第一篇：天使也會離我們而去日記

七年前的初夏，外婆又來了，買著細碎的步子，背著藍格的小包袱，銀白色的短發。吃過飯后，她閑坐在門前，鄰居們打招呼說：“來啦，多住些日子!”外婆就笑：“來了，多住些日子。”

聽媽媽說：“在她十幾歲時，外公就去世了，外婆帶著四個兒子，一個女兒住在一起，等四個兒子都結婚了，女兒也出嫁了，外婆就開始在四個舅舅家輪住了，不知怎么的，想到外婆從一家到另一家的背影，總讓我感到莫名的心酸。

這位年近七旬的老太太，用她的一生辛苦養育了五個孩子，她曾經是每個孩子的天使，知道他們喜歡吃什么，飯量有多大，偏愛什么，了解每個人的喜怒哀樂。然而這些孩子們有誰認真想過，沒有了外公，外婆就沒有了歸宿感。我的舅舅們都忙于生計。他們忙碌的腳步似乎怎么也停不下來。

母親倒是很細心，但能坐下來陪外婆說說話的時間，是那么有限。

外公的忌日到了，外婆要回家了。天使也會離開我們，外婆就在那年的夏天安息了。

天使存在的時候我們沒有珍惜過，等到天使永遠離開我們時，我們才會明白，家有一老，如有一寶。

好好珍惜我們身邊的天使，因為天使最終也會離我們而去。

第二篇：[感悟]移民天涯親情咫尺：致那些終將離我們而去的父母們

[感悟]移民天涯親情咫尺：致那些終將離我們而去的父母們

[溫哥華頭條 加拿大樂活網lahoo.ca編輯]樂活按語 我們的父母終有一天會遠離

【加拿大樂活網lahoo.ca 方圓撰寫】許多人都喜歡在社交媒體轉發這樣一首關于孩子的散文詩，“致我們終將遠離的子女”。原作者是紀伯倫（Khalil Gibran），美籍黎巴嫩阿拉伯詩人、作家、畫家，詩的中文翻譯文字優美，句句打動人心，讓幾乎每一位父母均為之動容，從中受益。在一日的午后，又讀到了這首詩，望著窗外的燦爛陽光，筆者突然想寫下一篇關于父母的文字，獻給我們終將遠離的父母，世界上所有終將遠離的父母。一寫下題目，忍不住熱淚盈眶。正如溫哥華容易逝去的陽光一樣，我們的父母終有一天會遠離，或者對于有些人來講，他們的父母已經在不久或多年前的某一天遠離了，無論你多么難舍他們，老人也始終無法抵擋命運的召喚永遠離開人世。從此，你在世界上變成一個沒有爸爸或沒有媽媽的孩子。這種冷酷現實，是你從小不敢想象的，以為他們的嘮叨以及呵護會永遠在，以為你撥過去的電話號碼永遠有人接，以為你回家永遠有人給你打開那扇門，永遠有人端出你從小吃慣的飯菜。然而，這些都只不過是你的以為，事實是，世界上所有人的父母終將會遠離。每到一年的父親節或母親節，總會看到有的朋友懷念自己故去的父母，寫下的文字催人淚下：“這是我過的第一個沒有父親的父親節”，還有的朋友回憶在父親病危時，從外地緊急趕回故鄉，狂奔在通往家的那條熟悉又漫長的道路上，遺憾終身的是未能見到老父最后一面。而作為海外移民的我們，每次回去都看到父母臉上的皺紋又增加了一些，頭上的白發又多了一片，走路的姿勢更加蹣跚老態。明明知道這是生命不可阻擋的趨勢，心卻被刺得很痛，然而又無能為力。

無能為力的還有更多，一位朋友在國內的母親突然被查出身患絕癥，本來已經訂好了機票，來溫哥華旅游，看看兒子新買的房子，看看他在異鄉闖下的新天地。兒子滿心歡喜的等待卻等來從天而降的打擊，一個天性樂觀的人一下變得郁郁寡歡，一年多次往返中加兩地，一邊探望病重中的老母親，一邊照顧溫哥華的妻兒。眼看著曾經壯實的母親迅速消瘦，積極治療的同時，這位朋友不得不接受這樣的現實：遲早有一天，母親終將遠離自己，深愛的人不會永遠都在。

他唯有努力做現在能做到的一切，平日沒事就在網上搜索醫療資料，并與家人商討，試圖尋找任何對抑制母親病情有效的方法。在溫哥華時經常與母親通話，聊開心的話題，勸導母親想高興的事情，回國時抓緊每時每刻的時間陪伴母親，沒日沒夜在醫院陪護，笨手笨腳給媽媽做她愛吃的飯菜，租車陪母親去公園逛逛。只有在母親病重時，這個很不成熟的男人才變得真正成熟起來，知道留給他與母親相處的時間不多。作為一個兒子，從小享受了太多母親無微不至的照顧，直到現在才發現，自己為母親付出的太少、能做的太少。一旦有一天他要過一個沒有母親的母親節，會不會哭得象一個和媽媽走失的孩子？而這次走失的時間是永遠，直到天堂再見。人的弱點是習以為常的美好就會視而不見，甚至心生厭煩，摩擦不斷。溫哥華一些華人移民辦了父母團聚，一家老小團聚在一起，應該是個樂事，起碼讓沒有和父母共同生活的人很是羨慕。筆者在溫哥華每當看到美景，櫻花、楓葉、夕陽、明月，都默默失落，如果父母在身邊就好了，隨便聊聊天，這里的好風景和好空氣，一定是他們喜歡的。然而由于種種原因，老爸老媽無法長期來此居住。

但在我羨慕與父母團聚的華人移民時，他們也有他們的煩惱。有時聽人抱怨，爸媽在這里住太不方便了，比如過日子太節省，與自己觀念不一致；比如帶孫輩太嬌慣，追著喂飯了，擔心冷著凍著了之類。然而，一個人看問題如果只站在自己的角度，就僅僅看到事物的其中一面。華裔老人的節省緣于他們經歷的特殊年代，一輩子養成的習慣很難更改，下一代可以從健康的角度勸解，并且講究說話的方式，大多數老人并非不明事理。對孫輩的過于呵護也是一種帶孩子***慣，但下一代不能只挑他們的毛病，看不到他們的辛苦付出，老人們是出于愛才來幫著帶孩子，其實完全可以撒手不管，瀟灑過晚年生活的。一旦老人真什么都不管，兒孫們才知道原來免費享受了多少，整潔的房間，定點的可口飯菜，上班的上班，上學的上學，完全無后顧之憂，老人都幫著準備了。他們圖什么？不就圖個天倫之樂，一家團圓，怎么有的老人得到的卻是家人的不理解、牢騷滿腹呢？他們絕對不是累贅，而是奉獻了一輩子，老了后到異鄉接著奉獻的，深深愛你的父母。然而，父母們不會永遠這樣奉獻下去，當大自然的生命之鐘呼喚他們的時候，即使他們再有放不下的事情，也會永遠離去。父母在時不珍惜，不在時兒女再哀痛、后悔，有何用？

第三篇：我們是天使(演講稿)

我們是天使

南華縣人民醫院呼吸內科周建紅

尊敬的各位領導、各位評委、同行的兄弟姐妹們： 大家好！今天我演講的題目是《我們是天使》

當季節走進粉紅色的五月，當枝頭變成郁郁蔥蔥的綠洲，我們迎來了自己的節日—國際護士節。在這個特別的日子，您注意到了嗎？天使們正輕唱著南丁格爾的誓言、邁著輕盈的步伐、巡回在一個個病人的床前……

小時候聽過這樣一個故事:上帝剛剛創造了人類之后,由于大地貧瘠，人類缺衣少食，時常遭受病魔的痛苦折磨，呼救的聲音從四面八方傳來。于是，上帝派下了最美麗、最善良天使去照顧病人，幫助他們解除病苦,守護著人類的安康。從此，有了天使的守護，人類得以健康安寧，代代繁衍，過著無憂無慮的快樂生活。

曾幾何時，我們的醫生護士用他們的愛心護衛著人們的健康，被人們親切地稱為“白衣天使”！

我們是天使，因為我們有著世上最美的微笑。

看吧，只要您一踏進醫院，門診的導醫天使會微笑的對您說“有什么需要幫忙的嗎？”因為那張笑而可親的臉讓您消除對環境的陌生、對醫院的恐懼。

入院治療時，病房的天使會給您一個安慰的笑，讓您消除對疾病 1的恐懼樹立對自己的信心；查房時，一張張微笑的臉，將走到您的床邊，輕輕地問候，靜靜的聆聽，一個個微笑而認真的回答您的每一個問題；做治療時，她們會以每 一個微笑鼓勵你，讓您在笑的帶引下走出痛苦；當你康復出院時，天使們微笑著送您，并祝您今后健康長壽。

我們是天使，因為我們有著世上最美的手。

有人說，在這個世界上，有多少不同的職業，就有多少不同的手：農民兄弟的手，是呼風喚雨的手，像地圖一樣刻滿了大地的渠道、豐收的田疇；而我們醫生護土的雙手，就是美麗的白鴿，為減輕患者的痛苦、保證患者的舒適與安全，時時刻刻做到輕、準、穩，盛滿著人間的情意、生命的溫柔……

雖然這雙手因為每天打針、配液而被注射器磨得長滿繭子；雖然這雙手常常因為每天為病人更換污染的床單而洗得發白，雖然這雙手是辛苦的、忙碌的，甚至有時還會留下傷痕，但這雙手卻體現著人間最美好的真情。

去年冬天，我們科室收治過一位83歲的老奶奶，她由于不小心摔了一跤，就此一病不起，由于老人長期臥床，又瘦得皮包骨頭，我們每兩小時要為她翻一次身，每天還要為她按摩，隨時更換被她弄臟的床單，剛開始的時候，由于老人意識不清，時有煩躁，一不小心，還會被她抓傷手臂，但大家豪無怨言。經過兩個月的精心治療和護理，老人終于又站了起來。面對老人和家屬的感謝，我們不禁為有這樣一雙手而感到自豪。

我們是天使，因為我們有著世上最善良的心，為了人類的健康與安寧，就算遇到多大的災難，我們也從不辱使命。

人們不曾忘記，當非典肆虐橫行的時候，哪里有危險，哪里就有我們的白衣天使，在這場沒有硝煙的戰斗中，我們的白衣天使為了群眾的健康，毅然挺身而出，與病魔展開殊死的較量。葉欣倒下了，鄧練賢也倒下了……然而千千萬萬的白衣天使不但沒有被病魔嚇倒，而是更加的奮不顧身，將個人生死置之度外，她們用愛心筑起鋼鐵長城，終于贏得了這場戰斗的偉大勝利。

姐妹們，天使們，讓我們帶著微笑與激情，用我們勤勞的雙手去完成使命，為生命而戰吧！

第四篇：我們也會變老的

今天，陽光明媚，徐徐春風，讓人感知春的到來，機關大院里寥寥數人，也越發讓我感到空虛。百無聊賴之際，我搜看央視三套的《溫暖2012》，其中白巖松提及了一步電影叫《飛越老人院》，可能是明星的號召力，我當即就百度了《飛越老人院》，認認真真的看了起來

影片講述了這樣一個故事：一個叫老葛的老人被養子趕出來，被親生兒子記恨了二十多年，變得無家可歸了。于是來到了一個住著年齡在70到95歲老人的老人院，與好友老周睡在一張床上。半夜感嘆自己的不幸，活了大半輩子怎么會變成這樣子，連張自己的床都沒有，還想自殺。后來第二天老人院的其他老人親自動手為他做了一張床，如此有愛，老葛感動得流下了眼淚。他便安心地住下來了，有一群老人陪伴他還是挺欣慰的。這些住在老人院的老人們可不是一般的老人，他們各個身懷“絕技”，他們可不是每天吃吃喝喝睡睡聊聊就過去了，他們有自己的活動：為參加“超級變變變”這個節目排練。從開始的“麻將牌”表演到后來的鏡子舞，他們排練地如此認真，并且在這個過程中，他們每個人都很開心，充滿歡笑！而當得知院長不允許他們去天津參加比賽時，他們卻從沒有放棄過，他們想了一個辦法，在一個夜晚，他們偷偷坐上了事先準備好的一輛報廢公交車，“飛越”了老人院。當他們“飛”出來的時候，猶如困住的小鳥重新得到自由一樣，集體歡呼著，快樂地歌唱著，多么開心！在途中，老周的膀胱癌越發嚴重了，但令人感動的是有一位失憶的老太太一直守在他身邊，把他當作自己的老伴，總是不離不棄。

在劇中，是老人們探求活著意義的深刻解讀；在劇情外，是當代中國社會結構深刻變化的真實映照。作為探討親情關系以及老齡化問題的這部影片，早已進入了社會敘事領域，將社會領域出現的情感糾葛濃縮到影片中老葛與兒子的誤解、老周與女兒的失散，引起我對這個已步入老齡社會的強烈共振。

說真的，我一直認為我是一個淚點相對較高的人，一般不會被外界影響，但這次我徹底被影片感動了，雖然淚水沒有滴落，但一直在眼眶里轉。這部電影真的發人深省，或許，我們該想想，自己的父母還有什么未實現的夢想呢？自己能不能去幫助父母完成他們的夢想呢？影片中，對于與父母在一起的日子還有多少的計算，讓我的內心也產生了愧疚感，更有緊迫感。

在電影進行到大概三分之二的時候，老葛和自己的孫子在夜晚的河邊聊天，老葛講了一個麻雀的故事給他的孫子聽：一對父子在樹下坐著，兒子看著報紙，老父仰頭問兒子：“樹上是什么呀？”兒子看著報紙說：“那是麻雀”。過了一會父親又問：“兒子，那樹上是什么呀？”兒子不耐煩的說：“不是說了嗎？那是麻雀！”一會父親又問：“那樹上是什么呢？”兒子生氣了，扔掉報紙，“都說了好幾遍了，麻雀，麻雀的，你是不是有病呀？”。父親呆住了，好一會用發抖的手從袋子里面拿出一個破舊的日記本遞給兒子。上面寫著幾十年前，也有一對父子在這個樹下，小兒子問著年輕的父親： “爸爸，樹上是什么？”,父親笑著回答：“那是麻雀，會叫的麻雀。”兒子

又問了幾十遍那樹上是什么東西，父親既高興又激動，每次都回答：“那是麻雀，會飛會叫的麻雀！記住了嗎？”

不得不面對的現實，我們也會變老的，會流哈喇的，會失憶的，甚至會患上嚴重的老年癡呆癥。若是年老的我們有一點點想法，都有可能遭到子女及周圍人的阻撓，原因是我們老了，身體不行了，而他們沒有時間傾聽我們，認為有更重要的事情等著他們去做。年老的我們，可能會得不到子女的理解、關注，甚至是僅僅一點耐心。就像那個麻雀的故事，父親會一遍一遍告訴孩子樹上那是一只麻雀，不厭其煩，還會表現得很高興，而兒子在年老的父親問3遍“那是什么”時，便大發雷霆。

我們也會變老的，年老的我們，更需要關心、需要理解、需要尊重、支持與幫助。

我們也會變老的，年老的我們，也心存想法，會有小小的心愿，這些心愿離不開對子女的掛念。

我們也會變老的，在未老之前，多傾聽老人的想法，多滿足老人的愿望，多尊重老人的選擇，讓老人的晚年更加幸福，讓老人的晚年不留遺憾。

因為有一天我們也會變老的！！

第五篇：好員工為何棄我們而去

好員工為何棄我們而去

桑比恩公司商業設計副總監湯姆遞交了辭呈，人力資源總監瑪麗希望與他做一次離職面談，了解他離開公司的真實原因，以防更多人才流失。但湯姆除了聲稱自己抵抗不住J&N公司開出的優厚條件外，對于公司內部到底出現了什么情況只字不提。瑪麗知道湯姆是在敷衍她，感到萬分沮喪。更讓她氣惱的是，挖走湯姆的J&N是桑比恩公司的競爭對手。過去一年里，這家公司頻頻出手，把桑比恩不少才華橫溢的員工都挖走了。

第二天，瑪麗向公司CEO海倫匯報與湯姆的離職面談。當瑪麗說湯姆沒有曝多少“料”時，海倫有些不解，她自認為公司對員工并不差，為何他們還會棄公司而去呢?瑪麗安慰海倫說，說不定員工紛紛跳槽只是巧合，并不說明任何問題，可海倫依然憂心忡忡。最后，瑪麗建議將今年的員工調查提前。

就在瑪麗和海倫在辦公室一籌莫展的時候，樓下的公司餐廳，三位員工正在就湯姆離職一事竊竊私語。薩文娜說自從上次公司競標失敗，湯姆的心就已經不在這里了，因為他傾注心血的設計如今付之東流。哈爾也替湯姆抱不平，抱怨公司建筑銷售總監鮑爾在投標發言時，沒有充分展示湯姆充滿創意的設計。工程部另一位同事阿德里娜也這么認為，她說正是由于銷售等部門的支持不力，才埋沒了設計人員的創意，導致他們紛紛離開。哈爾又補充說，對湯姆來說，一時半會兒根本沒有晉升的機會，那些主管們離退休還早著呢，加上公司的組織結構本來就夠頭重腳輕了，他在這兒還怎么發展呢?

一個月后，工程副總裁鮑勃驚惶失措地向海倫匯報了有關阿德里娜的謠言，說她可能步湯姆的后塵，跳槽去J&N.阿德里娜和湯姆本來就很投脾氣，湯姆如果在J&N給阿德里娜謀個職位也不是件奇怪的事。鮑勃告訴海倫說，他不能損失這名干將，因為她現在是一個大項目的頂梁柱。海倫對鮑勃和瑪麗兩人都很氣惱，認為他們沒有及早洞察員工流失的原因，也沒有及時采取行動避免嚴重后果。最后，海倫決定親自找阿德里娜談話。

海倫與阿德里娜的談話并沒有實質性的突破。阿德里娜否認了傳言，但她承認湯姆的離開令她很失落，因為這些年來湯姆在工作中一直扮演著她導師的角色。很顯然，阿德里娜并沒有完全開誠布公，但她到底隱瞞了多少，海倫也沒法兒得知。最后海倫做了一個突然決定：給阿德里娜升職。

海倫早就料到自己的這個決定會讓瑪麗感到不爽，但她沒想到瑪麗的反應會那么激烈。瑪麗認為海倫破格提拔阿德里娜是不公平的，因為即使有空缺，也應該給大家公平競爭的機會，不能讓那些對公司忠心耿耿的人失去晉升的資格。然而，海倫卻認為這是她在非常時期采取的非常策略，同時也讓大家知道，公司會不拘一格提拔人才。

阿德里娜**后幾個星期，瑪麗再次叩響了海倫辦公室的門。她是來向海倫匯報員工滿意度調查結果的。瑪麗把那份密密麻麻繪滿圖表的報告遞給海倫，說員工對在桑比恩的工作總體還是相當滿意的。不過，她也指出，深入研究下去，有些地方也需特別關注。有幾位員工匿名反映項目經理這一級有太多冗員;還有一位員工提到“有些頭頭”一門心思拿大獎，根本不把預算當回事。有人覺得獎金不錯。有人覺得獎金太少。有人抱怨獎金制度向年輕員工傾斜，而年輕員工卻抱怨沒有受到足夠的重視。

海倫匯報完畢，認為接下來應該開始與員工一對一談話，但是，海倫似乎對員工正面回答問題并不抱很大希望。

桑比恩公司如何才能知道員工到底為何跳槽?

王埏

“促進企業的員工溝通，及時了解員工思想動態，既是一個技術性問題，也是一個戰略性問題。”

一般來說，企業中出現員工跳槽的現象是很正常的。一方面，如果企業的發展速度無法跟上優秀員工的成長要求，或者這些優秀員工在企業內謀求升遷卻又遭遇“天花板”時，他們跳槽就在所難免;另一方面，員工們的性格和需求不同，企業無法一一兼顧，這勢必導致員工在找到更適合的企業和職位后，跳槽走人。比如案例中的商業設計副總監湯姆，他在桑比恩公司工作了近8年，已成長為一名十分優秀的中層管理者，但是，“一時半會兒根本沒有晉升的機會”，而另一家公司直接就讓他做合伙人，滿足了他更大的發展要求。因此從這個角度來看，他的跳槽是很正常的。總而言之，對于一家企業而言，個別員工跳槽是正常現象，但如果短時間內有人接二連三地跳槽，則可能是企業經營出現重大問題的信號，那就另當別論了。

關于桑比恩公司如何才能洞察員工跳槽的原因，我建議采取以下三項措施：

第一，短期內最快捷的措施是引入獨立第三方，即人力資源咨詢公司，來進行更為專業、深入和客觀的調查研究。從案例中可以看出CEO海倫和人力資源總監瑪麗已經黔驢技窮。盡管她們開展了員工滿意度調查，也與離職員工進行了訪談，卻仍無法了解員工跳槽的深層原因。鑒于她們很難在短期內有重大突破，只能借助外部專業機構來獲取信息。

第二，就中期而言，桑比恩公司可以通過改變溝通方式、提高溝通頻率來掌握員工內心的真實想法。案例中，海倫和瑪麗對員工主要采取了正式的溝通方式，包括辦公室談話和員工滿意度調查兩種;另一方面，她們對員工的了解也顯得被動而滯后，總是等到員工辭職時才試圖進行深入的溝通。正式溝通的最大缺陷是溝通的質量不高，獲取的信息流于表面，因為員工在正式溝通中往往抱有防御心態，因此回避了內心深處的真實想法;同時，較低的溝通頻率又使得公司難以在短期內贏得員工的信任，當然也就無法獲取敏感而重要的信息。事實上，在案例中，幾名員工在公司餐廳的閑談中倒是透露了湯姆跳槽的許多重要線索。桑比恩公司領導層如果希望了解員工的真實想法，就必須花費精力和時間創造非正式的交流機會，并與員工進行包括情感在內的多方面溝通，以便逐漸獲取員工的信任。這種非正式、重情感、高頻率的溝通方式將占用高管層大量時間，成本很高，顯然不可能適用于所有員工。但是，對于某些重要員工，這種溝通方式還是必要的。而對于普通員工，桑比恩公司可以將溝通的任務交給中層管理者，從而全面把握公司內部所有人的思想動態。

第三，長期而言，桑比恩公司應當創建一種具有更強凝聚力和多元契約紐帶的企業文化。這種企業文化不僅能為員工構建事業發展的平臺，而且能提供和諧溫情的情感支持，從而滿足員工的多元需求。

桑比恩公司創始人皮特創建公司的初衷是“讓年輕人們一進公司就可以根據自己的興趣選擇項目，展示鋒芒，張揚個性，而不用像在大公司里那樣，為腰纏萬貫的合伙人做默默無聞的鋪路石，數年沒有出頭之日”。這種企業文化強調的是，通過幫助年輕人獲得事業上的成就感來實現公司和員工的共贏。但是，根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求由低到高分為好幾個層次。事業成就感滿足的是人自我實現的需要，是最高層次的需求。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會產生足夠的激勵作用。況且，任何一種需要并不因為高一層次需要的滿足而消失，各層次的需要會相互依賴與重疊，而高層次的需要滿足后，低層次的需要仍然存在。簡單地說，僅強調事業成就的企業文化對于員工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。

為了增強桑比恩公司對員工的吸引力、提高員工忠誠度，就必須豐富原有的企業文化。比如，將員工的社會生活嵌入公司活動之中，為員工之間(尤其是上下級之間)的非正式溝通和情感交流創造機會，并提供人員、時間和財務上的支持，從而滿足員工的社交需要、被尊重的需要等等。這樣有助于企業文化中員工與公司的契約紐帶從一元增至多元，同時，公司獲取員工信息的渠道也就不再單一了。在掌握了員工多方面信息和多元需求的基礎上，桑比恩公司就可以根據員工的實際情況，因人制宜地提供幫助。例如，對于像湯姆這樣已經成長起來的優秀管理人員，公司雖然短時間內不能提供職位的升遷，但是可以通過諸如股權獎勵

等方式來提升其在公司的地位;而對于阿德里娜這樣渴望快速成長和事業指導的員工，則可通過安排導師和提供培訓機會，來幫助其個人成長。

總之，促進企業的員工溝通，及時了解員工的思想動態，既是一個技術性問題，也是一個戰略性問題。企業只有在戰略、策略和技術的各個層面采取適宜的措施，才能實現企業內部信息的無障礙傳遞。孫子曰：“知己知彼，百戰不殆!”哪個企業能對員工多一分了解，哪個企業就多一分制勝的把握。

安娜-普林格爾

“瑪麗最重要的任務是守護好桑比恩的人才，但她做得不夠好。”

海倫猶如大夢初醒一般。要知道，想要把寶貴人才留在麾下，她必須掌好舵。更何況現在看來，瑪麗并不是一個得力的助手，海倫必須靠自己。

假如我是海倫，我對瑪麗肯定不會這么客氣。瑪麗在和湯姆的離職談話中，問的盡是些沒用的問題，一堆套話而已，而且早早就投降了。瑪麗最重要的任務就是守護好桑比恩的人才，但她做得不夠好。她早該知道湯姆已有二心。要是她能早點建立起預警機制，那么湯姆沒準兒不會辭職。要是湯姆實在留不住了，那么她就應該物色湯姆身邊的人進行培養，比如阿德里娜。湯姆辭職后，瑪麗就應該大力起用阿德里娜。我要是海倫，至少我會叫瑪麗趕緊振作精神，好向我提供一些必要的信息和建議來守住桑比恩的人才。

退一步說，即使瑪麗發揮了她本該發揮的作用，海倫也應該走出辦公室，來到員工中間，傾聽大家的心聲。這個任務不能委派給公司內部或外部的任何人。對于桑比恩這樣的組織，創造力、創新能力和智力資本就是它的競爭優勢。領導者要想充分發揮組織的效率，應當將40%的時間花在“人”的身上——指導和培養其他領導者，網羅出色人才。要實現這個目標，海倫和瑪麗(或者瑪麗的繼任者)都應該考慮啟動“傾聽之旅”(listening tour)：視察每個部門，直接從部門主管和員工處收集反饋，從而為

公司把脈。海倫應該找機會與核心員工共進早餐，或喝喝咖啡，進行小規模的討論，開誠布公地聊聊彼此的想法。這樣的討論每個星期至少應該有一次。

在微軟，我們有一條行之有效的傾聽渠道——人力資源副總裁每周更新一次的意見征詢博客。在博客中，她會把傾聽之旅中員工提出的話題寫出來，征求大家的意見。員工可以匿名回復，各抒己見。比如在近期的一篇博文中她提到，許多員工都很想有一些國際化工作的經歷，卻苦于無從尋找這樣的機會。于是，我們現在就把世界各地分公司的工作機會發布出來，供大家挑選。

桑比恩也應該制定這種開放政策，讓員工知道，他們有任何不滿都可以越過頂頭上司，直接向更高層主管傾訴。海倫必須親自保證，員工這樣做不會遭到任何打擊報復，他們的反饋也會得到認真對待。但這項制度要想真正發揮作用，還需要人力資源方面制定清晰有力的制度。

另外，海倫應該讓員工相信，她知道他們最看重什么，讓他們相信，公司建立了有別于競爭對手的明確的人力資源價值主張。在微軟，我們力求價值主張的個性化，以便滿足不同員工的不同需求。像湯姆這樣家有幼兒的員工，他的需求必然不同于年輕的單身員工。比如，他們可能更在乎彈性工作制，而不是去健身俱樂部健身的便利。桑比恩也應該從理智和情感上充分調動員工，甚至通過外部環境的改善，讓他們喜歡在桑比恩工作，在桑比恩發揮他們最佳的才干。

最后，桑比恩公司還應當敦促領導者擔負起吸引和留住核心人才的責任。公司老板首先就應該以身作則。海倫應當明確表示，她本人及其直接下屬都將服從這樣的高標準嚴要求，誰不能勝任誰就讓賢。桑比恩的績效管理制度也應該改一改了，既要重視經營成果，又要實現培養和管理下屬的目標。只有做到這一切，桑比恩才能遏止人才流失的勢頭。