第一篇：薪酬激勵機制對人力資源管理效果的影響

薪酬激勵機制對人力資源管理效果的影響

[摘 要] 人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，其中薪酬激勵機制則是企業(yè)人才資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的一個重要手段。薪酬激勵機制對人才資源管理效果具有重要影響，本文對此進行分析。

[關(guān)鍵詞] 薪酬；激勵機制；人力資源；管理；影響

doi ： 10.3969 / j.issn.16730194（2014）09-0062-02

企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵機制是企業(yè)實施管理的重要內(nèi)容，在企業(yè)發(fā)展中建立一個完善的薪酬激勵制度，可以對其人力資源管理水平進行有效提升。只有在對企業(yè)人力資源管理制度加以完善的同時，進一步創(chuàng)新和改革其薪酬激勵制度，提高其薪酬政策和福利制度的合理性和科學(xué)性，以對其激勵作用進行提升，才能進一步增強企業(yè)員工工作積極性，促進企業(yè)核心競爭力的有效提高。本文對薪酬激勵機制在人力資源管理中的應(yīng)用及影響進行分析。薪酬激勵機制對人力資源管理的影響及其應(yīng)用現(xiàn)狀

激勵有激發(fā)和鼓勵的意思，在管理過程中，是必不可少的環(huán)節(jié)和活動。激勵可分為物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等。事實證明，必要的激勵是保證企業(yè)發(fā)展、達到成功的重要保證。加強對激勵理論的研究有助于更好地將其運用于企業(yè)管理之中。擅于通過薪酬獎勵和懲罰的激勵手段，做到鼓勵先進鞭策后進，達到提高績效的目的，對待下屬必須褒揚和處罰兼用，恩威并施。其中，薪酬激勵制度簡單來說就是通過薪酬對員工實施激勵，以提高其工作積極性和主動性，留住人才，實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，對企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生一定的促進作用。

我國人力資源管理雖然已取得了一定成效，但依然存在一些問題不容忽視，比如其中的薪酬激勵機制的建立依然不夠完善，存在很多不到位的地方。雖然薪酬激勵制度已經(jīng)依照現(xiàn)代社會發(fā)展需求進行了相應(yīng)的改革，但是依然不符合現(xiàn)代企業(yè)的切實需求。因此我們必須抓住重點，進一步改革創(chuàng)新薪酬激勵制度，對企業(yè)綜合競爭力的提升起到輔助作用，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。薪酬激勵制度的改革難度較大，同時薪酬激勵制度中存在的問題較多。其問題主要表現(xiàn)在：企業(yè)人力資源管理的獎懲機制缺乏科學(xué)性和完善性。究其原因，主要還是因為企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的績效管理和考核機制，因此在對員工實施物質(zhì)獎勵的時候，往往因為核算不準確，而最終導(dǎo)致預(yù)期開支超支情況的出現(xiàn)，從而造成資金過度耗費，也沒有起到預(yù)期的效果，并沒有有效地對員工實施一定的激勵。另外有時候管理階層耗費精力制定出來的一系列措施也不能有效實施，員工發(fā)展機會也得不到有效應(yīng)用，從而對企業(yè)人力和財力造成了一定的浪費。還有一部分企業(yè)為了營造公平公正氛圍，采用平均分配的政策，使其激勵作用大大縮減，嚴重打消了員工的工作熱情和積極性，甚至還會讓員工從心理上養(yǎng)成懶惰和依賴習(xí)慣，對于企業(yè)人力資源管理非常不利。薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

2.1 對人力資源基礎(chǔ)管理進行加強

想要對人力資源管理基礎(chǔ)進行加強，首先要對其崗位進行科學(xué)設(shè)置，明確分工，以此對員工責任心進行培養(yǎng)，同時為薪酬激勵制度奠定良好基礎(chǔ)。對人才資源實施合理配置，同時對其人才資源結(jié)構(gòu)進行科學(xué)調(diào)整，有助于充分發(fā)揮人才資源價值。在進行人才篩選和提拔過程中，可以采用優(yōu)勝劣汰方式，對人才的自主性和創(chuàng)新能力進行激發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供新的血液，有助于為其發(fā)展產(chǎn)生新的動力。同時企業(yè)也必須具有一批高素質(zhì)人力資源管理人員，具有專業(yè)知識水平和管理水平，同時企業(yè)也要注重對全體人力資源管理人員的管理理論進行專業(yè)培養(yǎng)，對其實施定期培訓(xùn)，以促進企業(yè)管理效能的不斷提高，滿足當今經(jīng)濟發(fā)展下企業(yè)的切實需求。

2.2 緊抓重點，對薪酬激勵機制進一步完善

（1）對相關(guān)薪酬激勵機制進行健全，以對員工工作積極性和主動性進行調(diào)動。其中薪酬獎勵機制的健全，主要是指要對獎金和薪資計算方式進行科學(xué)化，同時還要對其獎懲機制和分配方式進行合理化，在對員工價值進行肯定的同時，還有助于促進其對自己的能力進行發(fā)揮，對于企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展，具有重要意義。總而言之，健全薪酬激勵機制，不管是對于穩(wěn)定人心，還是對用人關(guān)系進行良好的維持，均具有重要作用，可以對企業(yè)人才資源流動性進行有效的降低，可以避免其人員難以管理問題的發(fā)生。

（2）對其薪酬制度和福利制度進行合理制定。對于薪酬分配制度的建立，首先一定要將業(yè)績考核和獎勵、薪資緊密結(jié)合在一起，在公平基礎(chǔ)上，依照員工對于企業(yè)的實際貢獻，對其實施相應(yīng)的薪酬獎勵。在對其制度進行制定之前，一定要進行相應(yīng)的調(diào)查，詳細了解員工需求，在進行福利制度制定的時候，盡量對員工需求進行滿足，只有這樣，才能對其獎勵和福利作用進行有效的發(fā)揮，避免浪費問題的出現(xiàn)。另外在福利政策實施的時候，還要尤為注意確保福利質(zhì)量，以免出現(xiàn)質(zhì)量問題而引起員工不滿，取得與期望相反的效果。在企業(yè)福利制度制定基礎(chǔ)上，其薪酬結(jié)構(gòu)也需要進行相應(yīng)的調(diào)整，盡量將薪酬差距拉開，以能夠有效促進有才之人再接再厲，同時還能夠激發(fā)業(yè)績落后員工加倍努力。

（3）對薪酬激勵機制管理進行創(chuàng)新。人力資源管理必須要和企業(yè)的經(jīng)濟效益緊密相關(guān)，在此基礎(chǔ)上對其各項指標實施合理化制定，可以采用“逐步推進”戰(zhàn)略對人力資源管理實施深化和細化，以提高企業(yè)發(fā)展和人力資源管理各項指標制定的緊密性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，其自身特性和需求也會發(fā)生一定的變化，因此其薪酬激勵機制管理也需要隨之進行創(chuàng)新，大膽采用各種創(chuàng)造性管理措施，將薪酬激勵機制和人力資源管理方法緊密關(guān)聯(lián)，進一步提高企業(yè)人力資源管理控制的全面性和科學(xué)性，最大化提高企業(yè)經(jīng)濟效益。結(jié) 語

社會在進步，薪酬激勵制度也要與時俱進，只有職工自身水平的提高才能給企業(yè)帶來更大的收益。薪酬激勵制度不僅可以為員工謀福利，更能為企業(yè)帶來收益，已經(jīng)成為當今企業(yè)管理的重中之重。薪酬激勵制度是基于激勵理論和管理實踐得出來的經(jīng)驗，企業(yè)要善于利用薪酬激勵制度對員工進行管理，合理進行獎勵與懲罰，徹底發(fā)揮薪酬激勵制度的優(yōu)越性，從而有效地提高企業(yè)核心競爭力。

第二篇：論人力資源管理激勵機制

論人力資源管理激勵機制

選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。剛走出大學(xué)校門的學(xué)生看起來貌似不可一世，但實際上是懵懵懂懂，一竅不通。學(xué)習(xí)這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現(xiàn)今企業(yè)或單位在人事運用上是一個什么樣的狀態(tài)。我想不論任何人進入任何單位都會面臨著關(guān)于人事方面的問題。那么對于現(xiàn)在的我來說，至少學(xué)得在應(yīng)聘的時候以及個人簡歷的書寫等方面需要注意的事項，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎(chǔ)。

通過學(xué)習(xí)，我對如何進行科學(xué)的人力資源配置以及相配套或者是說相對應(yīng)的激勵機制的建立比較感興趣，我認為這兩者是當今企業(yè)或單位長遠發(fā)展不可或缺的重要部件和環(huán)節(jié)。

下面，我就關(guān)于“人力資源管理激勵機制”這一題為中心，談?wù)勎业恼J識。

人力資源管理的根本任務(wù)，就是將人力資源的配置和結(jié)構(gòu)達到最優(yōu)化的程度或者狀態(tài)，以求用最小的人力來創(chuàng)造盡可能大的利潤（其中所說利潤包括對人力配置結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)而形成冗員現(xiàn)象或者相互之間協(xié)調(diào)性差而支出的更多的費用，還有人力結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化以后所產(chǎn)生的高效率所帶來的更多的效益）。它存在的條件和最終的目的就是為企業(yè)盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤。

“把合適的人安排到合適的崗位，并加以激勵”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情。看似簡單，實則不是。

如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項系統(tǒng)的工程。對于中上

1層的人事安排和調(diào)動可能會通過長期的觀察和業(yè)績由董事會來決定，或者也會從社會上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個企業(yè)或單位中，它的人力資源管理系統(tǒng)是怎樣行之有效地對口各個部門而進行人力配置的？還是各個經(jīng)理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達不到最優(yōu)的效果了嗎？

就中上層人事安排，如果是從企業(yè)內(nèi)部進行人事調(diào)動和安排，或者說提拔有能力的人才到相應(yīng)崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產(chǎn)生崗位松懈現(xiàn)象，對崗位工作相對比較熟悉，則失去創(chuàng)新的動力和源泉。但是面向社會公開招聘，人員對企業(yè)情況及崗位工作需要一段時間來熟悉，從而不利于立刻對企業(yè)產(chǎn)生效益。而我的看法是，可以盡其所能將同行業(yè)所需人才“挖”過來為其效力，當然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。但是各種各樣的做法都需要相應(yīng)的激勵措施來進行襯托。

我認為，現(xiàn)行的大多數(shù)激勵措施都是以強制性或者誘惑性而使從業(yè)人員進行“主動”的工作。或許這正與老師所講的關(guān)于人的“善惡論”有深刻的關(guān)聯(lián)吧！無論怎樣，這樣的激勵措施只能是從業(yè)人員被動的接受。當然，這是一個選擇的過程。如果認為某一種激勵措施對某一個人（工作人員）產(chǎn)生作用，那就會被選擇。當然，人的欲望是一個無底洞，這也會由市場價值和潛在規(guī)則所決定的，不會以個人的意志為轉(zhuǎn)移。雖然是矛盾的，但是我認為最理想的現(xiàn)象還是每個人能盡最大力的發(fā)揮自己的主觀能動性去創(chuàng)造更多的利潤和價值，不只是為集體，也為個人！

當然，激勵產(chǎn)生的積極作用是不可估量的。得體的人力配置和運用得當?shù)募畲胧┒紩o企業(yè)帶來意想不到的收獲。“研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級管理者的重要任務(wù)之一，就是充分地開發(fā)和利用人們的潛能，這就是所說的激勵。激勵是個體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力又以滿足個體的某些需要為條件。”①

激勵可以幫助管理者在擬訂激勵制度時，能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達到的目標。從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果。②

誠然，最需要進行激勵措施的應(yīng)該是企業(yè)，而員工應(yīng)該居次。因為企業(yè)想要獲得更多的利潤和更多的價值，就得想盡辦法使從業(yè)人員產(chǎn)出最大的效益，這就不得不提供相應(yīng)的保障和措施，故激勵。

作為員工個人，也需要有一定的規(guī)章或者制度來體現(xiàn)自己的價值，或被認可的外在表現(xiàn)。這樣個人價值得到肯定和尊重，并且也會再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會對企業(yè)有心存感激或歸屬感等等情結(jié)的存在，故而會更加努力。

我認為在紛繁復(fù)雜、變化無常的今天，任何企業(yè)都離不開一個行而有力的人力資源管理部門。這個部門不應(yīng)該是形同虛設(shè)，而是關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡的完整體系。當然，企業(yè)激勵措施面對的是整個企業(yè)上下，員工的個性的需求使“眾口難調(diào)”成為其大展身手的瓶頸。還有，組建一個完整的人力資源管理體系不是一件簡單的事情，也不是一個小企業(yè)能夠承受的起的部門。

總之，通過一個學(xué)期的學(xué)習(xí)，我對人力資源管理有了初步的認識和掌握。也認識到了人力資源管理以及相應(yīng)的激勵措施對于企業(yè)自身的發(fā)展有著相當重要的作用。當然，如何恰當?shù)倪\用和實踐，則還需要不斷的觀察研究和學(xué)習(xí)。①

② “研究表明??某些需要為條件”為引用。本節(jié)內(nèi)容為引用。

第三篇：人力資源管理第十章薪酬

P391思考題

1、小王的薪酬改革思路是否有誤？程序是否不對？

2、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請幫助小王擺脫困境。

3、小王的崗位評價方案有何缺陷？請?zhí)岢鲂薷囊庖姟?/p>

4、請結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實施薪酬改革。

答：

1、①思路有誤。小王的薪酬管理僅僅考慮到了崗位這一變動要素，并沒有結(jié)合員工的自身素質(zhì)和能力進行具體的量化，無法體現(xiàn)員工績效之間的差異，缺乏激勵作用。

②程序不對。原因是缺少職位分析和薪酬調(diào)查。薪酬管理一般分為四個步驟：職位分析——職位評價——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價。

2、①進行職位分析，確定各職位相對應(yīng)的價值大小。

②增加同一崗位的技術(shù)系列級別，不同勝任力的人有不同的薪酬級別。③針對同崗位職工采取獎勵措施，多勞多得。

④增大崗位薪酬的浮動區(qū)間，提高在職人員的工作積極性。

3、缺陷：①僅從崗位自身出發(fā)，沒有考慮員工的特點，例如員工的技術(shù)水

平，解決問題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。

②評價因素的分配權(quán)重不合理。

⑴崗位責任所占分數(shù)較低，員工可能會缺乏責任感。

⑵對經(jīng)驗的要求也過低了。

⑶崗位工作量太大。

修改意見：①權(quán)衡評價因素

②定期對崗位的工作進行調(diào)查和分析。

4、①首先進行職位評價，確定各職位相對應(yīng)的價值大小。

②進行薪酬調(diào)查，確定各職位具體的薪酬水平。

③劃分薪酬等級，確定薪酬區(qū)間。

④建立員工福利制度。

⑤體現(xiàn)公平公正性和激勵性。

第四篇：人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

摘要：系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

關(guān)鍵詞：人力資源企業(yè)發(fā)展

正文：

人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

首先，人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉嗎 ？人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。另一種看法認為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

其次，系統(tǒng)化人力資源實踐，系統(tǒng)化人力資源實踐是指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動。系統(tǒng)化人力資源實踐的概念內(nèi)涵有：1.系統(tǒng)化人力資源實踐提供的是人力資源服務(wù),人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務(wù)”不同于人力資源。這意味著,相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動或人力資源活動系列,因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列,這些服務(wù)是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。2.這類人力資源實踐是系統(tǒng)的。人力資源實踐通常是一個系統(tǒng),不同人力資源實踐具有不同的結(jié)構(gòu)和功能。人力資源實踐的結(jié)構(gòu)應(yīng)當是完整的。人力資源實踐的功能應(yīng)是相互補充、相互促進的,為同一企業(yè)競爭目標服務(wù)的。3.系統(tǒng)化人力資源實踐是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的,對準的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標。只有這樣,系統(tǒng)化人力資源實踐才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。否則,就可能導(dǎo)致人力資源實踐與企業(yè)競爭戰(zhàn)略背道而馳,并且不能為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。４.系統(tǒng)化人力資源實踐是有機結(jié)合的。首先,不僅因為外界環(huán)境在不斷變化,需要企業(yè)不斷調(diào)整競爭戰(zhàn)略,需要系統(tǒng)化人力資源實踐是動態(tài)的,是有機結(jié)合的。系統(tǒng)化人力資源實踐的有機結(jié)合有利于企業(yè)調(diào)整競爭戰(zhàn)略。其次,系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)長期運營中產(chǎn)生的。企業(yè)員工長期在一起工作,對許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過程產(chǎn)生了默契。

第五篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制

摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵已經(jīng)成為人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。

關(guān)鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導(dǎo)工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預(yù)定的標準和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調(diào)動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務(wù)。

一.公共部門人力資源激勵機制的現(xiàn)狀以及其存在的問題

由于傳統(tǒng)認識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關(guān)心、對服務(wù)對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導(dǎo)致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏對“人”激勵的思想認識

我國公共部門傳統(tǒng)意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費由國家財政負擔，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達到預(yù)期的激勵效果，激勵機制名存實亡。

（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵

人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標的實現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)、有效的績效考核體系

績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標。由于公共部門集體勞動的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準確客觀的評價。考核指標單一化，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結(jié)果沒有利用價值。

（五）激勵手段的匱乏和低效

公共部門的物質(zhì)激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實際才能，無法調(diào)動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務(wù)員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無危機意識。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵機制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。沒有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：

（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵和開發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源。“工欲善其事，必先利其器”。建立完善的激勵機制，首先就應(yīng)該注重對人員的教育、培訓(xùn)和開發(fā)。第一，對在職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓(xùn)，使他們在短時間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長遠角度投資人力資源，對員工進行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過程過于流程化，并不能達到預(yù)期效果。應(yīng)該加大對人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發(fā)掘他們最大的潛力達到“自我實現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系。科學(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學(xué)有效的績效評估體系

進行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評價指標應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚民主，廣泛聽取群眾意見。考核后，應(yīng)及時公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段并用

要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監(jiān)督機制、社會控制機制等激勵機制。形成公共部門員工進取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強大的內(nèi)部動力，促進人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵手段運用到公共部門當中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段。基于公共部門的特殊性，還要嚴格其約束機制，增強倫理道德建設(shè)。

參考文獻

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