第一篇：調動教師積極性的管理藝術探究論文

[摘要]傳統教師管理中，多以工作績效評價為基礎，采取單調而被動的獎懲手段對教師進行事后激勵。在目前人力資源管理的人本主義前提下，在高校教師管理中，應鎖定教師的個性特點，以調動積極性為核心，采取目標激勵、支持激勵、強化激勵、關懷激勵、培養激勵等多元化激勵手段，把從精神和物質兩個方面盡可能滿足教師個體的多層次需求作為激勵目標，最大程度地調動教師工作積極性，促使其在教學工作中克盡職守、充滿生氣、富于創新，實現教學和科研成果最優。

[關鍵詞]個性特點 教師管理 人本主義 激勵手段 教師積極性

一、傳統教師管理中積極性調動手段的運用

1采用主觀績效評價機制，引導教師提高教學質量

高校管理層與教師之間是一種多任務代理關系。在多任務環境下，教師所承擔的教學和科研任務具有互替性，且為提高教學質量所付出的努力在現有的薪酬制度中具有不可驗證性。這使得基于教學工作量和科研工作量的薪酬制度的激勵效率被弱化。

具體來說，目前得主觀績效評價機制主要是針對教師的教學質量，通過學生打分、同行評議和專家總評的方法，并給予每一類打分者的主觀評價以一定的權重，兩者加權得出教師的教學質量分值。但由于教學質量的主觀評價必然會在一定程度上與真實情況有偏差，因此，應盡可能地采取措施使學生、同事及專家的評價反映教學的真實情況。

但這種評價最終關心的，只是教師的工作績效，而非教師本人，僅僅這樣，無法找到績效差勁或優秀的深層次原因，而以此制定獎懲手段也許并沒有切中要害。

2獎懲分明，執行退出機制

完整的激勵制度理應包括正面和負面的激勵（獎勵和懲罰）。應確保代理人（教師）在執行委托人（高校管理層）目標時，如果任務完成效率低下則使之受到懲罰，并且這個懲罰的信號真實可信。而實施退出機制就是一個最有效可信的懲罰信號。目前，盡管我國高校表面上實施聘任制度，但退出機制并不能在高校真正執行。應引進北京大學的人力資源管理辦法，制定一些教師任教的業績標準，對教師定期進行評估，對那些不合格的教師予以不同程度的處理，嚴重不符合要求的加以辭退。而對那些在教學和科研上作出重要貢獻的教師給予相應的物質和精神鼓勵。

但是獎懲畢竟只是事后管理。完美的激勵制度應貫穿教學過程，從一個教師進入學校就應該開始。僅僅從正、負兩方面劃分激勵手段的方法已經過時。管理者應更關注被管理者本身的需要，及其工作的全過程。

3強調溝通，并為教師工作提供服務

由于高校教師受教育的背景較高，更希望其勞動得到他人尤其是管理者的尊重和認可。因此，學校及院、系管理層注重與教師的溝通，并與教師分享重要信息，及時反饋教師的意見和建議，為之創造一種和諧融洽的組織氛圍。同時還應為教師提供一些人性化的服務，如在學院工作區開辟教師休息室等。以低費用提供高質量、人性化的服務，將有助于讓教師們產生強烈的歸屬感，更好地奉獻其責任心和創造力，使管理效率得到提高。

但是，在缺乏系統指標與現實機制的情況下，管理層與教師間的溝通、為之提供的服務并沒有形成系統、可操作管理方法，其間主觀因素過大，在紛繁復雜的教師事務管理中難以達到滿意效果。

二、從人本主義管理藝術出發的新視角——個性特點管理

1高校教師管理人本主義趨勢

從上個世紀20 年代以來，西方管理思想史上以科學主義與人本主義兩條線索展開。早期人本主義思潮體現了管理者和學術界對人在管理中作用認識的覺醒，并引發了人們對于在兩種管理理念引導下的組織管理效率比較的熱烈討論。人本主義管理思想主張通過滿足組織成員的高層次需求而充分調動成員的積極性和創造性，提高組織效率、促進組織發展。隨著信息經濟和知識經濟時期的來臨，人力資本價值在組織目標實現中的作用日益凸現。研究如何對知識型組織進行人力資源定價以及人力資本激勵制度的重構成為一個日益受到關注的問題。高校知識創新要求充分挖掘教師的潛力、提高知識資本的利用率。必須將創新主體教師視為高校組織的核心和主軸，以人本主義的方式整合教師與高校管理層的目標。

2人本主義中激勵核心——個性特點

教師是學校工作的主體，教育教學質量的提高，最終取決于教師的工作質量，而教師的工作質量又與教師的工作態度密切相關。教師資源的開發，教師積極性的調動，取決于教師思想覺悟的提升和心理狀態的激發。如何使教師積極性從人的自然本性向意志本性發展，學校管理工作中對教師的激勵措施，具有重要的意義。激勵已成為學校質量管理的基本手段。教師工作的特殊性，決定教師的勞動具有不可測量的因素，學校也不可能制定過于詳細的約束、監督、檢查制度。這就決定了學校的主要管理方式只能是指導性、激勵性，而不能全是指令性、行政性的。教師勞動的特點表明，在教師管理中運用激勵，使教師保持自覺、積極、主動進取的心理奮發狀態是非常重要和必要的。

人本主義的人力資源管理以滿足人的最高需求為目標，因此在日常管理中要根據個人的不同靈活使用管理手段，做到真正意義上的以人為本。而在龐大的教師隊伍中，每一個個體都有其與眾不同的個性特點，而在內容豐富又復雜的個性特點之上，每個個體又會形成相應的完全不同的多層次需求。試圖鎖定管理目標，就必須關注其形成基礎。作為校方，沒必要也不可能了解一個教師的人生經歷，但完全可以根據其工作表現了解其在教學中的行為模式、個性特點，在此基礎上，滿足教師的物質需求、榮譽感需求、滿足感需求等各種需求的層次，最大程度地調動其積極性。可以說，個性特點管理是人本主義人力資源管理的核心。

三、上升為管理藝術的個性化激勵手段

1從簡單的積極性調動到多元激勵手段運用

由于教師的業務成熟度與人格成熟度較高，對于教師管理的激勵方式，應根據教師的個性特點采取靈活方式，實行科學性與靈活性統一的激勵機制。

（1）目標激勵

根據個體與分工不同樹立適當目標，激發期望心理。目標過高或過低都不能激發人的積極性，只有經過努力方能達到的目標才具有激勵作用。堅持教職工參與原則，無論設置群體目標或個人目標都要讓教職工參與。參與程度越深，義務感越強。讓教職工參與制定目標，本身就是一種激勵。

（2）支持激勵

學校的管理者，對不同個性層次的教師給予不同的支持，才能使學校教師上下同心，形成教育合力。青年教師是教師中個性張揚、充滿沖勁的群體，期望盡快適應并在教學中找到自己的位置，要有計劃、有目的地對他們加以培養，在業務上扶植、督促他們。中年教師是學校工作的主力軍、中堅力量，校長應盡力在生活上給他們提供方便，在業務上信賴、依靠他們，使他們樂于以主人翁的姿態勇挑重擔，抓出成績。老教師是學校的寶貴財富，校長要尊重他們，重視他們的經驗，讓他們愉快地在“ 傳、幫、帶”活動中作出貢獻。

（3）強化激勵

這種方法有正負強化之分。正強化激勵著眼于對教師的表揚和獎勵，負強化激勵則著眼于批評和懲罰。在處理正強化激勵和負強化激勵這些實質性的問題時，校方必須在“讓事實說話”基礎上，根據不同教師的個性特點采取不同處理方式，以使其做出不同反應，達到強化激勵的目的。

（4）關懷激勵

首先，學校應該從制度上真正保證教師成為名副其實的學校主人，從而增強教師為實現學校辦學目標的積極性。其次，應該關心、理解、信任、寬容和尊重教師，通過談心家訪，了解群眾，及時地發現教職工生活上、工作上的挫折與困難，掌握教師的思想動態，并努力予以幫助。教師不同，經歷有別，知識有高低，個性特點不同，能力有大小。要懂得欣賞教師，善于發現他們的長處、教學中的閃光點，并加以提煉、歸納、總結。

（5）培養激勵

校方要想方設法為教師創造學習環境，提供進修、培訓，甚至外出考察、學習的機會；要在盡可能的條件下，為教師及時提供各種科技和學術信息，增設現代教育設備，添置更多的圖書、報刊資料，以適應教師的需要。在教師的管理中必須講求藝術。如適時、適度地激勵：充分利用教師所處的那種積極情緒狀態下的時機，適時地對教師的貢獻表示賞識與確認，將能起到很好的效果。此外，獎懲相結合也是一種很好的管理方法。

2關注個性特點——教師資源管理藝術的核心

個性心理特征主要表現在氣質、性格和能力三個方面。了解和掌握教師的個性心理特征，是管理者確定個體管理方式的重要依據，也是管理者做好教師心理管理工作的重要內容。

（1）氣質劃分法管理

首先，要根據教師不同的氣質特征，采取不同的管理方法。氣質是個人心理活動的穩定的動力特征，它對個體活動的一切方面均有影響，使個體在內容完全不同的活動中顯示出同樣性質的動力特點。因此，管理者應針對不同氣質類型的教師，采取不同的管理，以提高管理效果。

（2）性格劃分法管理

其次，要根據教師的性格特征，因人而異，進行管理。性格有優劣之分，所以管理工作應揚利抑弊，管理者要努力尋找教師性格中的“閃光點”，耐心加以引導，促成教師的自我完善。同時管理必須根據性格特征的多樣性，采取同病異治的方法，因人而異，對癥下藥。做到具體問題具體分析，使每位教師都能從心理上予以接受，達到批評的效果。

（3）能力評估法管理

再次，要根據教師的能力，量才使用。能力是指個人成功地完成某項活動所必須具備的個性心理特征，它是成功地完成某項工作的必要條件。教師個體因為其所受教育程度、經歷及所處背景不同，因而其能力類型、能力水平和能力展現的時間也會有所差異。所以管理者在使用教師時要知人善任、用其所長，把教師安排到合適的崗位上，使其有勝任感、成就感；另外還要鼓勵教師之間在合作的基礎上實行公平競爭，充分挖掘教師的潛能，使教師有公平感和緊迫感。

3講究人本主義的個性化激勵藝術，使學校管理達到最高境界

（1）講究激勵藝術必須注重物質和精神激勵與個人需求的同步性

保持物質激勵和精神激勵的同步性，既是為了增強激勵力量，也是為了滿足人們的心理需要，用公式表示：

如何保持物質和精神激勵的同步才能取得激勵的最佳效果，這是一個非常有意義而值得討論的話題。一般認為只有物質激勵和精神激勵都處于高值時才有較大的激勵力量，從公式看或從實際實踐證明，這當然不會有錯。但是從管理的實際對象分析至少還要考慮到兩個極端：一是對一些金錢至上主義者，精神激勵就顯得蒼白無力，只有物質的誘惑才能調動其一些積極性。二是對一些本身具有強烈事業心責任感的人，簡單地施予物質激勵可能反而會傷其內心，對他們工作的肯定和支持勝過任何物質的獎賞。管理者應該也應當洞悉其中的奧妙。在實施物質激勵同時，應當首先予以精神上的關懷，包括給他們創造良好工作條件環境，尊重他們的人格，適時地宣傳他們的工作成果等。也就是說，物質激勵與精神激勵的具體函數關系f是受教師的個性特點決定的，在實踐中，應該因人而異、具體問題具體分析。

（2）講究激勵藝術就必須注重激勵的個體公平性

教師總是要把自己的努力和所得到的報酬，與一個和自已條件相等的人的努力與報酬進行比較，如果兩者之間的比值相等，雙方都有公平感。反之就會產生不公平感，不公平感必然會導致挫傷教師的自尊心和工作積極性，造成學校的人際關系緊張，以致消極怠工，不思上進，直到要求調動。

當然，這種公平也是具有個人特點的，并不是絕對量化的公平。如何在復雜的實踐中處理、平衡教師隊伍間的獎勵配置是一門深奧的藝術。

（3）講究激勵藝術就必須注重激勵目標與個體的適度性

在當前的學校管理實踐中，要克服這樣一個普遍存在的問題：就是把工作內容、手段和方式看得比目標更重要，即對每個教師分派的工作職責范圍、守則和規程、各種獎懲措施予以明確規定而目標卻不甚明了，這實際上是只從工作態度而不是從工作目標的實際來評判工作的好壞，所以很難充分調動教師的積極性和創造性。要擺脫這一局面，學校管理者就必須以注重實績為基礎，使所有的規章制度都為目標的實現而存在，即如我們平常說的以成敗論英雄。當然，目標必須適度，根據個人能力決定。如果叫教師去完成力所不能及的目標或者不費吹灰之力就可以完成的目標，這都是沒有意義的。一般來說經“跳一跳才能摘到果子”的目標才有意義。總之，在新時期，如何調動教師的工作積極性是擺在校長面前的一個重要課題，還有待于校長及有關教育工作者繼續探索，深入思考。

參考文獻：

[1]蔡金祿。淺談學校的管理藝術。校長閱刊，2005。11。

[2]黃瑛。人本管理下的高校人力資本激勵制度研究。學術論壇，2006。1。

[3]汪展淼。論教師工作積極性的激發。寧波高等專科學校學報，2000。3。

[4]楊宏偉。論激勵原理在教師管理中的應用。甘肅高校學報，2005。6。

[5]鐘活平。教師的個性化管理。吉林教育現代校長，2005。4。

第二篇：論根據個性特點調動教師積極性的管理藝術

論根據個性特點調動教師積極性的管理藝術

【摘要】現代管理理念告訴我們，要想提高教育工作的效率，更好地挖掘教師的創造潛能，必須從不同方面調動教師的教學積極性。而教師的教學是一項十分復雜的工作，不同個性的教師具有不同的教學特點。在學校管理中，我們必須承認人發展機制的復雜性，承認人的發展能動性，從關注人生命的整體發展出發去尊重教師的個性，把張揚教師個性作為學校管理的一個基本理念。

【關鍵詞】 教師 學校管理者 積極性 個性特點 管理藝術

【中圖分類號】G451 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）04-0195-01

隨著社會的發展與競爭的加劇，社會對教育的重視，我國中小學教師所承受的職業壓力與日俱增，如果這種職業壓力長期得不到有效控制，就會引發出許多問題，如教師上進心不強，工作上得過且過，缺乏積極性等。研究發現，出現職業壓力的主要原因是教師的個性受到壓抑，從而導致潛能無法發揮。那應該怎樣根據個性特點調動教師的工作積極性？

一、樹立“教師第一”的管理理念

（一）為教師營造寬松的工作氛圍

新課程標準實施后，學校領導要敢于給教師“松綁”，不能以刻板的制度去苛求教師，應該鼓勵教師大膽地根據自己的個性去發揮創造性。學校領導在要求教師為人師表的前提下，應該允許教師有自己的一片天地，使他們在寬松自由、和諧民主的氛圍中修身養性、研究學問、提高水平，教好書、育好人。

（二）知人善任，張揚教師的個性

教師是人才，校長要有愛才之心，用才之能。在全面了解教師的基礎上，知人善任，用人之長，合理安排，做到人盡其才，才盡其用。人是最能動的，資源、設施要人去掌握利用，方向、目標是由人制訂、把握和實施的，各種信息是由人分析處理的，任務和成績是由人完成和創造的。這就要求學校管理者要尊重教師，發展教師，并且讓教師參與學校管理。在管理中應以教師為本，教育教學中應以學生為本。

（三）采取激勵方式，對教師進行人性化評價

1.贊許。即以當面稱贊、夸獎、書面表揚等形式，對受贊許者的行為給予肯定，以強化其行為動機。

2.獎勵。獎勵可以是物質的，也可以是精神的，或物質、精神獎勵并用。獎勵要根據論功行賞的原則，慎重、準確、公正地進行。

3.參與。讓教師出席重要會議，并鼓勵他們在會上發言；鼓勵教師和校長在一起討論他們的目標與計劃，容許他們表達意見、提出報告，或者將他們的名字列在報告或備忘錄上；選人相關的委員會，或聘請當顧問，等等。

實踐證明，恰當運用激勵方式，有利于調動教師工作的積極性、主動性，自覺地將學校的發展目標與個人奮斗目標結合起來，發揮自身最大的潛能。

二、關注教師的生活情感

（一）走進教師的情感世界，讓教師有歸屬感

學校領導要經常深入到教師中，去了解他們的工作、學習和生活情況。要多為教師辦好事、辦實事，關心、尊重教師，盡可能采取有力措施改善教師生活條件，提高生活待遇。“得人心者得天下”，這一治國安民的哲理同樣也適用于學校。

（二）根據教師個性創設各種條件，激發教師潛能

校長應注重研究教師的這種需要，為其提供充分表現的機分，滿足他們的要求。同時，也可向教師提出進行創造性活動的要求，提出挑戰性任務，讓教師各自的主觀能動性得到充分發揮。只有把教師當作主人來對待，才能真正增強教師的主人翁意識。

（三）賞識不同個性的教師，讓每一個教師都得到發展

校長應尊重不同個性的教師，要善于尋找閃光點，多用欣賞的眼光接納每一位教師，幫助教師之間建立良好的人際關系，營造和睦、寬松的工作環境，這樣老師主體性的發揮，便有了一個良好的人文基礎。

三、鼓勵教師形成不同的教學風格

（一）營造良好的文化環境氛圍，促使教師形成教學風格

學校領導者必須為教師的“終身學習”創造有利條件，不斷滿足他們對知識的苛求。組織教師學習先進的教育教學理論；通過外出參觀或兄弟學校間的互相學習，用他人的先進經驗來豐富自己的教學水平；通過舉行優質課評選，讓更多教師的優質課走出校門；讓廣大教師邊工作邊學習，在學習中不斷摸索出一套適合于自己的教學模式，形成一套獨特的教學風格，為今后更進一步適應新形勢的需要打下堅實的基礎。

（二）在實施新課程標準的改革當中，促進教師教育教學個性的發展

隨著新課程改革的不斷深入，學校教育教學以嶄新的面貌出現在人們面前，學校應該是校長和教師之間關系平等和諧，思想互相碰撞、互相交流，共同為學校的發展盡自己的能力。在改革當中，教師的自我意識更加強烈，對學校的發展和管理都有參與的意識。這時，學校應該積極營造一個寬松、和諧的輿論環境，接納教師的良好建議，充分發揮不同個性特點教師的積極性，為他們搭建一個自由創新的舞臺，讓不同教師都得到發展。

參考文獻：

[1]朱永新《新教育之夢》――人民教育出版社，2002

[2]蔡永紅《管理心理學》――北京師范大學網絡教育學院教學用書

[3]魏國棟、呂達《新課程改革的理念與創新》――人民教育出版社。

第三篇：論文--企業如何調動員工積極性

論文

企業如何調動員工積極性武漢船舶職業技術學院*經濟與管理學院

物理管理專業*11563班

曾彩

學號：20110506033

32012年12月25日

論文：企業如何調動員工積極性11563班曾彩

企業如何調動員工積極性

（一）前言現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，并不遺余力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功，員工是企業成功的關鍵； 由于人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益，員工是企業的基礎；員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大，員工是企業發展的需要。

調動員工的積極性首先要認識到員工的地位。員工是企業的基礎、是企業成功的關鍵和企業發展的需要。企業的發展需要員工的支持。管理者必須知道，員工的主動性、積極性和創造性會對企業的發展產生重要的影響，人力資源在企業的所有資源排序中始終是處于第一位的。科學地開發、調動企業員工的積極性，最大限度地使用這種具有創造性的資源，將企業員工中蘊藏的巨大積極性和創造性調動起來，為企業創造財富，促進企業的良好發展。

對于企業而言：調動員工的積極性可以發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷發展。調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益。企業的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業的目標結合起來。對于員工個人而言：員工的積極性可以激發員工個人的工作熱情，激發員工的潛能，實現員工個人的價值，員工積極性的調動也可能帶動員工的創新性和對企業責任感。

因此，如何調動員工的積極性對于企業和員工個人而言有著至關重要的意義。

（二）企業如何調動員工的積極性

企業調動員工的積極性需要企業管理者采取切實可行的管理技巧和管理方法，同時，要重視企業調動員工的積極性的調動。

一、樹立“以人為本”的企業價值觀，調動員工的積極性。

讓每一位員工都感受到“我”很重要。每個人都想得到別人的尊重，這是人的本能，都想做事，想做成事。往往好的管理者會抓住人的自我實現需求，讓每位員工自我感受很重要的同時為企業發揮最大潛能。

企業在生存和發展的每一個過程中，都需要人、財、物等資源，而人力資源是處于首位的。只有通過全面的人力資源開發和建設，才能使員丁在工作中充分地發揮積極性、創造性，從而提高工作效率，增加工作業績，為實現企業發展目標作出貢獻。因此，必須充分信賴和尊重企業員工，使其愿意在企業工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的成功希望。企業應千方百計創造條件幫助他們進一步實現理想和人生價值。這就需要為員工營造誠信友愛和諧的工作和生活環境，充分尊重員工的人格、權利及其愛好。要平等待人，化解干群之間的對立情緒，創造輕松和諧的人際關系，以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體。讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情，從而調動員工的工作積極性。

二、培育先進的企業文化是調動企業員工積極性的前提，建立優秀的企業文化。

企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。

企業文化是人力資源管理中的一個重要內容，只有當企業文化能夠真正融入到每個員工的信念中時，他們才能把企業目標當成自己的奮斗目標。打造先進的企業文化，綜合運用不同的激勵方式，就一定能激發員工的積極性和創造性，使企業得到進一步發展。有一則關于員工離職的調查表明，有的員工離職的原因跟錢關系并不大，而是跟企業的工作環境有關。有的企業人心渙散，員工工作不認真，企業缺乏凝聚力，工作開展不力，各種矛盾沖突不斷。究其原因，員工對企業沒信心，企業缺少人盡其才、物盡其用的良好環境，企業管理制度缺乏公開、公正。

三、通過薪酬來調動員工的積極性。

為了使員工發揮自己最大的積極性，首先也是重中之重，必須建立合理的薪酬制度。員工的勞動收入要與自己所付出的勞動成正比，只有這樣，才有助于維持員工的心理平衡。但是也不是薪金越高越好，這樣也不利于企業的長遠發展。因此，在制定薪酬制度方面必須要把員工利益和企業利益相結合，把眼前利益和長遠利益相結合，真正作到可持續發展。

四，通過制定企業員工共同遵守的企業制度來調動員工的積極性。企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。如：在企業內部制定獎懲制度，競爭機制，崗位制度，目標激勵等制度

五、發揮領導干部的表率作用，調動員工積極性。

領導干部的行為對員工的情緒、心理影響極大。領導干部只有在德、能、績、勤和社會生活諸方面起到表率作用，以實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的形象，才能樹立威信、更好調動員工團結向上的工作積極性。企業領導和成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進員工的團結，推動企業發展。企業領導要“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，貼近群眾、得民心。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。領導干部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

六、制定企業長遠發展目標，將企業做強做大，增強企業的吸引力，讓員工對企業產生信心，調動員工積極性。

增強企業經濟發展實力，提高員工對企業的依賴度。企業的生存、發展與員工的利益息息相關，加快企業發展是實現員工利益的體現，所以，既要重視企業形象建設，提高企業的知名度、信譽度，又要努力提高經濟效益，增強企業的經濟實力。企業興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業衰落，員工貧窮，甚至連工資都發不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性。

七，創造良好的工作環境，營造良好共事的氛圍，調動員工積極性。

構建和諧企業，要求我們把企業員工的根本利益作為一切工作的出發點和落腳點。要在提高企業經濟效益和勞動生產率的基礎上，不斷滿足員工的物質需求。要廣泛開展多種形式的文化體育活動，完善文化體育設施建設，提高員工的文化生活水平。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。要加深民主管理和民主監督，維護員工的合法權益，暢通員工訴求的途徑和渠道，傾聽員工的意見。要關心員工、愛護員工、幫助員工，廣泛開展對困難員工的就業救助、生活救助、醫療救助，推動送溫暖工程的經常化、制度化，發展員工互助補充保險，為員工排憂解難。

構建和諧企業，還要求我們要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，充分調動廣大員工的創造力。要大膽創新，進一步制定和完善新的制度，不斷加強人力資源開發和人才隊伍建設。一方面要完善公開招聘，競爭上崗的機制，保證全體員工都能夠擁有平等地施展才華的機會，實現員工與企業的共同發展。另一方面要大膽引入市場機制，加大對各類人才的獎勵力度，不斷改善他們的工作和生活條件。最后更要尊重員工的人格、權利、尊嚴與愛好，平等待人，化解干群之間、群眾之間的對立情緒，創造寬松和諧的人際關系。以開展各種文化、體育、娛樂活動為載體，讓員工在活動中交流溝通，在交流溝通中建立友誼、增進感情。還要從細微之處關心員工，以激發員工的責任感和事業心。

八，激發工作動機。

動機是指人的內驅力，它構成了行為的直接動力和基礎。動機分為內部基因和外部基因兩個方面。內部基因包括需要、個人的愛好、價值觀念、抱負水平等，屬直接性工作動機。外部基因包括物質條件、福利措施、精神氛圍等方面，屬于間接性工作動機。調動員工工作積極性要培養和激發企業員工的直接性工作動機：加深熟悉，明了工作意義。巧妙安排，使工作多樣化，讓企業員工有機會從事不同內容的工作，從而增加對工作的新鮮感;因人而異，確定難度，要根據每個企業員工不同的知識結構與能力等安排適當難度的工作，使他們在完成工作的過程中，既發揮專長，又增長知識與才干，強化創造性動機；相對穩定，保證工作完整性，讓企業員工有適當參加循環性工作的機會，在觀念上形成工作的整體感；適當放權，強化工作責任，讓企業員工在自己的職責范圍內，自主設立目標、選擇方法、解決問題，有助于其工作責任感的增強和自尊新的滿足，這是使其工作優化、穩定的重要手段；照顧愛好，增添工作吸引力，有利于企業員工工作動機的形成和發展；及時反饋，有效調節行為，調動員工工作積極性即使為企業員工提供不附任何評價的反饋信息，也往往具有激勵效果。調動員工工作積極性要培養和激發企業員工的間接性工作動機。

九、讓員工參與管理。

員工參與決策制度。公司在重組改制、減員增效、住房制度改革、調資、管理人員選拔、獎金分配、涉及員工前途等重大問題決策時，必須有80%以上的員工代表審議通過。通過直接參加決策的過程，形成心理上的認同感和歸屬感，增強作為企業主人的自我感受，并在執行決策中主動合作的積極態度。

十，激勵員工，激發員工的積極性。

激勵有它特定的運行規律。要達到受“激”而“勵”的功效，首先應掌握和認識激勵的分類，有針對性地統籌運用。①精神激勵。精神激勵是一種深人細致、復雜多變、應用廣泛、影響極大的工作，他是領導者用政治教育、倡導企業精神，培育有理想、有道德、有文化、有紀律的新型職工隊伍的有效方式。企業的精神激勵任務就是決策人善于發揮先進職工的進取備發精神的作用，在給予他們鼓勵的同時，消除各方面的消極影響，以使大家的積極性得到最大的發揮。②情感激勵。情感是人對客觀事物所表現出的一種感覺的態度，它能反映人對事物作用后的好惡傾向。如企業領導對職工的關心和信任，把集體的溫暖送到他們的身邊，可以激發他們對企業的熱忱和本職工作的責任，強化他們的企業主人翁感。③物質激勵。物質激勵的作用要放在思想品德和道德情操的培養重點上，立足點則要放在激發人的主觀能動的持久性上，才會有更好的功效。因此，從這個意義出發，要把物質激勵和精神激勵有機結合起來。④民主激勵。民主管理是企業的本質，因此，企業應在集中管理的體制原則下體現最大限度的民主，維護和尊重員工的主人翁地位，使之處在公平、協調、尊重、平等的人際關系中共事。這就是一種激勵。⑤榜樣激勵。榜樣是人的行為的參照系。作為管理者應該建立起科學、合理、吸引人的“參照系”，把人們的行為導向實現組織目標。⑥榮譽激勵。榮譽，是社會或組織為表彰個人或單位做出優異成績而授予的各種光榮稱號。它表明一個人的社會存在價值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。

（三）結束語

工作如果是快樂的，那么人生就是樂園；工作如果是強制的，那么人生就是地獄。

-------高爾基

企業要想持續快速的發展人才是關鍵。

員工是企業的基礎；員工是企業成功的關鍵；員工是企業發展的需要。

武漢船舶職業技術學院

經濟與管理學院

物流管理

11563班

曾彩

學號：201105060333

2012年12月25日

第四篇：調動員工積極性

淺談如何充分調動廣大員工的工作積極性

眾所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企業還怎么進步？因此，要把人的因素放在首位。隨著電力企業改革的不斷深入，企業的發展與員工的關系更加密切，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。充分調動員工的積極性，發揮員工的創造力，是促進企業和諧健康發展的有力保障，是企業始終不渝追求的目標。那么，如何提高員工的工作積極性？如何引導員工在企業中形成愛崗敬業、無私奉獻、努力超越、追求卓越的員工隊伍呢？本人談一點自己的看法。

一、影響員工工作積極性的主要因素

我們企業員工的素質，從整體上來說應該是比較高的，但由于體制、機制上的種種原因，當前員工的積極性發揮得還不盡人意。影響企業員工工作積極性的因素很多，也很復雜，主要有：

1、領導干部表率作用不夠。有些基層干部對自己要求不嚴，甚至不思進取，起不到領導干部應有的表率作用。有些領導干部之間鬧不團結，拉幫結派，搞小圈子，使員工無所適從。有些領導在處理某些問題時不按照事情的本來事實公正地處理，而是根據個人的親疏好惡來決定和解決。甚至有些領導只一味的追求自己的利益，而不為員工的利益著想。這些現象容易使員工產生怨氣，從而削弱了他們的工作積極性。

2、管理制度不健全或形同虛設。目前，企業的規章制度不可謂不多，可是執行起來卻往往偏差較大，大多沒有被嚴格遵守，致使制度形如虛設，作用沒有得到徹底發揮。有章不循、以批代管的現象非常普遍。而且對違章違紀行為懲處過寬，對一些違章違紀人員特別是領導干部的違章行為，往往是告誡多，處理少，糾正多，追究少。

3、員工主人翁地位得不到落實。在生產經營全過程中，員工的民主參與、民主管理、民主監督得不到落實。公開程序不完善，只公開結果，事前不公開，使員工沒有權利，也沒有機會參與管理和決策，使員工心不服、氣不順，失去了與企業同甘共苦的責任感。

4、分配機制的不合理性。在供電企業改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。供電企業經營者與員工收入的差距大，同工不同酬現象以多種形式存在。目前企業用工實行的勞動合同制，只是定性地表示企業與員工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定量的規定，員工往往只能被動接受，從而挫傷了一部分員工的積極性。

二、調動員工工作積極性的對策思考

調動員工工作積極性是一門管理科學，有其自身的規律。要充分調動員工的工作積極性和創造性，就必須牢固樹立以人為本的經營管理理念，領導干部以身作則，建立健全相關制度，關心員工，尊重員工的企業主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。

1、樹立“以人為本”的企業價值觀。

企業在生存和發展的每一個過程中，都需要人、才、物等資源，在這里人力資源是處于首要地位的。企業應清楚地認識到人是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看做是企業資本，科學的開發、調動他們的積極性，使用這種具有創造性的資源，為企業謀財富。

因此，必須信賴和尊重企業員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度、日常工作和文件之中。

2、發揮領導干部的表率作用。

一個企業領導班子，只有求真務實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰斗力，提高積極性。所以領導干部要以實際行動樹立起廉潔、公正、務實的形象。作為一個領導，廉潔、公正是贏得人心的一個重要因素。領導處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領導不是實事求是地處理問題，而是根據親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。要拉近與員工溝通的平臺。做到經常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創造良好的工作和生活環境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。

一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。

二是以“四講”樹清政廉潔的形象。領導干部只有“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。反之，哪里有腐敗，哪里環境就不安定，管理就會混亂，內部就會離心離德。

三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。

四是以“二心”做員工的表率。領導干部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

3、建立健全相關制度。

要改變規章制度形如虛設，束之高閣的狀況，一要對現有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規章制度和技術規范的嚴密性，同時培養員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規范服務意識。二要認真按照市場經濟和現代化企業制度的要求，結合企業的具體實際，擬定出一套實用的生產經營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預算、資金、成本等基礎管理工作，建立自上而下的責、權、利對等的成本控制體系，并結合生產經營狀況，實行層層負責制，實現人人有責任、有重擔、有效益、有風險的全員一體化局面。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。

4、提高民主管理意識。

領導的統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。一是對影響全體的事，如目前讓人不滿的地方，可采用匿名方式征求大家的意見，使人人都有“參與其事”使命感，有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。二是把員工真正放在主人翁的地位，領導者不是居高臨下，而是平等地與員工討論問題，員工才會有真正意義上的認可。三是決策公開，要繼續堅持和完善員工代表大會制度，推行企務公開，確保廣大員工對重大事項的知情權、參與權、審議權和監督權。對于一些侵害企業整體利益，影響員工積極性，而長期得不到解決的問題，應運用民主監督的手段，采取問題公開，群眾評議，重點解決的方法，有針對性破解一兩個難題，充分發揮民主管理的積極作用。

5、實行合理的分配機制。

分配公平不僅僅是做到分配制度、政策、方案公開，而且更重要的是分配預案公開、結果公開，讓員工心服口服。要堅持“效益優先、注重能力、崗位導向、重點人員重點激勵”的分配原則，建立一定的工資制度和工資政策，在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎，并合理地確定經營者工資與本企業員工人均工資的關系。通過建立客觀、科學、公正的勞動制度、分配和獎勵制度，建立和完善考核和晉升制度，獎優罰劣，優勝劣汰，使每個員工的勞動與報酬相當，享受同等的競爭條件。此外，要為員工提供施展才華的舞臺，創造培訓提升的機會，滿足員工的成就感，促使員工將潛在的內驅力釋放出來，為實現企業目標和個人目標而努力。

6、建立切實有效的激勵機制。

所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發人的動機、調動積極性的重要手段。因此，本人重點談談兩大類激勵方式：

（1）物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有發放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經濟人”，物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質獎勵，也直觀地體現了其價值。所以，物質激勵是激勵的主要模式，其關鍵出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。物質激勵方式非常之多，企業應注意選擇相對合適的，將長期（培訓，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結合使用。同時，使用這些物質手段進行激勵時，還應注意以下三個原則：

相稱原則。物質獎勵的程度必須與成績相當。如果獎勵的程度過大，容易使其他員工產生不公平感，對企業來說，就失去了激勵的意義。同樣，如果激勵程度過小，對被激勵的員工來說，也起不到應有的調動工作積極性的作用。

滿足需要原則。滿足需要原則在這里指的是在進行物質激勵時，必須了解員工當前的最高需要，如獎金或實物等。應采取靈活多樣的物質激勵措施，來調動不同需要的員工的積極性。

即時性原則。即時性原則是指員工作出成績，符合獎勵標準以時，企業不要拖延時間，應該即時予以獎勵。立即的獎勵會使員工認識到管理人員非常重視他所取得的成績，也會增強員工的榮譽感和滿足感，這樣必將激發他再接再厲干好工作的責任心和主動性。

（2）精神激勵

根據馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質激勵也有其局限性，容易產生拜金主義，只有將物質激勵和精神激勵二者結合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現形式有授予獎狀、獎章、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。

工作激勵：工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。企業可以實行相關部門輪崗制，員工與崗位的雙向選擇等，使員工對自己的工作有一定的選擇權。

尊重激勵：尊重激勵要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。我們常聽到“公司的成績是全體員工共同努力的結果”之類的話，這是管理者非常尊重員工的表現，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵：參與激勵這種方式特別重視個人的自尊心和激發個人的潛力。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，讓員工恰當地參與管理，既能形成員工對企業的歸屬感、認同感，又能為企業的成功獲得有價值的知識，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

榮譽激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。目前，一些企業存在著評獎方式的不正確現象，如評優中的“輪莊法”、“人情法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

“如果把企業比作一顆參天大樹，那么員工就是企業賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風破浪、揚帆遠航的水兵。”所以，調動員工積極性應以人為本，沒有人就沒有企業，員工是企業的主體，發揮員工的主動積極性是夯實企業基礎所在，更是企業健康快速、和諧發展的源泉。

總之，調動企業員工的積極性應以人為本，有良好的領導團隊，理想的企業發展前景，采用公平競爭、平等對待和相應的激勵機制為手段，使之貫穿于企業員工管理的各個方面，從而形成企業獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調動員工長期在企業工作的積極性，企業人心穩定，才能促進企業持續發展。進入二十一世紀，世界經濟的一體化格局給現代企業騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業家更是把人才競爭看成企業競爭的核心。人才作為企業主體，發揮人才的主動性積極性是夯實企業基礎所在，也是使企業健康快速發展的活力源泉。

第五篇：013調動積極性

調動積極性

在團體中常碰到的問題是本位主義難以克服，團隊氣氛中如果充滿著批評、指責，將會使每天的上班像進入戰場，進入煉獄般的煎熬。

在一次訓練活動中，有位主管分享他們公司如何處理團隊沖突的故事。他說：“以往在我們主管會中，最常聽到的話是互相批評、互相攻擊，場面熱鬧。象‘因為生產部未按時交貨，所以業績沒有完成!’，‘因品質設計不良，產生顧客部抱怨與退貨’，因業務下單交期太短，中間插單、改單厎造成生產不順‘，很多的’因為你的厎不對‘，所以造成我的厎不能做事’，或者是‘都是因為你沒有配合，我的厎所以無法完成’；每次會議都為相互間沒有配合好的事，與這段期間的缺失，問題爭辯不休。”

“經過幾次的會議，有一天，剛回國接任的總經理終于忍不住了，在會議上當場用力拍桌子，‘啪’，把正在爭辯中的主管們嚇了一大跳。總經理說：‘從現在開始大家改變報告內容，不用再報告別人有什么錯誤或損失而責備別人，在會議中只能報告兩個內容，1.在本周內哪些部門、哪些人對你有什么貢獻？2.檢查你自己還有哪些未做好或不足之處，接下來你要如何改進？”

這位主管欣喜的說下去：“之后的第一次會議，大家都很不習慣，以往只注意別人有什么缺點不能與我配合，不曾注意別人對我會有什么貢獻。而總經理要求在會議上要報告別人對我有哪些貢獻，在全場一陣鴉雀無聲之后，好不容易有人才擠出來說，‘謝謝你陳經理，那一天在會議室，你為我倒茶!’總經理也接受”。

幾次以，會議的氣氛轉變了，公司內在氣氛也奇怪的隨之改變了。每們主管在會議中報告，注意到別人對他的幫助愈來愈多，表示感謝之外也對自己不足做檢討，帶來了感謝感恩的氣氛，也帶動了自我檢討、負責的工作態度，團隊合作凝聚也增強了。

這位主管得意的說：“這是因為在會議上，對別人表示感謝是肯定別人對我實質的幫助，對自己的檢討是對自己不足的獎勵。但是過了二個月又有進一步的發展，在會議中大家發現：如果只有你感謝別人，而沒有別人感謝你，那代表什么意思？因此，促動了每個人在注意別人對我有什么貢獻之余，也主動去找機會協助別人，找為別人服務貢獻的機會，團隊凝聚就在這個過程中形成了。”

1.2.3.4.天氣好不如心情好，心情好不如身體好 請思考： 你的團隊是否也在享受團隊間相互貢獻的喜悅？ 如果是，你們是如何做到的呢？請分享!如果你還沒有，你認為主要的障礙是什么？ 以上個案對你有何啟發？