第一篇：年薪制的利弊分析

年薪制的利弊分析

國際上通行的工資制度，主要有計時工資與計件工資兩種。計件工資主要適用于那些工藝流程簡單、易于按件計量的工作，其適用范圍較小。計時工資制是廣泛應用的工資制度。計時工資 制中包括：鐘點工、天工資、周工資、月工資和年薪制。鐘點工、天天工多為臨時用工，月工資和年薪制多為長期固定用工。我 國長期以來實行的是月工資制。而國際上從大學講師、教授、企 業經理、政府官員直至總統都實行年薪制。

我國工資制度的改革已進行了多年，其目標是建立起能調動 職工和管理者積極性的既有激勵又有約束的權、責、利相統一的 機制。月工資制沿襲計劃經濟體制下的等級工資制，職工按技術 等級、管理者按行政級別領取報酬。不但職工間級差小，就是管 理者與工人間收入差別也很小，兼顧社會公平有余而激勵不足。為彌補這種收入分配制度的缺陷，改革開放以來，普遍以獎金為 杠桿，調節收入分配，以月獎、季獎特別是年終獎方式，把企業 效益與管理者的收入掛鉤，以調動管理者的積極性。這種收入分 配方式管理者和職工間收入檔次拉不開，平均主義、大鍋飯的味 道仍顯濃厚，調動職工積極性特別是調動高層管理人員積極性的 作用難以體現。執行中，管理者與職工收入相互攀比，相互拉動，加大了企業生產成本，而且企業管理中的短期行為也很難控制。

為克服月薪制的缺點，調動經營管理者的積極性，近年來，在少數國有控股公司中進行了年薪制、有補貼地售股和股票期權 等靈活激勵方式的試點。列如，上海申華實業股份公司董事會公 告，審議決定公司老總瞿建國的報酬為年薪5萬美元，從1998年 度執行。同時為體現工資與效益掛鉤的原則，決定瞿建國先生的 工資為浮動工資，即以公司凈資產收益率10％為界，年末凈資產 收益率每上升1％，則工資上浮1％；年末凈資產收益率每下浮1 ％，則工資下浮10％，以此類推，每月預支，年終結算。上海海 欣股份有限公司是一家以出口為主的企業，1998年在嚴重的亞洲 金融危機壓力下，仍取得稅后利潤9000多萬元的業績，每股利潤 達0 328元，凈資產收益率達12 51％。公司總經理袁永林以44-65萬元的年收入位居滬深股市榜首。

從上述兩家公司實行年薪制的情況可以看出，年薪制所遵循 的原則是按勞分配，多勞多得。經營者年薪收入與普通職工工資 收入分離，責任、風險、利益相統一。年薪制優點表現在：其一，經營者收入較高，高收入能充分調動經營者的積極性。如申華 瞿建國先生年薪相當于41萬人民幣，相當于上海普通職工工資的 20倍，海欣老總的收入是公司稅后利潤的1／200，體現了企業家 的價值。其二，高收入是與責任、風險直接掛鉤的。申華公司若 年末凈資產收益率低于10％，每下浮1％，瞿建國先生的年薪則 下浮10％。如果公司凈資產收益率為0，瞿老總將顆粒無收。這 就使經營者們在作出公司重大決策時慎之又慎。其三，年薪制的 核心是把經營者的收入與職工分離，克服目前經營者收入與本企 業職工收入互相拉動，避免造成國有資產流失和收入分配過分向 個人傾斜的弊端。其四，高薪養廉總比低薪養貪好。

年薪制雖有諸多優點，但也有弊端，廣泛推行尚需配套改革 和企業內部和外部條件成熟。第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業 效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本 條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。

企業家可以打破地區、條塊分割的局限自由流動，在公開、公平、公正的條件下競爭上崗。企業選擇企業家，企業家選擇企業，形成優勝劣汰的擇優機制。有了這種市場約束機制，才能使企 業家的經濟收入、社會聲望、發展前途、職業生涯與企業的發展 緊密地聯系在一起，形成榮辱與共的格局。企業家市場和利益風 險機制的存在，對企業家會形成一種壓力，并轉化為企業家的自 我約束行為。我國現在尚未建立企業家市場和風險機制，高級管 理者由國有控股公司或主管部門任命，缺乏公開、公平、公正的 競爭環境，不可能做到優勝劣汰。第三，建立現代企業制度，形 成企業內部權力制衡的內部約束機制是推行年薪制的另一基本條 件。建立和實行公司法人治理結構，企業經理人員接受授權機構 董事會的約束，接受監事會和監事人員的監督，同時建立健全企 業內部各項規章制度，嚴格規定職責權限范圍和工作程序，充分 發揮職代會和工會的民主監督作用，發揮黨組織的監督和保證作 用。這樣才能使企業家的利益與資產所有者的利益有較高程度的 正相關，而且避免其短期行為。

在既未健全企業內部權力制衡和約束機制，又無外部企業家 市場和利益風險機制的條件下，經營者們的年薪高低由誰定，只 能是由上級主管部門和經營者們協商來定，或者就直接由經營者 們自己給自己定。這樣，就很難兼顧國家、企業和企業家三方利 益，也很難擺平職工的利益，很難調動職工群眾的積極性。第四，建立健全各項法律制度，如會計法、審計制度等，規范和約束 經營者的經營行為，對違法亂紀者及時進行查處，是推行年薪制 的又一基本條件。實行年薪制必須與企業經濟效益直接掛鉤，在 會計信息失真，虛假報表成份大，經營業績水分多的情況下，年 薪制無異于對冒功者將以高官厚祿。

年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條 件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大 于利。我省大多數企業尚不具備推行條件，少數已建立現代企業 制度、企業經濟效益較好的企業可以繼續探索，但不能刮風，不 能一哄而上。



第二篇：實行年薪制與期權制的利弊分析

實行年薪制與期權制的利弊分析

倉促實行年薪制弊大于利。

為了對國有企業的經營者建立起有效的激勵機制，自1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后進行了經營者年薪制試點。1997年5月，原勞動部正式決定在百家國有企業中推廣年薪制試點工作。最近，實行年薪制簡直成了企業改革的時髦，不少支持者振振有詞，好象不實行年薪制，就不能調動企業管理者的積極性。其實，在我國目前多數企業還是國有企業，甚至有的股份制企業實質上也是國有企業的情況下，倉促全面實行年薪制弊大于利。

首先，目前國有企業的總經理、廠長，某些所謂股份制企業的董事長，都是上級部門任命、委派，這班人有無資格坐這個位，是由上級部門說了算，還帶著很強的行政色彩，這與在市場中產生的職業經理人有明顯的區別。所以，適用于職業經理人的年薪制不一定就適用于國有企業的被委派經理人。

其次，目前對被委派的經理人的激勵和約束措施并不對等，上級往往許諾，達到某個利潤目標就可以獎勵多少，超額又可以拿多少提成。但對于不完成任務，甚至出現虧損卻沒有對等的懲罰措施。即使是達到利潤指標，其中情況也復雜得很，如運用了多少國有資金，職工收入變化如何，企業的凈資產情況如何等，都應該好好加以分析，否則，吃虧的還是企業本身。

實行年薪制要處理好九個關系。

其實，對企業經營者實行年薪制，不宜“一窩蜂”，可以先在一些經濟效益較好，管理水平較高的企業做試點，并擴大考核指標范圍，如除利潤指標外還可以有凈資產考核指標、資產占用率指標，以及衡量經營者是否完成任務的重要的指標——企業職工工資的增長情況。當然，最徹底解決問題的方法仍是經營者不再由上級部門委派，而是由職工選舉、由市場產生，而這時候的總經理、廠長實行年薪制，倒是眾望所歸了。但要真正將年薪制這一現代經營者報酬形式得以健康發展，必須處理好九方面的關系。

1.年薪制與現代企業制度。年薪制是根據企業類別、經營規模等因素確定經營者基本報酬并按經營業績分檔付給風險收入的特殊工資制度，核心是對經營者形成激勵機制、約束機制和風險機制。其前提條件是企業符合現代企業制度的要求。市場經濟條件下要求企業的產權主體由一元轉向多元化，產權客體由封閉型轉向社會型，產權的各種權能由統一轉向分解，實行經營者年薪制就是適應分解國有資產產權權能，進一步明確各權能主體的責、權、利關系而產生的。兩者相比，當前迫切需要在國有企業中加速建立現代企業制度。

2.年薪制與企業家市場。實行年薪制雖然是對企業經營者特殊勞動的承認，有利于促使經營者逐步脫離計劃經濟體制下的“官本位”，但年薪制是以企業家市場的存在為前提的。目前大多數國有企業經營者是實行任命制，在企業經營者既沒有職業化，也沒有市場化的情況下，在機會不均等的條件下大面積地推行年薪制，顯失公平，也不合年薪制的初衷。

3.年薪制與年薪確定者。市場經濟條件下經營者年薪是由出資者主體確定和發放的。對于我國國有企業經營者年薪的確定則存在兩種可能性。一種是由上級主管部門或國有資產經營公司確定；一種是改制為股份制和公司制的國有企業，董事長的工資由國資經營公司決定。當前，為避免因“內部人控制”而可能出現的違規現象，作為一種過渡形式，國有企業經營者年薪應由企業外部主體來發放。

4.基薪與加薪。經營者年薪一般由基薪和加薪（風險收入）構成。一般主張兩者各占50％左右為宜。加薪的具體數額應視經營效益來定，可為正數甚至超過原定額，也可為負數，達不到原定經營目標或效益較上年滑坡者，則可在基薪或風險抵押金中扣除。不能把年薪制變成旱澇保收的高薪制。

5.年薪制與職工收入。鑒于當前具體國情，年薪過高會拉大與中層管理人員和職工的收入差距，在國有企業普遍不景氣的條件下，設置上限有利于調動全體員工的積極性來共渡難關。但同時，由于人為地設置上限，不利于調動經營者積極性，所以對于過高的收入應采用個人所得稅及超額比例留存制加以調節。

6.年薪制與領導集體成員。由于年薪制是市場經濟體制下現代企業對經營者的一種報酬方式，范圍過大會加大國有企業負擔，甚至會導致人人負責，人人無責的狀況，所以實施年薪制應該只對企業生產經營活動負全責的法定代表。

7.年薪制與健全審核機制。從外部環境來看，主要是具備較健全的法律、法規、規章制度，具有獨立、公正的審核機構。對內部來說，主要是要加強年薪制的管理，健全內部審計，準確評估資產增殖程度，并制定有關的約束機制。否則，可能成為經營者旱澇保收的高薪制或斂財的保護傘。

8.年薪制與制止腐敗。實行年薪制后，制止腐敗主要表現在遏止國有資產的流失上。不僅要注意防止“內部人控制”導致企業國有資產的流失。還要嚴格控制企業交際費用的范圍，區分企業交際費用與個人交際費用。

9.年薪制與廢除特權。實行年薪制后，應逐步取消企業經營者目前享有的一系列特權和“實惠”。

讓經營者和自己同舟共濟，股票期權魅力如何？

多數經理人對股票期權收益不看好。

當新興高科技企業打出“股票期權”這張牌來吸引人才的時候，一些歷史悠久的大型企業曾經眼睜睜地看著自己的優秀員工忍受不了誘感紛紛跳槽離去而束手無策。那么，何為股票期權？它的魅力之處何在？所謂“股票期權制”是一種把企業經營者對企業的貢獻和利益緊密聯系在一起的激勵措施。它需要企業經營者“用現在的價錢買將來的資本”來獲得這種權利，并可以在一定的時期來“行權”，即公司的股票價格在未來會有大幅度的增長，離開這一點期權就像一個美麗的肥皂泡。也正因此，中國多數經理人并不看好期權收益，但這并不是基于股票期權本身，而是由于中國現時實行股票期權制，存在諸多障礙。與一般意義的股票期權相比，目前我國國企試行的期股制的一大特色在于延期兌現。當經營者償清所有資本信貸成為資本所有者，這些股份并不能馬上兌現，而是在經營者離任、升遷、轉職離開該企業一段時間后，經過嚴格的財務審計發現沒有潛虧等問題再逐步兌現劃給經營者。這樣就會讓企業的經營者和自己“同舟共濟”，但由于股票期權在我國還是個新生事物，必然存在著不規范之處。

1.股票期權與員工持股的關系。目前我國某些企業實行年薪制，在分紅時采用強制性的手段扣除其中一部分資金購買企業的股票。由于這種形式使經營者沒有選擇權，所以不是股票期權，應該是“風險擔保金”。而股票期權則有行與否的選擇權。就拿行權來說，由于“股票期權制”將股東的利益和經營者的利益通過股票價格聯系了起來，在比較成熟的市場中，股票價格與上市公司業績之間或許有比較大的相關性。但是國內的證券市場，至少到目前為止，公司業績與股票價格之間并沒有直接的相關性。鑒于此，一些企業的經營者就有兩種角色，企業業績的經營者和企業股票價格的經營者；企業的所有者也有兩種角色，股東和股民。在這種情況下，就難免一些經營者平時不踏實經營，轉而去制造題材，在行權前后使股價暴漲。

2.在我國建立股票期權計劃還存在著一些制度障礙。比如，實施股票期權計劃的股票來源的問題。在國外，用于期權計劃的股票一般是已發行但尚未流通的“庫存股票”，而我國在新股發行和股份回購方面還存在著一些制度障礙。

3.實行期股期權激勵還需要經濟社會的其它方面來配合。對企業的經營績效的評價，應該由社會獨立的財務審計機構來完成，需要先規范中介評估市場、加強法律規范，建立一個公正有效的社會評估體系。

4.股票期權與經營業績沒有形成直接聯系。在我國推行股票期權的實踐過程中，可能出現的一種情況就是，企業各個層次的管理人員都被授予股票期權進行激勵。但實際上，公司的股票價值并非衡量部門經理的工作業績的恰當指標，因為某部門的經理可能會因其它部門經理的行為對公司股票的影響而受益或受損，而這并不是他所能夠控制的，在這種情況下，股票期權并不能使部門經理的經營業績和努力水平與他所得到的報酬之間形成直接的聯系。

只有具備三個條件才能推行股票期權的空間。

由此可見，并非所有的企業都適合這副“金手銬”，企業只有具備三個條件才能推行股票期權的空間：第一，初始資本投入較小，這樣可以保證有較大的增值空間；第二，企業增值迅速，至少應該有較快的增值預期，而處于平穩發展周期的企業，即使本身是健康的，也不合算；第三，人力資本在增值要素中作用明顯。這樣以來，高新技術企業等風險型企業是試行股票期權的最佳溫床。而對于通過減持國有股來推行股票期權的企業來說，這樣做是不妥的，因為隨著投資主體的多元化，推行股票期權的成本不應該完全由國有資產來承擔，這樣會造成國有資產的變相流失。至于到底誰來享受股票期權的“蛋糕”，只要是企業具備不可或缺價值的人，都是股票期權制的實行對象。

總之，從以上兩種激勵機制可以看出，在我國推行激勵制度試點條件已基本成熟，但不可否認，二者都存在著不同程度的缺點，所以一方面要由主管部門提出相應的原則性指導意見，另一方面，要有針對性地選擇一批試點企業，根據具體情況“量身定制”試點方案，避免一哄而上造成混亂和國有資產流失。

第三篇：化糞池利弊分析

化糞池利弊分析

1、化糞池原理

大致來講化糞池污水處理，分為四步：過濾沉淀-厭氧發酵-固體物分解-糞液排放。一般來說，把一個大的池子分成三格或四格，三格叫三級化糞池，四格叫四級化糞池。污水首先由進水口排到第一格，在第一格里比重較大的固體物及寄生蟲卵等物沉淀下來，開始初步的發酵分解，經第一格處理過的污水可分為三層：糊狀糞皮、比較澄清的糞液、和固體狀的糞渣。經過初步分解的糞液流入第二格，而漂浮在上面的糞皮和沉積在下面的糞渣則留在第一格繼續發酵。在第二格中，糞液繼續發酵分解，蟲卵繼續下沉，病原體逐漸死亡，糞液得到進一步無害化，產生的糞皮和糞渣厚度比第一格顯著減少。流人第三格的糞液一般已經腐熟，其中病菌和寄生蟲卵已基本殺滅。第三格功能主要起暫時儲存已基本無害的糞液作用。

2、化糞池弊端

（1）結構：目前建筑所用的化糞池種類大致可分為磚砌、鋼混、以及玻璃鋼化糞池三種。磚砌池如果想要正常使用，必須要先進行排水，施工時還要做好內外防水，否則用時不長，池子就會因糞液的腐蝕而滲漏，內部也會發生板結現象，從而喪失它所應起的作用。鋼混池在施工上要比磚砌池稍微簡便點，但是如果碰上大的工程，需要100立方或者以上的池子，鋼混池就會顯得有些麻煩。因為鋼混池一般都是一個立方一個圓管，發果需要多立方的話，就要一個一個垛起來再進行勾縫組裝，如果一次百十立方的話，僅吊裝也需要一天的時間。組裝時如果稍有疏忽，出來的工程就也是直接滲漏，而且鋼混池子也是內部容易板結，處理污水的作用一點一點喪失，直至完全失效。

（2）管理：化糞池做為過渡形式將長期存在，必須大力加強化糞池的管理工作，嚴格執行定期清掏制度。據某市三個住宅小區調查情況，兩年以上未清掏的化糞池占總數的 80%，有些自投用以來從未清掏。在化糞池的管理中，需要定期用漂白粉消毒，以增強處理效果，改善出水細菌指標，但過于頻繁使用漂白粉影響正常發酵。

隨著經濟的發展，考慮到XX社區距舞鋼市城市污水處理廠較遠。社區應建設小型污水處理站，取代化糞池，從而提高生活污水的處理程度，保證污水處理效果，以保護環境，減少水污染，同時也解決了化糞池的二次污染問題。

第四篇：同學聚會利弊分析

自己操辦同學聚會的利與弊

同學聚會是我們每個走出校門的學子們經常會談到的一個話題，對于這樣的活動大家基本上都很樂于參加，就是因為我們有濃濃的同學情誼在?？墒蔷蹠降资亲约恨k還是尋找第三方協助舉辦呢？

之前大部分校友都覺得自己辦好。大家認為有幾大好處。

1、自己辦可能感覺會省點錢，花費小。

2、而全程參與組織的幾位同學也能感受到為同學做事的一種快樂和意義。存在許多不好處。

1、用心操辦，大家不滿意。自己辦畢竟因為個人的專業不在這一塊，可能自己已經很用心了，然而結果卻不會讓大家很滿意。

2、時間有限，精力不足。走出校門以后的同學基本上都比較繁忙，也沒有那么多的時間全身心的投入到這個事情中去。聚會本來就是一場“持久戰”。

3、沒有新意，影響下次聚會。如果比較順利，整個活動組織好了那還比較好，萬一沒有做好，聚會讓大家感覺就是吃個飯，聊一聊，可能難免會讓一些同學抱怨，在下次的聚會邀請上可能會挫敗大家的參與積極性。

4、沒有紀念性，達不到預想效果。一場聚會舉辦成功，關鍵看他留下了什么，如果大家聚會后沒有感覺，生活沒有一點變化，那么這次聚會是失敗的。試問，“花錢買不到東西”這樣的聚會，誰愿意再一次參加呢？ 這么多問題擺在你面前，還覺得自己辦可以嗎？所以我推薦大家最好是能自己參與其中，并與第三方專業聚會團隊聯系。一方面自己也切身參與到為同學服務的事情中，另一方面有專業人員協助，相信這樣的一場聚會一定是成功的，也是大家滿意的。

第五篇：科舉制度利弊分析

科舉制度對中國古代社會發展的利弊分析

科舉制度是中國隋唐時代產生的，通過制度設定和程序化操作，從所有男性社會成員的范圍內挑選人才，擔任國家行政官員的制度，而且被選拔的人才在理論上可以晉升至皇帝除外的任何行政級別的官職，由于在中國古代社會中，官僚階級是統治階級（以下詳述），科舉制度的實施，使不同階級的社會成員有機會進入統治階級之中。這種選拔制度，實際上體現了在廣大社會成員之中，存在著提高自身政治地位的公平的機會。這種不考慮選拔對象的階級屬性的選拔方式，實際上在一定程度上突破了階級社會中，社會成員階級屬性的本質規定性，使低階級的社會成員有了向高階級躍進的機會。這樣，社會成員的階級屬性不會固化于其出生時所繼承的本源性的階級屬性，他所能達到的階級等級從某種程度上取決于后天的努力。因此，科舉制度大大沖擊了社會的階級屬性世襲制的陋規，并最終導致維護世襲的嚴格的等級制度的門閥制度的崩潰?？婆e制度實施之后，中國社會中社會成員的非世襲和奮斗意識勃興，陳勝、吳廣“將相王侯，寧有種乎”的詰問，社會成員們的答案是否定性的。由于有了階級屬性躍升的階梯，社會成員們意識到他們的未來地位并不是由他們的出身給定的，而是自己當下行為的直接后果，這樣一來，大大激發了社會成員的奮斗精神和挑戰精神，一定程度上給社會的發展帶來了活力。

雖然由于選拔的官員有限，使得社會成員發生階級地位躍升的機會不多，但是這種機會的存在和全社會范圍內（當然女性除外）平等性、以及這種機會提供的規范化和制度化，的確是人類社會的一個巨大的進步。即使在古希臘、羅馬時期，雖然有限的民主政治制度曾經在社會中深入推行，但是，階級屬性，尤其是奴隸階級的屬性依然被本質化了，在社會中，沒有制度化的提供給奴隸主動改變自己階級屬性的公平機會。而在西方中世紀，階級屬性的本質化更是被統治社會的宗教勢力解釋為人類社會本質屬性的一個重要表現，世襲的嚴格的等級制是宗教勢力和世俗統治階級維護有利于自身利益的不公平社會秩序的基石。因此，誕生在公元六世紀左右的科舉制度，在人類階級社會的歷史上看，無疑是一個前所未有的進步。

但是，中國古代社會（包括實施了科舉制度的隋唐之后）階級之間政治權利的不平等是階級差異的重要內容，即統治階級相對于被統治階級，具有高得多的政治權利，在國家政治生活中占據了壟斷性地位。中國古代社會的統治階級是以世襲制的貴族階層和非世襲的官僚階層所組成，前面說過，在科舉制廣泛推行之后，貴族階層的勢力日益衰落，官僚階層則成為統治階級的主要組成部分和中間力量。因此，被統治的低階級的社會成員只有進入官僚系統，成為統治階級的一員，才能實現社會成員階級屬性的真正改變，由于政治權利的差異是決定社會成員階級差異的最重要因素，使社會成員只是依靠實業和商業的經營，實現財富的巨大增長，經濟地位得到相應的提升，而由于其直接獲得的政治權利并沒有相應提高，那么該社會成員依舊無法實現階級屬性的改善。由此可見，在中國古代社會中，通過科舉考試，并進而進入官僚體系成為社會成員唯一的階級屬性躍升的通道，而如果不這樣做，在其他領域做得再好，也無法實現使階級屬性躍升的目的。

這種情況造成的后果是：科舉制度將社會中的最大數量的才俊之士的精力和興趣集中到科舉考試中，因為只有通過科舉考試才能達到改變自身階級屬性的目的，而為了在考試中脫穎而出，就必須對考試內容和考試方式的了解達到圓熟的水平才行。因此，這些才俊之士花費了主要的精力，所關心和研究的對象只能是有助于科舉考試方面的內容，這種關心和研究并非出于興趣和目的所在，而是一種達到某種目的的手段。雖然也有部分學人有興趣研究這些內容以外的學問，但是這只能是一小部分人中發生的偶然現象，只能是在不影響準備科舉考試的前提下的“業余愛好”。

由于科舉考試的目的是為國家挑選行政系統的官員，科舉考試的內容必然集中在國家行政管理方面等政治性的內容上。因此，社會中最有才華的成員將最大量的精力集中于對這方面內容的學習和研究之上。同時，由于封建統治階級出于維護統治統治秩序的需要，必然將論證這種統治秩序合理性的政治理論奉為唯一的、統治性的政治理論，其他政治理論則被視為異端而遭到排斥和鎮壓。因此，科舉考試中對考生考試成績的評定，不是以其對政治方面的理論創新能力的高低為標準，而是以其對權威政治理論的熟悉度為標準的，因此科舉考試的推行并不能刺激政治方面理論的更大發展。

由于科舉制度能夠一舉改善參加考試者的政治地位，進而改變階級屬性，因此，整個社會都盛行著“萬般皆下品，唯有讀書高”的價值觀，而值得注意的是，這里所說的讀書的內容就是科舉考試的內容，也就是對權威政治理論的熟悉。其他的、尤其是涉及科學技術方面的研究，即使研究者取得多大的成就，也不可能成為該研究者階級地位躍升的憑借。因此，在這種社會價值觀的影響下，對不涉及科舉考試內容的其他科學、尤其是自然科學和技術的研究被社會普遍觀點認為是不務正業的“奇技淫巧”而倍受輕視，因此，這造成了中國古代科學技術在文化中的邊緣地位，這無疑大大抑制了中國古代社會在科學、尤其是自然科學上的進步。

但是，這種局面的形成決不是科舉制度本身的錯誤，因為從科舉制度本身的目的和手段來看基本上是合理的，造成這種局面的本質原因是科舉制度存在的封建社會中，不同階級社會成員政治權利的是不平等的，而使科舉制度成為改變社會成員命運的唯一方式，而由于改變命運方式的唯一性，使社會精英的精力投入方向和行為方式趨同化，并造成整個社會文化發展的不可避免的單一化。而在發達資本主義社會，由于形成階級差異的因素的重大變化，社會成員可以通過各種方法通過改變自身的經濟地位來改變自身的階級屬性（后文詳述），類似于科舉制度的公務員考試只是改變社會成員經濟地位的方法之一，而社會成員如果能成為其他科學文化領域的專業人士，也能增加經濟收入，并改變自身階級屬性。因此，公務員考試只是吸引了一小部分對此感興趣的社會成員對它的關注，公務員考試的內容并不能成為絕大部分社會成員的主要關注和研究的對象，并不能限制社會成員的興趣范圍，也并不能遏制社會中科學文化的全面、快速地發展。

但是，這種客觀上的抑制性，并不說明中國古代社會從本質上阻礙科學、尤其是自然科學的發展，由于社會的世俗化，科學的發展不會象對宗教社會那樣產生動搖統治階級的統治基礎的巨大作用，而由于科學發展能夠帶來生產力和軍事能力的大幅度增長，使國家的綜合國力得到加強，只會對國家產生好處，因此，統治階級不具有主動地、有意識地嚴厲打擊科學、尤其是自然科學的發展的。而如果統治階級真正深刻地認識到科學的益處，他們肯定會制定相應的政策促進科學的發展，為了吸引優秀人士投身科學，統治階級肯定會將從事科學工作、并作出重大貢獻的的社會成員吸納為統治階級的成員，并仿效科舉制度建立通過選拔和競爭機制的通向科技官僚的上升通道。同時由于這種制度的建立和科技人員地位的上升，社會的價值取向也會發生相應的改變，而這一切也同樣有利于國家和統治階級的利益，它的可能的形成是合乎邏輯的，可以說，在古代中國對科學精神的弘揚遠較對統治階級利益進行本質損害的民主精神的弘揚為易。因此，我們看到，雖然中國古代社會在客觀上存在對科學、尤其是自然科學的抑制作用，但是，中國古代社會并沒有類似歐洲中世紀那樣的宗教裁判所，對一切有悖于宗教教義的人文和自然科學思想進行殘酷鎮壓，其最典型的例子就是布魯諾由于僅僅宣揚了哥白尼的日心說而被宗教裁判所處以火刑，與其形成鮮明對比的是，中國并沒

有任何自然科學家是因為其自然科學思想而被統治階級迫害。

當然，由于前發達資本主義社會型態還不是民主的社會型態，統治階級的政治權威不容動搖，因此，與統治階級政治利益發生密切關系的人文科學不可避免地遭受到政治的影響和干擾，阻礙了人文科學的發展，使科學精神在這個領域無法充分發揚。但是，政教合一的社會是以宗教和政治的雙重力量影響所有科學的發展，是對科學精神的全面壓制。相對而言，中國古代社會、以及所有政教分離的世俗化社會，還是對科學精神的發展提供了更好的支持。而在發達資本主義社會，宗教和政治對于科學發展的兩方面消極影響力完全消除了，科學精神才能得到最大程度的弘揚，各種科學才能得到最大程度的發展。