第一篇：《劉強東自述：我的經營模式》讀后感

《劉強東自述：我的經營模式》讀后感

《劉強東自述：我的經營模式》這本書深入闡述了京東經營理念，全面講述京東如何從中關村的一個小柜臺，成長為中國營收規模最大的互聯網企業。全書共分為六個部分，劉強東毫無保留地分享了關于企業管理、團隊建設、產品管控等多方面的實踐和思考，全面展現了京東的成功之道。另外，此書有一個可以稱道的地方，寫作口語化，以數據與事實說話，并沒有長篇的繁文縟節，相對來說較為接地氣。

書中論及的成功管理經驗很多，未能一一而論。擇選個人較為感興趣的一個篇章中的一小點做一簡要論述，這一小點指的是人事管理的八項規定。

俗話說，公司管理最核心的就是管人，管人的核心是怎么選人，怎么用人，怎么留人，怎么防止“大企業病”,保證信息通暢，減少部門扯皮。人事無小事，管人是藝術。雖然公司的體制機制些許不同，但是京東的人事管理八項規定，確實有可以學習借鑒之處。

第一，能力價值觀體系。一個公司，一起共事的同事有沒有共同的價值觀，會不會產生文化認同，這點至關重要。因此，在現實生活中我們經常會看見，一些企業更愿意招收應屆畢業生，傾向未曾被其他文化所浸染的單純群體，相當于一張“白紙”便于涂抹描繪。話說回來，為什么價值觀體系這么重要呢？企業價值觀是指企業及其員工的價值取向，是指企業在追求經營成功過程中所推崇的基本信念和奉行的目標。當個體的價值觀與企業價值觀一致時，員工就會把為企業工作看作是為自己的理想奮斗。企業的發展過程中，總要遭遇順境和坎坷，一個企業如果能使其價值觀為全體員工接受，并以之為自豪，那么企業就具有了克服各種困難的強大的精神支柱。俗話說，物以類聚，人以群分，說的就是這個道理，做企業也是需要志同道合的人一起同甘共苦，砥礪前行。

第二，ABC原則。什么叫ABC呢？按照級別C匯報B,B匯報A.兩級人事權，C的加薪、辭退、獎金、股權等等都由A和B來決定。人力資源部的作用是監督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事 的政策。大部分企業人力資源部統籌負責各類招聘等事項，A管B,B管C,C管D,垂直管理鏈條較長。京東做的更為徹底些，充分授權，機制約束，各崗位需要什么樣的人才由各部門自己去培養或者尋找。這讓我想起湘軍招募的方式，湘軍的士兵由營官自招，并只服從營官，上下層層隸屬，全軍只服從曾國藩一人。當然，ABC原則的核心是避免管理者一個人說了算，一手遮天，杜絕“一把手”任意插手人事，保證企業人事管理健康發展。

第三，8150原則。首先，我們先來講講8和15的關系，京東認為，一個管理人員最佳的管理數是8到15個人，讓他能夠有足夠的時間思考戰略，同時也不會很清閑。每個管理人員管理的下屬不能低于8個人，低于的話合并。原則上不超過15個人，超過的話才允許在同一個管理層級再增加一個管理者。問了下“度娘”,在一個組織結構中，管理人員所能直接管理或控制的部屬數目是有限的，當超這個限度時，管理的效率就會隨之下降。因此，主管人員要想有效地領導屬，就必須認真考慮究竟能直接管轄多少下屬的問題，即管理幅度問題。當然，有些學者談及一位管理者的控制跨度限制在3-7名下屬，也有學者提出管理幅度應該在8-15名下屬，這個問題仁者見仁，我們主要還是要看影響管理幅度的因素，比如

主管人員與其下屬雙方的素質和能力、面對問題的種類、工作任務的協調、授權、計劃的完善程度、組織溝通渠道的狀況等等。從京東的運營能力來看，劉強東提出的8-15人的管理幅度，管理幅度偏大，這個問題我想肯定也是經過他們實際驗證過的。815主要論及的是中高層管理者，那么50論及的就是基層管理者。50是什么意思？對公司最低層的管理人員，京東要求每個主管管理人員不低于50個。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。聯系實際，我們看到很多公司往往都是一個人管理兩個人或者少數部門的結構，容易造成上下層級過多，管理的效率難以提升，信息上通下達耗時耗力。

第四，一拖二原則。京東原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，鼓勵一個人來，如果要帶人過來，那么每個人最多只允許帶原單位的兩個人過來，特殊情況的話，如果帶人多且優秀，其余的人必須去別的部門。這個其實很好理解，為了防止派系形成的規定。

第五，Backup（備份）原則。京東規定，每個總監、副總監以上的管理者，在同一個崗位任職兩年的時候，必須指定一個繼任者，要有備份，而且這個繼任者是公司認可的。如果找不到的話，公司請你走，必須離職。這項人事管理規定，是確保公司必須有人員備份，不會因為一個高管人員的離職使業務癱瘓。我們知道，一家企業想要持續發展，人力資源儲備是當務之急，如果沒有人員儲備，何談基業長青。聯系公司實際，每次在征求基層意見的時候，基層人員老化、人員年齡斷檔問題是個老生常談的話題，追溯以往，其實就是我們在人員儲備這塊拖了后腿。更何況，有些員工敝帚自珍，不肯傾囊相授，一旦發生跳槽或者換崗事件，知識的傳遞就成了問題。因此，通過制度固話后備干部，也是一種較為穩妥的方式。

第六，24小時原則。京東要求，任何一個管理者接到下屬電話、郵件、微信，所有的請示匯報必須24小時之內給出回復。這里，講究的是效率問題，牽扯的是一個公司的執行力。

第七，“NO”（不）原則。兩種情況下不能說“NO”,一是沒有事實或數據能夠證明別人的需求是不正確的，你不能說“NO”.二是，所有有利于用戶體驗提升的，任何人不能說“NO”.這里講究的是部門之間的協調與執行效率的問題。我們知道，公司越大，層級越多，相應的部門與崗位也會越來越多，往往想要辦成一件事情往往需要各部門協同配合。而有些部門從自身的局部利益考慮，有些時候則是能拖就拖，能少一件事就少一件事，有時候問他們，他們也說不出正當理由，因為什么不做起碼不會挨批評。據我所知，我們企業的有些事情想法挺好，最后由于上級部門之間溝通不順暢，夭折的項目不少，以致基層公司經常埋怨總部不作為。

第八，七上八下原則。京東規定，七分熟的項目只能讓內部員工干，不允許從外面招聘。同時強制規定，80%的管理者必須從內部培養提拔，只允許20%從市場招聘。七上是為了鍛煉員工，機會留給員工，八下是為了增加新鮮血液，充實管理隊伍。我不知道這個七上八下的原則有沒有做過數據統計，但是起碼能保證這家公司真正的文化、價值觀落地生根。

一家優秀的企業，各個方面都有自身獨特的體系，不管從文化理念、管理制度、考核激勵等方面值得其他企業借鑒學習。不過鑒于體制、機制的束縛，很多經驗并不一定適合于大眾企業，取人之長，補己之短，方為上策。

第二篇：劉強東采訪實錄讀后感

姓名：艾散江 學號：201210732059 班級：旅游管理122

對京東商城劉強東的采訪讀后感

讀了這篇采訪實錄之后我感觸非常深刻。本人也在摸索著創業的道路，看了這樣一個成功人士（劉強東）的采訪之后，我不僅對京東，更是對人生與創業人士本身的資質與人員的管理有了不一樣的啟發和思考。

（背景：京東在美國上市不久，劉強東在美國修生養息回來）

一、電子商務方面

1.與阿里有本質性的區別

我們京東的商業理念、商業的追求跟你是不一樣的，阿里有阿里的價值，它讓很多小賣家去賣東西，能夠讓他創業，能夠讓他生存，京東是希望自營的方式，大規模的有組織化的管理商品，去降低整個社會的交易成本，去提升整個社會交易效率。

2.阿里與京東共存

兩條路都是有價值的，都可以存活，不是你死我活的。就想大超市與小小商鋪能共存，滿足不同人不同的需求。

3.劉強東想要的京東

首先公司要更加穩定一些，包括財務表現，可持續性的盈利，因為只有盈利，這家公司才真正安全，一天不盈利，這家公司依然是有風險。像沃爾瑪我覺得是很穩定的狀態，四十年都在盈利，幾乎就沒有虧過錢，它能夠每年給股東分紅，能夠持續不斷地給股東一個很穩定的回報，我相信京東有一天會走到這種（狀態）。4.中國互聯網商業的現狀（對流言蜚語的四伏）

中國的互聯網行業還是處于文明社會和原始社會的邊緣地帶，有的時候是跨一步出來是很文明的，退回一步就是很野蠻的，二、創業與管理公司方面

1.注意公司的小漏洞

絕對不能因問題小，不起眼，或者對現狀不起影響而忽視它，因為時間對它的積累，很可能造成很大的損失，就像劉強東所說，這些漏洞暫時不足以讓公司出現問題，但是如果你不加以重視，不及時把它消除掉的話，時間一久，這個窟窿漏洞越來越大，有一天可能把整個大廈都傾倒。

2.高速增長期應緩步思考

當你對一件事琢磨，并且有很好的發展的時候，你很容易忽視很多東西，很容易缺乏全方位的思考，很容易忘記它的風險所在。3.對員工的要求

過去我們強調只要員工不貪污，我們永遠不開除他，但是這次經過長時間思考，我覺得這對公司和他都是不負責的。

其實每個人都有價值，一旦他找不到自己的位置，他自己很痛苦，還浪費了寶貴的青春，也許離開這家公司，去了別的公司，他的表現會非常好。另外，高管在貪腐方面有一些令人不放心的苗頭，或者公司有一些證據的，也可能會請走。我這次回來之后，那些沒有業績的，類似于半退休半養老狀態的同事，也請他們走了。4.上市的核心——讓供應商放心

是想讓供應商相信京東資金鏈是不會斷的。供貨商其實是不理解的，而且很多供貨商屬于傳統行業，他就是比較容易相信，就會老睡不著覺，這不是件好事，所以我們2012年決定啟動上市，核心的是希望供貨商能睡個好覺。5.凝聚員工的核心

如果用一個字來形容，就是一個正字。很多員工會給劉強東寫郵件，有很多困難，有很多抱怨，但是還堅持下來，為什么？他就是對這個公司正的經營理念，從骨子里贊賞、認可，我們從第一天開始正品行貨很正，第一天開始我們全額納稅，很正，所有員工連配送員都給他提供五險一金、六險一金，因為配送加了一個商業險，七萬多人全額繳納，很正。我們教育員工不要貪腐，我們從來不會教育員工你摻點什么貨，或者弄點什么價格貓膩，你多賺客戶錢，這個正字實際上也是感染了很多人。所以你看每個京東人都很樸實，有點農民的那種質樸在骨子里，跟合作伙伴們也沒有強勢說話，我們拼的是服務，拼的是用戶體驗，我也反復呼吁，希望能夠在公正公平的市場環境下，大家公平競爭。6.對堅守的事情要想請價值

7.修生養息的重要性——做一個公眾公司

團隊有沒有資格做一個公眾公司，公眾公司很重要的一點，我離開一個月會不會出問題，如果離開幾天就亂套，那我覺得這家公司也沒有準備好，那我們2014年可能還要來一次休養生息。

三、對人生，做人與為人

1.劉強東對人生的態度

如果在那一刻（離開世界的那一刻）我充滿著無數的哀怨、遺憾、后悔，我覺得我這一輩子真的是白過了，如果在那一刻我能很平靜很欣然，了無遺憾，不會后悔，不會想這個事還沒有做，那事還沒有做，我覺得在那一刻會很好。2.在沙漠中思考

在更安靜，單純的地方靜靜地思考。因為在沙漠里只能看到沙子和天空，非常純凈，純粹的環境，沒有任何顏色，沒有干擾，沒有噪音，連蒼蠅、蚊子都沒有，在北京這種大城市里你很難思考的 3.對競爭對手的態度——對馬云很是欣賞

劉強東從來沒有討厭過任何競爭對手，你比如說在此之前，跟京東公司競爭最激烈的是誰，不是阿里、當當、卓越，是一個叫易訊的，我們打了十年，但他和易訊的老總一直是好朋友。劉強東可能調侃過李國慶，李國慶在微博說他壞話最多了，劉強東對李國慶從來沒有討厭過，劉強東喜歡跟他喝酒，跟他聊天，劉總覺得商業競爭是商業的手段，無關個人，不代表有你就沒有我。

基于此文章我個人的感悟（綜合電商）：

看了這篇采訪實錄之后，對京東商城與阿里巴巴的關系有了不一樣的認識，之前認為他們是死對頭，現在明白兩者的商業模式與目標客戶群體不一樣，阿里是幫助中小企業發展起來，而京東是做B2C，為客戶提供貨物。個人對其它方面的感悟在上面已有設計，所以這里就不重復了。

第三篇：劉強東經典語錄

劉強東經典語錄

劉強東的京東商城在1998年創業之初，定位為傳統渠道商，到2001年，才打算復制國美、蘇寧的商業模式經營IT連鎖店，到2003年，京東商城的IT連鎖店已經發展到十多家，但最后由于“非典”的到來而被迫歇業。之后通過一年的時間開始嘗試線上和線下相結合的模式經營產品。2004年1月開始，劉強東帶領公司進入了電子商務領域，正式創辦了“京東多媒體網”，繼而發展為京東商城。2005年，劉強東最終下定決心關閉零售店面，轉型為一家專業的電子商務公司，也正是這個決定，成就了如今的京東商城。

1.你可以對一個創業者不斷批評，但請少一些諷刺挖苦！無論如何，創業者即使失敗了，也比整日不做實事只會嘲笑他人的人強100倍！--與同在草根創業路上的同仁們共勉！大家加油！

2.最近看到很多人說電商圈地是為了靠房地產賺錢！這是源自對大型電商物流的不了解造成的。目前，國內根本就沒有可以容納數百萬種商品的超大型單體庫房，大型電商只能自建或者合作代建。在京東亞洲一號沒有建成前，我們在北京租賃了7處庫房，導致購物體驗和物流成本都很不好！這是主因！

3.你的好日子是因為自己比別人更努力，而不是寄希望于競爭對手死掉！因為倒下一個競爭對手，會有更多競爭對手涌進來！

4.分享一下京東培訓體系：總監以上有“EMBA進修方案”;中低層管理人員有“管理干部培訓班”;底層員工比如配送員有“十百千培訓工程”;新畢業大學生有“管理培訓生項目”。這些培訓對員工都是免費的，而且沒有鎖定期！培訓結束離開京東無需任何費用補償。在快速發展中，京東不完美，但我們會繼續努力！

5.建議創業者引入風投的時候盡量和大基金合作！寧愿估值低一些！因為小基金管理人支持你沒用，他們搞不定背后的Lp，很多事項推進起來非常麻煩！根據老劉和VC合作的經驗來說：合理事項大基金很快可以推進，反而小基金沒完沒了討價還價，浪費了大量時間！

6.很多人都感慨中國電商人才匱乏！一些傳統行業同仁見面更是向我抱怨找不到電商人才，我真不明白啥叫“電商人才”？今天早會看了一下我們公司高管入職前的經歷，92%沒做過電商，84%沒有互聯網從業經驗！只要懂商業、懂用戶就足夠了。所謂電商人才只是一個傳說而已！

7.有些創業者擔心失去融資機會，對于融資條款不敢積極談判。抱著“錢到了我手里我就是大爺”的心態就隨意簽署協議！這和“欠錢的人是大爺”的心態一樣卑劣！你可以采取一切合法手段去爭取一個有利于你的游戲規則，但是絕不能不按規則出牌！電商融資末班車即將開走，祝大家好運！

8.我不是大嘴，我只是一個不愿隱藏內心的人！真的！以后誰說我是大嘴我和誰急！

9.行業底線一再被打破！因為之前再流氓的公司都會遵守robots.txt協議！這也是愈來愈多公司不信任老馬的根本原因！信息透明、為用戶服務？這種騙人的鬼話已經沒人信了，早晚誰給錢多誰就排在前面，別想得到公平的信息。相反只會加重電商負擔，最終還是消費者買單！

10.今天徹底明白了一個道理：有些人，那些貪婪無度的人！你絕對不能有絲毫妥協，你把妥協視為博弈中該有的美德，而她視為你的軟弱！沒完沒了向你索取！

11.12.有錢不是萬能的！3年前，某業界大佬想白菜價控股我們，并溫柔的威脅說“如果你不和我合作，我拿5億美金難道打不死你？”我說“我創業之日幾乎沒錢都沒有害怕，何懼今日？”并且年輕氣盛的反忌“和我合作是你一生進入零售業最后一次機會”。今日聞該b2c網站停運。光腳別怕穿鞋的。

13.很多人看電商行業都是仰視，看到的都是幾個比較突出光鮮的，其實往下看看：尸骨一片！還是那句話：電商行業依然存在機會，但是必須做好10年以上創業準備，還要有足夠多的錢去燒！

14.我堅持認為：企業管理方式沒有好壞、對錯之分！民主式、家族式、職業經理人式、現代國際式、農民式！都可以獲得成功！關鍵是你的企業是否形成了特定管理文化氛圍！你的團隊是否都理解并接受了某種管理方式！“理解和接受你的管理方式”才是關鍵！

15.有的人虧損了9年剛剛賺錢就說電商不該虧損經營；有的虧損比例近10%還在罵虧損的同行不該燒錢；有的投資人為了壓低電商估值疲于奔命唱衰電商；有的人對電商一無所知卻冒充專家質疑電商模式博眼球。以上4類人都是騙子！電商同行們別怕！埋頭做事！一個為眾多網友帶來便利、省錢的業務模式不會失敗！！

第四篇：劉強東管理

劉強東說過，如果有一天京東倒閉了，一定是執行和團隊管理出了問題，而不是商業模式的問題。這一方面可以看作是他對京東商業模式的信心，另一方面也表明了他對人才管理的重視。

劉強東曾經說過：“過去很多人失敗的時候說，政策的變化，市場的變化，消費者需求的變化，技術的發展等等，導致了失敗，都是瞎說，最終都是人不行。” 如此重視對人的管理，劉強東對此也頗有心得。在2015年3月31日，“京東眾創學院”成立之時，作為校長的他為嘉賓們上的第一課，講的就是他管理人才的秘訣——四張表格。

劉強東：我管7萬5千人靠這四張表格

我最討厭講的是心靈雞湯，所以今天不會跟大家講任何的心靈雞湯，特別是創業鼓勵的話。作為創業者，如果你的激情需要來自于別人的鼓勵的話，我認為是很可怕的。激情永遠是來源于自己，不是別人的鼓勵。

管理一家公司，有兩個最重要的權力，一個是人事權，一個是財權：管人和管錢。第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們2004年做電商的時候，總共是36個人，截止到昨天晚上已經有75000多人，年底還將新增近四萬名員工，而且還有數萬名鄉村推廣員。

給大家分享一下京東公司的內部幾張表格。1能力價值觀體系

第一張表格叫能力價值觀體系：

這是京東第一張管人的表格，最重要的表格，也是我們選人、留人包括辭退員工，用的都是這張表格。對所有的員工進行分類，你發現有這樣五類：

第一類是能力一般，也就是業績和績效很一般，得分很低。價值觀沒有得分的高低之分，價值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出價值觀是什么，企業文化的核心部分。你要對每個人進行一個價值觀匹配度的考核，比如說一些問卷調查等等，同時在試用期三個月之內，一個人的行為，所有的行為都是被他價值觀所左右的。三個月之內對他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個人的價值觀和你的公司價值觀的匹配度是多少。通過問卷測試，以及日常行為觀察，二者得到價值觀的匹配。

如果說能力一般，價值觀得分又很低的情況下，在我們內部就稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘的時候一般就不要，把廢鐵棄掉，要不然沒有任何的業績，價值觀跟你公司不太相符。價值觀有什么意義？在京東公司用人價值觀第一，能力第二。一個人價值觀不匹配的話，我們從來不用。能力放在第二位考核。

第二類是他的價值觀跟公司非常匹配，但是他的能力績效就是不達標。能力一般，價值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。對待鐵這類的員工我們一般來講會給予至少一次轉崗的機會。比如說你做采銷的，價值觀匹配高，但是能力業績上不去。怎么辦？你是否有別的喜好和才能，比如說去別的部門，總之我們至少給一次機會，或者培訓的機會，或者轉崗的機會。但是，因為公司不是一個慈善機構，面臨生存壓力，如果給完機會之后還是不行，當一次轉崗或者培訓之后績效仍然達不到要求的話，公司要請他走。

第三類，大部分的員工，80%的員工能力和價值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。這是公司核心的員工主體，一般來講正常的，比較穩定的結構是占80%。

第四類員工非常強，價值觀和你的公司價值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。穩定的結構占20%，有可能是技術人員，不一定是管理人員。還有一類員工，能力非常強，業績非常好，讓他做某一個采銷非常好，但是他的價值觀跟你的不匹配，這類人最難對待，各個老板都不太好定奪。特別是不犯錯誤的時候怎么辦？我們稱之為這類人叫鐵銹。我們第一時間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。為什么？廢鐵的能力不行，價值觀不行，沒有關系，不會造成惡劣的壞影響。

全世界最大的鐵銹是誰？希特勒。鐵銹有腐蝕性，能力強。這種人會成為群體的領導，口才很好，又有能力。有一天如果他對公司進行破壞，會造成很大的影響力和殺傷力。對于鐵銹，不管公司業績有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里。當然這種人能力強，隱藏性很強，一開始可能發現不了他的價值觀跟你有什么重大的不同。不管工作一年、兩年還是更久，發現之后立即砸掉。

這就是我們公司選人和用人非常重要的一個表格。每年我們所有公司中高級管理人員，副總監以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年連續四個季度的業績拿出來得分，通過360度訪談，對他的同級，上級和所有的下屬進行訪談，進行無記名打分投票。

還有他的行為，比如說價值觀不行，說了什么話，或者做什么事情覺得他的價值觀不行。或者說非常好的價值觀，你都要拿出例子證明。如果價值觀得分偏低的，我們核實事實后立即清除。

有人會疑惑，為什么金子20%？鋼是80%？很多公司進行十多年的打拼，包括京東。人員在不斷增長的時候，但是有一天公司業績增速放緩，那可能是因為這家公司的金子太多了。金子太多是不穩定的結構，會影響公司發展。薪水等等都是有限的，這就可能導致很多金子出去創業，紛紛被拉走。

如果說金子只有1%，管理團隊會出現很多問題。如果說這家公司財務出了狀況，團隊出狀況，部門出狀況，往往是這家公司的金子占比過低造成的。如果說高管紛紛離職，說明這家公司的金子太多了。也就是你的現金、獎金、各種資源股票支撐的是20%的金子。二八規則在世界上是存在的，人才結構也是80%的鋼和20%的金子，是相對穩定的團隊結構。2ABC原則

人事權之后是授權。管人怎么管？誰管誰？怎么一個管法？我們第二張表格叫ABC原則。就是我們HRABC，比如說我們每個工作日集團公司支出數個億，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行。

什么叫ABC呢？按照級別C匯報B，B匯報A。兩級人事權，C的加薪、辭退、獎金、股權等等都由A和B來決定。比如說我只能管公司副總裁，招聘一個總監都不需要經過我面試，對于升職、加薪、授權包括辭退等等我都不知道。但是我們公司設立CEO，這是我知道的。

所以按照ABC來講，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。這樣就是為了避免一個人說了算，同時旁邊還跟著HR，HR沒有提名權，他不可以跳過A或者B決定給C升職，給他漲工資，但是可以審核。對C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過B給C加薪和升職。HR是監督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策。通過這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權力。38120原則

第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格。什么意思？我們認為一個管理人員最佳的管理數是8到12個人，讓他能夠有足夠的時間思考戰略，同時也不會很清閑。我們看到很多公司都是一個人管理兩個人的結構，在京東公司不允許。如果出現這種情況怎么辦？合并上面的A，變成一個團隊。

每個管理人員管理的下屬不能低于八個人，低于的話合并。原則上不超過十二個人，就不允許拆分業務。如果說我的一個副總裁管了九個總監，公司只有一個副總裁，不可能有兩個。一個副總裁管了十二、十三或者十五，超過十二個之后公司可以考慮設立第二個副總裁。

20是什么意思？對公司最低層的管理人員，我們要求每個主管管理人員不低于20個。為什么呢？基層員工業務比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時候管了50人到80人都存在。這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。42N原則

最后一個原則是2N原則，兩件事情在公司是不可以做的

所有加入集團公司的，過去有很多工作經歷。每個人最多只允許帶原單位的一個人過來，如果帶人多怎么辦？也歡迎，去別的部門。

在你的部門最多只允許帶一個人，公司原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來，公司是鼓勵你一個人來。很多公司是一個部門來一個頭，帶了很多原部門的人。等這個頭走的時候，發現這些人都走了。這樣是非常可怕的，走的時候損失也很大，我們不可以。

第二個不可以的是，所有管理人員給你一年的時間，找到可以替代你的公司認可的人員，如果找不到的話，第二年新的業務也不會給你，加薪也不會給你。如果兩年之內還是找不到，你不能隨便指一個人，我們還要調查。如果找不到的話，公司請你走，必須離職。

第一個原則是避免公司幫派情緒產生，第二個是確保公司必須有人員備份，不會因為一個高管人員的離職使業務癱瘓。很多人說我有替補人員也害怕，很容易被替代。但是在京東公司我沒有說誰是絕對安全的，我都不是。如果說這家公司業績非常糟糕的話，我是有股票言語權的，但是我沒有非要做這個公司的CEO，每個人要為公司考慮。

所以說上述說的這四張表格組織了公司選人、用人、留人的基本原則。當然，每個公司都不一樣，所有的行業都不一樣，以上是僅僅針對我們京東過去十幾年用的幾張表格。

比如說純技術公司，適當加以改造。但是不管怎么說，我們創業公司管人是最難的最重要的事情。如果說一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題，是團隊出了問題。公司成功和失敗永遠是團隊的問題，如果說哪個出了問題，我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素，我們就找人的原因，業績不行就是團隊出了問題。

第五篇：劉強東哈佛演講

劉強東哈佛演講：解決一個問題，創業就能成功

DoNews 4月27日消息（記者 周勤燕）京東集團創始人、CEO劉強東近日在哈佛中國論壇上發表主題演講，分享了創立京東以及二次創業O2O項目“京東到家”的經歷及感受。

在劉強東看來，創業成功的關鍵在于解決問題。“創業要想取得成功，總結起來就是一句話——只要你能夠解決一個問題，那么你的項目就一定會成功”。

劉強東表示，京東初期在線下中關村賣場成功，是因為做了唯一一家明碼標價、所有產品都開發票的商家；而之后則是解決了網絡購物存在的問題，堅持賣正品行貨，并且在物流送貨體驗上不斷創新，才獲得了快速發展。

現在，劉強東又開始第二次創業推O2O業務“京東到家”，主做生鮮品類，試圖將中間的環節全部打掉，做到“從產地直接送達消費者”。

劉強東認為，目前中國的企業特別是互聯網領域的民營企業，不比世界上任何一家公司差。“中國的互聯網企業非常重視用戶體驗的創新，重視人才，尊重和激勵員工，建立了現代企業制度，遵循最先進的企業治理理念，按照全球貿易規則進行貿易”。

劉強東說，目前是值得每個人記錄、奮斗的時代，是創業的最好時代，因為“所有的東西都在加速發展”，人類快速增加的需求為創業者提供了巨大的機會。

不過劉強東也建言創業者，雖然創業和資本市場很火，但是要謹慎考慮是否接受投資，“如果能夠從銀行貸款的話，就千萬不要去拿風險投資。當你一無所有無法貸款，不得不拿投資人的錢時，也不要把投資人給的錢作為自己的財富，因為你未來需要10倍、100倍還回去”。（完）

以下為劉強東演講內容整理： 解決好一個問題，創業就能成功 昨天晚上我問了一個哥大的朋友，我說我特別想知道大家今天想聽什么，他說其實非常想聽創業。我知道最近創業非常火，我想今天在座的很多同學都有創業的沖動或者打算。如果你讓我說創業，我想說，創業要想取得成功，關鍵就一句話：只要你能夠解決一個問題，那么你的項目就一定會成功。

我就從我大學的一個故事講起。1992年，我考上了人大。人大的經濟學系、金融系都是很好的專業，工作特別好找，而我上的是社會學系，結果發現社會學系最難的一件事情就是找工作。當時，宿舍里面的老大喜歡英語系的女孩子，喜歡了整整一年，天天晚上和她一起上晚自習，終于有一天晚上把那個女孩子約到了人大東門的小花園，我們五個人在宿舍里面非常激動地等著好消息。我們宿舍老大回來了，說失敗了，為什么?他說那女孩子說了，你們是社會學系的，社會學系的連工作都找不到，我怎么跟你談戀愛啊? 所以我要解決第一個問題，想找個女朋友。雖然我的專業不大好找工作，但是經過簡單的調查研究，我發現女孩子喜歡男生帶有神秘感，所以我想了半天，什么最神秘呢?突然我發現在1993年的時候，在中國最神秘的就是電腦，所以我決定我要自己去學電腦，學編程，給我們系老師編了一個名片管理系統。因為作為人大的教授，出席各種會議名片非常多，找名片很難，通過我這個程序在名片管理系統里甚至只輸一個字就可以搜到，他們覺得這個真好。因此，在大二下學期結束的時候，我終于有了自己的女朋友。

解決一個問題，你就可以取得成功。回憶京東的創業故事

在我1998年創業的時候，我去了中關村，帶著積攢的12000塊錢人民幣在中關村租了一個四平方米的柜臺。那時候中關村幾乎所有的商家做生意都是一個模式，老板對員工的培訓基本都是一臺筆記本兩萬五，你怎么用三萬五賣出去。由此中關村還有十大“招術”教你如何欺騙顧客，我覺得這注定是不對的，終究有一天這種混亂的情況會改變。所以在我開柜臺第一天，我是在中關村唯一明碼標價、所有產品都開發票的商家。在我這個柜臺上，我不接受討價還價，我所有的產品都是正品行貨，我所有的商品都可以開具發票。

在那個年代，我的做法與整個市場是格格不入的，因為整個中關村做生意基本都是要想盡一切辦法，如何把一塊錢的東西兩塊錢賣出去，三塊錢賣成六塊錢，甚至通過一種變相欺騙的方式。這就是問題。誰能把這個問題解決，誰就可以取得成功，非常簡單。

就這么一做做了六年，從一個小柜臺，到2003年的時候，我在中國已經擁有了12個店面，在北京有3個店，而且每個店的營業額都非常好。

在2003年非典的時候，我們迫不得已把所有的門店都關掉，所有的人員都在辦公室，每天很著急，因為我們各種租金、開銷一天都不少，貨又不敢進行銷售，店面不敢開門。所以我們有同事就提出來，說為什么我們不去做網上銷售呢?如果我們網上銷售，可能就不用去面對面見客戶所以，我們去搜狐、新浪、163各種各樣的網站發帖，結果發現發了帖就被管理員刪了，偶爾沒有被刪的，也沒有人訂貨，也沒人相信，因為我們就在BBS里說我有什么刻錄機，什么東西多少錢，底下是匯款帳號，如果你想買的話先把錢匯到這兒來。那時候too young too naive.后來，我們就在專業的測評論壇里發帖。后來論壇總版主看到了我們發的帖，不僅回復了還把我們的帖子置頂，總版主說京東多媒體，我知道，這是中關村唯一的一個不賣假光盤的廠家。置頂!結果我們一天就接到了10個訂單。

正因為我們過去六年的堅持，贏得了別人的信任，從而在最關鍵的時刻，得到了一個我們從來都不記得他姓名的人一次很簡單的幫助，從而使京東成功轉型，由線下徹底轉到線上，做了電商。

做京東，就是要把購物變得簡單 在2006年、2007年融資的時候，好多人說你們是沒法成功的，為什么?他說幾乎我所想要買的所有東西，都可以在當當、卓越或者淘寶上購買，還都能找到比你京東更便宜的，所以很多人說你沒必要做，注定你沒有前途。

但是我們不這么認為，為什么?因為我覺得在那個時候，包括今天網上的銷售有很多問題。我想解決這個問題。

你可以想象一下，你去一個平臺買手機，一搜搜出來幾百幾千個，有價格特別便宜的，你點進去，賣家很快就說“親”，你問“為什么你比別人便宜300塊錢?”“親，我們小店薄利多銷”。你找了半天，終于被說服了，然后下了訂單，他就告訴你“親，這不包郵哦，親，我告訴你訂單號”，然后貨收到了，突然發現包裝上面沒有中文，按照中國的法律，所有在中國銷售的產品必須有中文標識，你去問他，“你不是告訴我這是行貨嗎，怎么收到的沒有中文標識啊?你這是水貨啊。”

那邊說了，“親，阿拉是港行”，香港行貨。你就想雖然不是正品行貨，也能使吧，你就很開心地使用了兩三個月，忽然出了問題，你找到賣家，賣家說“親，是可以保修的，但是我要把你手機要寄到香港去，一來一去郵費就要400塊，維修是免費的，可是運費你要出”。

你一想400塊錢寄到香港修，可能還要等兩個月，你去北京找一個維修店去維修吧，人家打電話來告訴你，“先生，你被騙了，你這手機是翻新的二手貨”。你去找賣家吧，“啊，你不是香港行貨嗎，今天我去維修說你這是翻新貨”。賣家說“親，你拿證據啊，你給我開證據出來，叫手機商家開證據”。開不了，你給我退款，你不退款給你差評，你真給了差評，結果第二天你的手機被呼死了，一天打了五百個電話進來，大家知道中國有一個叫“呼死你”軟件，只要你手機開機了就給你打，還有一些賣家給你寄各種各樣很惡心的東西、危險的東西。

購物原本應該是一件非常簡單的事情。

為什么我們做京東商城?剛開始的時候，京東可以說是一無所有，我們沒有錢、沒有技術，沒有貨源，我們甚至都不知道什么叫VC。但我們發現網絡購物有很多問題，我想如果京東能夠把這些問題解決了，我們就一定可以取得成功，這就是我們的思維。所以為什么京東在2004年剛開始做時，第一個堅持就是所有的商品都是正品行貨，你不要發票也給你發票。我們實行低價策略，這個低價不是以翻新、水貨、走私、逃稅為基礎，而是通過規模的優化降低運營成本，將節省的成本讓利給消費者所獲得的低價。

我們的服務也不斷地創新，在2005年我們在中國就推出了“當日達”，今天我接受一個外國媒體采訪，他問我說前幾年我在哥大上課的時候，是否去亞馬遜購物過?我說購物過，他問感覺怎么樣，我說很好，但是我實在忍受不了它的物流速度。他說你要是Prime會員兩天就可以收到貨，那多快啊。我說京東在中國，幾乎每個用戶都是Prime會員，但你不用花99美金，只要一次購買滿79塊錢的商品就可以免運費了，而且我們在中國，在北京、上海這些大的城市，都是當日達。

正因為堅持，我們解決了網絡購物領域長期存在的大量問題，這就是京東公司得以生存和快速發展的基礎。

為什么要第二次創業做“京東到家”？

我們今天又在創立一種全新的商業模式叫“京東到家”，主做生鮮，有人說這有什么問題需要解決呢?我們做了11年的電商，結果我們發現服裝、鞋帽，甚至汽車、房子，所有的東西都可以到網上銷售，而且賣的越來越好，可是就是有一類，是老百姓高頻購買的東西，幾乎每個人每天都要買的東西，恰恰在網上沒有人能夠做好，不管是平臺模式還是京東這種自主經營的模式，都沒有做好，那就是生鮮。

生鮮有一個什么問題?那就是在消費者和種植者當中至少有四個環節。舉一個非常簡單的例子，大家都知道中國的山東是生產大蒜的，一頭大蒜送到北京的家庭里面去，當中要經歷至少四家公司。首先收購者去田間地頭收大蒜，他收購完之后賣到山東非常有名的一個縣級的蔬菜批發市場，全山東百分之七八十的蔬菜都是在那個批發市場批發的，產地批發市場再賣給銷售地批發市場，賣給北京的比如大鐘寺、新發地批發市場。這些人拿到之后，到了北京，他不會賣給終端用戶的，還分給各個小的批發市場，這些人拿到之后再放到沃爾瑪家樂福銷售。那些種植的人發現一年辛辛苦苦種大蒜掙不了幾個錢，因為收購價格一壓再壓。而買大蒜的人覺得價格怎么這么貴啊，從產地收購價只有五毛錢，到了北京賣出去就變成了兩塊五毛錢、三塊錢、四塊錢、五塊錢。就因為中間環節太多了。

第二個問題，過去十年，大家發現幾乎每一年都聽到某類農產品滯銷的消息。前天在新疆什么地方西紅柿滯銷，大量種植西紅柿的人把西紅柿摘下來之后賣不出去，任它爛在地里面。今天是土豆滯銷，明天西瓜滯銷，為什么?因為他在種植的時候永遠不知道中國到底有多少人種了大蒜，有多少人種了西紅柿，沒人提供這個信息，而消費者發現今年白菜狂漲，后年大蒜價格又是漲了幾倍，價格不斷地劇烈波動，所以需求方、供給方信息沒有打通，這是第二個問題。

第三個問題，還是有很多食品安全問題。那么京東到家怎么解決這些問題呢？

我們成立了全資子公司，第一，我們就要把中間環節全部去掉，我們提出了“從產地直接送達消費者”的理念(Farmto Table)。大家可以想想看，全北京市每一天為北京市民提供辣椒的、西紅柿、黃瓜的，包括批發者、運輸者、超市，所有與之相關的人員好幾千人，在北京大概有數千個地方都在賣著同樣的辣椒、同樣的西紅柿。我們能夠通過縮短中間環節，幫他們更高效地送到用戶手上。

第二個說信息技術大數據。今年我們提出了進入農村的戰略，核心就是解決農村種子化肥農藥問題。我們現在正在進行數據的搜集，年底前在中國數萬個村莊建立我們自己的村民代理。我們現在正在每個村搜集信息，我們要知道每個村的種植面積，主要的農作物是什么，副產品是什么，我們搜集每個村每年的降雨量，甚至當地的河流湖泊的分布，我們還可以通過銷售數字知道每個區域種子化肥農藥的使用量和消耗量。想一想，如果有一天，某個地區大家在賣黃瓜或者西紅柿種子的時候，我們告訴你不要種植西紅柿了，明年的西紅柿產量已經飽和了，因為我們發現太多地方買西紅柿種子了，今年西紅柿種子的銷量遠遠超出市場的需求，有一天我們可以給種植者提供這些信息。第三個問題，食品安全問題怎么解決?我們通過每個區域長時間數據的搜集，我們能夠知道這個區域使用的化肥主要是什么品牌，是有機的還是無機的，我們知道這個區域的農藥是低濃度農藥還是有毒農藥，通過數據做分析。通過幾年的數據分析，我們甚至能夠知道中國每個種植產區的土壤情況怎么樣，蔬菜是不是安全基于它的地下水有沒有被污染，土壤有沒有被污染。通過長時間的數據搜集，我們可以知道這些數字，這也可以幫助解決食品安全的問題。

所以我們從3月16日推出了“京東到家”的測試，沒有大規模地宣傳，只是口碑相傳，現在每天銷售給五六千個北京家庭，而且還在高速增長中。

對創業者來說，現在是偉大的時代

我想，如果大家創業的話，希望每個人要問自己一個非常關鍵的問題，我這個項目解決了什么問題。如果你什么問題都不能解決的話，那么我可以說你的項目注定會失敗，所以創業是為了要解決問題。有的人說，不，我覺得我創業是為了獲取財富，創業成功獲取合理合法的財富，無可厚非，但是我從來都沒有看到哪一個創業者是為了獲取更多的財富而創業成功的。

現在，在中國大家知道創業非常的火，火到什么程度？投資人也有些愚蠢，現在只要有一個主意，你可以拿到3000萬美金的投資，真的很容易，很多人很高興，但是不要忘了，你拿到多少融資不是你的財富，你拿到多少融資，你將來就要10倍、20倍的把這個還回去，風險投資的成本是全世界最高的。如果大家能夠從銀行貸款的話一定要從銀行貸款，千萬不要拿風投的錢。當然話又說回來了，作為創業者，你一無所有的時候，銀行是不貸款的，所以沒的選擇的時候還是要找投資人。所以千萬不要把投資人投資的錢視為你的財富，視為你的成功，投錢給你，你壓力更大，你要10倍、100倍的還回去的。

有人說我創業是為了自由，我不想朝九晚六打卡，受到別人的指使，做老板以后我就自由支配我的時間，想什么時候上班就什么時候上班，如果你真是為了自由的話，可以說創業是最不自由的，因為作為創業者，你在公司必須是最自律的那個人，所有人都可以違反這個公司的制度規定，所有人都可以遲到早退，唯獨你不行，永遠不行。你如果下午一點鐘上班的話，兄弟們肯定是下午三四點才上班，一定是這樣的。你如果說我創業是為了出名，能參加各種論壇，如果你要抱著這樣的想法的話，我可以告訴你，最后99%的結果是你真的出名了，而且會載入哈佛的案例，說某某人拿了風投20億美金5年燒光，項目失敗，然后大家來分析他是怎么失敗的。

可以說今天我們真的處在一個非常好的時候，往前看30年，往后看30年，真的沒有人比我們今天更為幸運，機會更大，為什么?因為大家發現最近我們幾乎所有的東西都在加速發展，今天，一年的變化趕得上過去10年的變化，今天，一年的技術進步比過去10年的技術進步都要快。我們最早1998年上互聯網的時候，144的貓撥號上網，都覺得很快了，幾千字的郵件很快收到了，覺得簡直難以置信，但是相信很快每個家庭都需要1G帶寬。

所以人類的需求在幾乎毫無節制地、進一步貪婪地、快速地增加，這就給我們創業者提供了巨大的機會，消費者有需求，只要你解決問題，滿足消費者需求，你就能獲得成功。在這個滿足需求的過程中產生了很多新的問題，比如環境問題、污染問題、醫療問題、教育問題，這就給很多創業者提供了新的機會。所以我想說，身處我們這個時代，如果大家不去做點事情的話，真的是會讓你一生感到后悔，后人終究將記錄我們這一代人，這是一個偉大的時代，是值得我們每個人記錄、奮斗的時代。

你們每個人都值得回中國去!最后我想再講一下中國。我想今天在場的大部分是中國人，很多中國的留學生。幾個月之前法國總理問我，他說你作為企業家怎么看中國經濟，中國經濟連續增長了十年，年年都說中國經濟今年要出這個問題，明年要出那個問題，后年要出問題，都在頻繁地討論。而我認為中國經濟不會出問題，為什么? 因為，在今天晚上10點鐘你去北京朝陽CBD的時候，你發現所有的商鋪都是燈火通明，有無數人在加班加點，中國人在繼續努力，只要我們在追求，我相信中國經濟不可能出問題;只要中國無數的年輕人在拼命地努力、在創業、在創新，中國的經濟就不會出問題;只要還有無數的中國人去美國留學、去歐洲留學、去日本留學，去學習全世界的知識、經驗，中國的經濟就不會出問題。過去的30年，可以說我們不斷向國外的公司學習，包括京東在內，我們確實也在向美國的公司、日本的公司學習，我們整整學習了30年。到今天我可以毫不客氣地告訴大家，中國的企業，特別是互聯網領域的民營企業，在沒有任何壟斷、完全市場化的情況下，幾乎都是民企在主打，在這個行業里，中國的企業并不比世界上任何一家公司差，因為我們學得很快。每個中國的互聯網企業都知道用戶體驗的創新，每個中國的創業者，每個中國的企業家都知道人才的重要性，大家都知道必須要留住人，給聰明人提供一個發展的空間，企業才能夠成功。我們學會了如何尊重員工、激勵員工，和員工一塊成長;我們學會了如何利用各種規則，建立了現代企業制度，并且按照全球的貿易規則進行貿易，按照現在最高的企業治理理念在治理自己的企業。

我每次到美國，非常多的華人留學生都會告訴我，說我要在美國工作幾年，有了經驗之后我再回國，我想告訴大家，沒有這個必要，這是10年前的老觀念了，那是上一代人的觀念。你看高瓴資本，聽這名字，起得土不拉嘰的，但是我可以告訴大家，從2000萬美金到180億美金，10年的時間，它的成長速度不比全球任何一家優秀的基金公司成長速度慢，甚至更快。我還可以告訴大家，中國的紅杉過去5-10年的資本回報率也是高于美國的很多投資公司。現在已經到了這樣一個時代，你們每個人都值得回國，加入中國的基金，去高瓴基金，而不是美國的什么基金。