第一篇：如何在培訓中調動學員積極性

一、課前精心準備

首先是培訓內容的準備，根據培訓的主題備好課，制作ppt課件是必不可少的，課件內容在緊扣主題的同時，盡可能使用何通俗易懂的文字，使學員聽課的時候感覺不枯燥，思路能夠跟上培訓師講課的進度。再次是培訓師自身的準備，衣著是否整潔，精神是否飽滿，心態是否端正，都是要注意的，培訓師本身就是榜樣，如果自身的形象、言行都不及格，又如何教授別人呢。

二、講課前調動氣氛

上課盡可能一改平鋪直敘、死氣沉沉的做法，首先要把學員的精神、注意力調動起來，譬如可以教大家作幾個簡單的動作，喊幾句有力劃一的口號，筆者當時就借用了以前參加培訓時培訓師統一喊的口號“好！很好！非常好！”，并有節奏的鼓掌，使學員有耳目一新的感覺，同時也可以振奮精神、集中注意力。

三、培訓內容通俗易懂

課前雖然精心制作了ppt課件，但是我們要考慮到學員都是基層的班組長和普通員工，如何用通俗的語言表達出來，使他們能夠在聽課的過程中不知不覺的接受知識，也是需要注意的，同時要把理論的內容和公司內部的事物結合起來，使學員的認知從抽象到具體。譬如在企業管理知識的課堂上，筆者提到“管理的細節”時，把公司當時開展的一項集體競賽由于不注意細節而帶來的一系列問題作為一個反面的教材，加深了印象；又如在講述6S現場管理知識時，事前拍攝公司內大量有代表性的照片，在講述“整理”和“整頓”環節時利用圖片加以說明，在講述“素養”環節時，把公司《員工工作制度》中“禮儀規范”的內容結合起來講述。

四、課中穿插游戲

在講課當中，建議準備一至兩個小游戲，當然，游戲的內容盡可能與課程的內容相關聯，加強課堂互動性與趣味性。譬如在講“如何提高管理效率”時，筆者嘗試從學員中抽出兩組人，讓他們想方設法，用最短的時間把一串鑰匙在該組每個人的手中傳遞一遍，耗時短者勝，從游戲中不知不覺使用了大腦風暴法，效果較好。

五、其他

在課堂上很隨意的點出員工的名字，并把他們巧妙的放到培訓的案例當中，可以拉近與學員之間的距離。公司要求培訓之后都要進行考試，在講到每個考點內容的時候一般都重點指出來，一方面加深印象，另一方面減少學員對考試的恐懼感。課程進行約一小時后一般課間休息5-10分鐘，此時可以播放事前準備好的優美的音樂，調整學員情緒。

總而言之，既然我們是授課者，就要想方設法，用最好的方法把知識傳遞給員工，“培訓是給員工最大的福利”，“授之以魚不如授之以漁”，只有員工的素質提升了，才能更好的領會公司的管理意圖而實施之。

第二篇：在課堂教學中調動后進生積極性的研究

目錄

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一、后進生的定義???????????????????????????6

二、后進生的形成?????????????????????????????7

（一）學生的知識因素???????????????????????????7

（二）學生的認知因素???????????????????????????7

（三）學生的遷移能力因素??????????????????????????8

（四）學生的非智力因素???????????????????????????8

三、后進生的形成原因???????????????????????????8

（一）家庭因素??????????????????????????????8

（二）學校因素??????????????????????????????9

（三）社會因素??????????????????????????????9

四、在語文教學中調動后進生積極性的方法??????????????????9

（一）建立和發展良好的師生關系?????????????????????10

（二）利用教學提問藝術激勵后進生上進心?????????????????10

（三）采用因材施教法有針對性指導????????????????????11

（四）培養學生自學能力，形成動手動腦習慣???????????????11 參考文獻????????????????????????????????? 15 致謝 ??????????????????????????????????16

摘

要

隨著教育科研的發展，教育理論推陳出新，對“后進生”研究是百花齊放，百家爭鳴。廣大教育工作者結合心理學、神經學、社會學等諸多領域的研究成果，從不同角度進行了研究。本文通過對國內外后進生的研究綜述，分析后進生形成及產生的原因，從而提出有關轉化的方法，根據自身的教育研究，從而根據語文教學的實際運用多種方法來促進后進生的轉化，為廣大教育工作者提供借鑒。

關鍵詞：后進生 轉化 方法

在課堂教學中調動后進生積極性的研究

后進生的概念由來已久。早在20世紀初，西方國家就使用這一概念。約在1905年前后，美國心理學家桑戴克等人研究中小學輟學情況，運用各種量表對若干美國城市中小學生進行測驗，發現這些學生的成績大大低于其他城市學生的水平，他們用了“Laggards in Our Schools”一詞來描述這群學生。“Laggards”可以直譯成“落伍者”，還可意譯為“后進生”。這大概是最早的“后進生”概念，意指學業成績低下的學生。我國的“后進生”概念源自于前蘇聯。尤其是建國初期，受“一邊倒”的政策影響，大量學習、借鑒甚至是直接照搬照抄前蘇聯的經驗，教育領域自然亦不例外。在前蘇聯大教育家蘇霍姆林斯基等人的著作中，我們發現他們常用“后進生”一詞來描述那個時代處于特殊境地的學生們，他們不僅測驗成績差，而且思想、品行等方面均存在嚴重問題，與國家和社會的期望要求相差甚遠。我國教育界接受了這個概念，把它運用于中小學實踐當中，并逐漸豐富其涵義。

一、后進生的定義

我認為，后進生是我們教師培養學生的一個重要課題，后進生的轉化成功與否是作為教師培育學生成功與否的一個重要標志，后進生是班主任乃至于課任教師工作的一個重心。后進生因為成績或思想的暫時落后被其他同學看低，我們應通過不同的方法，有針對性地給學生一個好轉的機會，給后進生一個平臺，讓他們也能像其他同學一樣健康、樂觀地學習。結合多年的教育經驗，我認為可把后進生分為如下幾種類型：

1、品質稍差型。有極個別的學生，因為在成長過程中受到來自于、家庭環境中的一些不良，養成了強橫霸道、好逸惡勞等惡習，在校內常常滋事生非、欺凌他人，且不服從老師管教。盡管此類學生在后進生中所占比例很小，但卻是最難轉化、在學生當中負作用最大的一個群體。

2、紀律松散型。這是后進生中最大的一個群體，他們的思維能力、語言表達能力、空想象能力和動手能力均比一般同學略強，但他們的動力不足，缺乏良好的學習習慣，意志力較為薄弱，因而往往還會導致學習成績的下降，成為令老師們頭痛的“雙差生”。但是，上述這些并不代表他們的品質稍差，事實上，這類學生在道德品質上和一般同學相比并沒有太大的差距。

3、學習后進型。凡是學習成績較差的學生，均可以歸入這種類型。根據學生在學習過程中的表現，又可以把這類學生分為如下四種類型：（1）暫時困難型：這類學生各方面的能力均屬中等，學習上的困難主要是由非智力因素造成的，如：在課堂教學中意志力較差，不能和其他同學一起進行積極的思維活動；或是父母不和，家庭不夠穩固，干擾了其正常的學習。（2）能力不足型：這類學生在后進生中所占比例很小，他們所表現出的特點是：語言表達能力、空間想象能力及邏輯思維能力都較低，但他們的學習習慣一般較好，意志力較強，自我意識水平較高。（3）動力不足型：這類學生要占到后進生的半數以上，其能力水平一般屬于中等或略微偏上，但學習動力因素不足，學習習慣、意志力均不如能力不足型的學生。（4）整體困難型：此類學生在后進生中所占比例最小，其特點主要為：思維能力、表達能力較弱，缺乏自信，求知欲、意志力不強，自我期望值低。

4、全面后進型。第一類后進生如果得不到及時、有效的教育轉化，往往會轉化成全面后進生，甚至會滑入犯罪的深淵，報憾終身。

二、后進生的形成

后進生不是天生的，而是在平時的生活中，經過一段長時間的積累而產生的，形成的因素主要有以下幾個方面。

（一）學生的知識因素

基礎知識薄弱、底子差、跟不上教學進度是后進生形成的最普遍原因。鑒于語文學科較其他學科更抽象、更系統、更嚴密，因此有的學生會由于一點困難沒有解決而造成以后學習上更大的困難。隨著學習內容的不同，隨著學習方法不同，又會形成新的不適應和困難（如有的學生不適應由數向形的轉化）。這種新舊不適應和困難，如果沒有及時受重視和補救，日積月累，不適應和困難日益分化、擴大，學生漸漸失去學習信心、興趣，甚至懼怕、憎惡語文，以至很難補救。

（二）學生的認知因素

有關調查表明，注意力差、記憶力差、理解能力低是中后進生的一個主要特點。現代學習理論著作告訴我們，學生的知識和經驗是學習和探索新問題的基礎，離開了一定的知識，經驗的豐富度去強調發展能力，必然會在實際教學工作中造成失誤。教學實踐也表明，學生記知識的多少，是學好語文知識的關鍵。高中年級的后進生大部分是由于基礎差，知識遺忘率高造成，反映在作業中的常見錯誤大多是由于舊知識的漏洞和新知識的遺忘而導致。一方面舊知識沒記住，導致知識的遷移使用能力差，學習遲緩；另一方面，新知識沒記住，導致知識既不能鞏固、系統，能力又無法提高。

（三）學生的遷移能力因素

學生的知識遷移和思維遷移使用能力差也是形成后進生的重要原因。在教與學中，學生間常出現如下現象：只會機械模仿，不會獨立思考；教師示范過的題目會做，教師沒有示范過的題目不會做；“一看就會，一做就錯”等不良問題，究其原因，就是他們基礎打得不扎實，以至知識與知識，思維與思維遷移使用能力差。但是要真正打好基礎，又不能單純靠死記硬背，靠題海戰術，“大運動量”訓練來達到，這樣獲得的知識和訓練出來的技能是不可能融會貫通的，也不可能運用自如（也正是“多”“加”并未實質解決問題緣由）。

（四）學生的非智力因素

有人認為，從某種意義上說，非智力因素對學生學習的影響超過了智力因素。影響學生學習的非智力因素主要有：學習態度不端正；學習習慣不良；意志薄弱，怕苦怕難；缺乏學習興趣，沒有正確的學習方法等。

三、后進生的形成原因 后進生是老師工作的一個重點，對后進生的教育的好壞，直接影響到一個班級的成長，要想把后進生教育好，就要知己知彼，所以要認真分析其形成原因，主要有以下幾個方面：

（一）家庭因素

家庭是學生們成長的第一所學校，父母既是孩子的撫養者，又是他們的第一任老師。家庭教育是學校教育、社會教育的起點和基礎。家長的品行修養、文化水準、教育方法以及家庭環境等對學生品德和心理的成長有著直接而重大的影響。家庭教育目前普遍存在以下弊端：一是家庭教育觀點存在著“重智育輕道德”的認識障礙，認為只要學習、成績好，其他方面無所謂，于是對孩子不良行為遷就，放縱。二是家庭教育方法上存在著“重說教輕引導”的行為傾向。孩子犯了錯誤，家長只是進行空洞的說教，而作為家長卻沒能身體力行，做孩子的榜樣。其它不當的教育表現形式巴給學生帶來負擔影響，如有的家長對孩子的教育不太重視，認為是學校的事情，家長不用再費力；有的家伙臟由于工作忙，無暇顧及對孩子的教育；有的家長雖然非常關心孩子，但由于文化水平較低而無力教育；有的家長對孩子過分溺愛或過分嚴格；有的家長父母之間或父母與祖父母之間教育觀念不一致，導致家庭教育力量不合。三是家庭教育內容上存在著“重物質需要輕心理需求”的實踐偏差，對孩子的物質生活想方設法滿足，而對于孩子的所思、所想不聞不問，對于其內心世界毫不洞悉，缺乏必要的交流與溝通；另外家庭缺乏溫暖，父母離異都會對學生心理造成極大的影響，很容易使他們養成孤僻、自卑多疑等病態心理。

（二）學校因素

學校教育不當也是導致后進生出現的原因之一。受應試教育的影響，許多學校的辦學思想不夠正確，片面追求升學率，將全部的力量放在如何能使更多的學生升入好的學校，重點培養那些教師認為升學有望的學生，而忽視了其他同學，教學中不能做到因材施教，用同一種方法，同一種要求，同一種內容去教學生，不同認知水平，不同學習能力的學生只能接受相同的教育，勢必不能保證學生的學習積極性，使一些學生喪失了學習的自尊心和自信心，教師為了爭高分，把后進生當成了包袱甚至加班加點，無限延長學生在校時間，比如有的教師利用休息日補課，有的教師拼命的留課外作業，這些都嚴重的摧殘了學生的身心健康，還有的教師，把學生打入“另冊”，整天訓斥他們，給他們“白眼”，致使這些孩子逆反心理越來越嚴重，學習成績越來越差。還有一些教育者身上的弊端也不容忽視，即并不是所有的教師都勝任教師工作，一些班主任或者是缺乏經驗，或者是教育方法陳舊，或者是自身素質不高，或者是責任心不強??這些都直接影響學生們的健康成長，甚至有一些教師或不講師德，或不能以身作則，或修養不好，大大降低了他們在學生心目中的地位和影響，也自然而然地影響了教育效果。

（三）社會因素

隨著科學技術日益發達，社會文化價值觀念日趨多元化，盡管學生們基本上終日生活在學校和家庭這兩個封閉的環境中，但社會環境對孩子們的影響所起到的作用越來越明顯，尤其是影視文化的宣傳影響幾乎達到了無孔不入的程度。一組數據統計表明當代社會環境對一個人的成長影響占50%，家庭影響教育對一個人的影響占30%，這種說法姑且不說是否科學正確，但其確實說明當前社會環境對個人成長的影響很大，社會環境對青少年的影響有其積極向上的一面，但負面影響也較大，那些宣傳色情淫穢，兇殺暴力封建迷信的書刊，影碟對涉世不深但好奇心極強的中小學生心靈的毒害是很深的，有的甚至唆使少數青少年走上了違法犯罪的道路，加上一些不良社會風氣，諸如金錢至上，有錢就能上學等不正當之風的影響，一些學生的認識出現了偏差，從而降低了學習的自覺性而不求上進，慢慢淪為后進生。

四、在語文教學中調動后進生積極性的方法

（一）建立和發展良好的師生關系

建立和諧的師生關系是師生雙方的心理需求，也是當代教育發展的必然要求。一個人只要和其他人建立起和諧的人際關系，才能得以充分發展自己的個性，實現自我價值。和諧、融洽、良好的師生關系對提高舉行質量具有積極的推動作用。

1、有利于開展教學的雙邊活動

教學是雙邊活動，應充分發揮教師在教學中的主導作用和學生的主體作用。只要建立良好的師生關系，教師的主導作用和學生的主體作用才能充分發揮。教師主導的效果在很大程度上取決于學生自覺性發揮的程度，學生主觀能動性的發揮很大程度上也取決于教師的主導地位。

2、有利于培養學生學習語文的積極性

良好的課堂氣氛能營造一種具有感染力，能催人積極向上的教學環境，能激發學生的學習興趣。

3、有利于優化校園學習語文的環境

師生關系融洽，教師熱愛學生，學生敬仰老師，不僅可以營造生機勃勃的課堂氣氛，學生還可大膽實踐，勇于開口。

（二）利用教學提問藝術激勵后進生上進心

美國教學法專家斯特林G卡爾漢認為：“提問是教師促進學生思維、評價教學效果以及推動學生實現預期目標的基本控制手段。”提問是課堂教學中必不可少的重要組成部分。巧妙地、科學地利用課堂提問，有利于調動學生的學習積極性,促使學生學會發現問題、養成勤于思考的習慣；有利于活躍課堂氣氛,激活學生的思維；有利于全面提高課堂教學效果,訓練和提高學生的語言表達能力。作為一個語文教師，如果在教學中重視提問的策略性，設計出高質量的、有針對性的課堂提問，為學生提供探究性的學習情境，必定能在課堂教學中起到事半功倍的效果。

教育心理學告訴我們，課堂提問必須符合學生的年齡狀況、接受能力狀況。所以對一些過于難的問題，我們不妨作比較淺易的處理。教者可以根據教材特點，學生的實際水平，把難問題分解成易理解、更有趣的小問題，或者把大問題分解成一組小問題，層層深入，一環扣一環地問，逐步引導學生向思維的縱深發展。

例如，教《故鄉》最后一段：“希望是本無所謂有，無所謂無的。這正如地上的路；其實，地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。”這話具有深刻的哲理，學生較難理解，我們可以從淺處進行提問：魯迅先生所指的“路”，只是簡單的地上路嗎？（當然不是。這路還包含人生之路，社會之路。）那么“路”和“希望”之間有何聯系呢？（路是靠人走出來的，希望也是靠人奮斗得來的。）那么這句話的深刻含義是什么呢？（希望本是沒有的，只要我們為之奮斗，便有了希望。）這樣，一個深奧的問題解決了。

（三）采用因材施教法有針對性指導

教育者面對的是一個個在家庭教養、文化背景、知識積累、獨立人格、興趣愛好等方面均存在著差異的活生生的人，因此必須針對每個學生的特點施行切合實際的教育，使每一個體在各自原有的基礎上得到不同程度的發展與提高。我國古代教育家孔子早就提出“因材施教”的主張并躬行之。國外有實證研究表明，在科技迅速發展的信息時代，學生隨年齡增長，個性差異也越大，遵循因材施教這一古老的教學原則并賦予新的涵義尤顯重要。小班化教育與傳統的大班授課制相比，教師的“照顧面”明顯擴大，可以實現真正意義上的個別化教育，同時也需要教師更全面深入地了解學生的個性差異，在尊重學生主體選擇基礎上，努力實現全員全程分類教學，在教學設計、課堂教學過程、作業批改、教學評價等各環節實施因材施教。當代美國教育家、心理學家布盧姆認為，只要提供適當的先前和現時的條件，幾乎所有的人都能學會一個人在世上所能學會的東西。從這個意義上來說，在我們的教學中沒有差生，只有存在著差異的學生。小班化教育必須遵循因材施教這一教學原則。

例如：學習《孔乙己》這篇課文，如果教師問“作者是怎樣通過外貌，動作，語言等方面鮮明地表現人物性格特點的？”這個問題是很難一下子回答出來的，就可以把它分解成以下幾個小問題：A.通過對外形的整體描寫怎樣揭示孔乙己的特殊身份？（可由語文成績相對較差同學回答）B.通過肖像描寫怎樣揭示孔乙己的不幸遭遇？（可由語文基礎較好的同學回答）C.通過服飾的細節怎樣描寫揭示孔乙己懶惰而又死愛面子的特征？（可由語文基礎好的同學回答）等等。這樣的提問不僅便于口述，而且容易貼近學生，使問題變得深入淺出。

（四）培養學生自學能力，形成動手動腦習慣

葉圣陶先生認為語文教學的“最終目的：學生自能讀書，不待老師講；自能作文，不待老師改。老師之訓練必須做到此兩點，乃為教學之成功。”還認為，“一個人有自學的能力和習慣，將一輩子讀書、一輩子受用。”（《葉圣陶語文教育論集》）所以，我們應該把培養學生自學能力作為語文教學的重中之重，切實抓好。所謂自學能力：就是學習者運用已有的語文知識、能力去有效地擷取新知識的能力。這種能力不僅是學生學習語文的基本因素，也是發展各門學科自學能力的基礎。那么。怎樣培養中學生的語文自學能力呢？筆者認為主要是教給中學生“三結合”自學語文的方法： 1.聽說讀寫結合

要告訴學生認識同一篇文章、同一事物，運用的感覺器官越多，效果就越好。重要的文章，重要的概念，應該邊聽邊記，然后復述，最后聽說讀寫的能力都練了。寫文章之前經常指導學生讀一讀同類文章，想想哪些值得自己借鑒，找學生說說自己的思路和想法，大家邊聽邊思考自己的思路，在動筆之前每人都大聲地把沒動筆的文章先說一遍。這樣既提高了說的能力，又使學生在說的過程中發現問題，及時解決，寫起來就更順手些。無論吸收還是表達，將聽說讀寫四種手段綜合運用于同一目的，比只用一種手段自學效果好。

2、語文學習與語文科學習結合

學生自學語文一個很重要的問題就是要明確語文學習的概念。大部分普通中學學生以為語文學習就是語文課學習，覺得只有在課堂上，在教科書上，在語文教師指導下才能學到語文知識。其實語文學習與語文科學習是兩個不同的概念，后者是語文課堂、教科書的學習，前者則指在廣闊的社會環境中的學習。可以說漢語是滲透于漢族孩子們生活的一切空間與時間的，從這個意義上講，孩子們隨時隨地都可以學習語文。學生學會在廣闊的語言環境中學語文，其意義要比只會學語文深遠得多。我們便探索在廣闊環境中學語文的方法。每項活動都給學生觀察、思索。活動后或口頭作文，或寫在紙上。有時我看見學生打鬧，就告訴周圍的學生觀察他們然后描繪他們打鬧的動作，這樣既教育了打鬧的同學，又不知不覺地提高了他們語文能力。學生喜歡唱歌，就引導他們評論幾位歌唱家的不同特點；學生喜歡美術，就引導他們說一些名畫的風格。這樣學生聽說讀寫的能力不知不覺提高了，在課外閱讀和文藝作品欣賞中學語文。課外閱讀主要是用跳讀或速讀的方法瀏覽，訓練篩選信息的能力，擴大視野，發展智力。普通中學成績越差的學生花在廣播、電視、電影、網絡等上面的時間就越多。通過引導他們爭論作品的優劣，評論作品的社會影響，描繪作品中的人物，給人物寫鑒定，填簡歷等等，他們就由盲目的消遣，變成了有意的學習。在社會活動中學語文。聽說讀寫能力在衣食住行等每個方面都能訓練。

例如在教學《土地的誓言》一文結尾時，我用激情抑揚的語氣說：“其實在那個一寸山河一寸血的時代，又何止是東北大地慘遭蹂躪，烽火燃遍了赤縣神州啊!國弱必然被欺!歷史雖然翻開了新的一頁，但實現中華民族的偉大復興依然任重而道遠，在2008年北京奧運圣火的傳遞之路上依然有干擾、阻撓、破壞的身影。祖國的騰飛需要在座的每一位青年學子的努力和拼搏。最后讓我把梁啟超先生的《少年中國說》的部分語句送給大家，愿你們銘記在心。”“故今日之責任，不在他人，而全在我少年。少年智則國智，少年富則國富，少年強則國強，少年獨立則國獨立，少年自由則國自由，少年進步則國進步，少年勝于歐洲則國勝于歐洲，少年雄于地球則國雄于地球。愿明天中國的脊梁中有你們。”

3、學與用結合

學與用應該是統一的，學習是為了應用，只有應用，才能牢固地掌握所學知識，產生迫切學習新知識的愿望。什么是應用？有相當一部分學生認為應用和考試是同義詞，學就是為了考，以致有少語文生畢業考試結束，立即當場把書和筆記本撕碎，以抒發自己今后無需再學的“喜悅”心情。語文是認識世界和改造世界的工具，是使人從必然王國走向自由王國的工具。越是在一個廣闊的領域里使用這一工具，你對這一工具的認識就越深刻，越能提高使用這一工具的熟練程度。良好的學習語文習慣，從而提高學生自學能力。

如《驛路梨花》課文情節本身就設置了三個懸念。開頭描述“我”和老余在深山月夜趕路，正焦急時，忽逢梨花林，發現了小茅屋，屋里沒人沒燈。“我們”發出了這樣的疑問：“這是什么人的房子呢？”這一問，領起了全文的懸念，這是我們的驚疑，也是學生的疑問。一馬平川的課文，學生讀了開頭就知道結尾，索然無味，而這一篇卻一曲九折，教師就可利用這些情節的懸念，使學生慣常的心理定勢遇到反常的刺激，從而對這一篇課文產生了一探究竟的興趣，激起學生對它的喜愛情感來。當“我們”認為瑤族老人是“主人”時，而老人卻說不是。到底誰是主人呢？學生讀到這里也會和“我們”一樣認為瑤族老人就是主人，可事情卻不是學生心里想的那樣，課文再起波瀾，教師就可引導學生的情感隨著這個波瀾陡然起伏，不斷翻騰，學生的好奇心升到高點，情感也逐漸高漲。“我們”和瑤族老人認定的哈尼小姑娘是小屋主人時，結果又是一場誤會。那么，到底誰才是小屋的真正主人呢？課文第三次設置了懸念，再一次掀起了波瀾。這時，教師就可利用這個懸念促使學生的情感波瀾也漲到了高潮，完全融入了課文之中，情感伴隨著文中的人物一起驚，一起喜，波瀾起伏。最后，學生經過簡單的思索分析后終于明白小屋的主人是誰。教師引導學生隨著課文波瀾的平息，學生的情感波瀾也歸于平靜，思想受到了熏陶。課文就這樣步步設疑，懸念層疊，使整個教學過程波瀾起伏，引人入勝。課文的懸念在學生的情感里也掀起了一波波的波瀾，整個過程，學生興趣濃郁，欲罷不能，收到了滿意的教學效果。

由此可見：語文教學，只有打破單一追求語文知識教育的陳規，注重培養學生自學能力，才能造就出未來社會所需要的開拓型人才，才能實現教育要“三個面向”的宏偉目標！

第三篇：調動員工積極性

淺談如何充分調動廣大員工的工作積極性

眾所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企業還怎么進步？因此，要把人的因素放在首位。隨著電力企業改革的不斷深入，企業的發展與員工的關系更加密切，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。充分調動員工的積極性，發揮員工的創造力，是促進企業和諧健康發展的有力保障，是企業始終不渝追求的目標。那么，如何提高員工的工作積極性？如何引導員工在企業中形成愛崗敬業、無私奉獻、努力超越、追求卓越的員工隊伍呢？本人談一點自己的看法。

一、影響員工工作積極性的主要因素

我們企業員工的素質，從整體上來說應該是比較高的，但由于體制、機制上的種種原因，當前員工的積極性發揮得還不盡人意。影響企業員工工作積極性的因素很多，也很復雜，主要有：

1、領導干部表率作用不夠。有些基層干部對自己要求不嚴，甚至不思進取，起不到領導干部應有的表率作用。有些領導干部之間鬧不團結，拉幫結派，搞小圈子，使員工無所適從。有些領導在處理某些問題時不按照事情的本來事實公正地處理，而是根據個人的親疏好惡來決定和解決。甚至有些領導只一味的追求自己的利益，而不為員工的利益著想。這些現象容易使員工產生怨氣，從而削弱了他們的工作積極性。

2、管理制度不健全或形同虛設。目前，企業的規章制度不可謂不多，可是執行起來卻往往偏差較大，大多沒有被嚴格遵守，致使制度形如虛設，作用沒有得到徹底發揮。有章不循、以批代管的現象非常普遍。而且對違章違紀行為懲處過寬，對一些違章違紀人員特別是領導干部的違章行為，往往是告誡多，處理少，糾正多，追究少。

3、員工主人翁地位得不到落實。在生產經營全過程中，員工的民主參與、民主管理、民主監督得不到落實。公開程序不完善，只公開結果，事前不公開，使員工沒有權利，也沒有機會參與管理和決策，使員工心不服、氣不順，失去了與企業同甘共苦的責任感。

4、分配機制的不合理性。在供電企業改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。供電企業經營者與員工收入的差距大，同工不同酬現象以多種形式存在。目前企業用工實行的勞動合同制，只是定性地表示企業與員工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定量的規定，員工往往只能被動接受，從而挫傷了一部分員工的積極性。

二、調動員工工作積極性的對策思考

調動員工工作積極性是一門管理科學，有其自身的規律。要充分調動員工的工作積極性和創造性，就必須牢固樹立以人為本的經營管理理念，領導干部以身作則，建立健全相關制度，關心員工，尊重員工的企業主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。

1、樹立“以人為本”的企業價值觀。

企業在生存和發展的每一個過程中，都需要人、才、物等資源，在這里人力資源是處于首要地位的。企業應清楚地認識到人是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點，而應將人力看做是企業資本，科學的開發、調動他們的積極性，使用這種具有創造性的資源，為企業謀財富。

因此，必須信賴和尊重企業員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。“以人為本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各項制度、日常工作和文件之中。

2、發揮領導干部的表率作用。

一個企業領導班子，只有求真務實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰斗力，提高積極性。所以領導干部要以實際行動樹立起廉潔、公正、務實的形象。作為一個領導，廉潔、公正是贏得人心的一個重要因素。領導處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領導不是實事求是地處理問題，而是根據親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。要拉近與員工溝通的平臺。做到經常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創造良好的工作和生活環境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。

一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。

二是以“四講”樹清政廉潔的形象。領導干部只有“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。反之，哪里有腐敗，哪里環境就不安定，管理就會混亂，內部就會離心離德。

三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。

四是以“二心”做員工的表率。領導干部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

3、建立健全相關制度。

要改變規章制度形如虛設，束之高閣的狀況，一要對現有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規章制度和技術規范的嚴密性，同時培養員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規范服務意識。二要認真按照市場經濟和現代化企業制度的要求，結合企業的具體實際，擬定出一套實用的生產經營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預算、資金、成本等基礎管理工作，建立自上而下的責、權、利對等的成本控制體系，并結合生產經營狀況，實行層層負責制，實現人人有責任、有重擔、有效益、有風險的全員一體化局面。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。

4、提高民主管理意識。

領導的統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。一是對影響全體的事，如目前讓人不滿的地方，可采用匿名方式征求大家的意見，使人人都有“參與其事”使命感，有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。二是把員工真正放在主人翁的地位，領導者不是居高臨下，而是平等地與員工討論問題，員工才會有真正意義上的認可。三是決策公開，要繼續堅持和完善員工代表大會制度，推行企務公開，確保廣大員工對重大事項的知情權、參與權、審議權和監督權。對于一些侵害企業整體利益，影響員工積極性，而長期得不到解決的問題，應運用民主監督的手段，采取問題公開，群眾評議，重點解決的方法，有針對性破解一兩個難題，充分發揮民主管理的積極作用。

5、實行合理的分配機制。

分配公平不僅僅是做到分配制度、政策、方案公開，而且更重要的是分配預案公開、結果公開，讓員工心服口服。要堅持“效益優先、注重能力、崗位導向、重點人員重點激勵”的分配原則，建立一定的工資制度和工資政策，在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎，并合理地確定經營者工資與本企業員工人均工資的關系。通過建立客觀、科學、公正的勞動制度、分配和獎勵制度，建立和完善考核和晉升制度，獎優罰劣，優勝劣汰，使每個員工的勞動與報酬相當，享受同等的競爭條件。此外，要為員工提供施展才華的舞臺，創造培訓提升的機會，滿足員工的成就感，促使員工將潛在的內驅力釋放出來，為實現企業目標和個人目標而努力。

6、建立切實有效的激勵機制。

所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發人的動機、調動積極性的重要手段。因此，本人重點談談兩大類激勵方式：

（1）物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有發放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經濟人”，物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質獎勵，也直觀地體現了其價值。所以，物質激勵是激勵的主要模式，其關鍵出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。物質激勵方式非常之多，企業應注意選擇相對合適的，將長期（培訓，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結合使用。同時，使用這些物質手段進行激勵時，還應注意以下三個原則：

相稱原則。物質獎勵的程度必須與成績相當。如果獎勵的程度過大，容易使其他員工產生不公平感，對企業來說，就失去了激勵的意義。同樣，如果激勵程度過小，對被激勵的員工來說，也起不到應有的調動工作積極性的作用。

滿足需要原則。滿足需要原則在這里指的是在進行物質激勵時，必須了解員工當前的最高需要，如獎金或實物等。應采取靈活多樣的物質激勵措施，來調動不同需要的員工的積極性。

即時性原則。即時性原則是指員工作出成績，符合獎勵標準以時，企業不要拖延時間，應該即時予以獎勵。立即的獎勵會使員工認識到管理人員非常重視他所取得的成績，也會增強員工的榮譽感和滿足感，這樣必將激發他再接再厲干好工作的責任心和主動性。

（2）精神激勵

根據馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質激勵也有其局限性，容易產生拜金主義，只有將物質激勵和精神激勵二者結合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現形式有授予獎狀、獎章、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。

工作激勵：工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。企業可以實行相關部門輪崗制，員工與崗位的雙向選擇等，使員工對自己的工作有一定的選擇權。

尊重激勵：尊重激勵要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。我們常聽到“公司的成績是全體員工共同努力的結果”之類的話，這是管理者非常尊重員工的表現，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵：參與激勵這種方式特別重視個人的自尊心和激發個人的潛力。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，讓員工恰當地參與管理，既能形成員工對企業的歸屬感、認同感，又能為企業的成功獲得有價值的知識，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

榮譽激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。目前，一些企業存在著評獎方式的不正確現象，如評優中的“輪莊法”、“人情法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

“如果把企業比作一顆參天大樹，那么員工就是企業賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風破浪、揚帆遠航的水兵。”所以，調動員工積極性應以人為本，沒有人就沒有企業，員工是企業的主體，發揮員工的主動積極性是夯實企業基礎所在，更是企業健康快速、和諧發展的源泉。

總之，調動企業員工的積極性應以人為本，有良好的領導團隊，理想的企業發展前景，采用公平競爭、平等對待和相應的激勵機制為手段，使之貫穿于企業員工管理的各個方面，從而形成企業獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調動員工長期在企業工作的積極性，企業人心穩定，才能促進企業持續發展。進入二十一世紀，世界經濟的一體化格局給現代企業騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業家更是把人才競爭看成企業競爭的核心。人才作為企業主體，發揮人才的主動性積極性是夯實企業基礎所在，也是使企業健康快速發展的活力源泉。

第四篇：013調動積極性

調動積極性

在團體中常碰到的問題是本位主義難以克服，團隊氣氛中如果充滿著批評、指責，將會使每天的上班像進入戰場，進入煉獄般的煎熬。

在一次訓練活動中，有位主管分享他們公司如何處理團隊沖突的故事。他說：“以往在我們主管會中，最常聽到的話是互相批評、互相攻擊，場面熱鬧。象‘因為生產部未按時交貨，所以業績沒有完成!’，‘因品質設計不良，產生顧客部抱怨與退貨’，因業務下單交期太短，中間插單、改單厎造成生產不順‘，很多的’因為你的厎不對‘，所以造成我的厎不能做事’，或者是‘都是因為你沒有配合，我的厎所以無法完成’；每次會議都為相互間沒有配合好的事，與這段期間的缺失，問題爭辯不休。”

“經過幾次的會議，有一天，剛回國接任的總經理終于忍不住了，在會議上當場用力拍桌子，‘啪’，把正在爭辯中的主管們嚇了一大跳。總經理說：‘從現在開始大家改變報告內容，不用再報告別人有什么錯誤或損失而責備別人，在會議中只能報告兩個內容，1.在本周內哪些部門、哪些人對你有什么貢獻？2.檢查你自己還有哪些未做好或不足之處，接下來你要如何改進？”

這位主管欣喜的說下去：“之后的第一次會議，大家都很不習慣，以往只注意別人有什么缺點不能與我配合，不曾注意別人對我會有什么貢獻。而總經理要求在會議上要報告別人對我有哪些貢獻，在全場一陣鴉雀無聲之后，好不容易有人才擠出來說，‘謝謝你陳經理，那一天在會議室，你為我倒茶!’總經理也接受”。

幾次以，會議的氣氛轉變了，公司內在氣氛也奇怪的隨之改變了。每們主管在會議中報告，注意到別人對他的幫助愈來愈多，表示感謝之外也對自己不足做檢討，帶來了感謝感恩的氣氛，也帶動了自我檢討、負責的工作態度，團隊合作凝聚也增強了。

這位主管得意的說：“這是因為在會議上，對別人表示感謝是肯定別人對我實質的幫助，對自己的檢討是對自己不足的獎勵。但是過了二個月又有進一步的發展，在會議中大家發現：如果只有你感謝別人，而沒有別人感謝你，那代表什么意思？因此，促動了每個人在注意別人對我有什么貢獻之余，也主動去找機會協助別人，找為別人服務貢獻的機會，團隊凝聚就在這個過程中形成了。”

1.2.3.4.天氣好不如心情好，心情好不如身體好 請思考： 你的團隊是否也在享受團隊間相互貢獻的喜悅？ 如果是，你們是如何做到的呢？請分享!如果你還沒有，你認為主要的障礙是什么？ 以上個案對你有何啟發？

第五篇：調動員工積極性

淺談如何充分調動廣大員工的工作積極性

眾所周知，把人字拿掉，企字就只剩止字了。光“止”了的企業還怎么進步？因此，要把

人的因素放在首位。隨著電力企業改革的不斷深入，企業的發展與員工的關系更加密切，員

工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。充分

調動員工的積極性，發揮員工的創造力，是促進企業和諧健康發展的有力保障，是企業始終

不渝追求的目標。那么，如何提高員工的工作積極性？如何引導員工在企業中形成愛崗敬業、無私奉獻、努力超越、追求卓越的員工隊伍呢？本人談一點自己的看法。

一、影響員工工作積極性的主要因素

我們企業員工的素質，從整體上來說應該是比較高的，但由于體制、機制上的種種原因，當前員工的積極性發揮得還不盡人意。影響企業員工工作積極性的因素很多，也很復雜，主

要有：

1、領導干部表率作用不夠。有些基層干部對自己要求不嚴，甚至不思進取，起不到領導

干部應有的表率作用。有些領導干部之間鬧不團結，拉幫結派，搞小圈子，使員工無所適從。

有些領導在處理某些問題時不按照事情的本來事實公正地處理，而是根據個人的親疏好惡來

決定和解決。甚至有些領導只一味的追求自己的利益，而不為員工的利益著想。這些現象容

易使員工產生怨氣，從而削弱了他們的工作積極性。

2、管理制度不健全或形同虛設。目前，企業的規章制度不可謂不多，可是執行起來卻往

往偏差較大，大多沒有被嚴格遵守，致使制度形如虛設，作用沒有得到徹底發揮。有章不循、以批代管的現象非常普遍。而且對違章違紀行為懲處過寬，對一些違章違紀人員特別是領導

干部的違章行為，往往是告誡多，處理少，糾正多，追究少。

3、員工主人翁地位得不到落實。在生產經營全過程中，員工的民主參與、民主管理、民

主監督得不到落實。公開程序不完善，只公開結果，事前不公開，使員工沒有權利，也沒有

機會參與管理和決策，使員工心不服、氣不順，失去了與企業同甘共苦的責任感。

4、分配機制的不合理性。在供電企業改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。

供電企業經營者與員工收入的差距大，同工不同酬現象以多種形式存在。目前企業用工實行的勞動合同制，只是定性地表示企業與員工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定

量的規定，員工往往只能被動接受，從而挫傷了一部分員工的積極性。

二、調動員工工作積極性的對策思考

調動員工工作積極性是一門管理科學，有其自身的規律。要充分調動員工的工作積極性和

創造性，就必須牢固樹立以人為本的經營管理理念，領導干部以身作則，建立健全相關制度，關心員工，尊重員工的企業主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。

1、樹立“以人為本”的企業價值觀。企業在生存和發展的每一個過程中，都需要人、才、物等資源，在這里人力資源是處于首要

地位的。企業應清楚地認識到人是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那

種視人力為成本的觀點，而應將人力看做是企業資本，科學的開發、調動他們的積極性，使

用這種具有創造性的資源，為企業謀財富。

因此，必須信賴和尊重企業員工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實現等高層次需

求的激勵，進一步實現他們的進取心、創造性和人生價值。“以人為本”不能是企業掛在口

邊的一句空話，而應下工夫真正落到實處，要把“以人為本”的價值觀真正體現在企業的各

項制度、日常工作和文件之中。

2、發揮領導干部的表率作用。

一個企業領導班子，只有求真務實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘

共苦，為企業和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰斗力，提高積極性。所以領導干部要

以實際行動樹立起廉潔、公正、務實的形象。作為一個領導，廉潔、公正是贏得人心的一個重要因素。領導處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領導不是實事求是地處理問題，而是根據親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。要拉近與員工溝通的平臺。做到經常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創造良好的工作和生活環境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。

一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。一是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。

二是以“四講”樹清政廉潔的形象。領導干部只有“講學習、講廉潔奉獻、講無私為民、講與民同甘共苦”，才能貼近群眾、深得民心。反之，哪里有腐敗，哪里環境就不安定，管理就會混亂，內部就會離心離德。

三是以“三做到”拉近與員工溝通的平臺。做到“經常與員工進行談心，做到尊重支持下屬工作，做到為員工創造良好的工作和生活環境”。對員工所做出的成績要及時地表揚，對員工遇到的困難要盡可能地給予幫助。

四是以“二心”做員工的表率。領導干部要有高度的“事業心、責任心”，把單位和職工群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如

一、言行一致。

3、建立健全相關制度。

要改變規章制度形如虛設，束之高閣的狀況，一要對現有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規章制度和技術規范的嚴密性，同時培養員工遵紀守法的自覺性，強化照章辦事和規范服務意識。二要認真按照市場經濟和現代化企業制度的要求，結合企業的具體實際，擬定出一套實用的生產經營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預算、資金、成本等基礎管理工作，建立自上而下的責、權、利對等的成本控制體系，并結合生產經營狀況，實行層層負責制，實現人人有責任、有重擔、有效益、有風險的全員一體化局面。四是處罰要嚴，要制訂和完善各項處罰制度。

4、提高民主管理意識。

領導的統治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性。克服的辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。一是對影響全體的事，如目前讓人不滿的地方，可采用匿名方式征求大家的意見，使人人都有“參與其事”使命感，有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發員工的積極性。二是把員工真正放在主人翁的地位，領導者不是居高臨下，而是平等地與員工討論問題，員工才會有真正意義上的認可。三是決策公開，要繼續堅持和完善員工代表大會制度，推行企務公開，確保廣大員工對重大事項的知情權、參與權、審議權和監督權。對于一些侵害企業整體利益，影響員工積極性，而長期得不到解決的問題，應運用民主監督的手段，采取問題公開，群眾評議，重點解決的方法，有針對性破解一兩個難題，充分發揮民主管理的積極作用。

5、實行合理的分配機制。

分配公平不僅僅是做到分配制度、政策、方案公開，而且更重要的是分配預案公開、結果公開，讓員工心服口服。要堅持“效益優先、注重能力、崗位導向、重點人員重點激勵”的分配原則，建立一定的工資制度和工資政策，在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎，并合理地確定經營者工資與本企業員工人均工資的關系。通過建立客觀、科學、公正的勞動制度、分配和獎勵制度，建立和

完善考核和晉升制度，獎優罰劣，優勝劣汰，使每個員工的勞動與報酬相當，享受同等的競爭條件。此外，要為員工提供施展才華的舞臺，創造培訓提升的機會，滿足員工的成就感，促使員工將潛在的內驅力釋放出來，為實現企業目標和個人目標而努力。

6、建立切實有效的激勵機制。

所謂的激勵就是領導者對員工的激發和鼓勵，促進員工發揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發揮積極性和創造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發人的動機、調動積極性的重要手段。因此，本人重點談談兩大類激勵方式：

（1）物質激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有發放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經濟人”，物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質獎勵，也直觀地體現了其價值。所以，物質激勵是激勵的主要模式，其關鍵出發點是關心群眾的切身利益，不斷滿足人們日益增長的物質文化生活的需要。物質激勵方式非常之多，企業應注意選擇相對合適的，將長期（培訓，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結合使用。同時，使用這些物質手段進行激勵時，還應注意以下三個原則：

相稱原則。物質獎勵的程度必須與成績相當。如果獎勵的程度過大，容易使其他員工產生不公平感，對企業來說，就失去了激勵的意義。同樣，如果激勵程度過小，對被激勵的員工來說，也起不到應有的調動工作積極性的作用。

滿足需要原則。滿足需要原則在這里指的是在進行物質激勵時，必須了解員工當前的最高需要，如獎金或實物等。應采取靈活多樣的物質激勵措施，來調動不同需要的員工的積極性。即時性原則。即時性原則是指員工作出成績，符合獎勵標準以時，企業不要拖延時間，應該即時予以獎勵。立即的獎勵會使員工認識到管理人員非常重視他所取得的成績，也會增強員工的榮譽感和滿足感，這樣必將激發他再接再厲干好工作的責任心和主動性。

（2）精神激勵

根據馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質需要，還有高層次的精神需要。許多事實表明，單純的物質激勵也有其局限性，容易產生拜金主義，只有將物質激勵和精神激勵二者結合起來，才能相互促進，相得益彰，缺少了任何一方都會使另一方的效果大打折扣。精神激勵的主要表現形式有授予獎狀、獎章、記功、評先進、宣傳事跡、晉升技術職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽激勵等。工作激勵：工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。企業可以實行相關部門輪崗制，員工與崗位的雙向選擇等，使員工對自己的工作有一定的選擇權。

尊重激勵：尊重激勵要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。我們常聽到“公司的成績是全體員工共同努力的結果”之類的話，這是管理者非常尊重員工的表現，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

參與激勵：參與激勵這種方式特別重視個人的自尊心和激發個人的潛力。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，讓員工恰當地參與管理，既能形成員工對企業的歸屬感、認同感，又能為企業的成功獲得有價值的知識，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。

榮譽激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。目前，一些企業存在著評獎方式的不正確現象，如評優中的“輪莊法”、“人情法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。

“如果把企業比作一顆參天大樹，那么員工就是企業賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風破浪、揚帆遠航的水兵。”所以，調動員工積極性應以人為本，沒有人就沒有企業，員工是企業的主體，發揮員工的主動積極性是夯實企業基礎所在，更是企業健康快速、和諧發展的源泉。

總之，調動企業員工的積極性應以人為本，有良好的領導團隊，理想的企業發展前景，采用公平競爭、平等對待和相應的激勵機制為手段，使之貫穿于企業員工管理的各個方面，從而形成企業獨特的員工管理機制，避免人才流失，極大的調動員工長期在企業工作的積極性，企業人心穩定，才能促進企業持續發展。進入二十一世紀，世界經濟的一體化格局給現代企業騰飛插上了翅膀，一些有遠見卓識的企業家更是把人才競爭看成企業競爭的核心。人才作為企業主體，發揮人才的主動性積極性是夯實企業基礎所在，也是使企業健康快速發展的活力源泉。