第一篇：公共部門人力資源管理作業參考答案

公共部門人力資源管理作業參考答案

一、不定項選擇題

1.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是（）。

A.我們所處的環境怎么樣 B.我們的使命和目標是什么 C.我們怎樣才能實現目標 D.我們做得如何

2.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（）。A.前期投資損耗 B.制度性損耗 C.管理損耗 D.后續投資損耗

3.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（）為基礎。A.市場機制 B.競爭機制 C.契約機制 D.保障機制

4.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。A.公共組織內部人力資源流動 B.公共組織之間的人力資源流動

C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D.非公共組織之間的人力資源流動 5.人力資源的可再生性體現在()A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用 B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出 D.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 6.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（）。A.戰略性人力資源規劃 B.戰術性人力資源規劃 C.指令性規劃 D.指導性規劃

7.我國公務員職務晉升必須堅持（）。A.德才兼備、注重實績 B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等

D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則

8.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（）。

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業單位或邊遠或者貧困地區機關 B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員 D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到兩年 9.公共部門人力資源的損耗主要表現在（）A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續投資損耗 D.無形的損耗

10.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有

A.羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式 B.盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式 C.斯科特的資本投資決定技術進步模式 D.貝克爾的微觀進步模式

11.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.英國 B.美國 C.德國 D.比利時

12.面試和筆試相比，具有（）的特點。A.測評的素質更全面 B.測評內容的不固定性 C.主觀性強

D.考官與考生交流的互動性

13.人力資本的性質主要體現在（）。A.人力資本的生產性 B.人力資本的稀缺性 C.人力資本的可變性 D.人力資本的功利性

14.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度 B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容

C.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志 D.建立了系統的人力資本理論體系

15.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。A.在發展的方向上都指向現代的功績制

B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡 16.人力資源市場具有的功能是（）。A.調配功能

B.信息儲存和反饋功能 C.教育培訓功能 D.管理功能

17.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。A.德爾菲法 B.自上而下預測法 C.回歸分析法 D.比率分析法

18.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海 B.中部和西部留不住人才

C.東部地區出現了人力資源飽和現象 D.中西部人力資源政策體制環境還不完善 19.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）A.物質激勵 B.外在激勵 C.精神激勵 D.內在激勵

20.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（）。A.公益企業 B.公共事業 C.非政府公共機構 D.國有企業

21.工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標 A.工作目標 B.工作內容 C.工作職責 D.工作關系

22.工作評估的基本方法包括（）。A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點數法

23.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（）。A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的 B.人天生是懶惰的

C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合

24.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（）。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制

25.()是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。A.技能培訓 B.初任培訓 C.專業培訓 D.知識更新培訓

26.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想 27.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。A.人力資源規劃 B.人力資源獲取 C.人力資源開發 D.人力資源紀律與懲戒

28.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（）。A.性質不同 B.目的不同 C.內容不同 D.形式不同

29.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（）。A.智力 B.技能 C.知識 D.體力

30.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（）。

A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整 B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少 C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分

D.是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

二、判斷題（共 40 道試題，共 40 分。）

1.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。A.錯誤 B.正確

2.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（）A.錯誤 B.正確

3.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為外在激勵。（）A.錯誤 B.正確 4.人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（）A.錯誤 B.正確

5.工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）A.錯誤 B.正確

6.內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）

A.錯誤 B.正確

7.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（）A.錯誤 B.正確

8.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）A.錯誤 B.正確

9.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。（）A.錯誤 B.正確

10.理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（）A.錯誤 B.正確

11.社會性是人力資源最基本的屬性。（）

A.錯誤

B.正確

12.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。（）

A.錯誤 B.正確

13.現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。（）錯誤 B.正確

14.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。（）A.錯誤 B.正確

15.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（16.A.錯誤

A.B.正確

16.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）A.錯誤 B.正確

17.人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選拔培養計劃是一種比較典型人員繼承法。（）A.錯誤 B.正確

18.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（）A.錯誤 B.正確

19.我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（）A.錯誤 B.正確

20.需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）A.錯誤 B.正確

21.公共部門內部的生態環境決定和制約著人力開發和管理的活動。（）

A.錯誤

B.正確

22.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）A.錯誤 B.正確

23.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）A.錯誤 B.正確

24.職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（）A.錯誤 B.正確

25.制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）

A.錯誤 B.正確

26.到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）A.錯誤 B.正確

27.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）

A.錯誤 B.正確

28.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（）A.錯誤 B.正確

29.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）A.錯誤 B.正確

30.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）A.錯誤 B.正確

31.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（）A.錯誤 B.正確 32.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。（）A.錯誤 B.正確

33.品位分類的最大特點是“因事設崗”。（）

A.錯誤 B.正確

34.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）A.錯誤 B.正確

35.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）A.錯誤 B.正確

36.價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）

A.錯誤 B.正確

37.部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）誤 B.正確

38.公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（）A.錯誤 B.正確

39.人力資本理論認為教育是人力資本的核心。（）A.錯誤 B.正確

40.調配功能是人力資源市場的基本功能。（）

A.錯誤B.正確

A.錯

第二篇：公共部門人力資源管理作業2.3

形成性考核冊作業二

（任選一題，小組結論在所選的題目下摘抄文字）下同

1、理論聯系實際討論公共部門應如何運用人力資本理論要點提示：

（1）、逐步縮小地區經濟差距；

（2）、改善育人環境，著重培養高層次人力資源；

（3）、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；

（4）、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；

（5）、提高人力資源安全環境，防止人才流失。

2、理論聯系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。

工作分析作為一種常規性工具，在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。工作分析為人力資源規劃、人員招募與錄用、員工培訓與開發、績效考核、薪酬管職業安全及工作設計等管理活動提供了必要的信息支持，成為人力資源管理各項活動順利開展的基石，被認為是重要的基礎性工作。

（1）工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。制定人力資源規劃首先需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件要求的信息，這樣才能確保組織的人員供給和人員儲備能夠合理地滿足組織戰略發展的需要。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

（3）工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

（4）工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。工作復雜程度越高，該項工作所需的知識、技能或能力就更多，工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要，該工作在組織中也更具價值。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。因此，工作分析的結果為組織薪酬制度的設計提供了明確的依據，確保了員工付出的勞動以及薪酬水平之間的動態平衡，保證了薪酬體系設計的內部公平。

（6）工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多的工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

（7）工作分析有助于勞動安全。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

（8）工作分析有助于公共部門的工作設計。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

3、理論聯系實際討論如何促進我國公共部門人力資源流動。

（1）、建立并完善市場化人才機制

由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的，必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌，建立基于市場化的人才機制。“所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。” “建立‘企業化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動”，這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統的人事管理中擺脫出來。“公共部門人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規劃，要借鑒企業人力資源開發經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策。．”除此以外，還要正確對待人才的流動，切實可行地制定相對應的政策。

（2）建立以開發為中心的公共人力資源開發教育體系

公共人力資源開發教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發利用，公共部門人力資源的優越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發環境對公共人力

資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如娜威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培 Il和繼續教育，并將其作為該國人力資源開發的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發新體制和運行機制，這對于提高我國政府的人力資源管理的水平是非常重要的。

（3）建立開放式的人才選拔機制

在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度，引入競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革我國的舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。

形成性考核冊作業三：

（示例二題，另二題由有興趣的同學自行發揮）

1、公共部門實施有效激勵的途徑

（1）薪酬激勵

薪酬激勵是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人在薪酬方面給予提高的一種激勵方式，包括工資、獎金、津貼、旅游、帶薪休假等方面；薪酬激勵是滿足“經濟人”的社會角色，通過這種獎勵滿足他們對物質上的需求，可有效預防人員外流，使他們安心工作；

（2）、榮譽激勵

榮譽激勵是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人給予榮譽稱號等方面的一種激勵方式，包括口頭表揚、通報嘉獎、記功、授予榮譽稱號等形式。這種獎勵是滿足個人社會尊重的需要，是人的高層次需求，所以說這種無形的激勵在特定的條件下更能激發人的工作熱情，使其作出更大的貢獻；

（3）、職務晉升

職務晉升是公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人通過提高其行政職務的一種激勵方式。這種激勵的實施一般伴著職務的變大以及工資標準的提高，兼有精神和物質兩個方面的激勵作用，一經做出這種激勵對部門的影響很大，故這種激勵方式只有在該員工做出較大貢獻并且在仔細考察后才能實施；

（4）、培訓激勵

培訓激勵是指公共部門對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的人在培訓方面給予提高的一種激勵，包括出國留學、進高校或上級部門進修、送到先進部門交流等，這種激勵方式是兼顧

滿足個人自我知識完善以及公共部門工作的需要，但作為激勵手段在實際操作中，應在可控的范圍內讓員工自行選擇，可以把其引申為一種福利。

2、雙因素理論在人力資源管理中的運用

赫茲伯格認為每個人都生活在特定的社會環境中，其中許多因素影響人的行為，這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因素（Hygiene），主要指與工作環境和條件有關的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作環境、人際關系等。沒有這些因素容易使人產生不滿意，降低人的工作積極性，具有這些因素可防止人們對工作產生不滿的情緒，但并不足以使人對工作產生積極的態度。另一類叫激勵因素（Motiviation），主要包括成就、賞識、晉升、工作本身、發展前途、責任等，它的存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素不至于引起人的不滿。

雙因素理論作為一種重要的人力資源管理理論，在輔導員隊伍建設中的運用原則：

（一）保健因素與激勵因素并重的原則

（二）保健因素與激勵因素相互轉化的原則

（三）、運用雙因素理論做好輔導員隊伍建設的對策

結合我國高校輔導員隊伍的工作實際、存在的問題及伍需求的調研情況，影響輔導員隊伍的保健因素主要為環境（人際關系）、薪酬、職業文化三個方面，激勵因素主要為工作設計、發展、成長和認可四個方面。

第三篇：公共部門人力資源管理第二次作業

大家提出的促進我國公共部門人力資源流動的措施主要包括以下幾個方面：

1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。人才流動有三個方向：一是開放地區和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼備的領導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費,要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

4、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。

合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力。公共部門通過有計劃的人員流動，可以使公職人員在不同的崗位上豐富管理經驗和知識，增長閱歷和才干，達到鍛煉干部，提高干部素質和能力的目的。同時通過人員流動，可以從其他組織向公共部門輸送新鮮血液，帶來新的管理理念和管理思想，激發公職人員在新的崗位上努力學習，培養開拓進取的精神，從而防止公共部門及公職人員因循守舊、不思進取、封閉僵化的現象，保持和發展整個公職系統的朝氣和活力，實現穩定與流動、維持與發展之間的平衡。

第四篇：公共部門人力資源管理-多選題答案

1：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

2：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

3：績效目標應該是

1.可量化的2.可測量的 3.過程描述性的4.長期與短期并存

5.由主管制定的答案為：1 2 4

4：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補合力原理

3.激勵強化原理

4.個體差異原理

5.動態適應原理

答案為：1 2 3 4 5

5：戰略性公共部門人力資源管理的特點是

1.處于人力資源活動的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

6：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

7：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質資源

4.又是一種非物質資源

答案為：1 2 3 4

8：公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強制

3.規范

4.勸告

答案為：1 2

9：職業路徑”是企業為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業需要

5.影響員工的職業發展

答案為：1 2 3 4

10：職位分類的標準是

1.職系說明書

2.職級規范

3.職等標準

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

11：目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有

1.精神獎勵

2.物質獎勵

3.晉升獎勵

4.通令嘉獎

答案為：1 2 3

12：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調查法

4.隨機抽樣法

答案為：1 2 3

13：人的勞動能力包含哪兩個方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機械能

5.動能

答案為：1 2

14：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

15：企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

16：工作評價的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

17：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

18：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密 5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

19：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

20：人力資源規劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經濟作用

4.實現人事管理技術的現代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

21：企業薪酬調查時應選擇

1.其他行業中有相似崗位或工作的企業

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

3.屬于同行業競爭對手的企業

4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

5.各種行業或者不同規模的任何企業

答案為：1 2 3 4

22：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

23：在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓相關資料

2.比較目標與現狀之間的差距

3.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具

4.對培訓計劃進行檢討，發現偏差

5.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案為：1 2 3 4 5

24：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有 1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

1：組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有

1.建立職業發展的信息與預測系統

2.提供職業咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業路徑

答案為：1 2 3 4 5

2：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態性

4.固定性

答案為：1 2 3

3：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

4：人力資源規劃的種類有

1.總體規劃

2.業務

3.人員規劃

4.教育規劃

答案為：1 2

5：企業薪酬調查時應選擇

1.其他行業中有相似崗位或工作的企業

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

3.屬于同行業競爭對手的企業

4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

5.各種行業或者不同規模的任何企業

答案為：1 2 3 4

6：職位分類的特點是

1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業知識和技能

4.強調人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

7：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

8：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

9：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

10：導致培訓重要的因素有

1.技術進步

2.學習型組織

3.團隊工作

4.組織重組

5.參與管理 答案為：1 2 3 4 5

11：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

12：績效評估的方法包括

1.考試法

2.民主評議法

3.評價量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

13：企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

14：公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）

1.約束

2.強制

3.規范

4.勸告

答案為：1 2

15：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

16：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢 答案為：1

17：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

18：工作評價的方法有

1.排序法

2.分等法

3.評分法

4.因素比較法

答案為：1 2 3 4

19：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

20：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開原則

2.反饋原則

3.制度化原則

4.正確性原則

5.實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

21：人力資源規劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經濟作用

4.實現人事管理技術的現代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

22：能力傾向測驗一般可分為

1.一般能力傾向測驗

2.特殊職業能力測驗 3.心理運動機能能力測驗

4.智力測驗

答案為：1 2 3

23：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

24：企業進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

25：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

1：培訓與開發的目標是

1.培養員工明辨是非的能力

2.培養員工學習知識的方法和分析問題、解決問題的能力

3.變革組織文化

4.調整人與事之間的矛盾，實現人事和諧

答案為：1 2

2：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

3：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼

3.資金 4.績效工資

答案為：1 4

4：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

5：在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括

1.收集培訓相關資料

2.比較目標與現狀之間的差距

3.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具

4.對培訓計劃進行檢討，發現偏差

5.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案為：1 2 3 4 5

6：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

7：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

8：人力資源規劃的作用

1.政治作用

2.行政作用

3.經濟作用

4.實現人事管理技術的現代化

5.滿足員工的個體價值需求

答案為：1 2 3 4 5

9：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

10：人力資源管理的基本原理包括

1.投資增值原理

2.互補合力原理

3.激勵強化原理

4.個體差異原理

5.動態適應原理

答案為：1 2 3 4 5

11：企業進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

12：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

13：（）是人力資源科學配置的基本原則。1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢

答案為：1

14：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態性

4.固定性

答案為：1 2 3

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：人力資源規劃的種類有

1.總體規劃

2.業務

3.人員規劃

4.教育規劃

答案為：1 2

17：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

18：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

19：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

20：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

21：職位分類的特點是 1.以“事”為中心的分類體系

2.以“人”為中心的分類體系

3.注重人員的專業知識和技能

4.強調人員的綜合管理能力

5.官、職相對分離

答案為：1 3

22：面試的主要內容含有

1.學術成就

2.工作經歷

3.個人素質

4.人際關系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

24：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

25：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

1：企業薪酬調查時應選擇

1.其他行業中有相似崗位或工作的企業

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

3.屬于同行業競爭對手的企業

4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

5.各種行業或者不同規模的任何企業

答案為：1 2 3 4

2：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

3：自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

4：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續性

5.變動性

答案為：1 2 3 4

5：公共部門人力資源戰略的制定的方法有（）。

1.目標分解法

2.目標匯總法

3.動態管理法

4.評估法

答案為：1 2

6：我國公務員更新知識培訓的內容主要包括三個基本的方面

1.公共管理知識

2.綜合性的知識

3.專門性的知識

4.特殊性的知識

答案為：2 3 4

7：職業路徑”是企業為員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，其作用體現在1.幫助員工了解自己

2.掌握員工職業需要

3.幫助員工滿足需要

4.滿足企業需要 5.影響員工的職業發展

答案為：1 2 3 4

8：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

9：績效管理系統設計的基本原則有

1.公開與開放原則

2.反饋與修改原則

3.定期化與制度化原則

4.可靠性與正確性原則

5.可行性與實用性原則

答案為：1 2 3 4 5

10：組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有

1.建立職業發展的信息與預測系統

2.提供職業咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業路徑

答案為：1 2 3 4 5

11：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質資源

4.又是一種非物質資源

答案為：1 2 3 4

12：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態性

4.固定性

答案為：1 2 3

13：我國的工資包括以下兩種

1.基本工資

2.津貼 3.資金

4.績效工資

答案為：1 4

14：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢

答案為：1

15：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

16：三重需要激勵理論認為人的三種需要是

1.生存需要

2.成就需要

3.權利需要

4.合群需要

答案為：2 3 4

17：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

18：有效的薪酬管理應遵循的原則是

1.對內具有競爭力

2.對外具有競爭力

3.對內具有公正性

4.對外具有公正性

5.對員工具有激勵性

答案為：2 3 5

19：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況 3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

20：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

21：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

22：面試的主要內容含有

1.學術成就

2.工作經歷

3.個人素質

4.人際關系能力

5.求職意向

答案為：1 2 3 4 5

23：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

24：能力傾向測驗一般可分為

1.一般能力傾向測驗

2.特殊職業能力測驗

3.心理運動機能能力測驗

4.智力測驗

答案為：1 2 3

25：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

1：津貼是對員工在特殊工作環境下工作所給予的1.附加工資

2.資金

3.補貼

4.其他薪酬

答案為：1

2：（）是人力資源科學配置的基本原則。

1.雙向選擇

2.平等競爭

3.因事擇人

4.任人唯賢

答案為：1

3：在測評指標體系的結構中，其中有

1.能力結構

2.績效結構

3.人員結構

4.品德結構

答案為：1 2 4

4：收集工作信息的主要方法是

1.資料法

2.觀察法

3.問卷調查法

4.隨機抽樣法

答案為：1 2 3

5：面試的方式有以下幾種

1.單獨面試

2.小組面試

3.集體面試

4.壓力面試

5.情景面試

答案為：1 2 3 4

6：企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行

1.刊登廣告

2.就業服務機構

3.獵頭公司

4.大中專院校

5.推薦和自薦

答案為：1 2 3 4 5

7：戰略性公共部門人力資源管理的特點是

1.處于人力資源活動的中心

2.寬范圍的，注重變化的3.處于人力資源活動的邊緣

4.注重程序的答案為：1 2

8：影響人力資源數量的因素主要有

1.人口總量

2.再生產狀況

3.人口的年齡構成4.人口遷移

答案為：1 2 3 4

9：人的勞動能力包含哪兩個方面

1.體能

2.智能

3.人格能

4.機械能

5.動能

答案為：1 2

10：人力資源外部招募的方法是

1.廣告

2.調用

3.提升

4.重新聘用

答案為：1

11：企業薪酬調查時應選擇

1.其他行業中有相似崗位或工作的企業

2.經營策略、信譽、報酬水平和工作環境均合乎一般標準的企業

3.屬于同行業競爭對手的企業

4.本地區在同一勞動力市場上招聘員工的企業

5.各種行業或者不同規模的任何企業

答案為：1 2 3 4

12：組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有

1.建立職業發展的信息與預測系統 2.提供職業咨詢

3.向員工開放工作崗位

4.確定培訓計劃

5.設計職業路徑

答案為：1 2 3 4 5

13：績效評估的方法包括

1.考試法

2.民主評議法

3.評價量表法

4.訪談法

答案為：1 2 3

14：在制定了培訓需求調查計劃以后，在調查中要關注（）等問題。

1.了解受訓員工的現狀

2.尋找受訓員工存在的問題

3.確定受訓員工期望

4.分析這些調查資料，從中找出培訓需求

5.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關系

答案為：1 2 3 4

15：工作分析是指對各種工作崗位或職位的（）等進行調查、分析、研究，加以科學的系統描繪，最后作出規范化記錄的過程。

1.性質

2.任務

3.責任

4.所需人員的資格、條件

答案為：1 2 3 4

16：公共部門人力資源戰略的制定的方法有（）。

1.目標分解法

2.目標匯總法

3.動態管理法

4.評估法

答案為：1 2

17：我國公務員義務的基本內容是

1.遵守憲法、法律和法規

2.依照國家法律、法規和政策招待公務

3.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務

4.保守國家機密和工作機密

5.公正廉潔。克己奉公

答案為：1 2 3 4 5

18：職位分類的標準是

1.職系說明書

2.職級規范

3.職等標準

4.官、職相對分離

答案為：1 2 3

19：自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員

1.退休

2.退職

3.離休

4.辭職

5.解聘

答案為：1 2 3 4

20：企業進行薪酬管理的目的是

1.合理控制人工成本

2.吸引人才

3.激勵員工

4.獲取更大效益

5.留住人才

答案為：1 2 3 5

21：目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有

1.精神獎勵

2.物質獎勵

3.晉升獎勵

4.通令嘉獎

答案為：1 2 3

22：人力資源

1.既是一種天然資源

2.又是一種再生資源

3.既是一種物質資源

4.又是一種非物質資源

答案為：1 2 3 4

23：良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括

1.可行性

2.適時性

3.適應性

4.持續性

5.變動性 答案為：1 2 3 4

24：影響員工職業生涯選擇的個人因素主要有

1.個人心理特質

2.個人生理特征

3.學歷經歷

4.家庭背景

5.組織特色

答案為：1 2 3 4

25：績效的特點

1.多因性

2.多維性

3.動態性

4.固定性

答案為：1 2 3

第五篇：公共部門人力資源管理試卷答案

公共部門人力資源管理試卷（2015.5.）

“公共部門人力資源管理”試卷

一、名詞解釋（30 %）1.人力資源

人力資源是指能夠推動整個社會經濟和社會發展的具有勞動能力的人口的總和。在宏觀意義上講，它以國家或地區為單位進行劃分和計量。在微觀意義上則以部門為單位進行劃分和計量。

2.自覺管理

自覺管理是指由工作人員自身保證生產條件,保證“社會生活”的秩序,主動對方方面面做出妥善安排，自覺管理成為管理客體能動性的重要表現，其實現取決于社會的成熟程度，取決于社會的規律性和趨勢為人的能動性的體現能提供多大的可能性。

3.人群關系理論

霍桑試驗的研究結果否定了傳統管理理論的對于人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。據此，梅奧提出了自己的觀點：

1、工人是“社會人”而不是“經濟人”

2、企業中存在著非正式組織

3、新的領導能力在于提高工人的滿意度。

4.赫茲伯格

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學家，他提出了“激勵因素——保健因素理論”。認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。雙因素理論說明了要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。

5.期望理論

美國心理學家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價] 在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調動下屬的積極性是有一定意義的。

6.公共部門

公共部門是指公共權力為基礎，以服務于公共利益、管理公共事務為目的，隸屬于國家的部門。就我國的情況而言，包括政府部門以及隸屬于國家的事業單位和企業單位。這些部門的人力資源管理，對于我國推動我國政府制度改革與社會經濟發展。具有十分重要的意義。

7.非正式組織

非正式組織組織是指組織中人們基于情感和交往所形成的非正式的結構形態。非正式組織是指同一正式組織中的某些成員基于特定的動因而形成的非工作的結合形式。工作部門中的成員具有一定的共生性，如共同需要、共同利益和共同興趣，此種共生性使人們走到一起形成自然人際關系的結合體，經常交流，相互影響，并對正式組織的運作過程產生某種影響。

8.馬克斯·韋伯

馬克斯·韋伯是德國著名社會學家，政治學家，經濟學家，哲學家和思想家。是公認的現代社會學和公共行政學最重要的創始人之一，被后世稱為“組織理論之父”。他提出了他認為理想的組織模式和他理性管理思想。他推崇集權式的科層系統，認為這種模式最為有效，適用于一切復雜的組織。他的管理思想被歸為“科層模型學派”

9.激勵

激勵是指通過某種手段去激發人的行為動機。或使人處于內部或外部刺激的影響下。從而保持一種興奮狀態的過程。

10.職業發展

職業發展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃。職業發展是組織對企業人力資源進行的知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動。

二、簡答題（30%）

1.簡述人力資源質量的內容。P4

人力資源質量是指人力資源質的規定性，包括人力資源的體質、智力、知識、技能和道德狀況，既包括人力資源的個體素質狀況，也包括相應計量單位人力資源的總體素質狀況。對人力資源質量的測量，是對人力資源的相應單位進行鑒別的關鍵因素。

2.簡述法約爾的人力資源理論和意義。

法約爾提出了組織管理和人力資源管理的14項原則：1.勞動分工原則 2.權責一致 3.強調記錄 4.個人利益服從整體利益 5.公平報酬 6.適度集權 7.社會秩序 8.人員穩定 9.人員團結 10.首創精神 11.領導者率先示范 12.人員素質 13.人員培養 14.淘汰沒有工作能力的人。

意義：法約爾的理論對以后的管理理論發展有著深刻的影響, 為管理科學提供了一套更科學的框架，開創了管理理論的先河。法約爾十分重視計劃職能, 尤其強調制定長期計劃。法約爾對組織的任務和組織的結構形式與成員作了較為詳盡的論述, 力圖闡述組織的管理層次與管理幅度的合理性。管理思想上與泰勒相似，強調領導人的素質是進行協調和激發工作人員熱情的關鍵因素等，這些方面涉及對人力資源的心理管理，觸及管理中更深層次的問題。對于管理理論和管理思想的發展有重要的貢獻, 有一定的啟示作用。

3.簡述亞當斯的公平理論和意義。

3.1 公平理論是美國心理學家J.S.亞當斯于1956年所提出的，主要探討獎酬分配的公平性對員工工作積極性的影響，又被稱為社會比較理論。

3.2 理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關,而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切.人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較,并對公平與否做出判斷.公平感直接影響職工的工作動機和行為.因此,從某種意義來講,動機的激發過程實際上是人與人進行比較,做出公平與否的判斷,并據以指導行為的過程.3.3 理論得出的結論：

3.3.1.工作人員的公平感和不公平感是通過社會比較而產生的

3.3.2.一個人對自己工作報酬是否滿意，不僅僅取決于報酬的絕對值，還受到報酬的相對值影響

3.3.3.工作人員只有通過比較產生公平感的時候，才可能調動起工作積極性。3.4 意義：

3.4.1 亞當斯的公平理論給公平理論的研究至少提供了兩點借鑒之處。首先，基于不同個體特征的社會比較研究，如核心自我評價、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我認識，可以彌補公平理論關于個體特征研究的不足。其次，亞當斯的公平理論研究了內部和外部兩種類型的社會比較對象，特別是在虛擬的工作環境下，人們如何進行社會比較?以內部比較為主，還是以外部比較為主，亦或是以時間比較為主，值得深入探討。

3.4.2 公平理論實踐意義：公平理論對加強社會主義的企業管理，對于提高領導者、管理者的水平，是大有裨益的。因為公平理論認為人們有一種保持分配上的公平的需要，這種公平5 感是一種普遍存在的心理現象，領導者是否認真考慮這種社會心理因素，是衡量其管理水平的重要標志。

3.4.3 公平理論不足之處：忽視了個體差異性。不同的個體差異，如自尊、核心自我評價、自我概念的清晰性，會對公平的感知上有什么差別?這些差別對管理實踐的應用價值如何?這些將是有價值的研究。

4.簡述人力資源的特征。P4 人力資源作為一種特有的國民經濟資源，有以下特征： 1.人力資源具有生物性 2.人力資源具有動態性 3.力資源具有再生性 4.力資源具有社會性 5.力資源具有能動性 6.力資源具有智力性

5.簡述泰勒的“大餅原理”及其意義。

泰勒認為“雙方在科學管理中所發生的精神方面的偉大革命是雙方都不把盈余的分配當作頭等大事,而把注意力轉到增加盈余量上來,直到盈余大到這樣的程度,以致不必為如何分配而 6 爭吵”。（雙方不再把注意力放在盈余分配上，不再把盈余分配看作是最重要的事情。他們將注意力轉向增加盈余的數量上，使盈余增加到使如何分配應與爭論成為不必要。）當勞資雙方共同合作把“餅”做大，使“餅”大到沒必要爭論如何分配的時候，勞方的報酬足夠的多，資方的利潤也足夠的多，勞資雙方的關系就會出現新局面。即所謂的“大餅原理”.。“大餅原理”的意義：泰勒認為科學管理的基礎在于相信雇主和工人的根本利益是一致的，是雙方得到共贏。正是由于科學管理通過工作分析與工作執行的分離，才能夠以科學的知識代替過去的經驗，工人和管理者之間的利益協調代替分歧，最大的產出代替有限制的產出，才能夠產生現代意義上的管理。管理職能、管理階層的產生就是從泰勒的科學管理開始的。其科學管理思想和方法在企業中成功運用，推動了科學管理思想的發展。因此稱其為是“科學管理之父”，為現代管理科學的開創者。

6.簡述弗魯姆的期望理論和意義。

美國心理學家V.H.弗魯姆在馬斯洛需求層次論和赫茲伯格雙因素理論的基礎上提出了期望理論。

期望理論（Expectancy Theory）又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。期望理論公式：M=F(E·V)[M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價]

在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發人內部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目標的把握程度；效價則是所能達到的目標對滿足個人需要的價值。這個理論 7 的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調動下屬的積極性是有一定意義的。

6.1 期望理論的實踐意義：

期望理論對于有效地調動人的積極性，做好人的思想政治工作，具有一定的啟發和借鑒意義。因為期望理論是在目標尚未實現的情況下研究目標對人的動機影響。一個好的管理者，應當研究在什么情況下使期望大于現實，在什么情況下使期望等于現實，以更好地調動人的積極性。

在思想政治工作中，應該充分地研究目標的設置、效價和期望概率對激發力量的影響。因為不同的人有不同的目標，同一個目標，對不同的人也會有不同的價值。只有具體問題具體分析，才能真正調動起每個員工的積極性。

6.2 期望理論的應用價值：

弗魯姆提出的期望理論在人事管理中的實際價值如下：

①管理者應該同時注意提高期望概率和效價。僅僅重視激勵是片面的，應該注意提高工作人員的素質，包括提高他們的思想素質和業務能力，通過提高他們對自身的期望概率去提高激勵水平，創造較高的績效目標。

②管理者應該提高對績效與報酬關聯性的認識，將績效與報酬緊密結合起來。績效與報酬的聯系越緊密，擬實現的目標能夠滿足受激勵者需要的程度相對提高，目標對受激勵者的吸引力也就相對加大，激勵的水平也就相對提高。

③管理者應該將物質獎勵與精神獎勵結合起來。期望理論表明，目標的吸引力與個人的需要有關。價值觀的差異會產生需要 8 的差異。因此，管理者應該了解自己的管理對象，在可能的情況下，有針對性地采取多元化的獎勵形式，使組織的報酬在一定程度上與工作人員的愿望相吻合。

三、論述題（40%）

1.論馬斯洛的需要層次理論，理論聯系談談你的看法，并舉例說明。

1.1 馬斯洛需要層次理論包括五大類：

一、生理需要.它是指人類生存最基本的需要,如食物、不、住所等.例如,經常處于饑餓狀態的人,首先需要的是食物,為此,生活的目的被看成填飽肚子.當基本的生活需要得到滿足后,生理需要就不再是推動人們工作的最強烈的動力,取而代之的是安全需要.二、安全需要.安是指保護自己的免受身體和情感傷害的需要.這種安全需要體現在社會生活中是多方面的,如生命安全、勞動安全、良好的社會.反映在工作環境中,員工希望能避免危險事故,保障人身安全,避免失業等.三、友愛和歸屬需要.它是包括友誼、愛情、歸屬、信任與接納的需要.馬斯洛認為,人是一種社會動物,人們的生活和工作都不是獨立進行的,經常會與他人接觸,因此人們需要有社會交往、良好的人際關系、人與人之間的感情和愛,在組織中能得到他人的接納與信任.四、尊重需要.它包括自尊和受到別人尊重兩方面.自尊是指自己的自尊心,工作努力不甘落后,有充分的自信心,獲得成就后的自豪感.受人尊重是指自己的工作成績、社會地位能得到他人的認可.這一需要可概括為自尊心、自信心、威望、地位等方面的需要.五、求知的需要：指人們追求知識，探求新的領域，以求獲得對外部世界的認知的欲望。

六、求美的需要：指人們尋求勻稱、整齊和美麗的愿望。

七、自我實現需要.它是指個人成長與發展,發揮自身潛能、實現理想的需要.1.2 意義：

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。馬斯洛從人的需要出發探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；

馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發展的，這一趨勢基本上符合需要發在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類丌同的需要，一類是沿生物譜系上升

方向逐漸變弱的本能戒沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現的潛能戒需要，稱為高級需要。

人都潛藏著這五種丌同層次的需要，但在丌同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是丌同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的 需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。

低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優勢地位將再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一經滿 足，便丌能成為激發人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。

高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發。人的最高需要即自我實現就是以最有效和最完整的方式表現他自己的潛力，惟此 才能使人得到高峰體驗。

人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識的。對于個體來說，無意識的動機比有意識的動機更重要。對于有豐富經驗的人，通過適當的技巧，可以把無 意識的需要轉變為有意識的需要。

人類的需要具有層次性，人類的各種基本的需要是相互聯系相互依賴彼此重疊的，是一個按層次組織起來的系統。他認為只有低級的需要基本滿足之后才能

出現高一級需要，只有所有的需要都相繼滿足之后才會有自我實現的需要。每一時刻最占優勢的需要支配人的意識，成為組織行為的核心力量，已經得到滿足的 需要就丌再是行為的積極推動力量。

2.公共部門人力資源管理應遵循怎樣的價值取向？聯系你的工作部門和工作實際談談你的看法，并舉例說明。

一、著眼公共利益，樹立服務理念

1、為保護和促進生產力的發展提供服務。生產力始終是社會發展的最終決定力量，因此，不斷促進生產力的發展是公共部門人力資源管理的根本任務，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標準。通過對公共部門人力資源進行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質、科學文化素質、工作技能、創造技能和公共管理水平，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性，始終是堅持為先進生產力服務的價值取向的基本要求。

2、為維護和保住政治穩定提供服務。堅持為社會政治穩定服務的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局和政治秩序穩定，其中最關鍵的就是保證黨的領導和執政地位。因此，公共部門進行人力資源管理時，堅持黨的領導地位，貫徹“黨管干部” 的原則，忠誠地執行 11 黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的連續性，從而實現社會政治穩定。

3、為實現人民的意志和利益服務。公共部門人力資源是人民所授予的公共權利的執行者，是公共利益和公共意志的實現者，必須以為人民服務為基本價值取向。廣大民眾通過選舉人大代表來表達個人意愿，并使這種意識表達在國家意志中得到體現，任何機關個人都要認識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。公共部門人力資源必須代表人民掌好權、用好權，為實現最廣大人民的利益而努力工作，決不允許以權謀私。

二、引入競爭機制，兼顧效率與效益

1、實現效率的最好手段就是引入市場競爭機制。全球市場的形成使原來的經濟體制面臨巨大的挑戰，發達的信息技術使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權利和利益。公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機制，高效提供各種服務。只有構建良好的績效評估體系，才能做到優勝劣汰，才能充分調動人的積極性，實現更加和諧高效的人力資源管理，同時實現公共部門對公共事務的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現部門與部門合作高效。人力資源管理效率的各環節從屬于全局效率之中，服從和服務于全局效率。而全局工作的落實又要通過各環節(局部)的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。公共部門在進行人力資源管理時，應把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結合起來，要突破傳統的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態度、更具戰略性的眼光執行任務。

3、公共部門人力資源管理效益的體現是管理目標的實現。公共部門人力資源管理中的成本與所獲得的綜合社會效益成正比的關系。公共部門人力資源管理所進行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質量的根本標準。這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務性活動，必然體現國家、社會和人民的需要。在進行人力資源管理時，始終應該堅持效率和社會效益相統一的價值取向，實現戰略性、長遠性的人力資源管理。

三、堅持以人為本，實現權利與義務的統一

1、以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，切實保障人民

群眾的經濟、政治和文化權益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創造條件實現個人目標和組織目標的統～，在完成工作的同時獲得個人滿足感。公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人。在管理中不能單純地對公職人員進行監管、控制和約束進而要求履行其責任與義務，而是用偉大的事業凝聚公務員，用崇高的精神激勵公務員，用真摯的感情關 t5公務員，用適當的待遇吸引公務員。充分尊重公務人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現的人。因此，維護和實現公共部門人力資源的基本權利，按照權責對應的原則，實現權利和責任的有機統一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。

2、我國公共人力資源管理分權式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務員在獲得很大自由選擇權的同時，必須對自己的選擇結果承擔更多責任。在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務員面對比以往更為復雜多變的環境，相應也要承擔多元責任。在人力資源管理過程中，不僅要培養公職人員為公眾負責的責任意識，更為重要的是將責任范圍擴展，使公職人員明確：承擔的責任不僅是傳統意義上的經濟責任、法律責任，甚至還有倫理道德 13 責任等。公職人員應鼓勵強化公民的責任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執行，讓公民逐步認識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務并且為公民權利實現創造機會。

四、關注弱勢群體，助推社會公平正義

要實現公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。要實現公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規體系公正地限定公共部門及其工作人員的權利和義務。為了實現公平正義的要求，法律應針對他們不同的地位和角色分配他們的權利和義務。第二，程序上保證公正。程序公正是結果公正的必要前提和保證，結果公正則是程序公正追求的目標。不能簡單地以結果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應注重程序公正和結果公正相統一的角度進行全面考察。第三，任職機會上保證公正。建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔任公職的均等機會，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育培訓的機會均等兩個方面。第四，保證公民對公正的認同。公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認同。

3.聯系實際分析論述赫茲伯格的雙因素理論和意義，并舉例說明。

弗雷德里克·赫茨伯格是美國心理學家，他提出了“激勵因素——保健因素理論”。認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。雙因素理論說明了要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。

修正了傳統的關于滿意與不滿意的觀點。傳統的觀點認為，滿意的對立面是不滿意。赫茲伯格認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。不是所有的需要得到滿足都能激勵起人民的積極性，只有那些被成為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性。不具備保健因素時將引起許多不滿，但是具備時并不一定調動強烈的積極性。另一方面，具備激勵因素時會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時并不引起很大的不滿。

雙因素理論意義：雙因素理論最大的貢獻就是以工作劃分激勵邊界。赫茨伯格則把激勵因素和保健因素兩種因素歸納為沒有連續關系的不同區域，認為兩種因素時共同作用。這種區分對現實管理的實際運用有更直接的意義。雙因素理論雖然在理論上有邏輯缺陷，但在實際運用上比較有效。

按照心理學家的說法，人類有一種傾向，對成功的事情往往歸因于自己的努力，而對失敗的事情則往往推諉于環境；對與激勵相關的因素，人們往往記住了其積極方面，而對與保健相關的因素，則往往只記住了其消極方面。例如，當一個人說“我對我的工作很感興趣，但老板給的工資和我做的工作不相符”時，他可能掩飾了自己工作中不愿承擔責任的消極面，夸大了工資低下的負面影響。人們很難判定，表面上看起來很客觀的調查資料，到底在多大程度上受到被調查者主觀偏好的支配？又例如：激勵手段要合理選擇，貼近員工需求 ：員工 15 不僅僅需要工資、獎金等方面的激勵還需要工作本身、成就、責任、晉升、認可等方面的激勵。（老板：我給你加薪 員工：老板，我想升職）