第一篇：對事業(yè)單位勞動關系相關問題的思考

對事業(yè)單位勞動關系相關問題的思考

【摘要】 構(gòu)建和諧的勞動關系是事業(yè)單位人事管理工作的重要組成部分。由于受到長期以來的計劃經(jīng)濟體制的影響，事業(yè)單位勞動關系一直存在著計劃性、單一性和固定性的特征。近些年來，國家對事業(yè)單位的人事制度不斷進行改革調(diào)整，這給單位的勞動關系帶來了很大的變化。本文從我國事業(yè)單位勞動關系的特點出發(fā)，對人事制度改革給勞動關系帶來的影響進行探析，并提出構(gòu)建和諧的事業(yè)單位勞動關系的對策建議。

【關鍵詞】 事業(yè)單位 勞動關系 特點 人事制度改革

事業(yè)單位是我國特有的組織機構(gòu)，其是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，是由國家財政支持的具有一定公益服務性質(zhì)的機構(gòu)，是維護社會秩序穩(wěn)定，發(fā)揮國家對社會生活管理職能的重要部分。事業(yè)單位的勞動關系與企業(yè)以及政府部門有著一定的差別，由于受到長期計劃經(jīng)濟體制的影響，我國事業(yè)單位的勞動關系長期存在計劃性、單一性和固定性等特征。近些年來，國家不斷推行實施事業(yè)單位人事制度改革，這對勞動關系也產(chǎn)生了重大的影響，勞動關系開始呈現(xiàn)出主體多元化、利益清晰化、運行市場化等新特征。在這種背景下，事業(yè)單位要對勞動關系發(fā)生的變化進行重點關注，采取措施構(gòu)建和諧的單位勞動關系。

一、事業(yè)單位勞動關系的主要特點

由于事業(yè)單位的改革一直比較滯后，其受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響比較深，并且事業(yè)單位自身的性質(zhì)比較特殊，所以其勞動關系呈現(xiàn)出一些不同于企業(yè)的特點。

1、計劃性

我國事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，盡管市場經(jīng)濟體制改革已經(jīng)推行多年，但是事業(yè)單位的勞動關系仍然具有很深的計劃經(jīng)濟烙印，勞動關系呈現(xiàn)出計劃性的特點。事業(yè)單位的勞動關系的各個環(huán)節(jié)、各個領域都是由國家進行統(tǒng)一計劃、部署和實施的，事業(yè)單位自身沒有獨立自主的勞動用工權(quán)，其招聘用人必須由國家人事部門進行統(tǒng)一編制管理，并經(jīng)過相關管理部門審批之后才可以。事業(yè)單位建立勞動關系之后，國家會對單位的工資薪酬、社會保險以及相關福利等進行統(tǒng)一規(guī)定或調(diào)整。

2、固定性

事業(yè)單位勞動關系的固定性是指勞動者與單位之間的勞動關系是通過行政命令的方式來建立的，一旦勞動關系形成之后，事業(yè)單位是沒有權(quán)力與勞動者解除這種關系的，除非有上級政府部門的行政命令。目前隨著事業(yè)單位人事制度的改革，事業(yè)單位的勞動關系開始出現(xiàn)聘任制這種方式，但是總體來說還是呈現(xiàn)固定性的關系，單位的職工基本上都是一次性分配之后就確定了終身的勞動關系，員工的流動性不大。

3、行政性

事業(yè)單位勞動關系的行政性主要是指單位勞動關系建立的方式、勞動關系的運行方式以及調(diào)整方式等都是通過行政命令的手段來完成的，這種勞動關系本質(zhì)上體現(xiàn)的是一種行政性關系，市場機制在勞動關系的形成過程中沒有發(fā)揮作用。而且，目前事業(yè)單位的勞動關系尚未有明確的法律規(guī)范，沒有相關的法律法規(guī)對勞動關系進行指導，單位的勞動關系很不規(guī)范。

二、事業(yè)單位人事制度改革對勞動關系產(chǎn)生的影響

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，事業(yè)單位人事制度也在不斷的改革調(diào)整當中，并取得了一定的成就。人事制度改革對事業(yè)單位勞動關系產(chǎn)生了很大的影響，事業(yè)單位的勞動關系開始逐步市場化，呈現(xiàn)出很多新的特征。事業(yè)單位一定要積極應對人事制度改革，強化勞動關系的調(diào)整力度，構(gòu)建和諧的單位人事關系。

1、事業(yè)單位勞動關系主體呈現(xiàn)多元化

近些年來，隨著我國事業(yè)單位各項制度改革的推進，事業(yè)單位的性質(zhì)已經(jīng)逐漸在發(fā)生變化。全部由政府撥款作為經(jīng)費來源的事業(yè)單位越來越少，行政管理事業(yè)單位的人員編制被嚴格控制；很多科研型事業(yè)單位開始逐步走向市場化，其擁有大量的下屬產(chǎn)業(yè)，經(jīng)費來源日益多樣化，成為市場經(jīng)濟的重要主體；一些作為政府下屬單位的中介服務機構(gòu)開始從政府中脫離，轉(zhuǎn)變?yōu)樽载撚潱蛏鐣峁┓盏莫毩⒎ㄈ恕Ａ硗猓恍┦聵I(yè)單位通過改革，將存量資產(chǎn)中的國有資產(chǎn)予以剝離，各種不同的經(jīng)濟成分開始進入單位，事業(yè)單位呈現(xiàn)出投資主體多元化的狀態(tài)。在這種背景下，除了傳統(tǒng)的公有制勞動關系外，新的股份制、合作制等多元化的勞動關系開始出現(xiàn)。

2、事業(yè)單位勞動關系中的利益日益清晰

勞動關系的實質(zhì)其實是一種利益關系，雙方提供對方所需的利益，互惠互利。在計劃經(jīng)濟時代，勞動關系的這種利益化特征被掩蓋了，事業(yè)單位及員工都是為國家提供服務，在這種背景下，雙方不再是互相獨立的利益主體，在日常的工作中強調(diào)雙方利益的一致性，而對雙方存在的利益差異視而不見。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的深化以及事業(yè)單位各項制度改革的推進，事業(yè)單位逐漸成為相對獨立的市場主體，事業(yè)單位的勞動關系也逐漸摒棄原先的利益一致性，開始向主體明晰、地位對等以及利益一致等方向發(fā)展，事業(yè)單位及其職工雙方的利益差異開始顯現(xiàn)：事業(yè)單位向社會提供服務，在保證社會效益的基礎上追求一定的經(jīng)濟效益；職工要追求自身的勞動價值能夠得到合理的回報，從而滿足自身的需求。

3、市場機制在事業(yè)單位勞動關系中發(fā)揮作用

計劃經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位勞動關系一直是由政府的行政命令主導的，勞動關系具有很強的行政色彩。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革的深化，事業(yè)單位的各項制度改革逐漸和市場經(jīng)濟接軌，市場機制被逐步引入事業(yè)單位的各項業(yè)務和管理中來，市場在事業(yè)單位內(nèi)部資源的配置中開始逐漸發(fā)揮作用。在事業(yè)單位勞動關系中，市場機制也逐漸開始發(fā)揮作用，勞動關系的運行由以往的政府主導轉(zhuǎn)為市場調(diào)節(jié)。國家在事業(yè)單位勞動關系中形式的職能開始轉(zhuǎn)為監(jiān)督、指導，單位的勞動關系由市場規(guī)則決定，單位和員工之間關系的建立、變更、終止等各個環(huán)節(jié)都將由市場機制進行調(diào)控。

4、事業(yè)單位和職工之間的矛盾開始凸顯

在計劃經(jīng)濟時代，事業(yè)單位主要是行使其社會管理和服務的職能，其經(jīng)費來源完全是國家財政撥款，事業(yè)單位對經(jīng)濟效益的追求基本上可以忽略，在這種背景下，事業(yè)單位與職工之間的利益基本上是一致的，不存在單位為了追求利益最大化而損害職工利益的現(xiàn)象。而且，在計劃經(jīng)濟時代，職工的工資福利標準是由國家統(tǒng)一規(guī)定的，職工之間的差異不大，因此單位與職工之間的勞動關系一般比較平穩(wěn)。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展以及事業(yè)單位人事制度改革的推進，很多事業(yè)單位已經(jīng)成為自負盈虧的市場主體，事業(yè)單位自身在完成社會職能的同時也開始追求一定的經(jīng)濟效益。因此，事業(yè)單位勞動關系雙方的利益開始清晰化，雙方為了各自的利益不可避免的會出現(xiàn)摩擦，單位和員工之間的矛盾還是凸顯。

三、構(gòu)建和諧的事業(yè)單位勞動關系的對策建議

1、盡快出臺實施《事業(yè)單位人事管理條例》

國家為了對事業(yè)單位的人事管理進行規(guī)范，保證職工的合法權(quán)益，相關部門于2011年11月出臺了《事業(yè)單位人事管理條例（意見稿）》，并于2014年2月經(jīng)國務院審議通過。事業(yè)單位分類改革將單位分為三類：原有的行政事業(yè)性單位將直接并入政府機關單位；經(jīng)營性質(zhì)的事業(yè)單位將直接轉(zhuǎn)為獨立的企業(yè)；從事公益服務的事業(yè)單位仍然保留事業(yè)單位性質(zhì)。在條例的實施過程中，應該注意：第一，要將條例作為事業(yè)單位人事管理的制度依據(jù)，各個事業(yè)單位在實際工作中要嚴格執(zhí)行落實；第二，不同的事業(yè)單位在執(zhí)行條例時，要結(jié)合事業(yè)單位自身的實際，靈活運用各項條文制度，提高條例的適用性；第三，要充分維護事業(yè)單位員工的合法權(quán)益，構(gòu)建新型科學的用人機制。

2、加強工會建設，充分發(fā)揮工會在勞動關系中的作用

工會是勞動者自己的組織，是勞動者的代表，其主要目的是為了勞動者的合法權(quán)益。因此，在構(gòu)建事業(yè)單位和諧勞動關系過程中，應該要加強工會建設，充分發(fā)揮工會在勞動關系中的作用。工會建設應該遵守兩個職能：民主職能和社會職能，民主職能主要指在工會建設中應該遵守民主原則，為各種形式的代表制度作為工會成員的行為準則，從而使其能夠代表職工行使基本權(quán)利。工會社會職能主要體現(xiàn)在就業(yè)條件的改善、促進公平以及提高職工談判能力方面。因此，要不斷完善相關法律法規(guī)，以法律的形式將工會的地位確立下來，并為工會的日常工作提供便利，協(xié)調(diào)單位與工會的關系，從而培育完善新的勞動關系約束機制。另外，要不斷加強職工的日常教育和法律培訓，完善單位與工會的談判機制，從而充分發(fā)揮工會在維護員工合法權(quán)益中的作用。

3、完善勞動爭議的預防機制

隨著事業(yè)單位人事制度改革的推進，單位和員工之間的矛盾和摩擦是不可避免的，事業(yè)單位應該建立完善勞動爭議的預防措施。事業(yè)單位管理機構(gòu)、人事部門以及勞動關系調(diào)解機構(gòu)等，應該嚴格遵守相關法律法規(guī)的規(guī)定，對于勞動爭議要提高警惕，盡量將不和諧的勞動關系提前解決，防止給單位和員工帶來不必要的利益損害。首先，要對勞動關系各方的法制觀念予以強化。在日常的勞動關系處理過程中，要確立與單位發(fā)展相適應的行為方式和價值觀，并樹立良好的勞動法律意識和法制觀念；其次，要加強對勞動合同等合同簽訂的監(jiān)督和檢查，及時的發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，以防止出現(xiàn)不必要的糾紛；另外，要建立完善事業(yè)單位民主管理體制，在勞動關系的穩(wěn)定過程中充分發(fā)揮民主管理的作用，使得員工和單位之間能夠溝通順暢，單位的各項重大決策意見也能充分聽取員工的建議意見，形成和諧民主的事業(yè)單位文化氛圍。

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的深化以及事業(yè)單位人事制度改革的推進，事業(yè)單位勞動關系發(fā)生了很大的變化。事業(yè)單位一定要認識到在新形勢下勞動關系的新特征，通過盡快出臺實施《事業(yè)單位人事管理條例》，加強工會建設，充分發(fā)揮工會在勞動關系中的作用，完善勞動爭議的預防機制等措施，構(gòu)建和諧的事業(yè)單位勞動關系。

【參考文獻】

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第二篇：對市場經(jīng)濟條件下勞動關系問題的思考

對市場經(jīng)濟條件下勞動關系問題的思考

摘自：工人日報網(wǎng)站

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，在私營經(jīng)濟迅猛發(fā)展、國有中小型企業(yè)基本實現(xiàn)民營化、國有大中型企業(yè)股份制和混合所有制改造大力推進的時代背景下，我國的勞動關系也發(fā)生了深刻變化，市場化的勞動關系基本形成并逐步占據(jù)了主導地位。面對新型的勞動關系，工會維權(quán)工作也面臨著新的挑戰(zhàn)和新的要求。因此，正確認識和處理好社會主義市場經(jīng)濟條件下的勞動關系問題，是做好新世紀新階段工會工作的重要課題。

一、正確認識市場經(jīng)濟條件下的勞動關系和工會在勞動關系中的定位

（一）市場經(jīng)濟條件下的勞動關系的新特點

第一，市場經(jīng)濟條件下的勞動關系是市場調(diào)節(jié)的產(chǎn)物，其主要是通過勞動力市場建立起來的；第二，市場經(jīng)濟條件下的勞動關系主體雙方，即職工和企業(yè)經(jīng)營者利益進一步分化，不同程度地存在著利益矛盾；第三，市場經(jīng)濟條件下的勞動關系主體雙方的自由度更大，勞動者可以根據(jù)自己意愿自主地決定是否與企業(yè)建立勞動關系，而企業(yè)也可根據(jù)契約解除與勞動者的勞動關系。

（二）當前勞動關系轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的主要問題

一是現(xiàn)實與部分職工期望的矛盾日益突出。隨著房改、醫(yī)改、教育改革和社會保障改革政策的相繼出臺和實施，大量支出增加必然會激起廣大職工群眾強烈的增收欲望，然而面對市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭

1的巨大壓力和日益嚴峻的就業(yè)形勢，部分職工群眾增收的愿望得不到實現(xiàn)，致使勞動關系中經(jīng)濟利益矛盾日益突出。

二是勞動關系趨向復雜多變。在市場經(jīng)濟條件下，勞動力市場逐步健全，勞動關系更加企業(yè)化、個人化；職工的工作范圍更廣、彈性更大；企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動用工更加靈活；職工勞動報酬與工作業(yè)績直接掛鉤，差別更加明顯，這些都使勞動關系變得更加復雜。同時，隨著對外開放的擴大，西方企業(yè)的勞務管理和處理勞資關系的方式逐步進入國內(nèi)；再加上大量私營企業(yè)隨意解雇職工、忽視勞動保護、強迫加班加點等做法，都加劇了勞動關系問題的復雜化和多樣性。

三是勞動關系對抗性明顯增強。隨著市場經(jīng)濟條件下所有制結(jié)構(gòu)和分配結(jié)構(gòu)的改變，資本、技術等生產(chǎn)要素參與分配，而且與一般勞動相比在分配中占的份額更大，這就造成了較大的利益差別，使新時期勞動關系的對抗性因素有所增加。特別是隨著企業(yè)改制力度的進一步加大，在保障職工勞動就業(yè)、經(jīng)濟補償和社會保障等權(quán)益方面存在的問題也愈發(fā)突出，以致引起對抗性的群體性事件。

(三)準確把握工會組織在市場經(jīng)濟條件下的勞動關系中的定位在市場經(jīng)濟條件下，工會組織在勞動關系中的準確定位只能是職工合法權(quán)益的代表者和維護者。這既是勞動關系的新變化對新時期工會工作提出的客觀要求，也是工會組織在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)揮作用的一種必然選擇。

為建立穩(wěn)定和諧的勞動關系，工會將通過五項基本權(quán)利來代表和維護職工的合法權(quán)益：一是行使參與權(quán)，代表職工參與有關政策法規(guī)的制定和協(xié)商；二是行使談判權(quán)，工會代表職工與企業(yè)行政和有關部門就職工權(quán)益方面的問題進行廣泛的平等協(xié)商；三是行使締約權(quán)，代表職工與企業(yè)行政簽訂集體合同和有關單項協(xié)議；四是行使監(jiān)督權(quán)，工會對用人單位執(zhí)行國家的勞動法律法規(guī)和政策的情況進行檢查和監(jiān)督；五是行使調(diào)處權(quán)，工會代表職工參與勞動爭議的調(diào)解和仲裁。

二、充分發(fā)揮工會在解決勞動關系問題中的積極作用

(一)正確把握市場經(jīng)濟條件下的勞動關系問題，是工會做好新形勢下的維權(quán)工作的基本前提

第一，要正視勞動關系問題的客觀性。正視當前深化改革給勞動關系帶來的新問題，目的是使我們能夠正確認識發(fā)展的曲折性和改革的復雜性。廣大職工群眾是改革的直接體驗者，也是新一輪利益調(diào)整的直接參與者。所以，各級工會要正視深化改革中凸顯的勞動關系問題，以理性、冷靜和積極的態(tài)度去解決在改革中不斷涌現(xiàn)的更為復雜的勞動關系問題。

第二，要辯證看待勞動關系問題的兩面性。在建立社會主義市場經(jīng)濟體制中產(chǎn)生的新的勞動關系問題，實質(zhì)是深化改革和加快發(fā)展必然要付出的代價，要正確看待這種代價對社會經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生的正反兩方面作用。一方面，數(shù)百萬職工的下崗分流和企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、利益關系格局、經(jīng)營管理機制的調(diào)整，換來了企業(yè)市場競爭力的增強和國民經(jīng)濟新一輪的快速發(fā)展，這使我們能夠深刻地認識到改革所付出的代價與加快發(fā)展之間是互為補償?shù)年P系，從而鼓勵和引導一部分職工為加快發(fā)展做奉獻；另一方面，如果改革所付出的代價可以被社會吸收、補償和消解時，職工隊伍和社會的穩(wěn)定就會有保障，反之，職工和社會就可能產(chǎn)生消極情緒，出現(xiàn)種種不穩(wěn)定因素。因此，工會要正確認識勞動關系問題的兩面性，推動有關部門在充分考慮職工總體受益和總體承受能力的基礎上，把改革的力度、發(fā)展的速度和社會可承受的程度統(tǒng)一起來。同時，工會還要做好向職工宣傳教育的工作，把最大多數(shù)職工的利益保護好。

第三，要區(qū)別勞動關系問題的差異性。就當前來說，有些勞動關系問題是社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和企業(yè)運行機制調(diào)整帶來的，但有些問題則是由于工作失誤等人為因素造成的，這就是勞動關系問題存在的差異性。所以，工會在認識和解決勞動關系問題時，要注意區(qū)別對待改革過程中的必然代價和人為代價。對必然代價，要做好對職工的教育引導工作；對人為代價，要充分發(fā)揮監(jiān)督的作用，積極督促有關部門采取補救措施，同時還應讓人為代價的制造者承擔相應的責任。

(二)加強市場經(jīng)濟條件下的工會組織建設，是工會在解決勞動關系問題中發(fā)揮職工合法權(quán)益代表者和維護者作用的基本保證

第一，要加快新建企業(yè)、改制企業(yè)和城鎮(zhèn)社區(qū)的工會組建步伐。要堅持哪里有職工哪里就要建立工會組織的原則，做到凡是開業(yè)投產(chǎn)的企業(yè)，不分規(guī)模大小、職工多少、所有制形式如何，都要依法建立工會組織；改制企業(yè)工會要隨改隨建，會員關系隨變隨轉(zhuǎn)；要大力發(fā)展城鎮(zhèn)社區(qū)工會，把大量分散在社區(qū)的非正規(guī)就業(yè)職工組織到工會中來。同時，不管職工的工作時間長短、工作性質(zhì)如何、地域如何、身份如何，都有加入工會的權(quán)利，都應及時把他們吸納到工會中來。

第二，要積極發(fā)展農(nóng)民工加入工會。現(xiàn)實的發(fā)展迫切需要工會把廣大農(nóng)民工吸收到組織中來，并擔負起維護農(nóng)民工合法權(quán)益的職責。但同時我們也要看到，農(nóng)民工在城鎮(zhèn)就業(yè)的臨時性和隨意性以及其自身帶有的文化水平較低、組織紀律性較差等弱點，工會組織要增強吸引力和凝聚力，采取強有力的措施，最大限度地把農(nóng)民工這個工人階級隊伍的新成員組織起來，維護他們的合法權(quán)益。

第三，要積極把廣大城鎮(zhèn)失業(yè)人員組織到工會中來。工會組織應主動介入勞動力市場，把廣大城鎮(zhèn)失業(yè)職工組織到工會中來，并引導失業(yè)人員正確合理地選擇再就業(yè)渠道，幫助他們找到適合自己的新工作。

(三)完善市場經(jīng)濟條件下的集體談判機制，是工會在解決勞動關系問題中充分發(fā)揮職工合法權(quán)益代表者和維護者作用的基本途徑

推進集體談判和集體合同制度的規(guī)范化，提高集體談判機制的實效，關鍵要從健全法律法規(guī)人手，切實解決以下幾個方面的問題：一是要提高集體談判和集體合同制度的立法層次。《勞動法》只對集體談判作了原則性規(guī)定；勞動和社會保障部制定的《集體合同規(guī)定》，是目前我國集體談判的主要依據(jù)，但還不完善。因此，全國人大應盡快制定和頒布有關集體談判和集體合同的專門法律，如《集體合同法》。二是要明確企業(yè)行政方在集體談判中的責任，這是在今后制定有關法律、完善集體談判制度中必須解決的一個問題。

三是要解決當前集體談判的結(jié)構(gòu)和層次比較單一的問題。結(jié)合我國當前深化改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實際情況，應實行多層次的談判結(jié)構(gòu)，如行業(yè)、產(chǎn)業(yè)等層次，特別是中小企業(yè)較多的產(chǎn)業(yè)(行業(yè))，應大力推

行產(chǎn)業(yè)(行業(yè))級談判。

四是要細化要求企業(yè)行政方在集體談判中提供有關信息的法律條款。企業(yè)行政在談判過程中必須向工會代表提供有關企業(yè)經(jīng)營情況的真實信息，否則就不可能有什么真正意義上的平等談判可言。盡管《集體合同規(guī)定》對此有所規(guī)定，但仍對企業(yè)行政難以起到約束作用。五是要明確違約責任和處罰的標準與辦法。有法不依是目前勞動關系領域的最大問題。鑒于這種情況，在有關集體談判和集體合同的法律中規(guī)定違約責任和處罰辦法是至關重要的。

總之，勞動關系問題是我國在完善社會主義市場經(jīng)濟體制中必須解決的社會問題和經(jīng)濟問題。同時，正確認識和處理市場經(jīng)濟條件下的勞動關系問題也是新時期工會組織實踐“三個代表”重要思想，在全面建設小康社會中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢和作用的必然要求。各級工會都要認真研究市場經(jīng)濟條件下的勞動關系問題，不斷提高認識和解決勞動關系問題的能力，為促進新時期勞動關系的和諧穩(wěn)定作出自己的貢獻。

第三篇：勞動關系——對我國構(gòu)建和諧勞動關系的思考

對我國構(gòu)建和諧勞動關系的思考

[摘要]勞動關系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關系，是企業(yè)人力資源管理的一個特定領域。目前在我國由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中外部的經(jīng)濟、法律、文化環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，我國勞動關系也發(fā)生了巨大的變化，新情況、新問題不斷涌現(xiàn)，勞動關系呈現(xiàn)出空前復雜的局面，給我國建立和諧社會埋下了嚴重隱患。事實表明，研究和解決這種改革、轉(zhuǎn)型期的勞動關系問題對我國人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，尋找解決問題的途徑，是擺在我們面前一項十分緊迫的任務，有著重要的理論意義和現(xiàn)實意義。

[關鍵詞]和諧；勞動關系；對策。

1、我國勞動關系的現(xiàn)狀。

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。勞動關系是社會關系中最重要最普遍的關系，是人力資源管理的重要內(nèi)容。勞動關系是否和諧不僅關系到企業(yè)的改革發(fā)展，更影響到地區(qū)和社會的穩(wěn)定。和諧勞動關系應當是規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系。從最一般的要求看，和諧勞動關系就是要做到讓勞動者更有尊嚴，生產(chǎn)更加安全，分配更加公平，生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會工作環(huán)境。

然而，我國勞動關系的現(xiàn)狀是：勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護；勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定；用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益；勞動者維權(quán)意識淡薄；工會組織缺失或軟弱無力；勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢。

2、我國勞動關系中存在的不和諧。

2.1思想觀念方面，無論是企業(yè)還是勞動者，都缺乏和諧理念及以人為本的思想，缺乏共同的價值觀。首先是和諧理念的缺乏。企業(yè)經(jīng)營者無視勞動者的重要性，雇傭者對企業(yè)缺乏責任感，甚至對企業(yè)產(chǎn)生敵對情緒，因此，造成了勞動關系的不和諧。其次是以人為本理念的缺乏。企業(yè)為追求最大利益，以金錢至上理念來支配自己的行動，這就導致了企業(yè)只關注企業(yè)利益，從而忽視勞動者的權(quán)益，同時，勞動者自主意識和自我保護意識淡漠，助長了企業(yè)金錢至上主義的蔓延。最后是勞動者共同價值觀的缺乏。

2.2管理方面，企業(yè)社會責任意識淡化或缺乏，沒有從人力資源開發(fā)的角度管理人力資源，短期行為嚴重，溝通機制、約束機制缺乏。市場經(jīng)濟是逐步形成工人階級集體工會代表和集體勞動關系調(diào)整的方式，而我國企業(yè)勞動關系基本上是分散的、個別的。從這個意義上講，我國企業(yè)在發(fā)展歷程中，就勞動關系的雙方力量對比來說，是典型的“強資本，弱勞動”狀態(tài)。在勞動問題包括工資、雇傭、管理等的處理上，幾乎是企業(yè)家可以為所欲為。當今，雖有不少企業(yè)依據(jù)有關法律和制度規(guī)范自己的行為，建立和健全了約束機制，形成了和諧的勞動關系，但仍有一大批企業(yè)不規(guī)范，靠壓低勞動成本進行競爭。

2.3政府、企業(yè)、勞動者三方缺乏良好的合作機制。在市場經(jīng)濟條件下，政府、企業(yè)、勞動者三方各自具有不同的利益需求，政府傾注于經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展、社會安定、政局穩(wěn)定，企業(yè)關心的是獲取更大利潤、實現(xiàn)利益最大化，而勞動者則強調(diào)保護自己的權(quán)益，提高生活水平。

由于上述原因的存在，造成勞動關系方面的種種不和諧問題，勞動者在不和諧的環(huán)境中很難發(fā)揮其潛能和創(chuàng)造性，因此，著力解決勞動關系的不和諧問題和構(gòu)建和諧勞動關系是當務之急，只有妥善處理勞動關系中出現(xiàn)的新情況、新問題，發(fā)展和諧的勞動關系，才能保障社會政治的穩(wěn)定，進而促進和諧社會的構(gòu)建。

3、構(gòu)建和諧勞動關系的對策。

勞動關系出現(xiàn)的矛盾是發(fā)展中的問題，要用發(fā)展的眼光和創(chuàng)新的方法來解決。雖然目前我們已經(jīng)有比較完整的勞動關系政策法規(guī)，建立了相應的體制機制，但這些體制機制和政策法規(guī)迄今為止還有許多不完善的地方。惟有創(chuàng)新才有新出路，惟有改革才能解決發(fā)展中的矛盾。勞動關系的轉(zhuǎn)換主要是通過管理機制的理順來實現(xiàn)的，這個過程不可能在短期內(nèi)完成。建立企業(yè)和諧勞動關系涉及諸多方面的工作，因而要求做到統(tǒng)籌兼顧、全面推進。

3.1政府必須對企業(yè)勞資矛盾進行適度干預。胡錦濤主席強調(diào)指出，要堅持依照法律和政策辦事，使維護群眾權(quán)益的工作走上法制化、規(guī)范化的軌道。這就要求我們必須進一步建立健全協(xié)調(diào)勞動關系的法律制度和政策，進一步提高勞動立法層次，規(guī)范立法行為，增強法律的權(quán)威性，將勞動關系調(diào)整工作納入到國家法律體系。政府要通過一系列勞動法規(guī)政策干預企業(yè)勞動關系的價值取向，使企業(yè)勞動關系始終保持和諧穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢，并促進經(jīng)濟的發(fā)展。同時，要進一步加大勞動執(zhí)法監(jiān)督力度，改進勞動爭議調(diào)解、仲裁和訴訟制度，把勞動關系的調(diào)整納入到法制化軌道。

3.2工會要發(fā)揮好在發(fā)展和諧勞動關系中的重要作用。工會組織要主動承擔起具體組織者的責任。一要發(fā)揮好溝通和協(xié)商作用。工會的介入，使企業(yè)勞資雙方有了平等對話的基礎，使勞資雙方溝通渠道變得更加暢通，這為協(xié)調(diào)勞動關系提供了組織保障。工會通過在正常組織制度內(nèi)進行溝通和協(xié)調(diào)，使勞資雙方在讓步和妥協(xié)中化解、緩和矛盾，從而達到“勞資兩利”和“雙贏”的目的。二要發(fā)揮好紐帶和橋梁作用。工會在勞方和資方、上級工會與本企業(yè)之間也有十分重要的紐帶和橋梁作用，溝通信息，反映訴求，通過在企業(yè)簽訂集體合同等形式，構(gòu)建新型勞動關系“協(xié)約”，使企業(yè)勞動關系通過平等協(xié)商，使勞資雙方按照集體合同規(guī)定的權(quán)利和義務，履行各自職責，共同保持和諧的勞動關系，形成企業(yè)利益共同體。同時，由于和諧勞動關系的建設是一項開創(chuàng)性的事業(yè)，缺乏現(xiàn)成的經(jīng)驗，各企業(yè)遇到的勞動關系問題又比較集中和復雜。因此，必須尊重和鼓勵各企業(yè)因地制宜，大膽創(chuàng)新。善于發(fā)現(xiàn)和總結(jié)新鮮的經(jīng)驗與做法，及時提煉，逐步建立規(guī)范有序、互利共贏、公正合理、和諧穩(wěn)定、共謀發(fā)展的中國特色社會主義新型勞動關系。

【參考文獻】

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第四篇：關于當前勞動關系問題的調(diào)查與思考

關于當前勞動關系問題的調(diào)查與思

考

關于當前勞動關系問題的調(diào)查與思考

最近一個時期，我們圍繞如何規(guī)范社會勞動關系，從根本上代表和維護好最廣大勞動者的合法權(quán)益問題，進行了一些工作調(diào)研。從基層情況看，勞動關系方面存在的問題比較突出，勞動者合法權(quán)益受到侵害的狀況不容忽視，建立和規(guī)范勞動關系是依法維護廣大勞動者的根本利益、促進生產(chǎn)力健康發(fā)展和保持社會穩(wěn)定的一項十分緊迫的任務，應當引起社會各界的高度重視。

一、勞動關系存在的問題及原因分析

從年國務院發(fā)布《國營企業(yè)實行勞

動合同制暫行規(guī)定》，至年國家頒布《勞動法》，并把實行勞動合同制度作為建立法制化勞動關系的基礎，我國的勞動用工制度發(fā)生了根本性的變革，勞動關系也發(fā)生了深刻變化，目前已經(jīng)基本建立起了與社會主義市場經(jīng)濟相適應的新型勞動關系。但是隨著所有制結(jié)構(gòu)的變化，特別是個體、私營、外資經(jīng)濟的發(fā)展以及國有、集體企業(yè)改制，勞動關系和勞動管理不規(guī)范的問題日漸突出，勞動者合法權(quán)益受到侵害的情況比較嚴重。從我們的調(diào)查看，主要有以下五類問題：

第一類問題，欺詐勞動者，使從業(yè)人員落入“職業(yè)陷阱”。主要表現(xiàn)是，進門前欺騙，進門后訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工資報酬引誘從業(yè)人員上當；一些非法職業(yè)介紹機構(gòu)更是以推薦工作為名，暴力索取登記費、報名費等；還有一些“用人單位”與非法職業(yè)介紹機構(gòu)勾結(jié)，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，在社

會上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規(guī)，強行向職工收取押金、保證金、培訓費、集資款、服裝費等，不交費就走人。有的用人單位竟然把違法收費作為生財之道。

第二類問題，不簽訂勞動合同，勞動者的合法權(quán)益難以得到有效保障。一是相當一部分個體私營企業(yè)不辦理用工手續(xù)，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業(yè)進行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業(yè)、困難企業(yè)，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續(xù)訂。三是一些改制企業(yè)沒有及時與職工變更或續(xù)訂、終止勞動合同，勞動關系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在，受害者往往是職工個人。

第三類問題，扭曲工資分配制度，侵害了職工的勞動報酬權(quán)利。主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實物抵工

資問題。比如，相當一部分國有集體企業(yè)由于種種原因長期欠發(fā)職工工資；部分改制企業(yè)借所謂的“按資分配”，壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能；有的企業(yè)借最低工資標準，想方設法降低職工工資待遇；還有的違反工資支付規(guī)定，變相以實物抵工資，強制職工承包銷售本企業(yè)的滯銷產(chǎn)品，按銷售產(chǎn)品的比例提取工資，職工實際上提不到工資。絕大部分個體私營企業(yè)實行口頭的協(xié)議工資，說多少或給多少完全憑業(yè)主的意愿，一些業(yè)主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發(fā)了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。

第四類問題，不繳納社會保險費，損害職工的長遠利益。部分國有、集體和外商投資企業(yè)欠繳職工的社會保險費；參保企業(yè)中，有的為職工辦理養(yǎng)老保險，不辦理失業(yè)、醫(yī)療保險；有些用人單位以“試用”為借口，長期拖延辦理

職工社會保險；在參保繳費單位中，還存在壓低繳費基數(shù)、瞞報少繳等問題。個體私營企業(yè)情況更為嚴重，絕大多數(shù)沒有為從業(yè)人員繳納社會保險費。

第五類問題，不落實基本勞動標準，侵犯職工的人身權(quán)利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業(yè)，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認為實行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業(yè)、外資企業(yè)和部分國有集體企業(yè)特別是靯帽、服裝加工企業(yè)，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點。更有一些個體私營企業(yè)強迫職工無償加班加點，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。

產(chǎn)生這些問題的原因：一是體制和制度的原因。長期以來我國職工勞動管理的法律法規(guī)基本上是針對國有和縣以上集體企業(yè)，很少涉及個體私營經(jīng)濟，也不涉及事業(yè)單位，在他們那里，勞動關系及勞動合同的觀念比較淡漠。二是

經(jīng)營者法律意識淡薄，一味追求利潤最大化。特別是個體私營業(yè)主和改制企業(yè)的承包人錯誤地認為，不與職工簽訂勞動合同可以不受《勞動法》的約束，不受勞動合同的制約，不必為職工繳納社會保險，既能隨意用工，又降低了用工成本。三是國家有關法律不健全，勞動保障部門依法治理的剛性不足，管理不到位。四是個別地方?jīng)]有擺正發(fā)展地方經(jīng)濟與搞好社會保障體系建設的關系，對依法征繳企業(yè)特別是外商投資企業(yè)的社會保險費，存有影響投資環(huán)境的偏見。五是一些勞動者缺乏自我保護意識，有的認為老板多給點錢就行，簽不簽訂勞動合同、繳不繳社會保險無所謂，等等。糾正這些問題，必須立足當前，著眼長遠，以維護最廣大勞動者的根本利益為出發(fā)點和歸宿，強化治理措施。

二、調(diào)整和規(guī)范勞動關系的思考

針對當前勞動關系存在的問題，今后一個時期，圍繞建立和規(guī)范各類用人單位的勞動關系，要緊緊抓住實施勞動

合同制度這個牽一發(fā)而動全身的核心問題，著力從四個方面構(gòu)建勞動關系監(jiān)控調(diào)節(jié)機制。

第一，建立法制保障機制，為勞動關系的建立與調(diào)整提供法律保障。需要配套強化立法、執(zhí)法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關系的立法步伐。盡快出臺促進就業(yè)法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規(guī)，使勞動關系的建立和調(diào)整真正實現(xiàn)有章可循、有法可依。二要強化勞動關系的執(zhí)法規(guī)范。加大對用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)情況的監(jiān)督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點檢查相結(jié)合，保證《勞動法》規(guī)定的基本制度和基本標準得以全面落實。三要增強勞動關系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律素質(zhì)，使之懂法、守法、依法辦事。

第二，建立多層協(xié)調(diào)機制，促進勞動關系和諧穩(wěn)定。首先，要搞好政府對

勞動關系的宏觀調(diào)控。要針對不同時期社會勞動關系出現(xiàn)的新情況、新問題，及時研究和制訂有關政策，引導和促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。其次，要建立多層次的勞動關系三方面協(xié)調(diào)機制，由政府、企業(yè)、工會三方代表，就涉及勞動關系方面的重大政策、重大問題進行經(jīng)常性的溝通和協(xié)商，協(xié)調(diào)各方面的利益關系。同時要配套建立好基層勞動爭議調(diào)解處理機制。在各類用人單位建立健全由企業(yè)代表、工會代表、職工代表構(gòu)成的三方調(diào)解委員會，及時化解內(nèi)部勞資糾紛。再次，完善以平等協(xié)商和集體合同為核心的企業(yè)勞動關系自我調(diào)節(jié)機制。勞動關系雙方要有固定的協(xié)商代表；制定切實可行的協(xié)商制度，包括協(xié)商的原則、時間、內(nèi)容、程序等，凡是涉及職工合法權(quán)益的事項，都要通過集體協(xié)商的辦法來解決。

第三，建立監(jiān)督管理機制，維護勞動關系雙方合法權(quán)益。一方面，推動健全內(nèi)部監(jiān)督組織。在各類用人單位特別

是非公有制經(jīng)濟組織中具有一定規(guī)模的私營企業(yè)，建立職工工會組織，充分發(fā)揮其民主監(jiān)督、民主管理的作用，把影響勞動關系的不利因素化解在基層。另一方面，實施必要的政府行政干預。特別要在涉及廣大勞動者切身利益的最低工資制度、工時制度、休息休假、特殊勞動保護者權(quán)益的各類問題。同時對可能發(fā)生的群體性上訪、罷工事件等，要超前進行政府行政介入和干預，防止矛盾激化和事態(tài)擴大。

第四，建立部門聯(lián)動機制，形成依法規(guī)范勞動關系整體合力。一是勞動保障部門要把好“政府導向關”。要結(jié)合本地實際的政策措施。當前要針對企業(yè)改制、“事改企”出現(xiàn)的新情況，及時對勞動合同的變更、續(xù)訂、終止、解除等問題加以理順。二是工商管理部門要配合把好“注冊登記關”。在審核經(jīng)營資格，審辦、審驗營業(yè)執(zhí)照中，把經(jīng)營單位特別是個體私營企業(yè)用工是否簽訂了勞動合同、辦理了社會保險，作為審核把關 的重要條件。三是公安部門把好“戶口遷移關”。重點是配合搞好對外來勞務人員的管理。凡沒有辦理用工登記手續(xù)、不簽訂勞動合同的，視為無業(yè)人員或非法務工，一律不辦理暫住戶口，這也是維護勞動者法定權(quán)益的需要。四是各級工會要把好“網(wǎng)絡維權(quán)關”。一方面要健全網(wǎng)絡，大力推動用人單位特別是具有一定規(guī)模的個體私營企業(yè)依法建立工會組織；另一方面要真正發(fā)揮工會作用，監(jiān)督用人單位遵守勞動法律法規(guī)。總之要通過整體的聯(lián)動管理機制，使廣大勞動者無論在哪里從業(yè)、無論從事何種職業(yè)，都能使自身的合法權(quán)益得到有效的保護，從而使社會勞動關系保持和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)長治久安。

第五篇：關于當前勞動關系問題的調(diào)查與思考

關于當前勞動關系問題的調(diào)查與思考

最近一個時期，我們圍繞如何規(guī)范社會勞動關系，從根本上代表和維護好最廣大勞動者的合法權(quán)益問題，進行了一些工作調(diào)研。從基層情況看，勞動關系方面存在的問題比較突出，勞動者合法權(quán)益受到侵害的狀況不容忽視，建立和規(guī)范勞動關系是依法維護廣大勞動者的根本利益、促進生產(chǎn)力健康發(fā)展和保持社會穩(wěn)定的一項十分緊迫的任務，應當引起社會各界的高度重視。

一、勞動關系存在的問題及原因分析

從1986年國務院發(fā)布《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，至1995年國家頒布《勞動法》，并把實行勞動合同制度作為建立法制化勞動關系的基礎，我國的勞動用工制度發(fā)生了根本性的變革，勞動關系也發(fā)生了深刻變化，目前已經(jīng)基本建立起了與社會主義市場經(jīng)濟相適應的新型勞動關系。但是隨著所有制結(jié)構(gòu)的變化，特別是個體、私營、外資經(jīng)濟的發(fā)展以及國有、集體企業(yè)改制，勞動關系和勞動管理不規(guī)范的問題日漸突出，勞動者合法權(quán)益受到侵害的情況比較嚴重。從我們的調(diào)查看，主要有以下五類問題：

第一類問題，欺詐勞動者，使從業(yè)人員落入“職業(yè)陷阱”。主要表現(xiàn)是，進門前欺騙，進門后訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工資報酬引誘從業(yè)人員上當；一些非法職業(yè)介紹機構(gòu)更是以推薦工作為名，暴力索取登記費、報名費等；還有一些“用人單位”與非法職業(yè)介紹機構(gòu)勾結(jié)，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，在社會上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規(guī)，強行向職工收取押金、保證金、培訓費、集資款、服裝費等，不交費就走人。有的用人單位竟然把違法收費作為生財之道。

第二類問題，不簽訂勞動合同，勞動者的合法權(quán)益難以得到有效保障。一是相當一部分個體私營企業(yè)不辦理用工手續(xù)，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業(yè)進行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業(yè)、困難企業(yè)，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續(xù)訂。三是一些改制企業(yè)沒有及時與職工變更或續(xù)訂、終止勞動合同，勞動關系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在，受害者往往是職工個人。

第三類問題，扭曲工資分配制度，侵害了職工的勞動報酬權(quán)利。主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實物抵工資問題。比如，相當一部分國有集體企業(yè)由于種種原因長期欠發(fā)職工工資；部分改制企業(yè)借所謂的“按資分配”，壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能；有的企業(yè)借最低工資標準，想方設法降低職工工資待遇；還有的違反工資支付規(guī)定，變相以實物抵工資，強制職工承包銷售本企業(yè)的滯銷產(chǎn)品，按銷售產(chǎn)品的比例提取工資，職工實際上提不到工資。絕大部分個體私營企業(yè)實行口頭的協(xié)議工資，說多少或給多少完全憑業(yè)主的意愿，一些業(yè)主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發(fā)了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。

第四類問題，不繳納社會保險費，損害職工的長遠利益。部分國有、集體和外商投資企業(yè)欠繳職工的社會保險費；參保企業(yè)中，有的為職工辦理養(yǎng)老保險，不辦理失業(yè)、醫(yī)療保險；有些用人單位以“試用”為借口，長期拖延辦理職工社會保險；在參保繳費單位中，還存在壓低繳費基數(shù)、瞞報少繳等問題。個體私營企業(yè)情況更為嚴重，絕大多數(shù)沒有為從業(yè)人員繳納社會保險費。

第五類問題，不落實基本勞動標準，侵犯職工的人身權(quán)利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業(yè)，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認為實行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業(yè)、外資企業(yè)和部分國有集體企業(yè)特別是靯帽、服裝加工企業(yè)，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點。更有一些個體私營企業(yè)強迫職工無償加班加點，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。

產(chǎn)生這些問題的原因：一是體制和制度的原因。長期以來我國職工勞動管理的法律法規(guī)基本上是針對國有和縣以上集體企業(yè)，很少涉及個體私營經(jīng)濟，也不涉及事業(yè)單位，在他們那里，勞動關系及勞動合同的觀念比較淡漠。二是經(jīng)營者法律意識淡薄，一味追求利潤最大化。特別是個體私營業(yè)主和改制企業(yè)的承包人錯誤地認為，不與職工簽訂勞動合同可以不受《勞動法》的約束，不受勞動合同的制約，不必為職工繳納社會保險，既能隨意用工，又降低了用工成本。三是國家有關法律不健全，勞動保障部門依法治理的剛性不足，管理不到位。四是個別地方?jīng)]有擺正發(fā)展地方經(jīng)濟與搞好社會保障體系建設的關系，對依法征繳企業(yè)特別是外商投資企業(yè)的社會保險費，存有影響投資環(huán)境的偏見。五是一些勞動者缺乏自我保護意識，有的認為老板多給點錢就行，簽不簽訂勞動合同、繳不繳社會保險無所謂，等等。糾正這些問題，必須立足當前，著眼長遠，以維護最廣大勞動者的根本利益為出發(fā)點和歸宿，強化治理措施。

二、調(diào)整和規(guī)范勞動關系的思考

針對當前勞動關系存在的問題，今后一個時期，圍繞建立和規(guī)范各類用人單位的勞動關系，要緊緊抓住實施勞動合同制度這個牽一發(fā)而動全身的核心問題，著力從四個方面構(gòu)建勞動關系監(jiān)控調(diào)節(jié)機制。

第一，建立法制保障機制，為勞動關系的建立與調(diào)整提供法律保障。需要配套強化立法、執(zhí)法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關系的立法步伐。盡快出臺促進就業(yè)法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規(guī)，使勞動關系的建立和調(diào)整真正實現(xiàn)有章可循、有法可依。二要強化勞動關系的執(zhí)法規(guī)范。加大對用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)情況的監(jiān)督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點檢查相結(jié)合，保證《勞動法》規(guī)定的基本制度和基本標準得以全面落實。三要增強勞動關系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律素質(zhì)，使之懂法、守法、依法辦事。

第二，建立多層協(xié)調(diào)機制，促進勞動關系和諧穩(wěn)定。首先，要搞好政府對勞動關系的宏觀調(diào)控。要針對不同時期社會勞動關系出現(xiàn)的新情況、新問題，及時研究和制訂有關政策，引導和促進勞動關系的和諧穩(wěn)定。其次，要建立多層次的勞動關系三方面協(xié)調(diào)機制，由政府、企業(yè)、工會三方代表，就涉及勞動關系方面的重大政策、重大問題進行經(jīng)常性的溝通和協(xié)商，協(xié)調(diào)各方面的利益關系。同時要配套建立好基層勞動爭議調(diào)解處理機制。在各類用人單位建立健全由企業(yè)代表、工會代表、職工代表構(gòu)成的三方調(diào)解委員會，及時化解內(nèi)部勞資糾紛。再次，完善以平等協(xié)商和集體合同為核心的企業(yè)勞動關系自我調(diào)節(jié)機制。勞動關系雙方要有固定的協(xié)商代表；制定切實可行的協(xié)商制度，包括協(xié)商的原則、時間、內(nèi)容、程序等，凡是涉及職工合法權(quán)益的事項，都要通過集體協(xié)商的辦法來解決。

第三，建立監(jiān)督管理機制，維護勞動關系雙方合法權(quán)益。一方面，推動健全內(nèi)部監(jiān)督組織。在各類用人單位特別是非公有制經(jīng)濟組織中具有一定規(guī)模的私營企業(yè)，建立職工工會組織，充分發(fā)揮其民主監(jiān)督、民主管理的作用，把影響勞動關系的不利因素化解在基層。另一方面，實施必要的政府行政干預。特別要在涉及廣大勞動者切身利益的最低工資制度、工時制度、休息休假、特殊勞動保護者權(quán)益的各類問題。同時對可能發(fā)生的群體性上訪、罷工事件等，要超前進行政府行政介入和干預，防止矛盾激化和事態(tài)擴大。

第四，建立部門聯(lián)動機制，形成依法規(guī)范勞動關系整體合力。一是勞動保障部門要把好“政府導向關”。要結(jié)合本地實際的政策措施。當前要針對企業(yè)改制、“事改企”出現(xiàn)的新情況，及時對勞動合同的變更、續(xù)訂、終止、解除等問題加以理順。二是工商管理部門要配合把好“注冊登記關”。在審核經(jīng)營資格，審辦、審驗營業(yè)執(zhí)照中，把經(jīng)營單位特別是個體私營企業(yè)用工是否簽訂了勞動合同、辦理了社會保險，作為審核把關的重要條件。三是公安部門把好“戶口遷移關”。重點是配合搞好對外來勞務人員的管理。凡沒有辦理用工登記手續(xù)、不簽訂勞動合同的，視為無業(yè)人員或非法務工，一律不辦理暫住戶口，這也是維護勞動者法定權(quán)益的需要。四是各級工會要把好“網(wǎng)絡維權(quán)關”。一方面要健全網(wǎng)絡，大力推動用人單位特別是具有一定規(guī)模的個體私營企業(yè)依法建立工會組織；另一方面要真正發(fā)揮工會作用，監(jiān)督用人單位遵守勞動法律法規(guī)。總之要通過整體的聯(lián)動管理機制，使廣大勞動者無論在哪里從業(yè)、無論從事何種職業(yè)，都能使自身的合法權(quán)益得到有效的保護，從而使社會勞動關系保持和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)長治久安。