第一篇：高校開展農村勞動力教育培訓理論與實踐論文

摘要：通過分析高校的人才優勢、技術優勢、資源優勢以及農村勞動力教育培訓特點，提出了高校開展農村勞動力教育培訓對策措施：巧設教育培訓內容，采取靈活培訓方式；鏈接教育培訓信息平臺，保障農村勞動力教育權利；提供信息資源創新教育培訓教材體系。

關鍵詞：高校；農村勞動力；教育培訓

一、高校的優勢

1、高校的人才優勢。高校尤其是農林高校具有栽培學、植物保護、經濟、貿易、投資等各行各業人才，這些人才是廣大農村地區所急需的，并且隨著終身教育機制的貫徹落實，這些人才大多具有碩士或博士學歷，不論是在參與傳統教學活動，還是在現代教學改革的過程中，都積累了豐富的基礎教學經驗，為拓展職能，參與新型農民的教育培養創造了條件。他們可以通過對文獻信息的整合加工，生產出農民所需要的切合實際的信息資源，以通俗易懂的方式傳遞給農民，而且在農民消化吸收這些信息時給予幫助和指導，提高科技轉化為生產力的效率。

2、高校的技術優勢。農民教育不同于大眾文化教育而有其自身的特點。首先，廣大農民居住在偏遠的鄉村，遠離城市文明，空間的阻隔不利于農民接受文化知識教育。其次，由于農民大部分時間在田間勞作，很難抽出整段時間來從事知識技能的學習。因此，農民教育應圍繞“科技興農”主題，找準專業對接點，依托網絡、電視、短信等載體，進行計算機信息獲取和現代意識的培養，采用培訓班、咨詢站、網絡服務、科技110等靈活多樣的形式，高校利用多媒體計算機與網絡技術，在遠程教育與現代化文獻信息服務方面已奠定了良好的基礎。

3、高校的資源優勢。現在我國部分農村電腦已相當普及并且網絡也普遍應用，用戶無論在任何時間和地點都可以借助各種通信手段接入互聯網，從而接入圖書館遠程教育網絡平臺，享受圖書館定題或跟蹤服務。高校圖書館擁有中國知識資源總庫——CNKI系列數據庫，可以實現對多個數據庫的跨平臺檢索。中國高等教育文獻保障體系（簡稱CALIS）與中國教育科研網（CERNET）相配合，形成一個整體化、自動化、網絡化、數字化的現代文獻信息保障體系，為高效率、高水平的文獻信息服務提供強有力的保障。同時，高校在新農村建設中要充分發揮科研優勢，理論服務于生產實踐，提高科研轉化率。

二、農村勞動力教育培訓特點

由于農村勞動力的文化水平較低、作息時間和文化素質層次不一，留守人員年齡偏大等，對教育培訓表現出了不同的態度和興趣；還由于受宗教信仰、民族、家庭結構、地域位置等影響，制約著人們對培訓的信任以及由此產生的培訓效果。鑒于以上特點培訓要根據市場和企業的需求，按照不同行業、不同工種對從業人員基本技能的要求，靈活安排不同的培訓內容；根據農村勞動力的人員特點、崗位特點，安排不同形式、不同層次的培訓；根據不同文化水平和文化環境編寫不同的培訓教材；根據不同的認知水平采取不同的培訓模式；根據不同社會組織的具體條件，充分調動各種資源，建立不同類型的培訓基地和培訓師資隊伍等。也就是說探索一套適應農村勞動力的文化程度、技能水平、認識水平和接受能力的培訓機制。

三、高校開展農村勞動力教育培訓對策措施

1、巧設教育培訓內容，采取靈活培訓方式。以高校為主陣地，抓好農民科技培訓。多數農民具有一定的實踐經驗，但文化程度又普遍較低，培訓內容一定要實用通俗，如與農民生產密切相關的畜牧養殖、種植業等農業技術，要長時間、滾動式辦班，組織農民輪流學習技術。對于涉及范圍小，針對性強的技術，則以短班的形式組織學習，專人講解，并上門做技術指導。高校在發揮農民技術技能培訓主陣地作用的過程中，要結合農民培訓的特點，在教學流程上，實行目標、培訓、實踐、考核四個程序，按照農民特點采取短平快培訓模式。在專業設置上，要以農業產業化發展目標為中心，以廣大農民需求為重點，按照實用高效的原則，開展針對性的教育培訓活動。在教學形式上，力求務實多樣。一是長短班結合，農閑時辦長班，農忙時結合生產技術環節辦短班；二是理論與實踐相結合；三是講課與實戰相結合；四是講解與專業戶介紹相結合。

2、鏈接教育培訓信息平臺保障農村勞動力教育權利。高校要鏈接教育培訓信息平臺，提供最新勞動力需求動態，及時更新完善培訓課程體系。建立健全新型農民培訓的法律、法規，建立中央、地方各級政府的關于新型農民培訓的政策、法規，用法律賦予農民享受教育培訓的權利，特別是貧困地區農民及其子女的勞動技能的培訓要給予法律和法規的保障。以法律、法規形式建立相應的政府管理新型農民培訓的工作制度體系，建立各鄉鎮勞動力信息數據庫，做好對新型農民教育培訓工作的引導，切實承擔起發展新型農民教育培訓的責任，統籌規劃，分類指導，依法推進新型農民培訓機制的建立和完善。

3、提供信息資源創新教育培訓教材體系。高校利用自身的技術優勢、人才優勢、資源優勢創新教育培訓教材體系。培訓農村人力資源所用教材不同于任何一般的學校教材，是一項復雜的系統工程具有特殊性。一是要求適應其文化水平，二是適用于不同工種和崗位，三是適用于各種不同的學習形式。這樣就要求有一系列教材，供學員選用。

參考文獻：

[1]袁昱明：中外圖書館遠程教育功能發展述評[J]。中國遠程教育，2006（10）：12～17，78

[2]陳慶來：高校圖書館在高等教育改革中的作用[J]。現代情報，2007（10）：205～207

第二篇：農機局扎實開展農村勞動力培訓

市農機局扎實開展農村勞動力培訓

今年以來，萊西市農機局狠抓農村勞動力技能培訓工作。截至目前，共舉辦各類培訓班12期，培訓各類農機實用技術人員5437人。其中：拖拉機駕駛員培訓班4起，培訓駕駛員3221人，農機具操作手培訓班4起，培訓農機具操作手1276人，農機維修工、電焊工培訓班4起，培訓農機維修工、電焊工940人。

通過開展勞動力技能培訓，進一步提高了廣大農村勞動力應用農機新技術、使用農機新機具的能力。

第三篇：加強高校教師教育理論與實踐培訓的思考論文

【關鍵詞】高校教師 教育理論與實踐 培訓

【摘要】教學質量是高校的生命線，高校教師的素質和能力直接影響教學水平和教學質量的提高。本文從幾個方面談到要加強高校教師教育理論與實踐培訓的必要性及相關問題，以期為提高高校教學質量找到一條新的途徑。

教育部部長周濟在“第一屆高等學校教學名師獎”表彰大會上的講話中談到“我們再三強調，不管是世界一流大學，還是高水平大學，或者是以教學為主的學校，甚至是職業學校，都要把培養人才作為根本任務，這也是評價一個學校是不是高水平學校的標志。”但是近年來，高校“重科研、輕教學”的風氣非常濃厚，部分教師熱衷于科研工作“名利雙收”，片面理解大學教師的職責，過于強調學科專業水平，而將教育理論素養、教學藝術等排斥在外。幸好各級政府部門一直高度重視高校教學質量問題，國家教育部先后出臺了《關于加強高等學校本科教學工作提高教學質量的若干意見}(2001年)，接著又推出了“教學名師工程”等措施，積極倡導教師們重視教學工作，引導教師熱愛教學，投入教學，善于教學，以便從根本上提高教學質量。各高校也采取了積極行動，取得了一些效果。本文認為，要提高教學質量，還需要加強高校教師教育理論與實踐培訓工作。

一、加強高校教師教育理論與實踐培訓的必要性

1、教師專業化要求

1966年聯合國教科文組織召開了“教師地位之政府間特別會議”，會議文件《關于教師地位的建議》提出，應當把教師工作看作一門專業，因為它是一種服務公眾的形態，它需要教師的專門知識和特殊才能，這些都要經過長期持續努力與研究，才能獲得與維持，以這種形式確定教師的的專業地位無疑具有重要意義。既然教師已成為一種專業，那么專業人員就需要一完善的知識體系，這種專門的知識體系包括哪些，在國外教師專業知識的研究中，影響最大的當首推美國卡內基促進教學基金會主席舒爾曼，他把教師的知識基礎分為下列七類：學科知識，一般和教學知識、課程知識、學科教學知識、學生及其學習特點的知識、教育情境的知識和教育目的與價值的知識。在國內，學者們也對教師的專業知識給予了積極地關注，如首都師范大學謝維和教授認為，專業化教師的知識主要包括三大類，即關于學生的知識、關于課程的知識以及關于教學實踐的知識和技術。因此，教育專業知識應該被看作是教師共同的專業基礎知識，它主要包括一般的教育學知識、學科教學知識、教學情境知識或教學實踐知識等。作為一名高校教師，需要系統地學習基本的教育理論知識，并隨著社會政治、經濟、文化的發展以及教師教學實踐的發展，及時調整自己的教育專業知識，始終關注教育學科的發展，緊跟時代的步伐。

2、教學改革的要求

隨著我國經濟體制改革的不斷深入和知識經濟在世界范圍內的興起，我國高等教育面臨著嚴峻的綜合國力競爭、創新型人才競爭，也面臨著改革的緊迫性，我們應該對傳統的教育模式進行認真的反思，對培養模式和教學方式進行徹底的調整和改革。

“教師是高校教學改革和創新的主體”，教育部部長周濟在“第一屆高等學校教學名師獎”表彰大會上的講話中也談到“要把教學工作做得更好，需要我們不斷學習，不斷改革，不斷創新，以創新來求得發展。教學是一門藝術，也是一門科學，也需要深入進行研究，教學研究工作不能放松。創新，在這里有兩層含義：一是教學方法創新，要更多地運用現代教育技術來改進我們的教學方法。二是教學內容、課程體系、人才培養模式方面的創新，這是更為重要的，這方面也需要廣大教師的創造性的工作。”高校教師在教學過程中、在課程改革、考試改革、人才培養方案的設計，教學方法手段改革、實踐教學等方面，他們能否對現代教育觀念、熱點和趨勢有所了解，有所研究，并在具體的教學實踐中加以運用；教師是否都自覺、主動、積極、理性地認識到課堂教學的重要性，并自我反思、批評、甚至否定自己堅持多年的教學模式；教師在教學過程中如何去貫徹素質教育的思想，如何充分發揮學生的主體作用，把單一的課堂講授擴展成去指導學生的學習方法，指導學生如何搞科研，如何參與實踐活動；教師在具體的教學實踐中怎樣實施啟發式教學，問題式教學、研究型學習的教學等，總之，教學改革能否不斷深入推進，關鍵在于如何進一步提高廣大高校教師的工作積極性和創造性，提高教師的教學水平和教學質量。但是許多教師在多種因素的影響下，更多地關注自己的學科、專業的發展前沿，很少關注教法，關注人才培養模式的變革，關注教育思想觀念的發展，這無疑不利于培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才。因此，我們高校教師需要從思想上重視教育教學理論知識的學習，并自覺地運用它們來指導日常教學實踐工作，在實踐中反思、總結、創新，逐步成長為一名專家教師。

3、我國高校教師教育理論知識及相關培訓的缺失

目前，我國高校教師的來源主要有以下幾個方面：一是大部分來自綜合性大學的非師范類的畢業生；二是來自科研機構、企事業單位等具有大學以上學歷的專業人員；三是來自歸國留學人員。他們或許具有深厚的科學和人文素養，具有扎實的專業基礎知識，但是，大部分教師缺乏教育教學理論知識，對教學大綱、教學計劃、教學過程、教學方法、課堂管理、如何處理師生關系等方面的基本知識都缺乏了解，他們大多需要經過不斷地反復實踐、摸索、總結，甚至重復過去的錯誤，才有可能成長為一個合格的教師。有學者指出，“要培養一個合格、專業化的大學教師，一個本科畢業生需要8—1o年，一個碩士生要5至7年，即使是一個博士生也要2—4年，一個教師的成長往往要以犧牲幾代學生的學業為代價，故必須通過增加培訓來縮短教師的成長過程，決不能讓幾代學生成為教師漫慢成長’的實習基地。”目前，我國高校教師系統學習教育理論知識的主要途徑是通過各地高校師資培訓中心組織崗前培訓的形式。但崗前培訓的效果如何，2002年由人事司組織的全國高校教師培訓專題調研(數據截止到2001年底)，其中有一部分是對高校教師隊伍參加培訓的形式和效果的調查問卷分析研究(見表1)

從表1中的數據來看，學術休假、訪問學者、高級研討班等高層次培訓形式效果相對明顯，而教師接受崗前培訓的人數雖然占的比例較大(占第三位)，但效果極其不明顯(占倒數第二位)。崗前培訓主要存在以下幾個方面的問題：第一，理論性過強。崗前培訓的幾門課程基本上是以語言講授為主，很少有課堂實況錄像或示范課，更沒有針對新教師剛上講臺碰到的種種困惑的討論課、答疑課。第二，課程多，時間短。在短短的10一20天的時間內，許多青年教師為了應付考試，就死記硬背教材上的條條框框，沒有吃透消化，做不到活學活用。第三，內容陳舊。授課教師都是按照教材上的內容，講解教育教學的基本規律，學生的認知特點，教育理論，教育方法和手段等，極少講授目前國內外高等教育的發展趨勢及研究熱點。總之，這種培訓效果對于“新教9幣”在教師專業化道路上的成長和發展無疑是非常不利的，對提高我國教師隊伍的整體素質也是非常不利的。除了上級教育行政部門組織的崗前培訓之外，各高校對新來的教師自行組織了培訓，主要是發揮老教師的“傳、幫、帶”的作用，新教師學到的是老教師的多年教學經驗的總結，盡管有所收獲，但由于這些老教師普遍沒有接受過教育教學知識的系統訓練，他們對教育教學的理解存在局限性，這種局限性又在新一代教師的身上打下了“烙印”。而且這種培訓基本上是一種個體行為，青年教師在教學道路上成長的快慢或好壞，取決于某個高校對青年教師的重視程度，取決于青年教師所接觸到的老教師的教育教學水平，取決于青年教師的領悟能力。

除了以上兩種所謂的“教育專業”的培訓之外，教師們在教師專業上的成長完全靠自己的對教學實踐的摸索、總結。部分高校也已經意識到開展教育理論與實踐培訓的重要性，但是普遍都沒有把教育理論與實踐培YlIN度化，沒有形成“學習教育理論一從事教育實踐一研究教育科學”的風氣，多數教師憑著自己的經驗來教學，根本不關注目前國內國際高等教育的發展趨勢及教育改革的動向，他們的教育思想和教育觀念落后，更無法在實踐工作中把教育觀念的轉變轉化為實際行動。另外，從目前情況來看，全國高校之間的學術交流已經相當密切，國內的各種理論研討會也頻繁舉行，但教學方面的研討和交流明顯不足。以上分析表明，無論是在職前培訓還是職后培訓中，高校教師的教育理論與實踐知識都不足以適應高等教育快速發展的需要，無法響應當前教育部大力提倡的“重教學、抓教學”的號召，更為重要的是，它會從根本上影響我國高等教育的質量和人才培養的質量。

在這方面，國外許多大學的做法值得我們深思。在德國，1993年德國的高等院校校長聯席會議和各州文化部長聯席會議這兩個主管部門共同作出決議，決定從教學法上改善對教師的培養，也就是說，今后的新任教授應該受過教學法方面的專門訓練，任命新教授時應該考慮這一因素。在德國，許多高校成立了高等院校教學法指導中心，中心成員的本職工作就是研究高等教育學、探討如何改進大學教授的教學法水平、指導教師們的、咨詢評定教授們的授課形式、質量等。美國高校普遍關注教學技能的訓練與提高，并且采取了一些相應的積極措施，吸引并鼓勵教師自愿去參加教學技能培訓。如紐約大學、西南密蘇里卅1大學等，其中密蘇里州大學為了保障教學質量，它重視教師的教學專業發展，開辟多種多樣的途徑，提供豐富的培訓內容，在資金、時間和組織等方面為教師教學專業發展提供強有力的支持，并建立有效的激勵機制。

二、高校教師教育理論與實踐培訓要注意的幾個問題

1、各級領導的重視

高校教師必須持續不斷地進行教育理論與實踐培訓，不能僅靠每個教師個體在教學實踐中摸索的教學經驗作支撐，或者靠崗前培訓“一勞永逸”，只有把教師的素質和能力的不斷提高當作一項重點工作抓，我們的教學改革才能深入下去，這是我們每～個高校都必須意識到的問題。本文認為，領導應重視以下幾個問題：一是對本校教育教學的成績，存在的問題有目的、有針對性地展開教育思想、教育觀念的大討論，來統一全校的思想和認識，也便于各項改革方案、措施能順利執行。二是經常組織一些活動，倡導教師重視教學熱愛教學、研究教學。如舉辦青年教師教學基本功比賽，教育教學研討會，倡導教師對自己的教學過程進行全過程錄像，先做自我評價和分析然后請聽課人員與自己一起討論、評課，促進教師對自己教學行為的覺察，培養教師的教學反思能力，主動調節和改進自己的教學方法和教學過程，使之更符合學生的需要，從而最終達到提高教師教學水平的目的。三是在資金、時間和組織等方面為教師培訓提供強有力的支持。

2、充分發揮高教教研所的作用

由于經濟和社會的發展對人才的需求越來越大，教育的地位急劇上升，各級領導包括教育行政部門領導與高校領導對教育學科也愈加關注，各高校的高教研究所正是在他們的關心和支持下，迅速發展起來的。各校高教研究所一般都配備有專業的教育學科人員，有豐富的資料以及充裕的時間，在加強本校教師教育理論與實踐培訓中，我們應充分發揮高校的高教研究所的作用：第一，通過高教研究所與校外相應機構緊密聯系，加強與教育學科的專家學者聯絡，不定期地邀請專家為教師現場介紹、講解國內外最新的教育思想和模式等，并輔以討論或示范課的形式激起廣大教師興趣。第二，高教研究所負責搜集、選取各學科、專業教學改革等方面的最新動態，放到各院、系、教研室，供教師們傳閱。這樣，既可以節省教師時間，也可以無意中養成關注教育學科、關注本學科、專業教學改革動態的習慣，從側面激發參與教學改革的興趣和信心。第三，發揮高教研究所的宣傳陣地作用。高教研究所一般都有自己的刊物，上面刊登一些新的教學改革動態，更重要的是可以登載本高校教師參與教育教學改革的現狀和設想，便于學校領導了解和掌握情況，還可以促進學科之間、院系之間的交流，促進整體教學水平的提高。第四，對本校教師進行個人咨詢。通過對教9幣們的聽課、評課活動，與教師們一起探討改進教學的方法。第五，不定期舉辦教師進修班。針對教師教學工作中的專門問題，舉辦針對性、操作性強的講座，講座盡可能逼真地模擬上課過程，讓參加者觀察并提出改善的途徑，大家共同提高。

3、發揮教研室的作用

教研室是教學、科研的最基層組織，在同一教研室里教師開設的課程具有很強的相似或相關性，在這里開展教育理論與實踐培訓是有可為的。教師們可以把教育理論與實踐學科專業結合起來，探討、交流具體的教學實踐問題。同時，教研室還可以不定期地邀請其他相關專業或課程的教師開設講座或開展教學研討會，舉行教學觀摩等。

第四篇：樂清市農村預備勞動力培訓實踐研究

樂清市農村預備勞動力培訓實踐研究

摘要:浙江省樂清市作為東南沿海經濟發達地區的縣級市,在開展農村預備勞動力培訓工作兩年來,遇到很多新情況、新問題,通過不斷地探索,因地制宜地摸索出一些經驗和做法。本文闡述了針對當前樂清市產業發展和經濟社會發展的實際需要,對農村預備勞動力培訓的招生、課程設置、在職和職后培訓等方面進行了探

索。

關鍵詞:樂清市;農村預備勞動力;培訓;課程設置本文中所提到的“農村預備勞動力培訓”是指由浙江省教育廳、財政廳根據全省職教工作會議精神和浙江省政府《關于大力推進職業教育改革與發展的意見》,為全面推進新農村建設、加速實現小康社會的目標而制定并實施的一項民心工程。農村預備勞動力培訓是對未能繼續升學的農村戶籍的應屆初中畢業生、普通高中畢業(結業)生,根據就業崗位的技能要求,進行半年到一年的職業技能培訓,并取得相應的職業資格證書,達到初級或中級職業技能水平,使其掌握一技之長,基本適應從業需要。

“十一五”期間,溫州經濟將步入一個新的發展時期。建設實力溫州、和諧溫州、活力溫州,實現溫州經濟社會又好又快發展,離不開農村預備勞動力素質的提升。樂清市作為東南沿海經濟發達地區的縣級市,又是溫州經濟模式的發源地,在開展農村預備勞動力培訓工作的兩年來,遇到很多新情況、新問題,因為其特殊的地域特點和經濟因素,在農村預備勞動力培訓實踐與研究中,通過不斷的探索,因地制宜地摸索出一些經驗和做法。

溫州地區農村預備勞動力培訓現狀及分析

(一)現狀分析

培訓政策到位政府落實補助政策,屬于欠發達鄉鎮參加培訓的學生,全部減免其學雜費、代管費、住宿費(共計4000元左右);非欠發達鄉鎮參加培訓的學生,學校(基地)減免其學雜費、代管費、住宿費的50%。特別困難的學生(主要指低保線以下收入家庭和因天災人禍致貧家庭的學生),每年給予1000元的生活困難補貼。以上減免和補助的資金由樂清市財政負擔。同時,鼓勵企事業單位以及社會各界積極參與農村預備勞動力的培訓工作,為農村預備勞動力培訓提供場地、設施條件,提供資金投入。

培訓措施落實樂清市教育局職教科根據全市初、高中畢業生未能升學情況,將培訓計劃下達到相關培訓基地(學校)。同時,對培訓基地學校,市政府將給予辦學補助資金用于辦學條件改善、課程開發、師資隊伍建設等。由市教育局負責牽頭,市勞動保障局、經貿委、農辦、各行業協會和相關培訓基地(學校)共同參與,認真搞好農村預備勞動力培訓的課程設置和開發工作。根據初、高中不同層次和不同專業的需求,區別設置課程時間和課程內容、選用相應教材,采取相應的教學方式和方法。

(二)存在的問題

社會因素對農村預備勞動力培訓招生的影響某校開設的數控技術、服裝制作等6個專業300個免費學習名額,結果只吸引了全市11個鎮(街道)70名應往屆學生前來報名。在教育部門所做的調查統計中,農村初中畢業生即使落榜,因其年齡相對較小,家長大多希望孩子繼續讀書;而高中畢業生不少人或者選擇復讀,或者選擇一些民辦類的專修自考學校就讀。另外,近年來教育高升學率使落榜畢業生總人數下降,農村戶籍的隨之減少。而對“農村預備勞動力培訓”的陌生感也讓一部分學生望而卻步。在對農村預備勞動力培訓在校學員的訪談中,我們還了解到這樣的信息:相當一部分學員對培訓后就業有自己的想法,或有自己創業開店的想法(主要是模具專業),或希望找到初級管理崗位(酒店服務與管理專業)。

農村預備勞動力培訓“111”實踐研究

(一)打“創業牌”解決招生困境

就業是民生之

本,是和諧之基。然而,受世界經濟危機的影響,溫州地區很多企業紛紛裁員或破產關閉,下崗失業人員不斷增多;一批又一批的高校畢業生走向社會,新生勞動力快速增長;農村剩余勞動力走向城鎮,被征地農民亟待就業。這些都讓溫州地區的勞動力供大于求的矛盾更加突出。面對如此形勢,鼓勵和支持個人自主創業逐步成為政府促進就業的一條主干道。

農村預備勞動力培訓招生要針對市場需求明確定位——從做小老板定位打招生牌:在社會層面,溫州模式的個體經濟深入人心;在心理層面,農村預備勞動力培訓學員想創業當小老板;在技術層面,樂清虹橋電子、模具市場、柳市低壓電器市場非常成熟,其產業下游有很大的創業空間;在經濟層面,溫州地區民間資金充足。所以,在農村預備勞動力培訓定位上應充分考慮從創業角度進行課程定位和招生,實踐效果良好。

隨著社會經濟的發展,個人自主創業越來越獲得社會的認同,一些人自主創業,在解決創業者個人就業的同時還帶動和促進了更多人的就業。在現階段勞動力供求矛盾嚴峻的情況下,自主創業不僅成為個人實現就業、進而實現人生價值的一種選擇,也開始成為政府倡導和支持的就業途徑之一。

(二)從“借雞下蛋”看農村預備勞動力培訓課程調置

職校應根據市場需求自主調整專業設置,促進課程內容與教學方式的改革,使培養目標與市場需求保持一致,實現教育培訓與就業的緊密對接。

引入企業內訓課程農村預備勞動力培訓規定的學習時間是:初中后學生為一年半,高中后學生為一年。其中在校學習時間是:先進制造業專業為一年,現代服務業和現代農業專業僅半年,期間學生還要參加職業技能資格證書考試。如此緊迫的培訓時間對課程設置和師資隊伍都提出了更高的要求,課程不僅要滿足學員學習理論知識的需求,還要使學員掌握一定的實踐技能。我們在雁蕩山旅游學校營銷專業進行了實驗。該校與廣州“嬌蘭”化妝品有限公司合作,第一批在農村預備勞動力中招收兩個班共100名學員,通過與“嬌蘭”公司人力資源部溝通,將其成熟的企業內訓課程成功引入,學生感到在實訓時能充分地理論聯系實際,同時,也培訓了學校的專業教師。

整合銜接基礎專業課直接引入企業內訓課程也存在一定的問題:一是在校學員不同于在崗工作,沒有一定的工作經歷;二是企業內訓課程有其單獨的體系,不能與學校的專業基礎課很好地相銜接;三是引入后基礎課時不夠。所以,我們根據學情實際進行基礎課程量的調整,同時對專業基礎課進行整合。例如,禮節禮貌課、公關課、職業道德課等整合成服務接待基礎課;服務心理學、服務形體訓練融入實訓課中。這樣,在規定的教學計劃時間內完成了校內基礎課、專業基礎課與企業內訓課程的對接,實現了農村預備勞動力培訓課程調置的“借雞下蛋”。

(三)以“準雙元制”提升農村預備勞動力培訓定位

從農村預備勞動力培訓的培訓周期看,半年到一年的時間對于學員從就業走向創業的定位來說,可能有所不足。從學員需求出發,我們必須走出一條創新的路子來。

農村預備勞動力培訓學員在崗繼續培訓(“準雙元制”)我們在虹橋職業技術學校了解到,虹橋是溫州地區乃至全國有名的模具基地,以合興集團為龍頭的模具行業集團具有跨區域的技術和產銷優勢,其產業下游更是有一大批中小企業和個體模具商活躍在市場,所以,虹橋職業學校的模具專業舉辦得十分紅火。很多學員通過一年的農村預備勞動力培訓課程學習,進入親戚、朋友開設的模具企業或是自己開了小模具店后,發現在工作中還是遇到這樣或那樣的一些問題,經常回學校接受農村預備勞動力培訓成為他們的首選,學校應學員的需求,專門開辦了夜校班,使已畢業的農村預備勞動力培訓學員在崗繼續培訓。通過訪談我們了解到,學校還要開辦模具培訓提高班,讓學員一邊創業、一邊學習,解決創業學員的需求。

農村預備勞動力培訓學員轉入全日制學習飯店服務行業初、中級管理人員的需求在溫州地區非常突出,酒店對管理人員的需求使初、中級管理人員成了“香餑餑”,所以在雁蕩山旅游學校出現了接受一年制農村預備勞動力培訓的飯店服務專業學員工作一年后重回學校、要求轉入全日制學習的現象。

農村預備勞動力培訓實踐研究反思及展望

(一)在把握定位上

農村預備勞動力培訓是職業學校堅持學歷教育與職業培訓并重的重要環節,二者應相互促進、協調發展。在制定培訓計劃時,要始終根據本地區農業經濟戰略性調整與城鎮化建設的需要,使勞動力轉移由“簡單型”向“職業技能型”轉變,使就業由“體力型”向“素質型”轉變,使培訓定位由“就業型”向“創業型”轉變,對預備勞動力進行有效的技能培訓、職業培訓與創業培訓,使農村預備勞動力學有所用、用有所獲,成為農民增產增收的一種有效手段。

(二)在人才培養模式上

要打破以學校、課堂為中心的人才培養模式,推行“訂單式”、“公司(引入企業內訓課程)學校”、基于示范基地“雙元制”等新型辦學模式,各培訓基地要密切關注市場需求的“風向標”,緊緊扣住溫州經濟發展需要,為市場、企業定向培養人才,使培訓工作更具針對性、實效性,辦成適應市場規律、有利于學員就業創業的培訓超市。

(三)在專業教師隊伍建設上

專業教師是職業教育發展的重要資源,要開展以專業骨干教師為重點的全員培訓,鼓勵教師到企事業單位參與實踐,要適當提高專業教師的生活待遇,吸引和鼓勵企業單位的技術人員、管理人員擔任職校的專兼職教師。要從思想上、政策上、待遇上提高職業教育教師的地位,出臺有力的政策支持職業教育,不斷深化勞動人事制度改革,樹立科學的人才觀,改變重普高、輕職高,重知識、輕技能的觀念,改變技能人才地位低、待遇低的現狀。

總之,我們要通過政策導向和輿論宣傳,營造尊重勞動、尊重技能型人才的良好氛圍,引導農村預備勞動力培訓進入良性發展軌道。

參考文獻:

1陳君賢.校企合作在農村預備勞動力培訓中的實踐和思考j.中國職業技術教育，(18).2陳春勉.溫州農村預備勞動力培訓分析及發展對策j.溫州職業技術學院學報，8(3).3鄭光相.工學結合、半工半讀人才培養模式的探索與實踐j.職業教育研究，(2).4胡良喜.開展農村預備勞動力培訓服務當地經濟j.新農村，(6).作者簡介:

李樂安(1971—),男,職業技術教育學碩士,浙江省樂清市教育科學研究所研究員,中學高級教師,高級技師,研究方向為中等職業教育、旅游管理教育、現代教育技術。

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第五篇：高校人事制度改革理論與實踐

高校人事制度改革理論與實踐

高金星

(鄭州牧業工程高等專科學校人事處,河南鄭州450011)

中圖分類號: G472.3文獻標識碼:A文章編號:10080043-03

黨的十六大就深化干部人事制度改革明確提出:要“努力形成廣納群賢,人盡其才,能上能下,充滿活力的用人機制。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法,促進人才合理流動,積極營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境”。高等學校人事制度改革,要按照十六大的這一要求,以“三個代表”重要思想為指導,以培養高素質人才,提高教育質量為目的,以人事制度改革為突破口,不斷深化高校編制改革、用人制度改革以及分配制度改革,為學校教育事業發展提供人才保證。

1高校人事制度改革的必要性和緊迫性

1.1高校人事制度改革是適應社會主義市場經濟要求的需要 高等學校現行的內部管理體制及其運行機制是在計劃經濟條件下形成的,難以適應社會主義市場經濟的要求。要從根本上解決體制改革轉變中的這一深層次矛盾,必須深化人事制度改革,科學合理配置教育資源,減少人力、物力、財力的浪費,把有限的教育資源用在最能促進學校發展和辦學質量、水平的提高上。

1.2高校人事制度改革是實施科教興國戰略的必然要求 黨的十六大再次向全黨、全社會發出科教興國的動員令。高等學校是實施科教興國的主戰場,要占領國際學術發展前沿,成為知識創新和高層次創新人才培養的營地;要瞄準國家創新體系的目標,培養造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批具有世界先進水平的中青年學術攻堅人才;要努力推動知識創新和技術創新,為培育經濟發展新的增長點作貢獻。高等學校要完成好這一歷史使命,必須進行人事制度改革,靠改革求效益,在改革中上水平。

1.3高校人事制度的改革是高校發展內在的客觀需要近年來,高校人事制度的改革雖然取得一些成效,或在某些方面有所突破,然而新的人事分配制度改革尚未完全涉及教師隊伍建設,高校人事制度改革的核心部分應是教師隊伍,尤其是在改革后的轉型時期或過渡時期,新的用人機制與原有的以身份管理為基礎的職稱制度、工資制度等方面還存在著相當程度的矛盾和沖突。從總體上說,高校還比較明顯地存在著計劃經濟體制下形成的種種弊端,突出表現在,教職工事實上仍然端著“鐵飯碗”,坐著“鐵交椅”,吃著“大鍋飯”;學校管理機構政府化傾向嚴重,機構重疊,非教學人員比例過大;學校“干部”級別意識濃厚, “官本位”思想嚴重;用人效益不高,優秀人才和中青年教師待遇偏低,教師工作積極性沒有得到充分發揮。這些都嚴重地制約著學校教育質量和效益的進一步提高,影響了高校自身的發展。

1.4高校人事制度改革時機已成熟近年來,黨中央、國務院高度重視事業單位人事制度改革,特別是高校人事制度改革,先后出臺了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》、《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》、《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》和《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》等一系列改革文件,為

高校人事制度改革提供了政策依據。與此同時,國有企業減員增效,用工制度發生了根本性的變化。政府機關精簡機構、人員分流已取得明顯成效。科研單位已成功轉制,科研人員實行了全員聘任制。國家的社會保障體系已逐步建立,醫療保險制度、失業保險制度和住房制度改革已開始實施,社會養老保險制度改革方案相繼出臺,全社會各方面都在深化改革,這些都為高校人事制度改革創造了良好的社會條件和氛圍,提供了難得的外部環境和機遇。目前,高校教職工的心理承受能力大為增強,愿望迫切,改革已經成為大勢所趨,人心所向。

2目前高校人事制度改革面臨的主要問題近幾年來,各高校在人事制度改革方面都有不同程度的推進。但是, 由于與高校人事制度改革相配套的政策不完善以及人們思想觀念不夠解放等原因,改革受到不同程度的制約,仍面臨不少亟待解決的問題。一是全員聘任制未到位。聘任制是高校人事制度改革的突破口。高校人事制度改革的核心在于實行徹底的聘任制,不但要破除職務和待遇的“終身制”,而且要變身份管理為崗位管理。從近幾年的實踐看,完全意義上的聘任制難以實行,多數高校仍停留在校內崗位聘任上,受聘職工沒有落聘危機感。因為高等學校是一個相對獨立于社會環境的整體,用人有其特殊性,人員自我消化的能力差;高校和社會之間又缺乏人才互聘和流動的渠道和辦法。因而,實施聘任制時,難以把不適合的人分流到社會上去,或者予以辭退。所以,對于落聘人員的處理直接影響了聘任制的實施效果,人事制度改革遠沒有達到應有的目的。二是干部職務能上能下未到位。打破干部職務終身制,是人事制度改革的關鍵內容。近幾年,多數高校在干部競爭上崗上邁出了新的步伐,在一定程度上調動了干部的積極性和主動性,但是,由于受傳統“官本位”思想的影響,又因干部管理制度不完善,多數高校在打破干部終身制問題上不理想、不到位。三是由身份管理到崗位管理不到位。變身份管理為崗位管理是人事制度改革的基本要求。由于長期以來計劃經濟模式形成的人事管理都是身份管理, “身份”成為難以突破的障礙,加上現行事業單位工資制度仍然沿襲1949 以來的工資管理模式,即身份管理模式的工資制度,使這種觀念更難突破。高校人事制度改革只能暫時在身份管理與崗位管理中尋求一種趨于平衡的模式。然而,這種模式與高校人事制度改革是不配套的,必然要被崗位管理所取代。四是考核評價體系不健全。一方面,高校教師、教輔人員、黨政管理人員、工人等諸類人員的工作對象、方式、手段是不同的,崗位工作難以量化,考核指標難以做到科學和易于操作;另一方面,諸類人員考核要求不統一,考核結論在評聘職稱、晉職晉級等使用上缺乏可比性和科學性。因而在聘后管理上,落實崗位責任制,制定符合高校特點的考核評價體系是長期探索的課題。五是分配不合理依然存在。近幾年,許多高校在校內分配制度改革方面進行了有益探索,以校內津貼拉開分配差距,向有突出貢獻的人員進行傾斜,調動了專業技術人員的積極性,初步解決了“干好干壞一個樣”的問題。但是,在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存在著分配不合理的現象,比如,專任教師的考核通過教學工作量、科研工作量均可量化,而黨政管理人員由于工作性質卻難以量化考核,因而,在分配上導致專任教師收入是剛性的,而黨政管理人員則相反,造成分配不盡合理。

3高校人事制度改革的主要內容

3.1精簡機構,加強編制管理

3.1.1 精簡機構,核定領導職數 根據《高等教育法》、《中國共產黨普通高等學校基層組織工作條例》所確定的工作任務和精簡、高效的原則,合理設置學校黨政管理機構,明確管理機構基本職能,剝離服務、經營職能,劃出教學科研輔助服務部門,職能相近的機構盡可能合并或合署辦公。學校黨政管理機構和領導職數在不超過上級規定限額內,根據學校實際確定。

3.1.2加強編制管理 在上級主管部門核定的編制總數內,按照精干、高效的原則,對各類人員實行定編、定崗、定職責,壓縮非教學科研人員,嚴格控制進人,提高人員使用效益。學校黨政管理人員編制控制在全校人員總數的15 %以內;教學科研人員和教學輔助人員占學校人員總數的80 %以上。按職能、任務和性質分類,加強編制管理。(1)學校本部編制。學校本部編制包括基本教育規模編制(教師編制、教輔編制、職員編制)和專職科研編制,由學校直接管理,統一使用。①教師編制:指從事教學工作、學術研究工作以及學生思想政治教育工作的人員編制。② 教學輔助人員編制:指從事實驗實習、情報圖書資料、電化教育等工作,以及其他專業技術工作的人員編制。③職員編制:指專職從事黨務、行政管理、行政事務工作的人員編制。④專職科研編制:指學校承擔國家重要科學研究任務所專項配置的人員編制。(2)附屬單位編制。生活后勤服務單位從學校整體分離,實行后勤社會化;產業部門按現代企業制度要求,實行企業化管理。承擔公益性社會服務任務的附屬單位,如校醫院、幼兒園等,根據承擔學校任務情況,實行編制總數控制。

3.1.3完善固定編制和流動編制相結合的人事管理體制 規范流動編制管理,對新增人員根據工作需要,實行人事代理制度,建立新的流動編制人員管理機制。3.1.4實行新的用人辦法 實行固定人員和非固定人員相結合,專職教師和兼職教師相結合的用人辦法。

3.2改革用人制度,推行全員聘用(任)制

3.2.1根據“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則,推行全員聘用(任)制度 打破專業技術職務和干部職務終身制,教師和其他專業技術人員實行專業技術職務聘任制,黨政管理人員實行教育職員聘任制和領導職務聘任(選任)制,工勤服務人員實行勞動合同制,學校、系(部)與教職工在自愿平等的基礎上,通過簽訂合同,確立受法律保護的勞動關系,變身份管理為崗位管理。

3.2.2學校根據學科(專業)建設和教學、科研工作需要,科學合理地設置教學科研、職員、教輔、工勤等各級各類崗位 明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限,按照規定程序對各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優聘用。3.2.3堅持黨管干部原則,改革領導干部單一的委任制 在選拔任用中引入競爭機制,逐步完善領導干部的選拔任用制,對不同類型的領導職務,分別實行聘任、委任、考任等多種任用形式。

3.2.4健全考核制度,加強聘后管理 對照崗位職責和任期目標,建立考核評價體系,在規定期限內對上崗人員履行職責情況進行嚴格考核。考核結果作為續聘、解聘、辭聘、晉級、分配、獎懲等之依據。

3.3改革分配制度,建立以崗位津貼為主要形式的分配激勵機制 在國家政策指導下,按照效率優先、兼顧公平、生產要素參與分配的原則,實行以崗定薪,按勞取酬,優勞優酬,建立國家工資與校內崗位津貼相結合的分配制度,真正體現重實績、重貢獻,向高層次人才和關鍵崗位傾斜的分配導向,將職工收入與履行崗位職責情況、工作業績、實際貢獻直接掛鉤,充分發揮激勵功能,努力實現一流人才、一流業績、一流報酬。根據學校實際,逐步實現以下分配形式: ①國家規定的工資、津貼、補貼照發,以學校自籌拉開分配差距;②把國家規定的活工資部分和自籌收入捆在一起搞活分配;③把全部工資收入重新進行分配;④生產要素參與分配。條件成熟的高校,在實行目標責任制、科學定編和目標考核的基礎上,可以實行

以院(系)為單位的工資總額動態包干,增人不增資,減人不減資。在包干范圍內,單位有用人、分配自主權,并承擔相應責任。

3.4妥善安置未聘人員,建立人才流動機制 按照“新人新辦法”的原則,對學校新聘用的教職工,嚴格按照《聘用合同書》規定,在聘期內雙方履行約定的權利和義務,聘用期滿后雙方根據自愿的原則,決定續聘或不再續聘。按照“老人老辦法”的原則,對在聘任工作中落聘、待聘的教職工,可在校內轉崗聘任或向校外流動,對少數因身體原因不適合繼續工作或接近退休年齡的教職工,按照國家有關規定實行校內退養制度或提前辦理退休手續。設立學校人力資源開發中心,承擔待聘、落聘人員的管理、托管、培訓、轉崗安置等工作,并積極向社會用人單位推薦聘余人員。待聘、落聘人員可通過學校人力資源開發中心與省、市人才交流中心進行交流,也可由省、市人才交流中心進行人事代理。

3.5設立人事爭議調解組織 學校設立人事爭議調解組織,受理教職工在人事制度改革中的相關問題的投訴和申訴,維護教職工和用人單位雙方的正當權益,保證改革的公正、公平和順利進行。

4高校人事制度改革應注意把握的幾個問題

4.1統一思想,堅定改革信心 推進人事制度改革的關鍵是在思想認識上。統一思想,就是要統一到“發展是硬道理,以改革求發展”上來。高校人事制度改革,是一項根本性改革,且非改不可,無論如何也繞不過去。學校黨政領導認識上要高度統一,擰成一股繩,迎難而上,不能瞻前顧后,等待觀望。早改革,早主動;晚改革,就被動;不改革,無出路。同時,這項改革涉及教職工的切身利益,牽涉到方方面面利益關系的調整,學校在改革的步驟和具體組織實施方面,要精心組織,周密部署,積極穩妥地實施。

4.2加強領導,狠抓落實 高校黨委要加強對改革的領導,書記、校長要親自抓,成立人事制度改革領導小組,明確改革思路,確立工作目標,精心設計方案,狠抓落實,學校領導班子的工作如何,對改革的成敗和成效有至關重要的作用。

4.3加強思想政治工作,營造良好的改革氣氛 思想政治工作是我們黨的政治優勢,高校人事制度改革要以“三個代表”思想為指導,要把維護廣大教職工的利益為出發點,有針對性地開展思想政治工作,把政策交給教職工,使廣大教職工能同心協力,思改革,議改革,參與改革,營造良好的改革氣氛,確保改革收到實效。

4.4處理好改革、發展與穩定的關系 改革是動力,發展是目標,穩定是保證。高校人事制度的改革,要圍繞有利于教職工隊伍的整體優化,有利于調動廣大教職工的積極性,有利于提高學校的辦學效益,有利于增強學校的綜合實力,有利于學校的穩定來進行。在改革中要特別注意做好落聘人員的思想工作和轉崗安排。當前,高校人員分流主要靠學校自身消化,高校要以“改革無情,操作有情”的精神,以高度負責的態度做好這項工作,確保學校事業健康、持續、穩定發展。