尋方向（定位與模式、遠景與使命等）、匯聚力量（資源與文化）、整合運營（組織與流程）；“結構型的管理者”其使命在于“組織優(yōu)化、平臺構建、高效執(zhí)行”。兩類經理人使命的達成，通用技能（如公眾表達、辦公自動化、商務禮儀、英語等）專業(yè)技能（如人力資源、研發(fā)、生產、營銷、財務、供應鏈、行政管理等）是前提和基礎，管理技能和領導技能是根本和保障。

本套MTP（Management Training Program）起源于美國。為幫助更多企業(yè)快速發(fā)展，美國企業(yè)管理研究機構與當時全球企業(yè)前10強的跨國公司企業(yè)管理人員合作，研發(fā)出一套適用性、適宜性、高效性較強的管理技能訓練課程。MTP的每項內容都是精華的實戰(zhàn)性管理和領導技能，去除了過多的理論說教。因此，MTP在日本、臺灣及世界各地得到廣泛認可。在這期間，MTP先后10次改版，日臻完善，成為當今世界管理經典訓練計劃之一。我們根據(jù)美國與日本MTP課程的精髓，融合講師19年世界500強與中國本土一流民營企業(yè)領導與管理的實戰(zhàn)經驗，結合中國企業(yè)內外部環(huán)境特點、中國企業(yè)文化與管理發(fā)展階段的特點研發(fā)出這套具有高度落地性、操作性、結構性、系統(tǒng)性、生動性的適合中國本土企業(yè)文化與管理發(fā)展階段的訓練課程。

課程特點:

課程培訓專家跨國企業(yè)的實戰(zhàn)背景，培養(yǎng)了其大氣的視野和寬廣的格局；中國一流民企的豐富生動卓越的中高層實戰(zhàn)經驗及咨詢培訓經驗又助其對中國本土企業(yè)的發(fā)展狀況、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、制度平臺、管理與領導技術及行為習慣有震撼的感受和準確把握。課程的設計非常講究科學性、系統(tǒng)性、結構性、實效性、操作性和生動性，課間安排實戰(zhàn)研討、互動演練；講授理論全面融于案例、深具啟發(fā)性，分析高屋建瓴、窮根索源、通俗幽默，從生動中來、到實戰(zhàn)中去，演繹理性激情、務實落地而又縱橫捭闔、大氣灑脫。為中國經理人領導與管理技能課程中的頂尖佳品。

解決困惑(主題：杰出經理人制造—經理人領導與管理技能綜合訓練)緒言

掌握卓越執(zhí)行力能力結構模型，把握領導與管理的區(qū)別，領導技能與管理技能的內涵及相應課程結構。

自我管理技能模塊

培養(yǎng)人生經營的危機感，企業(yè)經營的敬畏感，明確傳統(tǒng)中華文化下企業(yè)失敗的五大基因，了解職業(yè)生涯蛻變路徑及企業(yè)管理發(fā)展和競爭發(fā)展的蛻變路徑；清晰經理人使命、基本工作任務，準確把握經理人的定位與角色，避免非職業(yè)化的角色錯位；把握基本的時間管理理論，經理人時間管理的陷阱與黑洞，掌握“要事第一”的時間管理原則與方法，掌握個人與團隊時間管理的要訣，學習兩套時間管理范式。

團隊職業(yè)化技能模塊

把握職業(yè)化對企業(yè)命運的影響、中西員工職業(yè)化的差距，精準落地的理解中高層經理深層素質的結構、內涵與修煉重點，精準落地的理解核心層素質品格的結構內涵和修煉重點；把握部屬培養(yǎng)的意義、心理障礙、培養(yǎng)模式與戰(zhàn)略流程，學會科學確立部屬培養(yǎng)的內容，掌握兩種重要的部屬培養(yǎng)技術，建立四種以上部屬培養(yǎng)機制。

有效運營技能模塊

認知管理溝通之本質與人際溝通的本質，組織溝通陷阱的五個源泉，破除五種制造不良人際溝通的重大迷障，清晰卓越溝通的結構與磚瓦，稔熟幾種高效溝通的黃金策略，學習建立溝通機制，把握與上司、水平同事、下屬優(yōu)良溝通的技術。

掌握目標管理的價值與特征，目標管理的要素、結構、開展步驟，目標的設定與分解，目標控制與達成的有效方法等；把握激勵管理的基本原理，學習四種激勵管理硬平臺如目標激勵體系、權利激勵體系、培訓激勵體系、授權激勵體系建設技術，掌握六種激勵管理軟技術如榮譽激勵、參與激勵、情誼激勵、榜樣激勵、競爭激勵、文化激勵等的運用。

課程內容提綱：

緒言

本節(jié)重點分析企業(yè)卓越執(zhí)行力的五種力量源泉,分析有效運營能力之領導技能與管理技能的內涵并相關的落地課程。

一、企業(yè)卓越執(zhí)行力能力解構

二、領導技能與管理技能

自我管理技能模塊

第一單元 蛻變是成功的基石

本單元重點分析管理者和員工職業(yè)化蛻變及企業(yè)經營成功必須遵循的發(fā)展路徑 第一講 改革與蛻變的第一幕：培養(yǎng)危機感

一、《華人縱橫天下》的啟示

二、成功企業(yè)家的危機感

三、人生經營的危機與陷阱

四、今天的領導地位并不代表明天能夠生存 第二講 擺脫企業(yè)經營的宿命：建立敬畏感

一、殘酷現(xiàn)實：中國企業(yè)的經營宿命

二、中西經理人與員工職業(yè)化差距

三、文化黑洞：中國企業(yè)失敗的五大基因 第三講 蛻變是企業(yè)成功的基石

一、蛻變的本質與內涵

二、蛻變的基石與源泉

三、蛻變的路徑與方向

員工職業(yè)發(fā)展蛻變路徑/企業(yè)管理發(fā)展蛻變路徑/競爭發(fā)展蛻變路徑

第二單元 定位清晰的角色管理

本單元重點厘清經理人的定位、使命與任務；經理人作為組織人、作為上司、下屬和同事的角色及角色錯位情況。

第四講 中高層結構型經理人的使命與工作任務

一、企業(yè)大廈能建多高，決定于結構——中高層經理人的定位

二、企業(yè)壽命能有多長，決定于格局——中高層經理人的三大使命

三、企業(yè)效益與效率，決定于贏利模式與運營管理——中高層經理人的六項基本任務 小組討論：林經理的使命與職責缺位體現(xiàn)研討

第五講 中高層結構型經理人的角色

一、角色管理為什么重要

二、中高層經理在企業(yè)中的結構角色與技能角色

三、作為組織人中高層經理

四、作為下屬的中高層經理

五、作為上司的中高層經理

六、水平溝通中的中高層經理

七、中高層經理的角色錯位

小組討論：甘經理與王太太的角色管理出了哪些問題？

團隊職業(yè)化技能模塊

第三單元 職業(yè)素質的現(xiàn)代化

----卓越經理人與員工素質蛻變軌道

本單元重點厘清職業(yè)化對企業(yè)命運的影響、中西員工職業(yè)化的差距，精準落地的理解中高層經理樞紐層與核心層素質的結構、內涵與修煉重點。

第六講 職業(yè)化素質決定我們的命運

一、團隊協(xié)作能力與水平的競爭——企業(yè)競爭的本質

二、對客戶需求的認知、尊重與滿足——企業(yè)競爭的目標與基石

三、中西企業(yè)差距的根源與體現(xiàn)——中國企業(yè)管理者與員工隊伍的素質瓶頸

四、管理者素質的職業(yè)化決定企業(yè)的命運

小組案例研討：中層結構型經理人的素質結構及內在的命運聯(lián)系

第七講 經理人深層素質修煉

一、素質與命運的樞紐層：價值觀、思維方式與態(tài)度

二、價值觀是企業(yè)與人生成敗的度量衡----工業(yè)化時代經理人核心價值觀的精髓、蛻變及落地

三、思維方式是導引成功的鑰匙----經理人六種思維方式及落地

四、態(tài)度是命運的控制塔----工業(yè)化時代經理人心態(tài)的精髓、蛻變及落地

小組案例研討：以工作或生活中的案例解析關乎成敗的六種思維方式。

第八講 經理人核心層素質修煉

一、素質的核心層：品格與創(chuàng)造力

二、成為負責任的經理人：品格決定命運——經理人的品格結構

三、經理人典范權威的建立與重點品格的落地修煉

四、自我更新力是卓越品格的保障——不創(chuàng)新必帶來災難乃至滅亡

第四單元 有聲有色的部屬培養(yǎng)

本單元重點為您分析經理人部屬培養(yǎng)的意義、心理障礙、培養(yǎng)模式與戰(zhàn)略流程，學會科學確立部屬培養(yǎng)的內容，掌握兩種重要的部屬培養(yǎng)技術，建立四種以上部屬培養(yǎng)機制。第九講 員工培養(yǎng)的基本問題

一、名企如何做部屬培養(yǎng)

二、新老員工的基本需求與焦點

三、培養(yǎng)員工的意義

四、培養(yǎng)員工的心理障礙

五、培養(yǎng)部屬的時機

六、員工培養(yǎng)模式

第十講 戰(zhàn)略流程與策略重點

一、部屬培育的戰(zhàn)略流程

二、部屬培育的正位策略

三、部屬培育的正念策略

四、部屬培育的正心策略

五、部屬培育的正思維策略

六、部屬培育的正技能策略

七、部屬培育的正行為策略

八、部屬培育的正品格策略

第十一講 部屬培育的內容

一、企業(yè)素質與員工素質

二、部屬職業(yè)化素質的內涵

三、企業(yè)培訓大綱模型

四、專業(yè)執(zhí)行者與督導型管理者培養(yǎng)內容

五、結構型管理者培養(yǎng)內容

六、整合經營型領導者培養(yǎng)內容

第十二講 部屬培養(yǎng)的技術與機制

一、標準作業(yè)手冊的編寫

二、工作輔導的標準作業(yè)流程

三、課題分解策略

四、早夕會生動化標準操作

五、分享會標準化操作

六、1+1導師制

七、利用業(yè)績總結會

八、其他部屬培養(yǎng)策略 小組案例討論： 重點崗位部屬培養(yǎng)內容與輔導計劃的制定和落地

有效運營技能模塊

第五單元 卓有成效的溝通管理

本單元以兩個管理模型為藍本,為您高屋建瓴的分析企業(yè)管理溝通和人際溝通產生障礙的淵源，清晰卓越溝通的結構與磚瓦，稔熟幾種高效溝通的黃金策略，學習建立溝通機制，把握與上司、水平同事、下屬優(yōu)良溝通的技術。

第十三講 深諳溝通的本質與黑洞

一、管理溝通的本質與人際溝通的本質

二、企業(yè)素質缺陷造成的溝通黑洞

三、個人素質缺陷造成的溝通黑洞

小組討論：小組每人列舉企業(yè)中溝通障礙案例，并就淵源對號入座。

第十四講 通曉溝通的結構與磚瓦

一、溝通的角色正位：區(qū)分四種角色是優(yōu)良溝通的前提

二、溝通的心態(tài)正位：六種積極心態(tài)是優(yōu)良溝通的基礎

三、溝通環(huán)節(jié)正位：三個溝通環(huán)節(jié)的溝通要決

四、溝通對象正位：對象錯位造成組織人際關系對立

五、渠道的正位：渠道錯位加劇溝通不暢

六、溝通的類型與平臺

小組討論：溝通角色、對象與渠道錯位造成的溝通不暢

第十五講 把握組織溝通的黃金策略

一、招呼蘊涵倫理與人文精神

二、傾聽彰顯格局與風范

三、微笑融化火焰和冰山

四、贊美是暢行全球的通行證

五、重視文化、制度、管理技術與行為方式

六、堅守十大原則

七、銘記八大禁忌

八、完善重要的溝通制度平臺

小組討論：

1、卓有成效的溝通機制舉例

2、工作與生活中踩踏八種溝通地雷

第十六講 上下通暢 左右逢源

一、嬴取支持和信任——與上司溝通

1、與上司溝通的方針管理

2、幾種與上司溝通的情境策略

二、俘獲追隨與承諾——跟下屬溝通

1、跟下屬溝通的原則把握

2、跟下屬的情境溝通技巧

三、謙遜主動，協(xié)作共贏——和同級溝通

1、恪守水平溝通的8大信條

2、水平溝通的情境處理策略 案例討論：與上司溝通的困惑及應變策略

第六單元 動力嚴密的激勵管理

本單元幫助您重點把握激勵管理的基本原理，學習四種激勵管理硬平臺如目標激勵體系、權利激勵體系、培訓激勵體系、授權激勵體系建設技術，掌握六種激勵管理軟技術如榮譽激勵、參與激勵、情誼激勵、榜樣激勵、競爭激勵、文化激勵等的運用。

第十七講 激勵管理的基本問題

一、為什么要激勵

二、誰需要激勵

三、激勵的幾種基本理論

四、如何激勵

第十八講 硬激勵平臺的建設 硬激勵平臺模型 目標激勵

一、目標是組織與員工奮進的旗幟

二、企業(yè)目標激勵結構體系

三、員工職業(yè)發(fā)展目標激勵結構體系

四、把握目標達成的基本策略 權利激勵

一、權利激勵的基本思考

二、權利體系的一般結構

三、權利激勵的技術操作 培訓激勵

一、有效的培訓是員工成長發(fā)展的重要動力

二、培訓激勵的結構內涵

三、培訓激勵的操作要點 晉升激勵

一、晉升激勵是績效提升的重要途徑

三、晉升階梯與晉升標準

第十九講 軟激勵技術的運用 軟激勵技術模型 榮譽激勵

一、升華境界與精神的激勵手段

三、榮譽激勵的技術操作 榜樣激勵

一、榜樣是員工行動楷模

三、榜樣激勵的技術操作 情誼激勵

一、情誼是卓越團隊的精神紐帶

三、有效情誼激勵的措施 參與激勵

一、參與是績效推動的重要力量

三、參與激勵的技術要點 挫折激勵

一、挫折是能激發(fā)前行動力的負激勵

三、挫折激勵的技術操作 文化激勵

一、文化是激勵之靈魂

二、晉升途徑的規(guī)范

四、晉升體系的運用技巧

二、榮譽激勵的策略要點

二、榜樣激勵的策略要點

二、情誼激勵的策略要點

二、參與激勵的結構內涵

二、挫折激勵的策略要點

二、文化激勵的結構分析

三、文化激勵的重點技術與演練

檢討與互動：本部門激勵平臺與技術的建設與開發(fā) 課程回顧與結語