第一篇：淺談如何調動教師的積極性 推進學校教育管理

淺談如何調動教師的積極性 推進學校教育管理

暑期放假時間，我靜下心來，腳踏實地地學習了教育管理的一些書籍，并寫下了一些心得。通過新一輪的教育教學管理新理念的學習與反思，我的大腦又一次的受到了洗禮，并對一些新的教育教學管理理念從感性認識上升到理性認識，為今后的教育教學管理奠定了更扎實的基礎。“振興民族的素質在于教育，振興教育的希望在于教師。”建設一支具有良好政治素質和業務能力、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是教育改革和發展的根本大計。下面就如何調動教師的積極性，推進學校教育管理談談我粗淺的看法。

一、教師為本教師是教育工作的主導和學校管理的主體。要辦好一所學校，脫離了教師，或者教師的作用發揮得不夠，那是不堪設想的。那么，怎樣才能做到尊重教師、依靠教師，充分調動他們的積極性呢 ?(一)要信任教師。科學研究表明，一個人自身價值受到承認和信任，這個人的工作積極性、主動性和能力可以發揮到 90 %。反之，則只能發揮到20 %～30 %。信任是人與人之間交往的基礎，也是學校管理的前提。信任教師是以 “教師為本” 的人本管理思想的激勵機制中的首選。社會心理學分析表明，社會成員都有歸屬心理，而教師自尊自重的心理更為強烈，他們更希望自己的工作表現能得到學校領導的承認、信任。一旦教師的信任感得到滿足，就會激發出高漲的工作熱情和積極性，這種激勵作用是無法用金錢買到的。所以，學校管理要尊重教師和信任教師，相信教師的覺悟 ,相信教師的能力，相信教師從本質上都是希望做好本職工作的。信任教師要求在工作中做到 “用人不疑，疑人不用”，“用其所長，避其所短”，一旦使用，充分信任。學校領導對那些目前工作能力還差一些、工作效果不太理想的教師不但要信任，而且在給予信任的基礎上還要給他一些好的教育教學工作的建議。

(二)要民主治校。民主治校就是要讓教師參與學校重大決策及各項管理、監督工作，提高管理透明度，從而調動教師的積極性。通過教師參與學校管理，激發他們主人翁意識和工作責任感，達到有效的激勵目的。首先，健全學校教職工代表大會制度，為教職工全面行使民主權利、參與學校重大決策、實施監督和保障教職工的合法權益，提供組織和制度保障。其次，設立教師合理化建議制度，鼓勵教師就學校的發展和工作中存在的問題，積極發表意見，提出合理化建議，一經采納即給予獎勵。這樣，可以充分發掘教職工的個人潛力，發揮其聰明才智；同時，提高教師對自身地位及存在價值的認識，從而增強其自尊心與自信心，獲得其實現自我需要的滿足。再次，實行校務公開制度，把學校發展規劃、人事變動、招生政策、收費標準、財務狀況及其他涉及教職工切身利益的重大問題，都在校務公開欄上公布；同時，成立教職工參加的校務監督小組，對學校的工作進行定期檢查，從而使教職工獲得安全感和對學校的信任感，全身心地投入教育教學中去。

二、把教育專業自主權回歸教師。一位教師曾經給一家教育報社寫信，反映他們疲于應付上級的各種檢查，實在苦不堪言。這些主要包括：(一)合格校驗收：要求學校備有安全教育制度、工作制度、教導教研制度、學習制度、考勤制度、辦學規劃、會議記錄、三結合教育記錄、家訪記錄、各科教學計劃等。

(二)工作總結：每學期結束，要求學校交工作總結、教研總結、安全教育總結、德育工作總結、少先隊工作總結等。

(三)對口檢查：上級教育部門十幾人明確分工，抓繼續教育的組織教師星期天學習；抓電腦培訓的組織人員輪訓;抓綠化的提出 “綠化是當務之急”，實行一票否決；抓安全教育的提出 “安全是頭等大事，重中之重”；抓教學改革的要教師拿出教改論文、實驗課教案、制作的教具等;抓教學質量的向畢業班下達升學指標。此外，還有聽課記錄、教研筆記、教學日志等常規要求。應該說，這位教師反映的情況有相當的普遍性。頻繁的教育檢查、評比，至今仍是不少地方教育管理的基本模式。這種管理模式雖然使教育教學工作顯得規范、有序，但也削弱了教師工作的積極性。自從1966年聯合國教科文組織在其著名報告《關于教師地位的建議》 中提出 “教育工作應視為專門職業” 以來，教師職業專業化的理念已被越來越多的人所接受。教育政策制定者們基于這樣一種假設來看待這一問題，即提高教師教學的質量，激勵教師的工作積極性，并非僅靠提高教師的經濟待遇 ,改善教學工作條件就可以解決，必須從教師這個職業的特點出發，尊重教師的職業特性，為教師創設一種有利于其專業發展的環境，這樣，教師才能迅速成長起來，才能保持良好的心理狀態和工作情緒。

三、滿足教師的正當需要。總的來說，教師有兩類需要，即物質需要和精神需要，前者是基本的，后者是重要的。具體表現在以下幾個方面：

(一)發展的需要的迫切性。教師工作具有主體性、示范性，這一職業特點決定了教師具有發展的迫切性，教師工作所憑借的手段主要是 “人”，是教師自身，是凝結在教師身上的知識、才能、思想品德等個人素質。從某種程度上說，學校的教育教學就是教師個人素質轉移到學生身上，從而促進學生發展的過程。為了保證人才培養的質量和效益，教師必須不斷提高自身素質，在自己施教的領域里保持一定的優勢。

(二)創造、成就需要的強烈性。教師工作的復雜性、創造性以及教師所具有的較高的文化素質等特點，決定了教師具有強烈的創造、成就需要。由于教師工作目標的全面性、工作對象的多樣性以及工作過程的復雜性，決定了教師是一種創造性的工作。又由于教師的工作性質和社會責任感，使他們有著強烈的成就需要。

(三)自尊需要的重要性。任何人都希望得到別人的尊重、賞識和承認。教師由于其知識水平、文化素質較高，加之學生、家長和社會對其工作的重視，以及社會對教師為人師表的要求，決定了他們更加關注自身的自尊需要，要求社會和他人尊重自己，特別是尊重自己的勞動。

(四)物質需要的必要性。根據馬斯洛的需要層次理論，物質需要或生理需要是人的最基本的需要，在人類各種需要中具有較強的優勢。滿足教師從事教育教學工作基本需要的衣、食、住、行，是調動教師積極性的無可非議的客觀動力。為此，管理中施行的合理的報酬，適當的獎金，適時提級加薪等物質獎勵，都是管理中不可忽視的 “杠桿”。根據各學校背景和特色，建立合適有效的激勵機制，并形成合理的學校文化，就一定可以激發出教師的積極性、主動性、創造性，使學校得到進一步的發展。

四、滿足教師對信息的需求。在當今社會，信息作為一種資源，也被認為是一種生產力。作為教師，也急切需要及時、大量攝取各種新信息和知識，不然就會退化、衰弱。因此，學校要為教師進行有計劃地提供進修學習、校際交流、考察學習等，以滿足教師對信息資源的需求。

五、優化環境，提高教師工作積極性。教師的勞動是一種艱苦的、創造性的腦力勞動，需要有一個安靜、整潔、優雅的教學工作環境，包括良好的自然物理環境以及良好的福利設施和文化娛樂設施等。良好的教學工作環境的提供，可以防止和消除教師產生不滿情緒，增強工作的動力。作為一名學校管理工作者，在新舊觀念沖突中，要盡快轉變觀念，更新思維模式，不斷端正管理觀、教師觀，改進作風，提高領導素養，使絕大多數教師在學校感到有奔頭，在精神上有滿足感 ,在心態上有平衡感，在職稱上和成就上有希望感，從而使廣大教師處于一種穩定、向上的心理及精神狀態，產生不斷持續進取的內驅力。

綜上所述，在21世紀的偉大時代里，作為一個學校管理者在新舊觀念沖突中，更要盡快完成觀念轉變，思維方法的轉換，不斷端正管理觀、教師觀，使絕大多數教師在學校里感到有奔頭，在精神上有滿足感，在心態上有平衡感，在成就上有希望感。從而使學校的各項事業都能蒸蒸日上、欣欣向榮。

第二篇：調動教師積極性的幾點思考

調動教師工作積極性的幾點思考

充分調動廣大教師工作的積極性，提高工作效率，是學校管理工作的核心問題。學校要發展，師資隊伍建設是關鍵。我校從實際出發，多措并舉，從以下這些方面來調動一線教師工作的積極性。

一、完善學校規章制度，加強師德師風教育，規范行為

調動教師積極性，首先是要規范管理，必須建立健全管理制度，用制度來管理教師，約束教師的行為。實行分層級管理制度，中層領導競聘上崗，權責到人，堅持制度約束與人性化的人文管理的和諧統一，建立公平的激勵和分配機制，學校建立教師業務檔案，每學期有教育教學評價方案、評優評先方案、教學獎勵方案等，根據方案的實施達到公平的評優、晉升等。學校實行校務公開制度，給予教師知情權、參與權和監督權，全力營造融洽、和諧的人際關系和民主平等、團結尊重的校園環境。

二、認真研究教師，做到知人善任

要調動教師的積極性，學校領導，特別是校長要有一雙發現人才的慧眼，看準每一個教師的長處與優點，支持他們大膽地工作，對那些具有一定能力的教師，要讓他們在教學研究、教學改革等工作中去鍛煉，并使他們能充分發揮其智慧和才能。對能力欠差的教師要注意團結他們，幫助他們不斷地提高，盡快使他們成熟起來。

三、注意團結教師，做到友好相處

團結對于一個單位來說，是十分重要的。我校相當重視老師之間的團結互助，積極開展各種豐富多彩的課外活動，如教師間的籃球友誼賽、乒乓球賽、跳繩比賽、“保齡球”比賽等，在活動中增進教師之間的友誼，也提高了交往水平，把“我”融洽到“我們”之中去。遇到大事講原則，小事人人講風格，教師之間形成了一種和諧的氣氛。

四、公平、公正地對待每一位教師

我校從中層干部到任課教師人人實行科學的考核評估制度，對教育教學成果平時登記總結，每學期進行考核，并與評優評先掛鉤，做到沒有親疏、厚薄之分，程序合理，考核結果公開張貼，最大限度地提高教師的公平感，任何的評優晉升做到以考評為主，做到公平、公正、公開，任何獎勵都經過民主評選產生。如優秀教研組、優秀教師、優秀班主任的評選，都是通過平時的考核分和民主評選產生。

五、盡力提高福利待遇。

要開源節支，積極籌措資金，逐步改善教師的辦公條件，恰當滿足教師的合理需要。教師家庭婚喪嫁娶，每逢重大節日，都會到相關教師家中進行走訪慰問。對年老體弱和家有病人的教師，在本人提出申請學校批準的前提下，試行彈性工作制，既讓教師養好病、照顧好老人，又不耽誤上課。這些舉措，充分體現了對教師的尊重與關愛，調動了教師的積極性。

六、發揮管理者率先垂范的作用。

學校行政人員在學校群體活動中，時時、處處、事事身體力行，率先垂范。在思想上，守時守規；在工作中積極主動，在生活上自主自律；在人際關系上和藹可親，營造了和諧的校園自然環境。

七、關心老師的專業成長 積極開展豐富多彩的活動，鍛煉師德，提高能力。如教師結對幫扶、以年級組為單位設立辦公室等，在教育教學過程中出現的問題能及時得到解決，教師之間不斷借鑒和成長。另外，由校領導帶頭，組織教師開展讀書活動，每月要求教師讀一本好書，并寫讀書筆記，強化了教師的知識水平和管理水平，在讀書中得到成長。

總之，在學校管理工作中，充分調動廣大教師的工作積極性是教師工作管理的首要任務。作為學校領導我們要強化激勵機制，使教師的積極性、創造性呈現最佳狀態，全心全意依靠廣大教師，辦出自己學校的特色。

第三篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和對公平現狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現有資源下可實施的方案

小建議：活動經費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發展藍圖

第四篇：調動員工積極性

“三步走”調動員工積極性

“調動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關鍵在覺知”。

如何調動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰。靠人情化管理，企業一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調動員工積極性，增強員工責任心，各種招數都用了，卻收效甚微。

企業在這個問題上為難，歸根結底是對“員工積極性”本身認識有誤區。一方面，都知道管理的根本在調動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業總是向外求，而不向內求，認為改變企業的力量在外不在內。于是，就高薪請人、聽課培訓、搞ISO、ERP、績效考核……結果大失所望。

改變企業的力量在內不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業的根本力量。所以，調動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結果作出情緒反應。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業執行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調動員工積極性？控制是基礎，激勵是根本，覺知是關鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應有關，智慧跟反應無關，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變人的習性，開發員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標。要打破目前企業普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業的總任務分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關動作，舉全廠之力確保攻關取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業通過各種管理動作、小攻關，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業績，這要求有基本的數據系統。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產生壓力，變壓力為動力。

3.關鍵在覺知。

談到責任心和積極性，員工有沒有責任心和積極性，關鍵在他對自我的認知。當一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標。同時，讓他一次次地承擔責任,一次次地創造業績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結為三點:做一個人認真負責的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。

第五篇：淺談積極性的調動

淺談積極性的調動

以人為本，每個人都是獨一無二的，因而要講積極性的調動離不開對人的認識，合理地使用人才是現代管理的關鍵，無用之人是放錯崗位的人才。管理者要有識才之慧眼，知人善任，選賢舉能；量才為用，人盡其能；人員的配置上，管理者要考慮到職工知識、才能、性質之長短，人員組合要做到優勢互補，氣質、性格上要考慮到互補與相容，最大限度提高群體績效；考慮共同之處和個性差異，加以利用，才能更好的調動積極性。

有效的激勵機制是企業文化建設的基礎，其對積極性的調動的作用不容忽視。用目標和條件去激發職工的工作積極性管理心理學的實踐表明，需要產生動機，動機激發行為，積極性作為一種亢奮狀態的心理現象，屬于動機的范疇。從這個意義上理解，積極性是勞動者在社會主義條件下升華了的崇高的勞動動機，是勞動者在意識到個人利益與社會利益的內在聯系和當家做主的主人翁意識覺醒的情況下，在本職工作中表現出的主動、熱情和樂此不疲的工作狀態，帶有鮮明的感情色彩。

人們的行為都是為了達到一定的目標。當人們有意識地把自己的行為與目標不斷地對照，知道自己前進的速度和不斷縮小達到目標的距離時，他們的行動積極性才會高漲和持續。由于個人的需要，價值觀、能力以及外部客觀條件的差異，同一個工作目標在不同的個體身上所起的激勵作用往往不同。要使目標具有吸引力，就必須使目標和組織成員的需要相聯系。這就需要管理者經常分析組織成員的“需要”，使之制定的工作目標不僅能對大多數組織成員具有吸引力，而且要使這個目標具有把職工的潛在能力轉化為現實能力的功能。所以目標確定的正確性是調動群眾積極性的重要動力，管理者應把確定科學、可行的奮斗目標作為激發職工工作熱情、促進職工積極進取為之奮斗的重要方法。

管理過程注意滿足職工的基本需要，滿足職工需要時要考慮到不同類職工需要之差異，還要考慮到職工需要的個別差異，獎勵時要注意獎勵對象需要之特點，獎勵內容要與其需要相一致。對于職工的合理需要加以滿足，對于受條件限制而一時無法滿足的，要加以解釋，并創造條件，滿足職工之需要。要對職工的需要進行調節，要引導職工的需要縱向發展。要幫助職工從不合理的需要中解脫出來。

公平理論研究工作報酬的公平合理性對職工積極性的影響，一個人不僅關心自己所得的絕對報酬，而且總會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與別人的勞動和得到的報酬進行比較，若感到公平合理，則積極性高，若產生不公平感，則影響其工作積極性人們一般是通過比較，從而產生公平或不公平感的。建立按勞分配的機制，逐步實行勞動力價格的市場調節，妥善處理工作績效、能力、資歷、努力程度之間的關系。進行比較訓練，引導職工正確進行比較，消除主觀判斷偏差的不公平感。開展宣傳教育，提倡奉獻精神。

此外，強化理論的合理應用同樣有助于積極性的提高。獎懲都是有效的強化手段，在實際工作中應多用獎勵，懲罰要使懲的對象明理才能減少負面影響，達到預期效果。同一強化措施，不同個體反應有別，運用強化調動職工積極性，要考慮到個體差異。在強化的時間安排上，一般情況下，先連續及時強化，再間斷強化，非固定時間間隔較好。