第一篇：事業單位工作人員激勵性研究

事業單位工作人員激勵性研究

摘要：隨著事業單位改革不不斷升化，各級各部門也相繼出臺相關政策來推進事業單位改革，事業單位想要在改革中取得長足發展，必須在單位管理方面有所作為、有所突破，創新人力資管管理模式。要充分利用激勵手段激發員工的工作熱情、創造力。

關鍵詞：事業單位；人才；激勵機制；薪酬長期以來，我國事業單位的人事制度大多還在一直沿用計劃經濟體制下的模式，導致事業單位機構臃腫，辦事效率低下，嚴重影響社會發展。近年來，國家也相繼出臺了《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》、《事業單位崗位績效工資制度》等文件，以此來推動我國事業單位改革進程，其中對事業單位工作人員的激勵機制的改革是重中之重。但我國絕大多數事業單位在人事管理方面沿用以“意識”和“態度”為主的激勵機制。事業單位沒有人事自主權，導致事業單位的人員能力低下、敬業精神差等弊端。盡管事業單位的改革也一直在進行，但大多都停留在膚淺的層次上，改革的效果并不好。

一、激勵理論研究

從組織行為學的角度來看，激勵就是通過外部因素的作用，使人自覺發揮人的主觀能動性，并向所期待的方向努力的心理過程。本文將主要應用四種最有代表性的激勵理論。一是薪酬激勵理論。這種理論認為激勵的內容包括工資、福利和獎金等，獲得更多的物質利益是員工最基本的需求。二是考核激勵理論。這種理論需要用系統的方法來評定員工的工作效果，幫助員工實現績效發展目標，提高員工的工作滿意度和成就感。三是晉升激勵理論。它可以激發員工的工作熱情，將其職位提高到更高層次，使其職權、待遇等也得到相應提高。四是競爭激勵理論。這種理論認為每個人都希望能比別人具有更優越的地位，有了這種心理后會激發員工的競爭意識和提高工作積極性。

二、湘西州事業單位人力資源管理現狀

（一）湘西州事業單位情況。（1）機構、編制及人員情況。湘西州共有事業單位機構共3106個，編制數量59427人，從業人員57469人。其中，教育類事業單位409個，占機構總數的13.17%；編制28835人，占編制總數的48.35%。衛生類事業單位493個，占機構總數的15.87%；編制12314人，占編制總數的20.72%。農林牧漁類事業單位734個，占機構總數23.63%；編制5617人，占編制總數的9.45%。其他類事業單位1470個，占機構總數47.33%；編制12837，占編制總數21.6%。（2）人員結構情況。我州專業技術崗位有40627人，管理人員有9520人，工勤技能人員6465人。專業技術崗位、管理人員、工勤人員分別占事業單位總人數的70.7%、16.57%、11.23%。

從學歷結構來看。研究生以上學歷467人，本科學歷17326人，專科學歷23471人，高中級中專以及學歷15348人，分別占事業單位總人數的0.825%、30.6%、41.46%、27.11%。

（二）人力資源管理現狀。湘西州屬于西部地區，無論是從人力資源管理理念，還是從人力資源管理制度、措施方面都與發達地區存在較大差距。具體表現有：一是州內自然條件差。基礎設施不完善、自然條件差、生活條件差，從某種意義上來說不能吸引外地人才，甚至導致州內人才的流失；從學歷層次來看，我州碩士以上學歷只有467人，只占事業單位總人數的0.825%，遠遠低于全省的3.7%的平均水平。二是政策環境差。西部大開發以來，西部地區的宏觀政策環境得到不斷改善，但是由于我州經濟發展水平不高，嚴重影響了政策的執行效果。三是缺乏公平競爭環境和創新環境。各單位對人才的保護，導致人才形成了靜態的勞動力資源，嚴重的遏制了人才的積極性和創造力。四是事業單位繼續教育和培訓機制不完善。事業單位對繼續教育的層次和質量要求不高，忽視了衡量培訓效果的評價；只追求短期的需求，沒有從員工個人發展出發制定中長期的培訓計劃。

三、湘西州事業單位激勵機制的現狀分析

（一）薪酬激勵現狀。進入二十一世紀后，我國的工資改革進程進一步加快，在2006年出臺的《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》中指出，事業單位實施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分。這四個部分工資分別按照擔任的崗位、工作表現、工作貢獻和特殊崗位或特殊地區崗位的設置上予以分配。從這次工資改革來看，主要突出按崗取酬和工作貢獻大小取酬，但是在具體操作時，能否革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

（二）考核激勵現狀。事業單位現行采用的《事業單位工作人員考核辦法》存在一定的局限性。首先，考核內容比較原則和過于統一，考核形式單一。在考核內容上只從德、能、勤、績、廉五個方面進行測評，沒有根據工作性質和工作崗位的差異來分解評價細則，更沒有從工作難易程度、工作量來進行考核；在考核形式上，一般只注重考核結果，缺乏過程性考核，導致在考核過程的民主測評基本上憑印象打分。績效考核基本上是流于形式，導致很多員工對考核存無所謂態度。

（三）晉升激勵現狀。晉升事業單位員工職業生涯發展的重要途徑，可以在提高薪酬、社會地位、責任的同時，也是能滿足員工的精神層面的需求。現在社會對晉升機制普遍感到不滿，網上經常報道“火箭提拔”，20幾歲就被提拔為副處級干部，盡管這些不是普遍想象，但社會反響很大，它不僅打擊員工的工作積極性，也是造成優秀人才流失的重要原因。

（四）競爭激勵現狀。從州內事業單位環境來看，很多單位沒有形成良性的競爭環境，嚴重存在“干多干少”一個樣，沒有形成一種“能上能下”的用人機制。也沒有把外地人才與本體人才放在同一水平線上公平競爭，缺乏公平、公開的人才流動環境。

四、事業單位人員激勵體系的設計與思路

（一）事業單位人員的需求體系分析。邵海燕在《激勵在單位人事管理中的有效性研究》中對員工作了需求調查，包括薪酬、績效考核、晉升情況、員工培訓及工作環境情況。在薪酬激勵的調查分析中，對于薪酬狀況感覺很好的職工只有6.1%，認為一般以及不滿意占63.3%，認為薪酬公平的只占36.7%。在績效考核激勵的調查中，有63.3%的人認為年度考核對員工業績沒有幫助。在晉升激勵調查分析中，反映的問題主要集中于沒有科學合理的晉升標準，競爭上崗制度不完善，很多人員通過其他手段晉升。

要想達到最好的激勵效果，需要時刻關注員工的需求變化，滿足他們的需求。根據員工的工作特點、專業特長、愛好等，并全面了解員工短期和長期的需求，為其制定短期和中長期職業生涯規劃，要讓員工在組織內受到尊重，享受自己有的工作環境。使員工在生理需需求、安全需求、社交需要、尊重需求、自尊需求方面都得到滿足。

（二）事業單位人員的激勵設計原則。事業單位正進行分類改革階段，也給事業單位人員激勵機制的建立健全提供了良好的機遇，人事管理過程中實施有效的激勵機制應該堅持員工的合理需求為依據，考慮激勵的合理性、多樣性、公平性、公開性。讓員工激勵體系在事業單位中發揮實際作用，保障事業單位分類改革進行。

（1）以人為本原則。在激勵體系中實現以人為本的原則，就是要尊重人，發展人，將人性假設理論發展的最新成果應用到人事管理制度中，保證可以從各方面滿足事業單位人員的需求。人的需求是變化的，每個人員的需求都不相同，同樣的激勵手段對不同的人起到的效果不同，同樣的人在不同的發展階段的需求也不同，所以，當前的人事管理制度除了跟隨社會的變化外，還要跟隨單位圓通的需求層級變化，進行完善。

（2）公平公正原則。激勵機制中最重要的因素就是管理的公平度，這特別體現在人事管理的薪酬制度中。公平公正是員工通過與單位其他人的薪酬進行對比后的一種感受。薪酬制度的公平性除了體現在制度方面，更重要的是體現在實際操作中。要體現薪酬制度的公平性原則，必須使員工相信，只要付出了努力，與之相應的報酬一定會得到體現。

（3）物質激勵與精神激勵相結合。事業單位除了采用國家制定的激勵機制外，還可以根據自己單位實際的特點制定符合實際情況的激勵機制。建立物質激勵與精神激勵相結合的方式，精神激勵的形式和方式靈活多樣，例如工作中的表揚激勵、參與某項具體工作激勵、榮譽激勵、樹立榜樣、評定職稱優先激勵等等。要將這些激勵方式靈活運用，使員工在各自的工作崗位發揮最大效能。

（4）個人目標與單位目標相結合。根據事業單位的具體目標對事業單位員工進行有效的激勵，恰當的目標可以激發員工的工作積極性，從而讓員工全身心的投入到工作中，這就是一個良好的激勵過程。同時，事業單位中不同的人具有不同的需求層次，其個人需求受到單位制度、單位發展情況等因素制約，事業單位要想有效激勵人力資源的潛能，就需要對人力資源進行充分的了解，制定相應的激勵措施。

（三）事業單位激勵體系的改進設計。（1）分配制度的改進措施。從現有的事業單位激勵機制研究中發現，經濟需要是職工的首位需求。晉升及職稱的提升 才是第二位的需求。同時，職務或職稱的提升也意味著經濟收入的提高。員工對榮譽的需求，一般表現在職務晉升無望的人和職稱較高的員工，對于他們而言，職務和職稱已經很難再提高，生活也相對穩定，最尊重和實現自我價值變成了他們事業的動力。針對不同崗位和類型的員工設置不同的績效考核制度，對領導使用職工民主評議績效考核，對技術人員采用業績績效考核，對行政崗位實施崗位績效考核。同時，在國家制定的工資改革制度里面，要更多的體現出工資收入的靈活性，不能因具有同等職務、同等職稱等而應得相等的收入，要從具體工作崗位來制定相應的績效分配制度，要體現勞有所得。

（2）考核制度的改革。現有的考核制度缺乏科學性和合理性，內容過于籠統，形式單一，要對考核的德、能、勤、績、廉五個方面的內容進行分解，對考核的指標進行量化，突出考核工作實績。比如在教師的“能”的考核內容可以分解為：學識水平、科研能力、教學能力、教改成果等等。在進行考核內容分解時，要結合各行業、各部門的特點，根據不同崗位和不同級別，分類分層進行要素分解。其次，要加大考核中指標的量化。要做到考核的科學、具體、明確。不要用模糊的字詞來表達考核內容。

（3）人力資源管理的革新。任何單位的發展依靠的是先進科學的管理理念和人才，事業單位的發展要認真制定人才培養和引進計劃，要從單位長遠發展戰略的高度網羅人才。在人力資源管理方面要不斷積累管理和激勵員工的經驗。一是要重視人才隊伍建設的規劃，搭建合理的人才隊伍梯次和專業結構；二是重視優秀人才的培養，充分調動單位人才的良性競爭，開創工作的積極性和創造力。三是建立人才激勵機制，鼓勵科研人員多出科研成果。

（4）制定單位員工培訓和發展的計劃。培訓激勵是基于人力資本因素和能力因素兩項激勵因素而設計的。由于單位員工崗位的特點，需要員工不斷的學習，提高自身能力，適應其崗位的要求。每個員工都特別重視自己的專業發展，渴望自己有不斷的學習和接受各種培訓的機會。作為人力資源管理者要盡力滿足員工發展的需求，采取切實措施。根據單位和個人的需要，單位管理人員要明白哪些培訓內容可以通過對員工的培訓教育，既能保障了單位的發展需要，又解決了員工的職業發展觀和職業生涯發展中遇到的問題，給了員工一個學習和進步的機會。

五、結論

通過研究我們發現，物質激勵和精神激勵對員工的積極性都有著十分重要的作用；我國事業單位人事制度改革應該建立良好的崗位分析制度、年終考核制度、競爭上崗和崗位流動制度，充分發揮這些制度的激勵作用；領導與員工建立良好的交流和溝通機制，對了解和滿足員工需求，增加員工的積極性有著十分重要的作用；員工積極性與員工是否擁有一定的決策權有一定的關聯，所以領導要給予員工一定的決策權。

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第二篇：事業單位工作人員激勵機制問題研究

事業單位工作人員激勵機制問題研究

摘要：事業單位制度在我國的發展起步比較晚，且我國社會當前正處在一個關鍵性的轉型階段，尤其是事業單位工作人員隊伍的激勵機制在某些領域和某些地方還存有很多的問題與不足，這些都對激勵機制的實際效果起到了不同程度的制約和阻礙影響，對于事業單位工作人員的激勵也日趨成為新時期事業單位人力資源管理工作中的重點內容。本文通過對事業單位工作人員激勵機制相關理論概念的總結歸納，分析了當前我國事業單位工作人員激勵機制中存在的各種問題與不足，然后探討研究了如何對事業單位工作人員激勵機制進行重構設計的建議措施。

關鍵詞：事業單位 工作人員 激勵機制 問題 優化

一、引言

經過二十余年的不斷探索和總結，我國的事業單位制度目前正處于一個日趨成熟的態勢，有關事業單位工作人員的激勵機制也在不斷走向完善。然而，我國社會當前正處在一個關鍵性的轉型階段，事業單位各項改革正在推進初期，事業單位工作人員的激勵機制在某些領域和某些地方還存有很多的問題與不足，這些都對激勵機制的實際效果起到了不同程度的制約和阻礙影響，激勵機制的缺位也日趨成為事業單位工作人員隊伍黑色收入、灰色收入等等違法亂紀行為的重要動因之一。所以，結合當前的實際情況，逐步構建起完善的物質激勵和精神激勵相結合的事業單位工作人員激勵機制是一項非常重要且迫切的任務。

二、當前我國事業單位工作人員激勵機制存在的主要問題

1.精神激勵的形式主義大于實際意義。長時間以來相關機構對于事業單位工作人員的精神激勵都是比較忠實的，事業單位工作人員被放在社會公仆的位置上，不便明確的進行個人利益的追求，更多的只能是少講利益，多談奉獻。這樣一種缺乏科學性的人性假設在某種層面上否定了事業單位工作人員隊伍其實首先也是一個相對獨立的物質而存在的，因此帶來的政治宣傳與教育和實際就出現了脫離，很難實現精神激勵的初衷目的。形式化、表面化的精神激勵在很大層面上讓事業單位工作人員對于精神激勵的實際認識產生了扭曲，甚至出現了很多的負面和消極影響，事業單位工作人員隊伍實際的精神面貌也很難得到較為顯著的改觀。

2.道德激勵日趨弱化。強化事業單位工作人員隊伍的道德建設不但有助于推動整個社會主義精神文明建設的發展，同時也有助于事業單位工作人員隊伍激勵機制的完善。然而，伴隨我國逐漸由傳統計劃經濟體制轉向社會主義市場經濟體制，社會成員的道德觀念也遭遇很大的沖擊影響，傳統道德逐步出現變化，全社會的價格觀念與評價標準逐漸向多元化發展，傳統的道德評價權威遭到挑戰。事業單位工作人員隊伍自身對所在崗位和工作的評價標準也日趨多元化，個人追求的具體價格觀念存在差異，有關道德激勵的作用也就受到了弱化。

3.考核激勵存在缺陷。我國的事業單位制度發展起步較晚，當前仍處在一個相對初級的發展階段，事業單位工作人員考核機制里不可避免的有一些不完善的、有缺陷和不足的地方，對激勵功能的充分發揮起到了制約作用。事業單位工作人員考核工作是非常復雜的一項任務，稍微不注意就可能導致考核出現誤差，進而影響到對于對事業單位工作人員業績表現的公正評定和反映，進而讓考核機制的激勵作用無法得到有效的發揮。就考核方法看來，當前我國所實施推行的事業單位工作人員考核辦法基本上都是定性的考核，在具體考核內容上，績、勤、能、德等幾個主要標準讓定性工作非常容易，但是在定量操作上就非常難。

三、事業單位工作人員的激勵措施建議

1.薪酬激勵方面。在薪酬激勵方面，筆者建議在事業單位內部實施全面薪酬管理的激勵舉措。全面薪酬包含了內在報酬和外在報酬兩個部分，外在報酬涵蓋了福利、工資、獎金等內容，內在報酬通常指的是一些不能通過量化貨幣的形式來表現的激勵手段，主要是培訓、環境、職權等形式的酬勞。具體來講，事業單位目前需要做的工作包含以下幾個方面：制定科學的薪酬管理制度，完善所在單位機構當前的福利制度，加強對單位內部每個工作人員所在崗位具體工作的考核力度和合理性設計，定期設置表彰優秀職員和突出貢獻職員等單項獎勵，以完善激勵效果的延續性，對于處在財政、能源等職能作用較為關鍵的崗位的事業單位工作人員，要加大業績在考核中的比例，推行和工作業績架構相關聯的激勵方案。

2.文化激勵方面。第一，構建符合所在單位或者地區特色情況的事業單位自身的文化。要構建圍繞“以人為本、共創價值”的核心價值觀。以人為本主要是指要通過對外是以服務社會大眾為本，對內是以職員發展為本，進而持續不斷的提升社會大眾和工作人員隊伍對事業單位各方面工作的滿意度。第二，積極開展有益的培訓工作。現代事業單位工作人員在實現個人發展目標的過程中非常期盼得到有益的培訓，對于我國事業單位工作人員作所在的單位或機構而言，培訓制度自然也是整個事業單位工作人員激勵制度中的重要一環。

3.組織激勵方面。第一，組織激勵要注重層級性和互動性。事業單位工作人員的激勵應當有互動性，作為一種組織，各級單位機構的領導干部人員的激勵和各級單位中普通事業單位工作人員的激勵之間是互相影響的，二者保持良性互動對提升組織效率是非常有益的。第二，注重對事業單位工作人員內在動機的激勵。事業單位機構的工作人員隊伍缺乏工作熱情和工作積極性的主要原因應當在各級領導干部人員身上，而并不在于事業單位工作人員身上，筆者建議各級行政單位做好下面一些工作：對事業單位工作人員隊伍實施全方位激勵，物質激勵和精神激勵有機結合進行，給予事業單位工作人員以充分的自主工作權，積極通過各種可能的途徑幫助普通事業單位工作人員更好的實現個人發展和成長進步。

4.工作激勵方面。第一，創造讓事業單位工作人員滿意的崗位。作為責任和權利的統一體，工作崗位的合理創建是激發事業單位工作人員工作積極性和工作熱情的重要步驟，崗位設計的關鍵在于要明確每一個崗位的責任和權利，然后讓事業單位工作人員通過自我分析和鑒定，最終通過自主選擇的方式為主的方法來讓大部分事業單位工作人員都能夠得到和自身能力和喜好最為貼合的工作，繼而得到最佳的工作模式。第二，制定清晰合理的發展計劃。所在事業單位應當為每一名工作人員制定清晰明確的個人工作發展計劃，讓工作人員清晰地了解到自己在單位里的工作發展機會和前景。具體來講，要切實轉變傳統的官本位理念下的職務等級體系，為每一名事業單位工作人員量身定做符合其個體特征和需求的職業生涯發展規劃，進而讓每一名事業單位工作人員的個人發展目標和單位發展目標能夠有機結合在一處，規避不必要的沖突和矛盾，強化工作目標上的一致性。

總而言之，隨著我國社會主義事業的快速發展，事業單位工作人員的素質正逐漸上升，年輕高素質的事業單位工作人員的比例也將越來越大，人力資源逐漸成為各級事業單位更好地做好自身工作的關鍵因素，對于現代事業單位工作人員的激勵也日趨成為新時期事業單位人力資源管理工作中的重點內容。最后，由于本人在知識結構和實踐能力方面不可避免的存在諸多的問題與不足，因此本文的研究過程中難免存在相應的疏漏之處，懇請各位老師和同學的指正。

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第三篇：激勵性評價策略研究綜述

激勵性評價研究綜述

一、激勵與教學

現代教育評價是一門多學科的邊緣學科。20 世紀 80 年代我國研究和應用現代教育評價以來，在教育評價理論研究和教育評價實踐中，對激勵的理論進行了研究，并從現代教育評價學科自身的特點出發，在一些方面運用了激勵理論。

1.“激勵功能”概念的提出【1】

我國在現代教育評價研究和實踐中，參考、借鑒、吸收相關學科有關激勵的思想、觀點和方法，提出“激勵功能”。現代教育評價的“激勵功能”，是“激發評價對象情感，鼓舞斗志、振作向上的功效和能力”。“依據設定的評價目標，??作出客觀的價值判斷，肯定成績或進步，指出缺點與不足，指明產生的成績進步或缺點不足的原因，從而激勵評價對象主體的意識情感，促使其精神振奮，在提

【2】高教育、教學或學習質量的更高層面上，產生??動機，”

2.多指標整體綜合激勵和全過程激勵的思想

目標到達度評價模式，是我國應用很廣的評價模式之一。根據這一模式，開展教育評價，首先要設計評價指標體系，評價指標體系既是對評價對象進行價值判斷的依據，更是引導激勵評價對象努力爭取達到的目標；評價指標體系將目標激勵，發展成為多指標群體激勵，將局部激勵，拓展成為整體綜合激勵，大大拓寬了目標激勵的范圍，提高了目標激勵的效能。

現代教育評價特別強調過程評價，強調在過程中隨時進行評價，將評價結果及時反饋給評價對象，使評價對象在整個活動過程中隨時得到激勵，從而大大提高激勵的功能。3.自我激勵的思想

外界的激勵固然具有重要意義，但自我激勵更是最直接、最經常、最有效的激勵因素；就是外界的激勵發揮作用，也需要變為主體的內部動因。現代教育評價特別重視自我評價，自我評價是評價對象自我認識的過程。因為是自我認識，自我評價，所以評價結果極易被自我認同和接受。良好的自我評價結果，會鼓舞評價對象自己向更高目標前進；不好的評價結果，更會使評價對象自己產生危機感，促使評價對象振奮精神奮勇上進；因而自我評價具有更大的激勵作用。

二、激勵理論運用于小學生評價的意義

激勵理論是英文“Theory of Motivation”的意譯，是研究激勵、激勵因素、激勵與行為的關系，以及通過激勵激發人們為實現組織目標而努力的一種理【3】論。激勵理論自“激勵”一詞產生之日起，便成為了古今中外各領域學者研究探討的中心論題，伴隨著深入研究，激勵理論也由最初的企業管理的專屬名詞拓展到了其他領域，比如：心理學、教育學、行為科學等領域，但萬變不離其宗，無論是哪個領域的研究都要圍繞激勵理論的核心思想去延展。激勵的核心就是管理，但激勵理論也為這種管理提供了很好的方法和指導。目前許多關于激勵理論的研究都是針對企業管理領域的成人而言的，涉及教育領域的并不多。但實際上，激勵對于教育而言更為重要，因為教育是為國家培養人才，而激勵則是促使教育培養優秀人才的最有效的手段之一。另外，教育實際上也是一種管理活動，教育就是讓教育者管理好學生，利用激勵理論去激發學生的動機，調動其積極性，使學生得到全面發展；激勵理論也可以讓學生重拾信心，找到新的發展方向。

美國心理學家威廉.詹姆斯在實驗研究中發現：一個沒有受過任何激勵的人，他只能發揮自己能力的 20%-30%，而在受到激勵后，他的能力能發揮 80%-90%。激勵對于人的潛能的發揮起十分重要的作用。新課改中提出的教師對學生的評價要注重激勵性，讓學生樹立信心得到全面發展的方針正是想運用“激勵”來促進

【4】學生潛能的發揮，調動學生的積極性，使他們的身心得到健康的發展。

發展性評價作為新課改的重要理念，可以說激勵理論與學生評價結合是實現發展性評價理念的的最佳途徑，激勵性評價則是發展性學生評價的有效方式。所謂激勵性評價是指評價者在充分把握學生心理，維護學生自尊的基礎上，重視發掘學生的個性特點，以激勵性的語言或行動對學生進行評價，從而促進學生發展的過程。對學生實施激勵性評價，既有利于引導教師掌握和運用激勵理論，也有助于使評價達到促進學生發展的目的，而這也正是激勵理論應用于學生評價的意義之所在。

三、我國中小學學生評價中激勵不當現象分析

新課改的提出，使學生評價再次成為改革的重點，其中也明確指出了目前學生評價過分注重甄別與選拔，應注重采用有效的評價方式去激勵學生。理論上，我們的學生評價已經取得了相當顯著的成績，然而在實際的操作中，當我們真正走入中小學校，就不難發現，應試教育仍占主流，學生評價也仍在甄選。我們不能否認很多學校也在按著新課改的思想走，教師積極運用著激勵性的評價，然而這種運用大多情況下是機械的，甚至有違中心思想的，有些更是起到了相反的效果，非但沒能激勵學生，反而成了貶損，給學生的心靈造成了傷害，也消除了他們的積極性。因此，學生評價的改革勢在必行，而要怎么改，我們首先要找到確切癥結所在，這樣才能對癥下藥。

(一)評價目的偏離,學生被分數所累,喪失信心與興趣

什么是評價的目的？評價的目的就是為了促進學生全面的發展。大家都用分數去衡量一個學生的好壞，這正是評價目的的偏離，評價本來是一種調動學生積極性，促進學生全面發展的手段，結果卻變成了學生們都被分數所累。教師為“分”教，學生為“分”學，于是學生對學習的熱情沒有了，相反變成了一種負擔，獲得的也不是成功體驗，而是越來越沉重的壓力和一次次的挫敗感，整天叫著“分分分，學生的命根”，這無疑是不利于學生發展的，這也無疑是不符合學生評價的初衷與最終的目的的。

(二)評價內容片面,高分低能現象越來越嚴重

傳統的學生評價內容比較片面，關注的主要是學生的學業成就，也就是期中期末考試的成績或比賽取得的名次，而在學習過程中學生所運用的學習方法，對學習的態度以及情感認知方面的發展卻很少有人關注。這樣的評價造成的結果就是產生了許多“小書呆子”，這些孩子除學習外的其他能力都很弱甚至沒有，于是出現了很多高考狀元到了大學生活卻還不能自理，這就是評價內容片面所造成的高分低能現象。

(三)評價主體單一，學生主動性喪失

目前的學生評價中，占主體地位的仍是教師。一個學生的好壞，家長、學校甚至于學生本人也只能從教師的評價中知道，這就造成了教師的“一言堂”，喪失了學生的主體性地位。然而教師對一個學生的了解真的就如此全面嗎？當然不是，教師評定一個學生的標準大多都是依據學生平時的考試成績與日常表現，這是片面的。

(四)評價方式單調,使學生感到成功難于獲得

傳統的學生評價中，評價方式單調，只重視紙筆測驗，考試可以說是最主要甚至是唯一的評價方式，于是每次考試的成績與班級、學年的排名這些量化指標就成為了測試學生的唯一標準。這種對學生進行橫向比較的評價方式，不但不利于學生的發展，還會造成他們巨大的心理壓力。

(五)忽視過程,評價對學生欠針對、乏激勵

目前學生評價領域越來越重視評價的“回波效應”(back—wash effect)，所謂回波效應就是指學生在統一測驗中的成績成為學校管理者實施教師、學生獎

【6】懲的惟一依據，如教師工資的提高、榮譽的授予以及學生獎學金等的獲得。

這就使得教師一味追求學生回答問題的結果與考試成績的高低，而學生思考的過程與努力的過程卻被忽略了，這不但不利于教師了解學生掌握知識的情況，更重要的是一但考試成績不理想或者回答問題錯誤，就會讓他產生強烈的挫敗感，喪失自信心，進而對學習產生逆反心理。

綜上所述，我們可以看到目前學生評價中存在的不足，而這些問題的核心則主要圍繞兩方面：一是評價理論雖完備，但實際應用中激勵卻嚴重缺失；二是教師對應用于評價中的激勵理解偏差，用不得法。評價固然需要激勵，但更需要的是恰當的激勵，因此，教師學會在評價中正確的運用激勵策略正是解決上述不足的關鍵。

四、小學生激勵性評價應遵循的基本原則

原則就是觀察問題、處理問題的準則，它是人們在實施策略時必須遵守的行為規范。教師在學生評價中想恰當的運用激勵理論進行“激勵性評價”，也必須遵循一定的原則。

（一）尊重性原則

學生評價的評價對象是學生，因此要以學生為出發點和著眼點，堅持“以生為本”的原則，無論他們處在什么樣的年齡階段，我們都應賦予他們受尊重的權利，這是最起碼的人權。有的學生會說：老師的話有時會損傷我們的自尊心，即使在鼓勵我們的時候說的話也比較形式化，感覺很虛假，不真誠；還有的學生說：“老師只看重成績，成績不好的學生做什么都是錯的，根本不尊重我們，總帶著有色眼鏡看人。”

心理學家威廉·詹姆斯說過:“在人的所有情緒中，最強烈的莫過于渴望被人重視。”每一個學生內心其實都十分在意別人對自己的態度，中學生尤其渴望得到別人的尊重，他們希望教師能夠客觀公正的去評價他們，這種情況下，學生會認為“老師給我指出的錯誤確實存在，那么我很愿意去努力改正自己”，但如果教師對學生的評價過于片面，在沒搞清問題的情況下就把責任歸咎于學生身上，這就往往會讓學生感到很委屈，損傷他們的自尊心，同時也會讓他們在自我意識

【8】得不到良好調節的情況下產生自暴自棄的想法。

所以，在實施評價時，教師首先要站在尊重學生的視角，客觀、真誠的去評價他們，這不僅能夠增加學生對你的信賴感，獲得他們對你的尊重，同時也能極大的激發學生的積極性與主動性。

（二）差異性原則

對于不同的評價對象我們要實施不同的評價，進行不同的激勵，這就需要教師遵循差異性原則。由于每個學生的智力水平、性格特點、知識水平和家庭環境都不同，所以教師在對其進行激勵性評價時，就不能千篇一律，要有所區別，根

【9】據不同學生的特點，因“生”施評。

（三）及時性原則

古人常說：“賞不逾時”，“罰不遷列”，就是說賞罰都要及時才會達到最佳的效果。教育評價也是如此，而激勵性評價更要遵循這一原則，《學記》有云：當其可時謂時，意思就是要按照學生的個性特點，選擇適當的時機，既不提前，也不延后，而要適時適當，否則激勵的效果就會大打折扣。

心理學研究表明，及時激勵的有效率為 80%，而延時激勵的有效率只有 7%，可見及時的激勵是很重要的，尤其是學生，年齡越小則越要重視激勵性評價的及時性，當一個學生的課堂問題回答的很好的時候，一定要馬上表揚，而不要等到第二天再表揚；當一個成績不好的學生考試進步了，那么應該馬上表揚并鼓勵他以增加他的自信；不僅是教師，家長也如此，如果答應孩子完成某件事給獎勵，那就一定要及時兌現，如果言而無信，遲遲不兌現諾言，那么激勵就沒有效果了，而且以后的類似激勵也會失靈。所以，對學生的激勵性評價要及時，要善于抓住激勵的時機,平時多觀察了解學生,對其“閃光點”要進行表揚和鼓勵,使外界激勵與行為之間迅速建立聯系,以鞏固良好的行為方式,加強思想認識。學生獲得榮

【10】譽和成功之時,是激勵的最佳時機。

（四）針對性原則

在對學生進行評價的過程中，無論是對人，還是對事，都要有一定的針對性。根據不同的人的特點給予準確真誠的評價；根據學生所做的不同的事對其進行及時的激勵性評價。運用針對性原則，教師首先要了解學生，了解學生的優勢與劣勢，了解他的“發光點”在哪里，只有這樣在評價鼓勵學生時才更有針對性，更

【11】有效的促進學生的發展。相反，如果教師總是用形式化的語言，諸如：你做的很好，不錯，你真棒等這些籠統、概括的語言去評價學生，就很難起到應有的效果了，這不僅得不到學生的認同，同時教師也沒有提出具體明確的改進建議去幫助學生，可以說是一種無效的評價。

（五）適當性原則

對于學生的激勵性評價要適度，過之則不及，要客觀全面的去評價學生，既不能夸大的表揚或者批評，也不能完全的忽視或者小看，要根據學生的具體情況給予適當的評價。教師對學生進行激勵性評價的最主要目的就是想促進學生得到全面發展。激勵性評價當然會提高學生學習的積極性，也會讓學生在輕松地氛圍下開闊思維，從而產生更多更好的想法，但凡事都要適度，表揚或批評的過多是不可取的。

【參考文獻】

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第四篇：事業單位工作人員

事業單位工作人員----教師考核本人總結

日月如梭，光陰似箭，彈指一揮間，2013年已被歷史車輪碾碎，給我留下的是那道刻骨銘心的印痕。回顧過去一年艱辛歷程，本人內心是欣慰的，收獲頗豐。為了更好地把工作做好，現將本學期教育教學工作總結如下：

在2013學年中，本人能積極學習黨的教育方針，及有關法規文件，同時不斷加強自己的師德修養。言傳身教，對學生寬嚴相濟，動之以情，曉之以理，用自己良好品行去影響學生，像對待自己孩子一樣去關愛學生，能利用教材對學生進行愛國主義教育，使學生熱愛自己的祖國。

在2013學年工作中，本人能不斷參加繼續教育，獲取新的知識，汲取新鮮血液，拓寬自己知識面。本人能認真備課上課及時批改作業，耐心細致地輔導學生。并不斷鉆研教材，努力踐行教學改革，在教學中推行“三學”課堂。積極參與聽課評課，使自己業務能力空前提高。

在2013學年中，本人能積極遵守學校各種規章制度，不遲到，不早退，不曠課。扎根校園，以校為家。出滿勤，上好課。確實做到黨員的先鋒模范作用。

一份耕耘，一份收獲。本人付出了辛勤汗水，同時也取得豐厚的回報。快樂學習激發了學生學習興趣，“三學”課堂培養了學生“自學合學評學”的能力。學生實際動手能力，分析問題 解決問題能力得到提高。通過本學期努力工作，本人圓滿完成了自己崗位職責，圓滿完成了學校安排的教育教學任務。能使學生掌握大綱規定的內容，所帶九（3）九（6）兩個班級化學，在歷次考試中都取得優異成績。受到學校領導及學生家長好評。

在2013學年中，本人能積極響應教體局號召，不做有償家教，不接受學生家長的請客和送禮，廉潔自律，兩袖清風。

總之，在2013學年中，本人圓滿完成了自己崗位職責，圓滿完成了學校安排的教育教學任務。取得了豐碩成果。我認為自己是一名優秀人民教師，請上級領導對我考核認定。

第五篇：激勵性用語

激勵性用語 ——“不錯，學習就得認真。”

——“你真棒!能有這么大的進步，老師感到非常高興。”

——“大有進步，再加油。”／“希望你再接再厲！”／“不驕不躁，繼續努力!”

——“功到自然成！”／“你瞧，你比以前進步多了，望繼續努力，爭取更優異的成績。”

——“你試一試，相信你一定能成功1”／“老師和同學們相信你一定能進步!”／“老師相信你能自己想出來!”／“相信你能做得更好!”——“沒有用心嘗試，不要輕易說“不”!”

——“只要你有一顆上進的心，勝利總會屬于你。”——“只要你堅定信心，就一定能成功，你敢試試嗎?”——“只要全心全意地投入進去，什么事都難不倒你!”——“你是一個很棒的孩子，知道怎樣去做才好!”

——“你是如此聰明，做的不理想也沒關系，盡你的全力做!好好努力，你知道關鍵就在這里!”

——“答題時，要先易后難，有時不會答，也是很正常的!”——“請復查一遍，不能有絲毫僥幸心理！”

——“希望你能與粗心告別，與細心交朋友!”

——“增強自我約束力，作業要講究正確率!”

——“要想有所作為，做事必須善始善終！”

——“能戰勝自我的人，才能戰勝一切困難!”／“了解自己，就是真正的進步!”／“管住自己，天下無人匹敵廣／“相信自己，戰勝自我是成功的金鑰匙。”

——“請記住居里夫人的一句話：“人要有毅力，否則一事無成！”——“不經歷風雨，怎能見彩虹!”

——“有一份耕耘，就有一份收獲。”

——“踏實苦干，成功一半！”/“敢于拼搏，方能成功！”——“只有孜孜不倦地求索，才有源源不斷的收獲”——“不懈奮斗，生命才輝煌”

——“成功是一座山峰，雙手插在衣袋里的人永遠無法攀登!”——“為別人點燃生命之燈，你的生命更加輝煌!”

——“一個人因為理想而完美，因為奮斗而精彩，因為成功而偉大！”