第一篇：2016年江蘇省人力資源管理師三級考試精選復習資料最新考試試題庫

1、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。

2、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。

A.基礎性培訓

B.特定性培訓

C.適應性培訓

D.非個性化培訓

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。

3、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()

A、開放式問題

B、兩難式問題

C、排序選擇型問題

D、資源爭奪型題目

答案： B

解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發揮自己的能力。

4、下列選項中，不屬于360度考評方法的優點的是()

A、具有全方位、多角度的特點

B、有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系

C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性

D、加強了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評方法的優點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發展。

5、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是()。

A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發上崗證

D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

6、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()

A、開放式問題

B、兩難式問題

C、排序選擇型問題

D、資源爭奪型題目

答案： B

解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發揮自己的能力。

7、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()

A、增加崗位的工作內容

B、充實崗位工作內容

C、崗位工作輪換設計

D、崗位工作連貫設計

答案： A

解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。

8、在考評量表中測量水平最高的量表是()

A、等距量表

B、名稱量表

C、比率量表

D、等級量表

答案： C

解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。

9、績效管理的核心是()

A、績效溝通

B、績效輔導

C、績效反饋

D、績效計劃

答案： A

解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

10、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。

11、[多選題] 根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，可視情節給予的處罰是()。

A.訓誡

B.行業內通報批評

C.公開譴責

D.取消其執業資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》第九條的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，視情節給予訓誡、行業內通報批評或公開譴責。

12、[單選題]()是一種最高層次的職業道德。

A.敬業B.合作C.誠信D.奉獻

【參考答案】：D

【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業道德領域中處于最高層次。

13、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。

A.基礎性培訓

B.特定性培訓

C.適應性培訓

D.非個性化培訓

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。

14、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。

A.工作態度考評B.業績考評C.能力考評D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

15、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。

A.工作態度考評B.業績考評C.能力考評D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

16、[多選題] 公司簡介的功能包括()。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應聘者明確期望

C.讓應聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業內精英

E.使應聘者感到可以信賴

參考答案：A,B,C,E

參考解析：通過編制和發放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環境和條件的描述，可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。

17、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。

A.工會制度

B.平等協商制度

C.集體協商制度

D.職工大會制度

【參考答案】：B

【參考解析】：《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”根據勞動法的有關規定，在勞動關系存續期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經合法程序產生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。

18、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。

19、[單選題] 企業資源優勢具有()，企業要不斷投入以保持和創新優勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業資源優勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環境的變化，資源的優勢可能會衰退、消失，企業要保持資源優勢必須進行不斷投入，以使其優勢得以維護和創新。20、[單選題] 企業在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。

A.轉崗培訓B.晉升培訓C.崗位資格培訓D.崗前培訓

參考答案：D

參考解析：企業在崗前培訓階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產生的焦慮。

21、企業的總體戰略中，進人戰略不包括()

A、購并戰略

B、內部創業戰略

C、合資戰略

D、多樣化發展戰略

答案： D

解析：進入戰略是企業要進入新的行業領域的戰略，主要包括購并戰略、內部創業戰略和合資戰略。

22、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

23、[單選題] 企業在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。

A.轉崗培訓B.晉升培訓C.崗位資格培訓D.崗前培訓

參考答案：D

參考解析：企業在崗前培訓階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產生的焦慮。

24、主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力的題目類型是()

A、開放式問題

B、兩難式問題

C、排序選擇型問題

D、資源爭奪型題目

答案： B

解析：兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。這種題目易于引起爭論，使被測評者綜合發揮自己的能力。

25、[多選題] 事業部制結構的不足在于()。

A.管理人員增多，企業費用增加

B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象

C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調

D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益

E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;②各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。

第二篇：2016年江蘇省人力資源管理師三級考試精選復習資料最新考試試題庫(完整版)

1、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

2、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。

A.工會制度

B.平等協商制度

C.集體協商制度

D.職工大會制度

【參考答案】：B

【參考解析】：《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”根據勞動法的有關規定，在勞動關系存續期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經合法程序產生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。

3、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業平均人數

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素

D、企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業之間的薪酬水平，也可以計算出企業的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。

4、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()

A、增加崗位的工作內容

B、充實崗位工作內容

C、崗位工作輪換設計

D、崗位工作連貫設計

答案： A

解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。

5、[多選題] 事業部制結構的不足在于()。

A.管理人員增多，企業費用增加

B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象

C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調

D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益

E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;②各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。

6、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

7、[單選題] 對企業人員總量、構成、流動的整體規劃統稱為()。

A.人力資源規劃B.組織規劃C.人員規劃D.戰略規劃

參考答案：C

參考解析：人員規劃是指對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。

8、[多選題] 事業部制結構的不足在于()。

A.管理人員增多，企業費用增加

B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象

C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調

D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益

E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;②各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。

9、[單選題] 對企業人員總量、構成、流動的整體規劃統稱為()。

A.人力資源規劃B.組織規劃C.人員規劃D.戰略規劃

參考答案：C

參考解析：人員規劃是指對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。

10、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

11、[單選題] 企業資源優勢具有()，企業要不斷投入以保持和創新優勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業資源優勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環境的變化，資源的優勢可能會衰退、消失，企業要保持資源優勢必須進行不斷投入，以使其優勢得以維護和創新。

12、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

13、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

14、[多選題] 公司簡介的功能包括()。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應聘者明確期望

C.讓應聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業內精英

E.使應聘者感到可以信賴

參考答案：A,B,C,E

參考解析：通過編制和發放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環境和條件的描述，可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。

15、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。

A.基礎性培訓

B.特定性培訓

C.適應性培訓

D.非個性化培訓

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。

16、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

17、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。

18、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。

19、[多選題] 根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，可視情節給予的處罰是()。

A.訓誡

B.行業內通報批評

C.公開譴責

D.取消其執業資格

【參考答案】：A,B,C

【參考解析】：根據《中國注冊會計師協會會員執業違規行為懲戒辦法》第九條的規定，會員違反注冊會計師職業道德規范的要求，視情節給予訓誡、行業內通報批評或公開譴責。20、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。

21、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。

A.工會制度

B.平等協商制度

C.集體協商制度

D.職工大會制度

【參考答案】：B

【參考解析】：《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”根據勞動法的有關規定，在勞動關系存續期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經合法程序產生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。

22、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

23、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

24、[單選題] 企業在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。

A.轉崗培訓B.晉升培訓C.崗位資格培訓D.崗前培訓

參考答案：D

參考解析：企業在崗前培訓階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產生的焦慮。

第三篇：人力資源管理師三級考試

備考人力資源管理師三級國家職業資格考試

今年11月20日我完成了我的人力資源管理師三級國家職業資格考試，因為準備充分感覺不難，以下說說我的備考經歷和方法，希望對一些在這方面需要幫助的朋友一些啟示。

人力資源管理師考試分兩大部分：

一、理論知識；

二、實際操作。對于第一部分，我在備考的時候主要是做歷年真題，做了很多套，然后把錯題又背了幾遍，考試時我發現很多選擇題都是歷年真題上出現過的，所以見意備考朋友多做真題的理論知識。對于第二部分，我覺得最好的方法莫過于認真看課本，內容幾乎全出自最厚的那一本課本，所以這本書最好多看幾遍，另外，實際操作部分歷年真題上極少有重復，這是我發現的規律，尤其是解答題、方案設計題每年考的都不一樣，因而建議多看課本，如果做真題的話，把重點放在理論知識部分。

如果您感興趣，看課本將是一種享受，而且對你的考試很有幫助，否則，堅持不了幾天就煩了，因而建議朋友們帶著興趣去學，我不確定這個證書對您以后的工作是否真的有用，但在努力爭取的過程中它確實能讓你的知識更上一個層次。另外，我有一次上一個招聘網站發現好多人力資源方面的工作都是要求持證上崗的。

祝您進步！

第四篇：2016年新疆維吾爾自治區人力資源管理師三級考試精選復習資料(必備資料)

1、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是()。

A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發上崗證

D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

2、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。

A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析

【參考答案】：A,D,E

【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。

3、在考評量表中測量水平最高的量表是()

A、等距量表

B、名稱量表

C、比率量表

D、等級量表

答案： C

解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。

4、[單選題] 對企業人員總量、構成、流動的整體規劃統稱為()。

A.人力資源規劃B.組織規劃C.人員規劃D.戰略規劃

參考答案：C

參考解析：人員規劃是指對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。

5、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

6、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

7、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

8、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

9、[單選題] 某項測量的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。

A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性

【參考答案】：A

【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態度、工作行為、工作績效等信息的穩定性和一致性。

10、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

11、下列選項中，不屬于360度考評方法的優點的是()

A、具有全方位、多角度的特點

B、有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系

C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性

D、加強了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評方法的優點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發展。

12、企業的總體戰略中，進人戰略不包括()

A、購并戰略

B、內部創業戰略

C、合資戰略

D、多樣化發展戰略

答案： D

解析：進入戰略是企業要進入新的行業領域的戰略，主要包括購并戰略、內部創業戰略和合資戰略。

13、[單選題] 對企業人員總量、構成、流動的整體規劃統稱為()。

A.人力資源規劃B.組織規劃C.人員規劃D.戰略規劃

參考答案：C

參考解析：人員規劃是指對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。

14、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()

A、增加崗位的工作內容

B、充實崗位工作內容

C、崗位工作輪換設計

D、崗位工作連貫設計

答案： A

解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。

15、[多選題] 事業部制結構的不足在于()。

A.管理人員增多，企業費用增加

B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象

C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調

D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益

E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

參考答案：B,D

參考解析：事業部制結構的主要不足體現為：①容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象;②各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。A項是超事業部制結構的缺點;C項是職能制結構的缺點;E項是直線制結構的缺點。

16、[單選題] 企業資源優勢具有()，企業要不斷投入以保持和創新優勢。

A.絕對性和時間性

B.相對性和時間性

C.絕對性和暫時性

D.相對性和暫時性

【參考答案】：B

【參考解析】：企業資源優勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環境的變化，資源的優勢可能會衰退、消失，企業要保持資源優勢必須進行不斷投入，以使其優勢得以維護和創新。

17、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

18、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

19、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

20、[多選題] 公司簡介的功能包括()。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應聘者明確期望

C.讓應聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業內精英

E.使應聘者感到可以信賴

參考答案：A,B,C,E

參考解析：通過編制和發放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環境和條件的描述，可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。

21、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。

A.工作態度考評B.業績考評C.能力考評D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

第五篇：2018年人力資源管理師考試三級重點整理

培訓開發重點整理(1)

1.培訓需求分析的作用

培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標，設計培訓計劃，有效實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節。培訓評估的基礎，培訓工作準確，及時，有效的重要保證。

1)有利于找出差距確立培訓目標

2)有利于找出解決問題的方法

3)有利于進行前瞻性預測分析

4)有利于進行培訓成本的預算

5)有利于促進企業各方達成共識

2.培訓需求分析的內容

1)培訓需求分析的層次

1.戰略層次(外部環境，組織條件，人員變動)

2.組織層次(組織目標、效率、資源、文化、工作任務)

3.員工個人層次(員工素質、技能、工作態度、工作績效)

3.培訓需求的對象分析

1)新員工：通常采用任務分析法

2)在職員工：通常采用績效分析法評估

培訓需求階段分析

1)目前培訓需求分析(生產經營目標，生產經營目標的現實情況，未能實現的生產任務，企業運行中存在的問題)

2)未來培訓需求分析(采用前瞻性需求分析方法)

4.培訓需求分析的實施程序

1)做好培訓前期的準備工作

(1.建立員工背景檔案

2.同各部門人員保持密切聯系

3.向主管領導反映情況

4.準備培訓需求調查)

2)制定培訓需求調查計劃(1.制定培訓需求調查計劃;2.確定培訓需求調查工作的目標;3.現在合適的培訓需求調查方法;4.確定培訓需求調查的內容)

3)實施培訓需求調查工作(1.提出培訓需求動議和愿望;2.調查、申報、匯總需求動議;3.分析培訓需求)

5.分析培訓需求需要關注的問題

1)受訓員工的現狀;2)受訓員工存在的問題;3)受訓員工的期望和真實想法

4)匯總需求培訓需求意見，確認培訓需求

6.分析與輸出培訓需求結果

1)對培訓需求調查信息進行歸類，管理;2)對培訓需求進行分析、總結

3)撰寫培訓需求分析報告

7.撰寫員工培訓需求分析報告

1)需求分析實施的背景;2)開展需求分析的目的和性質

3)概述需求分析實施的方法和過程;4)闡明分析結果

5)解釋、評論分析結果和提供參考意見;6)附錄;7)報告提要

8.培訓需求信息的收集方法

1)面談法(工作技能，知識，態度，觀念等)個人和集體面談

2)重點團隊分析法(1.培訓對象分類2.安排會議時間及會議內容3.培訓需求結果的整理)

3)工作任務分析法(工作說明書，工作規范，工作任務分析記錄)結論可信度高，非常重要的崗位應用

4)觀察法(適用于生產作業和服務性工作人員，不適用技術和銷售人員)

5)調查問卷(無法斷定其真實性，問卷設計、分析工作難度較大)

9.培訓需求分析模型

1)循環評估模型(對員工需求提供一個連續的反饋，都要從整體層面、作業層面、員工個人層面進行分析)

2)全面性任務分析模型(計劃階段、研究階段、任務和技能目錄階段，任務或技能分析階段，規劃設計階段，執行新的或修正的培訓規劃階段)

3)績效差距分析模型(發現問題階段，預先分析階段，需求分析階段，)

4)前瞻性培訓需求分析模型

10.實施培訓需求信息調整工作應注意的問題

1)了解受訓員工的現狀;2)尋找受訓員工存在的問題

3)在調查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果

4)仔細分析調查資料，從中找出培訓需求

11.培訓規劃的主要內容

1)培訓項目的確定(列出各種培訓需求的優先順序，明確培訓的目標群體及其規模，確定培訓目標)2)培訓內容開發(滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質的基本原則)3)實施過程的設計(形成進度表，合理選擇教學方式，全面分析培訓環境)4)評估手段的選擇(如何考核培訓的成敗，中間評估，學習效果，運功情況)5)培訓資源的籌備 6)培訓成本的預算

12.培訓計劃的構成

目的，原則，培訓需求，培訓的目的或目標，培訓對象，內容，時間，地點形式和方式，教師，組織人，考評方式 計劃變更和調整方式，簽發人

13.制定培訓規劃的步驟和方法

1)培訓需求分析2)工作說明3)任務分析4)排序 5)陳述目標6)設計測驗7)制定培訓策略8)設計培訓內容 9)實驗

14.培訓計劃的制定

1)根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步的計劃

2)管理者培訓需求，培訓方式，培訓預算等進行審批

3)培訓部門組織安排企業內部培訓過程，去頂培訓師和教材，或聯系外派培訓工作

4)后勤部門對內部培訓有關場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實

5)培訓部門跟進確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位

15.培訓計劃的經費預算

1)確定培訓經費的來源 2)確定培訓經費的分配與使用

3)進行培訓成本-收益計算 4)制度培訓預算計劃

5)培訓費用的控制及成本降低

16.培訓前對培訓師的基本要求

1.做好準備工作2.決定如何在學員之間分組

3.對培訓者指南中提到的材料進行檢查，根據學員情況進行取舍

17.培訓師的培訓與開發

1)授課技巧培訓2)教學工具的使用培訓3)教學內容的培訓4)對教師的教學效果進行評估5)教師培訓與教學效果評估的意義 培訓開發重點整理(2)

1.培訓課程的實施與管理

1)前期準備工作

1確認并通知參加培訓的學員

2培訓后勤準備

3確認培訓時間

4相關資料的準備

5確認理想培訓師

2)培訓實施階段(課前準備，培訓開始的介紹工作，學員自我介紹)開始實施以后要做的第一件事都是介紹

4)知識或技能的傳授 5)對學習進行回顧和評估 6)培訓后的工作

2.企業外部培訓的實施

1)自己提出申請 2)需簽訂員工培訓合同，規定雙方責任義務

3)注意外出培訓最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡脫產學習。

3.培訓計劃實施的控制

1)收集培訓相關資料 2)比較目標與現狀之間的差距

3)分析現實目標的培訓計劃

4)對培訓計劃進行檢討，發現偏差 5)培訓計劃糾偏

6)公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

4.如何實現培訓資源的充分利用

1)讓受訓者變成培訓者2)培訓時間的開發與利用3)培訓空間的充分利用

5.培訓效果信息的種類

1)培訓及時性信息2)培訓目的設定合理與否的信息3)培訓內容設置方面的信息

4)教材選用與編輯方面的信息 5)教師選定方面的信息6)培訓時間選定方面的信息7)培訓場地選定方面的信息8)受訓群體選擇方面的信息

9)培訓形式選擇方面的信息10)培訓組織與管理方面的信息

6.培訓效果信息的收集渠道

生產管理或計劃部門，受訓人員，管理部門和主管領導，培訓師

7.培訓效果評估的指標

1)認知成果(學到什么?評估筆試)2)技能成果(績效評估，觀察)3)情感成果(了解受訓者對培訓項目的反應)4)績效成果(用來決策費用)

5)投資回報率(貨幣收益和培訓成本的比較)

8.培訓效果信息的收集方法

1)通過資料收集 2)通過觀察收集信息3)通過訪問收集信息

4)通過培訓調查收集信息

9.培訓效果信息的整理與分析

10.培訓效果的跟蹤與監控

1)培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋

2)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋(受訓者與培訓內容的相關性，受訓者對培訓項目的認知程度，培訓內容，培訓的進度和中間效果，培訓環境，培訓機構和培訓人員)

3)培訓效果評估(效果評估是培訓評估的重點)4)培訓效率評估

11.培訓效果監控情況的總結

1)簡要聲明培訓目的 2)簡要介紹培訓對象和培訓內容3)簡要介紹培訓方法

4)對本次培訓的綜合分析與評估 5)結論和建議

6)附件

12.培訓方法選擇見手寫稿

13.選擇培訓方法的程序

1)確定培訓活動的領域

2)分析培訓方法的適用性

1與基礎理論知識教育培訓相適應的：講義法，項目指導法。演示法，參觀等

2與解決問題能力培訓相適應的培訓方法：案例分析，文件筐法、課題研究法和商務游戲法

3與創造性培訓相適應的：頭腦風暴法，形象訓練法和等價變換的思考方法

4與技能培訓相適應的培訓方法：實習，練習，工作傳授，個人指導法和模擬訓練

5與態度，價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法：面談法，集體討論法，集體決策，決賽扮演，悟性訓練，管理風格理論培訓等

6基本能力的開發方法：自我開發的支持，以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓

4)根據培訓要求優選培訓方法

1保證培訓方法的選擇要有針對性

2保證培訓方法與培訓目的，課程目標相適應

3保證選用的培訓方法與受訓者群體相適應(可征用的參數：學員構成，工作可離度，工作壓力)

4培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應

5培訓的選擇還取決于培訓的資源與可能性

14.企業培訓制度的內涵

能夠直接影響與作用與培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和(包括法律規章、培訓的具體制度和政策)兩個主體---企業和員工

15.企業培訓制度的構成

1)培訓服務制度 2)入職培訓制度 3)培訓激勵制度

4)培訓考核評估制度 5)培訓獎懲制度

6)培訓風險管理制度 除上面六種基本制度外還有：培訓實施管理制度，培訓檔案管理制度，培訓資金管理制度

16.崗位培訓制度的內涵

崗位培訓制度是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分

17.起草與修訂培訓制度的要求

1)培訓制度的戰略性 3)培訓制度的適用性

2)培訓制度的長期性(以人為本，的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩定性和連貫性)

18.企業培訓制度的基本內容(一項具有良好的適用性，實用性，可行性的培訓制度應包括)

1.制定企業員工培訓制度的依據 2.實施企業員工培訓的目的或宗旨

3.企業員工培訓制度實施辦法 4.企業培訓制度的核準與施行

5企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定

19.各項培訓管理制度的起草

1)培訓服務制度(包括培訓服務制度和培訓服務協議條款，是培訓管理的首要制度)

2)入職培訓制度(先培訓后任職，先培訓后上崗)

3)培訓激勵制度 基本內容

完善的崗位任職資格要求，公平公正客觀的業績考核標準，公平競爭的晉升規定，以能力和業績為導向的分配原則)對員工激勵的方面(員工的資料，對部門及其主管的激勵，對企業本身的激勵)

4)培訓考核評估制度

評估作為培訓發展循環的中心環節已經是業內的共識，為培訓獎懲制度確立提供依據，也是規范培訓相關人員行為的重要途徑

5)培訓獎懲制度

6)培訓風險管理制度 績效管理重點整理

1.績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計

2.績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范

3.績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

4.績效管理制度設計與績效管理程序設計，兩者相互制約，相互影響，相互作用，缺一不可。

5.績效管理制度設計應當充分體現企業的價值觀和經營理念，以及人力資源管理發展戰略和策略的要求

6.國內認為績效管理包括四個環節：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發展

7.國外：成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導，激勵，控制，獎勵

8.績效管理總流程的設計見手寫稿

9.績效面談的總類

1)績效計劃面談2)績效指導面談3)績效考評面談4)績效總結面談

10.按績效面談的具體過程及特點分為

1)單向勸導式面談(要求主管具備勸服員工改變自我的能力)

2)雙向傾聽式面談(要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機))

3)解決問題式面談(需要組織相關培訓，以提高考評者的管理水平)

4)綜合式績效面談(如單向式勸導面談適用于評估績效計劃目標的實現程度，解決問題式面談更適用于促進員工潛能開發和全面發展，將兩者結合)

11.績效管理遇到的問題

1)系統故障 2)考評者以及被考評者，對系統的認知和理解上的故障

12.提高績效面談質量的措施與方法

1)績效面談的準備工作

1擬定面談計劃：明確目的，內容，要求，面談的方式，需準備的資料等，提前1~2周書面通知被考評者，詳細說明情況，并再次親自通知

2收集各種與績效相關的信息資料

2)提高績效面談有效性的具體措施

1采取有效的信息反饋方式(并達到以下要求針對性，真實性，及時性，主動性，適應性)

2薪酬，提升，激勵，懲罰等

13.績效改進的方法與策略

1)分析工作績效的差距(目標比較法，水平比較法，橫向比較法)

2)查明產生差距的原因(外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰，內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度，個人因素)

3)制定改進工作績效的策略

1預防性和制止性策略 2正向激勵與負向激勵策略(保證激勵策略的有效應具備的原則：及時性，同一性，預告性，開發性)3組織變革策略與人事調整策略(勞動組織的調整，崗位人員的調動，其他非常措施如解雇，除名，開除等)

14.績效管理中的矛盾沖突與解決方法

1.員工自我矛盾2.主管自我矛盾3.組織目標矛盾 解決方法

1績效面談中，以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理解服人的態度，客服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流

2在績效考評中，將過去，當前，今后的目標適當區分開。近期和遠期的開發目標嚴格區分開，具體問題具體分析 3適當放下權限，鼓勵下屬參與

15.績效管理系統的檢查與評估(系統的功能：人事決策，開發人力資源)

16.檢查和評估企業管理系統的有效性的方法

1)座談法2)問卷調查法3)查看工作記錄法4)總體評價法(總體功能，結構，方法，信息，結構分析)

17.績效管理的考評方法與應用見手寫稿