第一篇：CAD實際操作案例教學

CAD實踐課程是與工程制圖、機械優化設計、計算機輔助設計、有限元分析及應用、地理信息系統、計算機圖形學等課程相配套的一門實驗課程。

CAD 實踐的實驗有兩種類型：一是基礎性試驗，一是開放式綜合試驗。基礎性試驗和相關課程的教學進程同步進行，主要介紹CAD 軟件的基本操作、典型零件設計、分析，實驗方案及實驗內容由指導教師確定，同學在老師的指導下完成實驗內容。

開放式實驗有學生確定試驗內容、方案，指導教師只作原則性指導，因而既能激發學生的興趣，發揮學生的主動性和創造性，又能培養和提高學生分析問題、解決問題的能力。實驗分三個階段進行。第一階段：設計實驗方案 這一階段主要培養學生查閱資料，收集、歸納、整合信息的能力。鼓勵學生設計多種實驗方案，開拓思路，提高綜合能力。

第二階段：實施實驗方案 這一階段主要培養學生嚴謹的科學態度和實驗素質以及分析問題、解決問題的能力，同時對如何進行科學研究有個初步的體驗。

實驗過程中，指導教師對同學遇到的問題不作具體解答，是采取“引、點、撥”的教學方式，鼓勵學生開動大腦，積極思考，大膽動手。

第三階段：實驗總結與討論 這一階段主要培養學生總結歸納、口頭表達的能力。實驗完成后，學生、師生之間通過交流，所學知識得到了梳理、提煉和升華。

二、課程設計與畢業設計教學案例（案例文件名：11413_7_d_2.asf）

課程設計與畢業設計是計算機科學與技術專業本科教學中十分非常重要的實踐環節，是對學生專業素質和動手能力的綜合培養及鍛煉。通過課程設計與畢業設計實踐環節，培養學生綜合運行本專業知識的能力，掌握進行設計工作的方法和步驟，進一步掌握某一計算機應用領域的專業知識。

擔任本次匯報及演示的是我校2003級計算機科學與技術專業的學生，匯報及演示的是部分課程設計及畢業設計的成果。主要內容涉及智能手機應用軟件開發、曲線及曲面算法的實現與比較、視頻圖像的同臺目標跟蹤、學生工作信息管理系統開發等。

智能手機除了具備手機的通話功能外，還具備了PDA的大部分功能，特別是個人信息管理、基于無線數據通信的瀏覽器和電子郵件功能等。智能手機為軟件運行和內容服務提供了廣闊的舞臺。

嵌入式Symbian OS是智能手機主流操作系統平臺之一，它功能強大，可擴展性好，占有智能手機很大部分的市場份額。在此次畢業設計中以智能手機為硬件平臺，并選擇Symbian操作系統作為手機軟件平臺，以C++語言為編程工具，分別進行手機游戲的開發、手機多媒體播放器的開發以及手機無線數據通信的實現。

J2ME是智能手機主流開發平臺之一，它功能強大，可擴展性好，占有智能手機很大部分的市場份額。在此次畢業設計中以智能手機為硬件平臺，并以J2ME為手機軟件開發

平臺，以JAVA語言為編程工具，運用軟件工程、JAVA編程技術理論完成智能手機多媒體播放器的開發，分別進行手機游戲的開發、手機多媒體播放器的開發以及手機無線數據通信的實現。

圖形細分方法是二十世紀七十年代逐漸發展起來的一種造型技術，因其思想簡潔而受人們青睞。細分是一種很好的多分辨率表示形式，最早用于光滑曲線，后來引入到計算機圖形學領域。細分從曲線擴展到曲面，人們提出很多種細分規則，細分理論也逐漸成熟起來。細分已經成為一種較為成熟的造型方法，在動畫造型、電影游戲等方面已取得了很好的應用。

曲面細分，曲線細分是圖形細分一個重要分支。目前主要使用逼近型和插值型兩類細分格式，實現細分。畢業設計使用 Catmull-Clark 模式和Loop模式進行了曲線的細分，并且將兩者進行比較，從而得出兩種方法的不同之處。

三、信息技術應用基礎上機實驗教學案例（案例文件名：11413_7_d_3.asf）

《信息技術應用基礎》是我校全校性公共基礎必修課程，是大學新生入學的第一門計算機課程。它具有強實踐性特點。《信息技術應用基礎上機實驗》課程是專門為滿足該課程的實驗上機要求而設置的，主要是培養學生的計算機基本實際操作能力，充分發揮學生的主觀能動性，為后續課程的學習提供計算機輔助技能的支持。

該課程的主要實踐上機操作內容包括如下幾大部分：1.圖形用戶界面的使用操作、2.文字的編輯與排版、3.電子報表的制作與處理、4.多媒體演示文稿的制作與動畫效果、網頁制作技術。

該實驗教學案例是《信息技術應用基礎上機實驗》課程的第三次實驗。實驗題目是“Word 2003文字編輯與排版”，本實驗內容較多，分為

以下四個專題實驗：

A.文檔的基本編輯與排版；

B．表格制作與編排；

C．特殊的排版效果；

D．長文檔的制作；

這節課我們主要做專題A實驗，實驗內容如下：

1.Word基本操作

2.插入外部編輯對象

3．修飾文字

4．修飾段落。

5．頁面設置

6．實現圖文混排效果。

7．設置頁眉、頁腳效果。

實驗目的和要求：

掌握創建及保存文檔的方法。通過實例，掌握基本排版功能。

第二篇：研究性教學在的組織行為學中實際操作案例

研究性學習教學案例

懷影

科學家在1960年開始研究個人在不同時間內掌握知識的能力與個體生物節律的關系。生物節律理論在實踐中有很多用途。

日本大阪運輸公司，運用生物節律理論給汽車司機編排工作時間表，避免了許多意外事故，提高了工效。在體育界，我國有人試圖運用生物節律理論，對在香港舉行的女籃錦標賽中我國女籃慘敗的原因進行分析發現：在比賽當天，我國女籃中有7名隊員處于“低潮期”或“臨界期”，五名主力隊員中只有一名隊員處于“高潮期”。俄羅斯杰出的作曲家柴可夫斯基告訴人們，他成功的全部秘訣在于，每天在規定的時間內做規定的事情，而且保持對工作良好的精神狀態。

許多學生在學習過程中，均存在著這樣一種心理現象，即在某一時期內，個體表現為精神愉快、精力充沛、思維敏捷、記憶力特別好。而在某一時期內卻表現為精神萎靡、注意力分散、學習效率較差。這實際上是生物節律在起作用。

附一

開題報告

課題名稱：關于人體生物鐘的調查研究

1、班級：高二一班

組長：王沖

指導教師：懷影

2、小組成員及分工：王沖（撰文執筆）劉暢（收集資料）、楊微（收集資料）、邵星（收集資料）、李建偉（資料整理）

3、課題：關于人體生物鐘的調查研究

4、課題實施意義：通過調查研究，了解有關人體生物鐘的知識，掌握科學研究的方法，提高自主研究學習能力，幫助學生更合理分配學習和生活的時間，提高學習效率，并能注意身體健康的波動，進行自我調節，保持健康。

5、采取方法和過程：

提出問題（1）什么是人體生物鐘？

（2）生物鐘的發生機理是什么？

（3）學習與生物鐘的關系是什么？

（4）怎樣調節生物鐘？

收集信息并積累資料

調查、訪談、觀察、現象

整理分析資料、解釋現象

形成書面報告

6、開題時間：2002年11月10日

7、成果展示形式設想： 書面報告

8、資料來源：網上查詢、書刊雜志

附二：成果展示

1、有關生物鐘的理論：

（1）生物鐘，又叫生物節律，是生物各種周期性的變化。人體生物鐘有100多種，涵蓋了飲食、睡眠、情緒、體力、記憶等多個方面。狹義的“生物鐘”是指人在長期生活中逐漸養成的生活習慣，這是在生物進化過程中為適應環境而逐漸形成的周期性的變化。主要是太陽升落的光照變化在生物體內產生的同步關系的節律。任何人從誕生到生命終結的整個過程中，都存在個體內部周期性的變化，這些變化包括個體智力、體力、情緒等有規律的波動，從而形成周期性的“高潮期”、“低潮期”、“臨界期”的交替變化。在“高潮期”個體表現為精力充沛、思維敏捷，大腦皮層細胞十分活躍、興奮、記憶力提高。而在“低潮期”個體則表現出大腦疲勞、記憶力下降、情緒低落、意志消沉、精神萎靡、注意力不集中等。在精力充沛、精神愉快、思維敏捷、腦細胞興奮的“高潮期”狀態下學習、工作、效率極高，是記憶與創造活動的最佳時期。個體在這種狀態下能發揮內在的潛力、提高學習效率，并能取得良好成績。而在體力下降，大腦疲勞的抑制期，注意力難以集中、學習效率極低。在這種“低潮期”強行學習，不但不能取得良好成績，而且還會影響身體健康

（2）生物鐘產生機理：目前還沒有權威的數論，有的科學家認為是人體內的褪黑激素的調節作用。普遍認為是人體器官生命活動的根本周期屬性，即人體的每個器官的生理活動存在著一定的節律。

2、學習與生物鐘的關系：

通過訪談可以發現不同的人、不同年齡段的人生物鐘有各自不同的特點，而生物鐘確實影響認得情緒、智商、體力等。有些同學為了提高學習成績，只顧埋頭學習，不注意飲食、睡眠和休息，長期下去會影響健康和學習成績。在學習中要掌握好自己的生物鐘，生活要有規律；遇到考試時調整好心態，若趕上高潮期可能超長發揮，若趕上低潮期，也不要害怕，進行自我調節，增加信心。生物醫學專家研究認為，人的生物鐘分“貓頭鷹型”和“百靈鳥型”兩種。“貓頭鷹型”生物鐘的人，在白天大腦處于抑制狀態，反應遲鈍，精力不充沛，思想不容易集中，易受外界干擾。而一到夜間，腦細胞興奮活躍，精力充沛，思維敏銳。這類人習慣于晚睡晚起，愛開夜車。相反“百靈鳥型”生物鐘的人在清晨和白天的精力、思維、效率都優于晚上，他們習慣于早睡早起。我們有些同學在考試前，加班加點，每天復習功課到深夜，有的甚至通宵達旦，而白天則昏昏欲睡，頭暈腦漲。很顯然，遇到考試時，如不改變生物鐘，“貓頭鷹”們是不能發揮應有水平的，說不定連自信心也會喪失，最后只能悻悻收兵，實在令人惋惜。

3、怎樣調節生物鐘：

當然生物節律并不是一成不變的，尤其是中學生，年輕人生物鐘極易調節，利用生物節律應注意三點：第一，了解自身的生物節律。前人研究提出按陽歷計算個人出生至想要了解日期的總天數分別被33、23、28所除，所得余數即為所了解日期所在月份內智力、體力、情緒的周期數。而同天不同時間內生理機能的變化，則靠自己平日有意觀察、揣摸而得。第二，善于利用生物節律合理安排個人學習、工作和創新活動。第三，進行自我調適，實施自我暗示，使大腦、體力、情緒處于最佳狀態。

這里特別告訴那些屬于“貓頭鷹”型的學生在高考前不必過于恐慌，為了早日圓你的大學夢,在考前至少一個月,請按下列“百靈鳥”的時間作息:早晨5：30-6：00起床,晚上10：00-10：30睡覺,中午睡覺一個小時。這樣就可以把興奮點調到與高考吻合的時間，在考試中就是頭腦最清醒，興奮度最高的時候。

附三：教師評價：

此課題為學生自選課題，是他們長期以來感覺到很神秘的一個話題。組長王沖組織能力很強，小組成員從互聯網和書刊中收集了很多資料，并針對人體生物節律現象，擬出問題，進行訪談，進一步證實了生物節律對人們生活、學習的影響；結論報告有理有據，條理清晰，同時也給同學以正確健康的啟示。

下面是三個勵志小故事，不需要的朋友可以下載后編輯刪除！!

謝謝！！

你可以哭泣，但不要忘了奔跑

2012年，我背著大包小包踏上了去往北京的火車，開啟了北漂生涯。彼時，天氣陰沉，不知何時會掉下雨滴，就像我未知的前方一樣，讓人擔憂。

去北京的決定是突然而果決的，我在宿舍糾結了一天，然后在太陽逃離窗口的時候打電話告訴父母，我要到首都闖一闖。消息發出去之后，并沒有預料之中的強烈反對，父親只給我回了一個字：好。

就這樣看似毫無憂慮的我，欣喜地踏上了北上的路。有些事情只有真正邁出第一步的時候，才會迎來恐懼。當我踏上北上的列車時，才驚覺對于北京，除了天安門、央視大樓這些著名建筑，我知之甚少。俗話說無知者無畏，可于我而言，這句話并不適用，因為在坐上火車那一刻，我就開始對未來膽戰心驚，毫無底氣。

火車開動之后，我的心情變得更加復雜而緊張，甚至一度心生退意。人類果然是一個無解的方程式，看似無畏的勇氣背后不知藏下了多少怯懦和猶豫。

旁座的姐姐見我一人，開始和我有一搭沒一搭地聊起了天。幾分鐘后，我們竟如同許久未見的好友一般，開始聊起了各自的生活。

我說出了自己的恐懼與未見，期冀從她那里得到些許安慰和鼓勵。出乎意料地，她并沒有說一些心靈雞湯般的哲理語句，反而給我講了一個故事，一個讓我在很長一段時間都印象深刻，每次想起便會荷爾蒙再度升高的故事，一個她自己的故事。

那是一段并不愉快的經歷，整段經歷是蜿蜒前行的。

高考中，她因為做錯了三道大題，成為家里的罪人。朋友極盡嘲笑，親戚們也開始暴露自己毒舌的屬性，父母當時并沒有過多指責，因為他們正在跟自己的兄弟姐妹們為了祖母的遺產爭得死去活來。那被人類歌頌的血緣、親情，在所有的利益面前瞬間分崩離析。那時的她，像極了一個被遺棄的孩子。或是為了遠離當時一片狼藉的場面，家境拮據的她，懷著可能被眾叛親離的勇氣，報考了一個三本院校。

當她懷揣著自己暑假賺的6000塊錢踏進學校的時候，她以為一切喧鬧終將與自己隔絕。但是事實上，天真的想法只維系了幾天，便不攻自破。專業老師并不看好這個寡言少語的孩子，因為在她看來，法律專業除了要掌握專業知識之外，利索的嘴皮子也是一名律師出人頭地不可缺少的法寶，而這個孩子，顯然并沒有這方面的天賦。

糟糕的情況在不斷地蔓延，那段時期，她如同造物者手中的失敗品，什么都做不好，注意力像手中的沙子一般怎么握都握不住。課文理解不了，喪失閱讀能力，法律條款、單詞統統在跟她作對，連最簡單的問題都會堵住她的嘴。考試更不用提了，考前總是睡不好覺，剛邁進考場全身就開始發抖，像個從來沒有上過戰場的士兵一樣。

她一直溺在淚水中，從未上岸，深度抑郁，一度心生退學的想法。她深夜給母親打去電話，想要獲取安慰，家人說當初你自己做的決定，于是她只好自己硬撐著。為了防止自己再胡思亂想，她報了八門選修課，把自己的時間填得滿滿的。為了應付每科超過6000字的論文，她總是第一個跑到食堂去打飯，背日語，背法語，做英語聽力，背法律常識雖不至于像匡衡一樣鑿壁偷光，但是只要有光的地方，她都待過。

一個追著陽光跑的人，是永遠不會輸在路上的。

在不停歇的灌輸之下，大腦勉強接受了來自外界的壓迫。雖不能到達天才的地步，但是起碼恢復了正常的記憶功能。四年的大學生涯也在馬不停蹄中準備落下帷幕，為了能夠拿到好的工作機會，她到處參加比賽，只是為了讓自己在與聘用單位較量時能夠多一點籌碼。與此同時，她還要忙畢業論文。在有限的時間內打一場不能失敗的戰爭，是那時她的唯一目標。

上天果然不會虧待努力的人，她的畢業論文很驚艷，老師甚至生出了讓她留校任教的打算，不過還是被她拒絕了，因為她已經進入了當地最著名的一家律師事務所。

在剛進入事務所的時候，她過去光鮮的外衣再次黯然失色。為了能夠追趕同事的步伐，她過上了每天噠噠噠飛速敲打鍵盤的生活。為了跟進一個案子，她常常整夜都在做準備，等到一切就緒時，晨光也恰好如期而至。如今，她已經成為北京最著名的律師事務所的招牌律師之一。這次她本可坐飛機回京，只是因為貪戀沿途的風景才會與我相遇。

在最難熬的時光要學會一路狂奔，不要多想，也不要把希望寄托在別人身上，人生來便是要努力的，你可以哭泣，但是不要忘了奔跑。她拍著我的肩膀，身上散發著蓮花的香味，清新而讓人愉悅。

終點站很快到達，天空依然陰沉著，不知下一秒云上染墨，雨滴降落，還是陽光沖破云霧，普照大地。

當我與她告別，重新背著沉重的行李，闊步向前，我知道等待我的不一定是美好的未來，但是只有拼一拼，才足夠對得起自己。

每個人都有一個蛻變的過程，這個過程只能自己咬著牙度過，熬過了便化繭成蝶，熬不過，便像蒲公英一樣，被生活的風吹著走。

一輩子走好一條路

有兩個西班牙人，一個叫布蘭科，一個叫奧特加。雖然他們同齡，又是鄰居，但家境卻相差很遠。布蘭科的父親是一個富商，住別墅，開豪車。而奧特加的父親卻是一個擺地攤的，住棚屋，靠步行。

從小，布蘭科的父親就這樣對兒子說：“孩子，長大后你想干什么都行，如果你想當律師，我就讓我的私人律師教你當一名好律師，他可是出名的大律師;你如果想當醫生，我就讓我的私人醫生教你醫術，他可是我們這里醫術最高的醫生;如果你想當演員，我就將你送去最好的藝術學校學習，找最好的編劇和導演來給你量身定做角色，永遠讓你當主角;如果你想當商人，那么我就教你怎樣做生意，要知道，你老爸可不是一個小商人，而是一個大商人，只要你肯學，我會將我的經商經驗全都傳授給你!”

奧特加的父親則總是這樣對兒子說：“孩子，由于爸爸的能力有限，家境不好，給不了你太多的幫助，所以我除了能教你怎樣擺地攤外，再也教不了你任何東西了。你除了跟我去學擺地攤，其他的就是想也是白想啊!”

兩個孩子都牢牢地記住了自己父親的話。布蘭科首先報考了律師，還沒學幾天，他就覺得律師的工作太單調，根本就不適合他的性格。他想，反正還有其他事情可以干，于是，他又轉去學習醫術。因為每天都要跟那些病人打交道，最需要的就是耐心，還沒干多久，他又覺得醫生這個職業似乎也不太適合他。于是，他想，當演員肯定最好玩，可是不久后，他才知道，當演員真的是太辛苦了。最后，他只得跟父親學習經商，可是，這時，他父親的公司因為遭遇金融危機而破產了。

最終，布蘭科一事無成。

奧特加跟父親擺了幾天地攤后，就哭著不肯去了，因為擺地攤日曬雨淋不說，還常遭人白眼。可是，一想到除了擺地攤，再也沒別的事可干，他又硬著頭皮跟父親出發了。可是，還沒干幾天，他又受不了了，又吵著鬧著不肯去了。因為沒事可干，不久，他又跟著父親出發了。

慢慢地，他竟然從擺地攤中發現，要想永遠擺脫擺地攤的工作，就得認真地將地攤擺好。結果，幾年后，他終于擁有了自己的專賣店。30年后，他擁有了屬于自己的服裝集團。如今天，該集團在世界68個國家中總計擁有3691家品牌店，一躍成為世界第二大成衣零售商。奧特加(AmancioOrtega)以250億美元個人資產，位列《福布斯》2010年世界富豪榜第9位。

人并不是選擇越多越好，因為多了反而拿不定主意，無法堅持到底。反而是那些沒有選擇的人，最終獲得了成功。

把理想推遠一點

比爾·拉福是美國當代的著名企業家。

比爾從商的志向來自他的父親，他的父親在商界滾打多年卻始終沒有取得什么驕人的成績。受父親影響，比爾從小就立志要做一位成功的商人，更何況他的父親也認為他做事機敏果斷，敢于創新，非常具有商業天賦，所以一直鼓勵比爾去讀經濟或者商貿類大學。

讓父親沒有想到的是，比爾在高中畢業后，卻來到麻省理工學院學習工科中最基礎最普通的機械制造專業。比爾的父親生氣地指責比爾說：“你一定是忘記了自己的理想，要知道，你并不是要做一位出色的工人，而是做一位成功的商人，你為什么不讀商業貿易，反而要來學機械制造呢?你這不是拉近理想，分明是把理想推得更遠了!”

比爾不贊同父親的觀點，他覺得適當把理想推遠一點是正確的，因為工業商品在商貿中占了絕對的大多數，如果不具備工科知識，就不能了解產品的性能、生產制造等各方面的情況，將來很難保證能在經商中占到優勢，更何況工科學習不僅是增強工業技能，還能幫助一個人建立嚴謹求實的思維能力，培養一種腳踏實地的工作態度，這些素質都是經商所不能缺少的。

聽了比爾的解釋，他的父親終于明白了比爾的想法，比爾也得以留在麻省理工學院繼續讀書，四年的大學，比爾沒有拘泥于本專業，他同時還學習了許多化工、建筑、電子等方面的基本知識，畢業后，立志從商的比爾并沒有立刻帶著這些知識投身商海，而是考入了芝加哥大學繼續攻讀經濟學的碩士學位，這期間，比爾掌握了大量的經濟學基本知識，掌握到了決定商業活動正確性的眾多因素。

取得學位后，按理說比爾應該可以向理想進發了，可是他不僅沒有立刻下海經商，反而還進一步把理想推遠了：他又花了三年時間進入別的私人學校學習法律知識，之后又進入了一所法學院旁聽法律課程，同時他還學習了一些微觀經濟活動的專業經濟學以及企業管理知識!完成這一切之后，比爾又考進了政府部門工作，直到這時，他的父親終于忍不住了，他指責比爾已經徹底忘記了自己的理想，他提醒比爾說他應該努力讓自己成為一名成功的商人，而不是去從事政治。

比爾有自己的想法，因為經商必須要具備很強的交往能力，要想在商業上獲得成功，必須要深知處世規則，善于人際交往，然而這種能力是在任何學校都學不到的，只有在實踐中才能磨煉出來，而磨煉這種能力的最佳去處就是政府部門。比爾在政府部門一干就是5年，他也在工作中培養起了深思穩重、沉著冷靜的個性。

5年的政府工作結束后，比爾開始慢慢向商業靠近，他應聘到一家公司去熟練商情與商務技巧，因為表現突出，兩年后，公司打算出高薪讓他擔任副總經理，但比爾卻辭職了，他意識到自己是時候正式向自己的理想邁開腳步了，隨后，他開辦了自己的拉福商貿公司，這時，比爾已經是一位35歲的中年人。

因為比爾的準備工作實在充分，在接下來的商務操作中，他幾乎能考慮到每個細節，能應對一個合格的商人應該能應對的一切，并且能夠嗅到各種商機，避免各種法律糾紛，他之前所學的每一點知識和所做的每一步準備，都在他之后的商業活動中發揮出了不可忽略的作用，生意進展異常順利。

也正因如此，在此后短短的25年時間里，比爾的公司從最初20萬美元的資產發展成了現在200億美元，比爾本人也成為美國商業圈的一個神話人物。

對于比爾的成功，2011年諾貝爾經濟學獎得主托馬斯·薩金特就曾在一本書中這樣評論：“急于求成在很多時候往往是欲速則不達，而適當推遠理想反而是一種備戰人生的最佳方式，比爾所擁有和依賴的，就是這種獨特的智慧!”

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謝謝！！

你可以哭泣，但不要忘了奔跑

2012年，我背著大包小包踏上了去往北京的火車，開啟了北漂生涯。彼時，天氣陰沉，不知何時會掉下雨滴，就像我未知的前方一樣，讓人擔憂。

去北京的決定是突然而果決的，我在宿舍糾結了一天，然后在太陽逃離窗口的時候打電話告訴父母，我要到首都闖一闖。消息發出去之后，并沒有預料之中的強烈反對，父親只給我回了一個字：好。

就這樣看似毫無憂慮的我，欣喜地踏上了北上的路。有些事情只有真正邁出第一步的時候，才會迎來恐懼。當我踏上北上的列車時，才驚覺對于北京，除了天安門、央視大樓這些著名建筑，我知之甚少。俗話說無知者無畏，可于我而言，這句話并不適用，因為在坐上火車那一刻，我就開始對未來膽戰心驚，毫無底氣。

火車開動之后，我的心情變得更加復雜而緊張，甚至一度心生退意。人類果然是一個無解的方程式，看似無畏的勇氣背后不知藏下了多少怯懦和猶豫。

旁座的姐姐見我一人，開始和我有一搭沒一搭地聊起了天。幾分鐘后，我們竟如同許久未見的好友一般，開始聊起了各自的生活。

我說出了自己的恐懼與未見，期冀從她那里得到些許安慰和鼓勵。出乎意料地，她并沒有說一些心靈雞湯般的哲理語句，反而給我講了一個故事，一個讓我在很長一段時間都印象深刻，每次想起便會荷爾蒙再度升高的故事，一個她自己的故事。

那是一段并不愉快的經歷，整段經歷是蜿蜒前行的。

高考中，她因為做錯了三道大題，成為家里的罪人。朋友極盡嘲笑，親戚們也開始暴露自己毒舌的屬性，父母當時并沒有過多指責，因為他們正在跟自己的兄弟姐妹們為了祖母的遺產爭得死去活來。那被人類歌頌的血緣、親情，在所有的利益面前瞬間分崩離析。那時的她，像極了一個被遺棄的孩子。或是為了遠離當時一片狼藉的場面，家境拮據的她，懷著可能被眾叛親離的勇氣，報考了一個三本院校。

當她懷揣著自己暑假賺的6000塊錢踏進學校的時候，她以為一切喧鬧終將與自己隔絕。但是事實上，天真的想法只維系了幾天，便不攻自破。專業老師并不看好這個寡言少語的孩子，因為在她看來，法律專業除了要掌握專業知識之外，利索的嘴皮子也是一名律師出人頭地不可缺少的法寶，而這個孩子，顯然并沒有這方面的天賦。

糟糕的情況在不斷地蔓延，那段時期，她如同造物者手中的失敗品，什么都做不好，注意力像手中的沙子一般怎么握都握不住。課文理解不了，喪失閱讀能力，法律條款、單詞統統在跟她作對，連最簡單的問題都會堵住她的嘴。考試更不用提了，考前總是睡不好覺，剛邁進考場全身就開始發抖，像個從來沒有上過戰場的士兵一樣。

她一直溺在淚水中，從未上岸，深度抑郁，一度心生退學的想法。她深夜給母親打去電話，想要獲取安慰，家人說當初你自己做的決定，于是她只好自己硬撐著。為了防止自己再胡思亂想，她報了八門選修課，把自己的時間填得滿滿的。為了應付每科超過6000字的論文，她總是第一個跑到食堂去打飯，背日語，背法語，做英語聽力，背法律常識雖不至于像匡衡一樣鑿壁偷光，但是只要有光的地方，她都待過。

一個追著陽光跑的人，是永遠不會輸在路上的。

在不停歇的灌輸之下，大腦勉強接受了來自外界的壓迫。雖不能到達天才的地步，但是起碼恢復了正常的記憶功能。四年的大學生涯也在馬不停蹄中準備落下帷幕，為了能夠拿到好的工作機會，她到處參加比賽，只是為了讓自己在與聘用單位較量時能夠多一點籌碼。與此同時，她還要忙畢業論文。在有限的時間內打一場不能失敗的戰爭，是那時她的唯一目標。

上天果然不會虧待努力的人，她的畢業論文很驚艷，老師甚至生出了讓她留校任教的打算，不過還是被她拒絕了，因為她已經進入了當地最著名的一家律師事務所。

在剛進入事務所的時候，她過去光鮮的外衣再次黯然失色。為了能夠追趕同事的步伐，她過上了每天噠噠噠飛速敲打鍵盤的生活。為了跟進一個案子，她常常整夜都在做準備，等到一切就緒時，晨光也恰好如期而至。如今，她已經成為北京最著名的律師事務所的招牌律師之一。這次她本可坐飛機回京，只是因為貪戀沿途的風景才會與我相遇。

在最難熬的時光要學會一路狂奔，不要多想，也不要把希望寄托在別人身上，人生來便是要努力的，你可以哭泣，但是不要忘了奔跑。她拍著我的肩膀，身上散發著蓮花的香味，清新而讓人愉悅。

終點站很快到達，天空依然陰沉著，不知下一秒云上染墨，雨滴降落，還是陽光沖破云霧，普照大地。

當我與她告別，重新背著沉重的行李，闊步向前，我知道等待我的不一定是美好的未來，但是只有拼一拼，才足夠對得起自己。

每個人都有一個蛻變的過程，這個過程只能自己咬著牙度過，熬過了便化繭成蝶，熬不過，便像蒲公英一樣，被生活的風吹著走。

一輩子走好一條路

有兩個西班牙人，一個叫布蘭科，一個叫奧特加。雖然他們同齡，又是鄰居，但家境卻相差很遠。布蘭科的父親是一個富商，住別墅，開豪車。而奧特加的父親卻是一個擺地攤的，住棚屋，靠步行。

從小，布蘭科的父親就這樣對兒子說：“孩子，長大后你想干什么都行，如果你想當律師，我就讓我的私人律師教你當一名好律師，他可是出名的大律師;你如果想當醫生，我就讓我的私人醫生教你醫術，他可是我們這里醫術最高的醫生;如果你想當演員，我就將你送去最好的藝術學校學習，找最好的編劇和導演來給你量身定做角色，永遠讓你當主角;如果你想當商人，那么我就教你怎樣做生意，要知道，你老爸可不是一個小商人，而是一個大商人，只要你肯學，我會將我的經商經驗全都傳授給你!”

奧特加的父親則總是這樣對兒子說：“孩子，由于爸爸的能力有限，家境不好，給不了你太多的幫助，所以我除了能教你怎樣擺地攤外，再也教不了你任何東西了。你除了跟我去學擺地攤，其他的就是想也是白想啊!”

兩個孩子都牢牢地記住了自己父親的話。布蘭科首先報考了律師，還沒學幾天，他就覺得律師的工作太單調，根本就不適合他的性格。他想，反正還有其他事情可以干，于是，他又轉去學習醫術。因為每天都要跟那些病人打交道，最需要的就是耐心，還沒干多久，他又覺得醫生這個職業似乎也不太適合他。于是，他想，當演員肯定最好玩，可是不久后，他才知道，當演員真的是太辛苦了。最后，他只得跟父親學習經商，可是，這時，他父親的公司因為遭遇金融危機而破產了。

最終，布蘭科一事無成。

奧特加跟父親擺了幾天地攤后，就哭著不肯去了，因為擺地攤日曬雨淋不說，還常遭人白眼。可是，一想到除了擺地攤，再也沒別的事可干，他又硬著頭皮跟父親出發了。可是，還沒干幾天，他又受不了了，又吵著鬧著不肯去了。因為沒事可干，不久，他又跟著父親出發了。

慢慢地，他竟然從擺地攤中發現，要想永遠擺脫擺地攤的工作，就得認真地將地攤擺好。結果，幾年后，他終于擁有了自己的專賣店。30年后，他擁有了屬于自己的服裝集團。如今天，該集團在世界68個國家中總計擁有3691家品牌店，一躍成為世界第二大成衣零售商。奧特加(AmancioOrtega)以250億美元個人資產，位列《福布斯》2010年世界富豪榜第9位。

人并不是選擇越多越好，因為多了反而拿不定主意，無法堅持到底。反而是那些沒有選擇的人，最終獲得了成功。

把理想推遠一點

比爾·拉福是美國當代的著名企業家。

比爾從商的志向來自他的父親，他的父親在商界滾打多年卻始終沒有取得什么驕人的成績。受父親影響，比爾從小就立志要做一位成功的商人，更何況他的父親也認為他做事機敏果斷，敢于創新，非常具有商業天賦，所以一直鼓勵比爾去讀經濟或者商貿類大學。

讓父親沒有想到的是，比爾在高中畢業后，卻來到麻省理工學院學習工科中最基礎最普通的機械制造專業。比爾的父親生氣地指責比爾說：“你一定是忘記了自己的理想，要知道，你并不是要做一位出色的工人，而是做一位成功的商人，你為什么不讀商業貿易，反而要來學機械制造呢?你這不是拉近理想，分明是把理想推得更遠了!”

比爾不贊同父親的觀點，他覺得適當把理想推遠一點是正確的，因為工業商品在商貿中占了絕對的大多數，如果不具備工科知識，就不能了解產品的性能、生產制造等各方面的情況，將來很難保證能在經商中占到優勢，更何況工科學習不僅是增強工業技能，還能幫助一個人建立嚴謹求實的思維能力，培養一種腳踏實地的工作態度，這些素質都是經商所不能缺少的。

聽了比爾的解釋，他的父親終于明白了比爾的想法，比爾也得以留在麻省理工學院繼續讀書，四年的大學，比爾沒有拘泥于本專業，他同時還學習了許多化工、建筑、電子等方面的基本知識，畢業后，立志從商的比爾并沒有立刻帶著這些知識投身商海，而是考入了芝加哥大學繼續攻讀經濟學的碩士學位，這期間，比爾掌握了大量的經濟學基本知識，掌握到了決定商業活動正確性的眾多因素。

取得學位后，按理說比爾應該可以向理想進發了，可是他不僅沒有立刻下海經商，反而還進一步把理想推遠了：他又花了三年時間進入別的私人學校學習法律知識，之后又進入了一所法學院旁聽法律課程，同時他還學習了一些微觀經濟活動的專業經濟學以及企業管理知識!完成這一切之后，比爾又考進了政府部門工作，直到這時，他的父親終于忍不住了，他指責比爾已經徹底忘記了自己的理想，他提醒比爾說他應該努力讓自己成為一名成功的商人，而不是去從事政治。

比爾有自己的想法，因為經商必須要具備很強的交往能力，要想在商業上獲得成功，必須要深知處世規則，善于人際交往，然而這種能力是在任何學校都學不到的，只有在實踐中才能磨煉出來，而磨煉這種能力的最佳去處就是政府部門。比爾在政府部門一干就是5年，他也在工作中培養起了深思穩重、沉著冷靜的個性。

5年的政府工作結束后，比爾開始慢慢向商業靠近，他應聘到一家公司去熟練商情與商務技巧，因為表現突出，兩年后，公司打算出高薪讓他擔任副總經理，但比爾卻辭職了，他意識到自己是時候正式向自己的理想邁開腳步了，隨后，他開辦了自己的拉福商貿公司，這時，比爾已經是一位35歲的中年人。

因為比爾的準備工作實在充分，在接下來的商務操作中，他幾乎能考慮到每個細節，能應對一個合格的商人應該能應對的一切，并且能夠嗅到各種商機，避免各種法律糾紛，他之前所學的每一點知識和所做的每一步準備，都在他之后的商業活動中發揮出了不可忽略的作用，生意進展異常順利。

也正因如此，在此后短短的25年時間里，比爾的公司從最初20萬美元的資產發展成了現在200億美元，比爾本人也成為美國商業圈的一個神話人物。

對于比爾的成功，2011年諾貝爾經濟學獎得主托馬斯·薩金特就曾在一本書中這樣評論：“急于求成在很多時候往往是欲速則不達，而適當推遠理想反而是一種備戰人生的最佳方式，比爾所擁有和依賴的，就是這種獨特的智慧!”

第三篇：塔吊實際操作

一、電氣故障

1、變幅沒動作

原因①主令控制器沒有輸入信號 ②增、減幅接觸器故障 ③制動接觸器未吸合④制動器未打開 ⑤變幅過流 ⑥增、減幅互鎖常閉觸點故障

解決方法 ①PLC輸入模塊有無信號，無信號檢修主令輸入電路②檢查控制線路、線圈，更換或修理故障接觸器③PLC無輸出-->檢查升降主接觸器反饋信號和制動器電源反饋信號（有輸出更換輔助繼電器或檢查線路）④推進器電機轉動則為機械故障，不轉更換電機⑤排除變幅電機故障，過流繼電器復位⑥更換副接點

2、旋轉沒動作

原因：① 主令控制器沒有輸入信號②左、右旋接觸器故障③輔助繼電器故障④旋轉過流 解決方法：①從PLC模塊查看，無信號更換主令②檢查控制線路、線圈，更換接觸器③PLC是否有輸出，有更換繼電器④排除旋轉電機故障，過流繼電器復位

二、機械故障診斷與排除1

常見原因，檢查及處理方法（中級）、門座式起重機旋轉制動系統失靈的（1）故障原因：制動油管破裂或管接頭松動漏油

檢查方法：用眼睛觀察管路及接頭有無漏油部位

處理措施：更換或修理油管及接頭(2)故障原因：制動總泵制動液不足或沒有制動液

檢查方法：打開加油口檢查制動液的油面 處理措施：缺油要先檢查管路有無漏油現象，有漏油要修復后再添加制動液(3)故障原因：制動總泵皮碗破裂

檢查方法：先打開加油口后反復踩踏制動踏板觀察制動液油面變化不大，制動分泵無動作。再拆下制動總泵進一步檢查 處理措施：更換皮碗或總泵

(4)故障原因：制動臂架卡死或鉸點銹死 檢查方法：打開制動臂架檢查鉸點的靈活程度

處理措施：修理卡住或銹死部位(5)故障原因：制動系統連接部位或手輪松脫 檢查方法：檢查連接部位及手輪 處理措施：檢查并可靠連接

2因、排查方法（中級）、起升、變幅制動常見故障現象、原

1)閘瓦不能完全打開 故障原因：①各鉸接點軸孔或軸銷磨損過大。②液力推進器有效行程小。③液力推進器缺油

解決措施：①更換磨損零件②檢查、調整液力推進器行程③補油 2)制動力矩不夠、時間過長 故障原因：①.主彈簧太松 ②主彈簧調節螺桿頂在銷軸上

③推進器回位到下極限已無補償行程 ④制動輪閘瓦沾有油污 ⑤閘瓦未跑和接觸面積小 ⑥制動蹄片磨損

解決措施：①調整主彈簧 ②按規定進行調整留有間隙 ③調整杠桿補償行程 ④擦凈

⑤跑和、修理增大接觸面積 ⑥更換制動蹄片磨損 3)制動器突然失靈

故障原因：①制動蹄片突然脫落②液壓推桿卡死 ③彈簧失效或制動架損壞解決措施：①更換制動蹄片②更換或修復液力推進器③更換彈簧及損壞零件 4)制動器打不開

故障原因：①液力推進器損壞

②電機無電、缺項或損壞③油缸缺油 ④鉸點卡死不能轉動

解決措施：①更換液力推進器

②修復電路、更換電機③補油④修復卡死鉸點并加注潤滑油

二門機的維護與調整

一、制動器的調整方法（中級）

1.調節螺桿與臂架銷軸間隙調整，彈簧調節螺桿不動，調整主彈簧調節螺桿上的內側螺母使調節桿尾部與U形彈簧架銷軸之間最少留有2cm左右的間隙，調好后把螺母鎖死。

2.制動力矩調整

彈簧調節桿調節制動力矩、使彈簧壓板到U形彈簧架側面刻度線內即可，調整時保證螺母與調節桿一起轉動。3.補償行程調整

松開拉桿鎖母，調節拉桿使杠桿的補償行程下限在推進器行程的1/3-2/3之間即可。4.制動器打開間隙調整

通過調整限位螺栓調整間隙，制動輪直徑小于300mm時取0.7mm；大于300mm時取0.8mm。

二、的調整方法門機變幅齒條間隙大的故障表現及

1、故障表現

由于負載或臂架本身的自重及慣性的影響如果門機齒條間隙過大會在制動過程中特別是制動后引起變幅機構的沖擊振動和響動，使駕駛人員在變幅制動后感到臂架晃動明顯有反復的沖擊聲。

2、齒條間隙的調整方法

齒條搖臂架有兩個齒條托輥，一個齒條壓輥分別位于齒條的下面和上面限制齒條與小齒輪的嚙合最小間隙和最大間隙（齒條的跳動量）。

1、把變幅收到最小幅度，使齒條受到臂架自重的拉力處于最小狀態，使調整壓輥偏心軸的力最小。

2、塞尺檢查齒條與小齒輪的間隙，由于齒條始終受拉力，所以間隙始終位于嚙合部位后面保持要脫離的狀態

3、去除壓輥和托輥的偏心軸固定盤，在保證齒條與托輥有間隙的前提下調整壓輥的偏心軸向下壓齒條使齒條間隙符合要求。

4、試車觀察齒條工作全程與托輥的間隙后，再把臂架收到最小調整托輥與齒條的間隙，保證齒條在工作行程中位于壓輥與托輥間平穩無跳動。

一、1 故障診斷與排除有關問題 級）、軸承產生雜音的原因及解決方法

（初聲音現象：出現斷續的嘶啞聲，可能是軸承內不清潔；出現尖哨音是軸承內缺少潤滑油或過緊造成的；出現沖擊或振動時是軸承內外圈或滾動體發生剝落、麻點、銹蝕的原因造成的。有時因安裝尺寸過緊過松也易產生雜音。解決辦法：當出現雜音時，應進行檢查，必要時，要拆卸軸承，進行清洗，加潤滑脂，當發現軸承內外圈及滾動體出現剝落、麻點、銹蝕時應及時更換軸承。

2因及解決方法（初級）、制動輪溫度過高，制動帶冒煙的原

這主要是是由于安裝調整不好引起的。有時制動器雖然打開，但有一邊制動帶沒有離開制動輪，工作過程與制動輪相互摩擦，使制動輪的溫度短時間升到300-400℃，制動帶冒煙，應及時調整制動架使制動帶的中心與制動輪的中心重合，保證打開后兩邊間隙相等，并應注意制動帶需與制動輪的制動面平行。有時夏季連續工作的制動輪也會出現高溫情況，應及時冷卻，起升制動輪的溫升一般不應高于環境溫度120℃，高溫制動輪最好的冷卻辦法是對起升機構可空鉤在極限范圍內運行1-2次，即可從300-400℃降到70℃左右（環境溫度在20℃）。應注意高溫時很緊的制動器，冷卻后可能變松，要從新調整制動器。

3減速器的日常檢查可通過聽、、減速器的日常檢查檢查方法看、摸的方法進（初級）

行判斷具體方法如下： 聽：減速器正常作業過程中，機械的噪音應均勻，并不超過85dB，如噪音增大，并伴有斷續的沖擊音，說明齒輪嚙合處有異物，齒面磨損嚴重、軸承損壞，應盡快檢查修復 看：減速器的油位是否正常、螺栓有無松動缺失，通過觀察孔觀察箱內齒輪磨損情況以及齒輪嚙合位置正確與否。尤其是異常作業后，對變幅和主起升減速器更應仔細檢查。減速器通氣帽應保持暢通，觀察減速器漏油情況及部位，根據漏油的的具體情況進行檢查分析，找出原因確定解決辦法。

摸：起重機械由于作業時間長，使用頻率高，主要機械減速器的潤滑油和軸承溫度都有不同程度的升高，但溫度過高應檢查軸承是否損壞，齒輪或軸承是否缺乏潤滑油脂。軸承間隙是否過小，摩擦部位是否異常。

二、1 門機點檢、保養、有關知識 表）、司機點檢有那些內容和要求（點檢（初級）

“點檢卡”的檢查項目和要求： ①防風裝置是否齊全、可靠。②收纜裝置是否正常。

③鋼絲繩有無磨損及硬彎，鉤頭、防轉套、滑輪和卡環有無變形。

④減速箱有無異響和泄漏，油位是否正常。⑤制動裝置是否完好，聯軸節等部位螺拴是否緊固。

⑥各機構限位器是否完好有效。

⑦旋轉剎車有無漏油，主、分泵是否正常。⑧旋轉大軸承運行是否平穩，有無異響。⑨各機構電機運行和溫升是否正常。⑩梯子、欄桿、臂桿等金屬結構有無開焊和變形。

⑾各機構電氣有無老化，照明是否良好。⑿滅火器是否齊備有效。

2那些（初級）、司機交接班過程交接班司機應做到

交接班司機認真填寫交接班記錄，做到交的清楚接的明白。對交接班發現的問題要分清責任及時處理。對不能解決的要及時報告。交班司機應做到

1..交接班前應有15-20min的清掃和檢查時間，檢查設備的機械和電器部分是否完好，同時做好打掃清潔工作。

2.詳細記述機械運行日志(工作情況、設備運行情況、設備存在的問題或需立即排除的故障等)

接班司機應做到

1.認真聽取交班司機口述的工作情況和查閱機械運行日志。

2.檢測起重機操控系統是否靈活可靠和制動器、安全裝置有無損壞缺失。

3.檢查鋼絲繩、吊裝工屬具符合安全要求。4.使用前進行空載運行檢查，特別是限位開關、緊急開關、制動器等安全可靠。上述檢查中，雙方認為正常無誤后，交接班人員共同在運行日志上簽字，交班人員才能離開崗位。

3①門機的維護保養按時間分：、門機保養的形式和工作內容日常保養、（初級）定期

保養和特殊保養。

②門機按工作的深入程度分：例行保養、一級保養、二級保養。

③門機維護保養主要工作是清潔、檢查、補給、潤滑、緊固、調整。清潔：清潔工作是提高港口裝卸機械保養質量、防止機件腐蝕、減輕機件磨損的基礎。并為檢查、補給更換、緊固和調整工作做好準備。檢查：檢查是港口裝卸機械保養的重要工作之一。通過對港口裝卸機械的檢查，能確定零件的狀況，為維修更換提供依據。補給：根據潤滑脂、潤滑油的消耗和使用情況進行添加和更換，通過更換保證各機構潤滑脂，潤滑油符合技術要求。緊固：由于作業過程中的振動，熱脹冷縮等原因，會改變零部件的緊固程度，以致零部件失去連接的可靠性。緊固工作是各部件連接可靠，防止機件作業過程出現松動的維護作業。調整：調整工作是保證各機構正常工作的重要一環，通過調整恢復或達到規定的技術要求，配合間隙，制動力矩等。潤滑：潤滑的目的是為了減少有關摩擦副的摩擦力，減輕機件的磨損，其工作主要是更換或添加潤滑油脂。

三、鋼絲繩、吊鉤具的檢測維護 1注意事項。、說出日常鋼絲繩的檢查方法、內容或對鋼絲繩的缺陷采用感官檢查、磨損量用量具檢查

感官檢查的內容包括： ①鋼絲繩打結、松散、壓扁、鋼絲外溢、突出，繩股松弛、彎曲、下陷，繩芯擠出等，發現任一現象應進行更換

②鋼絲繩斷絲數按要求和工作級別換算 例如：工作級別M6，6×37交互捻鋼絲繩，報廢標準為26根。工作級別低于M6，6×37交互捻鋼絲繩，報廢標準為22根 量具檢查 ① 量具檢查時要取鋼絲繩磨損最嚴重的一段，將要測部位除去銹蝕油污 ② 用游標卡尺在同一斷面測量3個方向的值，計算取平均值

2、說出日常吊鉤的檢查與保養

吊鉤的日常檢查包括： ①鋼絲繩是否符號要求 ②滑輪的轉動及磨損情況 ③鉤口的變形和磨損情況

④鉤頭螺栓有無缺損、變形、松動，危險斷面 ⑤鉤頭，橫梁轉動是否靈活 ⑥三個危險斷面有無裂紋

⑦吊鉤尾部螺母無退扣松動。保養要求：

①吊鉤不用要放指定位置存放。

②使用時絞點軸、孔每班加注潤滑油。③及時清除粘附的異物

④每月對滑輪軸承、鉤頭軸承加潤滑脂

三、1、熔斷器的選擇 電工故障知識

IN2熔體=IST÷1.61、電動機不能啟動～3）單相電動機不轉且沒聲音

原因：①電源線斷②繞組短路 ③接線頭松動 ④鼠籠斷條 ⑤繞組內部斷路

解決方法:①換電源線

②短路不嚴重可局部處理，嚴重要更換繞組 ③重新接線 ④焊接斷條 ⑤重新嵌線

2）單相電動機不轉但有嗡嗡聲 原因：①電動機啟動繞組斷路②啟動電容損壞 ③罩極電動機短路環開裂

④電動機控制電路中啟動繼電器損壞 ⑤單元繞組接線錯誤

解決方法:①修理啟動繞組 ②更換啟動電容 ③更換短路環

④更換啟動繼電器 ⑤重新接線

3）三相電動機不轉且沒聲音 故障原因：是電動機電源或繞組兩相或兩相以上斷路。解決方法：首先檢測電源電壓判斷是電路故障還是電動機本身故障，如三相無電壓說明是電路故障，若電壓平衡故障在電機本身，這時測三相繞組電阻，尋找斷路的繞組

然后按故障原因查找線路故障或修理電動機繞組

4))三相電動機不轉但有嗡嗡聲 故障原因：①缺相 ②過載嚴重

③電機本身掃膛或軸承損壞卡住 解決方法：①測量電壓修復電路 ②空載試驗判斷是否是負載原因 ③用手轉動電機軸判斷是否卡住，修復損壞部位

崗位職責與操作規程

二、門機司機的崗位職責

1、在隊長和值班長的領導下，服從生產調度指揮，作業中聽從指揮工的指揮。

2、嚴格遵守勞動紀律和門機安全技術操作規程，司機對“三違”作業有權拒絕執行。

3、執行門機司機交接班制度，按時參加班前會和車船前會，了解作業計劃和安全要求，認真填寫運行日記。

4、刻苦學習專業知識，提高操作技術水平。

5、不隱瞞事故責任，重大事故要保護好現場，并立即向值班長、隊長報告。

6、執行門機維護保養和點檢制度，愛護機械設備，熟悉本機種性能和作業環節，確保車況始終處于良好狀態。

7、熟悉作業環境，認真檢查車況，正確使用安全報警裝置、消防器材和防風設施。

8、做好與裝卸班組、理貨及作業有關人員的配合協作，安全生產、文明生產，優質高效地完成各項裝卸任務。

門座式起重機安全操作規程

1、執行《進入作業現場安全通則》。

2、熟知指揮信號，按指揮工手勢操作，無指揮工或指揮工手勢不正確嚴禁作業。

3、作業前須查看周圍環境，檢查確認門機狀況及各種安全防護裝置正常，并進行空載試車。

4、當看到，聽到緊急信號或遇到緊急情況時，須立即停機或采取有效的應急措施。

5、認真觀察儀表工作情況，密切注意設備運行狀況，發現有異響，異味或漏油等現象時，須立即停機檢查，待故障排除后再進行作業。

6、特殊氣象條件下影響作業安全時，禁止作業。

7、大機行走，起吊和重鉤進艙前，須鳴笛警示。

8、貨物吊起后不宜過高，越過障礙物即可。

9、在作業中要做到眼隨鉤走，余光暸望，穩起，穩落，在吊運大件貨物或設備時，須慢速操作。

10、吊鉤不準觸地，以免鋼絲繩從滑輪中脫出。

11、作業中不準1）待吊貨物上有人時不準起吊。2）重吊或鉤上掛有工屬具時，不準懸空待命。3）吊鉤運行線下有人或有車時不準起吊。4）不準吊鉤牽拉車輛。5）不準吊運重量不明的貨物。6）不準用抓斗代替鉤頭使用。7）不準抓取海里物品。8）不準起吊被壓住的貨物。

12、電機溫度超過規定，須暫停作業，待溫度降低到允許范圍后繼續作業。

13、作業中突然停電時，須將控制手柄放回零位。

14、當風力大于7級（風速>13.8米/秒）時須停止作業，并及時采取可靠的防風措施。

15、作業后1）吊臂應收到最小幅度，不準垂岸對海停放，吊鉤升到規定位置。2）切斷總電源，門機停到規定位置，并采取防風措施。3）做好交接班，填好運行日志。

一、名詞術語

通用手勢信號——指各種類型的起重機在起重吊運中普遍適用的指揮手勢。

專用手勢信號——指具有特殊的起升、變幅、回轉機構的起重機單獨使用的指揮手勢。

吊鉤（包括吊環、電磁吸盤、抓斗等）——指空鉤以及負有載荷的吊鉤。

起重機“前進”或“后退”——“前進”指起重機向指揮人員開來；“后退”指起重機離開指揮人員。

前、后、左、右在指揮語言中，均以司機所在位置為基準。音響符號：

“——”表示大于一秒鐘的長聲符號，“●”表示小于一秒鐘的短聲符號。“○”表示停頓的符號

第四篇：人力資源管理實際操作案例分析、

8月第二周HR學習案例精華匯總

8月5日

案例1：試用期過后考核不合格，可以不符合任職條件解除合同？

張某應聘某銷售型公司的大客戶經理，勞動合同簽訂時間3年，試用期3個月，2013/3/1-2013/5/31日。在轉正前的1周，張某提交轉正報告。2013年5月29日，內部考核認為，張某不符合大客戶經理的任職條件，決定解除勞動合同。2013年6月6日，人力資源部和張某溝通，公司根據勞動法第二十五條“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”的規定，解除與張某的勞動合同。要求張某辦理離職手續。張某認為已經過了約定的試用期，公司不能夠以不符合任職條件解除勞動合同。請結合本案例分析，試用期后考核不合格，可以不符合任職條件解除合同？

案例解析：試用期后考核不合格，不可以不符合任職條件解除合同。張某和公司之間爭議的焦點在于：試用期滿以后，公司是否還有權對他以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為理由，來解除勞動合同。公司是在試用期內的最后一周，對張某進行的考核，考核結果在試用期的最后一周得出，解除勞動合同的決定是在試用期后一周做出的。因此，公司盡管是在試用期內進行的考核，但通過考核證明張某不符合錄用條件的結論，卻是在試用期滿后才得出的。這說明證明張某不符合錄用條件是在試用期后，公司不能以張某不符合錄用條件為理由，來解除張某的勞動合同了。另外，勞動部也規定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。如果公司要解除勞動合同，應該按照解除正式員工的做法，予以經濟補償。

案例2：不支付競業禁止補償，公司有權限制員工跳槽同行嗎？

2012年，田小姐進入本市一家生產高新技術公司，擔任銷售主管。試用期間，田小姐與公司簽訂了勞動合同和競業限制合同。競業限制合同約定，田小姐離職后1年內，不得到與原告有競爭關系的單位、企業就職或者從事與原告商業秘密有關的產品生產。如果田小姐違約，應當承擔違約責任，一次性支付公司違約金10萬元。同時，該合同還約定，從田小姐離職后開始計算競業限制補償，合同內并沒有寫明補償方式。2012年6月，田小姐提出辭職，公司辦理了離職手續。勞動合同解除之后，公司卻未支付競業限制補償費。2012年9月，公司了解田小姐在一家同類型企業擔任類似職務，認為她利用在原公司工作知悉的經營、技術信息，致使原公司蒙受了很大損失。公司立刻向勞動仲裁部門提出仲裁申請，要求田小姐支付違約金10萬元，未獲支持，遂又向區法院提起訴訟。請結合本案例分析，不支付競業禁止補償，公司有權限制員工跳槽同行嗎？ 案例解析：不支付競業禁止補償，公司無權限制員工跳槽。由于原告公司沒有及時支付田小姐的競業限制補償費，表明原告不再要求被告遵守競業限制合同約定的義務。根據權利義務相一致原則，被告在單位未履行支付補償費的情況下，有權選擇其有工作經驗的企業從事有償服務，并不構成違約。競業限制是禁止本公司的關鍵人員在職時或者離職后，到另一公司從事與本公司具有競爭關系的業務。目前，很多公司都在簽訂勞動合同時和員工簽訂一份競業限制合同，希望通過此類合同來維護公司的商業機密和客戶穩定度。因此，競業限制合同的權利義務應當是對等的，企業維護自己利益的同時，必須要支付給員工合理、適當的補償，并且合同還應有適當的期限（勞動合同法規定為兩年）。如果企業不及時支付補償費用，員工可以拒絕履行競業限制約定。案例3：公司組織外部培訓，如何有效選擇培訓機構? 深圳某高新技術企業M公司，公司高度重視培訓，建立了完善的內部培訓體系。經公司中高層管理人員會議討論，2013年，公司的培訓資源將進行合理的優化配臵，重點放在技術人員的產品管理，項目管理培訓，中層管理人員的MTP 培訓，銷售人員的客戶關系管理培訓。由于這些課程，內部培訓講師還不具備開發并培訓此類課程的能力，公司只有選擇外部培訓機構。人力資源部經過聯系后，發現外面的培訓機構很多，如何選擇呢？請結合本案例分析。

案例解析：培訓機構的選擇是外部培訓的重點，包括課程選擇，講師選擇，還有培訓計劃，培訓效果評估。外部培訓機構的選擇，主要關注以下方面：

1、培訓機構的正規性。培訓機構在培訓服務提供方面規范，有自己的講師隊伍，有典型的培訓課程，在業內有相應的培訓案例。

2、培訓機構的講師隊伍力量。好的培訓機構有優秀的講師隊伍，好的講師有豐富知識和實踐經驗，能夠傳播實用性的經驗和方法。

3、培訓課程的設計。課程的設計方面結合培訓對象，培訓的實際需求進行課題的選擇，課程的開發。4培訓的價格和費用。培訓的費用與培訓課題，培訓效果，培訓要求等相匹配，性價比合適。

5、了解培訓的滿意度。好的培訓公司，與行業優秀公司的培訓合作較多，培訓課程的口碑好，滿意度高。案例4：品質部的考核指標，怎么合理設臵？

深圳某高新技術企業M，主要產品為通信設備的生產、銷售，2008年通過ISO9000認證。公司設有品質管理部，其中品質經理1人，品質工程師5人，其中QA，QC，IPQC,SQE各1人，ISO工程師1人,品質專員10人，品質助理3人。品質部主要負責：供應商管理，來料檢查，質量體系建設，制程的品質控制，出貨檢查等工作。由于品質部的工作，一般是按照品質管理的流程制度執行，很難去具體量化，并做到有效跟蹤，更難落實到考核。同時，品質部工作的好壞，直接影響公司出貨的品質狀況，也影響公司的產品定價，客戶對產品的認可，是否繼續購買等。請結合本案例分析，品質部的考核指標，怎么選擇并設定？

知識點：績效考核是在一定的時間，通過制定合理的目標，客觀的考核標準，對員工進行工作評價，激發員工積極性，提高工作效率的一種管理方式。績效考核指標，明確了績效考核的主要關注點，是績效考核的關鍵依據。績效考核指標，一般依據崗位職責，個人工作流程，工作輸出等幾個方面來設計考核指標。案例解析：本案例中，品質部的考核指標的設計，主要依據是部門主要工作職能和工作輸出。品質部主要負責：供應商管理，來料檢查，質量體系建設，制程的品質控制，出貨檢查等工作。因此，品質部的考核指標包括：

1、合格供應商的個數

2、品質體系建設的規范性，3、來料檢測的合格率，4、產品制程檢查通過率，5、出貨檢查的合格率，6、客戶滿意度，或者客戶投訴。8月6日

案例5：員工在勞動合同期內與另一單位再簽合同，是否有效？

王某原在一家民營企業工作，任公司項目經理，簽訂了為期5年的勞動合同。在合同期內，王某以工資收入低為由，口頭提出解除合同，企業未予答復。過了10天，王某就被一家外資企業招用，又與該企業訂立了勞動合同。王某走后，原公司項目受到影響，要求王某回公司上班。同時，與王某所在的外資企業聯系，希望讓王某回公司，但外資企業以已簽訂勞動合同為由，不予放人。于是原企業向仲裁委員會提起申訴，要求王某和外資企業承擔違約賠償責任。請結合本案例分析，員工在勞動合同期內與另一單位再簽合同，是否有效？ 案例解析：員工在勞動合同期內與另一單位再簽合同，是無效的。《勞動法》第十七條二款規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”王某既已與民營企業簽訂了為期5年的勞動合同，就必須承擔為該民營企業工作5年的義務。《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”第三十一條又規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”王某口頭提出解除合同，并未按法律規定以書面形式通知企業，則企業可以不予答復。另外，即使王某以書面形式通知了原企業，僅過10天便與外資企業簽訂勞動合同，也不符合“提前三十日”這一法律要求。因此，王某與原民營企業依據勞動合同產生的權利、義務仍未解除。綜上所述，不僅王某本人，而且與其簽訂勞動合同的外資企業，亦應承擔違約賠償責任。《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”根據這一法律規定，民營企業要求王某和外資企業承擔違約賠償責任，理應得到仲裁委員會的依法支持。因此，仲裁委員會有權依法確認王某與外資企業所簽訂的勞動合同無效，并裁決王某繼續履行與原民營企業訂立的勞動合同。案例6：公司以工作需要為由變更員工工作崗位，是否合法？ 陳某與無錫一家產、銷、研一體化公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自2008年8月起至2013年7月止。合同雙方約定陳某負責QC(品質檢驗員)工作，月工資1500元，經半年試用期，公司對陳某的工作滿意，合同正式履行。2010年1月，公司倉庫缺少管理人員，調派陳某到倉庫工作。陳某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任品質檢驗員工作，自己工作多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往倉庫上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業行使用人自主權的正當行為，并做出相應決定：以陳某不服從分配為由，停發工資，并限期一個月調離公司。請結合本案例分析，公司以工作需要為由變更員工工作崗位，是否合法？ 案例解析：公司以工作需要為由變更員工工作崗位，是不合法的。在《勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應遵循自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”按照上述規定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內容進行協商，在取得一致意見的情況下進行變更；③不得違反法律、行政法規的規定。也就是說變更合同的程序和內容都要符合法律和有關規定，不得違法。因此，在勞動合同履行過程中，一方當事人單方面變更勞動合同是不合法的。企業因生產工作需要，確需變動職工工作崗位時，要先同職工協商，取得一致意見后再變動。如果職工不同意變動，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權益的行為，也是一種違約行為，其結果也必然會影響到企業自身的利益。當然，用人單位確因生產需要變動職工工作崗位，經與職工協商但又不能取得一致，企業可以解除勞動合同，但必須按規定給予經濟補償。

案例7：高管人員工資要求高于標準，如何進行薪酬結構設計？

深圳市某高新技術企業，是金融行業系統集成方案提供商。公司為提高技術能力和水平，準備組建一個研發團隊，首先要招募一名行業的資深技術副總。在獵頭公司的推薦下，找到候選人吳先生。吳先生在系統集成行業工作8年，技術能力過硬，有帶團隊的經驗，吳先生行業背景，崗位要求，工作技能，綜合素質方面均符合公司的要求。經過人力資源部，公司高管面試，都比較滿意。吳先生的工資要求高于公司的副總最高工資，按照公司薪酬管理要求，高管的工資由總經理確定，工資不得高于同等崗位。總經理要求人力資源部必須將吳先生引進，但不能對現有的工資體系沖擊。如何設計薪酬結構滿足吳先生期望，還要滿足總經理的要求。人力資源部經理感覺左右為難……請結合本案例分析，高管人員工資要求高于標準，如何進行薪酬設計？

知識點：薪酬設計要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，即薪酬談判的結果要體現招聘人才的市場價值;二是保證內部員工的公平，即薪酬談判的結果要體現該職位在企業內的相對價值。這兩點是薪酬設計的重點，必須把握好兩者的平衡。根據候選人員的不同薪資結構，進行工資合理拆分，是引進優秀人才的一般做法。案例解析：由于高級管理崗位人員的工作能力和業績，需要較長時間才能夠考核，因此，一般管理人員采取“年薪制”工資，并且年終獎占了較大比重。人力資源部應結合總經理的意見，綜合評估吳先生的能力水平，對應到副總經理崗位工資相對應的等級。其次，人力資源部應評估崗位價值，崗位貢獻度。最后，人力資源部應了解總經理預定的工資范圍，并和吳先生溝通了解其工資期望，能接受的最低工資。在公司結構設計上，按照工資總額要求，從“年薪制”的角度進行分解，即：吳先生的工資由基本工資，年終獎，福利，補助等五部分組成，其中年終獎大約30-40%。其中，吳先生的年終獎部分工資與公司效益和個人績效掛鉤。由于吳先生是技術人員，公司可以設臵專門的項目獎金作為激勵。案例8：銷售人員業績沒有完成，年終獎金怎么發放？

廣州某高新技術企業，主要代理華為服務器，并承接網絡工程規劃、設計，軟件開發等工作。由于市場萎縮，競爭激烈，客戶要求提高，到年底公司的銷售業績指標沒有達成。按照公司《銷售提成管理制度》條款：銷售人員的業績考核，與整體銷售目標掛鉤，采用銷售任務目標管理的方式進行。銷售人員業績目標未達成，公司有權不發或扣減年終績效獎金。如果按照公司的提成制度做，不發會導致公司現有銷售人員離職。如果還是全額發放，那么考核制度就形同虛設，銷售人員就會沒有工作積極性。請結合本案例分析，銷售人員業績沒有完成，年終獎金怎么發放？

知識點：銷售人員的績效考核，通常通過目標管理方式來進行。銷售人員的工資結構，一般由基本工資和銷售提成兩部分組成。銷售人員考核主要由銷售任務完成情況，新客戶開拓，市場占有率等方面組成。銷售人員獎金發放的考核，應該以銷售人員的業績達成情況為主要依據。

案例分析：本案例中，銷售人員年終獎發放的依據是工作目標的完成情況。在獎金分配之前先進行銷售人員考核。首先，設定銷售任務目標時，需要銷售部門參與，設立合理有挑戰性的目標。其次，公司整體目標確定后，應在銷售部門進行目標的分解。直接分解到每一個銷售人員。在銷售人員的年終績效獎金的發放上，從整體目標完成的情況核算獎金總額，根據銷售人員的實際業績達成情況，折算考核系數，核算每個人的獎金數。進行獎金的最終分配。另外，部分業績不好的人員，直接扣除或不發獎金。銷售人員業績考核的目的是為了做好銷售人員的有效激勵，而不是為了不或發放或者壓扣獎金。8月7日

案例9：公司拒付加班費，員工有權辭職要補償嗎？

2008年9月，曾某應聘到某通信技術企業工作，雙方約定，勞動期限為三年，工作崗位為技術測試員。在工作期間，曾某周末都被要求加班，平時也有工作時間延長的情況，但公司未支付加班工資。為此，曾某曾多次向公司交涉，但公司一直未予理睬。2009年11月，曾某以此為由辭職，同時向勞動部門提出勞動仲裁，要求公司支付加班工資和經濟補償金。案件審理時，通信技術企業稱，公司普工實行的是綜合工作制，曾某的工作時間并沒有超過規定的期限，不存在多加班的情況，因此，無須支付加班工資。公司提出，曾某未經批準擅自辭職，不但不應獲得解除勞動合同經濟補償金，相反，曾某還應向公司支付提前解除勞動合同的違約金。由于庭審核查公司提供材料，證明曾某確實是加班，公司無法證明是綜合工作制。因此支持了曾某的仲裁申請。請結合本案例分析，公司拒付加班費，員工有權辭職要補償嗎？ 案例解析：公司拒付加班費，員工有權辭職要補償。本案例中，仲裁委員會認為，通信技術雖然稱其實行的是綜合計算工時工作制，但未能提供職工工時記錄、調休記錄等相關證據加以證明，相反，其所提供的考勤卡卻證明曾某在雙休日上班的情況。根據勞動法的規定，用人單位如未按規定支付勞動報酬，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，因而本案原告曾某以未獲得加班工資為由辭職，不構成對勞動合同的違反。法院最后判決，通信技術需支付曾某加班工資，同時還應支付其解除勞動合同的經濟補償金。

案例10：員工工作時打架受傷，是否可以認定為工傷? 陳某是某生產型企業的生產線操作工。2008年9月14日上夜班，在接受組長 張某安排工作時，與張某發生糾紛，兩人打架，陳某被打傷左臉。陳某認為自己是在上班時間，工作場所，因工作原因，被單位管理人員的違法管理導致傷害，所受傷應當認定為工傷。用人單位認為陳某在工作場所打架是違反勞動紀律的行為，屬于一般民事糾紛，應通過民事程序來處理。陳某于2008年9月18日向區勞動保障行政部門提出工傷性質認定，區勞動保障部門認定不屬于工傷。陳某對此不服，依法向上級勞動保障部門申請行政復議。上級勞動保障行政部門復議撤銷了區勞動保障行政部門的具體行政行為。請結合本案例分析，員工工作時打架受傷，是否可以認定為工傷? 案例解析：員工工作時打架受傷，應認定為工傷。本案中，陳某是公司職工，在工作時間，工作場所打架受到傷害，爭議的焦點是王某所受傷能認定工傷。《工傷保險條例》第十四條第(一)項規定“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”屬于工傷。《工傷保險條例釋義》對“事故傷害”的解釋，包含了職工在工作過程中發生的人身傷害或者急性中毒等事故。因此，工傷不僅包括具備“三要素”的傷害而且包括職工在工作場所內的各種傷害。因為導致“事故傷害”發生的原因是多種多樣的，有設備故障、外界不安全因素、職工身體因素等，很多事故是多種因素綜合作用的結果。因此陳某是在上班時間，工作場所，因工作原因，被管理人員的不當行為導致人身事故傷害，又沒有《工傷保險條例》第十六條規定情形的法定證據，其受傷性質符合《工傷保險條例》第十四條第(一)項的規定，所受傷應當認定為工傷。

案例11：校園招聘應屆生留不住，企業應該怎么辦？

深圳某高新技術企業，公司為提高研發隊伍能力，引進技術新鮮血液，建立人才梯隊，公司相關部門經理組團參加了去年10月份的校園招聘活動。2012年9月，公司共招聘工科類應屆生50人，分配到公司的軟件部，技術支持部，工程部，硬件部等。為了讓應屆生更好的融入到公司，公司安排應屆生2個月的生產線實習，試用期后組織了轉正答辯。由于應屆生流失情況嚴重，公司組織懇談會，希望了解情況，并采取了一些改善措施，但是現狀依然沒有好轉。2013年9月，應屆生到公司滿一年，招聘的30名應屆生已經只剩下了15人，而且多數也隨時可能會離職。應屆生都是90后，思路活躍，而公司的管理手段相對欠缺。請結合本案例分析，校園招聘應屆生留不住，企業應該怎么辦？

案例解析：從本案例中，我們可以看出，應屆生在熟練工作后，對工作產生厭倦。另外，對工作的氛圍要求比較高。所以，應屆生對個人技能的提升，個人發展，工作的挑戰性特別關注，這個是留住應屆生員工的主要著力點。針對以上的情況，降低應屆生員工的離職率主要有以下幾個方面：

1、采取“嚴進嚴出”的方式，招聘時，讓應屆生明確招聘崗位的職責要求。

2、為應屆生提供充分的工作平臺，發展機會，增強應屆生對工作的認同度。（1）建立明確的晉升制度，為應屆生員工規劃職業發展之路；（2）為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質，提高員工的競爭力。

3、營造積極的工作氛圍，指定應屆生的導師，幫助應屆生學習提高。

4、建立良好的溝通渠道。鼓勵90后的應屆生員工參與公司管理，為公司發展建言獻策，增強應屆生對公司的認同度。案例12：分公司人員工作能力差，如何通過培訓來提高？

廣州某知名地產公司M，在全國各地都有地產項目，并有配套的物業公司。近來，公司招聘本地化，由各地物業公司的人事負責本地的人員招聘。由于各地招聘的員工素質不齊，服務意識不到位，工作能力差，導致各物業公司的投訴很多。因此，客戶對公司的認同度降低，嚴重影響了公司的品牌形象。目前，公司形成了統一的新員工培訓教材，同時選用e-learning的遠程教學方式開展管理培訓，公司管理制度也會下發，要求組織學習培訓。由于培訓方式單一，培訓手段欠缺，培訓沒有監督，分公司的培訓基本流于形式，成為大家的工作負擔。請結合本案例分析，分公司人員工作能力差，如何通過培訓來提高？

知識點：培訓管理，主要是為規范企業的培訓流程的規范性運作，包括：需求調查，培訓方式選擇，培訓組織，培訓實施，培訓效果評估等環節。培訓的目的主要是提升員工的職業技能，職業素養，綜合素質等。培訓管理的最終目的是完成對人員開發的管理。

案例解析：從本案例來看，公司雖然開展了房地產物業分公司的培訓，但效果不理想。

1、大家認為培訓成為了負擔，說明公司培訓針對性不強。因此，在培訓實施前，應做好培訓需求的調查，并確定針對性的培訓課題。

2、e-learning，制度學習，新員工培訓，培訓渠道簡單，需要增加其他方式，比如：現場教學，專題研討，知識競賽等方式。

3、為節約成本，可以按區域，集中安排培訓課題，由公司派出培訓講師開發專題課程，并組織員工培訓。

4、在培訓效果方面，除了考試評估之外，應關注培訓對人員開發，員工能力提升，工作績效提升的評估。8月8日

案例13：員工社會保險費，公司能否直接發放到工資中？

劉某2008年8月進入南京市區某酒店工作，雙方簽訂勞動合同，合同約定：酒店支付劉某的報酬中含社會保險費，由劉某自行參加社會保險。2009年3月劉某辭職離開酒店，同年5月以自己在工作期間酒店未給自己繳納各項社會保險費為由提請勞動仲裁。南京市仲裁委依據《江蘇省社會保險費征收條例》裁決該酒店在裁決書生效后15日內為劉某辦理社會保險費登記和申報手續，雙方均應依照市社會保險基金管理中心核定的繳費標準和期限，補繳社會保險費。請結合本案例分析，員工社會保險費，公司能否直接發放到工資中？ 案例解析：員工社會保險費，公司不能夠直接發放到工資中。《勞動法》第72條規定：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費；《江蘇省社會保險費征收條例》第十條也規定：繳費單位應當根據本單位職工工資總額、職工工資收入和費率按每月向社會保險機構申報應當繳納的社會保險費數額，經社會保險經辦機構核定后，在規定的期限內按月繳納社會保險費。并依法履行代扣代繳社會保險費的義務。本案中，酒店與劉某都有按規定繳納社會保險費義務，當事人約定工資報酬中含社會保險費的條款，與上述法律規定相悖，用人單位變相逃避繳費義務，該條款應為無效。因此，工資報酬中含社會保險費不能免除用人單位的繳費義務。

案例14：員工拒絕加班，公司能作為辭退的理由嗎？

東莞某生產廠家取得一批訂貨合同，為了盡快完成客戶的任務，廠領導決定，全體職工平時每天加班3小時，每周六全天加班。員工王某等人十分不滿，堅持了半個多月，多次向廠領導提出意見，均被駁回。王某等人一氣之下，自行決定按照廠內規章制度規定的工作時間，達到下班時間后，自行離廠。在廠領導幾次嚴厲批評王某等人無效后，以違反廠規廠紀為由，做出了對王某等人予以辭退的決定。王某不服，訴至市勞動爭議仲裁委員會，市勞動爭議仲裁委員會經過審理，裁決廠方對王某等人做出的辭退決定無效。請結合本案例分析，員工拒絕加班，公司能作為辭退的理由嗎？ 案例解析：員工拒絕加班，公司不能作為辭退理由。關于職工工作時間，《勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商一致后可延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。本案中廠領導的決定存在3處錯誤，一是延長工作時間程序違法。廠領導既沒有同工會協商，也沒有與勞動者協商，單方面作出決定，缺乏法定程序。二是延長工作時間超出了法律規定的限度。根據廠領導的要求，每日加班3小時，周六也要加班，僅以王某等人堅持了半個多月來看，已經超過了每月最高不得超過36小時的規定。三是錯誤地理解“廠規廠紀”。“廠規廠紀”是根據一定民主程序產生的企業內部規章制度，該廠領導將自己的臨時決定作為“廠規廠紀”，是不符合法律規定的。王某等人拒不執行廠領導延長工作時間的決定，沒有違反廠規廠紀，也不能因此認為王某等人違反勞動合同約定，不能因此辭退王某等人。企業經常會遇到生產任務緊急，確實需要加班的情況，但一定要按照法定的程序，在法定限度內適當安排。

案例15：公司如何應對技術人員不滿工資待遇陸續離職？

深圳某高新技術企業M公司技術經理王某，認為公司的工資低，沒有發展前途，自己的技術水平不錯，于是通過獵頭公司準備跳槽。M公司認為王某走了之后，也不會對公司有太大影響，于是同意了王某的離職申請。王某熟悉行業的產品要求，技術能力過硬，很快被競爭對手錄用。王某到新公司，被任命為技術總監，工資待遇提高很多。王某離職給技術團隊帶來不好的示范，技術人員的離職申請越來越多，引起了總經理的重視。人力資源部通過溝通了解，技術人員普遍反映崗位工資低，績效獎金少。公司的開發任務重，沒有項目獎金。此外，大家的工作溝通少，配合度低，大家沒有積極性。請結合本案例分析，公司如何應對技術人員不滿工資待遇陸續離職？

案例解析：技術人員工資通常由基本工資，績效獎金，項目獎金等組成，M公司技術人員普遍離職，說明公司工資的競爭力較差。為此，建議做到以下幾點：

1、技術人員是公司的核心部門，技術人員的基本工資在市場上要有較強的競爭性。即，技術人員的基本工資應參照同等行業、同等規模公司確定，應處于市場工資的中高端位臵。

2、績效獎金方面，公司應和技術員工明確考核的要求，在完成項目任務的前提下，按照相應的激勵制度，進行績效獎金的發放。

3、技術人員的績效考核要確保技術人員的積極性，激勵方式除了提成獎金之外，還可以設臵專項的項目獎金。并結合職位晉升，培訓等其他方式的獎勵。

4、通過項目型工作，團隊活動增強員工的配合、溝通，營造積極、良好的工作氛圍。案例16：試用期員工離職人數多，如何做好入職管理？

深圳某民營供應鏈管理公司，最近為了拓展業務，相應的增加了各個部門的編制，并準備重點招募了一批銷售人員。為招聘有行業經驗的銷售人員，公司不惜花血本與獵頭公司，勞務派遣公司，物流行業論壇合作，最終在規定時間完成了人員的招聘和配臵工作。然而，在試用期期間，大半銷售人員離職，人力資源部也做了跟進了解。主要原因包括：

1、對工作崗位職責不清晰，2、無法勝任工作崗位，3、工作沒有人指引，完全靠自己摸索，4、對公司的服務不清晰，和客戶溝通沒底氣。人力資源部發現，盡管花了很大的氣力招人，最后還是留不住人，這樣的局面非常糟糕。請結合案例分析，試用期員工離職人數多，如何做好入職管理？

案例解析：入職管理是指企業通過讓新員工了解個人的崗位職責，要求，提供相關資源確保員工能夠盡快勝任工作崗位的過程。新員工入職管理，主要做好以下工作：

1、報到管理。新員工按公司要求提交個人資料，包括：學歷證明、專業資質證明、身份證、體檢材料等。

2、人力資源部做好新員工培訓，讓入職員工了解應知應會的通用型課程，包括：公司的發展，產品，主要規章制度等。

3、用人部門明確工作崗位，溝通崗位職責。用人部門應讓新員工了解自己的崗位，主要的工作職責，工作事項，工作關系。同時，確定個人的試用期工作目標和考核要求。

4、用人部門指派專職人員，做好新員工工作指導。講解部門組織架構，人員組成，工作流程。并在員工遇到困難時，提供工作上的指導。指導人通常由員工的資深同級同事或者上級擔當。通過人力資源部和用人部門的配合，規范員工的入職管理，提高新員工的滿意度，認同度，降低人員的流失率。8月9日

案例17：員工請病假休息，公司可以以此為由除名嗎？

王某2008年到某地產公司工作，工作后一直遵守紀律且獲得公司的先進個人等榮譽。2009年，王某因腰肌勞損，請假上醫院。2009年5月，王某腰疼難忍，經醫院檢查，建議王某休息20天。王某于是向公司請假，公司正處于銷售旺季，難以找人替代王某的工作，沒有準予批假。王某在單位未批準的情況下，回家休息休息。公司警告王某，若再不來上班，單位要將其除名。王某認為自己確實是有病，便未聽從單位的警告，繼續在家休息。10天后王某到單位上班，單位稱其曠工累積超過15天，已按照公司的管理制度，被予以除名處分。請結合本案例分析，員工請病假休息，公司可以以此為由除名嗎？ 案例解析：員工請病假休息，公司不可以以此為由除名。本案的焦點是王某是否構成無故曠工。王某因腰肌勞損，醫生建議休息而要求請假，公司應以王某患病的客觀情況，同意其休息，單位強令王某上班是不妥的。王某基于患病的事實，具有不來上班的正當理由，不屬于無故曠工，因此公司認定王某無故曠工是不恰當的。王某可以在知道自己被除名之日起60天內向當地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，并注意收集勞動合同書、醫院病歷、疾病證明、除名通知書等材料。

案例18：公司安排試用期員工外訓，員工離職可以要求違約金嗎？ 2008年7月，劉某應聘到通信技術企業擔任技術工程師，公司與他簽訂了5年的合同，合同中約定了6個月的試用期，并簽訂了培訓協議。上班的第1個月公司就出資16000元，送劉某到深圳去參加技術培訓。培訓結束后，劉某回到公司繼續上班，1個月后，他向經理書面提出了辭職申請。經理在辭職申請上批示，允許辭職，但需先按合同約定賠償培訓費16000元。劉某認為，在試用期內職工有權隨時解除勞動合同，是合法行為。經理表示，公司花了16000元培訓費，在勞動合同中又有約定，所以應該賠償這16000元，這與辭職并不矛盾。請結合案例分析，公司安排試用期員工外訓，可以要求補償金嗎？ 案例解析：公司安排試用期員工外訓，不可以要求補償金。勞動法規定，勞動者在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。按照這一規定，只要是在試用期內，勞動者就可以隨時提出解除勞動合同。勞動保障部對涉及的培訓費問題進行了規定：用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出 與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。從中可以看出，盡管劉某接受公司的出資培訓，勞動合同中也有相應的賠償條款，由于是在試用期內提出的辭職(即解除勞動合同)，劉某就不需要支付這筆培訓費，公司不得要求劉某賠償該筆培訓費用。如果，劉某不是在試用期內，而是在試用期滿以后才辭職的，那他就應該按合同約定，對這筆培訓費進行相應的賠償。

案例19：面對普工招聘難的問題，如何做好普工的調薪？

近年，由于普工越來越難招，不少公司每天在人才大市場天天擺攤招聘。于是，某些生產型公司為了吸引普工，不僅按政府的要求，滿足最低工資標，而且甚至上調了相關標準。A企業為吸引普工，降低普工流失，也開展了一年一度的薪酬調整。為做好本次薪酬調整，分管人力資源副總要求普工的薪酬調整，要考慮普工的人工成本的增加，不僅僅是簡單調整基本工資，一定要向重點員工傾斜，并設立績效考核工資。希望通過本次調薪，要提高員工的積極性，配合公司生產產線增加，生產計劃的落實，減少勞資矛盾。請結合本案例分析，面對普工招聘難的問題，如何做好普工的調薪？

案例分析：本案例中，結合公司總經理的要求，在考慮人工成本的前提下，普工在薪酬調整后，主要做好以下工作：

1、普工工資市場調研，了解普工崗位的工資水平，收集相關公司的薪酬數據。

2、調薪的幅度根據崗位的價值不同，拉開調薪幅度。薪酬調整，調整的是基本工資，應該評估員工的能力，往年的工作業績，作為調薪的主要考慮因素。

3、調薪應以能力強的員工為重點。具體而言，參考員工的崗位層級（線長、組長、操作工），崗位價值，可調配性（多個崗位操作），工作經驗作為調整幅度的依據。員工能力強，可調配性越大，經驗越豐富，調薪的幅度越大。4普工工資結構調整。工資組成：基本工資，加班工資，績效工資組成。基本工資往往由學歷，崗位，能力決定，加班工資由加班的時間長短決定，績效工資由個人的工作表現，工作業績決定。普工的工資，基本工資占了最大比例，是最重要的，它是加班工資核算的基礎。案例20：員工離職時,人力資源部如何做好離職面談？

2012年年底，人力資源部按照公司的要求，進行了工作總結。在人力資源部的報告中，本入職120人，離職100人，新增招聘20人。離職人員中，技術人員60人，管理人員10人，職能部門員工30人。公司人員的流動大，流失率高，引起了相關領導的重視。為什么公司人員流動會有這么大？近年員工離開“北、上、廣、深”，畢竟這種情況畢竟是少數。總經理百思不得其解，于是找人力資源部了解情況。員工離職，人力資源部處于被動狀態，一般都是員工提出離職，部門經理同意后，人力資源部走流程而已。總經理認為，人力資源部是離職管理的把關部門，要做好人員的離職面談，并給管理層提供參考。請結合本案例分析，核心員工離職，如何做好離職面談？

知識點：離職面談是指在員工離開公司前與其進行的面談。從雇主的角度來說，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進公司不斷改進。企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。人力資源部應做好面試溝通和離職分析。

案例解析：公司的員工流失（流動大，流失率高），關鍵應做好員工的離職面談。如果員工有了離職的傾向，部門經理應了解原因，人力資源部應與員工進行溝通，了解員工的想法和心理預期，幫助員工解決工作和生活上的問題。通過離職溝通，了解員工離職的真實原因。幫助員工分析離職的利弊，了解員工的實際需求，做好核心骨干員工的慰留，對能夠滿足的要求的盡量滿足。另外，對核心員工離職面談所反映共性問題，應引起重視，制度化的解決問題。同時，人力資源部應啟動招聘計劃，安排離職員工的工作交接。除此之外，良好的工作氛圍，開放的溝通方式，直屬領導的優秀的管理方式是降低員工流失率的關鍵。

第五篇：體育教學設計與實際操作

新課改下的體育教學設計與教學操作

------重慶市萬州區教育科學研究所 劉平平

一、正確理解學校體育與運動訓練的關系

正確理解與處理學校大眾體育與學校競技運動的關系，有利于端正體育教學的思想行為。

競技運動是以挖掘人的最大潛力為目的，它所追求的主要是技術的完美和成績的提高，而不是以健身和提高人的整體健康水平為主要目標，甚至還可能要以犧牲人的健康為代價，它是為少數有運動天賦和興趣愛好的運動員服務的，是按照競技體育訓練規律施教的，培養的是運動精英，是層層淘汰式的精英教育。而學校體育教學即學校的大眾體育，則以增進學生的整體健康為主要目標，是按照體育教學規律進行的教育，是面向全體學生的大眾教育。

但在學校大眾體育的教育中，可以發現體育特長生、愛好者，對這些有志于競技運動的學生，可推薦或組織到學校競技運動的訓練中去，不斷挑戰自我，不斷戰勝對手。競技運動的高手，反過來可為大眾體育的學生所欣賞和推崇。因此，弄清楚學校的大眾體育和競技體育的關系，有利于教師端正體育教學與運動訓練的思想與行為。如選擇有助于促進學生健康的內容和方法，應是我們在體育教學中應該考慮的重要方面。

二、體育課程計劃

1、水平------學年------學期------單元------課時

水平一------

一、二年級 水平二------

三、四年級 水平三------

五、六年級 水平四------七、八、九年級 水平五------十、十一、十二年級 水平六------發展性目標

2、目標統領教學內容（課改方向）

也就是由選擇內容去達成目標

這里的目標就是《體育課標》里標注的具體目標（見課標）

由此形成單元教學計劃如：“通過多種練習發展有氧耐力”這個目標要達成可以根據學校條件選擇800米以上的耐久跑、1分鐘以上的健身操或跳繩、游泳、球類運動、騎自行車甚至騎馬等內容。

選定內容后便形成了單元教學計劃，再根據單元教學計劃設計課時教學計劃。

三、教學設計

在遵循規律的框架下，進行變動。也就是規范新課程理念下的體育課教學常規。

健全體育課堂常規，是培養學生體育學練行為的突破口。那么，如何規范新課程理念下的體育教學常規進行教學設計呢？

第一、體育教師教學要有《體育與健康課程標準》、要有體育教材和教參等必備的教學工具書。

第二、學校要有相應的體育場地設施和配備必備的體育器材。不能上成全是徒手的體育課。

第三、體育教學備課（或教學設計）

教學目標：主要是課標里標注的目標。

教學內容：要根據學校資源條件、師資技能、符合學生身心年齡特點選擇有效達成教學目標的具體內容。

教學重點：一般是技術動作的結構。要圍繞重點搭配教材，上下銜接、過渡照應進行組織教學。

教學難點：主要是體能、心理方面的因素。

教學準備：

1、檢查場地器材、設置安全預案；

2、布置場地器材、劃線；

3、體育骨干培養培訓等。第四、根據運動的生理活動變化規律加以規范體育課堂結構。

（一）、開始部分：由原來的體育委員整隊集合、清點人數、報告人數――師生問好――教師宣布本課內容、檢查著裝、處理見習生、提出要求等較重成分的被動教育，轉變為由體育值日生整隊集合、清點人數、報告人數――師生問好――教師讓體育值日生談組織隊伍的感想、其他同學談看法、教師對其點評（即“自評、互評、師評”，簡稱“三評”）――教師宣布本課內容、檢查著裝、處理見習生、提出要求等的較多意義主動教育。

（二）、準備部分：由原來的教師帶學生慢跑步或徒手操或做已會游戲的被動教育，轉變為由體育值日生或體育小組長帶同學慢跑步或徒手操或已會游戲――教師讓體育值日生或體育小組長談組織練習的感想、其他同學談看法、教師對其點評（即“三評”）――教師補充專項準備活動的主動教育。

（三）、基本部分：

1、復習上次課的有關內容或檢測上次課的作業情況。

2、對新教材：

一種形式為演繹的方法：對正確的結論動作技術由教師講解、示范――學生模仿練習――教師巡回指導――對比糾錯――學生正確練習、鞏固練習、逐步提高的學練演繹過程；

另一種形式為歸納的方法（課改所傾注的方法）：根據教師或學生設置問題情景——學生體驗動作（進行發散思練、自主學、思、練、評）――展示（個人的或小組的）、討論，教師啟發引導學生收斂思學練動作的歸納過程――得出正確動作，再演繹正確動作、逐步完善動作質量的過程（其過程中的重要節點要有“三評”，這一過程也是探究性學習、自主學習和合作學習的過程）。歸納與演繹既是對立的又是統一的，相輔相成，互為前提，應當把每一個都用到該用的地方。

3、設置8分鐘左右的“體能課課練”，特別要注重各年齡段身體素質敏感期的體能練習。

（四）、結束部分：

1、整理活動一般為師帶生練。

2、小結一般采取讓學生對本節課談收獲、找差距、說感想、談看法、提建議，然后教師對課梳理總結（即“三評”），溫故知新。

3、布置作業。

4、收拾場地器材，下課。

以上體育教學常規規范的建立，讓學生逐步形成學練習慣，以至對其學練行為可以隨時進行自評、互評。同時，我們認為“三評”應成為每一節課中某一重點學練內容的歸納常規。

第五、在教學時間分配上要注意合理安排，精講多練，一般情況下一節課老師在集中講解的時間總和不超過5 分鐘，（在分組練習或個別指導時可以多一些講解），其絕大數時間要讓學生參與練習。我們認為在當前新課程下的中小學體育課教學中，既要重視教法，更要重視學法，教師的教在于導，導是主線，學生的學是主體，學生的主要活動形式是自學、自練、自評，教師的主要活動形式是組織設疑、啟導、引導、幫助、定向、精講、點拔、示范、巡回輔導等。學生的自學、自練、自評活動要占據大部分教學時間，并要達到一定的運動密度，以體現體育課程性質。而教師的組織引導活動要貫穿于教學的全過程。第六、要注意教師的主導作用與學生的主體作用關系的處理。教師的導要服從于學生的學、練、評，學生的學、練、評要遵循教師的導。教學是一個教與學的雙邊活動，由下圖可知：

要想達到教與學的最佳效益，必須雙方投入，片面強調哪一

教師

方或削弱哪一邊都會降低教育效果，切忌走兩個極端：一種

↑ 效益 是片面強調教師主導作用的“灌輸式”的教法，上成“被動 ︱

∣↗ －－－→

學生

式”的體育課；另一種是過高估計學生的自主能力的放縱傾 向，上成“休閑式”的體育課。

第七、要注重發散思維與收斂思維的設計，并培養學生發散思維與收斂思維的能力。發散思維→收斂思維→進一步發散思維→進一步收斂思維的循環發展，可以激活學生的學習興趣和主動學習精神，培養學生的創新能力。

第八、要注重歸納與演繹的設計，并培養學生歸納與演繹的能力。歸納→演繹→再歸納→再演繹的循環發展，使以往過重強調“教為重心”、“教師中心”的填鴨式、注入式、傳習式的由教師和學生比較習慣講解或學習現成的結論與現今較重視實證和歸納的思維方式相互轉換的教學，培養學生觀察、發現問題、分析問題和解決問題的能力，以體現素質教育對學生的體育創新精神和實踐能力的培養。

第九、要注意一節課的動作技術細節或環節的把握與單元技能進展相聯貫的規律，注重提高運動技術動作的質量。

第十、按照學生的認知規律、運動技能形成規律、運動的生理活動變化規律等，把知識與技能、過程與方法、情感態度價值觀等融入課中，探索獲得進步幅度與成功體驗的過程，也是“汗（運動要出汗）”、“會（所學技能要會）”、“樂（心里要舒服）”的過程，讓學生從中學有所獲、練有所得。

第十一、每節課的運動生理變化為：在實施正確練習或體能練習時，學生的運動量達到最高峰，并可出現超量恢復現象，要有一定的運動負荷，以起到促進體質增強的作用。

第十二、體育教學要注意各班級上課的場地劃分與照應，避免安全事故的發生，學生練習活動要盡量控制在你的視線范圍內，也便組織教學。

第十三、體育課教學要讓學生學會主動學習的方法，養成主動學練的習慣，豐富他們的運動的實踐，發展學生的實踐能力和終生學練的能力。

可借鑒的體育教學模式：“學生先上后學”體育教學模式。